最新绩效改革申请书(模板12篇)

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绩效改革申请书篇一

1 、考核为绩效考核。

2 、员工考核记录将作为转正、晋升、调薪、核发绩效工资及奖惩的依据。

二、绩效考核

1 、学院对所有员工实行绩效考核制度，分为半年考核和年度考核。

2 、考核结果为需要改善的，学院根据情况可调整其工作岗位和薪酬待遇；结果为不合格的，学院可对其降职降薪或劝退。

三、工作时间

按国家和当地政府以及学院规定执行。

四、考勤

1 、考勤部门

学院院务会成员由院办进行考勤登记，各部门由部门负责人进行考勤登记，人事处负责对各部门考勤情况进行督查。各部门应于每月月初第一个工作日的上午将上月本部门的考勤表交人事处。各单位交考勤表时，将教职工请假条连同考勤表一并送交，经院办审核后交人事处作为计发工资的依据。

2 、工作时间

学院实行每周 5 个工作日的工作制度，各部门非轮班岗位均遵守以下工作时间：上午 8 ： 00 — 12 ： 00；下午 2 ： 00 — 5 ： 30 ，夏令时间下午推迟 30 分钟上下班。学院评估期间实行上班打卡制度。迟到30 分钟以内计迟到 , 迟到 30 分钟以上的算旷工 , 每迟到 ( 早退 )1 次罚款 10 元，从当月薪资中扣除。教职工如因特殊紧急情况，事前应向直接上级领导报告的，经直接上级领导同意后，不以迟到或早退论，但须在考勤中如实登记，作为季度及年终考核的依据。

3 、考勤稽查

人事处负责对各部门的劳动考勤纪律进行督查，在督查中发现迟到 ( 早退 ) 一次扣发其当天岗位工资，一月内发现两次扣发两天岗位工资，一月内发现三次按旷工从重处罚，扣除当月岗位工资和奖金。发现考勤人员未如实考勤，每次扣罚考勤人员 100 元，从当月薪资中扣除，并对部门负责人予以通报批评。

五、请假

（一）请假程序

教职工请假半天以上（含半天）应递交书面请假条，并说明请假事由，按审批权限经有关领导批准后方可离开，假期满后及时销假，考勤人员必须按请假时间认真记录。具体请假流程如下：

1 、请假人须提前将请假条上交有关部门负责人，部门负责人请假报主管院长签字审批后，将假条返回到请假人所在部门，院务会成员请假，其请假条经审批后，交院办留存备查。请假人应按期返回上班，并到院办办理销假手续，院办应随时了解请假人的假期和请假情况，超假者按旷工处理。请假条必须到院办登记后方可有效。

2 、教职工假期满后仍不能上班者，必须按审批期限中有关规定及时办理续假手续，经部门和学院分管院长批准后方可续假，否则按旷工处理。

3 、教职工请假经批准后，部门负责人必须合理安排人员顶班工作，防止岗位脱节。教职工外出办事均须报告部门负责人同意，并说明原由去向，院务会成员外出均必须通报院办。不允许任何人员托人代请或 “ 先斩后奏 ” ，对没有请假、请假未批准或中途擅自离岗者，一律按旷工处理。

（二）请假审批权限

1 、员工请假，需填写请假单，经批准后交人事处。

2 、请假一天由部门负责人批准；

3 、请假二天由分管院长批准；

4 、请假三天以上由院长批准；

5 、院务会成员和各处、室、馆、系部负责人请假，必须报院长批准。

六、休假种类和假期待遇

1 、工伤：经劳动部门确认后，按国家有关工伤规定处理，否则按病假处理。

2 、病假：教职工因病和非因公负伤，需治疗或休息者，须持有市医疗保险定点医院出具的病假证明方为有效。病假证明必须在开具的当日或休假的前一日递交部门负责人，否则迟交、补交的假条视为无效，按旷工处理。连续病休超过一个月还需继续病休者，需由所在部门派员与患病教职工一同到定点医院复查取得有效病假证明，否则假条视为无效，按旷工处理。未经准假而自行休病假的，按旷工处理。病假期间的工资待遇如下：零星病假扣发当日岗位工资的 30%-50% ；连续休病假 1 个月，停发岗位工资，薪资按基本工资的 70% 发放； 2—3 个月以内病假，停发岗位工资，薪资按基本工资的 50% 发放； 3 个月以上不发工资。试用期教职工病假期间不发工资，相应顺延试用期。

3 、事假： (1) 教职工请事假（不含公休日和法定节假日）一年内累计最多不得超过 15 天，其中工作年限满一年不到五年的，假期不得超过 7 天，工作年限满五年的，假期不得超过 15 天。事假为无薪假，以天为计算单位，每天的扣薪标准是：当月岗位工资 /21 天。 (2) 事假期满，仍不能按时回到工作岗位的人员，要及时与领导联系、说明理由，按领导批示意见办理。回到工作岗位后及时补办请假手续。无正当理由逾期不归者，按旷工处理，超过 15 天者（从批准假期结束之日期开始计算），按擅自离职处理。 (3) 利用事假从事第二职业等违反学院的政策规定谋取私利的教职工，根据情节轻重，予以批评教育或行政处分，并按指定日期回到工作岗位；拒不回到工作岗位的按旷工处理，超过 15 天者按自动离职处理。

4 、产假、计划生育假：在学院工作满三个月且已转正后才怀孕并生育的女教职工可享受以下待遇： (1) 女教职工孕期每月可享受一天孕期检查假（有薪假）。 (2) 女教职工生一胎并办理独生子女证的假期为 90 天, 产前 15 天，产后 75 天，产前假不得放在产后使用；难产（须有证明）增加假期 15 天；多胞胎生育的，每多一孩，增加产假 15 天；符合晚育条件者可增加产假 30 天；婴儿在一周岁以内每天可享受一小时哺乳假；假期（哺乳假累计）薪资按原工资标准发放。产假结束后，如需续假的，如有医院证明的，按病假处理，否则一律按事假处理。 (3) 女教职工怀孕不满四个月流产的，根据市级以上医务部门的意见及医生证明，休息 15 天至 30 天；怀孕满四个月以上流产的，休息 45 天。（发放全额基本工资）。 (4) 妻子分娩，男教职工可享受 7 天无薪假期。在学院工作未满三个月（或未转正）就怀孕的教职工，以及违反国家计划生育政策怀孕的教职工，不享受学院关于怀孕、生育、产假等全部待遇。

5 、婚假：

学院正式教职工请婚假按下列规定办理：

(1) 达到法定婚龄的教职工（男年满 22 周岁，女年满 20 周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假 3天。

(2) 达到法定晚婚年龄的教职工（男年满 25 周岁，女年满 23 周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假15 天。

