最新激励员工绩效协议书通用(优秀15篇)

总结是一种自我反思的方式，可以帮助我们不断提高自己的能力和水平。在总结的过程中要注意提炼出主要的亮点和不足，以便更好地改进和提升自己。精选几篇优秀的总结范文，让我们一起探索写作的奥秘。

激励员工绩效协议书通用篇一

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

激励员工绩效协议书通用篇二

乙方：

身份证号：

为了充分调动公司中高级经营管理骨干员工的创业积极性，______有限公司（以下简称“公司”）的归属感、荣誉感，增强公司对优秀敬业人才的吸引力，根据公司股东会有关决议，决定对任职公司的中高级经营管理骨干员工进行股权激励，赠与其一定份额的公司股权。现双方就股权激励事项订立如下协议：

2、乙方自______年______月______日起在甲方担任公司中高级经营管理岗位，现任公司部门主管一职。

3、甲方赠与乙方______有限公司的激励股份共计：____________，于______年______月______日起生效。

1、乙方从公司离职时则必须按公司章程、股东会决议以及以下约定进行股权转让：

（1）若乙方自______年______月______日起在公司任职主要职能部门主管或公司二级单位主管（副职以上）岗位未满6个月而中途正常离职或被公司正常解职、辞退时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回。

（2）若乙方自______年______月______日起在公司任职主要职能部门主管或公司二级单位主管（副职以上）岗位满12个月（可累计）后正常离职或被甲方正常解职、辞退时，则甲方按公司股权当期实际价值半价回购乙方持有的股权。

（3）若乙方自______年______月______日起在公司主要职能部门主管或公司二级单位主管（副职以上）岗位满24个月（可累计）后正常离职或被公司正常解职、辞退时，则甲方按公司股权当期实际价值等值回购乙方持有的股权。

（4）若乙方被公司开除或不经公司许可其擅自离职时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回，并按双倍的价格追罚乙方已获得的股权激励收益，并追究其给公司造成的相关损失。

（5）若乙方被公司免职或者因表现不佳而不能胜任其职务时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回。

2、公司每年年中召开股东会，对公司的经营状况进行核算，如果公司实际净资产达到2000万元后，公司实际净资产经核算每翻一番，乙方的股权则在其原有股权的基础上增长20%，但乙方的工作绩效综合表现必须得到股东会一半以上表决权股东认可通过后方可得到本项规定的股权调增，原则上乙方的股权增长至公司总股权的3%后不再予以调增，如乙方对公司的发展壮大有非常重大的特殊贡献，则由公司股东会另行决定乙方的股权调增额度。

1、甲方应当如实计算年度净收益，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

4、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得有股份数以及分红等情况。

5、乙方作为公司股东，除在股东会无表决权外依法享有其他全部股东权利、承担其全部股东义务。

6、乙方获得的收益，按国家税法规定缴纳相关税费。

7、当甲方引进战略投资者进行股权融资时，股份份额按比例自动稀释。

8、股权激励期间，乙方不直接或间接拥有管理、经营、控制与公司所从事业务相类似或相竞争的业务；同时乙方所持有的股权不得出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，由甲方无条件无偿收回。

9、应甲方要求，积极无条件的配合甲方出让或者受让公司股权。

1、本协议与国家新公布的政策、法规相违背时，公司按其任职时间参照本协议的约定予以回购其持有的股权。

2、乙方丧失行为能力时，公司按其任职时间参照本协议约定予以回购其持有的股权。

3、公司解散、注销或者乙方非公死亡的，本协议自行终止，甲方视乙方的服务期回购其股权。

4、出现不可抗力等情况造成本协议无法执行时。

5、乙方发生违法犯罪时或严重违反公司的规程给甲方造成重大损失时。

6、双方协商一致同意，以书面形式变更或者解除本协议。

1、本协议与甲乙双方签订的劳动合同相互独立，履行及解除劳动合同不影响本协议所约定的权利义务。

2、乙方在获得甲方授予股份的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的______%向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议；给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任，赔偿范围包括实际损失、可得利益损失和维权所支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等。

3、乙方违反约定，不积极配合甲方收回公司股份时，应该向甲方承担______万元的惩罚性违约金，同时还应该承担甲方为维权所支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等。

因履行本协议发生争议的，双方首先应当友好协商，如协商不成，则可向公司住所地人民法院起诉。

1、本协议由全体股东授权公司法定代表人作为全体股东代表签字，经甲乙双方签字后生效，一式三份，甲方二份、乙方一份；如有未尽事宜，双方可以补充书面约定。

2、乙方在本协议之前与甲方或公司签订的有关期（股）权激励等协议或经营骨干激励分红的一切相关约定随即自动作废、终止执行。

3、本协议与公司章程、公司股东会决议具有同等效力。

4、全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件，本协议与股东会决议有冲突时以《股东会决议》为准。

甲方：（签名）。

______年______月______日。

乙方：（签名）。

______年______月______日。

激励员工绩效协议书通用篇三

身份证号码：______。

地址：______。

乙方（员工）：______。

身份证号码：______。

地址：______。

甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国公司法》、《______________________章程》、《_____________________股权期权激励规定》，甲乙双方就_____________股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：

甲方为__________________有限责任公司（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币________元，甲方的出资额为人民币________元，本协议签订时甲方占公司注册资本的________％，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司________％股权。

乙方对甲方上述股权的认购预备期共为____年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满____年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。

在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司____%股东分红权，预备期第二年享有公司____%股权分红权，具体分红时间依照《____________________章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。

乙方持有的'股权认购权，自____年预备期满后即进入行权期。行权期限为____年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。

股权期权持有人的行权期为____年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。

乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权，甲方不得干预。

1、乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于____％或者实现净利润不少于人民币________万元或者业务指标为________________________。

2、甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。

在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1、因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的；

2、丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

3、刑事犯罪被追究刑事责任的；

5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

7、不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为____，即每____%股权乙方须付甲方认购款人民币________元。乙方每年认购股权的比例为____％。

乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。

乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定：

1、乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为：

（2）在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每______%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。

2、甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。

3、甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。

4、乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》的规定执行。

甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。

属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：

3、公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。

本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可合同签订地的人民法院提起诉讼。

1、本协议自双方签章之日起生效。

2、本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。

3、本协议内容如与《____________股权期权激励规定》发生冲突，以《________________股权期权激励规定》为准。

4、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，____________有限责任公司保存一份，三份具有同等效力。

甲方（盖章）：____________。

______年______月______日。

乙方（盖章）：______。

______年______月______日。

激励员工绩效协议书通用篇四

甲方：

乙方：

身份证号：

为了充分调动公司中高级经营管理骨干员工的创业积极性，有限公司(以下简称“公司”)的归属感、荣誉感，增强公司对优秀敬业人才的吸引力，根据公司股东会有关决议，决定对任职公司的中高级经营管理骨干员工进行股权激励，赠与其一定份额的公司股权。现双方就股权激励事项订立如下协议：

2、乙方自_____年_____月_____日起在甲方担任公司中高级经营管理岗位，现任公司部门主管一职。

3、甲方赠与乙方有限公司的激励股份共计：，于_____年_____月_____日起生效。

1、乙方从公司离职时则必须按公司章程、股东会决议以及以下约定进行股权转让：

(1)若乙方自年月日起在公司任职主要职能部门主管或公司二级单位主管(副职以上)岗位未满6个月而中途正常离职或被公司正常解职、辞退时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回。

