最新年底绩效考核材料范文(大全14篇)

发现自己的优势和劣势，为进一步提升做准备。如何提高写作水平总结范文中的案例能够帮助我们更加直观地理解总结的写作要点。

年底绩效考核材料篇一

2011年9月，本人所任学校的办学体制和模式发生了变更，由一所九年一贯制学校的祁红学校变更为一所完全小学的祁红中心学校。2012年初，本人坚决服从组织安排，担任祁红中心学校校长。新的工作岗位，给了我新的挑战。面对着办学体制的更迭带来的种种考验，我没有退缩，而是敢于担当，勇挑重担，不计个人得失，默默地、勤勉地耕耘，尽心竭力促进学校的和谐发展。站在祁红教育的拐点处，我任重道远，迎难而上，锐意进取，不断加强和改进学校管理的理念和能力，努力将自己锤炼成新时期人民满意教师，将乡村教育锤炼成新时期人民满意教育。

以德立身，做个“魅力十足”的小学校长。

一年来，本人模范遵守《中小学教师职业道德规范》，时时处处为全体师生做表率，用自己的人格魅力去影响人。“学生向教师看齐，教师向班子看齐，班子向校长看齐”，这是我常对全体教职工说的话，也是对他们的郑重承诺。在我的言行举止的感化下，师生和睦、干群团结，乡村校园劲吹“和谐之风”。2012年教师节期间，本人被县政府授予“优秀教育工作者”荣誉称号。2012年3月，光荣地成为一名中共党员，自觉地接受党组织的考验。4月，被任命为中共祁红乡教育支部书记。在全体党员中，广泛开展“保持党的纯洁性、喜迎党的”主题教育活动，积极引导党员关注，及时收看中共开闭幕式，组织党员学习宣传、贯彻落实精神。同时，组织了“党员奉献日”整修学校小道活动和“七一”前夕前往“英雄城”南昌市“重温入党誓词”活动，让党员教师的理想信念、党性修养得到提升。

我清楚地知道，当前的祁红教育正处在历史最谷底，要想走出困境，困难重重。但我更清楚地知道，我身上承载的担子有多重，这担子的一头是家长和孩子祈盼“上好学”的殷切希望，担子的那一头是县局领导 和学校同事重托“办好学”的深深责任。面对现状，我不懈怠、不折腾、不含糊，我会一如既往地迎上去、冲过去，扛下来。“要让校园每天都有一点可喜的变化”，是我的工作理念。作为一名年轻的小学校长，我以万分的激情和百倍的信心投入到学校管理中去，勇于开拓，积极进取，团结班子和教师，充分发挥团队的力量，重大事项集体研究，绝不搞“一言谈”，大事讲原则，小事讲风格，自觉地接受群众的监督。

抓好教职工的师德师风建设，大力开展向叶志平、叶兴旺同志先进事迹 主题学习教育活动，自觉抵制有偿家教，学校先后涌现出留守儿童“最美妈妈”汪沁心、县级优秀教师谢国建、大山教育的“守望者”戴小民、戴建仁等一大批优秀的德艺双馨的农村教育工作者。

以能修身，做个“有所作为”的小学校长。

“农村天地，大有可为”。农村教育，更有可为。做一名农村小学校长，就要做一名有所作为的小学校长，要在农村广阔的天地里，为推动教育均衡发展，为促进基础教育的夯实，想干事，干好事，为农村孩子的美好未来奠好基，为农村孩子的梦想起飞插好翅。

本着着力提升学校管理能力，着力提升“依法治校”、“依法治教”的水平的理念，本人积极参加各种业务进修学习，不断“充电蓄能”。2012年顺利完成了祁门县“十一五”小学校长任职资格培训和“十二五”小学校长提高班培训活动，学校管理的理念和能力得到了大大提升。撰写的工作论文 《提升教师幸福指数，做个“享受型”的小学校长》、《考察归来话成长》发表在《黄山教育》杂志上。

作为学校管理团队的班长，我善于调动班子成员积极主动地参与到学校的管理中来，各尽其长，各尽所能，做到班子成员既能独当一面，又能精诚合作。在学校，中层干部绝对是一支充满着凝聚力、战斗力和亲和力的队伍，深受广大教师的肯定。

以勤塑身，做个“躬耕拓荒”的小学校长。

我信奉“勤能补拙”，立志做个“躬耕拓荒”的小学校长，无须扬鞭自奋蹄，甘洒热血守杏坛。注重校长自身的专业化发展，引领教师专业化成长。坚持参加各级各类的培训，只要有培训任务一下达，我准会第一时间出现在培训的“第一现场”。

爱校如家，坚持周一早到校，周五放学离校，期间无特殊情况，绝不中途“开溜”，不做“走读”校长，坚决做个“留守”校长。我身在校园，心系师生，起得早，睡着晚，工作不分昼夜，不计寒暑。坚持出好勤，全年仅请过1天事假（因为妻参加会议，在塔坊学校读书的小儿需要照看，特此请假一天）。全年没有请过半天的病假，常常是“带病上班”。今年四月份，我肾结石突然发作，疼痛不已。为了晚上值好班，我硬是“撑”着，挺了过来。严格控制出差的次数和时段，出差的时段多选在周一早八点前和周五下午3点后。能不出差的坚决不出差，出差时把要办的事集中起来“一把做”，杜绝“一事一差”，提高出差办事的高效。

我经常性地下村小、入课堂，成了那里的常客。我十分愿意与同事们交流教学中的得失，分享教学中的快乐。无论工作多忙，我都把教学放在第一位，永远不会缺位，不会因自己的忙碌工作而耽误一节课，不给学生留下一丝的遗憾。