(3) 教职工结婚时双方不在一地工作，需去外地结婚时，可根据路程远近另增加路程假（ 3 天以内），路程假三天以上按事假对待，往返路费自理。

(4) 婚假期间，薪资按原薪资标准（课酬费除外）发放；试用期教职工不享受学院关于婚假的待遇。

(5) 婚假包括公休假和法定假。

(6) 再婚的可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。

6 、丧假 :

教职工亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）丧亡的，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书按请假审批程序经领导批准可请不超过 3 天的丧假，如在外地视路程远近可给予 2 天的路程假，丧假期间薪资按原薪资标准发放，超过 5 天按事假处理。

为保障公司的经营秩序，提高员工工作积极性，特订立本制度。

二、

中建新疆建工（集团）有限公司四川分公司遂宁远成中心项目部所有员工。

1、人事行政部：

（1）依劳动法规与公司政策，制订、修改本制度，并组织实施、监督执行；

（2）掌握员工的出勤与绩效状况并于每月10日之前编制《薪资表》（详见《薪酬管理制度》）转呈财务部。

2、各部门经理

（1）于本部门内组织执行《考勤与绩效管理制度》并负责解释；

（2）审核本部门内各项考勤申请，有效掌控本部门的出勤状况；

（3）每月3日之前将本部门上月《考勤表》（详见附件1）及《员工绩效考核表》（详见附件2）进行确认后汇总至人事行政部。

1、全勤

当月正常出勤，没有迟到、旷工、请假之情形。

2、加班

由于工期的紧迫，本公司一律不存在加班，都安正常上班制。

每周周一至周六为工作日，8小时工作制，具体工作时间根据季节性变化进行调整，详情请依据人事行政部公告和解释为准。

1、休息日

一般每月可四天休假，根据工作安排进行具体休假时间的调整，由各部门经理统一安排，并上报人事行政部批准备案。

2、法定节假日

（1）元旦（1月1日）

（2）春节（除夕、正月初一、正月初二）

（3）清明节

（4）劳动节（5月1日）

（5）端午节（农历五月初五）

（6）中秋节（农历八月十五）

（7）国庆节（10月1日、2日、3日）

3、法定节假日若遇工作需要还接正常上班制度,法定节日休息时间参照人事行政部的通知为准。

1、定义

比人事行政部规定的到岗时间延迟超过30分钟者，视为迟到。

2、统计

按迟到分钟数累计。

3、处罚

（1）累计迟到时间不超过10分钟的`，免于处罚；

（2）累计迟到时间超过10分钟的，罚款：累计迟到分钟数。

1、定义

（1）擅自离岗超过半个小时者；

（2）提前下班者；

（3）请假未经核准或未办理请假手续，擅自未出勤者；

（4）捏造不实请假原因，经查证属实者。

2、统计

最小统计单位为半天，不够半天的按半天计算。

3、处罚

（1）旷工期间，不发薪资，另处于2倍薪资的罚款。

（2）连续旷工三日，或月累计旷工三日，或年累计旷工6日，直接解除劳动合同，不予任何经济补偿。

1、整体性调班：经总经理批准，人事行政部统一通知；

2、部门性调班：由部门经理申请，经总经理批准，给人事行政部存档；

3、个别员工调班：由员工填写调班申请单，经部门经理批准，给人事行政

部存档。

1、核决权限

部门经理级以上主管

2、出差申请

（2）若《出差申请单》无法于出差前签核的，应电话获得权限主管的同意后才可外出，于到岗后一个工作日内补签《出差申请单》并交人事行政部存档，若需报销差旅费情况可以《出差申请单》复印件存档人事行政部。

1、事假

（1）员工请事假需有正当理由，经权限主管批准后方可休假；

（2）当年出勤满半年的，事假天数不得超过15天，当年出勤不满半年的，

事假天数不得超过7天；

（3）事假最小统计单位为半小时；

（4）休假期间，不发放薪资。

2、病假

（1）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗者，需请病假；

（2）须提供就医医院的诊断书等证明原件，其中三个工作日以

上者，需提供社保医院医生开具的病假条；

（3）病假最小统计单位为半个小时；

（4）休假期间，发放60%薪资。

3、婚假

（1）员工申请婚假必须出具结婚登记证，回外地结婚的，可于返岗后提供；

（2）入职之前领取结婚登记证者，不享受婚假；

（4）婚假最小统计单位为半天；

（5）休假期间，薪资照常发放。

4、产假

（2）休假期间，薪资照常发放。

5、丧假

（2）员工申请丧假，应出具关系证明及死亡证明；

（3）丧假最小统计单位为半天；

（4）休假期间，薪资照常发放。

6、工伤假

（1）员工在工作中因工受伤，经有资质的医院证明确不能工作者，其疗伤

期内需请工伤假；

（2）工伤假之认定、补偿依当地法规办理；

（3）工伤假最小统计单位为半天；

（4）休假期间，薪资照常发放。

1、请假应事先提出申请并填制《请假条》（详见附件4），注明事由、起止时间，附所需证明文件，并协调职务代理人，经权限主管核准后始能生效。

2、因急病或其它紧急情况无法事先请假者，需打电话给直属主管口头请假，返岗后第一个工作日内补办请假手续。

3、连续请假不超过2天者，需提前1个工作日申请；连续请假3-5天者，需提前2个工作日申请；连续请假超过5天者，需提前3个工作日申请。

4、不能提交相关证明文件的假期，以事假计，并计入当月缺勤天数。

5、应避免有工作代理关系的员工同时请假。

1、采用上级评价下属的办法进行绩效考核；

2、每月由部门经理填制《员工绩效考核评定表》（详见附件2），每月与考勤表一同转呈人事行政部。

1、本制度最终解释权归人事行政部所有。

2、本制度经总经理批准，自2015年10月15日开始执行。

绩效改革申请书篇二

公司领导：

2006年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。

致

礼！

超市部。

2007年2月3日。

院领导：

xxx人员xxx，于x年x月x日进入xx工作，至今已超过半年，工作期间认真学习、诚诚恳恳、团结同事，表现良好，已能胜任本职工作，特申请发放绩效，望领导批准。

办公室。

2015年12月8日。

申请。

1.当月事假超过1天，病假超过3天者，扣除当月绩效奖励。2.当月有旷工、私下调休者扣除当月绩效奖励。

3.班长每天对员工的工作状态进行评分，每月超过三次评分不合格者扣除绩效。

4.员工在日常工作中收到罚单或领导点名批评者，视情况扣除绩效。5.队员的其他不良表现视情况扣除。

罗伯特安管部2016.9.14。

绩效改革申请书篇三

我于2011年6月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：

开业前准备：1）每天提前到场查看当天的工作进展状况。2）配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行；3）开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。