(3)若乙方自年月日起在公司主要职能部门主管或公司二级单位主管(副职以上)岗位满24个月(可累计)后正常离职或被公司正常解职、辞退时，则甲方按公司股权当期实际价值等值回购乙方持有的股权。

(4)若乙方被公司开除或不经公司许可其擅自离职时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回，并按双倍的价格追罚乙方已获得的股权激励收益，并追究其给公司造成的相关损失。

(5)若乙方被公司免职或者因表现不佳而不能胜任其职务时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回。

2、公司每年年中召开股东会，对公司的经营状况进行核算，如果公司实际净资产达到20xx万元后，公司实际净资产经核算每翻一番，乙方的股权则在其原有股权的基础上增长20%，但乙方的工作绩效综合表现必须得到股东会一半以上表决权股东认可通过后方可得到本项规定的股权调增，原则上乙方的股权增长至公司总股权的3%后不再予以调增，如乙方对公司的发展壮大有非常重大的'特殊贡献，则由公司股东会另行决定乙方的股权调增额度。

1、甲方应当如实计算年度净收益，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

4、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得有股份数以及分红等情况。

5、乙方作为公司股东，除在股东会无表决权外依法享有其他全部股东权利、承担其全部股东义务。

6、乙方获得的收益，按国家税法规定缴纳相关税费。

7、当甲方引进战略投资者进行股权融资时，股份份额按比例自动稀释。

8、股权激励期间，乙方不直接或间接拥有管理、经营、控制与公司所从事业务相类似或相竞争的业务;同时乙方所持有的股权不得出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，由甲方无条件无偿收回。

9、应甲方要求，积极无条件的配合甲方出让或者受让公司股权。

1、本协议与国家新公布的政策、法规相违背时，公司按其任职时间参照本协议的约定予以回购其持有的股权。

2、乙方丧失行为能力时，公司按其任职时间参照本协议约定予以回购其持有的股权。

3、公司解散、注销或者乙方非公死亡的，本协议自行终止，甲方视乙方的服务期回购其股权。

4、出现不可抗力等情况造成本协议无法执行时。

5、乙方发生违法犯罪时或严重违反公司的规程给甲方造成重大损失时。

6、双方协商一致同意，以书面形式变更或者解除本协议。

1、本协议与甲乙双方签订的劳动合同相互独立，履行及解除劳动合同不影响本协议所约定的权利义务。

2、乙方在获得甲方授予股份的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的%向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议;给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任，赔偿范围包括实际损失、可得利益损失和维权所支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等。

3、乙方违反约定，不积极配合甲方收回公司股份时，应该向甲方承担万元的惩罚性违约金，同时还应该承担甲方为维权所支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等。

因履行本协议发生争议的，双方首先应当友好协商，如协商不成，则可向公司住所地人民法院起诉。

1、本协议由全体股东授权公司法定代表人作为全体股东代表签字，经甲乙双方签字后生效，一式三份，甲方二份、乙方一份;如有未尽事宜，双方可以补充书面约定。

2、乙方在本协议之前与甲方或公司签订的有关期(股)权激励等协议或经营骨干激励分红的一切相关约定随即自动作废、终止执行。

3、本协议与公司章程、公司股东会决议具有同等效力。

4、全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件，本协议与股东会决议有冲突时以《股东会决议》为准。

甲方：(签名)。

乙方：(签名)。

_____年_____月_____日。

_____年_____月_____日。

激励员工绩效协议书通用篇五

乙方：______身份证号码：______。

鉴于乙方以往对甲方的贡献和为了激励乙方更好的工作，也为了使甲、乙双方进一步提高经济效益，经双方友好协商，双方同意甲方以虚拟股权的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议：

1．股权：指___公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币___万元，一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。

股权：指___公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权和其他权利。此虚拟股权对内、对外均不得转让，不得继承。

2．分红：指___公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额，各股东按所持股权比例进行分配所得的红利。

1、经过甲方全体股东一致同意，决定授予乙方______%或______万元的虚拟股权，每股为人民币______元整。

2、乙方取得的______%的虚拟股权不变更甲方公司章程，不记载在甲方公司的股东名册，不做工商变更登记。乙方不得以此虚拟股权对外作为拥有甲方资产的依据。

3、每年度会计结算终结后，甲方按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。

4、乙方可得分红为乙方的虚拟股比例乘以可分配的税后净利润总额。

（提示：“虚拟股”建议以员工购买的方式而非赠予这样激励效果更强，但至于购买方式可以采用利润折算公司估值后打折计算或买股增股的方式。）。

1.甲方应在每年的三月份进行上一年度会计结算，得出上一年度税后净利润总额，并将此结果及时通知乙方。

2.乙方在每年度的四月份享受分红。甲方应在确定乙方可得分红后的七个工作日内，将可得分红一次性支付给乙方。

3.乙方的可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。（提示：“虚拟股”履行的方式，建议分批实现，可以先兑现一半，剩余部分与劳动合同履行情况挂钩，实现长期绑定员工的效果，若员工提前离职可不予兑现。）。

1、本合同期限为年，自年月日起至年月日止；

2、本合同于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本合同期限。

3、本协议与甲乙双方签订的劳动合同相互独立，履行及解除劳动合同不影响本协议所约定的权利义务。

（提示：“虚拟股”激励一般3-5年为宜，以实现长期绑定员工的目前；在合同到期日前，可以对下一阶段股权激励重新签订书面协议。）。

1、甲方应当如实计算年度可分配的税后净利润，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

4、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得虚拟股及股数以及分红等情况。

5、若乙方离开甲方公司的，或者依据第六条变更、解除本协议的，乙方仍应遵守本条第3、4项约定。

（提示：“虚拟股”的实施方案可以是公开的，以达到激励全员的目的；但是“虚拟股”针对个人的协议和具体股权比例、分红金额都应当严格保密。）。

1、甲方可根据乙方的工作情况将授予乙方的____%虚拟股权部分或者全部转化为实际股权，但双方应协商一致并另行签订股权转让协议。

2、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式变更或解除本协议。

3、乙方违反本协议义务，给甲方造成损害的，甲方有权书面通知乙方解除本协议。

4、甲方公司解散、注销或者乙方死亡的，本协议自行终止。

5、本合同于合同到期日终止，除非双方按四2条规定续约；如甲、乙双方的劳动合同终止，本合同也随之终止。

（提示：“虚拟股”没有继承权，否则起不到激励员工的效果，反而会增加反效果，同时公司还可以增加单方解除权的权限范围。）。

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的____%向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

3、如乙方违反《劳动合同》第条，甲方有权提前解除本合同。

（提示：这里简单罗列常见的违约情形，双方可以另行书面约定员工业绩考核办法，股权激励一定要与绩效考核挂钩才能起到真正效果。）。

1、因履行本协议发生争议的，双方首先应当争取友好协商来解决。如协商不成，则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。

2、甲方全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件。本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

（提示：虽然是员工和公司之间的股权激励，但是涉及到股东权益分配问题，所以必须要全体股东同意，故将《股东会决议》最为生效要件最为保险。）。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

日期：

日期：

激励员工绩效协议书通用篇六

在日新月异的现代社会中，人们运用到协议的场合不断增多，签订协议后则有法可依，有据可寻。我敢肯定，大部分人都对拟定协议很是头疼的，以下是小编帮大家整理的公司员工股权激励协议书，仅供参考，大家一起来看看吧。

