最新毕业班激励方案范文如何写(优秀17篇)

方案的设计需要充分考虑现实情况、资源限制和目标要求。写方案是一个需要耐心和细心的过程，只有通过不断的努力和改进，才能写出一篇较为完美的方案。方案的持续改进可以提高工作质量和效率。

毕业班激励方案范文如何写篇一

首先要知道，不是凑热闹，并不是所有的快消品都适合做假日营销策划方案，如果你的产品和假日消费没有直接关系或关联度不高的，建议可以放弃在期间的一些推广活动。

清晰定位节假日营销策划方案目的。

很多企业在做推广时，活动的目的性不是很清晰，往往都是为了活动而活动，特别在很多中小企业的市场营销策划上体现的更为明显，因此我们在不同的时期、不同的渠道、不同的产品做推广一定要有清晰的目的性，是为了提升品牌、还是为了促进销量?是为了打击竞品、还是为了推广新品?是为了提升铺市率还是为了调整产品结构?但就我们谈及的中小品牌节假日营销策划而言，目的性也应该很清晰——就是为了促进产品销量提升，同时带动品牌美誉度和知名度的提升，做到销量和品牌宣传效果的兼得。

营销策划方案时间节点选择很重要。

假日期间，所有的终端资源都很紧缺，从而导致洛阳纸贵，堆头、端架、dm费用、都是平时的几倍甚至几十倍，以中秋节为例，一个月饼企业、白酒企业买下一个超市内主通道的地堆，一个档期的费用高达几万甚至十几万，没有足够的资金实力、利润率和销量作为保证，一般企业是很难以为继的。对于很多中小企业只能望洋兴叹。但有没有别的办法搭上假日消费的这趟高速列车呢?其实中小企业完全可以打个时间差，在假日档期的前一档安排策划活动，这样费用即不高，又能刺激那些提前购买的消费者，至少在活动档期的尾声，会形成一个小的消费潮。

别和大品牌打正面战。

产品营销策划方案的方式要选择得。

假日期间，产品营销策划的方式会多种多样，买送的、买增的、抽奖的、上地堆的、上dm的、上导购的、免费品尝试用体验的，当然最直接的还有产品折扣。其实对于中小企业的产品而言，要依据产品的卖点和特性设定营销策划方案方式，目的只有一个，能在最短的时间内吸引住消费者并达成交易。以食品为例，如果你的产品口感有足够的特色，且适合大众口味，完全可以采取试吃、免费品尝的手段;如果你的产品在包装上新颖独特、且在包装的附加功能上有特色，完全可以采取赠送样品的方式进行营销;当然，由于节假日期间商家的竞争激烈程度而言，产品折扣是最直接、最有效、最容易促成购买的办法，这样既节省终端其它宣传费用的大笔投入，有容易以价格吸引消费者。当然，其它方式也不是不可取。

整合终端资源为营销策划服务。

为了避免同类竞争分散购买力、凸显自身产品的特色或价格优势等，企业在活动前，有必要和商超相关终端负责人建立较好的客情关系，通过零售终端去了解竞品的一些营销策划动态和相关信息，比如：竞品的活动档期时间是哪个时间段?营销策划单品是某个?营销策划方式是什么?价格折让是多少?有无人员做营销策划支持?有无dm或特殊陈列等等……同时也要通过终端具体负责人的帮助，获取同等费用的最佳陈列位置、dm的最佳排版位置、加大活动期间的门店订货量、避免活动期间断货等问题的出现。知己知彼，才能制定更为恰当的市场营销策略，有的放矢，才能实现营销策划的最佳效果!

整合客户资源做好终端营销策划方案。

活动前期，更要整合客户的资源，与客户达成营销推广的默契，得到客户的支持，才有可能实现推广效果，因为，绝大部分客户不是经营代理一个品牌，而客户受终端资源、销量、利润、资金等因素的影响，在做节假日营销策划是有选择的。因此，企业要做好提前准备，就活动的一些细节提前与客户沟通，比如活动能带来什么样的宣传效果、销量有多少提升、客户的利润有什么样的保障，以此吸引客户重视，让客户提前备货，并能使企业的货款得到及时的回收。

预防和消除过度营销策划方案带来的后遗症。

首先我们要正视一点，只要有营销策划方案，就有可能存在透支销量(这一点在终端消费中最为明显)，带来一定的过度营销策划方案后遗症，只不过这种市场影响的周期有长有短罢了，针对这种问题的出现，企业要做到以下几点：

2、营销策划方案开始前就留给市场一个相对合理的消化期;。

4、活动结束后，要进行盘点，对于消化不良的终端囤货，要及时退出，可以转向流通市场进行二次消化。

毕业班激励方案范文如何写篇二

2、提高经营管理意识，以收入为主、利润为辅激励机制;3、事事有考核，人人有指标，提高主观能动性，奖勤罚懒。

二、参与范围。

绿舟文旅全员覆盖。

三、激励方式1、物质类激励方式。

薪酬制度改革。

管理人员享受“绩效浮动工资制”。成本控制管理。

现有全面预算机制下，每月考核成本控制能力，成本控制为管理人员的基本义务，作为每月必须完成的责任目标，未完成根据成本类型进行相应罚款，完成不奖励;每月5日，由财务部公布预算执行情况，根据财务数据，分为以下两种情况：

销售完成率管理。

收益性活动激励。

根据单次活动利润率，单项活动核算员工奖励。具体实施办法根据活动结束结算本次活动利润，根据利润情况制定相应的奖励办法签批至公司董事长方可执行。

2、精神类激励方式。

年度优秀评选。

根据全面经营情况，评选单项奖励，设置单项奖励。团队考核：

成本控制奖、销售冠军奖;奖项获取根据财务提供数据提供支撑。优秀团队奖。

组织绩效年度平均成绩第一的部门。

个人考核：

优秀个人。

绩效考核年度平均成绩部门内在10%之前，通过高层投票的方式选出。

优秀中层。

评奖细则根据年度经营情况单独拟定。培训积分激励。

根据培训内容分为三级培训，分别为：

毕业班激励方案范文如何写篇三

因为股权激励定的不是“店规”，而是“行规”员工追随的不是老板，而是他心中的梦想，除非你就是他梦想的化身，是帮他实现梦想的使者。

2、格局决定结局。

作为老板，我们经常关注我们的股份有多少，常常期望自己是百分百控股，完完全全拥有公司的治理权，拥有绝对的决策权，能随心所欲。

大到全世界顶级富翁，小到中国的商界领袖，他们手中的持股比例并不多，因为每个企业的发展都是逐渐稀释股权的过程，虽然表面上是稀释，但实际上是股权的价值不断放大的过程。

3、筹码决定忠诚。

我们清楚的知道，这个世界没有绝对的忠诚，只有彼此的依赖。在商海中，没有永远的敌人，也没有永远的朋友，但是有永远的利益。

在企业里，是有能力的人比较忠诚，还是没有能力的人比较忠诚?