以绩省身，做个“审慎细微”的农村小学校长。

一年来，坚持“守护平安、构建和谐”的'管理理念，始终把学校的稳定和师生的安全放在最最突出的位置，狠抓学校安全教育管理工作。我努力寻找工作的切入点，开展形式多样的创建活动，开创了学校安全教育管理的新格局，有效地维护了学校的“平安与和谐”。带领全体师生参与到创建市级“平安校园”活动中来。以校舍隐患排查整改为重点，加强校舍安全管理，先后多渠道争取资金25万余元完成了汊口小学围墙重建、榨里小学操场硬化、中心学校整体维修、新综合楼搬迁等项目实施，大大改善了办学条件，为师生打造安全、舒适的学习、生活场所和优良的育人环境。

一年来，坚持“德育为先、五育并举”的管理理念，努力做到“教书育人、管理育人、服务育人”。创新德育工作，突出以教育民生工程实施为抓手，大力开展孩子们喜闻乐见、寓教于乐的德育实践活动，进一步提升学校的德育水平。组织了留守儿童清明节民俗踏青、采蒿做活动。全力做好“校内农村留守儿童之家”的建管工作，牵手乡留守儿童活动室、乡文化站、农家书屋，为孩子们撑起一片关爱的天空，让孩子们沐浴在爱的阳光雨露之中。组织参与排练情景剧《不再孤单》获得了全县教职工庆七一文艺决赛二等奖。

一年来，坚持“聚焦课堂，规范教学”的管理理念，建章立制，强化指导 。学校以“标准化建设”为载体，以“规范办学行为”为平台，开展好教学教研活动，抓好第三轮继续教育的实施，帮助教师牢固树立质量意识、教研意识、责任意识和忧患意识，下大决心改进教学方法，促进教学质量的提升。依据校情，制定和完善了《祁红中心学校教职工考勤办法》和《祁红中心学校2012年度绩效工资考核实施方案 》，将教师考勤和教学业绩与绩效工资考核挂钩，充分调动教师从事教学的积极性。积极创办祁红中心学校附属幼儿班，切实解决农村幼儿“入园难”的问题，精心调配幼儿园 教师，争取县幼儿园 两名优秀教师支教，力争把中心镇幼儿园建设好、管理好，推动农村学前教育发展。

一年来，坚持“重心下沉、服务师生”的管理理念，编织好师生关爱网，积极争取社会爱心人士来祁红捐资助学，拒不完全统计，助学活动不下十余次，助学款物约4万元，助学近两百余人次，基本做到了助学对象学生“全覆盖”。关注教师的健康，组织了全体教师健康体检；关注教职工的文体生活，组织了教工篮球队和象棋队，改善教师的人居环境和办公条件，以此增强教师献身乡村教育的事业心和幸福感。

一年来，坚持“外塑形象、内强硬功”的管理理念，加大学校外宣工作，重视学校宣传队伍建设，培养学校信息员，并亲自参与到学校宣传阵线中来。2012年，本人在市级以上主流媒体共发布学校信息30余条，其中在安徽省教育厅网站、《黄山晨刊》、《安徽青年报教育周刊》上发表信息10条，有力地提升了学校的影响力。本人荣获了20112012年度《安徽青年报 教育周刊》教育宣传优秀通讯员称号。

一年来，学校各项工作平稳有序，取得了一些成绩 。在成绩 和荣誉面前，时刻保持清醒冷静的头脑，常常自省吾身。学校发展和自身发展所面临的问题仍然很突出，需要保持“审慎细微”的态度和“奋发有为”的精神，破解难题，化解矛盾，迎接新的挑战。

以廉正身，做个“一身正气”的小学校长。

打铁需要自身硬。坚持廉洁奉公，以廉养身，做个“一身正气”的小学校长。作为学校的法人，我严格要求自己，自觉接受班子和群众监督，坚决抵制不正之风，厉行节约，绝不铺张浪费，开源节流，民主理财,用好学校的钱，办好学校的事，对学校经费使用近乎“抠门”，把有限的经费用在刀刃上，保运转，求稳定、促和谐。但对利于学校发展和教师专业化发展需要用钱，却“毫不手软”，倾力支持。严格各项收费政策，绝不触收费的“高压线”。积极向上“化缘”，先后争取了兄弟学校、社会单位对学校捐献办公电脑9台（其中原装液晶电脑一台、学生电脑7台）、录音机6台、功放机一台、打印复印机1部等教学设备和学校绿化树苗，节约教育成本，优化了教育资源。

站在岁末再回首，百感交集心中留。2012年，注定是我不平凡的一年。在上级主管部门领导 的亲切关心下，在全体教职员工的通力配合支持下，我和我的学校一同成长。可喜的是，学校正朝着好的态势发展，正逐渐走出改制后的困境，重新赢得师生、家长和社会的肯定，尽管此时的掌声还稀稀拉拉，但我相信，只要我继续努力下去，掌声定会如潮的。我清楚地知道，制约学校发展的瓶颈依然很多，阻碍学校发展的问题依然不少。但我更坚信，只要我们团结奋斗、攻坚克难，祁红教育的明天一定会更好！

年底绩效考核材料篇二

中信大锰田东新材料公司员工绩效考核办法(试行)

总则

第一条  适用范围

(一)公司(以下简称公司)的所有员工(未转正者除外)均需参加考核。

考核对象为金属锰厂普通员工。普通员工是指在金属锰厂生产一线从事技能操作的员工。

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第二条  考核目的

全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，也作为绩效工资考核、员工调动和岗位轮换的依据。特制定本办法。

第三条  考核原则

考核工作遵循以下原则：

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)公平、公正、公开;

(三)全方位考核;

(四)考核定期化、制度化。

第四条  考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

(一)薪酬分配;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训;

(五)鞭策后进、激励先进。

二  考核方法

(一)考核程序

绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。

第六条  考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月度考核于次月十日前完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第五条  考核职责划分

公司成立绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及人力资源部门组成承担以下职责：

(二)   人力资源部职责

1、作为考核工作具体组织执行机构，

2、综合评定员工员的考核分数;

3、处理员工的考核申诉。

4、提出考核的反馈意见

5、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;