甲方： (以下简称甲方)

乙方： (以下简称乙方)

鉴于乙方以往对甲方的贡献和为了激励乙方更好的工作，也为了使甲、乙双方进一步提高经济效益，经双方友好协商，双方同意甲方以虚拟股的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议：

1、定义除非本合同条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1.1、股份：指 公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币 万元。

1.2、虚拟股：指 公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利；不得转让和继承。

1.3、分红：指 公司年终税后的可分配的净利润。

2、甲方根据乙方的工作表现，授予乙方总股份10%的虚拟股。

2.1、乙方取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，由甲乙双方签字确认，但对外不产生法律效力；乙方不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。

2.2、每年会计年终，根据甲方的税后利润分配虚拟股的利润；

2.3、乙方年终可得分红为乙方的所持虚拟股份应得的分红利润。

3、分红的取得。在扣除应交税款后，甲方按以下方式将乙方可得分红给予乙方。

3.1、在确定乙方可得分红的三十个工作日内，甲方将乙方可得分红支付给乙方；

3.2、乙方取得的虚拟股分红以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

4、乙方在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

5、合同期限。

5.1、本合同期限为 年，于 年 月 日开始，并于 年 月 日届满；

5.2、合同期限的续展：本合同于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本合同期限。

6、合同终止。

6.1、合同终止：

a、本合同于合同到期日终止，除非双方按5.2条规定续约；

b、如甲、乙双方的劳动合同终止，本合同也随之终止。

6.2、双方持续的义务：本合同终止后，本合同第7条的规定甲、乙双方仍须遵守。

7、保密义务。

乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。

8、违约。

8.1如乙方违反《劳动合同》第 条，甲方有权提前解除本合同。

8.2如乙方违反本协议的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。

9、争议的解决。

9.1、友好协商

如果发生由本合同引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。

9.2、仲裁

如果双方协商不成，则将该争议提交甲方所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。

10、其他规定。

10.1、合同生效

合同自双方签字或盖章之日起生效。

10.2、合同修改

本合同不得以口头方式修改，而须以双方签署书面文件的方式修改。

10.3、合同文本

本合同以中文写就，正本一式两份，双方各持一份。

10.4、本合同为甲乙双方签订的劳动合同的补充，履行本合同不影响原劳动合同所约定的权利义务。

为了体现公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

1、公司赠送万元分红股权作为激励标准，以此获得每年公司年税后利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的分红收益，自年月日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为万股，每股为人民币一元整。

4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求；

5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。

2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划

10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。

3、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。

任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。

因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。

1、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议

3、考虑到上市的有关要求，本协议正本一份，用于公司备案授予对象保留一份副本；

4、协议自协议各方签字后生效。

甲方： 乙方：

代表签字： 本人签字：

签署地：中国北京

激励员工绩效协议书通用篇七

引导语：如何让员工创造出更好业绩，是很多服装人所关心的问题，我常说：“激励员工的能力，是所有管理者必须具备的技能。下面是小编为你带来的如何激励员工让绩效最大化，希望对大家有所帮助。

前段时间，李先生的服装店开业了，由于前期筹备花了不少钱，他没办法给员工开出丰厚的薪水，出人意料的是，员工对工作都非常认真，在短时间里就创造出不错的业绩，原来，在激励员工方面，李先生有很多办法：

第一，放下“老板”架子，让员工都成为“领导”。

李先生很少呵斥下属，也做到尽可能不打扰正在做事的员工，他与员工相处非常融洽，他还鼓励大家说出自己的观点。该服装店每个月都会评选出“明星员工”，这位优秀者便是下一个月的副主管，这种方式很好地激励了员工。

第二，每周带一名员工一起吃午餐。

和谁一起吃饭，李先生不会事先透露，意在给员工惊喜，如果他制定了新决策，也会在这样的午餐上同员工说，再由对方传达给其他人，员工觉得自己得到了重视，工作更加有积极性。

第三，组织员工聚会。

李先生会不定期组织员工聚会，自己也尽量抽时间参与其中，他认为，适当的休息可以帮助下属放松身心，以更好的状态面对工作，同时让员工觉得老板和他们在一起。

其实，激励员工的.方法有很多，与单纯地物质奖励相比，情感激励的作用越来越显著，管理者不妨结合店铺实际情况，为员工打造一套合理的激励方案。

首先，将物质激励细化。

利益对雇用双方都非常重要，管理者要激励员工，物质奖励必不可少，如果能将物质激励细化，效果会更显著。例如，可以调整员工的薪资结构：基本薪水定为1000元，满勤奖励为300元，绩效奖金200元，同时按销售业绩为员工计算提成，分得越细，员工越注重工作细节，激励的效果就会显现。

其次，重视榜样激励的作用。

榜样的力量无穷大，让优秀员工带动其他人进步，有助于推动各项工作的开展，我建议学员将该方法引进门店管理中。例如，可以设计一个客户意见薄，本月谁得到的好评多，谁就是“优秀员工”，同时给予适当奖励。

某次培训课上，学员张先生说：“我不仅组织下属评选出当月优秀员工，还让他们将自己的工作经验说出来和其他人分享，不仅他获得了一次受瞩目的机会，也让其他人学习了经验。”

最后，管理者积极融入团队中。

管理者也是团队中的一份子。如果他们可以积极融入团队，便减少了与下属的距离感，管理者应当在各方面以身作则，为下属建立“标杆”，但不要过于批评员工的行为，而是要帮助他们建立自信，门店才有好的工作状态。

融入团队的方式有很多，你可以经常同员工吃饭，或是参与他们的聚会，通过谈话方式，了解下属在工作中遇到的困难，同时把从业经验传达给他们，与其他方式相比，员工更容易接受此类谈话，激励作用也在其中不断体现。

激励员工绩效协议书通用篇八

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的.宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

一、考核机构及职责分工。

(一)考核小组：__。

组长：__。

副组长：__。

办公室：__。

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

二、考核依据。

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编20__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

激励员工绩效协议书通用篇九

为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖。奖励方案如下:。

一、奖励单位及周期:。

该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。

二、考核原则:。

以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励。

（注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制）。

三、考核方法:。

1、目标任务确定及要求:。

以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每一天的目标产量，再以周为单位划分成若干个考核周期。每周六根据本周产量实际状况能够对下周生产计划进行调整，但调整之后的计划不得使整款生产时间超出排期表规定的总生产时间，也不得违反正常规律，使得最后一周或几周的生产任务成为不可能实现的目标。

2、奖励范围:。

流水线所有人员，含车工、付工、组长、巡检。

3、奖励额度:。

效率在40%-60%(含):20元/人。

效率在60%-65%(含):25元/人。

效率在65%-70%(含):30元/人。

效率在70%-75%(含):35元/人。

效率在75%-80%(含):40元/人。

效率在80%以上:50元/人。

（注:在计算效率时，每次转款可减全流水线1天出勤时间不计算）4、效率提升:如果相邻两周之间，效率提升到达如下标准在上述奖励标准上给予以下额外奖励:。

效率提升10%(含)--20%奖励5元/人。

效率提升20%以上(含)--30%奖励10元/人。

效率提升30%以上，每达10%，奖励加5元/人。

5、超产:如果产量超出已定计划，超产到达如下标准在上述奖励标准上给予以下额外奖励:。

超产到达10%(含)--20%奖励5元/人。

超产到达20%(含)--30%奖励10元/人。

超产到达30%以上，每达10%，奖励加5元/人。

6、以上4、5两项额外奖励不得重复享受。

7、为到达鼓励持续进步的改善目的，除转款外，任一周的产量计划不得低于上周产量，如低于上周产量，则不得享受本方案内规定的所有奖项。

四、各管理岗位职责:。

生产计划制定人为各流水线组长，生产总监及车缝车间主管为奖励审核及监督职责人，务必审核各流水线生产计划贴合本方案及排期表要求。监督并全力协助各流水线完成既定计划。计算并上报奖励资金。

