方案的设计要具备可操作性和可实施性。在制定方案时,我们需要考虑多个因素。首先,我们应该明确问题或目标是什么,以便能够有针对性地制定方案。其次,我们需要分析问题或目标所涉及的各个方面,了解相关的信息和资源。然后,我们可以根据这些信息和资源,制定出一套可行的步骤或方法,以达到解决问题或实现目标的目的。方案是指解决问题或达成目标所制定的一系列行动步骤,可以提供指导和方向,帮助我们规划和实现目标。在制定方案之前,我们需要充分了解问题的背景和现状。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢?以下是小编为大家整理的一些方案范例,供参考和借鉴。
分配生方案篇一
步骤一:确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不一样的利润段采用不一样的分享比例,利润越高提取比例也越高。
举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高证明公司盈利的潜质强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2。5%以内的,则不发放奖金;2。5%~5。0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5。0%~7。5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二:确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异,需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结,尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如:透过对各部门的方法贡献潜质进行评价,能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2~0。8]之间,方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门方法贡献系数。
步骤三:确定部门奖金包。
举例:假如某部门a对公司方法贡献系数为1。2,部门绩效系数为1。1,计算得出部门a的奖金系数。
步骤四:确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1。3/1。4。
步骤五:将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也能够根据职位价值评价点数来计算),汇总。
分配生方案篇二
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在造就一支业务精干的.高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为公司行政管理人员。
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法,基层由分厂、车间制订考核办法。
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核表”,员工选择适当的考核分进行自我评估。
2、直接主管考评:直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核:人力资源部对考核结果评估,并最终认定。
公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出1000元,一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发放。
分配生方案篇三
一、目的:
为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。
二、基本思路:
奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。
1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则。
1、与考勤挂钩:
1)迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金;
2)请假按日奖金额x请假时间计发;
3)有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金;
4)员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金;
5)员工当月事假累计休3天(工作日)或以上的免除当月奖金;
员工当月病假累计休5天(工作日)或以上的免除当月奖金;
6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩:
7)违反公司及部门有关规章制度者,经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金;
3、与工作表现挂钩:
1)发生个人差错或责任事故等,根据其后果的严重程度,在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位,受到上级或质检部门罚款者,扣除本月10%奖金。
3)以组为单位,在各自的区域内,卫生管理不到位,以1分为一个单位,每增加一分,扣除该组当月10%的奖金,依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象,受到领导及一线部门投诉的,经查明情况属实的,根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩:
3)在工作中积极进取,宿舍卫生、办公室卫生积极打理,收到公司质检表彰的;
4)发现事故苗头,及时采取措施,防止事故发生者,根据情况增加奖金发放;
5)经常加班加点工做,不计报酬、不计个人得失者,根据表现增加奖金发放;
五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经工程部领导班子研究决定,报主管副总批准后执行。
分配生方案篇四
为加强生产,保证各工段有序安全运转,充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下,超产奖具体分配如下:
一、每月额定产量600吨,如果超出,车间一线工人,每班每人奖金100元。
1、蒸煮工段。
所有,质量问题考核下班。
由当班主任下发给班长,班长视具体请情况,自由支配发放给班组成员。
2、漂白工段。
产量计算方法:以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完。
漂液,产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后,应及时与抄浆联系提浆事宜;不得无故拖延时间。
每班奖金分配方法:甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金。
3、磨浆工段。
产量计算方法:以漂白待升温为界限上班交班前,漂池进浆已满并升温或待升温,记上班产量一池。否则无产量。
4、抄浆工段。
产量计算方法:计件,每包为一件。
每班奖金分配方法:甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金。
二、本制度制定原则,是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量,
交班前消极怠工,给下班造成困难。如蒸煮有球不升温;磨浆有浆不磨;漂白有浆不进;抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元,两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。
三、本制度自零九年十二月起执行。
分配生方案篇五
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定,通过客观、公平、公正、合理的分配奖金,提高员工的工作积极性以及工作满意度,降低员工的流动性,以保证公司的正常生产经营,确保公司效益目标的实现。
公司全体员工。
依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法,秉持客观、公平、公正、合理的原则,分配发放公司奖金。
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。
属公司合同工且月出勤率到达80%(含80%)以上,各种假期均不计算出勤率。
依据奖金分配原则,现初步拟定以下几种奖金分配方案。
方案一。
确定公司奖金总额,公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额,从公司分配奖金总额中扣除后,对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额,然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则:
1、公司高层可组建临时奖金分配小组,通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据。
车间主任级:公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级:公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法。
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法。
若全公司奖金分配总额(totalbonus)为tb,确定的公司中层管理干部(middlemanager)奖金总额为mmb,公司全部员工(totalemployee)总数为te,公司高层领导人员(seniormanager)总数为sm,公司中层管理人员(middlemanager)总数为mm,第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为ni,其中出勤率在90%以上的人员数量为n则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为xx。
各部门、车间应得奖金总额为xx。
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的`作用。
余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案二。
确定公司奖金分配总额,计算人均奖金应得额,根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则:
首先,计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额(totalbonus)为tb,公司全部员工(totalemployee)总数为te,公司高层领导人员(seniormanager)总数为sm,第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为ni,其中出勤率在90%以上的人员数量为n,则人均奖金数额=。