6、组织绩效考核工作;

7、培训参与考核的各级管理人员;

8、监督及控制考核工作的全过程;

9、汇总统计考核评分结果;

10、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

11、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;

12、对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正;

13、为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩拿出20%的薪酬作为员工绩效工资，计算并报批实施。

(三)各部门主管的职责

1、负责考核工作的整体性和及时性并有计划地推行新的考核体系;

2、处理本部门关于考核工作的申诉;

3、严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人;

4、帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

5、对所属员工进行考核评分;

6、综合评定本部门员工的考核等级;

7、组织所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;

第六条  考核维度

员工绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究和设计，所以对考核维度的设计很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

(一)工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1.任务绩效;

2.周边绩效;

3. 管理绩效。

(二)工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为专业技术能力和素质能力。其中专业技术能力主要有以下几类：

1.专业知识和相关专业的知识

2.技能、技术或技巧

3.常识

4.工作经验

素质能力主要包括：

1.人际交往能力

2.协调能力

3.主动和创造能力

4.判断和决策能力

5.计划和执行能力

6.解决问题能力

7.体力

8.判断能力

(三)工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。(工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量)态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第七条  考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的'相对重要程度。这是在考核中很重要的一条规定，因为这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。

第八条  考核程序

(一)各考核人对被考核人进行考核评分;

(二)综合办公室统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各车间负责人;

(三)车间负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报综合办公室人力资源部;

(四)人力资源部将所有综合评定结果报总经理审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人或张贴示众。

第四章    月度考核

第九条  月度考核的范围

月度考核对象包括普通员工(含金属锰厂各部门生产一线员工)。

第十条  月度考核时间

次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。

第十一条  月度考核流程

考核分为员工自评、直接上级考评和人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。

(一)员工自评.

员工根据本岗位的考核表给自己评分。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

(二)直接上级考核.

直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分。直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分，为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

(三)人力资源部门负责人核对

员工自评和直接上级评分后，交由公司总经理审批，并按以下权重汇总计算：

各员工的最终得分=员工自评分*20%+级上级考评分*80%

第十二条  月度考核的目的

使员工把注意力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。

第十三条  月度考核结果的用途

(一)当月考核成绩作为员工试用期考核、转正、升职、调薪、评优、发放年终奖的依据;

(二)当月月考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。

第五章    年度考核

第十四条  年度考核的范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

(一)个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

第十五条  年度考核的时间

次年一月的第二个星期考核，14个工作日内结束。

第十六条  个人年度考核的流程

(一)年度考核根据月度目标考核成绩评定，个人年度考核和12月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标，年度考核的具体得分为：

(二)员工自评;

(三)直级上级考评;

(四)人力资源部负责复核;

(五)总经理根据部门考核结果进行审批;

(七)办公室把员工考核结果单下发员工个人同时进行考核资料归档。

第十七条  个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(一)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优秀”一“良好”或以上者，以及连续三年考核结果为“良好”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《中信大锰有限公司薪酬设计方案》详细说明。

(四)职称聘任：年度考核为优秀的员工，优先列为破格聘任对象。

第五章绩效反馈

第十八条  绩效反馈的重要性

员工通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高;主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有的放矢地进行激励和反馈。

第三十五条  绩效反馈面谈

(一)绩效反馈面谈的目的

2、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面;

3、制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划;

4、为员工的职业规划和发展提供信息;

(二)绩效反馈面谈的方法

1、选择合适的面谈时间

2、选择合适的面谈地点和环境

3、收集、整理面谈所需要的信息资料

第十九条  绩效反馈面谈过程中应该注意的问题

(一)“开始”并不是无关紧要的

(二)及时调整反馈的方式

(三)强调员工的进步与优点

(四)注意倾听员工的想法

(五)坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终

(六)避免冲突与对抗

(七)形成书面的记录并确定改进计划

第六章申诉及其处理

第二十条  申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会使员工考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是考核管理委员会日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十一条  提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十二条  申诉受理

(一)人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(三)申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考总经理处理，并将进展情况告知申诉人，并将处理结果通知申诉人。

第六章附则

第二十三条  考核过程文件(考核评分表、统计表)公正公开，考核结果反馈到个人，并予以公布。

第二十四条  本办法的解释说明权属公司人力资源部。

第二十五条  本办法未尽事宜及相关实施细则由公司各部门共同补充，由总经理核准后实施。实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第二十六条  本办法的最终决定、修改废除权属公司

第二十七条  本办法自颁布之日起实施。

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年底绩效考核材料篇三

思想决定行动，思想认识的高低决定行动的成败。党委工作绩效管理评价体系是新时期集团公司党委为适应企业快速发展而提出的一项重点工作，为确保这项工作推行到位，起到实际效果，提高广大党员、干部、职工的思想认识是关键。

为把文件精神真正吃透、弄懂，我们把文件精神的学习、培训作为一项固定工作来抓，通过半年的思想灌输、业务培训、组织准备以及2个月的试运行，取得了一定的效果。

1、提高了广大干部职工的思想认识，端正了工作态度。不再认为党委工作“空洞”与“生产实际结合不紧密”，大家一致认为现在的党委工作“实在了”“党委工作有效果了”，特别是支部书记的责任意识有了显著提高，对支部工作有了全新认识。

2、改变了干部的工作作风。以往工作安排的多，落实的少；唱高调的多，结合生产实际的`少；指出问题的多，为基层解决问题的少，现在干部下基层的次数多了，深入调查研究细致了，发现问题分析原因，及时解决问题的多了。