如发生不贴合本方案的奖励发生，比如整款生产计划不合理，生产前期的若干周生产目标明显偏低，最后一周或几周明显偏高，导致最后不能完成，不能在排期表规定的期限内完成整款生产或整款生产效率低于要求，则已发放的。奖金由生产总监、车缝主管及相关流水线组长共同承担。

生产总监、车缝主管每月考核一次，并将结果在每月绩效考核中进行奖惩。以上奖励办法，从20__年5月1日开始试行。

激励员工绩效协议书通用篇十

1、你的假装努力，欺骗的只有你自己，永远不要用战术上的勤奋，来掩饰战略上的懒惰。

2、一个人的性格决定他的机遇。如果你喜欢保持你的性格，那么，你就无权拒绝你的机遇。

4、含泪播种的人，肯定可以含笑收获。

5、不要灰心，不要绝望，对一切都要乐观……需要有决心——这是最要紧的，有了决心一切困难的事都会变得容易。

6、谁不向前看，谁就会面临许多困难。

7、学习如赶路，不能慢一步。

8、用心思索造成用心人生，消极思索造成消极人生。

9、谁不向前看，谁就会面临许多困难。

10、成长是一场和自己的比赛，不要担心别人会做得比你好，你只需要每天都做得比前一天好就可以了。

11、精细不做假，财会我当家。

12、选择只有一次，选错了，也只能走下去。

13、潜心复习战高考，信心满溢跃龙门！

14、眉上几分愁，且去观棋酌酒；心中多少乐，只来种竹浇花。

15、人生在世不会总是一帆风顺和美妙动人的。

16、成为真正的领导者之前不可或缺的一项经验就是失败。

17、哪有什么天生一对最般配，只是一个懂得包容迁就另一个懂得适可而止。

18、走不完的路，知不完的理。

19、不要太在乎自己的长相，因为能力不会写在脸上。

20、挫折磨难是锻炼意志增加能力的好机会。

21、因为梦想在我们心中，高考是我们的天地。

22、得到了媚俗，失去了真实，要坚定信心，拥有自我。

23、我要做的只是以我微薄的绵力来为真理和正义服务。

激励员工绩效协议书通用篇十一

甲方：(以下简称甲方)。

乙方：(以下简称乙方)。

鉴于乙方以往对甲方的贡献和为了激励乙方更好的工作，也为了使甲、乙双方进一步提高经济效益，经双方友好协商，双方同意甲方以虚拟股的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议：

1．定义除非本合同条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

．股份：指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币_____万元。

．虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利；不得转让和继承。

．分红：指公司年终税后的可分配的净利润。

2．甲方根据乙方的工作表现，授予乙方总股份10%的虚拟股。

．乙方取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，由甲乙双方签字确认，但对外不产生法律效力；乙方不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。

．每年会计年终，根据甲方的税后利润分配虚拟股的利润；

．乙方年终可得分红为乙方的所持虚拟股份应得的分红利润。

3．分红的取得。

在扣除应交税款后，甲方按以下方式将乙方可得分红给予乙方。

．在确定乙方可得分红的三十个工作日内，甲方将乙方可得分红支付给乙方；

．乙方取得的虚拟股分红以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

4．乙方在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

5．合同期限。

．合同期限的续展：

本合同于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本合同期限。

6．合同终止。

．合同终止：

a．本合同于合同到期日终止，除非双方按条规定续约；

b．如甲、乙双方的劳动合同终止，本合同也随之终止。

．双方持续的义务：

本合同终止后，本合同第7条的规定甲、乙双方仍须遵守。

7．保密义务。

乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。

8．违约。

如乙方违反《劳动合同》第条，甲方有权提前解除本合同。

如乙方违反本协议的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。

9．争议的解决。

．友好协商。

如果发生由本合同引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。

．仲裁。

如果双方协商不成，则将该争议提交甲方所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。

10．其他规定。

．合同生效。

合同自双方签字或盖章之日起生效。

．合同修改。

本合同不得以口头方式修改，而须以双方签署书面文件的方式修改。

．合同文本。

本合同以中文写就，正本一式两份，双方各持一份。

．本合同为甲乙双方签订的劳动合同的补充，履行本合同不影响原劳动合同所约定的权利义务。

为了体现“_____”的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴_____进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

一、干股的激励标准与期权的授权计划。

1、公司赠送_____万元分红股权作为激励标准，_____以此获得每年公司年税后利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的分红收益，自_____年_____月_____日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为_____万股，每股为人民币一元整。

二、干股的激励核算办法与期权的行权方式。

4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求；

5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。

三、授予对象及条件。

2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划。

四、基于干股激励与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证：

10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回，本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

五、股东权益。

2、公司根据其投资企业实际盈利情况确定分红，若公司分红用于转增资本，视同其实际出资，其相关税费由股东自己承担。

3、今后如因上市股权增发需要，公司有权对股权进行整合，具体股权整合方案届时协商确定。

六、违约责任。

任何一方不得违反本协议，否则必须承担由此造成其它方损失。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其他方有权终止本协议。

七、不可抗力。

因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。

八、附则。

1、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议。

4、协议自协议各方签字后生效。

甲方：乙方：

代表签字：本人签字：

签署地：_____。

_____年_____月_____日。

激励员工绩效协议书通用篇十二

为了激励一线销售人员，使大家完满地完成20__年销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案：

一、个人奖。

以10月、11月、12月比较前三月（7、8、9月）销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条（重70g），销售额增加值第二名奖励一枚银条（重70g）。

二、团队奖。

奖励整个团队新马泰、海南旅游（四选一），根据完成先后顺序选取，不重复选取（每个景点只能选取一次）。旅游日期能够选取春节或五一，团队每个成员能够携带一名家属。

三、专家开发奖。

略

四、新人奖。

略

五、管理奖。

略

六、相关支持政策说明。

略

战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧！金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧！

市场部。

20__年10月26日。

激励员工绩效协议书通用篇十三

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

一、薪酬分配管理办法

1.范围：薪酬分配管理办法明确了公司的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入公司人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及公司各部门二次分配的基本原则。

本办法适用于公司各部门和全体员工。

2.组织机构：行政部是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。

3.参考文件：《劳动法》及配套法规

4.内容：

4.1薪酬分配的基本原则：

4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。

4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善公司薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。

4.1.3坚持“两低于”原则，即公司工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于公司劳动生产率的增长幅度。

4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。

4.1.5坚持工资指导线制度。

4.2薪酬形式与结构

4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。

4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。

4.2.2.1基本收入包括：基本工资。基本工资由岗位工资组成。

4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。

4.3薪酬分配管理

4.3.1基本收入管理

4.3.1.1岗位工资 员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行

1

三个月的试岗期，试岗期间执行原岗位工资标准；试岗结束经考核合格，从次月起执行新岗位工资标准。

4.3.1.2新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、奖金等。

4.3.2浮动收入管理

4.3.2.1公司浮动收入实行部门任务考核，每月月底由各部门汇总当月完成的任务量至财务部，由财务部来核定计算各部门浮动收入，考核分配至员工本人。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。