二、人事专员工作：

一、拓展招聘渠道：

3.对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。4.与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。

三、招聘工作：

1.发布招聘信息：

对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。

4.在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。

5.如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。

工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师；高级管理人员，如进出口财务经理；对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。

计划采取如下措施改进工作：

3）注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。

四、员工关系工作：

1.从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。

2.对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。

3.与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。

五、行政事务。

目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。临时事务的处理，包括保安，保洁等，个人能力分析：

优势：亲和力较好；具备一定的沟通、组织协调能力；能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化；具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。

劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。提升措施：

4）针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理；工作总结：

人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。人事做为公司窗口，除了招聘面试外，良好的职业素养有利于应聘者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务。提高公司整体的形象。

在入职的两个月，我能够胜任公司交予我的招聘任务，也希望在这个模块做的更好。我希望能够以最饱满的热情为公司做出最大的贡献。无论是任何事情我都能尽职尽责，高效的完成任务。

这两个月的基本完成了领导安排的各项事务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢！以上是我两个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，充满热情的去工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。

申请人：刘雪枫。

时间：2011年8月22日。

绩效改革申请书篇四

尊敬的领导：

您好!我叫##，是##大学财经学院经济贸易系2006级市场营销本科班一名普通的大四学生。2006年很荣幸的成为##大学的一名新生，怀着自信与希望我开始了大学生活。在过去的两年里我始终保持着积极向上的心态，时时以高标准要求自己的同时，妥善处理好学习和工作两者之间的关系，努力做到全面发展。在学习和班级工作中取得了较好的成绩，在老师和同学们的关怀和帮助下，向着自己的理想一步步迈进。喜闻学校开展励志奖学金的评选工作，经过和自身条件的比较，在做好充分的思想准备的情况下向学校提出申请。现将过去的一年里自己取得的成绩作如下汇报，请学校领导审查。

一、思想情况我于2008年被党组织确定为中共预备党员。在校参加入党学习以来，我以一名党员的标准来严格要求自己，在思想上我积极要求进步，树立了良好的人生观和道德观;永远保持与时俱进，认真学习党的工作路线，正确贯彻党的方针政策，时刻关注着党和国家的发展形势，以及国内外的局势变化。在严格要求自己的同时，还在不断鼓励、帮助身边想申请入党的同学，帮助他们不断提高自己的思想觉悟水平，鼓励他们积极进取争取早日加入中国共产党。积极组织﹑参加有关党团活动，保持着积极向上的态度，为争取早日成为伟大的中国共产党员而不断努力着。二、工作情况大一期间，系学生会公开招聘学生干部，在众多选手中我脱颖而出，最终成为学习部的一名干事，在一年的工作中自己不断得到锻炼。在经济贸易系第六届学生会换届选举中荣幸的当选了经济贸易系学习部部长一职，由于各个方面表现突出，于2008年起担任原经济贸易系学生会副主席。由于自己各个方面的表现较好，在大二时由班主任委任为班级的学习委员。在工作期间：我始终以“服务老师，联系同学”为宗旨，真正做到为同学们服务，积极帮助同学们呢的学习，位同学们的学习保好驾、护好航。在学生会利益的面前，我坚持以系部、同学的利益为重，决不以公谋私。在班级，积极参与院里的各项活动，并参与了2007年经济贸易系暑期社会实践活动并取得了院级的表彰和奖励。

三、学习情况在工作中取得的成绩并没有使我满足，我知道自己离自己的要求还很远，很多方面还需要进一步完善。学生始终应以学业为主，在入学第一天我就从未放松对本专业知识的学习。在课堂上始终保持端正、谦虚的学习态度，积极配合老师教学，努力提高自己的专业知识水平;课下虚心向同学请教，认真预习及完成老师所留的作业。通过不懈的努力我的成绩逐步的得到提高，大一时，我的平均分82分，居于班级的前列，获得了院级奖学金;经过一年的努力，自己在学习方面有取得了较大的进步，大二时自己的平均分为85分，成绩名列前茅，大三的成绩平均分为86分。在学好专业课的同时，我积极地考取各类专业证书先后通过了英语四级考试、计算机二级以及营销师资格认定考试等。与此同时自觉扩展自己各方面的知识，课外长期坚持自学，在空余时间里经常在图书馆或通过上网的方式查阅资料来充实自己，及时补充课堂知识的不足，通过这些拓宽了我的视野，丰富了我的知识。

四、获奖情况在过去的两年里在自己的不断努力和老师同学的关怀和帮助下自己取得了一系列的荣誉先后获得学院三等奖学金、学院二等奖学金、国家励志奖学金、院级文明标兵、院级优秀班干部，并且还获得了系部的各项奖励。在此就不一一列举了。过去的已经成为过去，但它能实施激励着自己不断进步，勇往直前。

此致

敬礼!

申请人：

20__年__月__日。

绩效改革申请书篇五

尊敬的公司领导：

经xx省服务网点协商，一致认为传输线路绩效奖金应该按照年初制定的绩效奖金方案发放，理由如下：

一、绩效管理体现着“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，因此无论是从开始的宣贯还是最终的执行，要想一项新的制度发挥作用都是需要时间的`。考虑到我公司目前制定的绩效管理方案实施时间相对较短，此项制度刚在管理中发挥一点成效就急于改变，这有悖于绩效管理的一致性原则。

二、我公司制定绩效考核的目的是通过实行绩效考核、充分调动员工的积极性，指导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率，创造竞争有序、积极向上的工作氛围从而最终实现提高公司的生产效率。我公司制定的绩效奖金方案对各项指标都有明确的要求，各地市服务网点从年初至今均严格按照公司年初颁布的绩效方案要求逐一完成各项指标，如突然更改绩效发放方案，将对各地市服务网点员工的工作积极性造成消极影响，同时公司的企业形象及企业给予员工的归属感也会受到影响。

三、通信线路工程的特点是点多、线长、面广，遍布大街小巷，地里、人文、环境十分复杂，无论是施工还是管理，都要比室分工程难度更大，单位个人付出的劳动力也将比室分的更辛苦更多。公司今年虽然对新中标的服务网点采用了工程总分包的方式，但是考虑到各地市分包方的实力差次不齐，施工经验及管理经验都存在一定的差距，特别是某些分包方施工力量较为薄弱，为了能实现今年制定的目标和任务，需要各服务网点所有员工花费更多的精力去辅助分包方开展工作，以弥补施工方力量的不足。基于目前存在的实际问题，如急于降低线路绩效奖金或将造成不同程度的人员流失，对服务网点辛苦建立的运行体制造成新的影响，从而对公司的整体运营也会带来负面影响。