二、构建了党委、部门、支部三个评价体系和党员干部三个考核办法

1、构建党委、部门、支部三个评价体系。

我矿按照党委、部门、党支部三个层面制定了绩效管理评价体系，对各层面绩效管理评价体系推行的方法、步骤、具体要求及评价细则进行了详细规定。

对党委层面的评价体系我们严格按照公司文件精神认真贯彻落实；对部门层面的评价体系，我们按照部门自身职责范围以及部门负责落实党委层面评价体系的项目和内容，结合部门年度工作目标进行制定实施；对支部层面的评价体系，我们在过去“六好”支部考评细则的基础上，进行修订完善，按照“抓班子，带队伍，创环境，促发展”的工作思路，结合常村矿支部工作实际，从班子建设、队伍建设、党风廉政建设、主题活动、企业文化、精神文明建设、群众工作、安全生产、完成任务、和-谐矿区等十个方面对我矿党支部绩效管理工作提出了具体要求,既抓住了工作实质，又减少了支部工作量。

2、制定干部、党员、员工三个考核办法

我们将以往的干部考核办法从年度考核变为季度考核，其中，干部业绩占总考核的40%，群众考核占20%，领导评价占20%，部门互评占20%，另外，对干部的日常考核也作为重要参考依据。该考核将作为干部的提拔任免的重要依据。通过对干部考核力度的加大，对干部作风的转变起到了积极的促进作用。从我矿近几个月的干部表现来看，推诿扯皮的人少了，积极主动工作的人多了，全矿干部的精神风貌有了大幅度的改观。

员工考核办法按照《潞安集团6s管理与党委工作绩效管理评价体系对接方案（试行）》进行。对员工考核分为员工岗位行为和社会行为两种。员工岗位行为考核按照各科队6s管理考核办法执行，员工社会行为则由社区、公寓队、保卫科负责对员工8小时以外的社会行为进行考核。考核结果不但纳入员工个人当月绩效考核，而且与年底的评先选优直接挂钩。

党（团）员考核办法按照《潞安集团6s管理与党委工作绩效管理评价体系对接方案（试行）》进行，由党（团）支部书记或支委负责，除对党（团）员进行员工岗位行为和社会行为考核外，还要按照党（团）员遵章守纪、参加党（团）组织有关活动等组织行为进行考核，考核结果将作为党（团）员争先创优排名的主要依据。

通过构建三个层次的评价体系和干部员工党员三个考核办法构建起全方位的绩效管理支撑体系，保证了我矿党委工作绩效管理评价体系的顺利推行。

特别是党委工作绩效管理评价体系与6s管理的对接，通过2个月的试运行取得了良好效果。

一是使党员管理的机制得到了创新，党员行为管理的内容实现了清晰化，考核评价的指标实现了量化，管理覆盖的范围进一步扩大，有利地推动了党员队伍素质的提高和党员先锋模范作用的发挥。二是推动了团的基层组织建设，把团员的管理直接推上了一个制度化、规范化的平台，初步解决了以往团的基层组织建设中很多难以解决的问题，比如团员流失问题，团员不参加组织活动问题，团员作用发挥不好问题。三是将员工的管理从八小时以内拓展到八小时以外，将单纯的岗位行为管理扩展为全员全方位的员工行为管理，使员工的岗位行为管理与社会行为管理融为一体，形成互相促进的良性互动局面。四是拓展了6s的管理空间和管理功能，在6s管理岗位行为取得成功的基础上，发挥了管-理-员工社会行为的功能和管理党团员组织行为的功能，并且与内部市场化管理相衔接，形成了完整统一的管理体系，使党委工作绩效管理体系的各项工作和抓班子、带队伍、创环境、促发展的思路在我矿基层科队得到了落实。

三、建立了扎实稳定的组织推进体系

今年年初，根据绩效管理评价工作的需要，我矿专门成立了由评价领导组和办公室组成的党委工作绩效管理评价组织机构；组长由书记和矿长担任，并且明确为党委工作绩效管理评价体系工作的第一责任人，组员由矿班子成员构成。领导组下设办公室，办公室设在组织部，分设四个专业评价小组：班子建设组由组织部具体负责，队伍建设组由纪委具体负责，环境建设组由宣传部具体负责，促发展工作组由党办负责。同时，围绕组织机构，我们还抽调4名专业水平高的专职人员负责绩效评价工作，这些都为进一步推进党委绩效评价工作奠定了组织基础。

推行党支部工作绩效管理评价体系，支部书记是关键。为保证推行效果，我们今年上半年及时调整补充了支部班子，任命年轻有为的同志担任支部书记和政工部门重要岗位。新成立支部5个，调整支部书记10个，调整政工干部5名。我矿评价体系共涉及责任部门**个，同时强化了责任落实，各部门积极参与，责成专人负责此项工作，评价办公室还建立了党委工作绩效管理组织机构网络图。

推行党委工作绩效管理评价体系，领导重视是关键。矿领导多次专门召开专题会议，听取部门的汇报，了解进展情况，并深入基层走访、调研，同时还亲自参与了方案的制定工作，提出了指导性意见。

四、建立完善了制度支撑体系

1、建立、修改、完善党委、部门、支部三个层面的制度支撑体系

为了确保党委工作绩效管理体系在我矿的正常运行，需要用一整套制度来规范。我矿在对照、分析公司评价细则的基础上，分别在党委部门和支部三个层面对原有的文件和制度进行了系统盘点，通过整理、修改、补充、完善，制定出了既符合公司党委要求，又具有我矿特色的党委工作绩效管理的评价体系的工作制度共计155个，部门工作制度**个，支部工作制度**个。目前党委、部门的制度已经装订成册下发实施，支部工作制度样板已经出来，正在进一步修改完善中，通过近两个月的严格执行，为实现党委工作制度化、规范化做好了充足的准备。

2、建立了绩效管理评价体系运行机制。

为保证绩效体系的顺利推进，我矿规范了评价流程和运行机制，包括信息采集、评价体系例会、评价体系自评、考评、评价结果反馈等，严格按工作流程规范运行。通过我矿近2个月的信息采集工作，以及以上机制的有效运行，做到了对评价工作及时总结、及时发现问题、解决问题，及时纠正体系实施过程中的偏差，不断改进了我们的工作，提高了体系的运行效果。

