管理岗职级晋升简讯范文怎么写(精选17篇)

总结是对自己工作和学习的一种自我评价，也是对他人观察和认同的证明。如何有效管理时间以下是一些提高逻辑思维能力的练习，希望对你有所帮助。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇一

各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。

职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、

1、初级职员的基本条件：

(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。

(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)。

2、中级职员的基本条件：

(1)、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。

(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。

(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。

3、高级职员的基本条件：

(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。为改进工作和提高管理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。

(2)、系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。

(3)、有较高水平的文字表达能力，在任现职期间独立撰写或发表过3篇及以上有较高水平、具有一定指导、惜鉴作用的管理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。有较强的计算机使用能力和一定的英文读、写能力。

十级职员的资格条件：中专或高中毕业、工作满2年。年度考核合格。

九级职员的资格条件：大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。年度考核合格。

八级职员的资格条件：硕士毕业、工作满1年，或任九级职员满2年。年度考核合格。在任初级职员期间，经过专门培训。

七级职工的资格条件：博士毕业、工作满1年，或任八级职员满2年。年度考核合格。

六级职员的资格条件：大专及其以上学历、任七级职员满3年。年度考核合格。

五级职员的资格条件：入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。年度考核合格。在任中级职员期间经过专门培训。

四级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任五级职员满4年。年度考核合格。

三级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。年度考核合格。

1、职员实行聘任制。初级职员聘期为1-2年，中级职员聘期为2-3年，高级职员聘期为4年。聘任期满根据聘期内的工作表现、能力及岗位需要决定是否续聘。

2、对不具备职员条件、或不胜任管理工作、或所在岗位不是管理岗位者，将不续聘。职工和研究所可根据具体情况进行双向选择，对于不适宜晋升职员职级的可转入工人系列。

3、实行最高任职年限制。担任初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。

4、考试与考核。

(1)、凡申请晋升职员职级人员需进行计算机应用考试(对目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求，但应考相关知识)，对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。

(2)、考试内容：

计算机进行实际操作。申请六级职员英语限于2014年前作为参考条件，自2014年起作为重要条件。

5、申请者须提交以下材料。

属学校事业编制、专职从事管理和服务工作，已聘用在管理岗位的职员。包括内设党政管理机构管理人员，校工会、共青团等群团组织管理人员，教辅机构和教学单位管理人员。

(一)基本条件：

1.遵守国家政策法规，忠于职守，清正廉洁，秉公办事，行为规范;。

2.具有履行岗位职责的理论水平和业务能力，服务意识强，勤奋工作，爱岗敬业;。

3.身体健康，能够履行岗位职责;。

4.任现职以来年度考核结果均为合格及以上等级。

(二)七级职员须符合下列条件之一：

1.在八级职员岗位上任职满3年以上;。

2.获得博士学位的研究生试用期满并考核合格。

(三)八级职员须符合下列条件之一：

1.在九级职员岗位上任职满3年以上;。

2.获得硕士学位的研究生试用期满并考核合格。

(四)九级职员须符合下列条件之一：

1.在十级职员岗位上任职满3年以上;。

2.大学专科毕业生在十级职员岗位上任职满1年以上;。

3.大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班和未获得硕士学位的研究生见习(试用)期满并考核合格。

(五)十级职员须符合下列条件：

中专毕业生、大学专科毕业生见习(试用)期满并考核合格。

1.个人申请。个人向所在部门提出申请，提交《湖南第一师范学院管理岗位职员职级晋升申请表》，并附上学历证书、获奖证书、论文，所起草拟定的本岗位相关制度文件等的复印件(原件由所在部门审核)。

2.部门初审推荐。各部门审查确认个人申报材料，同时对申请者的德、能、勤、绩进行考核推荐。

3.学校人事处进行资格审查。

4.学校对拟聘人选进行审核确定。

5.经学校审定的人员在校内公示3天，公示通过后由学校发文聘任。

6.学校报省人社厅审核备案。

如果符合聘用条件的人数超过职位空缺数，则采取以下办法计分后，按得分多少从高至低予以排序，依序聘用。

(一)以任职级年限、年龄、学历(学位)和工作业绩评价四项内容作为计分排序的依据。

(二)任职级年限计分办法。

任现职级满一年计2分，依年递增。

(三)年龄计分办法。

25岁及以下计1分，每增一岁加1分，依年龄递增。

(四)学历(学位)计分办法。

大学专科毕业生计4分，大学本科毕业生计8分，获得学士学位的大学本科毕业生计10分，获得硕士学位的计14分，获得硕士学历的研究生计16分，获得博士学位的计22分，获得博士学历的研究生计24分。

(五)工作业绩评价计分办法。

任现职级以来获得国家部委、省政府及以上表彰奖励者每次计12分;获得省级党务、政府部门及其直接领导的群团组织颁发的综合性奖励每次计8分;获得省级党务、政府部门及其直接领导的群团组织颁发的专项奖励每次计4分;获得学校表彰的优秀教育工作者、优秀党员、优秀党务工作者等校级先进每次计4分，其他奖励每次计1分。

总分为任职级年限分、年龄分、学历(学位)分及工作业绩评价分四项之和。在总分相同的情况下，年长者优先。

五附则。

(一)本办法由人事处负责解释。

(二)本办法自发布之日起实施，原有办法与本办法不一致的，以本办法为准。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇二

第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章岗位职级和职业发展管理。

第一节岗位职级设臵。

第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

第二节职业发展管理。

第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

(一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。

1)符合公司发展战略和人力资源发展规划;。

5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;。

6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二节晋升条件。

第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。员工职级晋升的基本条件：

1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;。

2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀;。

3)入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上;。

5)具有较好的适应性和潜力。

第三十条员工晋升需满足以下条件：

2)考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准);。

3)考评期内必须有8个月(含)以上完成销售或经营管理指标。

第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;。

2)近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分;。

3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;。

4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的"管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。管理序列员工具体晋升标准(附表二)。

第三十四条门店营销序列员工晋升标准(附表三)。

第三十五条通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。

第三节特别规定。

第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。

1)长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

2)年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

3)年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第三十七条有下列情形的，可晋升一个级别：

1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;。

2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失;。

3)带头节约公司各项资源，并卓有成效;。

4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损;。

第三十八条有下列情形的，不予晋升：

1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;。

2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失;。

3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;。

4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上;。

5)近六个月内有旷工行为;。

6)一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外;。

7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;。

8)有其他应不予晋升的情形。

第三十九条有下列情形的，予以降低一个级别：

1)被顾客直接有效投诉;。

2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上;。

3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;。

4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上;。

5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;。

6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害;。

7)有其他应予以降级的情形。

第四十条有下列情形的，降低2个级别：

1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害;。

2)打架斗殴、参与有其他违法行为，被有关国家机关处理;。

3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上;。

4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失;。

5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序;。

6)向外泄漏公司业务机密者;。

7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂;。

8)有其他应予以降级的情形。

第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：

1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;。

2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事;。

3)利用公司名义，在外招谣撞骗者;。

4)利用职权循私舞弊者;。

5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者;。

6)偷窃或故意损坏公司财物者;。

7)触犯刑律，经判有期徒刑确定者;。

8)在公司内打人或互相打骂者;。

9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序;。

10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;。

11)有煽动怠工或罢工具体事实者;。

12)有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节晋升程序。

第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。

第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件)，不接受员工个人申请。

第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;。

2)员工所在部门(门店)复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐;。

6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;。

7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章定级。

第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章人才储备管理。

第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条储备人才的资格条件：

1)大学专科(含)以上文化程度，身体健康;。

2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨;。

3)较强的业务能力和一定的管理能力;。

4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极;。

5)年龄在40岁以下;。

6)工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。

第五十一条储备人才由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条储备人才的培养。

1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4)公司对关键岗位和管理职务实行ab制(替补制)，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第五十三条建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章领导者优化。

第五十四条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1)年度绩效考核成绩为“不可接受”的;。

2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的;。

3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;。

2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;。

4)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章附则。

第五十八条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条本制度自下发之日起执行。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇三

第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

第二条、晋升条件。

1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年____月前(年度预算核定前)提报人力资源部转呈总经理核定。

3、各部门之职称及人数编制以厂(处)为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。

第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条、晋升基本原则。

1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。

3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。

4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满________年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

1、忠于公司，在公司效力________年以上且表现良好者。

2、积极做好本职工作，连续________年成绩突出受到公司表彰者。

3、业务有突出专长，个人年创利100万元以上者。

4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。

5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。

6、领导有方，所领导的单位连续________年创利200万元以上或成绩显著者。

7、领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者。

8、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

第七条、晋升方式。

1、员工推荐、本人自荐或单位提名。

2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。

3、人力资源部提升会推荐。

3、董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

第八条、晋升程序如下：

1、人力资源部依据年度定期办理提升会。

2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。

3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。

4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。

5、人力资源部依考核进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。

6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提升信形式个别通知。

7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。

第九条、晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。

第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。

第十一条、其他相关规定。

1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

2、聘任期一般为________年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

3、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外(以不足________年为限)，其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满________年时，可办理晋升。