一般而言，有能力的人跳槽的可能性比较大，因为他们认为自己有能力，到任何地方都能找到工作，也许下一站会比这里更好。所以，当企业给不了他们想要的，他们就会想着离开。

在管理者看来，有能力的人是企业的不安定因素，不会忠诚于自己。相比之下，那些没有能力的人，安于现状，看起来是更忠诚于企业，但他们整天抱着混日子的心态得过且过，对企业发展来讲恰恰是无济于事的。

4、恒产决定恒心。

有一定财产的人，才会有道德观念和行为准则;没有财产的人，便不会有一定的道德观念和行为准则。

假若没有一定的道德观念和行为准则，人就会胡作非为，违法乱纪，什么坏事都干得出来。

要想员工与老板永结恒心，必定要让员工看到恒产，必须要制定一个让员工觉得是为自己干的机制。

关于“中小企业长期激励方案怎么做才好?”的全部介绍就到这里了，作为中小企业的领导者你是否考虑好了激励方案呢?如果实在搞不懂可以咨询专业的机构，帮助你做出更好的激励方案。

毕业班激励方案范文如何写篇四

明年我们将按照“行为规范、运作协调、公开透明、廉洁高效”

的指导思想，抓规范、重效益，确保全年采购任务顺利完成，在更规范合理的采购前提下，进一步降低采购成本。主要做好以下几个方面的工作：

1、细化采购管理流程。

企业管理水平的差异最明显的体现在流程管理上的差异，流程管理成熟度，是衡量企业是否进入规范化的主要标志，公司从规范化进入精细化管理阶段最重要的前提是建立强大的流程管理体系。细化采购管理流程，从而全面提高公司采购管理水平。

2、改进供应商的选择。

在进行供应商数量的'选择时既要避免单一货源，寻求多家供应，同时又要保证所选供应商承担的供应份额充足，以获取供应商的优惠政策，降低物资的价格和采购成本。这样既能保证采购物资供应的质量，又能有力的控制采购支出。

3、加强供应商档案管理，建立供应商产品信息数据库对供应商资质材料、往来函件和产品质量证明等重要档案交公司存档，并复印留底；建立起重要货物供应商信息的数据库，以便在需要时候能随时找到相应的供应商，以及这些供应商的产品或服务的规格性能及其他方面的可靠信息。

4、采购员根据采购申请单提前询价。

明年，我公司加工厂区建设完成，并开始试运行投产。还有后续。

盐井的开发。方方面面还需要很多大宗物资、仪器，材料。我们将对这些物资提前进行询价，做好市场调研。不仅要保证生产，还要降低成本，减少公司的支出。

毕业班激励方案范文如何写篇五

许多从事服装的老板认为，只要能给导购提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。然而，虽然薪酬是留住员工的重要因素，但我们永远不能保证我们给的工资是最高的，只要导购能力强，总有这样那样的竞争对手希望高薪把人挖走，其实金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，激励的效果会在现金被导购花掉之后非常短的时间内很快被遗忘。而我们所希望的激励应是长期性的。事实上，一些非现金的手段却能有效激励员工，并使之成为长期推动卖场业绩的催化剂。

方法一：经常认可。

什么是人才最基本的感性需求？我认为是认可。其实在导购完成业绩指标时，最需要得到的便是主管对其工作的肯定。这种认可就是对其工作成绩的最大肯定，我们发现导购在每天辛勤的工作中总是听到这样那样否定的声音，心理学告诉我们人是有被认同需求的。然后在实践中，我们发现认可却是最易被老板忽视的激励方法，大多数的老板并没有对导购的成绩给予足够认可，到时每当导购出现错误时不忘责备。当然认可也是一把双刃剑，如果用得太多，价值将会减少，导购会变得轻浮自大，但如果使用恰当，其激励的效果是相当显著的。如果认可是来自于更高一层的主管时，对导购的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如送一份感谢信给导购，或是一次意外的与老总午餐的认可对话。

方法二、制造梦想。

梦想为何重要？1928年红军宣言“你想翻身吗？你想发财吗？你想睡地主的小老婆吗？跟我走吧”；就是一样一句带有梦想的话，共产主义在中国创造了一个神话。其实绝大多数导购都有这样一个普遍的想法“只要我头上有个店长，我就没有上升的空间”，正因为他们没有梦想看不到希望，于是产生了每天得过且过的行为。其实，错不全在导购，如果企业能够给导购规划明确的职业生涯，让他们看到清晰地希望和梦想，我相信那多数导购还是愿意付出全部的努力的；其实导购也是希望了解自己的潜力是什么，他们所在的企业能有哪些成长的机会，他们可以在今后的工作中达到什么样的成就。在激励导购的重要因素中，导购的职业生涯问题经常被遗忘。在一些成功的服装企业组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名导购传递积极的信号：我在这个公司是有发展的。人才总是会留在有前景的公司之中，当企业有进一步的发展规划，或者每当获得一定的成就时，千万不要吝啬宣传给你的一线员工，“画饼”有的时候是需要的，告诉他们你所在的是最棒的企业，告诉他们你能给他们带来梦想——“你想致富吗？你想成功吗？你想从导购成长为老板吗？跟着我好好干吧”。

方法三、荣誉与头衔。

常言道：树要皮，人要脸。几乎所有的人都有面子需求，导购能否感觉自己在老板眼中被关注是其工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些，除了通常组织结构中的必要头衔也可以增加一些临时性的头衔，例如：星巴克使用精致的小徽章来激励表现出色的员工，肯德基定期聘选优秀员工，采用轮换组长机制增加每个导购参与管理的可能性。头衔是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是高效工作的推动力。

方法四、和谐团队。

环境影响人，人又反作用于环境；一个和谐积极向上的团队，可以无形地推动激励每一个一线员工。创造团队交流的机会，共同感悟，将团队业绩荣辱与个人荣辱对应起来，就可以创造一个以团队为导向的一线队伍。此外，也可以将团队活动以及工作情景拍成照片，张贴悬挂在很显眼的位置。使导购将自己视为团队的一部分，当预算允许的条件下进行不定期的聚会与团队活动可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、导购的生日聚餐等。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨以促进团队感情。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。让导购依赖团队，也让团队信赖每一个导购。

方法五、安抚员工的家庭。

现在商场活动繁多，导购节假日加班频率也日趋频繁，然而当你的员工在为你创造节假日的`高额销售的同时，却要面对极大的家庭压力；一次到2、3点的加班，很可能造成一场家庭夫妻争吵的导火线，帮助导购安抚其家庭，获得其家人的支持，解决其后顾之后，其实可以极大地激发其积极的工作动能，同时也能让导购体会到企业物质关系背后的人情味，减少其流动性。例如：每年给导购的家属写一封感谢信；不定期地进行家访，告知其家属导购日常优异的表现，并送上些生活常用品等。