3、建立了绩效管理评价考核激励机制。

我们建立了考核通报制度、经济奖惩制度和组织处理制度，通过严格的考核，公正的评价，运用经济杠杆和精神激励有效地调动了广大干部、员工参与党委工作绩效管理评价体系的积极性和主动性，促进整个评价体系的稳步运行。

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年底绩效考核材料篇四

又到一年年终，对于公司人力资源部门如何确保考核公平、公正?如何根据年度考核结果分配年终奖金?如何通过绩效有效激励员工?这个都是许多老板和公司人力资源部门需要思考的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。

如何有效实施年度绩效考核呢?公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得hr深思的。因为制定科学的人力资源部年度工作计划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业管理经营目标得以实现的关键。

在各个企业中往往是人治大于法治，hr想要出台一个政策或方案，是要说服的人是老板，他不点头，及时你有千万种想法，最终都会有如水中月、镜中花无法实现。即使老板同意了，在日后执行的过程中，也会因老板的原因而大打折扣，一般老板都很忙，年终考核在他们的概念里基本上都是额外支出的部分，会下意识去抗拒，所以优秀的hr会尽可能的帮老板把负面的情绪洗掉。

老板觉得可行，也是支持的，但最大的困难又来了，各部门的领导阻挡在我们前进的路上，年终考核涉及到年终奖金的发放，每个部门领导都会想为他的部门和下属争取到更大的利益，那hr在制定考核办法时必须把想法和细则和各部门领导反复沟通，充分达成一致后才能实施，当然，过程会很曲折，充满各种的博弈和妥协。

众所周知，绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

，在年终绩效考核过程中，管理者、员工都会有许多关于工作指标设定、定量数据来源、分数计算等方面的问题，hr首先要做到心中有数，员工可能提到的问题在考核前就有一个准备，不能等问题来了才去想，才匆忙去翻制度找答案，体现出不专业性。时代光华认为这个时候可以通过绩效考核培训让hr轻松应对年终考核方案。

考核工作不是一蹴而就达到完美的，需要我们在考核过程中不断地去发现问题，并且去完善，也需要我们对公司的业务流程和运作方式有清晰的了解，才能保证这项工作的正常完成。

，明确每项指标的数据或资料来源和收集方法，再选择适当的评估工具，实施绩效评估与面谈。做绩效管理并不是把眼睛死死的盯着员工，而是要把员工放在企业建造的规范化管理的系统中。只有把人放在系统中，人才能发挥更大的潜能。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的.时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

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年底绩效考核材料篇五

2015年，我市森林公安机关在市林业局、公安局和上级森林公安机关的正确领导下，紧紧围绕我市经济社会发展大局，加强学习，强化队伍建设，认真履行工作职责，扎实推进森林公安工作，积极开展一系列打击涉林违法犯罪的专项行动，严厉打击了破坏森林资源和野生动物违法犯罪行为，维护了林区秩序稳定，在构建和-谐黄山、生态黄山和黄山市经济社会的发展中发挥了积极作用。现将我市森林公安一年来工作和明年工作计划总结汇报如下：

（一）加强队伍管理，提高自身素质

根据林业主管部门和上级森林公安机关的部署和要求，切实改进队伍纪律作风，提升我市森林公安形象，分局班子成员集体研究，认真分析队伍存在的问题，组织开展一系列的加强队伍管理的措施。

（1）注重政治理论学习，提高民-警政治觉悟。一是结合黄山宣传部组织开展大讲堂活动，贯彻落实党的十七届五中全会的宣讲团来我市演讲，组织森林公安民-警认真学习，结合自身实际，强化政治理论学习，提高政治觉悟。二是各地森林公安机关按照当地政法委的统一部署，组织开展了“一天一小时”学习活动，推进学习型机关建设，制定了学习活动实施方案，明确了活动目标和学习内容，各实战单位结合工作特点，从政治理论、法律法规、业务知识等方面组织民-警深入学习，努力打造素质优良、作风过硬、勤政廉洁、务实高效的森林公安队伍。

（2）组织开展查思想查执法查纪律查作风教育整顿活动。市分局统一部署，各地通过召开“四查”教育整顿活动动员会，营造了良好的活动氛围，增强了“四查”教育整顿活动开展的热情和信心，全体干警以良好的精神状态，积极投身到“四查”活动中去。认真组织学习了《人民-警-察法》、《公安机关人民-警-察纪律条令》、《内务条令》、《公安机关执法细则》和《廉政准则》等法律法规规章，通过学习，民-警的政治思想素质得到进一步提高。经过“四查”教育整顿活动的开展，看到了我市森林公安队伍在干警思想、执法、纪律、作风上的进步，进一步强化了民-警执法为民的执法理念，提高执法公信力，警民关系更加和-谐。

（3）注重公安业务培训，提升森林公安机关执法水平。全市各级森林公安机关分期分批对237 名民-警进行培训，从贴近实战需要出发，有针对性地准备培训科目，开展军体队列、擒拿格斗、手-枪射击等科目进行实战培训，讲授《刑法》、《刑事诉讼法》相关内容，并就《森林防火条例》、《森林法》、《刑事诉讼法》等适用相关内容进行讲解，提升森林公安民-警执法水平和个人办案能力，使民-警正确把握法律要求，准确运用制度规范，切实增强培训的针对性、实效性。同时结合市林业局林业行政执法人员执法资格培训班组织森林派出所民-警参加培训，省林业厅法规处专家前来授课，就森林法律法规制度作了重点讲解，并结合基层林业单位执法过程中，尤其是林地征用、采伐限额、采伐证发放、木材运输证发放等工作中需要注意的问题进行了培训，从整体上提高了民-警执法水平。