4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入部门计发浮动工资，下半月调动的在原部门计发浮动工资。

4.3.2.3新进入公司的员工在实习期间不计发浮动工资。

4.3.2.4对退休及各类离职人员，停发浮动工资。

4.3.3.1各类假期的薪酬管-理-员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。

4.4各类人员薪酬确定办法

4.4.1新入公司人员基本工资确定

4.4.1.1新进入公司人员：实习期按部门基层员工基本工资标准执行，没有浮动收入，实习期为1—3月，实习结束后通过考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准，享受公司浮动收入。

4.4.1.2实习期待遇根据招聘形式按12年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。

4.4.2公司内部转岗人员基本工资确定

4.4.2.1根据工作调动通知，下达“员工岗位变动通知书”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“试用员工转正考核表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。

4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新部门计发工资。

4.4.5其他人员工资管理

4.4.5.1其他离职员工：由本人持“离职通知书”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。

4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，行政部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由行政部组织实施。

2

4.6薪酬支付

4.6.1工资以法定货币支付。每月15日前支付上月工资

4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的150%支付加班工资。

4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300%支付加班工资。

4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴

4.7.1个人所得税；

4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用；

4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。

4.8特别支付 员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。

4.9监督检查

4.9.1行政部将会同财务部等相关职能处室不定期对各部门进行工资性收入核查，各部门应积极配合。

4.9.2各部门工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。

4.10薪酬计发程序

4.10.1各部门每月于3日前将员工考勤交行政部。

4.10.2各部门领导每月5日前把部门任务完成情况及员工个人业绩制表报财务部

4.10.3行政部每月5日前负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后报财务部。

4.10.5财务部于每月9日前上月个人收入报总经理审核发放。

二、绩效考核激励制度

1.目的 绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。

2.范围 本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。

3.定义 绩效考核指标：是考核部门和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量部门和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。

4.内容

4.1基本原则

4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。

4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各部门确定的`绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。

4.1.3员工绩效的评价与部门指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。

4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在部门的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由行政部收集，财务部评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和年度考核。

4.1.5绩效考核的反馈原则。各部门绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核部门和员工本人。

4.2组织领导

4.2.1公司由行政部领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。

4.2.2行政部负责本公司绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本公司生产（工作）任务，制定具体绩效考核细则，报总经理审核，每月对部门实施绩效考核。

4.3部门绩效考核

4.3.1为实现公司全年生产经营目标，根据年度生产经营计划，按照与时俱进的精神，由行政部提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。

4.3.2选取的绩效考核指标及指标考核值由总经理批准后实施。

4.3.3各项绩效考核指标的考核办法由行政部制定并实施考核。

4.4员工绩效考核

4.4.1各部门要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报行政部备案。

4.4.2各部门在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。

4.5绩效考核程序

4.5.1各部门的绩效考核指标的考核结果于次月5日前报行政部。

4.5.2行政部对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报总经理

准后予以兑现。

4.5.3按照逐级考核的原则，各部门领导分别由总经理考核，

4.5.4行政部按照公司统一要求，在各部门对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报总经理。

4.5.5年度绩效考核应在季度考核的基础上进行，年度绩效考核结果于当年12月15日前报行政部及总经理。

4.6激励制度

4.6.1公司每月初会给各部门下月考核任务，次月行政部和财务部会对各部门的业绩进行考核。

4.6.2销售门的业绩直接和自身经济挂钩，公司所售车型都有固定提成，安每月部门完成任务量来考核，月考任务提成按以下方式计算：月提成额=月完成量/月标准任务x100%/月标准提成额。如未完成任务量，部门所得提成相对降低。

4.6.3超任务奖金只有在完成任务额的情况下才能获得。

4.6.4超任务奖金在次月体现。

超任务奖金金额的确定：

月提成额=月完成量/月标准任务x100%/月标准提成额x1.5

4.6.5售后部门的业绩直接和自身经济挂钩，公司下发年度任务,服务总监划分月任务至业务部门;按每月部门、个人完成任务量来考核，月考任务提成按以下方式计算：月提成额=月完成量/月标准任务x月完成量x1%。如未完成任务量，部门所得提成相对降低。

4.6.6超任务奖金只有在完成任务额的情况下才能获得。

4.6.7超任务奖金在次月工资体现。

超任务奖金金额的确定：

月提成额=月完成量/月标准任务x月完成量x1%x1.2

4.7实习员工在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。

4.7.1如员工为公司运营作出杰出的贡献，公司为其配备轿车。

4.7.2为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的员工，公司设立以下特殊奖励。每年评定一次，在第二年的第一季度颁奖。

1. 综合业绩奖：对每年年度考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综

合业绩奖”，每人奖励人民币5000元，并在有影响的报纸上进行专题报道。

2. 金牌销售奖：对每年销售额排在前三名且年度考核总得分不低于80分的

销售业务员，授予“凉山x金牌销售”的称号，每人奖励人民币2仟元，并在有影响的报纸上进行专题报道。

3. 优秀建议奖：为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通

过合理化建议推动苏州x迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币1万元。

4. 市场研究奖：每年由市场部和公司总经理或总监评选出三篇优秀的市场研

究报告，为其作者颁发市场研究奖，每篇奖励人民币壹仟元。

激励员工绩效协议书通用篇十四

为了体现公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙伴xxx干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。

一、干股的激励标准与期权的授权计划。

1、公司赠送xxxx万元分红股权作为激励标准，xxx以此获得每年公司年税后利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的分红收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购买股份，多退少补。

2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红的收益权本次确定期权计划的期权数量为xxx万股，每股为人民币一元整。

二、干股的激励核算办法与期权的行权方式。

1、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准，最终确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准最新员工股权激励协议书范本最新员工股权激励协议书范本。

2、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。

4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求；

5、期权转股手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。

三、授予对象及条件。

2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划。

3、授予对象必须是本公司正式员工，必须遵守国家法律、法规与公司制度，同时愿意接受本方案有关规定。

四、基于干股激励与期权计划的性质，受益员工必须承诺并保证：

1、承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似或相竞争的业务。

2、保证有关投入公司的资产（包括技术等无形资产）不存在任何类型或性质的抵押、质押、债务或其它形式的第三方权利。

3、保证不存在任何未经披露与任何第三方合作投资情形，也未为投资之目的充当任何第三方受托人或代理人。

5、本人同意无论何种原因在公司上市前离职，离职前所持的干股激励收益根据账面实际金额，按照税后现金分红形式支付给其本人，原授予的干股激励由于本人离职自动终止。

8、在公司上市后如有违法行为被公司开除，本人同意按照上述第六条双方约定的（退还未服务年限的收益）规定处理。

10、本人保证所持干股激励与期权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，本人愿意由公司无条件无偿收回。

本人保证不向第三方透露公司对本人激励的任何情况。

五、股东权益。

期权完成行权后，按照上市公司法有关规定，其以实际出资享受相应表决权和收益权。其他相关权益，由《公司章程》具体规定。

激励员工绩效协议书通用篇十五

概要： 本文从绩效、绩效考核、绩效管理、动机和激励的内在机理出发，探讨研发人员绩效和激励之间的关系，说明单一的绩效考核本身很难起到激励作用，只有在整个绩效管理过程中综合应用各种激励方法，才能真正激励研发人员。