四、传输线路部分绩效奖金的发放对象不仅是线路岗位的公司员工，而是针对整个xx服务网点所有员工，这样做可以弥补今年室分绩效奖金的不足，让整体员工绩效奖金更趋于合理。

五、按照xx省预算考核，线路和室分绩效奖金平均分摊后约为80万/人;考虑到实际情况，xx省内人均完成额度应不会超过50万，按照现在实行的绩效奖金提取比例，人均奖金约1。6万元，员工总体收入并不高。

基于以上几点原因，xx省服务网点建议今年线路工程的绩效奖金提取比例和室分按照同一个标准发放，请领导批示。

绩效改革申请书篇六

培训费用：3900元/人(每报二人送一人)(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)

教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答

从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病;当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。

为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《有效导入绩效考核、薪酬、激励体系(咨询辅导+沙盘模拟式特训营)》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。

针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。

实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。

工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

1.  掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧;

2.  掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧;

3.  掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧;

4.  掌握三级kpi体系科学构建的方法和工具;

5.  掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具;

6.  掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具;

7.  掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具;

8.  掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具;

9.  掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧;

10.  掌握企业薪资方案设计的方法和工具;

11.  掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具;

12.  掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧;

13.  掌握有效分析员工需求的科学方法和工具;

14.  掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。

1.  企业职位、绩效、薪酬关系分析

2.  企业组织架构与绩效诊断

3.  企业职位说明书与绩效诊断

4.  企业绩效考核制度诊断

5.  企业目标体系诊断

6.  企业绩效考核表诊断

7.  企业绩效推行老板理念诊断

8.  企业绩效推行员工理念诊断

9.  企业绩效推行员工操作技能诊断

1.  绩效考核制度设计的目的

2.  绩效考核制度的主要内容

3.  绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工

4.  如何分析企业绩效考核制度中存在的问题

5.  某学员企业绩效考核制分析实战模拟

6.  绩效考核特殊问题说明技巧

7.  如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题

8.  绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作

9.  如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

1.  kpi目标体系的内涵

2.  如何建立企业kpi目标体系

3.  如何通过kpi矩阵分解图实现组织目标科学转化分解

4.  某学员企业经营目标分解实战模拟

5.  职能部门如何构建科学的kpi目标体系

6.  如何建立岗位kpi的目标体系

7.  kpi目标体系建立关键性问题分析与解决对策

1.  某学员企业绩效考核表点评分析

2.  如何选择考核的kpi

3.  如何设计kpi指标权重

4.  如何设计kpi评分标准

5.  如何解决各岗位评分标准宽松的问题

6.  如何制定合理的kpi目标值

7.  如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识

8.  如何与员工签订绩效合同

9.  业绩合同签订主要注意事项

1.  如何统计kpi绩效数据

2.  如何收集员工日常的关键行为事件

3.  kpi评估技巧

4.  态度、能力评估技巧

5.  为何360°评估导致员工不关注业绩

6.  如何用好360°评估

1.  如何实施绩效面谈

2.  如何运用绩效结果实施人事配置

3.  如何运用绩效结果做好培训

4.  如何运用绩效结果做好绩效改善

5.  如何运用绩效结果做好动态薪酬管理

1.  什么是岗位价值评估

2.  为什么要实施岗位价值评估

3.  如何进行岗位价值评估

4.  岗位价值评估注意事项

5.  如何设计“h”型的薪酬职等

6.  如何进行职等划分

7.  职等划分注意事项

1.  如何进行外部薪酬调查

2.  如何运用外部薪酬调查的数据

3.  如何根据调查结果调整薪酬结构

4.  如何确定企业的薪酬策略

5.  如何设计薪点表

6.  薪点表的应用技巧

7.  如何运用薪点表科学套薪

8.  如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系

9.  招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧

1.  如何进行人力成本预算

2.  如何通过总成本控制人工成本

3.  如何通过人员控制人工成本

4.  如何通过增幅控制人工成本

5.  如何运用正向/反向降低法降低人工成本

6.  如何运用比较降低法降低人工成本

1.  为什么企业需要建立激励体系

2.  日常管理工作中激励的难点

3.  激励基本原理

4.  企业激励应该建立的六大平台

5.  企业激励体系设计的主要注意事项

1.  权力的激励因素

2.  人事权限设计

3.  财务管理权限设计

4.  业务决策权限设计

5.  权力激励运用注意事项

1.  如何规范晋升途经

2.  如何建立晋升阶梯

3.  如何制定晋升标准

4.  如何协助员工做好职业生涯规划

5.  晋升、职业发展激励注意事项

1.  80、90后员工关注什么

2.  情感激励概述

3.  情感激励技巧

4.  荣誉激励概述

5.  荣誉激励技巧

6.  情感、荣誉激励注意事项

1.  咨询客户正激励性绩效考核制度分享

2.  该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的?

3.  该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的?

4.  该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50%的?

5.  该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的?

7.  该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10%的?

8.  该咨询客户为何人工成本下降了5%而业绩却增长了36%?

9.  该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题?

10.  该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率?

11.  该咨询客户如何通过设计h型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题?

12.  该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的?

13.  该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的?

14.  该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的'?

15.  该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的?

1.  建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位

2.  设计某一具体岗位的绩效考核表

3.  运用岗位价值评估模型评估岗位价值

4.  设计企业薪点表

5.  设计企业授权体系

6.  设计晋升、职业发展通道

1.  绩效考核制度

2.  企业kpi库参考指标

3.  kpi目标落地分解矩阵图

4.  岗位目标设计职责分析法

5.  绩效考核表标准模板

6.  1个岗位价值评估模型

7.  h型薪酬架构模板

8.  企业薪点表设计模板

9.  授权体系标准模板

10.  晋升、职业发展通路设计模板

国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师;原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、注册培训师;澳大利亚心理学家协会心理测评师;舟山组织部人才评价中心特聘顾问;中国移动、中国电信省、市公司长期顾问;北京大学高管研修班特聘讲师;美国弗罗里达大学商学院交流学者。成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套;2014年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》即将上市;2014年5月企业绩效2倍增长之《总裁绩效管理》、《人力资源经理绩效管理》、《中层干部绩效管理》即将上市2014年10月企业50倍培训投资回报率之《企业培训管理流程优化》、《内部讲师体系建设与优化》、《培训学习地图建设》、《标准课程包开发》、《案例库开发》即将上市。

咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%。

深厚的理论-功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用mba管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案;授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98%，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。

通信行业(广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等);金融行业(中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等);地产行业(上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等);电力行业(南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等);汽车行业(奇瑞汽车、吉利汽车等);it行业(广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等);物流贸易(广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等);化妆品(丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等);生产制造(美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰(控股)有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏(中国)有限公司、中粮屯河等)。

朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧，通过朱老师的培训，学员的行为发生了重大的变化，从不敢发言到后来的抢着发言，这一切多说明了学员在能力方面的变化。

-中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长

-南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏

朱老师的课程非常贴近我们企业的实际，本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。

-中国工商银行广东省分行人力资源部何总

朱老师的课程是为我们量身定做的课程，朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧，通过本次学习，让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。感谢朱老师!