第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇四

第二条晋升较高职位依据以下因素：

1.具备较高职位的技能;。

2.相关工作经验和资历;。

3.在职工作表现与操行;。

4.完成职位所需要的有关训练课程;。

5.具备较好的适应性和潜力。

第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。

2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;。

3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

第五条晋升操作程序。

2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

第六条晋升核定权限。

1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;。

2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;。

3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;。

第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

公司人员调动与降职管理规定。

(一)目的。

第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定，

(二)人员调动管理。

第二条调动的定义。

调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

第三条人员调动的原则。

1.符合公司的经营方针;。

2.符合相关的人事政策;。

3.提高员工任职能力，做到适才适用。

第四条人员调动的实施。

依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;。

1.配合公司的经营任务;。

2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;。

3.适合员工本人的能力;。

4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

(三)人员降职管理。

第五条降职的定义。

降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

第六条降职的原因。

大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理;。

1.因为工作能力不能胜任本职工作;。

2.应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等;。

3.依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

第七条降职的程序。

降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

第八条降职的审核权限。

依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

1.高层管理人员的降职由总经理裁决;。

2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定;。

3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核;。

第九条降职的工资待遇处理。

降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

第十条附则。

如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇五

超靓美业的所有岗位，我们将坚持“自我培养为主，向外招聘为辅”的原则，在内部挖掘、发现、培养和提升我们所需要的人才，择优录用!机会是给有准备并且一定要的精英预留的。

1、新进员工(学徒)无底薪无提成——通过一个月左右的努力，成为实习美容美体师，考核合格方可上岗。

2、实习美容美体师——500元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为优秀美容美体师。

3、优秀美容美体师——600元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为高级美容美体师。

4、高级美容美体师——700元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为美容顾问或领班。

5、美容顾问或领班——1000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为分店店长或美容导师。

6、分店店长或美容导师——1200---1500元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为总店长或美容业务片区经理。

7、总店长或美容业务片区经理——1800---2000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为连锁片区经理或美容业务大区经理。

8、连锁片区经理或美容业务大区经理——2500---3000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为副总经理或美容业务省级总经理。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇六

据_“新华视点”微博12月2日下午消息，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。

职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。

《_海外版》9月11日曾发表一篇题为《什么样的人能当领导干部?》的文章。文章显示，全国公务员队伍约有60%在县级以下。基层公务员由于行政层级限制，职务很难上去，影响了工作积极性。

对此，国家行政学院竹立家教授告诉澎湃新闻，目前的情况是，职务对于公务员工资起决定性作用。职务与职级分离并行将有利于进一步完善公务员工资制度，薪酬制度是实现职务与职级并行的重要条件。

竹立家认为，只有建立合理的薪酬制度，职级的激励功能才能真正发挥出来。

竹立家还称，职务、职级双重晋升的机会，打破了“官本位”思想，也会削弱基层之风，维护了公平。

什么是职务和职级?

职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。

而职级是指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历，如县长所对应的职级一般是县处级正职。

根据现行，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，在中国，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。

现行制度下，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。但现实情况却表现为以职定级、以职定薪。

9月5日，国家行政学院博士后赵子建在《_》发表的一篇文章称，据统计，在目前各地公务员工资的四个组成部分中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%，级别工资仅占两成。

他认为，相比之下，职务工资比例虽不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。

事实上，早在2004年《国家》向_提交初审时，就涵盖了职务与职级制度的规定。

十八届三中全会以来，职务与职级并行制度的改革在加速。

公开出版的《党的十八届三中全会〈决定〉学习辅导百问》披露，有关部门已经对公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度进行了研究，并拟定了具体办法。

2014年1月，中组部、人社部联合召开全国公务员管理工作会议，人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民指出，今年的工作重点是推进公务员，建立公务员职务与职级并行制度。

安徽、山东、江苏、河北、辽宁等省都已经陆续开始尝试推行公务员职务与职级并行制度。

5月28日，人社部发布了《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》(以下简称“公报”)。《公报》提出，将开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。

《公报》称，研究工资制度改革的基本思路和初步方案，开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点，进行公务员和企业相当人员工资试调查和分析比较。积极推进事业单位实施绩效工资工作，分配激励约束机制不断完善。

8月29日，__会议审议通过的《深化党的建设制度改革实施方案》明确提出要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩的制度。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇七

为了提高员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的积极性和主动性，在公司内部建立公平、公正、公开的竞争机制，规范员工的晋升和晋升工作流程，特制定员工晋升制度。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件。

1、贴合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2。1。晋升考核评估工作原则。

2。1。1。充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2。1。2。充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。1。3。充分推荐原则。

针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

2。2。晋升考核评估工作流程。

2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委。

员会或部门管理会议审核。

2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

第一章总则。

第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章岗位职级和职业发展管理。

第一节岗位职级设臵。

第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

第二节职业发展管理。

第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

(一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。

1)符合公司发展战略和人力资源发展规划;。

5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;。

6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

第二节晋升条件。

第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。员工职级晋升的基本条件：

1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;。

2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀;。

5)具有较好的适应性和潜力。

第三十条员工晋升需满足以下条件：

2)考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准);。

3)考评期内必须有8个月(含)以上完成销售或经营管理指标。

第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;。

2)近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分;。

3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;。

4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。管理序列员工具体晋升标准(附表二)。

第三十四条门店营销序列员工晋升标准(附表三)。

第三十五条通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。

第三节特别规定。

第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。

1)长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

2)年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

3)年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第三十七条有下列情形的，可晋升一个级别：

1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;。

2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失;。

3)带头节约公司各项资源，并卓有成效;。

4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损;。

第三十八条有下列情形的，不予晋升：

1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;。

2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失;。

3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;。

4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上;。

5)近六个月内有旷工行为;。

6)一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外;。

7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;。

8)有其他应不予晋升的情形。

第三十九条有下列情形的，予以降低一个级别：

1)被顾客直接有效投诉;。

2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上;。

3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;。

4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上;。

5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;。

6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害;。

7)有其他应予以降级的情形。

第四十条有下列情形的，降低2个级别：

1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害;。

2)打架斗殴、参与有其他违法行为，被有关国家机关处理;。

3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上;。

4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失;。

5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序;。

6)向外泄漏公司业务机密者;。

7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂;。

8)有其他应予以降级的情形。

第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：

1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;。

2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事;。

3)利用公司名义，在外招谣撞骗者;。

4)利用职权循私舞弊者;。

5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者;。

6)偷窃或故意损坏公司财物者;。

7)触犯刑律，经判有期徒刑确定者;。

8)在公司内打人或互相打骂者;。

9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序;。

10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;。

11)有煽动怠工或罢工具体事实者;。

12)有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节晋升程序。

第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。

第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件)，不接受员工个人申请。

第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;。

2)员工所在部门(门店)复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐;。

6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;。

7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章定级。

第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章人才储备管理。

第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条储备人才的资格条件：

1)大学专科(含)以上文化程度，身体健康;。

2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨;。

3)较强的业务能力和一定的管理能力;。

4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极;。

5)年龄在40岁以下;。

6)工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。

第五十一条储备人才由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条储备人才的培养。

1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4)公司对关键岗位和管理职务实行ab制(替补制)，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第五十三条建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章领导者优化。

第五十四条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1)年度绩效考核成绩为“不可接受”的;。

2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的;。

3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;。

2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;。

4)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章附则。

第五十八条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条本制度自下发之日起执行。

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

1、贴合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2。1。晋升考核评估工作原则。

2。1。1。充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2。1。2。充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。1。3。充分推荐原则。

针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

2。2。晋升考核评估工作流程。

2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

员会或部门管理会议审核。

2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使公司统一的名片、公司标识及落款。

7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。

2、作息时间规定。

上班时间上午08：00——12：00。

下午14：00——18：00。

午休时间12：00——14：00。

下班时间18：00。

3、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托他人签到。

4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。

2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

4、办公区域内严禁吸烟。

5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。

3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据，要求员工每天要认真、详尽的填写，作为公司考核员工工作量的标准。

4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。

6、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

7、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

8、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

9、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。

2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。

3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。

4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

1、员工必须服从公司的.整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。

3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。

4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。

5、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。

7、公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。

1、办公用品的日常管理由综合管理部专门人员负责定期购买；

2、每月10日之前，个人将所需要的办公用品填写在公司【购物申请单】上，由管理部专门负责人提交主管经理，审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。