方法六、假期。

为争取一年里一两天的假期，导购会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，员工在假期与现金的抉择中，往往会选择前者，而适当的假期又能帮助导购调整其身心状态，并提高其之后的工作状态。当然在假期的设计竟可能与销售高峰与旺季错开，以便将其对业绩的损失控制在最小的范围内。

方法七、额外的责任。

在组织中对于那些较有能力以及愿意接受额外责任的导购，可以赋予额外的责任。有的人以责任为荣，当赋予责任时，其会感觉到特殊性，起到一定的激励效果。例如：带其参加总公司的定货会，让她参与整个定货抉择的过程，这本身就是对于导购极大的肯定与激励。

方法八、主题竞赛。

组织内部的主题竞赛不仅可以促进导购绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将各个大型节日促销活动作为一些竞赛的主题。给予竞赛相对有难度的目标和非常客观的回报，将有助于提升竞赛的刺激性与导购的主观能动性。

毕业班激励方案范文如何写篇六

会议总体方案是对所要举办的会议进行总体安排的策划文案，是会议预案的一种。

(二)会议总体方案的基本内容。

1.会议的名称。

会议名称的确定一般采用揭示会议主题、主办者、功能、与会者、范围、时间和届次、地点、方式等特征的方法。

2.会议的目标和指导思想。

3.会议的主题、议题和议程。

4.会议的对象、规格和规模。会议对象要分清正式成员、列席成员、特邀成员、旁听成员。

5.会议的时间。包括会议时机的选择，会议的起讫时间，会期和日程安排。

6.会议的地点。一是选择合适的.举办地，如国际性会议要考虑选择在什么国家或地区以及什么城市举行;二是选择合适的场馆(包括会场、宾馆的规格及布置要求等)。

7.主办、协办单位以及拟设立的会议组织机构，如主席团、组织委员会、指导委员会、执行委员会、学术委员会、秘书处、筹备组的构成等。

8.会议的举行方式、配套活动以及辅助活动的日程安排，如参观、游览、娱乐、聚餐等。

9.会议的接待、后勤保障措施和技术手段。

10.会议的宣传方式，如召开新闻发布会、编写会议简报、邀请记者采访、发送新闻稿件等。

11.会议经费的预算以及筹集经费的渠道和方式。

12.其他应当说明的事项。

(三)会议总体方案的结构与写法。

1.标题。

2.主送机关。

3.正文。开头部分可用一段文字写明制定方案的目的和依据，然后用序号编排各个层次。表述有两种方法：一种是详述法，详细表述各项具体安排。另一种是简述法，对所涉及的各方面的计划作原则性的安排，具体实施的要求通过各个专题策划文案来表述。直接上报请求批准的方案，结尾处要写“以上方案请审批”等字样。

正文写作要做到总揽全局、目标清楚、思路清晰、分工明确、综合协调。

4.附件。如有附件，在正文下方写明附件的名称和序号。

5.落款。署制定机构名称。经审批下发执行的总体方案也可署审批机关的名称。

6.成文时间。写正式提交的日期。

毕业班激励方案范文如何写篇七

为了提高教育教学质量，形成良好的教学氛围，依据教委教师奖励基金分配方案，并结合我校实际情况，制定本方案。

理论教师教学考评以教学质量和教学工作量为依据；实习教师教学考评以教学质量、教学工作量和完成临时性任务为依据。

1、理论教师：教学质量60%，教学工作量40%。

2、实习教师：教学质量50%，教学工作量30%，完成临时性任务20%。

1、教学质量考核项目及权重。

1）理论教师：包括五项，其中课堂教学30%、教案评比30%、作业批改10%、学生评议教师10%、教学常规检查20%。

2）实习教师：包括四项，其中课堂教学30%、教案评比30%、学生评议教师10%、教学常规检查20%。

2、说明：

1）课堂教学由教学研究室负责，组建听课评委小组，听课评委采取课堂听课的形式对教师课堂教学进行打分。

2）教案评比、作业评比由综合办或实习办负责，平时检查与期末集中检查相结合。

3）学生评议教师由学生依据授课、辅导、作业等项不记名对本班任课教师进行评议打分，综合办或实习办组织。

4）教学常规检查，综合办或实习办组织，检查教师教学常规执行情况。视教师违纪情节依据“教学常规考核实施细则”进行扣分。

以上考核项得分加权计算，得到教学质量分数。

1、教师工作量上半年计算3-6月份，下半年计算9-12月份各四个月的课时总量。

2、最高课时量得分为100分，最低课时量得分为40分，其余教师的课时量依据插入法计算其课时量得分。

1、理论教师按教学质量占60%、教学工作量占40%计算总分，并排序。

2、实习教师按教学质量占50%、教学工作量占30%、完成临时性任务占20%计算总分，并排序。

3、依据综合排序，进入总数前65%的教师为获奖教师。

4、教师奖励基金一、二、三等奖的获奖比例为20%、30%、50%。依此确定获奖教师名单，并报教委办公室。

毕业班激励方案范文如何写篇八

1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

2、世界会向那些有目标和远见的人让路。

3、造物之前，必先造人。

4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

7、蚁*虽小，溃之千里。

8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。

9、绊脚石乃是进身之阶。

10、世界上第一号的产品--不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须的把自己推销给自己。

11、即使爬到的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

15、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物--微笑，一定要成为你工作的资产。

17、以诚感人者，人亦诚而应。

18、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

19、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

20、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

21、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

23、上帝助自助者。

24、怠惰是贫穷的制造厂。

25、莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法)。

26、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

27、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

28、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

29、回避现实的人，未来将更不理想。

30、先知三日，富贵十年。

31、当你感到悲哀痛苦时，是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

32、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

33、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

34、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

35、夫妇一条心，泥土变黄金。

36、人之所以能，是相信能。

37、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

38、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。

39、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

40、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

41、两粒种子，一片森林。

42、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

43、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

44、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

45、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

46、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

47、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

48、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

49、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

50、不是境况造就人，而是人造就境况。

51、即使爬到的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

52、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

53、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

54、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

55、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

56、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物--微笑，一定要成为你工作的资产。

57、以诚感人者，人亦诚而应。

58、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

毕业班激励方案范文如何写篇九

为了加强教师队伍建设，弘扬师德师风，树立师表风范，激励广大教职工岗位争先的积极性，全面促进我校教育教学工作的健康、有序、和谐开展，以更好的教育服务、更优的教育质量开创我校教育的新局面。经学校研究决定，开展20xx年“教师节表彰”活动。