-广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼

朱老师的课程通俗易懂，把复杂的绩效管理理论通俗化，我们听的特别过瘾，两天下来没有一位学员离席，这已经创造了奇迹。

-新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长

说句实话，我本来打算来休息两天的，但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我，让我全情投入到课程中，从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。

-东莞电信网络部汤满荣

听了朱老师两天《人力资源规划与招聘管理》的课程，朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例，朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性，通过本课程的学习让我们很受用，可以有效服务我们日常的工作。

-上海移动人力资源部张志强总经理

参加《绩效面谈技巧》的学员都是我们生产部门和研发部门的，我很担心课堂氛围沉闷，课程中发现我的担忧是多余的。朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性，课堂气氛非常活跃，而且课程设计结合了公司绩效管理的现状，提供了可操作性的面谈方法和工具，我们的中层干部说本次课程非常值得。

-美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理。

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绩效改革申请书篇七

随着社会的发展和企业的壮大，绩效管理愈发成为了企业管理人员的必修课程。为了提高绩效和效率，许多企业不断探索和实践绩效改革，以实现企业可持续发展。作为一名企业员工，我对绩效改革有了一些心得体会，希望能够与大家分享。

随着信息技术和市场竞争加剧，企业需要寻求新的方式和手段来提高绩效和效率。传统的绩效管理模式已经难以满足现代企业需要。为此，越来越多的企业开始进行绩效改革，以适应市场竞争的需要。

绩效改革的理念是以目标为导向，以结果为衡量标准，以员工为主体。通过制定明确的目标，形成有效地激励机制，更好地发挥员工的积极性和创造力。因此，企业在制定绩效改革计划时，必须充分考虑员工因素，并结合企业目标来实施。

对于企业来说，绩效改革并不是一蹴而就的事情。它需要一步步实践，一点点积累，才能够真正取得效果。因此，企业在进行绩效改革时，需要结合实际情况，在制定绩效指标、激励机制等方面进行有针对性的改进。同时，企业管理人员也需要不断学习和积累经验，以更好地指导和推进绩效改革。

第四段：员工的角色。

绩效改革的成功离不开员工的积极参与和支持。员工是企业的中流砥柱，他们的目标达成和表现对于企业的发展至关重要。因此，企业需要重视员工的角色，在重视员工的发展和培训方面下功夫。同时，针对员工的具体情况，制定出合适的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。

第五段：结语。

绩效改革不是一件简单的工作，它需要企业管理人员做出积极的努力，结合实际情况，精心制定方案。同时，员工也需要积极参与和支持，发挥自己的能力和创造力。只有企业和员工的合作和共同努力，才能够取得绩效改革的成功。

绩效改革申请书篇八

尊敬的公司领导：

在12月13日凌晨3点开始长时间大面积停电中，韩城司机王x，徐x;郑x(支援);员工高x，高，韩积极应对，保证了网络指标，他们不怕苦不怕累的工作劲头，得到了县公司的口头表扬;13日夜间下起大雪，他们顾不上吃饭，一宿未曾休息;14日上午大雪继续，地上的雪开始融化，道路泥泞，就这样他们在冰天雪地里持续奋战50多个小时，一直坚持到15日凌晨两点基站恢复市电。他们中的有些人感冒了，有的手上划出了口子，但是他们都没有退缩，在关键时刻顶了上来。

为调动广大员工的工作积极性，号召其他员工向他们学习现特向公司及公司领导申请200元/人的奖金奖励措施，予以肯定和鼓励。

2、目前，各驻点有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努力而无动力无目标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层员工。

请公司领导予以批准!

申请人：xxx。

20xx年xx月xx日。

绩效改革申请书篇九

竹山县从2001年开始建立村干部“一证四卡”管理制度，之后经过近八年时间的不断规范和完善，目前已形成了较为完善的选拔培养、教育培训、待遇保障长效机制。2015年以来，省政府先后又出台了提高村干部工资待遇、参加基本养老保险、发放离任生活补贴等一系列政策，使村干部的社会地位和激励保障水平不断提高。与之相比，对村干部的绩效考核和日常管理显得较为滞后，部分村干部在精神状态、能力水平和工作业绩上显得不相适应。针对这种状况，我们认真借鉴乡局级领导班子及领导干部绩效考核的成功经验，全面推行了“以发展为导向、以实绩为核心、以公认为基础”的村干部绩效考核制度，有效地加强了村干部队伍日常管理，激发了村干部队伍干事创业活力。现将项目实施情况报告如下：

一、做到“三个坚持”，科学设置目标体系

一是坚持围绕中心，在共性指标设定上注重导向性。 竹山是一个国家级山区贫困县，同时，目前又正在进行以潘口水电站建设为龙头的堵河流域水电大开发。因此，当前和今后一个时期，全力以赴做好移民安置，维护********，促进农民增收是全县工作的重头戏，也是广大村干部必须抓紧抓好抓实的重要工作。围绕这一目标任务，我们按照“贴近实际、简化体系、便于量化”的原则，制定下发了《竹山县村班子及村主职干部绩效考核办法（暂行）》，把发展村集体经济、加强村级组织建设、维护********、做好计划生育工作作为村班子和村干部绩效考核的共性指标。在此基础上，针对移民乡镇工作的实际情况，分类提出了具体的指导性意见，把组织移民搬迁与落实安置任务作为移民乡镇村班子考核的重要内容，把做好移民政策宣传、工作协调服务和包保任务落实作为移民村主职干部考核的重要内容。考核内容紧扣了、县政府的工作中心，有力地保证了、县政府各项决策部署在村级组织的贯彻落实，使全县上下达到了发展同向、目标合拍的目的。

二是坚持因村而异，在具体指标设置上注重可行性。 考虑到乡镇与乡镇之间，同一个乡镇村与村之间工作基础有强弱，自然条件有好坏，发展方式有不同，具体的考核指标设置必须尊重差异、注重实际。因此，我们按照定项目、乡镇定指标的原则，由各乡镇党委负责分村制定具体的考核指标，以增强考评工作的针对性和可操作性。年初，由乡镇根据、县政府工作部署及本乡镇经济社会发展的规划，充分考虑辖区各行政村的历史条件、现实基础、资源禀赋和每个村主职干部岗位职责、能力素质等方面的情况，因村而宜、因事而宜，因岗而宜、因人而宜，采取先自下而上、据岗申报，再自上而下、组织审定的方式，对不同类型、不同基础的村分别设置不同的考核指标，指标内容不求多而全，但必须达到突出工作重点、目标任务具体、便于刚性量化、切合村级实际的要求。