3、若急需某类办公用品，也应先填写【购物申请单】后，交由专门负责人，经主管经理审批同意后，方可购置。

4、新进人员到职时由综合管理部门统一配发各种办公物品。

1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。

2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。

3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。

4、严禁使用计算机玩游戏。

5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人向资料管理员申请做立即备份。

6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。

7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。

1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天），也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。

4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件。

5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个人电脑及服务器设备等所用ip地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。

6、严禁任何人以任何手段，蓄意破坏公司网络的正常运行。

1、因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）；借款未冲平者，不允许再次借款。

2、员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日期，方算完成报销手续。

3、公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需乘坐出租车时须向主管经理请示同意后方可执行，否则费用不予报销。

4、公司薪金发放日定为每月3日。

1、新员工培训内容及管理。

1）、培训内容。

a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）；

b、公司规章制度。

c、新老员工认识；

d、办公设备的使用；

2）、培训注意事项。

a、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛；

b、培训由综合管理部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。

2、在职员工培训内容及管理。

1）、培训形式。

a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等；

b、员工业余时间自学。

2）、培训考核。

a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的绩效考核范围）。

b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。

1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励；

2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名；

3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：

a、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

b、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：

a、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的；

b、泄露公司经营管理秘密的；

c、私自把公司客户介绍他人的。

5、公司将设立年终全勤奖（未有迟到、早退现象及病事假），奖金为100元，于年终考评后一次性发放（以每个月的考勤统计为依据）。

6、在公司服务满三年（不含三年）的员工，将给予一周的带薪休假（休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假）及2000元的一次性旅游补贴。

7、在公司服务满五年（不含五年）的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六年度合同期开始，本年度合同期满时一次性发放；无论何种情况，未履行满从第六年度开始签定的本年度合同期的员工将不享受此项福利补贴。

第一章总则。

目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;。

(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;。

(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统。

(一)自我评价。

目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

(二)现实审查。

1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

2、现实审查步骤。

在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

第三章职业发展通道。

(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

(二)根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力;。

高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;。

中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;。

基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升;。

第四章组织管理。

(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;。

(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。

第五章个人职业生涯规划内容要求。

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件。

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2.1.晋升考核评估工作原则。

2.1.1.充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则。

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程。

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委。

员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

为鼓励员工的工作积极性，我公司领导会议一致表明，每位员工均可通过日常工作表现、服务态度、积极的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自己的级别，每位员工都有机会通过自身的努力，体现自己的价值，实现自己的梦想，让自己为公司带来更大的效益!

1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期，具体时间视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法达到规定工作标准，需延续试用的，在延期内达到公司标准的，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇(养老、医疗、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律责任。

2、在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内接受考核。考核一次未通过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不通过者，取消继续晋级机会，申请资格延后6个月。一次二次考核直接通过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)。

3、连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长---值班经理。

希望个位积极努力工作，充分发挥自己的才能，在让自己进步的同时，带动大家一起进步，提升自身素质、提高经济收入!

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇八

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

1、贴合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1、员工晋升申报。

1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2。1。晋升考核评估工作原则。

2。1。1。充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2。1。2。充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。1。3。充分推荐原则。

针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

2。2。晋升考核评估工作流程。

2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

员会或部门管理会议审核。

2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、员工晋升任命。

3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇九

制度是人类社会为分配资源、权力、价值和利益而形成的各种规则的总和。其中一些规则是明显的和正式的，如国家法律法规体系有些可能是非正式的，如社会习俗。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。

职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、

1、初级职员的基本条件：

(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。

(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力。

(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)。

2、中级职员的基本条件：

(1)、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。

(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。

(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。

3、高级职员的基本条件：

(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。为改进工作和提高管理水平不断提出积极建议和设想并能组织实施，独立综合、平衡、协调各方面的工作和关系，指导下属职员的工作。

(2)、系统地掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有较高的政策理论水平，较强的分析研究综合能力、组织管理能力及解决疑难问题的能力。

(3)、有较高水平的文字表达能力，在任现职期间独立撰写或发表过3篇及以上有较高水平、具有一定指导、惜鉴作用的管理方面的论文、报告或在实际工作中证明行之有效的规章制度。有较强的计算机使用能力和一定的英文读、写能力。

十级职员的资格条件：中专或高中毕业、工作满2年。年度考核合格。

九级职员的资格条件：大专毕业、工作满2年，大学毕业、工作满1年，或任一级职员满2年。年度考核合格。

八级职员的资格条件：硕士毕业、工作满1年，或任九级职员满2年。年度考核合格。在任初级职员期间，经过专门培训。

七级职工的资格条件：博士毕业、工作满1年，或任八级职员满2年。年度考核合格。

六级职员的资格条件：大专及其以上学历、任七级职员满3年。年度考核合格。

五级职员的资格条件：入学本科及其以上学历、任六级职员满3年。年度考核合格。在任中级职员期间经过专门培训。

四级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任五级职员满4年。年度考核合格。

三级职员的资格条件：大学本科及其以上学历、任四级职员满4年。年度考核合格。

1、职员实行聘任制。初级职员聘期为1-2年，中级职员聘期为2-3年，高级职员聘期为4年。聘任期满根据聘期内的工作表现、能力及岗位需要决定是否续聘。

2、对不具备职员条件、或不胜任管理工作、或所在岗位不是管理岗位者，将不续聘。职工和研究所可根据具体情况进行双向选择，对于不适宜晋升职员职级的可转入工人系列。

3、实行最高任职年限制。担任初、中级职员在各职级满任职年限后的五年内晋升不了高一职级的，不再晋升职员职级。任高级职员的人员在各职级满任职年限后的六年内晋升不了高一职级的，一般也不再晋升。

4、考试与考核。

(1)、凡申请晋升职员职级人员需进行计算机应用考试(对目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求，但应考相关知识)，对申请六级及其以上职员职级的人员还需加试英语。

(2)、考试内容：

计算机进行实际操作。申请六级职员英语限于2014年前作为参考条件，自2014年起作为重要条件。

5、申请者须提交以下材料。

属学校事业编制、专职从事管理和服务工作，已聘用在管理岗位的职员。包括内设党政管理机构管理人员，校工会、共青团等群团组织管理人员，教辅机构和教学单位管理人员。

(一)基本条件：

1.遵守国家政策法规，忠于职守，清正廉洁，秉公办事，行为规范;。

2.具有履行岗位职责的理论水平和业务能力，服务意识强，勤奋工作，爱岗敬业;。

3.身体健康，能够履行岗位职责;。

4.任现职以来年度考核结果均为合格及以上等级。

(二)七级职员须符合下列条件之一：

1.在八级职员岗位上任职满3年以上;。

2.获得博士学位的研究生试用期满并考核合格。

(三)八级职员须符合下列条件之一：

1.在九级职员岗位上任职满3年以上;。

2.获得硕士学位的研究生试用期满并考核合格。

(四)九级职员须符合下列条件之一：

1.在十级职员岗位上任职满3年以上;。

2.大学专科毕业生在十级职员岗位上任职满1年以上;。

3.大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班和未获得硕士学位的研究生见习(试用)期满并考核合格。

(五)十级职员须符合下列条件：

中专毕业生、大学专科毕业生见习(试用)期满并考核合格。

1.个人申请。个人向所在部门提出申请，提交《湖南第一师范学院管理岗位职员职级晋升申请表》，并附上学历证书、获奖证书、论文，所起草拟定的本岗位相关制度文件等的复印件(原件由所在部门审核)。

2.部门初审推荐。各部门审查确认个人申报材料，同时对申请者的德、能、勤、绩进行考核推荐。

3.学校人事处进行资格审查。

4.学校对拟聘人选进行审核确定。

5.经学校审定的人员在校内公示3天，公示通过后由学校发文聘任。

6.学校报省人社厅审核备案。

如果符合聘用条件的人数超过职位空缺数，则采取以下办法计分后，按得分多少从高至低予以排序，依序聘用。

(一)以任职级年限、年龄、学历(学位)和工作业绩评价四项内容作为计分排序的依据。

(二)任职级年限计分办法。

任现职级满一年计2分，依年递增。

(三)年龄计分办法。

25岁及以下计1分，每增一岁加1分，依年龄递增。

(四)学历(学位)计分办法。

大学专科毕业生计4分，大学本科毕业生计8分，获得学士学位的大学本科毕业生计10分，获得硕士学位的计14分，获得硕士学历的研究生计16分，获得博士学位的计22分，获得博士学历的研究生计24分。

(五)工作业绩评价计分办法。

任现职级以来获得国家部委、省政府及以上表彰奖励者每次计12分;获得省级党务、政府部门及其直接领导的群团组织颁发的综合性奖励每次计8分;获得省级党务、政府部门及其直接领导的群团组织颁发的专项奖励每次计4分;获得学校表彰的优秀教育工作者、优秀党员、优秀党务工作者等校级先进每次计4分，其他奖励每次计1分。