二、领导小组。

成立重庆市开县实验中学关于开展“教师节表彰”评比及表彰活动领导小组。(以下简称“评比表彰领导小组”)。

组长：余勇韦先国。

副组长：赵元军陈南平陈世轩廖光新蒋乐君陈波。

组员：各部门主要负责人、年级管委会主任。

三、表彰项目。

(一)集体类。

1、优秀备课组;2、优秀服务单位。

(二)个人类。

1、综合类：

毕业班激励方案范文如何写篇十

一、活动目的：

为了加强公司员工的凝聚力，丰富公司文化生活，表达公司对员工节日的关怀与问候，同时对20xx年工作进行总结、表彰先进。

二、活动主题：20xx年工作总结和20xx年公司规划，表彰先进。

三、活动时间：20xx年x月x日7:30—9:00。

四、活动地点：公司餐厅。

五、与会人员：公司全体员工。

六、活动主持人：xxx。

七、活动方案：

(一)会场布置：

负责人：行政后勤科：王**、洪**。

横幅标题：xxx有限公司20xx年度工作总结暨表彰大会。

具体准备：桌牌、照相机奖状证书、笔记本电脑、音响、麦克风、茶水、水果;。

(二)总结和表彰大会。

1、主持人宣布：宣读会场纪律。

2、主持人宣布：由公司总经理致新年贺词;。

3、主持人宣布：请生产副总为我们作20xx年工作总结，大家热烈欢迎。

4、主持人宣布：请总经xxx宣读20xx年度规划。

5、主持人宣布：请总经xxx宣读员工表彰决定：

(1)、对先进部门进行表彰：由xxx进行颁奖，大家表示热烈祝贺，由部门负责人发表获奖感言(大约15分钟)。

(2)、对先进个人进行表彰：由xxx进行颁奖，大家表示热烈祝贺，由获奖者发表获奖感言(大约30分钟)。

(3)、对特殊贡献者进行表彰：由xxx进行颁奖，大家表示热烈祝贺，由获奖人发表获奖感言(大约15分钟)。

6、总经理对大会进行会议总结;。

7、主持人宣布：会议结束。

毕业班激励方案范文如何写篇十一

渠道销售中，某产品在大型商超销售时能否取得其预期的品牌宣传作用以及销量，除了产品自身、陈列方式、卖场因素外，导购在其中往往起到了非常大的作用，目前在绝大多数卖场供应商和相关销售人员对导购的选聘条件也是比较简单的，无非是：年龄、性别、相貌、口齿是否伶俐、有无同类产品的销售经验等。大多数情况下，基本满足以上条件的酒可以上岗。之后进行一次上岗培训就可以上岗了，中后期就很少有供应商会对导购进行进一步的培训，一般都是让导购人员进行自我发挥，即使有个别厂家会给导购进行适当的培训，这样的培训也只是针对点的培训，没有一套完善的培训流程。

笔者认为为导购制定一套完善的培训流程非常重要，不言而喻从培训效果来看，经过全面培训的导购和只经过对点培训的导购以及没经过培训的导购明显有巨大的差别。

所谓全面培训故名思意就是全面的、有计划、有体系的培训，包括企业文化、销售技能、产品知识、销售心态、仪态仪表、沟通技巧等等。而对点培训就是针对某项技能做的培训，如销售技巧、产品知识、沟通技巧等，点的培训主要注重技能方面的。从以上的论述可以看出，全面培训和对点培训的区别在于两方面：

一、全面培训除在技能方面外还有文化、心态、仪态仪表等很多方面的培训；

那为什么要花力气制定全面的培训流程呢？好处是有好处，但是好处在哪呢？据笔者的工作经验来看，总结出以下几点：

首先，从操作层面来看，当一个导购培训流程被制定出来后，负责ka工作的销售主管、销售经理就能够按照此流程进行相关的培训工作，为他们的培训工作起到了很好的指导作用，在一定程度上可以提高他们的工作效率。

其次，一个企业中的所用人员（包括导购人员），我们都希望他们要有企业文化的认同感，而这认同感怎么来？普通的公司员工可以通过企业内部组织的培训、会议以及组织的活动等等来进行培养。而导购长期在销售第一线，他们没时间，同时公司也没精力让他们经常性的到公司里参观，了解公司等，所以很多导购都不知道自己所销售产品的公司是什么样子，这样何来企业文化认同感？而我们可以通过制定培训体系，让他们了解公司的文化，灌输公司经营思想等，通过对其进行企业文化方面的培训，让他们逐渐融进公司文化，让他们产生归属感。

毕业班激励方案范文如何写篇十二

3.活动参加人员,具体负责组织人员。

4.活动内容概述。

5.活动过程。

6.活动对象意见(如社区意见等)。

7.结果与讨论。

8.结论与建议。

详细。

主题：（大标题）。

前言：（概述）。

开展活动意义：（为什么开展活动）。

活动内容：（详情讲述该项活动的步骤及活动项目）。

活动执行时间：（包括时间段）。

活动范围：（观看所针对的对像、区域）。

人员配置：（按职就分，所有的工作任务细分至每位工作人员身上）。

前期准备：（做好对活动前期的调查、宣传推扩、活动设备的安排等）。

工作内容：（提出工作要求，细分工作任务以及提出所完成要求）。

活动目的：（做出所想达到的效果）。

效果评估（效益分析）：（预想活动后所得到的反应及达到的效果）。

物料清单：（对所有用到的宣传材料、物品等做好登记）。

实例方案。

开幕式文艺晚会策划方案。

一、活动名称。

蔚蓝船说——20xx年广东国际旅游文化节暨泛珠三角旅游推介大会开幕式文艺晚会，活动方案格式。

二、活动时间。

20xx年11月。

三、活动地点。

中国广州，天河体育场。

四、组织机构。

主办：xxxx。

承办：xxxx。

协办：赞助企业。

五、文化背景。

所谓活力，一是文化的发展力，一是文化扩张力。广东文化是在交流与碰撞中形成的，故而有着持续发展的文化自觉，这是广东文化本体发展的内在活力；同时，南风北渐，基于殷实经济基础之上的广东文化具有强大的榜样扩张力，甚至在某些时候主导着现代中国的文化主流，这是广东文化外放的活力体现。

交流与碰撞是岭南文化活的灵魂。以原生百越文化为基点，广东文化在吸纳中原文化（客家迁徙）、西方文明（海上贸易）、南洋文化（华侨交流）等多种文化形态的基础上，派生出一种特有的文化表达。广府人、客家情、潮汕韵、南海风、百越神，透过这些广东特有文化符号，我们希望通过这台晚会溯源广东文化的源头活水，彰显广东文化不断发展的活力。

另一方面，近代以降，广东文化的蓬勃活力如核爆一般以一种近乎侵略的姿态迅速得到传播扩散。忽如一夜南风来，举国尽吹广府风。一如当年北伐一般，新鲜活泼的广东文化强势冲击着四平八稳的中原文明，广东文化也因此成为近现代中国文化中最有时代特色的文化因子，规划方案《活动方案格式》。这是广东文化活力的外在表现，同样也是这台晚会题中应有之意。

六、主题说明。

从广东文化的特征出发，我们以“蔚蓝船说”作为晚会主题，是基于以下几个方面的意思：

首先，蔚蓝是一种空澈纯净的颜色，蔚蓝文明其实就是海洋文明的形象表述。广东是中国南部沿海省份，地域因素使广东文化与海洋文明有着天然的联系。海上丝绸之路是广东文化交融碰撞的蔚蓝色纽带，咸湿的.南海风也给广东文化以蔚蓝的新鲜与活力。