然后,计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=。
最后,各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。
余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案三。
公司现有的奖金分配办法,通过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额,将奖金直接分给个人。
个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%。
此方案是直接计算员工个人奖金应得额,是否有剩余可由比较得出。
1、属公司合同工且月出勤率到达90%(不含90%)以上,获得全部奖金;
3、属公司合同工且月出勤率达不到80%,不具备奖金发放资格;
4、xx年10月份前终止劳动合同关联的,不具备奖金发放资格;
5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者,不具备奖金发放资格。
分配生方案篇六
促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的`关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。
内部公平与外部竞争力相结合原则。
公司利益与个人利益相结合的原则。
公司全体部门。
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议。
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为m,年终奖金提取总额为:m*2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如:
1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是2000万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/2000万*100%),相当于总利润的1%。
2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是2000万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/2000万*100%),相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1,各部门系数如下表所示:
预算部:1.5。
采购部:1.2。
仓库:0.9。
生产部:1.4。
行政人事部:1.1。
质检部:0.8。
技术部:1.3。
财务部:1.0。
部门奖金总额=总奖金额*(部门系数/部门系数之和)*目标达成率。
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:6-6.5%(因含了仓库,电工等)。
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%。
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%。
目标达成率的计算方法:
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:
个人奖金计算公式:个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他。
5、年度绩效说明。
(1)、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:
(5)、当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。
(8)、年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
分配生方案篇七
为进一步提高医生的工作积极性,提高工作效率,为病人提供更加优质的医疗服务,以“效率优先,兼顾公平”为分配原则,结合各医生的职称、出勤情况、医德医风以及完成的实际工作量、工作质量、工作效率等,充分考虑各人的劳动价值、工作能力以及在工作中所承担风险大小、工作强度和工作时间等因素进行综合量化考核,现制定本科室医生的'奖金二次分配方案,具体实施细则如下:
考核内容分四部分:职称考勤占5%,医德医风占15%,医疗质量占20%,工作量占60%。
1.考勤(25分)。
无故迟到(1次扣1分)、早退(1次扣2分)、不服从分配(1次扣3分)、脱岗(1次扣5分)。
2.职称(25分)。
主任医师:25分,副主任医师:20分,主治医师:15分,医师:10分,医师以下:5分。
1.组织纪律(30分)。
2.言行规范(40分)。
3.服务态度(40分)。
4.工作责任心(40分)未带胸卡扣2分;因医德医风问题,病人和家属投诉到科主任如情况属实,每次扣5分;投诉到医务科或院领导,经查实每次扣10分;发生医疗纠纷者每次扣20分;发生医疗事故者每次扣30分;收受红包等商业贿赂者,经查实每次扣50分。
因高尚的医德医风,收到病人或家属感谢信、锦旗等加10分,上交或退回病人红包等加10分。
1.医疗文书情况(50分)。
病历书写不合格者每例扣5分,未书写病历者每例扣10分;未及时书写交班本者每次扣5分;留观病人未及时书写留观记录者每例扣5分;死亡证明书写不合格或领取未登记者每例扣5分;传染病未及时上报者每例扣10分;危重病人未书写抢救记录者每例扣10分。
2.处方合格情况(50分)。
如查到“不合理诊疗、不合理用药、不合理检查、不合理收费”及违反医保社保政策之处方时,每张处方扣10分。
3.抗菌药使用情况(50分)。
如查到抗菌药用量超出医院规定者每次扣10分。
4.理论和操作技能考核情况(50分)。
如未能通过医院考核每次扣5分,无故缺考者每次扣10分。
1.扣除药品后的纯收入(550分)。
挂号诊金、手术费、治疗费按100%计入个人业绩,检查费及检验费按40%计入个人业绩(以财务科汇总数据为准)。通过计算每位医生扣除药品后纯收入占所有医生扣除药品后总纯收入的百分比来计算每位医生的应得分数。
2.抢救病人次数(50分)。
基准为50分,抢救一例且各种抢救文书齐全者加10分。
凡科室人员进修期间按医院相关规定领取奖金;本方案在执行过程中需不断完善调整,暂未写入该分配方案的各种奖励或扣分情况及未尽事宜,择期写入补充方案再报院办批准后执行。
急诊科。
分配生方案篇八
自20__年以来,我院进行了绩效工资改革,增进了职工的工作积极性,促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇,让医院的薪资结构更具有市场竞争力,以更好的调动员工的工作积极性,改善全院的服务质量和医疗质量,加快医院的发展,特制定医院20__年绩效工资分配方案。
一、基本原则:
1、坚持社会效益优先,追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理,渐次降低医疗运行成本,提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”,效益优先的原则。
二、工资构成。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资:最低工资标准880元/月。
2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资,满1年50元/年递增,最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法。
(一)门诊个人、科室绩效计算办法。
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;。
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;。
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
(二)住院科室绩效计算办法。
2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;。
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科,其他相关收入按2%;。
5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法。
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数。
院级领导绩效=院平均绩效×1.4。
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0。
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8。
行政后勤科室包括:院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核。
(一)成立绩效管理考核领导小组:
组长:__副组长:____。
成员:__________。
考核小组职责:制订绩效考核方案,并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容,组织执行绩效考核方案,并负责绩效考核中的复议与仲裁。
以月度考核为主,以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
(三)考核结果与处理:
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分,考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面,以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。
(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的,按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
(五)医院绩效工资分配,由财务科按时进行核算和绩效工资测算,形成初步意见后,分管院长审核后提交院长办公会讨论通过,最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项。
试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时,各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20__年1月开始执行,在执行过程中,需完善调整及未尽事宜,由院长办公会研究,报院长批准后执行。
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