一、 为什么“精确”的绩效考核不能激励研发人员？

在企业研发管理咨询实践中，客户常希望通过对员工个人更精确的绩效考核激励员工、提高员工积极性。这是因为企业高层管理者往往将员工积极性缺乏归咎于考核不准确，考核结果未能提供足够的奖励依据。这給人力资源部门和研发主管带来很大压力。在这样的压力下，非常希望顾问能够帮助设计一套能准确考核工作成效，并得到员工认同的考核机制，在此基础上，将报酬和绩效考核结果挂钩，做到员工心服口服，从而起到激励员工的作用。

这里隐含的一个假定，研发人员的绩效可以通过量化考核准确评估，通过准确的绩效考核，并将绩效考核结果和薪酬直接挂钩可以提高研发人员积极性。

研发绩效是否可以准确考核呢？绩效考核要准确，必须满足以下条件：

u 对研发过程和结果进行准确的预测，在此基础上做计划；

u 足够的基础数据支撑，比如特定开发活动需要多少工作量；

u 研发出现失误时，能够准确区分是决策失误还是员工技能不足导致的。

u 员工能控制影响绩效的大部分因素；

u 员工从事工作的难度可以准确衡量；

u 不同员工之间的绩效结果之间有可比性；

u 计划要有相当的准确性，并得到员工认可；

u 结果能够充分反映员工的工作。

但是研发工作具有很强的不确定性（不同种类的研发项目，不确定性程度不同），影响研发项目成功的因素很多：市场、技术、竞争对手等。产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化做为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。

通过观察很多业界领先企业的研发绩效考核模式，发现研发实力越强的企业，对研发人员的考核越“宽松”，量化程度越低，尤其在产品开发的概念和计划阶段（注意并不是对“事情”没有进行量化衡量，而是没有把对工作的量化结果直接用于对员工的评价 / 考核）。概念阶段需要进行大量的需求收集和确认、探索产品概念、最终确定产品概念，计划阶段要进行需求分解和系统设计等工作，在同时要完成商业 / 业务计划书的制定。这些工作是产品开发过程中的创新工作，质量比数量更加重要，在产品概念和计划阶段，能够做的是管理好过程。

越是处于发展初级阶段的公司，越是试图将研发人员的绩效管理量化。尤其对于众多刚从销售和生产向研发设计转型的企业，将以前成功的主要针对市场营销和生产人员的管理模式照搬过来，导致研发人员积极性不高，人才流失严重。

在企业管理实践中，存在大量本想通过绩效考核（往往和薪酬挂钩）激励研发人员而失败的案例。很多调查结果也支持了这个观点，传统的绩效考核并不能起到激励员工的作用 ( 备注 1) 。比如，对“诚实”“勤奋”“团队合作”等指标的考核，尤其是定量考核，往往会起到负面激励作用。哪个员工愿意在“诚实”、“正直”、“勤奋”、“团队合作”上被别人评价呢？如果再加上管理者和员工之间的沟通技巧不足，往往使得问题更加严重。

二、 绩效、绩效考核、绩效管理、动机和激励之间的关系

回答这个问题，首先要澄清绩效、绩效考核、绩效管理、动机这几个概念。对于这几个概念，不同的人有不同的理解。在本文中我们采用下面相对比较公认的概念，尤其针对研发人员管理。

绩效既是工作结果，也是过程和行为。在研发实践中，绩效不仅仅是项目研发成功，或者产生短期利润，还包括对公司长期技术积累的贡献。根据这个定义，失败的研发项目同样对公司有贡献，是有“绩效”的。研发对企业最终绩效（利润）的影响往往是长期的，有的研发项目本身周期也很长，使得研发人员的工作过程和行为同样是绩效的重要组成部分。

绩效考核是对绩效的评价，并以各种量化和非量化的方式表现出来。根据绩效的定义，既包括对结果的评价，也包括对过程和行为的评价。绩效考核的结果有多种表现形式，包括对员工的打分、评级、排序、找出导致绩效进步或退步的原因以及明确后续改进方法和方向。

绩效管理是为实现公司战略目标而进行的旨在提高部门、员工绩效的一系列管理活动。因此，凡是影响绩效的因素，都应当纳入绩效管理的范围。绩效管理是一个系统，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的应用。

绩效管理是四个步骤的循环往复，各个环节相互作用缺一不可，其目的是要达到绩效的循环往复提高。

仅将绩效管理理解为绩效考核，会转移日常管理工作的重心，将考核结果和研发人员报酬直接挂钩，一旦结果不能准确反应员工的工作成果，考核结果就会有偏差，如果再用有偏差的结果来决定薪酬，就会错上加错，最终带来恶性循环。纠正的结果往往是大锅饭或轮流坐庄，绩效考核工作流于形式。

所以，如果将绩效考核等同于绩效管理，必然会导致激励失效。

那么，如何才能有效利用绩效管理来激励员工呢？

首先我们来考察一下员工的工作动机。动机是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某种需要。未被满足的需要是决定动机主要因素之一。对于动机的解释，有马斯洛需求理论， x/y 理论，激励 - 保健理论，需要理论，目标设置理论，强化理论，公平理论，期望理论等等。这些理论说明影响人的动机非常复杂，影响因素很多，不同的人动机是不一样的。薪酬虽然很重要，但只是影响动机的因素之一。对中国研发人员，根据调查（备注二），薪酬只占知识型员工激励因素的 30% 左右比例。这说明，如果仅仅靠绩效考核结果和薪酬挂钩来激励研发人员，即便非常精确，从总体上，最多只能起到 30% 左右的作用。

研发人员个人工作能力提高、工作设计的改进以及目标牵引个人取得个人绩效。如果组织能够对绩效进行合理评估，会激励研发人员提高绩效，在这个环节组织奖励的公平性会影响个人员工绩效。如果组织奖励能够满足员工的主导需要，并帮助员工实现个人目标，会对员工产生积极的激励作用。

对于不同研发人员，需要设立不同的激励机制，比如：对于高成就导向和目标导向的员工来说，激励会比较简单，工作和目标本身可能就是最好的激励。下面探讨如何在绩效管理过程中综合采用各种激励措施。

绩效管理要取得预期效果，必须在绩效管理过程的四个阶段根据不同员工的特点和需求综合应用各种激励措施（备注四）。

1. 绩效计划阶段

在绩效计划阶段，公司战略目标和年度计划层层等分解到个人绩效 / 工作计划。绩效管理往往和目标管理结合使用，使得绩效计划制定成为有效绩效管理的基础。一般情况下，没有绩效计划的绩效管理无法对员工产生牵引，无法做到公司绩效的持续提高，无法建立追求卓越和面向市场的研发文化。

在这个阶段，让员工参与绩效计划的制定，确切知道所从事工作对公司战略目标和年度计划实现的贡献，会增加工作的方向感和成就感。尤其对有很强成就和目标导向的员工来说，参与制定计划的过程本身就是一种激励。员工参与计划工作的另一个好处是可以提高员工管理能力，培养公司的后备管理力量，尤其对哪些有意愿往管理方向发展的研发人员。