其次，蔚蓝也是天空的颜色。从海洋到天空，人类交流融合碰撞的目力始终指向蔚蓝。纯澈蓝天，茫茫瀚宇，一个来自蔚蓝天空的传说与蔚蓝的海洋文明的对接，注定我们要找到蔚蓝——这种诗意的颜色来作为我们的主题。

再次，船是人类文明交流碰撞的符号性文化代表，从“歌德堡”号到“南海一号”，古代的海上丝绸之路是以船来联系的。从大型商船到到宇宙飞船，船始终是人类文明交流与融合的载体，因而具有线索性意义和标志性意义。

另外，船还是团队精神的象征。在怒海狂涛当中拼搏，惟有船员是最团结之群体，而这种众人划桨开大船的团队精神，也构成了广东文化所特有的强烈的团队意识。

最后，船说与传说谐音，暗示我们将由一个传说来结构整个晚会，这个故事由一艘船带来，并将随着另一艘船的出水而得到传唱，随着宇宙飞船的升空而得到升华。

七、策划思路。

以歌舞的形式演绎一部充满传奇的多幕大写意史诗剧。定义“蔚蓝”为某种图腾性符号颜色，定义船为线索性符号代表，以“船说”为基点，结构篇章。将广东的民俗风情集中到舞台交流来体现。以交流和融合为该剧的中心思想，全景铺开岭南文化从古至今不断对外交流的画轴。从海上丝绸之路到西风东渐之窗，全剧落幅将交流的主题拔升到人与宇宙的对话，表现广东积极探索和开放吸纳的胸怀。

八、剧情梗概。

公元20xx年，南海海底，人们在进行“南海一号”的科考研究时发现一件有着神秘图腾花纹的瓷器。由此衍生了一个传说：

很久很久以前，一颗蕴藏着巨大能量的陨星在坠落的过程中分为两半，一半落在欧洲大陆，一半落在中国广东。据说当这两块石头重新聚合之后，人类将获得通向宇宙的钥匙。为了这个传说，王子带着他的船队沿着海上丝绸之路来到中国广东。在美丽的岭南，王子得到了百越王的盛情接待，百越王向其展示了岭南独特的民俗风情，王子也将各国的风情播撒到广东。

九、晚会线索。

经线：以时间为纵轴，表现广东文化从古至今的传承和不断发展的活力。

纬线：以故事情节串接东西方文化以及广东各地民俗文化。

十、明星阵容。

毕业班激励方案范文如何写篇十三

导购员是产品实现最终销售的推动力，是在一线竞争中取胜的重要因素,在产品销售过程中起到十分重要的作用。由于现在市场渠道扁平化，终端战争的决胜关键就是导购员，如何才能激励好导购员更好的服务呢？这里从文化、制度、技能三个方面分享：

一、从文化方面为导购人员建立信心、归属感。

导购的代名词就是引导消费者购买产品，因此导购人员要具有能动性-----这都来自于企业的培养和支持，由此企业就要培养导购人员的归属感，而这又来源于对企业的文化的认可，和对企业产品的信赖；现在的营销是团队的营销，没有所谓意义上的销售能人，而只有很好的企业流程和模式。

所以需要给导购人员以压力又有悬念的待遇，促使其完成下达的各项指标、任务；通过对导购员选聘、培训、考核、感情投入等，（企业的感情投入会被导购人员作为附加值送给我们企业的消费者，这就实现了产品的增值感）培养增强导购员对企业的忠诚度，不断强化导购员对企业品牌、理念的认识促进其融入企业的文化氛围，提升其促销技能和素质，以打造战斗有力的高素质促销员团队。也就是说，促销员团队的素质高低决定了本品牌产品所在地区是否能够达到或超过与本品牌整体市场相匹配的销量和市场份额，同时导购人员的心态也是决定了当日产品销量的主要因素；也决定着在终端销售的销量有多少的问题。

二、制定导购人员的发展空间及合理的薪资分。

“授之以鱼，不如授之以渔”，强迫性地要求导购人员去执行销售计划工作，还不如告诉她们所执行工作的目的、用途，给其一种销售的方法。学习各种促销技巧是每导购人员都需要的，因此，除了健全的教育培训实施外，也要有经常性对比的激励管理办法，是能够满足导购人员对促销技能掌握的心理需求，为此要想让导购人员能迅速融入企业文化与有强烈的团队荣誉感就需要完善以下几个方面：

建立良好的管理制度。

a、建立完善的《导购人员管理制度》，就有了一切行动以制度为导向目标。

b、建立合理的员工薪资分配制度，能让导购员每天都知道她的每份付出所换来了多少回报率，并且能够清楚地计算出个人的'收入状况，同时保障人员的稳定性，给她提高持续不断的发展环境，激励其做的更优秀。

c、制度要求透明化；让导购人员能够知道每天完成的具体事项、促销目标清晰。

培训是不可缺少重要的环节；

b、不定期地安排培训计划，（产品知识、销售技巧、现场模拟）--提升导购人员的“以店为家”的意识；要求导购人员进入专营店的角色就需要学习阶段才可以达到导购的要求。

c、给导购员树立发展方向，提供发展平台、升迁机会、树立其个人远景观。

d、分专题分阶段实施培训，并由经验丰富业绩突出的优秀导购人员标兵负责对导购人员进行岗位培训和岗位跟踪。

4

让导购人员能够清楚地知道实施独特的促销会激励你对产品销量的信心；

a、导购在促销的过程中需要谨记；比如：在促销的过程中需要谨记：产品在销售与促销过程中有二大类型产品：求利润产品；（推出单品毛利率更高的产品；扩大总体销售量以提高总体利润贡献，保障专营店的盈利空间）求人气产品；（销售量最大；吸引的人流量最大，是专营店聚人气的有力工具）做到诚信经营的口碑，并善于经常性的单品或者平民化产品促销的炒作，以次带来专营店的美誉度。

b、做到诚信经营的口碑；

c、善于经常性的单品或者平民化产品促销的炒作，以次带来专营店的美誉度。

d、在产品销售的过程中，导购员要学会与消费者讲故事；让顾客产生联想、再购买的念头。

三、激励导购人员在销售中的方法与手段。

对产品买点的分析与掌握能力能有一针见血的效果；

由于品牌之间竞争的恶劣，顾客消费群体的意识再提高，产品成交的难度也愈加之重。面对众多同质化产品，导购如何扬长避短，巧析自我产品的优势或劣势，成为成交的关键。

学会引导消费者对产品的兴趣产生购买欲望；

a、抛却自身主观意识或爱好。

b、精于剖析产品卖点并延伸到顾客需求的思维意识。

c、察言观色，交流产品以外的东西。如家装布置、美学知识、风土人情、友情关系等等都是产品以外的话题。

不过导购也要因人而异，抓住不同顾客的审美情趣与爱好，因势利导促进购买。

给自己定下每天销售目标，以满足其完成任务后的成就感；

在计划的促销中，除了需要完成的任务额外，而且要将总任务进行分解到每天的完成计划中，同时导购人员最好在任务划分的每天进行阶段性中促销，在每天任务的完成时或没有达标时一定要懂得总结、分析、并从中获取信心与鞭策，不断地反省自己在促销的利与弊。