总分为任职级年限分、年龄分、学历(学位)分及工作业绩评价分四项之和。在总分相同的情况下，年长者优先。

五附则。

(一)本办法由人事处负责解释。

(二)本办法自发布之日起实施，原有办法与本办法不一致的，以本办法为准。

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件。

1、贴合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2。1。晋升考核评估工作原则。

2。1。1。充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2。1。2。充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。1。3。充分推荐原则。

针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

2。2。晋升考核评估工作流程。

2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委。

员会或部门管理会议审核。

2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

第一章总则。

第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章岗位职级和职业发展管理。

第一节岗位职级设臵。

第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

第二节职业发展管理。

第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

(一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。

1)符合公司发展战略和人力资源发展规划;。

5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;。

6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二节晋升条件。

第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。员工职级晋升的基本条件：

1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;。

2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀;。

5)具有较好的适应性和潜力。

第三十条员工晋升需满足以下条件：

2)考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准);。

3)考评期内必须有8个月(含)以上完成销售或经营管理指标。

第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;。

2)近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分;。

3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;。

4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。管理序列员工具体晋升标准(附表二)。

第三十四条门店营销序列员工晋升标准(附表三)。

第三十五条通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。

第三节特别规定。

第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。

1)长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

2)年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

3)年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第三十七条有下列情形的，可晋升一个级别：

1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;。

2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失;。

3)带头节约公司各项资源，并卓有成效;。

4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损;。

第三十八条有下列情形的，不予晋升：

1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;。

2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失;。

3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;。

4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上;。

5)近六个月内有旷工行为;。

6)一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外;。

7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;。

8)有其他应不予晋升的情形。

第三十九条有下列情形的，予以降低一个级别：

1)被顾客直接有效投诉;。

2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上;。

3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;。

4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上;。

5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;。

6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害;。

7)有其他应予以降级的情形。

第四十条有下列情形的，降低2个级别：

1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害;。

2)打架斗殴、参与有其他违法行为，被有关国家机关处理;。

3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上;。

4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失;。

5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序;。

6)向外泄漏公司业务机密者;。

7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂;。

8)有其他应予以降级的情形。

第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：

1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;。

2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事;。

3)利用公司名义，在外招谣撞骗者;。

4)利用职权循私舞弊者;。

5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者;。

6)偷窃或故意损坏公司财物者;。

7)触犯刑律，经判有期徒刑确定者;。

8)在公司内打人或互相打骂者;。

9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序;。

10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;。

11)有煽动怠工或罢工具体事实者;。

12)有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节晋升程序。

第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。

第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件)，不接受员工个人申请。

第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;。

2)员工所在部门(门店)复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐;。

6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;。

7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章定级。

第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章人才储备管理。

第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条储备人才的资格条件：

1)大学专科(含)以上文化程度，身体健康;。

2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨;。

3)较强的业务能力和一定的管理能力;。

4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极;。

5)年龄在40岁以下;。

6)工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。

第五十一条储备人才由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条储备人才的培养。

1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4)公司对关键岗位和管理职务实行ab制(替补制)，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第五十三条建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章领导者优化。

第五十四条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1)年度绩效考核成绩为“不可接受”的;。

2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的;。

3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;。

2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;。

4)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章附则。

第五十八条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条本制度自下发之日起执行。

第一章总则。

目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;。

(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;。

(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统。

员工职业生涯规划程序。

(一)自我评价。

目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

(二)现实审查。

1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

2、现实审查步骤。

在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

第三章职业发展通道。

(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

(二)根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力;。

高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;。

中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;。

基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升;。

第四章组织管理。

(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;。

(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。

第五章个人职业生涯规划内容要求。

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件。

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2.1.晋升考核评估工作原则。

2.1.1.充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则。

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程。

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委。

员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

为鼓励员工的工作积极性，我公司领导会议一致表明，每位员工均可通过日常工作表现、服务态度、积极的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自己的级别，每位员工都有机会通过自身的努力，体现自己的价值，实现自己的梦想，让自己为公司带来更大的效益!

1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期，具体时间视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法达到规定工作标准，需延续试用的，在延期内达到公司标准的，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇(养老、医疗、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律责任。

2、在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内接受考核。考核一次未通过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不通过者，取消继续晋级机会，申请资格延后6个月。一次二次考核直接通过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)。

3、连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长---值班经理。

希望个位积极努力工作，充分发挥自己的才能，在让自己进步的同时，带动大家一起进步，提升自身素质、提高经济收入!

第二条晋升较高职位依据以下因素：

1.具备较高职位的技能;。

2.相关工作经验和资历;。

3.在职工作表现与操行;。

4.完成职位所需要的有关训练课程;。

5.具备较好的适应性和潜力。

第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。

3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

第五条晋升操作程序。

2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

第六条晋升核定权限。

1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;。

2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;。

3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;。

第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

公司人员调动与降职管理规定。

(一)目的。

第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定，

(二)人员调动管理。

第二条调动的定义。

调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

第三条人员调动的原则。

1.符合公司的经营方针;。

2.符合相关的人事政策;。

3.提高员工任职能力，做到适才适用。

第四条人员调动的实施。

依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;。

1.配合公司的经营任务;。

2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;。

3.适合员工本人的能力;。

4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

(三)人员降职管理。

第五条降职的定义。

降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

第六条降职的原因。

大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理;。

1.因为工作能力不能胜任本职工作;。

2.应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等;。

3.依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

第七条降职的程序。

降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

第八条降职的审核权限。

依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

1.高层管理人员的降职由总经理裁决;。

2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定;。

3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核;。

第九条降职的工资待遇处理。

降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

第十条附则。

如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件。

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2.1.晋升考核评估工作原则。

2.1.1.充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则。

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程。

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇十

管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是为大家整理的关于,欢迎大家前来参考查阅！

第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

第二条、晋升条件。

1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年____月前(年度预算核定前)提报人力资源部转呈总经理核定。

3、各部门之职称及人数编制以厂(处)为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。

第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第四条、晋升基本原则。

1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。

3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。

4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满________年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

1、忠于公司，在公司效力________年以上且表现良好者。

2、积极做好本职工作，连续________年成绩突出受到公司表彰者。

3、业务有突出专长，个人年创利100万元以上者。

4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。

5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。

6、领导有方，所领导的单位连续________年创利200万元以上或成绩显著者。

7、领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者。

8、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

第七条、晋升方式。

1、员工推荐、本人自荐或单位提名。

2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。

3、人力资源部提升会推荐。

3、董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

第八条、晋升程序如下：

1、人力资源部依据年度定期办理提升会。

2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。

3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。

4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。

5、人力资源部依考核进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。

6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提升信形式个别通知。

7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。

第九条、晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。

第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。

第十一条、其他相关规定。

1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

2、聘任期一般为________年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

3、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外(以不足________年为限)，其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满________年时，可办理晋升。