三是坚持奖优罚劣，在最终分值计算上注重激励性。 为了充分调动村级组织和村干部的争先进位意识，真正体现出“干与不干不一样、干好与干坏也不一样”差别，我们一是打破了百分制量化考核分值的“上限”束缚，二是坚决不搞平衡照顾，专门增设了加分和惩分项目。即对受到国家、省、市、县、乡（镇）党委、政府表彰奖励的，按照表彰的'对象，分别给予5、4、3、2、1分的奖励，年终直接加入单位或个人绩效总分。对某项工作连续两次受到上级通报批评、出现一例政策外生育、引发一次群体事件或越级上访的、年终群众测评满意度低于60%的村或个人，除按考评细则正常扣分外，年终从单位或个人的绩效总分中按照一次（例）给予加扣1分的惩处。奖惩分明的考核办法，从制度层面促使了村干部踏踏实实干工作，奋勇争先创一流。

二、注重“三个结合”，确保考评工作质量

一是平时考核与年终考核相结合。 为了能够全面、准确掌握村班子和村干部的工作情况，客观公正地评价其工作实绩，我们建立了一套经常性地考察机制。一方面针对村级组织阶段性、临时性、突击性工作多、任务量大、时效性强的特点，我们建立了村级班子和村主职干部日常工作台帐，分月、分季度对其工作完成情况以及遵章守纪情况进行检查考核，并做好记载，及时通报，年终汇总计分。另一方面由乡镇党委、政府对辖区行政村各项任务指标完成进展情况，通过平时不定期的、动态的、专项的检查督办，把考核寓于日常，把情况掌握在平时，既重结果、更重过程，防止出现“平时拖，年底赶；年初松，年底紧”的现象，确保了各项工作有条不紊地扎实推进。

二是组织考核与群众评议相结合。 为使村干部真正做到对上负责与对下负责的有机统一，我们在实行组织考核的基础上，积极引入群众评价机制，切实体现了公开、公平、公正的要求。具体做法是，年底由各乡镇党委组织专班采取实地察看、走访座谈、查阅资料的方式，对辖区村级班子和村主职干部各项考核指标完成情况进行量化打分，然后，通过推行“一述两评”形式，开展群众满意度测评。即由考核组主持召开村级党员和村民代表大会，组织村班子和主职干部在大会上进行公开述职，接受党员和群众双重评议，测评结果按照考核办法既定的权比计入村干部的绩效考核总分，既保障了党员群众的民-主权利，又增强了村干部为民服务的责任感和使命感。

三是定性研究与定量分析相结合，以定性研究为主。 为了实事求是、客观公正的评价一个村、一个干部工作实绩的好坏，坚决纠正片面地运用经济指标考核村干部，实行“一俊遮百丑”的短期做法。我们在推行村干部绩效考核工作中，不仅注重考察能够看得见、摸得着的显性业绩，同时，更注重考察是否干了有利于打基础、管长远的隐形业绩，以引导广大村级组织和农村干部能够自觉地按照科学发展观的要求，更好地为群众办实事、谋福祉。

三、坚持“三个挂钩”，强化考评结果运用

一是与村干部工资待遇相挂钩。 从2015年开始，我们将全县村主职干部绩效津贴基数增长到人平3000元（含新增岗位补贴），年终专项用于给村主职干部发放绩效工资。绩效工资根据村主职干部的年终绩效考核得分计发，其个人综合得分在100分以内的，按照对应的百分比据实发放金额；综合得分超过100分的，绩效津贴足额发放，在此基础上，对超出的分数按对应百分比由乡政府实行双倍奖励。为鼓励村级组织大力发展村集体经济，我们还要求对发展村集体经济有突出贡献的单位或个人实行重奖，规定村集体经济年收入在10万元以上或年增长额在5万元以上的村，按当年实际收入的10%，年收入在8万元以上或年增长额在3万元以上的村，按当年实际收入的5%，一次性发放到村，作为村干部的奖励工资。

二是与村干部激励奖惩相挂钩。 、县政府明确规定，所有面向村级组织的评先表优活动，都要从年度绩效考核为“优秀”的村级班子和村干部中推荐。每年拿出20万元资金，在年初的经济工作会议上大张旗鼓地公开奖励表彰一批个“和-谐文明新村”和“优秀村党组织书记”。各乡镇也建立了相应的奖惩机制，对评定为“优秀”等次的村班子或村干部给予一定的物质和精神奖励。对评定为“较差”等次的村级班子，纳入全县软弱涣散村级组织进行重点整治，村主职干部当年不能参与任何评先表优；评定为“不称职”的村班子或村干部，由乡镇党委派人蹲点指导整改，帮助改正缺点和不足。

三是与村干部选拔任用相挂钩。 在推荐上级党代表、人大代表、政协委员候选人，招考乡镇公务员和事业单位工作人员时，优先考虑绩效考核为“优秀”等次的村主职干部。对评定为“较差”和“不称职”等次的村主职干部，当年不提拔、不入党、不推荐报考公务员。对连续两年被评定为“不称职”等次的村班子实行解组，任期未满的，由乡镇党委报组织部备案后，责令村党组织书记和村委会主任辞职，任期届满的，不再提名作为候选人。

绩效考核制度的建立，切实把村干部的“责、权、利”的紧密地联在了一起，彻底打消了少数村干部“混日子”的念头，使全县广大村干部的精神面貌、工作作风发生了明显变化，一种“抢前争先、赶超一流”的良好风气和“安心基层、扎实工作”的创业氛围业已蔚然形成，有力地促进了全县农村经济社会又好又快发展。

提高国有运作效率是我国国企改革的主要目的之一，绩效考核在企业中实践无疑是达到这一目的的有效途径之一。本文在归纳大连石化公司绩效改革成功经验基础上，针对性的提出了国有企业实施绩效改革的基本对策。

提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力长期以来一直是理论界所探索实业界所追求的主流方向之一。自绩效考核理论被引入实际运作以来，众多学者和企业管理者将该理论作为了解决国企的法宝之一。然而，绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。国务院相关部门的调查报告显示，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1％ 的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例合计才20％ ，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7％。2004年以来，大连石化公司推行了新的绩效考核方案，取得了一系列的成果，其成功经验值得我国众多国有企业借鉴。