毕业班激励方案范文如何写篇十四

为了全面贯彻县教育局关于提高教育教学质量有关精神和要求，充分调动广大教师的积极性，落实教学上的激励机制，全面提高教学质量。特制订此教学质量奖励方案：

1、坚持客观、公正、准确、合理的原则。

2、坚持以学年统一组织的考试为依据原则。

3、坚持以统一考试科目平均分成绩为主原则。

（一）评优评先。

2、下学期期末考试，各年级各学科前两名评镇优，第三名评校优；

4、下学期期末考试各年级各学科第一名直评为年度考核优。

（二）物质奖励。

1、上学期期末考试，以全镇小学成绩排名为依据奖励各年级各学科（包括毕业班）前三名，第一名奖200元，第二名150元，第三名100元。

2、下学期期末考试，以全镇小学成绩排名为依据奖励各年级各学科（毕业班除外）第一名奖400元，第二名300元，第三名200元。

注：以学籍年报数为参照，核实与考数（有住院手续和智障证书可以核减与考数，其他情况一律不考虑）。不考虑基础等因素。

3、下学期毕业班，以小考成绩为依据，在原组列第六名以上开始设名次奖，奖前六名。第一名700元，第二名600元，第三名500元，第四名400元，第五名300元，第六名200元。如果在原组第六名以后则按其他年级一样只奖前三名，金额与第2点相同。如进入原组前四名，则毕业班在以上基础上翻倍计奖。英语奖金按语、数的60%，综合科按语、数的40%计奖。

（三）设提高奖。

1、计算办法：1至5名每提高一名计10分，6至10名每提高一名计8分，11至15名每提高一名计6分，16名以后每提高一名计4分。分段计分，以总分排名，奖前三名。提高得分累计低于20分不参与此奖。

2、奖励办法：前三名评为校优（等同于镇优），奖金相应对照物质奖励的1和2点，如出现并列情况则奖金共分，证书照发。

3、此提高奖毕业班也一视同仁。

4、提高奖从本学期期末考试开始执行。

1、本方案如与上级文件抵触，以上级文件精神为准。

2、本方案解释权归中心校。

毕业班激励方案范文如何写篇十五

（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

限制性股权，是指有权利限制的股权。

相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。

（1) 股权激励的初心？

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

（2）沟通不畅？

公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：

从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；

从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；

从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。

（3）如何沟通？

讲清员工期权的逻辑：

员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

很多员工也会问为什么自己的期权那么少？

公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。

成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏：

要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。

这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（vp，总监等），骨干员工与外部顾问。

合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

中高层管理人员是拿期权的主要人群。

定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。

同一个级别的技术大拿，在vc进来之前就参与创业、在vc进来后才加入公司、在c轮甚至ipo前夕加入公司，拿到的`期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于vp级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是a轮后进来，1%-2%；如果是c轮或接近ipo时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心vp（cto,cfo，cto等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照vp的1/2或1/3发放。

讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

建议是：

（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；

（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。

另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。

第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

已经行权的期权：

已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。

但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

已成熟未行权的期权：

已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。

这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

毕业班激励方案范文如何写篇十六

因为股权激励定的不是“店规”，而是“行规”员工追随的不是老板，而是他心中的梦想，除非你就是他梦想的化身，是帮他实现梦想的使者。

2、格局决定结局。

作为老板，我们经常关注我们的股份有多少，常常期望自己是百分百控股，完完全全拥有公司的治理权，拥有绝对的决策权，能随心所欲。

大到全世界顶级富翁，小到中国的商界领袖，他们手中的持股比例并不多，因为每个企业的发展都是逐渐稀释股权的过程，虽然表面上是稀释，但实际上是股权的价值不断放大的过程。

3、筹码决定忠诚。

我们清楚的知道，这个世界没有绝对的忠诚，只有彼此的依赖。在商海中，没有永远的敌人，也没有永远的朋友，但是有永远的利益。

在企业里，是有能力的人比较忠诚，还是没有能力的人比较忠诚?

一般而言，有能力的人跳槽的可能性比较大，因为他们认为自己有能力，到任何地方都能找到工作，也许下一站会比这里更好。所以，当企业给不了他们想要的，他们就会想着离开。

在管理者看来，有能力的人是企业的不安定因素，不会忠诚于自己。相比之下，那些没有能力的人，安于现状，看起来是更忠诚于企业，但他们整天抱着混日子的心态得过且过，对企业发展来讲恰恰是无济于事的。

4、恒产决定恒心。

有一定财产的人，才会有道德观念和行为准则;没有财产的人，便不会有一定的道德观念和行为准则。

假若没有一定的道德观念和行为准则，人就会胡作非为，违法乱纪，什么坏事都干得出来。

要想员工与老板永结恒心，必定要让员工看到恒产，必须要制定一个让员工觉得是为自己干的机制。

关于“中小企业长期激励方案怎么做才好?”的全部介绍就到这里了，作为中小企业的领导者你是否考虑好了激励方案呢?如果实在搞不懂可以咨询专业的机构，帮助你做出更好的激励方案。

【拓展阅读】。

不要想着花一年时间把产品调整好了再推出，一开始就要知道是不可能完美的。

做一个适合当地的产品，宏观上，不断地跟其他国家对比。微观上，一定要到当地贫民窟转转。

只有靠最极致的执行效率才能够不怕任何竞争对手。

本土竞争一定要找出自己的优势，金融不是一个能立刻出来的东西。有一个词叫“长期有耐心”。

在海外做企业，初心挺重要，它会影响本地员工的战斗力和心气。

以下为圆桌实录文字内容：

q1。

源码资本袁迪：过去一年半时间里，有越来越多优秀的出海企业家加入码会大家庭，市场从欧美、东南亚延伸到拉美、非洲和中东，业务也从游戏和工具开始向金融、电商等领域渗透。首先请大家对各自企业做个介绍，特别是在选定目标市场和业务方向的一些故事。

powerup谌斌：在创立powerup之前，我有过十八年的中美金融领域的行业经验。我跟合伙人都希望能在有潜力的发展中国家建立一家数字银行。

挑选墨西哥，很大的一个原因是这个国家人口比较多、发展比较好、各种基础条件也比较健全，但因为银行比较垄断和保守，有很大一批客群没有得到很好的服务。

blue陈锐：我是开始创业，公司成立之初就是一家东南亚公司，我个人一直在这里工作，对市场非常熟悉。东南亚需要像支付宝这样的电子化支付工具。

我们从售货机做起，是因为它可以解决线下基础设施和线下获客的问题。我们的核心人群是与东南亚制造业紧密结合的蓝领人群，希望帮助他们吃得更干净，用得更方便，生活得更体面。这是越做越大的市场，也是一个巨大的蓝海，值得深耕。