第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

第二条晋升较高职位依据以下因素：

1.具备较高职位的技能;。

2.相关工作经验和资历;。

3.在职工作表现与操行;。

4.完成职位所需要的有关训练课程;。

5.具备较好的适应性和潜力。

第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。

3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

第五条晋升操作程序。

2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

第六条晋升核定权限。

1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;。

2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;。

3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;。

第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

公司人员调动与降职管理规定。

(一)目的。

第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定，

(二)人员调动管理。

第二条调动的定义。

调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

第三条人员调动的原则。

1.符合公司的经营方针;。

2.符合相关的人事政策;。

3.提高员工任职能力，做到适才适用。

第四条人员调动的实施。

依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;。

1.配合公司的经营任务;。

2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;。

3.适合员工本人的能力;。

4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

(三)人员降职管理。

第五条降职的定义。

降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

第六条降职的原因。

大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理;。

1.因为工作能力不能胜任本职工作;。

2.应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等;。

3.依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

第七条降职的程序。

降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

第八条降职的审核权限。

依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

1.高层管理人员的降职由总经理裁决;。

2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定;。

3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核;。

第九条降职的工资待遇处理。

降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

第十条附则。

如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

第一章总则。

第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章岗位职级和职业发展管理。

第一节岗位职级设臵。

第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

第二节职业发展管理。

第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

(一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第一节晋升管理。

第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。

1)符合公司发展战略和人力资源发展规划;。

5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;。

6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

第十八条员工职级晋升的形式分为定期或不定期。

定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

第二节晋升条件。

第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。员工职级晋升的基本条件：

1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;。

2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀;。

5)具有较好的适应性和潜力。

第三十条员工晋升需满足以下条件：

2)考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准);。

3)考评期内必须有8个月(含)以上完成销售或经营管理指标。

第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;。

2)近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分;。

3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;。

4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。管理序列员工具体晋升标准(附表二)。

第三十四条门店营销序列员工晋升标准(附表三)。

第三十五条通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。

第三节特别规定。

第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。

1)长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

2)年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

3)年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第三十七条有下列情形的，可晋升一个级别：

1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;。

2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失;。

3)带头节约公司各项资源，并卓有成效;。

4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损;。

第三十八条有下列情形的，不予晋升：

1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;。

2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失;。

3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;。

4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上;。

5)近六个月内有旷工行为;。

6)一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外;。

7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;。

8)有其他应不予晋升的情形。

第三十九条有下列情形的，予以降低一个级别：

1)被顾客直接有效投诉;。

2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上;。

3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;。

4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上;。

5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;。

6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害;。

7)有其他应予以降级的情形。

第四十条有下列情形的，降低2个级别：

1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害;。

2)打架斗殴、参与有其他违法行为，被有关国家机关处理;。

3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上;。

4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失;。

5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序;。

6)向外泄漏公司业务机密者;。

7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂;。

8)有其他应予以降级的情形。

第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：

1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;。

2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事;。

3)利用公司名义，在外招谣撞骗者;。

4)利用职权循私舞弊者;。

5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者;。

6)偷窃或故意损坏公司财物者;。

7)触犯刑律，经判有期徒刑确定者;。

8)在公司内打人或互相打骂者;。

9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序;。

10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;。

11)有煽动怠工或罢工具体事实者;。

12)有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节晋升程序。

第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。

第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件)，不接受员工个人申请。

第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;。

2)员工所在部门(门店)复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐;。

6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;。

7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章定级。

第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章人才储备管理。

第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条储备人才的资格条件：

1)大学专科(含)以上文化程度，身体健康;。

2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨;。

3)较强的业务能力和一定的管理能力;。

4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极;。

5)年龄在40岁以下;。

6)工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。

第五十一条储备人才由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条储备人才的培养。

1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4)公司对关键岗位和管理职务实行ab制(替补制)，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第五十三条建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章领导者优化。

第五十四条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1)年度绩效考核成绩为“不可接受”的;。

2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的;。

3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;。

2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;。

4)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章附则。

第五十八条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条本制度自下发之日起执行。

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件。

1、贴合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1、员工晋升申报。

1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2。1。晋升考核评估工作原则。

2。1。1。充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2。1。2。充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。1。3。充分推荐原则。

针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

2。2。晋升考核评估工作流程。

2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委。

员会或部门管理会议审核。

2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、员工晋升任命。

3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性，提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其才，最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。

本制度适用于公司所有员工。

本制度所指的内部晋升：岗位晋升、薪资晋级。

1、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后，职位和工资都会随着岗位的变化而变化。

2、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋级职位不变，薪资变化。

1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。

2、有利于公司员工各项优势的开发（本事、兴趣、特长）、有效利用。

3、有利于稳定、激励现有的人力资源。

4、有利于公司人才梯队的建立和储备。

5、更大程度的满足企业发展需要。

定性指标。

《1》晋升见习岗位的要求：（门店员工的晋升都有见习期，经见习合格才转为正式岗位）。

1、较高职位所需技能；

2、相关工作经验和资历；

3、在职工作表现优良；

4、具备较好的适应本事和潜力。

5、没有严重违反过公司规章制度。

6、无一次拒客投诉。

7、无一次打架现象发生。

8、上级安排工作无一次顶嘴现象。

9、无一次违规行为发生。

10、员工投诉在四人以下。

《2》从见习岗位转正的要求：

1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日常管理工作（如卫生安排、桌椅摆放等），在服务员中明显优势于它人，能够起好带头作用。

2、见习主管的转正：见习主管期间，发生处理事件不当在两起以内，无一齐违返规章制度行为（迟到不得超过三次），无一次客人投诉现象发生，直接下属无明显不服务意识。

3、见习店长的转正：见习店长期间，门店业绩较前所有上进或坚持（不得下降）；门店内无发生重大事件；月员工流失率控制在于3%内；客流量在上升。

4、见习厨帅的转正：见习厨师期间，无发生一齐菜品事故，无员工投诉，无严重违返规章制度行为，忠诚度高，进取主动工作。

5、见习主厨（后厨主管）的转正：见习主厨期间，后厨无重大事件发生（菜品严重质量问题、人员安全问题），管理本事服众，安排事件合理员工投诉在三人以下，工作效率跟进（出菜速度的保障）。

6、见习片区经理的转正：见习片区经理期间，所管理片区无不及时处理事件导致生产的；所管理片区业绩在同等的条件下无明显下降；所管理片区人员稳定月员工流失率在3%内。

7、见习其它管理岗位的转正：见习期间，无明显企业规章制度，无带头找公司麻烦，无小帮派行为，管理本事服众，员工好评。

定量指标。

《1》本人自荐的情景：

门店员工：

1、晋升见习领班：必须入职六个月以上才能写申请。

2、晋升领班以上的见习管理岗位：必须在原管理岗位工作1年才能写晋升申请，且不能越级申请。

3、厨工向见习厨师的晋升：必须入职五个月才能写申请。

4、厨师向见习主厨的晋升：必须在厨师岗位1年才能写晋升申请。

5、晋升见习片区经理岗位：必须担任门店店长一年以上，门店季度业绩连续三次排在前三位才有资格写晋升申请。

6、所有见习岗位转正：必须在见习岗位一月以上才有资格写转正申请。习见期限视管理岗位的不一样能够一至六个月。

总部（各部门员工）：

晋升：原岗位工作一年以上才能写申请，申请不能越级申请。（总部员工的晋升无见习期直接晋升至该岗位的最低级别）。

《2》直接上级推荐的情景：直接上级推荐原则上参照本人自荐要求推荐（填写《推荐表》）即可，达不到自荐要求标准的需部门负责人附上对推荐人的《平时表现情景说明》文件一齐交公司人事部。

《3》公司出面提拔（含人力资源部推荐、总经理指定、董事会指定）：不经任何入职时间及工作经历限制，能够无条件的提拔。

《1》岗位晋升。

1、定期：每年的6月、12月根据员工考核结果，结合公司组织运营状况，及人事部对公司整体人力资源部的规划，由人事部统一组织实施一年固定两次的内部晋升机制。

2、不定期：结合公司现有人事缺口现象，人事有需求就可能有员工会发生岗位晋升的现象，对表现优异的员工随时能够提升。

《2》薪资晋级。

1总部各部门员工而言：每个季度结束后对员工上季度的工作情景进行评估，由评估结果而产生薪资晋级现象。

2、门店员工而言：每个月员工的薪资等级都可能发生变化，由店长根据员工表现决定，表现优秀者当月就可能拿高级别工资。

1、员工本人自荐：a）本人写申请交部门负责人（店长）；b）部门负责人收到申请7个工作日内上交公司人事部并在申请表上附上自我（店长）及片区经理（部门总监）的意见（注：意见同意和不一样意都需交到公司人事部）；c）如果部门负责人不一样意的由人事部通知自荐人此次不能提拔；如果部门负责人及片区经理都同意的由人事部组织更高层领导讨论并调查本人情景在7个工作日内回复门店及本人结果，并办理提升见习手续。

2、直接上级推荐：a）直接上级（部门负责人）以书面形式（填写《推荐表》）提名推荐，交至公司人事部；b）人事部在接到《推荐表》的7个工作日内回复其部门负责人并通知其本人。

3、公司出面提拔：a)由人事部直接通知部门负责人和其本人回公司办理相关手续即可。

1、人事部依据公司组织运营状况和年度晋升计划，在必须的时间内依据员工综合考评资料协调各门店部门负责人提出的晋升提议名单，与相关的公司三岗领导（片区经理、行政总厨、市场总监、财务总监、生产总监）取得一致意见后，呈请总经理、董事会核定；不定期者，依据职位的需要在被推荐者中与相关领导取得一致意见后呈请总经理、董事会核定。

2、凡经核定确定要晋升的人员，人力资源部以电话通知其部门负责人和晋升者本人办理相关晋升手续，最终再以人事通报形式公布。

1、门店厨工向见习厨师晋升：本人够条件写申请后交由后厨主管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；由人事部根据人事需求统一安排试菜时间；行政总厨作技术把关考核；人事部根据试菜考核结果结合人事全局情景最终决定见习厨师人员名单，同时上报总经理批示。

2、见习厨师转正式厨师：本人写转正申请后交由后厨主管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把转正申请单上交人事部备案）；由人事部统一安排试菜时间；行政总厨作技术把关考核；人事部完全根据行政总厨的试菜评估结果决定该员工的转正情景，同时上报总经理批示。

3、服务员向见习领班晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；人事部安排专人深入调查该员工的一切情景再接合人事全局情景及征求相关人事意见等最终决定该员工是否见习，同时上报总经理。