一、大连石化公司背景简介

大连石化公司具有很深的国有企业背景，其全称为石油天然气股份有限公司，是中国石油天然气集团公司下属公司之一，具备每年2050万吨的原油加工能力，是我国重要的炼油化工、石化产品出口和转运基地，是中国最大的炼化企业。公司现有员工4500多人，部处级直属单位19个，联合车间和分厂13个，在绩效考核工作上存在着层级复杂、指标繁多、工作差异大等特点。

随着市场竞争的日益激烈以及国际市场对国内市场的日益明显，企业原有的考核体系已经难以适应的需要，奖励的正向激励作用和考核的处罚作用难以有效发挥，直接影响了员工的积极性和创造性，削弱了企业的竞争力。在这种情况下，大连石化公司通过再造绩效考核体系，建立了以目标管理为核心、以即时考核为手段的绩效考核体系。该考核体系的实施贯彻，提高了考核的实效性，调动了干部职工的积极性和创造性，强化了各部门的全局意识、协作意识、服务意识、服务意识和责任意识，促进了各项管理工作的高效进行。

二、大连石化公司绩效考核中存在的问题

大连石化公司始建于1933年，在60多年的发展历程中经历了多次重组和改革，因此在公司形成了多种考核体系并存的局面，极大的束缚了考核激励作用的发挥。其存在的主要问题具体体现于以下几个方面：

其一，考核体系不够系统，缺乏统一性。由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系，被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸多弊端。首先是部门不同带来了考核尺度的差异，影响了考核体系的权威性；其次，在考核过程中出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次违规将导致员工多项奖金额被扣，严重影响了职工情绪。

其二，考核指标不够准确，缺乏针对性。2004年之前，大连石化公司所属的部、处、中心以及各生产单位的绩效考核指标基本处于格式化状态，通用性指标多，针对性指标少。其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏性，绩效考核目标容易达成；另一方面直接导致考核失效，即在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。

其三，考核方法不够灵活，缺乏及时性。在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外，主管部门考核采取了定期开展的方式，一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为，另一方面定期开展考核难以对突发性事件进行调查处理，导致考核失实。

其四，考核结果难以应用，缺乏激励性。绩效考核的主要目的之一是通过考核结果的有效应用是把握企业运行情况、调动员工积极性。在大连石化公司绩效考核体系中，考核指标上的格式化和考核方法的单一化从而很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。另外，由于当时公司上下还没有形成科学完整的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制。最终，绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。

三、大连石化公司绩效考核改革的主要举措

鉴于绩效考核的复杂性以及企业本身部门众多、专业多样、生产过程复杂的特点，大连石化公司制定了“简化程序、加大力度、突出实效”的基本整改原则。通过将多个考核体系的合并、多个考核标准的整合以及对具体考核工作的落实，建立一个全新的绩效考核体系。

绩效改革申请书篇十

2021年，我市财政部门紧紧围绕乡村振兴战略，着力美丽乡村建设和公益事业财政奖补工作，扶持村级集体经济发展，提高农村公共服务保障能力，农村人居环境得到极大改善，农民的生活幸福指数迅速提高，农村综合改革转移支付预算执行工作取得了预期成效。

2021年全市实际到位资金合计45165.14万元。

1.中央和省级资金。

2021年，中央和省下达我市农村综合改革转移支付资金20651.5万元，其中：农村公益事业财政奖补资金5192万元，村级集体经济发展资金2204.5万元，农村综合性改革试点试验5000万元，美丽乡村建设资金7879万元，红色美丽村庄建设试点300万元，农垦国有农场办社会职能改革补助76万元。已经执行数为15909.04万元，完成绩效目标的77.04%。

2.地方资金。

2021年，全市下达农村综合改革转移支付资金22968.5万元，其中：农村公益事业财政奖补资金1088万元，村级集体经济发展资金3300万元，美丽乡村建设资金18317.5万元，农垦国有农场办社会职能改革补助263万元。已经执行数为22316.27万元，完成绩效目标的97.16%。

3.其它资金。

全市其它资金1545.14万元，其中：农村公益事业财政奖补资金951.24万元，村级集体经济发展资金500.7万元，美丽乡村建设资金90万元，农垦国有农场办社会职能改革补助3.2万元。已经执行数为1328.92万元，完成绩效目标的86.01%。

（一）资金投入情况。

1.项目资金到位情况。

2021年全市实际到位资金45165.14万元，其中：农村公益事业财政奖补资金7231.24万元，村级集体经济发展资金6005.2万元，农村综合性改革试点试验资金5000万元，红色美丽村庄建设试点资金300万元，美丽乡村建设资金26286.5万元，国有农场办社会职能改革补助资金342.2万元。

2.项目资金执行情况。

全年完成投资39554.23万元，其中：农村公益事业财政奖补资金6366.24万元，村级集体经济发展资金5606.5万元，农村综合性改革试点试验资金1660万元，美丽乡村建设资金25580.5万元，国有农场办社会职能改革补助资金340.99万元。

3.项目资金管理情况。

各级财政资金全部实行国库集中支付管理，村级集体组织、社会捐赠经及群众自筹资金等全部缴入乡镇村级集体经济帐户，由乡镇统一拨付，确保各类资金的安全。

（二）总体绩效目标完成情况。

1.农村公益事业财政奖补项目。

我市2021年实施农村公益事业财政奖补项目361个，利用中央和省级农村公益事业财政奖补资金5192万元，地方资金1088万元，其它资金951.24万元，推进农村公益事业项目建设，资金到位率100%。提升村级公益事业发展水平，增强项目村基层党组织凝聚力，有效改善人居环境。

2.美丽乡村建设项目。

利用中央和省级美丽乡村建设资金7879万元，地方资金18317.5万元，其它资金90万元，支持我市65个美丽乡村建设（含往年），资金到位率100%。改善美丽乡村建设项目村村容村貌，提升项目村基层党组织凝聚力、农村人居环境和项目区农村满意度。

3.扶持村级集体经济发展项目。

利用中央和省级集体经济发展资金2204.5万元，市、县（区）级配套3300万元，其它资金500.7万元，支持108个村村集体经济发展。资金到位率100%。，助力乡村振兴，带动村级集体经济发展。

利用中央下达农村综合性改革试点试验首批资金5000万元，安排8个试点试验内容，建设数字乡村，发展智慧农业、智慧乡村，提高公共服务、公共管理、公共安全保障水平，促进农民增收，建设宜居宜业的美丽乡村等，目前正在建设实施中。

5.红色美丽村庄建设项目。

利用中央下达的红色美丽村庄建设试点资金300万，建设红色美丽村庄1个，目前正在建设实施中。

6.实施国有农场公益事业项目和减负补助工作，推动国有农场制度改革，完成农垦国有农场办社会职能改革补助工作，提高职工生产生活水平。

（三）绩效指标完成情况分析。

1.产出指标完成情况。

（1）数量指标。

2021年，我市实施农村公益事业财政奖补项目361个，实际完成333个，建设美丽乡村数量65个（含往年），全部竣工完成61个，扶持村级集体经济发展村数108个，实际完成106个。