（4）强化队伍日常管理，促进队伍正规化建设。一是开展“两车”治理行动，加强警车管理。对全市警车分阶段、分步骤逐一摸底排查，及时对存在的问题向有关区县下发《整改通知》，认真查纠整改警车和涉案车辆管理使用中存在的突出问题，并制定了《黄山市森林公安机关警车管理制度》，加强了我市森林公安机关警车使用和管理工作，使我市森林公安机关警车管理规范化、制度化。国家林业局森林公安局和省森林公安局先后6次来我市检查和指导警车治理工作，对我市警车治理工作给予充分肯定。二是进一步明确森林公安机关民-警着装要求，极大的改善了局机关工作人员工作时间不按规定着装的现象。除非因工作需要，一律着警服严格按作息时间上下班，同时坚持领导带班值班备勤制度。其中部分区县制定了森林公安队伍管理暂行办法，从警容风纪、日常制度、案件查处、信访接待及办理、值班备勤和警务督查等各方面作了明确规定。三是加强了对森林公安机关驾驶员的管理。全市各级森林公安分局、内设科室、派出机构的驾驶员，凡不属于民-警驾驶警用车辆的，一律施行聘用协警制，并落实好了聘用合同签订、颁发聘用证件、档案管理等工作。全面提升森林公安对外形象，提高了我市森林公安机关整体素质，提高了森林公安队伍的社会影响力，更好地为现代林业建设和生态文明建设提供有力的保障。

（二）加大基层基础设施建设，改善基层执法环境

当前森林公安机关装备建设进度比较缓慢，基层执法硬件建设和软件建设不仅明显落后于地方公安，而且有些严重影响森林公安日常工作正常开展。针对硬件建设和软件建设上存在的实际问题，积极争取财政和林业主管部门对森林公安基本建设的投入。

（1）加强“硬件”建设。一是加强基层派出所建设。结合当前国家实施《中西部地区基层派出所、乡镇司法所、人民法庭建设规划》和国家发改委、公安部《公安机关业务技术用房建设标准》建设的要求，我市抓住机遇，实施基层派出所办公用房建设，其中博村森林派出所、祁门县森林公安分局、屯溪森林派出所均已申请到项目资金，预计于2011年初实施用房建设。二是加强装备建设，区县于2015年共计为基层科所队新配置警用车辆5台，数码相机16部、新购置电脑38台。     （2）加强“软件”建设。我市森林公安机关以金盾工程建设为契机，高度重视情报信息系统建设，大力加强信息化基础设施建设，在林业主管部门和上级森林公安机关大力支持下，加大资金投入，积极与地方公安机关加强联系，督促区县加快基层所队信息化应用等“软件”建设。目前我市8个森林公安分局，34个森林公安派出机构中，分局公安网接通率由年初的25%提升到87.5%，派出所公安网接通率由5.8%提升到65.4%，尚未接通公安网的森林公安机关，真在积极组织协调，争取于春节前全部接通公安信息网。

（3）加大五级所整改。根据上级森林公安机关部署，我市对目前存在的三个五级所认真分析存在的主要原因，从警力配置、执法建设、基础设施建设方面加大了整改力度。目前三个五级所办公用房已经确定，五级所存在现象正逐步取消。

（三）坚持严打不放松，确保林区秩序和-谐稳定

2015年，我市根据国家林业局和上级森林公安机关的统一部署，相继开展了“春季行动”和“打击破坏野生动物资源违法犯罪专项行动”等一系列严打整治活动，通过深入宣传、严厉打击，取得了良好效果，林区秩序和-谐稳定。

（1）组织开展各项行动，加大打击力度。一是“春季行动”成果显著。自4月1日至6月30日历时三个月的“春季行动”，市林业局高度重视，及时召开党组会，讨论研究“春季行动”方案，成立行动领导小组和工作小组，领导组办公室设在森林公安分局，分局局长为办公室主任，下设案件查处组、督查督办组和宣传报道组，加强组织领导，明确工作分工，搞好部署安排。市林业局先后4次召开“春季行动”专项会议，5月20日还召开全市“春季行动”汇报调度会，听取各地“春季行动”开展情况汇报，研究部署下一步工作措施，进一步推进了“春季行动”扎实有效地开展。市“春季行动”领导小组明确要求各区县林业局长为第一责任人，各区县森林公安分局局长为主要责任人，做到了宣传到位，行动有力，战果显著。据统计，“春季行动”期间，我市共出动人员4866人次，其中森林公安民-警3511人次；在黄山电视台播发“春季行动”专题新闻10篇，在《黄山日报》开设“春季行动”专栏，共发稿10期，市林业局印发行动专刊10期。全市共悬挂宣传标语横幅270多条，发放宣传材料15500余份，设置警示标志20多块，出动宣传车330余台次。依法受理各类森林案件543起，破获536起（立刑事案件21起，破案14起；立行政案件522起，查处522起）；共处罚违法人员561人次；收缴林木、木材786.14立方米，罚款30.9万元，查扣国家重点保护植物26株，共为国家挽回直接经济损失41.6万元。其中，歙县公安局森林分局还被国家林业局评为“春季行动”先进单位。二是组织开展打击破坏野生动物违法犯罪专项行动。按照省森林公安局统一部署，从9月1日至亚运会结束在全省范围内开展严厉打击破坏野生动物资源违法犯罪专项行动。我市迅速组织落实：1、各地迅速成立专项行动小组，确保行动取得实效。2、严厉打击破坏野生动物资源的违法行为，加大案件的查处力度，严格依法办案，坚决追究肇事者的责任，树立执法权威。3、以案释法，加大宣传力度，以震慑犯罪，教育群众。4、做好信息报送工作。其中黟县利用广播、电视、报刊等媒体以及采用张贴标语、发宣传单、出动宣传车深入田间地头等方式广泛宣传《野生动物保护-法》等法律法规，同时结合发放狩猎证工作，着重对狩猎人员进行法制教育和有关野生动物知识培训，做到法入人心，人人自觉守法，营造一个全社会都爱护野生动物、保护野生动物的良好氛围。歙县森林公安分局出动民-警68人次、出动警车10次，先后对县城农贸市场及12家餐饮业业主进行宣传,同时向餐饮业主和农贸市场摊主及广大市民发放《保护野生动物的一封信》400份，进一步提高市民野生动物保护意识，告别滥食野生动物的不文明行为。黄山区与地方工商部门联合开展了主题为“关爱野生动物、保护美好家园”的宣传教育活动。期间深入集市、农贸市场等场所进行宣传，共出动宣传车辆50余车次，发放宣传材料3000余份，宣传氛围浓厚，效果十分显著。据统计：此项行动我市共出动人员1105人次，森林公安923人次，出动车辆457台次，立行政案件4起，查处4起，清理野生动物驯养繁殖场所37处，清理野生动物经营加工经营场所112处，检查野生动物活动区域69处，收缴野生动物130头（只）（其中野生鸟类29只，野生动物皮2张，野生动物制品2件），收缴猎具4件，违法所得3000余元，涉案价值6900余元。