4、见习领班转为正式领班：见习领班期间得到店长及员工的认可，见习时间一月以上后本人写转正申请，由前厅主管、店长、片区经理在转正申请上头签字后（同意不一样意均把申请上交人事部备案）；人事部根据直接领导、间接领导、及从侧应对该员工进行调查了解后给予门店店长及本人回复转正情景，并办理相关手续，同时上报总经理。

5、领班向见习主管的晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；人事部接合企业人力资源总体战略规划的情景下，安排专人谈话并调查该员工的一切情景，最终决定是否能够见习，同时上报总经理。

6、见习主管的转正：本人够条件申请后交由店长，由店长初审、片区经理再审（同意与否店长均把申请上交人事部），人事部根据店长意见，及门店员工的调查数据批示该员工的转正情景，同时上报总经理。

7、主管向见习店长的晋升：够条件后交申请至该片区经理，片区经理初审后（同意与否上交人事部备案），人事部汇报到总经理，由人事部、总经理找本人谈话，人事部作专人调查该员工的管理本事，最终接合人力资源战略规划由总经理来决定该员工的晋升。同时上报董事会。

8、见习店长的转正：由人事、总经理、董事会层层审批。

9、店长向片区经理的晋升：够条件后本人申请直接上交人事部，人事部汇报总经理，及董事会，由人事部、总经理、董会事领导找本人谈话，并作专人调查，最终接合人力资源战略规划由董事会来决定该员工的晋升。

10、片区经理的转正：总经理直接考核。

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使公司统一的名片、公司标识及落款。

7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。

2、作息时间规定。

上班时间上午08：00——12：00。

下午14：00——18：00。

午休时间12：00——14：00。

下班时间18：00。

3、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托他人签到。

4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。

2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

4、办公区域内严禁吸烟。

5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。

3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据，要求员工每天要认真、详尽的填写，作为公司考核员工工作量的标准。

4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。

6、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

7、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

8、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

9、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。

2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。

3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。

4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

1、员工必须服从公司的.整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。

3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。

4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。

5、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。

7、公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。

1、办公用品的日常管理由综合管理部专门人员负责定期购买；

2、每月10日之前，个人将所需要的办公用品填写在公司【购物申请单】上，由管理部专门负责人提交主管经理，审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。

3、若急需某类办公用品，也应先填写【购物申请单】后，交由专门负责人，经主管经理审批同意后，方可购置。

4、新进人员到职时由综合管理部门统一配发各种办公物品。

1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。

2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。

3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。

4、严禁使用计算机玩游戏。

5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人向资料管理员申请做立即备份。

6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。

7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。

1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天），也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。

4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件。

5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个人电脑及服务器设备等所用ip地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。

6、严禁任何人以任何手段，蓄意破坏公司网络的正常运行。

1、因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）；借款未冲平者，不允许再次借款。

2、员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日期，方算完成报销手续。

3、公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需乘坐出租车时须向主管经理请示同意后方可执行，否则费用不予报销。

4、公司薪金发放日定为每月3日。

1、新员工培训内容及管理。

1）、培训内容。

a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）；

b、公司规章制度。

c、新老员工认识；

d、办公设备的使用；

2）、培训注意事项。

a、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛；

b、培训由综合管理部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。

2、在职员工培训内容及管理。

1）、培训形式。

a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等；

b、员工业余时间自学。

2）、培训考核。

a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的绩效考核范围）。

b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。

1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励；

2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名；

3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：

a、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

b、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：

a、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的；

b、泄露公司经营管理秘密的；

c、私自把公司客户介绍他人的。

5、公司将设立年终全勤奖（未有迟到、早退现象及病事假），奖金为100元，于年终考评后一次性发放（以每个月的考勤统计为依据）。

6、在公司服务满三年（不含三年）的员工，将给予一周的带薪休假（休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假）及2000元的一次性旅游补贴。

7、在公司服务满五年（不含五年）的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六年度合同期开始，本年度合同期满时一次性发放；无论何种情况，未履行满从第六年度开始签定的本年度合同期的员工将不享受此项福利补贴。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇十一

(一)本意见的实施范围，包括县(市、区、旗)和乡(镇、街道)列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理的机关(单位)中，已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员。机构规格高于正处级的县(市、区、旗)所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。

(二)中央和省驻列入实施范围的县(市、区、旗)正科级以下单位中、已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员，参照本意见执行。

在事业单位三个岗位中，专技岗位通过评聘职称增加工资，体现自己的价值;工勤岗位通过鉴定职业资格水平来增加收入;而管理人员发展上升则较为困难，它的_天花板_取决于单位的行政级别，一般在地市一级的事业单位大多是科级，也就是单位领导才能聘用在管理7级，副职为管理8级，而对于普通职员来说，只能一直处于管理9级，工资收入无法增加，发展空间严重受限。

从实施公务员职务与职级并行制度以来，基层事业单位管理人员对在事业单位中也实施职务与职级并行要求强烈，但这种改革属于国家事权，必须由国家统一部署推进。早在2017年，厦门人社局表示将试点推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度，而在2018年7月，中央正式通过了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，至此事业单位管理岗位晋升的实施已经走入轨道。在2018年11月，人社部在支持海南人社事业改革的相关通知中，也明确了要指导海南建立事业单位管理岗位职员晋升制度。因此接下来就等这一制度试点成熟后，在全国的推广实施了，曙光已经可以看到，管理岗人员只需要再耐心等待一段时间。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇十二

据_3月27日消息，_中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》，并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。该规定将于2019年6月1日起施行。

《规定》正式提出将公务员职务与职级分设、脱钩，意味着很多没有担任领导职务的公务员，在符合相关条件情况下，可以正常晋升职级和提升待遇。此次《规定》的适用对象包括全部公务员和“参照公务员法管理的机关(单位)中除工勤人员以外的工作人员”。

根据《2016年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》公布的数字，全国有719万公务员，其中县以下机关单位公务员数约占60%，乡科级及以下人员大约占。涉及人数大、尤其与广大基层公务员切身利益密切相关，是此次《规定》引起高度关注的主要原因。

《_》报道也指出，公务员队伍呈“金字塔”结构，越往上职位越少。苦于编制和职数所限，一些地方特别是基层单位千军万马往往不得不挤职务这根“独木桥”。

对于基层公务员普遍关注的“晋升难”等问题，此次《规定》在职级设置与职数比例、职级确定与升降等方面作了详细说明。例如，在市(地、州、盟)、直辖市的区机关以及县(市、区、旗)、乡镇机关中，综合管理类公务员职级职数按照相同的比例核定，即一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%，其中一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员总数的50%。

在公务员晋升职级上，应当具备的基本资格如：

晋升一级科员，应当任二级科员2年以上;。

晋升四级主任科员，应当任一级科员2年以上;。

晋升三级主任科员，应当任乡科级副职或者四级主任科员2年以上;。

晋升二级主任科员，应当任三级主任科员2年以上;。

晋升一级主任科员，应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上;。

晋升四级调研员，应当任一级主任科员2年以上。

(一)非领导职务套转：原非领导职务职级套转;巡视员套转一级巡视员;副巡视员套转二级巡视员;调研员套转二级调研员;副调研员套转四级调研员;主任科员套转二级主任科员;副主任科员套转四级主任科员;科员套一级科员;办事员套二级科员。

(二)县以下机关职级套转：正处级套转二级调研员;副处级套转四级调研员;正科级套转二级主任科员;副科级套轻四级主任科员;科员级套转一级科员。

01市级机关。

市级领导班子一级巡视员不超过领导班子职数的15%。市级机关二级巡视员不超过机关综合管理类职位数量的1%;一级至四级调研员不超过机关综合管理类职位数量的20%，其中一级、二级调研员不超过一级至四级调研员总数的40%，一级调研员不超过一级、二级调研员总数的50%;一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%，其中一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员总数的50%。

02县乡级机关。

县级领导班子二级巡视员不超过领导班子职数的10%，一级、二级调研员不超过领导班子职数的20%。

县(市、区、旗)、乡镇机关二级调研员不超过机关综合管理类职位数量的2%;三级、四级调研员不超过机关综合管理类职位数量的10%，其中三级调研员不超过三级、四级调研员总数的40%;一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%，其中一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员总数的50%。