opay方汉：opay的创始团队来自于昆仑万维，从昆仑万维早期开始，我们的优势之一就是海外流量的获取能力，利用这个优势将收购的海外资产如opera做大做强。

opera的传统优势区域包括非洲印度，我们通过调研发现非洲移动支付是蓝海。我们在尼日利亚收购了一张移动支付牌照，从去年八月到今年三月我们做到移动支付市场份额第一。今年四月份开始做打车，目前市场份额遥遥领先优步和taxify。我们公司立足尼日利亚，通过移动支付和智能出行为第三世界国家普及金融和交通服务。

opay联合创始人&cto方汉。

panpay周健：创立panpay前，我有十年时间一直从事国际银行结算和全球化业务，在欧洲生活多年。欧盟是全球金融监管和法律监管最严格的地方，从20我开始思考，能否借助欧盟良好的监管和法律体系，合规地服务到中国的外贸群体，并由此创立了panpay。

我们是比较年轻的公司，但过去几年发展很快，拿到欧盟的数字银行牌照后，我们6月上线了欧元的清算，3月实现了美金的清算，花了很多时间做金融基础设施、做合规，下一阶段需要思考的问题是如何把离岸资本的流动性管理做起来。

q2。

powerup谌斌：项目启动的时候要清楚地理解，这个市场上有哪几个客群，哪个客群的痛点最大，我们这个企业在产品设计、交付、执行上有没有最强的优势。

大方向找对之后，接下来的执行就是一个本地化的过程。

产品推出之后要能比较快地做微调，要有mvp(最小可行性产品)的意识。不要想着花一年时间把产品调整好了再推出，一开始就要知道是不可能完美的。尽快完成调研，然后比较快地上线，上线后做微调，优化整条线的速度和效率。

powerup联合创始人&ceo谌斌。

美国三十年以前的情况和墨西哥的今天有一定类似，可以把那个时期的产品设计要点总结起来，然后再想放到墨西哥该怎么做。同时我们也了解十几年前中国的银行是怎样开发新的信用卡以及银行用户，这两点经验叠加后，对我们在墨西哥80%的实践都是适用的。

做风控的经验，很多都是可借鉴的。执行上，需要根据文化和其他因素做微调。

blue陈锐：我们公司核心价值观的第一条就是以客户为中心，所有创新都是围绕东南亚客户的本土化需求去做。

我们也比别的公司更能深刻理解东南亚市场和中国市场的不同。举个例子，移动支付领域，东南亚的银行卡普及率低，银行做绑卡的it设施和接口非常落后，收费也比较高。我们通过线下售货机去做支付的模式是中国市场没有的，这种做法得到了用户和监管层面的高度评价。

电商领域，东南亚的电商渗透率非常低，支付和最后一公里物流都不发达，这个基础设施和中国的区别非常大，在未来比较长的时间都会影响到电商渗透的效率，设计商业模式时需要考虑这些本地化因素。我们希望结合中国电商、零售和移动支付的优势和长板，去弥补当地市场其他公司、其他友商所不能解决的短板。

opay方汉：做一个适合当地的产品，有宏观和微观两个考虑维度。宏观上，不断地跟其他国家对比。在移动互联网中最成功的国家，除了欧美，比较典型的是中国和印度。

它们爆发的时间点都有一个窗口，我们研究这个窗口的起点，这个国家的居民收入是怎么样的，智能手机的普及程度是怎么样的，然后再看我们要做的市场是怎么样。所以我们认为尼日利亚跟印度一样，到了移动互联网爆发的前夜，这是宏观上的判断。

微观上的判断比较简单，到当地一定要到贫民窟转转。到贫民窟问什么呢?就是问用户吃穿住行到底花多少钱，从答案中也许能发现不错的机会。

首先银行网点不发达，面值最大的纸币金额也才折合20元人民币，但是物价只比中国便宜20%左右，出门经常要带非常厚的一叠钱，感觉既不方便又不安全，所以金融服务特别重要。从这些观察中，我们可以敏锐地感觉到当地最高频的应用是哪些，由此可以顺理成章地做哪些产品。

人才方面，再穷的国家也可以找到最优秀的一批跟国际接轨的人。我们金融业务的产品经理有80%是当地人，你把这批人找到就能更接地气地做业务。结合这两点，从微观到宏观，就可以做出适合当地需要的产品。

panpay周健：我们在选择场景时考虑的因素是，我们做欧洲本土业务的优势在哪里。天时地利人和三项中，人“不和”，因为团队不都是中国人。

但我发现一个机会，即使是在欧盟这样高度成熟的体系下，做tob的金融创新也很少，从零售端做toc的更多，比如revolut。对我来说，做panpay业务的核心切入点是tob。地利方面，中国有巨大的出口市场和离岸金融服务需求，所以我们定位在这里。

q3。

powerup谌斌：因为数字银行的进入壁垒比较高，相对来讲又比较新，墨西哥本地公司能力明显跟我们的团队差别较大，所以本地的竞争我们不太担心。欧美企业在墨西哥比较少，主要问题在于本地化不够。我们在墨西哥一年多的时间，积累的数据、做出来的产品和风控的结果，会比在那边已经做了几年的欧美公司还要好。

另一点是时间投入，我们的创始人团队虽然家里都是在美国，但60%以上的时间都会在墨西哥，这也是跟发达国家派过去的团队有很大的一个区别。我们创始团队一起把整个跨区域的团队搭建起来，同时亲力亲为做产品里面最重要的部分，这是我们很大的优势之一。

blue陈锐：说到竞争我就比较容易兴奋，从三个方面回答这个问题。

首先是战略上的判断。市场竞争可以分析到核心区域、核心人群、核心品类、核心诉求以及核心长板、核心定位、客户需求的匹配度。在关键战略点上，要敢于竞争。

其次，不只要分析和你一模一样的业态和产品，还要分析相似业态带来的竞争。对blue来说，我们就要考虑本地零售和本地电商这两者给我们带来的竞争。团队的竞争文化。竞争对组织内部而言是非常好的外部因素，可以把团队的战斗力、激情、端到端的效率提升一个量级。竞争来的时候、狼来的时候反而是内部最凝聚的时候，能让团队的小宇宙爆发。竞争勇为先，要在组织内建立这样的文化和导向。

构建竞争的护城河。长期来看什么才是最大的护城河?