（2）加强联动，增强林区防控能力。一是加强毗连地区的协作。为有效的加强边界地区的森林和野生动植物资源的保护，及时发挥打击涉林违法犯罪合力，确保边界林区资源安全和秩序稳定，我市黄山区与泾县森林公安召开警务联勤联动协作工作联席会议，就建立跨区域区县警务联勤联动协作机制开展深入地交流。两区县森林公安分局主要负责同志对当前毗邻地区林区治安形势及下一步工作重点、思路进行了相互通报，并就进一步加强警务联勤联动协作工作，提出了更高的目标和要求，签订了《黄山区、泾县森林公安机关警务联勤联动协作协议》。在此之前我市各区县之间建立相对应的联防机制，黄山区跨市区联防对我市森林公安机关加强与其它省市的协作树立榜样，对更好的发挥森林公安机关联动机制起到带头作用。二是加大森林资源源头管理力度。近年来，由于农村一些地方青壮劳力外出打工，留守家中的老弱人群对山林管护能力减弱，加之木材价格持续上涨，至使部份地方滥砍乱伐林木现象有所抬头。我市各级森林公安机关加强信息收集，及时组织警力查处了一批在当地有影响案件，有效遏制滥砍乱伐林木歪风。三是对木材经营加工企业清理。各级森林公安机关与林业站一同对辖区内木材经营加工厂(点)木材进出库情况和库存情况进行了认真核查，加强了对林区加工厂的年度审核和管理。四是加强木材流通环节管理。各森林派出所严格执行24小时民-警值班和备勤制度，发现问题立即出警。对辖区出现的非法运输和过境木材加大打击力度，保证了林区治安秩序的和-谐稳定。五是加强对野生动植物的保护，对非法采挖和贩卖国家级野生动植物的行为，进行了严厉打击。

据统计：2015年全市森林公安机关共出动警力13806人次，出动车辆5327台次，受理各类案件617起，查处596起，查处率:96.5%。其中，立森林刑事案案件28起（3起森林火灾案件），侦破27起，抓获32人；立林政案件589起（盗伐林木案件29起,滥伐林木案件158起，森林火灾案件14起），查处行政案件569起，处罚806人次，依法收缴林木树木、木材2162.7立方米，收缴幼树竹子1.1万余株、野生植物28株、野生动物159头（只），林业行政罚款82.6万余元，共计为国家挽回损失144.75万余元。

（四）深入开展执法检查，队伍执法水平进一步提高

我市森林公安机关在林业主管部门和上级森林公安机关的领导下，始终把林业行政处罚、涉法涉诉评查、大轮训等工作放在日常工作当中，以质量要素质，以规范促服务，来提升我市森林公安的队伍建设、法制建设，在维护林区秩序稳定上做出了积极的成效。

（1）组织开展林业执法案件评查。为认真做好开展执法质量考核评议的准备工作,我局及时制定了森林公安机关执法质量考核评议工作实施方案，明确规定考评范围和内容、考评方法和依据、考评人员和考评要求，并抽调四名业务很强的法制人员组成“执法质量考核评议小组”，根据《森林公安机关执法质量考核评议实施办法》和国家森林公安机关林业行政处罚案件考评项目及评分标准的要求，于2015年10月20日至26日，对各区县森林公安机关的执法基础台帐、涉林刑事案卷、行政处罚案件等项目进行了严格抽查，确保考评工作落到实处。其主要成效：一是执法基础台帐的制作各区县都能及时按要求填写，各种表格内容填写较齐全，其中祁门县森林公安机关在这方面做得比较突出，能够及时移送不属于本单位管辖范围的案件；二是全市森林公安机关都能及时受理各类涉林刑事案件，能够及时依法立案、侦查、起诉，严格按照《公安机关办理刑事案件程序规定》履行职责；三是全市承办的林业行政案件都能严格按照《行政处罚法》、《林业行政处罚程序规定》和《林业行政处罚案件文书制作管理规定》的要求依法行使职权，立案手续齐全，依法调查、取证，按照规定扣押财物或处理被扣财物 ，依法行政处罚告知和听证告知程序，严格办理行政案件的审批制度和罚缴分离制度，做到执法主体合法、案件事实清楚、证据确凿、程序合法、处罚适当的基本要求。今年来我市未发生行政诉讼、行政复议案件和以罚代刑等情况。整个执法质量较去年同期相比有较大幅度提高，各办案主体单位都能够对省局近年来开展的执法质量考评中发现的问题认真整改，从中总结经验教训。程序意识、实体意识、责任意识明显增强，自觉守法、严格执法、正确用法正成为广大民-警的自觉行动。通过考评民-警端正了执法理念，改进执法作风，规范执法行为，提升执法水平，使为民执法、便民执法、亲民执法、文明执法成为今后法制发展的主力方向。进一步强化了民-警的责任意识、进取意识、效率意识、执行意识、法纪意识和文明意识，提升了我市森林公安快速反应、团结协作、执法规范的综合行政执法能力。