一是人数比例限制，如果首次套转后职级公务员人数已经满编，自上而下开始首次职级晋升时还是不能腾出空编，那下面的人就不能再次晋升了。

二是任职年限，领导干部和非领导干部初次职级晋升后，还能续算之前的任职年限(扣一部份)，理论上可以再次职级晋升。

(一)非领导职务套转和晋升职级后任职年限计算：

非领导职务人员原职务层次任职年限与套转后职级任职年限累计计算。

县处级、乡科级非领导职务套转后符合晋升上一职级条件的，晋升职级后的任职年限按照下列办法计算:。

1、二级调研员晋升一级调研员后的任职年限：原县处级正职任职年限超出3年部分、二级调研员任职年限与一级调研员任职年限累计计算。

举个例子，a先生，2014年晋升调研员，2019年套转为二级调研员，二级调研员的任职年限可以和原职务层次任职年限累计计算，即为5年。套转后符合晋升上一职级条件，晋升一级调研员。

a先生一级调研员的任职年限为2年(超出三年部分为5-3=2年)。

以下不再赘述，以此类推。

2、四级调研员晋升三级调研员后的任职年限:原县处级副职任职年限超出2年部分、四级调研员任职年限与三级调研员任职年限累计计算。

3、二级主任科员晋升一级主任科员后的任职年限:原乡科级正职任职年限超出2年部分、二级主任科员任职年限与一级主任科员任职年限累计计算。

4、四级主任科员晋升三级主任科员后的任职年限:原乡科级副职任职年限超出2年部分、四级主任科员任职年限与三级主任科员任职年限累计计算。

三是工作表现。不要以为年限到了，有职数就可以晋升，公务员晋升职级应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素综合考虑，必须要工作表现突出，群众认可。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇十三

以“三个代表”重要思想和_精神为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《瓜州县事业单位领导人员聘任管理暂行办法》为依据，全面落实科学发展观，坚持干部“四化”方针，通过引入竞争机制，进一步激发事业单位内部活力，提高全县农业技术干部的工作积极性，努力打造一支爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发有为的农业技术服务干部队伍，为全县现代农业建设提供坚强的组织保证。

公开选聘农牧系统事业单位领导人员，必须坚持以下基本原则：

1、党管干部原则；

2、任人唯贤、德才兼备原则；

3、群众公认、注重实绩原则；

4、公开、平等、竞争、择优原则；

5、民主集中制原则；

6、坚持依法办事原则。

1、县农业科技服务中心主任1名，副主任2名。

2、县种子管理站站长1名。

凡在我县工作且符合选聘条件和岗位资格的科级干部和专业技术人员均可报名参加公开竞聘。

以上4个岗位均实行聘任制，聘期为3年，聘期内按照规定的职务级别享受相应待遇；聘任期满后，该岗位继续实行公开选聘，连续聘任的任职时间连续计算，职务级别及相应待遇不变。

（一）公开选聘条件。

1、政治素质较好，能认真学习党的各项方针政策和政策理论，自觉践行“三个代表”重要思想，贯彻落实科学发展观，具有履行岗位职责所需要的政策理论水平。

2、有强烈的事业心和责任感，工作勤奋，作风务实，在本职岗位上工作成绩突出。

3、坚持和维护党的民主集中制原则，有民主作风、全局观念、大局意识，善于集中正确意见，善于团结同志，勤政廉洁，作风正派。

4、身体健康，具备岗位所需的专业知识，有胜任农牧专业技术推广与服务的组织管理能力、综合协调能力和实际工作能力。

5、坚持走群众路线，密切联系群众，有较好的群众基础，能得到全县大多数干部职工的认可。

（二）具体岗位资格。

1、县农业科技服务中心主任：熟悉农业和农村工作，具有一定的基层工作经验，年龄在45周岁以下(1963年1月1日以后出生），任副科级领导职务2年以上（含2年），具有与所竞聘岗位相近专业大专以上学历或农口系列农业技术、工程技术中级以上职称，乡镇、县直党政机关、事业单位具有国家公务员、国家干部或县聘专业技术干部身份的人员。

2、县种子管理站站长：熟悉农业和农村工作，具有一定的基层工作经验，年龄在45周岁以下(1963年1月1日以后出生），具有与所竞聘岗位相近专业大专以上学历或农口系列农业技术中级以上职称，乡镇、县直党政机关、事业单位具有国家公务员、国家干部或县聘专业技术干部身份的人员。

3、县农业科技服务中心副主任：熟悉农业技术推广服务工作，参加工作满3年以上（含3年），年龄在45周岁以下(1963年1月1日以后出生），具有与农业相关专业大专以上学历或第一学历为农校中专现学历为大专以上，或具有农口系列农业技术中级以上职称。乡镇、县直党政机关、事业单位国家公务员、国家干部或县聘专业技术干部身份的人员。

（三）竞聘类别。

本次公开选聘农牧系统事业单位领导人员，设县农业科技服务中心主任、县种子管理站站长、县农业科技服务中心副主任3个报名竞聘类别，报名竞聘者每人只能选择一个类别，所选类别只作为竞聘者最终竞聘上岗的主要参考依据。

（四）不受理以下人员报名。

1、近三年年度考核有被评定为不合格（不称职）或未确定考评等次的；

2、在党纪政纪处分期内的；

3、正在接受司法机关立案侦查、纪检_门立案审查的；

4、受过人民法院刑事处罚的。

本次公开选聘农牧系统事业单位领导人员工作，从9月上旬开始至9月底结束，主要工作程序是：

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇十四

十二届____会第___五次会议表决通过了授权___在部分地区和部分在京___机关暂时调整适用公务员法有关规定的决定。决定将推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，拓展公务员职级晋升通道，进一步调动广大公务员的积极性。

该决定授权___在天津市市级机关及和平区、西青区各级机关，山东省省级机关及青岛市、潍坊市各级机关，湖北省省级机关及宜昌市、襄阳市各级机关，四川省省级机关及绵阳市、内江市各级机关，以及___、国家质量监督检验检疫总局、______事务办公室、国家___本级机关(不包括直属机构开展公务员职务与职级并行制度试点工作，暂时调整适用公务员法关于非___职务管理的有关规定。

具体试点办法由___作出安排，并报____会备案。试点期限为2年。本决定自20xx年12月26日起施行。

公务员局5部门部署了县以下机关公务员职务与职级并行制度的实施工作。

《意见》提出，将对县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。办事员任满8年未提拔的，可享受科员待遇;科员任满12年未提拔的，可享受副科待遇;副乡科级、副主任科员满15年未提拔的，可享受正科级待遇;正科级干部15年未提拔的，可享受副处级待遇;副县处级干部15年未提拔的，可享受正处级待遇。

职级晋升后，可以享受相应职务层次非___职务工资待遇，但工作岗位不变。

《意见》对“任职年限”作了解释，指从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算，满12个月为1周年。

《意见》规定，任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。

构规格高于正处级的县(市、区，其所属党委、___工作部门等不列入实施范围。

有关部门表示，在公务员管理制度中，职务与级别制度是重要的组成部分，也是确定___及其他待遇的依据。职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小;职级指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历。从目前情况来看，公务员的各种待遇仍主要与职务挂钩，造成过分看重职务的问题。特别是在县以下机关，公务员受机构规格等因素限制，职务晋升空间小的矛盾更为突出。

据有关部门介绍，建立公务员职务与职级并行制度，形成职务与职级两个晋升通道，是对干部人事制度的重要调整和___，也是对公务员制度的创新和完善，可鼓励他们立足本职，踏实工作。县以下机关公务员是做好基层工作、服务人民群众、巩固基层___的骨干力量，在县以下机关实施公务员职务与职级并行制度，对于调动和发挥基层干部的积极性，将起到促进作用。

制度，拓展公务员职级晋升通道，进一步调动广大公务员的积极性。

该决定授权___在天津市市级机关及和平区、西青区各级机关，山东省省级机关及青岛市、潍坊市各级机关，湖北省省级机关及宜昌市、襄阳市各级机关，四川省省级机关及绵阳市、内江市各级机关，以及___、国家质量监督检验检疫总局、______事务办公室、国家___本级机关(不包括直属机构开展公务员职务与职级并行制度试点工作，暂时调整适用公务员法关于非___职务管理的有关规定。

具体试点办法由___作出安排，并报____会备案。试点期限为2年。本决定自20xx年12月26日起施行。

这样的决定如果执行起来，可以进一步的激励大家的工作热情，提高工作效率，这样的结果就是多劳多得，只不过是换了一种方式来体现。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇十五

目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

（二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；

（三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章   职业生涯规划系统

员工职业生涯规划程序

（一）自我评价

目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

（二）现实审查

1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配；并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

2、现实审查步骤

在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

第三章  职业发展通道

（一）公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

（二）根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力；

高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用；

中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升；

第四章 组织管理

（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。

第五章 个人职业生涯规划内容要求

一、自我分析

二、 职业分析

三、 确定职业目标

四、 分阶段目标

五、 职业发展路径与策略

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条 员工晋升的基本原则及条件

1、  符合公司及部门发展的实际需求。

2、  晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、  晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、  晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条 人事审批权限

1、  部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、  部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条 晋升管理流程

1、  员工晋升申报

1．1．  由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1．2．  员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1．3．  人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、  组织晋升考核评估工作

2．1．晋升考核评估工作原则

2．1．1．充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2．1．2．充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2．1．３．充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2．2．晋升考核评估工作流程

2．2．1．人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2．2．2．对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2．2．3．评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