针对没有计划制定经验的员工和技术导向明显的员工，可以由主管草拟出计划框架，交给员工细化，细化后双方进一步讨论达成共识。对于有经验的员工，可以给出公司、部门和组织目标，由员工自己制定绩效计划，主管认可后实施。在计划阶段，主管和员工之间的沟通和交流非常重要，通过交流，解决下属工作中可能遇到的困难，传递对员工的期望和要求，就目标达成共识，绩效计划得以实现的可能性会增加。可惜的是，管理实践中的这个环节，很多主管只是单方面宣布绩效计划（或者绩效计划不明确，甚至根本没有绩效计划），而不是让员工参与计划的制定。

实践中有一个问题，研发人员是否会倾向于制定比较低的绩效标准或者和主管讨价还价呢？一般说来，员工不会主动倾向于制定比较低的绩效标准。不过，如果绩效目标和薪酬紧密挂钩，员工会倾向于制定比较低的绩效标准，并和主管讨价还价。这是因为研发工作有一定风险，这样员工处于风险规避的考虑，会高估工作的难度，制定比较低的绩效计划。加上很多开创性的研发工作只有研发人员本人才能对工作本身做出比较准确的估计，信息的不对称让研发主管处于不利地位。也就是说，绩效和薪酬挂钩，在绩效计划制定阶段，是否能够起到有效激励员工的作用，是不确定的。

最后，研发主管和普通研发人员指标是不一样的，越是高层主管，考核指标越要量化，用硬指标来牵引主管对结果负责。对于普通研发人员，要通过正确地做事，过程的规范，来保证部门结果（管理者目标）的实现，目标相对“软”一些。这样的绩效计划才能最大程度起到激励作用。

2. 绩效辅导阶段

绩效辅导阶段是绩效计划实施的主要阶段。也是对研发人员进行激励的主要阶段，同时也是最容易被忽视的阶段。

对于研发工作而言，计划的准确性相对生产和销售来讲，不确定性要强得多，对全新产品和技术的开发尤其如此。这就要求主管要随时关注计划的进度，帮助员工解决工作中的问题，实现员工个人绩效目标，在此基础上达到部门和公司的绩效目标。

如果说其他三个阶段的激励是从标准化和流程化的角度出发，那绩效辅导阶段的激励，则要侧重于个性化，要根据不同员工的特点结合各种激励方法进行激励。比如，对于技术导向员工来讲，要多进行技术辅导；对管理导向的员工，多让其参与部门管理工作，提高管理水平；除关注业务，还要关注研发人员的其他生活和工作需要。在绩效辅导过程中，从多方面提高员工的工作满意度，从而达到激励的目的。

绩效辅导阶段的激励往往会采用一些突然的、意想不到、另人惊喜的`方式进行，强化有利于绩效目标的行为。这样的激励起到的作用要强于事先计划的周期性奖励措施。

在这个阶段投入越多，员工绩效提高越大，达到组织绩效目标的可能性就越大。

3. 绩效考核阶段

绩效考核重在通过总结过去，对员工取得的进步进行奖励，同时找出员工的不足和改进方向。提高员工未来的绩效。如果在绩效计划和绩效辅导阶段投入大量精力，对员工的行为随时进行纠正，就不会有太多令人意想不到的结果。绩效考核过程就会顺利。

绩效考核阶段，被考核者倾向于将失败归咎于系统原因，而将成功归因于自己的努力。这是人性使然，无法改变。但是，做为主管要深入分析背后的真正原因。如果是系统原因，重点要改善整个系统，这是主管的责任。如果将系统原因归咎于员工，会对员工积极性造成极大的负面影响，不利于未来绩效的提高，也是主管自身的失职。

如果将考核的目的仅视作为薪酬调整提供依据，绩效考核过程往往会变味，结果往往是几家欢喜几家愁，综合下来对组织目标的实现往往无益。将绩效考核结构和薪酬直接挂钩，一定要在制定绩效计划的时候就确定挂钩的方法，并按照这样的方法来实施。绩效实施过程中和绩效考核后再制定绩效和薪酬挂钩，在激励效果上是不确定的。

很多公司在绩效考核阶段，因为绩效计划不准确，和薪酬挂钩的制度不明确，公司又往对员工不利的方向解释，造成冲突，甚至员工流失。所以，实施过程中，考核和薪酬挂钩标准不明情况下，发生分歧时，尽量避免按照对员工不利的方向来解释。

4. 绩效结果应用

需要注意的是，绩效结果，不仅仅是绩效考核结果，而是绩效管理过程中的各种输出，包括：绩效计划阶段的计划；绩效辅导阶段的数据搜集；考核阶段的绩效考核结果；以及在以上三个阶段的沟通结果。

要使绩效结果应用能起到有效的激励作用，不能将应用看成一个“阶段”，而是和整个绩效管理相互平行的另一个“过程”。绩效管理正是通过绩效结果的恰当的应用起到激励作用。如果仅仅在正式的绩效考核结果后才进行激励，激励只是一个“点”而非一个“面”，作用会大大减弱。

绩效结果有多方面的应用，包括：薪酬调整；员工晋升；员工发展（包括培训和指导等）；绩效改进计划。

对研发人员而言，考核结果的应用越具有建设性和针对性，激励作用越大，这点前面已有讨论，不再赘述。

三、 总结和结论

研发工作的特点給绩效管理带来很大的不确定性，如果仅仅将绩效管理理解为绩效考核，并将考核结果和薪酬挂钩，一般说来不能解决研发人员激励问题。只有将绩效考核纳入绩效管理过程，在过程中采用多种激励方法对研发人员进行有效激励，才能起到激励作用。

绩效管理过程中，如果过度强调组织目标、忽视员工个人目标，使得个人和组织两张皮，最后往往是两败俱伤。通过绩效管理可以将个人目标和组织目标结合，达到双赢是对管理者的要求。当然对某些员工可能始终无法达成统一，如能完成本职工作，不对组织造成伤害，可以留任，但不能给予晋升机会；如果不能完成本职工作，可以劝退，好聚好散。

所以，绩效管理过程同时是一个营造激励环境的过程，在这个过程中，要通过绩效管理和激励的相互结合，统一员工个人目标和公司目标，最终达成组织绩效目标。

摘 要：本文通过对绩效管理的研究，以建湖烟草分公司在绩效管理上的一些改进工作为例，探讨以绩效考核为核心的激励机制，充分调动企业员工积极性，发挥个人潜能，使企业始终保持高昂的士气和强大的活力。提高企业核心竞争力，保证企业目标的顺利达成，并在企业内形成奖优罚劣的良好氛围。

关键词：绩效管理 激励 业绩 考核

一、引言

俗话说“骏马是跑出来的，强兵是打出来的”，这个“打”字，就是对士兵遵守军纪的监督，依靠不断鞭策和激励，才能训练出一支百战百胜的铁军。同理，一个组织的强大，同样也需要对团队成员不断地激励、不断地鞭策，才能促进成员素质的全面提高，进而达到提升组织核心竞争力的目的。

二、绩效管理理论的产生

如何调动每个成员的积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，既达到最佳的活动水平，又要使团队成员产生满意感受，成为管理者不断追求的目标，绩效管理就是在这样的追求下应运而生的。

（一）绩效管理的相关定义

绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。“绩效”中“绩”指的是业绩，即是员工的工作结果，“效”是指效率，即员工的工作过程。绩效管理是指管理者与员工之间在责任目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理实践和促进员工取得优异绩效的梳理过程。总体来说，绩效管理的目的在于激发员工的工作热情、提高员工的能力和素质、改善公司绩效。