个人认为是都江堰的哲学，“深淘滩、低作堰”。我对客户的服务能够更好、运作成本能够更低，这才是滩淘得更深。我可以做到更高的经营和扩张效率，而让我的竞争对手做不到，这才是长期最大的护城河。这些是要深耕内功长期建设的。

blue联合创始人&ceo陈锐。

opay方汉：本地竞争对手肯定比我们更懂当地的市场和文化，但他们有一个弱点，就是非洲本地互联网企业的技术研发力量非常薄弱。

目前移动互联网变化最快的是中国、美国和印度，把很多成熟的方法搬到非洲去真的是高维打低维。我们做移动支付发展代理时，直接把中国成熟的、通过多个行业验证过的电销模式搬过去了，这是高维打低维。相较本地公司，要用更先进的生产方式取代他们不够先进的方式。对于欧美的竞争，他们相对来说没有中国公司能吃苦，反应速度也没有中国团队快。

在非洲，最大的竞争肯定还是来自中国同行。

opay在尼日利亚不是第一个打车业务的中国公司，在启动时间比竞争对手晚五个月的情况下，我们的研发速度比对手快了六到七倍，正是这样我们才能够上线之后把对方很迅速地打下去，只有靠最极致的执行效率才能够不怕任何竞争对手。

panpay周健：panpay做的是专业性非常强跨境金融的领域。

对我们而言，初期最难的是抵住诱惑，特别是在大量客户资金过来的时候，要有非常明确的辨识力和专业度。银行业务不是一时的业务，银行有审计以及代理行的审查，做长久的事必须建立核心壁垒。有了这个合规的核心壁垒之后，你会发现不用在意市场其他人怎么补贴。对客户而言，选择使用哪个离岸金融产品还是要看产品的功能，产品是能说服人的。

本土竞争一定要找出自己的优势，金融不是一个能立刻出来的东西。有一个词叫长期有耐心，我觉得非常适用。建立合规壁垒之后，我们发现在欧洲能延伸出另外一个业务，很多中国企业跑到欧洲银行开户，但欧洲银行不知道怎么做kyc，审查来自中国的企业信息材料。

我们围绕这个需求做了一套产品，满足欧盟税务及欧盟央行的监管。因此很多银行客户找我们，希望把这块业务拆分出来做成saas模块，每调用一次收100欧元服务费。

找到自己的核心优势，针对不同市场把这些优势赋能给他们。欧盟40%的商业银行是不能处理美元业务的，尤其是东欧、北欧国家。因为跟俄罗斯近，俄罗斯是受制裁国家，因此很多欧洲小型银行到我们这里做清算业务。某种程度上，我们和欧洲本地的银行是竞争的，但从大的清算角度我们也是合作方。

q4。

blue陈锐：我们公司没有专门区分中国人、泰国人、印尼人和马来西亚人。我们用核心价值观和愿景，去统一不同国籍、不同语言、不同宗教信仰的员工。

我们的愿景是在东南亚服务两亿用户，让他们吃得更健康、用得更方便、生活得更体面。我们的核心价值观是以客户为中心，团队合作、拥抱变化，诚信、持续奋斗。这样的愿景和价值观是不分国籍、不分宗教信仰、不分语言的。当然，语言上我们也有很好的英文版、本地化语言的版本，这是从根本层面需要搭建的事情。

愿景和价值观说起来很虚，但其实非常重要。创业的头两年我并没有那么深刻的认知，毕竟公司小。现在随公司逐渐发展，业务、团队、人员变得复杂之后，我更加认识到这是最好的一条路径和方法。只有核心价值观、愿景能够搭建一个长期有凝聚力、有效率的、有共同认知、行为规则和价值导向的团队，这是我们最深刻的一个看法。

panpay周健：我们的团队还比较初期、比较精干。我们欧洲团队在15人左右，也有一些我在欧盟生活认识的央行的人与合作伙伴，通过他们帮panpay落地金融行业相关的运营。

我自己认识的一点是，跟欧洲员工沟通最重要的是尊重。

举个例子，目前欧盟是负利率，年化千五，存钱放在银行要倒贴钱的，而美联储降息后差不多是1.35%，银行会给你2%左右。所以我们需要把美金业务切换到美国银行做。如果你只是告诉他因为欧洲利息低所以把业务切出去，他的反感度会很大。但如果你站在公司的层面跟他解释，从维系公司的长远发展和生存去跟他解释，他的态度会更平和。

panpay创始人&ceo周健。

另一个需要重视的点是灵活性flexibility。你做的是中国的业务，千万不要拿你的专业知识来衡量多元化的贸易场景。我经常输送一些欧洲和美国的同事，特别是有潜力成为核心员工的人到中国，来让他们了解中国的贸易究竟发生什么，这能更好地制定一些策略，也能更好地推进业务的发展。

powerup谌斌：组织建设是我花了很多时间的事。

第一点思考是在找比较资深的人时，要亲力亲为。面试过程中听到的话是不能全信的，因为有的人天生很会说话。最好是找朋友推荐的候选人，比较容易知根知底。

另走出国门后，你会意识到在美国跟中国之外，很多国家对于工作的态度是不一样的。这就有一个需求，怎样把敬业和对事业的热爱带给本地的员工。从第一天招人的时候就要尽量把关。看他过去是不是有一些好的表现能支持这个工作态度。

其次是配合一些文化建设。创始人在公司里要做好表率，我们高管一般是晚上9-10点最后一批走的人。这样做了几个月后，你会发现一些微妙的变化，有一些核心的员工会意识到在某些关键的点上，需要跟创始人一起来加班把这个事情做好。这些人慢慢多起来之后，接下来就需要解决交通、吃饭等问题，让他们不仅仅喜欢这个事业，而且有各种能做好工作的条件。

opay方汉：在海外做企业，初心很重要，它会影响本地员工的战斗力和心气。我去非洲最大的一个感受是，生在中国太幸运了。整个非洲最大的问题不只是贫穷或战乱，主要问题还是当地公共服务和基础设施比中国差很多。

我们做移动支付的初心，是通过先进的生产力去弥补当地公共服务能力不足，给民众提供更好的便利。这也是我们跟当地政客聊的时候，他们对我们不反感的一个重要原因，他们知道你去了干这些事可以让老百姓得到好处。

只要你的企业本着这个初心，并且传达到给下面的本地员工，本地员工其实会以我在这样的企业工作而自豪，而不只是进这个企业拿高薪或者打一份工，这是一个根本性的因素。只要保证一个为本地人创造福利、真正做实事的初心，你的企业在本地就能有一个长远的发展。

中国企业在海外做的最好、最成功的毋庸置疑是华为，我们整个组织体系还是应该按照华为这种思路去打造。

最简单的就是让听得见炮火的人呼叫炮火资源。我作为cto，要求后方的产研对前方所有需求都能不折不扣地完成，别提任何条件。

这让我们前方运营的人非常舒服，他所有需求后方无条件给他满足，整个组织就非常高效。前后方割裂的问题，必须靠特别频繁的会议、视频会议和出差来解决。我自己去非洲次数非常多，这样两边跑弥补之间的信息差异。

毕业班激励方案范文如何写篇十七

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