员会或部门管理会议审核。

2．2．5．部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2．2．6．部门主管以下级别员工的'晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、  员工晋升任命

3．1．人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3．2．任命公告将采用以下两种方式进行。

3．2．1．部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3．2．2．公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条 注意事项

1、  各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、  特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、  所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、  日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

为鼓励员工的工作积极性，我公司领导会议一致表明，每位员工均可通过日常工作表现、服务态度、积极的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自己的级别，每位员工都有机会通过自身的努力，体现自己的价值，实现自己的梦想，让自己为公司带来更大的效益！

1、 所有员工在转正前均有 1 —— 3 个月试用期，具体时间视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法达到规定工作标准，需延续试用的，在延期内达到公司标准的，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达 3 次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇（养老、医疗、意外），此待遇公司支付 50% ，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律责任。

2、 在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内接受考核。考核一次未通过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不通过者，取消继续晋级机会，申请资格延后 6 个月。一次二次考核直接通过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。（服务员—星级服务员 --- 全星级服务员）

3、 连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长 --- 值班经理。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇十六

为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性，提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其才，最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。

本制度适用于公司所有员工。

本制度所指的内部晋升：岗位晋升、薪资晋级。

1、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后，职位和工资都会随着岗位的变化而变化。

2、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋级职位不变，薪资变化。

1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。

2、有利于公司员工各项优势的开发（本事、兴趣、特长）、有效利用。

3、有利于稳定、激励现有的人力资源。

4、有利于公司人才梯队的建立和储备。

5、更大程度的满足企业发展需要。

定性指标。

《1》晋升见习岗位的要求：（门店员工的晋升都有见习期，经见习合格才转为正式岗位）。

1、较高职位所需技能；

2、相关工作经验和资历；

3、在职工作表现优良；

4、具备较好的适应本事和潜力。

5、没有严重违反过公司规章制度。

6、无一次拒客投诉。

7、无一次打架现象发生。

8、上级安排工作无一次顶嘴现象。

9、无一次违规行为发生。

10、员工投诉在四人以下。

《2》从见习岗位转正的要求：

1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日常管理工作（如卫生安排、桌椅摆放等），在服务员中明显优势于它人，能够起好带头作用。

2、见习主管的转正：见习主管期间，发生处理事件不当在两起以内，无一齐违返规章制度行为（迟到不得超过三次），无一次客人投诉现象发生，直接下属无明显不服务意识。

3、见习店长的转正：见习店长期间，门店业绩较前所有上进或坚持（不得下降）；门店内无发生重大事件；月员工流失率控制在于3%内；客流量在上升。

4、见习厨帅的转正：见习厨师期间，无发生一齐菜品事故，无员工投诉，无严重违返规章制度行为，忠诚度高，进取主动工作。

5、见习主厨（后厨主管）的转正：见习主厨期间，后厨无重大事件发生（菜品严重质量问题、人员安全问题），管理本事服众，安排事件合理员工投诉在三人以下，工作效率跟进（出菜速度的保障）。

6、见习片区经理的转正：见习片区经理期间，所管理片区无不及时处理事件导致生产的；所管理片区业绩在同等的条件下无明显下降；所管理片区人员稳定月员工流失率在3%内。

7、见习其它管理岗位的转正：见习期间，无明显企业规章制度，无带头找公司麻烦，无小帮派行为，管理本事服众，员工好评。

定量指标。

《1》本人自荐的情景：

门店员工：

1、晋升见习领班：必须入职六个月以上才能写申请。

2、晋升领班以上的见习管理岗位：必须在原管理岗位工作1年才能写晋升申请，且不能越级申请。

3、厨工向见习厨师的晋升：必须入职五个月才能写申请。

4、厨师向见习主厨的晋升：必须在厨师岗位1年才能写晋升申请。

5、晋升见习片区经理岗位：必须担任门店店长一年以上，门店季度业绩连续三次排在前三位才有资格写晋升申请。

6、所有见习岗位转正：必须在见习岗位一月以上才有资格写转正申请。习见期限视管理岗位的不一样能够一至六个月。

总部（各部门员工）：

晋升：原岗位工作一年以上才能写申请，申请不能越级申请。（总部员工的晋升无见习期直接晋升至该岗位的最低级别）。

《2》直接上级推荐的情景：直接上级推荐原则上参照本人自荐要求推荐（填写《推荐表》）即可，达不到自荐要求标准的需部门负责人附上对推荐人的《平时表现情景说明》文件一齐交公司人事部。

《3》公司出面提拔（含人力资源部推荐、总经理指定、董事会指定）：不经任何入职时间及工作经历限制，能够无条件的提拔。

《1》岗位晋升。

1、定期：每年的6月、12月根据员工考核结果，结合公司组织运营状况，及人事部对公司整体人力资源部的规划，由人事部统一组织实施一年固定两次的内部晋升机制。

2、不定期：结合公司现有人事缺口现象，人事有需求就可能有员工会发生岗位晋升的现象，对表现优异的员工随时能够提升。

《2》薪资晋级。

1总部各部门员工而言：每个季度结束后对员工上季度的工作情景进行评估，由评估结果而产生薪资晋级现象。

2、门店员工而言：每个月员工的薪资等级都可能发生变化，由店长根据员工表现决定，表现优秀者当月就可能拿高级别工资。

1、员工本人自荐：a）本人写申请交部门负责人（店长）；b）部门负责人收到申请7个工作日内上交公司人事部并在申请表上附上自我（店长）及片区经理（部门总监）的意见（注：意见同意和不一样意都需交到公司人事部）；c）如果部门负责人不一样意的由人事部通知自荐人此次不能提拔；如果部门负责人及片区经理都同意的由人事部组织更高层领导讨论并调查本人情景在7个工作日内回复门店及本人结果，并办理提升见习手续。

2、直接上级推荐：a）直接上级（部门负责人）以书面形式（填写《推荐表》）提名推荐，交至公司人事部；b）人事部在接到《推荐表》的7个工作日内回复其部门负责人并通知其本人。

1、人事部依据公司组织运营状况和年度晋升计划，在必须的时间内依据员工综合考评资料协调各门店部门负责人提出的晋升提议名单，与相关的公司三岗领导（片区经理、行政总厨、市场总监、财务总监、生产总监）取得一致意见后，呈请总经理、董事会核定；不定期者，依据职位的需要在被推荐者中与相关领导取得一致意见后呈请总经理、董事会核定。

2、凡经核定确定要晋升的人员，人力资源部以电话通知其部门负责人和晋升者本人办理相关晋升手续，最终再以人事通报形式公布。

1、门店厨工向见习厨师晋升：本人够条件写申请后交由后厨主管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；由人事部根据人事需求统一安排试菜时间；行政总厨作技术把关考核；人事部根据试菜考核结果结合人事全局情景最终决定见习厨师人员名单，同时上报总经理批示。

2、见习厨师转正式厨师：本人写转正申请后交由后厨主管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把转正申请单上交人事部备案）；由人事部统一安排试菜时间；行政总厨作技术把关考核；人事部完全根据行政总厨的试菜评估结果决定该员工的转正情景，同时上报总经理批示。

3、服务员向见习领班晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；人事部安排专人深入调查该员工的一切情景再接合人事全局情景及征求相关人事意见等最终决定该员工是否见习，同时上报总经理。

4、见习领班转为正式领班：见习领班期间得到店长及员工的认可，见习时间一月以上后本人写转正申请，由前厅主管、店长、片区经理在转正申请上头签字后（同意不一样意均把申请上交人事部备案）；人事部根据直接领导、间接领导、及从侧应对该员工进行调查了解后给予门店店长及本人回复转正情景，并办理相关手续，同时上报总经理。

5、领班向见习主管的晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；人事部接合企业人力资源总体战略规划的情景下，安排专人谈话并调查该员工的一切情景，最终决定是否能够见习，同时上报总经理。

6、见习主管的转正：本人够条件申请后交由店长，由店长初审、片区经理再审（同意与否店长均把申请上交人事部），人事部根据店长意见，及门店员工的调查数据批示该员工的转正情景，同时上报总经理。

7、主管向见习店长的晋升：够条件后交申请至该片区经理，片区经理初审后（同意与否上交人事部备案），人事部汇报到总经理，由人事部、总经理找本人谈话，人事部作专人调查该员工的管理本事，最终接合人力资源战略规划由总经理来决定该员工的晋升。同时上报董事会。

8、见习店长的转正：由人事、总经理、董事会层层审批。

9、店长向片区经理的晋升：够条件后本人申请直接上交人事部，人事部汇报总经理，及董事会，由人事部、总经理、董会事领导找本人谈话，并作专人调查，最终接合人力资源战略规划由董事会来决定该员工的晋升。

10、片区经理的转正：总经理直接考核。

管理岗职级晋升简讯范文怎么写篇十七

第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。