因此，绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，通过建立企业战略、目标分解、业绩评价，将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现目标的一种管理活动。

（二）绩效管理制度的作用

（1）绩效管理对烟草企业员工的作用

一是使员工清楚企业的愿景和目标，明确自己努力的方向和努力的程度。二是使员工看到管理者为其设定的高目标，激发其工作热情。三是使员工清楚自己在企业中的责任，充分发挥其主观能动性。四是可以客观、全面的评价员工，使奖励与实际工作业绩挂钩，从而提高员工的工作积极性。

（2）绩效管理对烟草商业企业的作用

一是对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程的优化，最终保证组织战略目标的实现。二是促进管理流程和业务流程的优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。三是保证组织战略目标的实现。烟草商业企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，部门向各个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

三、绩效管理中的激励机制中存在的问题

考核机制在烟草行业网建初期就在各级烟草公司实行，但一直没有形成系统，加上整体管理水平一般，普遍存在以下一些问题：

（一）绩效管理体系不完善

绩效管理是一个完整的管理体系，有完整的管理流程和步骤，最初县级分公司由于资金和管理水平限制，没有建立起比较完善的绩效管理体系。

（二）绩效管理意识不强

一是缺乏效率意识。作业程序和规则缺乏科学依据和规范化管理，办事拖沓、重复劳动现象严重，工作越干越多、效率越来越低。二是缺乏团队合作意识。不同岗位、不同职级的成员间沟通交流机会少，结果是管理缺位现象时有发生。三是缺乏责任意识。抓工作-爱做表面文章，存在走过场现象，不注重抓工作落实，只满足于开会布置，而没有督促跟进。四是缺乏风险意识。部分员工对行业加入wto后存在的各种潜在风险没有足够的认识，满足于现状，漠视企业的长期发展。

（三）绩效指标设计不合理

在制定绩效考核指标的过程中，对于关键指标的选定不符合企业的战略发展要求和长远的利益，虽然一些指标能指导局部的利益和工作改进，但是没有考虑到企业动态发展程度较高的阶段，其绩效考核指标的选择需要符合企业的长远利益。同时因为员工参与绩效目标制定的机会很少，使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。

（四）绩效沟通和跟进不够

绩效沟通是比较容易被管理者忽略的问题，由于是管理者与被管理者的关系，很多时候容易发生为了“考核”而“考核”的情况，员工的评估得分由领导说了算。这样不利于激励机制作用的有效发挥，也使绩效管理工作陷入没有人性化的制度死角。

（五）员工综合素质普遍不高

由于种种历史原因，烟草商业企业营销队伍的最初起点不高，多数员工没有自觉地提高自身的业务水平和综合素质，导致无法适应岗位要求。加上管理层缺乏培养员工的长期战略眼光。对员工的培养通常仅满足当前需要什么就培训什么等短期培训行为，很多员工长期处于同一岗位，根本没有学习其它岗位业务技能的机会，这使大部分员工综合业务素质无法得到全面提高，后备队伍青黄不接，难以满足企业发展的内在要求。

四、绩效管理与激励机制的配合

2015年用工分配制度改革以后，盐城市公司制订了相对系统、完整的绩效考核管理制度，有效解决了绩效管理不到位的现象。但是如何使绩效管理体系与激励机制有效互动，充分发挥绩效激励的作用，成为我们需要深深思考问题。

为促进员工队伍成长和企业效率提高，充分调动全体员工的工作积极性，建湖分公司进一步完善了员工岗位绩效考核体系，健全相关内容，在队伍建设和员工管理工作中发挥了实实在在的作用。

（一）完善绩效考核，促进科学管理。

（1）注重完善体系、健全内容。创新科学考核模式，采取“双线”考核方式。“双线”是指：一条线考核员工工作实绩，内容主要涵盖关键业绩指标完成情况；另一条线是考核员工思想作风，内容主要涵盖遵守工作制度、工作作风态度等方面。“双线”考核对考核内容进行明确界定，既考察员工个人工作能力、又将工作作风等指标纳入考核视野，相辅相成，组成完整的考核评价体系。

（2）注重把握节奏、循序渐进。由县局（分公司）督察考评中心负责外部考核工作的组织实施，分公司考核小组负责内部监督。经过绩效考核试点，听取各方意见和建议，发现问题，及时修正。新出台的考核细则分段实施，稳步推进，引导全体员工逐渐适应接受，确保绩效考核工作平稳有序进行。

（3）注重科技支撑、灵活考核。充分利用gps全球定位系统和现代化通讯手段，加大简便有效的高科技投入。加强绩效考核的痕迹化、现代化，保证绩效考核工作可以全天候、无间隙进行。

（4）注重动态管理、过程控制。一方面，县局（分公司）实施了绩效考核通报制度，由督察考评中心在绩效考核中肩负绩效监控、动态检查的责任，通过定期检查、发布通报，对全体员工绩效计划的完成情况进行日常监督检查。另一方面，建立绩效反馈机制。通过询问和面谈等形式，搭建起管理者和被管理者之间沟通的桥梁，及时发现和解决绩效计划完成过程中存在的问题，促进个人绩效与团队绩效同步提高。

（5）注重结果运用、有效激励。抓住两个方面实现考核结果的有效运用：一是将绩效考核成绩作为员工晋档升级的重要依据；二是将绩效考核成绩作为评先评优的重要依据。通过公开、公平、公正的方法，实施考核奖惩措施。

（二）绩效沟通搭“桥梁”，和-谐关系促提升。

绩效考核的建立实施是一个pdca的循环过程，每一个阶段都是考核者和被考核者的双向沟通过程。从考核的建立开始，考核就应该严格避免“黑箱操作”的现象，坚决贯彻公平、公正、公开三原则。

为了化解考核者与被考核者矛盾，近年来，建湖分公司积极开展管理层与基层员工的绩效沟通工作，有效提高了绩效管理工作效率，增强营销人员工作积极性和创造性，促进各项工作持续提升。

（1）定期召开座谈，听取基层意见。通过定期召开绩效沟通座谈会，通报阶段绩效评估结果。以事实为依据，公开打分结果，增强说服力。管理层充分发扬民-主，听取员工自我评价和对评估结果的意见。

（2）深入分析不足，制定改进措施。管理层针对员工未完成的绩效目标进行深入、集中分析，查找绩效评估产生差距的原因，并帮助员工制定有针对性的绩效改进计划，促进员工在下一阶段工作中达成目标。

（3）巧用沟通方式，力争最佳效果。采用正式与非正式相结合的方式开展员工绩效沟通，必要时采取单独沟通的方式，了解员工的心理倾向和绩效差距产生的真实原因，帮助员工解决困难，实现绩效提升。

任何一种制度的建立和完善都是为了组织生存和发展的需要，烟草行业经历了近三十年年的风雨，才创造了今天的辉煌业绩。管理制度也由以前简单化、粗糙化转变为今天的系统化、规范化，绩效管理制度的完善也是中国烟草行业与国际接轨的一个重要特征。在全球经济一体化到来的今天，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，必须不断的创新才能发挥积极的作用。因此，研究如何运用绩效考核有效激励企业员工的工作积极性和创造性，对提高工作效率和增强企业核心竞争力具有非常重要的意义。

参考文献：[1]中国卷烟销售公司，《卷烟营销管理》，中国金融出版社，2011年5月第一版，137页、154页。