（2）质量指标。

扶持村级集体经济台账基本建立；美丽乡村建设台账基本建立；美丽乡村建设项目村村容村貌明显改善；农垦国有农场与周边区域社会管理和公共共享共建水平明显提高；工程验收合格率100%。

（3）时效指标。

截至2021年底，年度农村综合改革转移支付资金执行率88%；市级及县、区分别制定《农村综合改革转移支付管理办法》报省财政厅备案，及时报备。

2.效益指标完成情况。

（1）经济效益指标。

改善了项目村基础设施条件，推动了乡村旅游，生态观光等特色项目发展，增加了农民收入，促进了项目村经济发展，为推动农村产业发展创造了良好的环境条件。

（2）社会效益指标。

农村综合性改革试点试验地区乡村治理能力有所提升；项目村基层党组织的组织力凝聚力战斗力有所增强。项目的建设进一步密切了干群关系，提高了项目所在地基层干部工作效率，得到群众和基层干部的广泛拥护，提升了农民群众的获得感、幸福感和安全感。

（3）生态效益指标。

通过项目建设，极大改善了项目村的人居环境，进一步完善了村内道路建设，解决了村内道路泥泞，村民出行不便等问题；项目建设优化了村庄公共空间，大大消除了私搭乱建、乱堆乱放、垃圾乱扔等现象；村级美化亮化、环境卫生、村容村貌整体得到改善和提升。

（4）可持续影响指标。

农村公益事业滚动项目库，基本建立；通过农村综合性改革试点试验经验探索的可复制、可推广的体制机制创新达到2项以上。

3.满意度指标完成情况。

通过座谈、调研问卷等方式，项目区农民满意度98%；项目区基层干部满意度98%。

原因：受疫情防控等因素，部分项目批复后启动和验收进度缓慢。

下一步改进措施：加强绩效目标的刚性约束，提升绩效管理水平，及时跟踪问效，实现全程可查询、可追溯、可控制。

绩效自评结果拟应用在下一年度工作计划及上一年度工作总结中，通过绩效自评，放大坐标找不足，提高标准找差距，进一步提高资金使用效率。自评情况在单位部门网站公开，接受社会和民众监督。

无。

绩效改革申请书篇十一

尊敬的党组织：

作为一名积极要求上进的青年教师，我能严格遵守学校的各项规章制度，服从学校的各项安排，立足本职工作，兢兢业业，扎扎实实;能够团结好每位同志，努力提高自己的人品修养。没有高尚了人品作保证，就很难甚至不可能成为一个领导、同事信任的人。

本学年，我担任一、三、六年级的英语教学，总课时19节。上学期四年级参加了一中心的抽测，成绩第二名，下学期面临区级抽测，深知工作的紧张和严峻性。我从以下几方面做好工作：

首先，我要团结、关心每一位同事，积极向有经验的教师学习，提高课堂40分钟的效率，努力搞好教学、提高教学质量。我认为学校是一个大舞台，是我们施展才华的广阔天地。因而我把全部精力都投入到工作中去，以工作实绩来赢得组织的信任。现在，绩效工资的改革了，这关系到个人的得失，这凸显了“上好班”与“工作马虎”的区别，反映了“多劳多得”的绩效原则。结合实际情况，绩效工资能真正体现多劳多得，分配、考核是公平公正等等。保证了我们一线职工的权利，绩效工资能体现了自己的价值所在。我本人是比较欢迎的。

其次，我认为教师工作的`社会压力很大，现在孩子知识面广，信息技术超强，家长文化水平也不断提高，对老师的要求也越来越高，教师为了管教好一些调皮的孩子，确实费了不少心思，想尽了各种方法，积极鼓励又能见成效。在英语教学中，我确实尝试了各种评价方法，各种奖励机制，希望能调动学生主动学习的积极性，在轻松的学习环境中掌握更多的知识。

最后，工作中自己也有一些不足：

1、在工作与生活中，自己习惯于凭主观意志办事，缺乏主动性和创造性，影响了自己进步和提高的速度。

2、耐挫力不够，过于情绪化。人生不如意，十之八九，生活不可能一帆风顺，在挫折面前，自己表现得还不够坚强。

3、还应该加强理论学习，学习先进的教育经验，更好的服务课堂。

时代在向前发展，我要跟上时代发展的步伐，要以开放的心灵，不断追求，不断鞭策自己努力向上，不断超越自我、发展自我，力争优异。我会经受住考验，会更加成熟的。

总之，竞争的社会，才有发展，这是人类长期观察自然界的科学总结，人类社会的发展进步总是需要有一个有效地调控的，特别是文明发达国家，就需要营造一个符合社会发展需要的公平竞争的社会环境，这一点已经没有任何疑议，它是推动社会发展的关键因素。我国现阶段正致力于建设的和谐社会就着重体现了这一点。愿我们携起手来，通过实施教师绩效工资的改革，努力将祖国的教育事业稳步、健康地推向前进。

绩效改革申请书篇十二

随着市场经济的不断发展，绩效主义已成为各个企业管理的核心。企业要在激烈的市场竞争中获得优势，就必须对绩效进行全面改革。本文将介绍在企业实施绩效改革时的所感所悟。

绩效是企业能否取得成功的重要指标之一，制定合理的绩效评估制度可以使企业发挥员工的最大潜力，定期出具绩效指标报告，并结合互联网技术实现全面数据支持，为企业决策提供重要参考依据。企业实施绩效改革不仅能够提高员工的积极性和工作效率，还能促进企业的发展壮大。

绩效改革的核心是建立以目标为导向的评估模式，制定明确的工作目标和重点任务。然后，应该针对不同部门和岗位，制定不同的考核标准，同时注意制定科学合理的考核指标体系。最后，应该把这些绩效评估数据整合到企业的绩效管理系统中。企业需要对绩效评估制度进行动态调整，在保留原有的绩效评估体系的基础上，不断改进，提高效益。

在实施绩效改革的过程中，无论是制度设计、数据分析、指挥协调、还是信息共享等方面，都会面临着巨大的困难和挑战。这需要企业充分考虑各种因素的影响，掌握合适的方法，进行有效的沟通和协调。当然，还需要在整个过程中注重尊重员工的利益和权利。

第五段：总结。

企业绩效改革是一个长期系统的过程，需要各种资源和条件配合和协调。我相信，在企业和员工共同努力的基础上，建立一个合理的绩效评估体系，利用互联网技术实现全面数据支持，必将会取得一个更好的绩效改革成效。