（2）集中清理涉法涉诉信访案件。根据省森林公安局开展涉法涉诉信访案件评查方案要求，我市集中清理从至2015年间市森林公安分局办理的涉访案件。据统计：共有9起转交来的信访案件，其中省林业厅交办2起，市信访局交办3起，市林业局交办4起。信访案件当中，多数是涉林案件，盗伐滥伐等情况比较多。目前9起信访案件市级森林公安机关已经办结完毕，同一案件结案或是答复后未曾出现重复上访和越级上访等现象。全市森林公安机关未曾发现涉法涉诉信访案件。同时市局组织人员对各区县评查的涉法涉诉案件进行复查，对工作不负责或信访案件久拖不结的情况，责令整改。同时从评查中筛选一批典型案件进行点评，教育广大执法民-警树立执法为民的理念，牢固树立程序意识、证据意识和大局意识。

（3）开展整治执法过程中涉案人员非正常死亡活动。一是自活动起始，坚持以基层所队和执法岗位为重点，集中开展执法安全隐患和苗头问题大排查。全市8个分局，34个派出机关（实际开展工作的33个派出机关），通过全面排查，分局与林业主管部门合署办公，属管理机构，未曾出现隐患。33个派出机关，其中一级所二级所住房配备等情况基本齐全。其它三级所（其中含无独立用房所和四级所）存在诸多的隐患点，二楼以上“三室”(侯问室、询问室、讯问室)的监控设施、报警装置、录像设备数量及资金投入不足，我局已督促和指导存在隐患的派出所，加强建设力度，落实对隐患点的整改。截止目前，各区县派出机构在经费紧张情况下，加大了投入，三分之二的派出所设置了一间独立的询问室。二是开展集中警示教育，组织全市森林公安干警学习刘金国副部长的重要讲话精神和省局转发《全国森林公安机关集中整治执法中涉案人员非正常死亡问题工作方案》，认真剖析近年来地方公安机关和全国森林公安机关执法过程中发生的涉案人员非正常死亡案事件，全面开展警示教育，吸取深刻教训，提高了我市森林公安民-警立警为公、执法为民的思想意识，广大民-警的人权、法治观念和执法水平大大提高，有效的提高了我市森林公安机关的良好执法形象和执法公信力。我市森林公安机关长期以来始终坚持加强执法人员的教育，目前为止，我市森林公安机关未曾出现执法过程中涉案人员非正常死亡案件。

（五）强化森林防火，加大查处力度，确保森林资源安全

在各级党委、政府高度重视和领导下，各有关部门通力协作，我市森林火灾发案率、受害率处于较低水平。作为森林公安机关，在承担森林防火指挥部办公室日常工作同时，努力抓好预防森林火灾和火灾查处工作，确保森林资源安全更是我们的一项重要任务。

一是强化了森林防火宣传。我市森林公安机关充分发挥了服务林区的主导作用，在林业主管部门领导下在全市开展了为期1个月的《森林防火条例》宣传月活动，先后两次与驻皖武警森林部队100多名官兵，分三路深入全市各地基层、社区和乡村，开展以“八个一”为主要内容的森林防火宣传活动。据不完全统计，今年，我市森林公安机关共出动森林防火宣传车280余台次，警力1000余人次，发放宣传资料1.2万余册。通过多形式、多角度、全方位的宣传，有效提升了林区群众野外用火安全意识和责任意识，全社会森林防火意识普遍提高。

二是强化了森林防火“三查”。我市森林公安机关加强了对辖区森林防火巡查、检查、监督，加大了重点时段、重点地区的巡查和重点人员监管力度，并对辖区的“六类”人员和部分流动人口加强管控，建立相应的档案，森林防火“三查”制度全面落实到位。

三是强化了森林火案查处。我市森林公安机关从重从快着手，严格按照《森林防火条例》、《刑法》、《刑事诉讼法》等法律法规，严厉查处森林火灾案件和各类违规用火违法案件。今年，我市共处理森林火灾刑事案件3起，刑事拘留2人，行政拘留1人；纠正和查处违规用火案件共31起，其他行政处罚26人次。通过个案查处，有效维护了案发地区的野外用火管理秩序，起到了处理一起、教育一片、稳定一方的作用。

一年来，我市森林公安工作虽然取得了一些成绩，但与建设现代林业、生态林业、环保型社会的要求还存在很大的差距。一是队伍虽已过渡为政法专项编制，但经费保障问题仍未从根本上解决，现代化、高科技的警务活动需要的大投入仅仅依靠林业部门已经无法满足，只有将经费供给纳入财政预算，才能保证森林公安机关各项工作顺利开展。二是队伍的教育培训跟不上，省市一级组织的各类森林公安业务培训极少，民-警的业务能力只能通过总结经验提高，不能在理论上得到质的升华。三是打击力度仍显不够，大部分涉林案件因其社会危害性较小，人们对这类案件的当事人往往更多的是同情，尤其是一些涉林刑事案件，犯罪嫌疑人受到追究的刑罚不重，难以收到很好的震慑和打击效果。四是派出所规范化建设仍需加强，至今我市森林公安机关仍有派出所独立用房、警务外观标识依然还有未完成现象。五是制度执行力亟需进一步加大，少数单位内部管理制度执行失之于宽、失之于软，与公安工作的性质和要求有一定差距。六是民-警工作热情有待进一步提高，个别民-警对工作缺乏激-情，积极性、主动性不强等。

2011年，我市森林公安机关将在各级党委、政府及林业、公安部门和上级森林公安机关的坚强领导下，积极围绕“打击林业犯罪、维护和-谐稳定”的总目标，认真履行法定职能，全力加强治安防控，为现代林业经济建设发展发挥森林公安应有的作用。重点加强以下几个方面工作：

（一）进一步加强队伍建设，强化监督管理。继续加强队伍思想政治工作，不断增强森林公安民-警爱岗敬业和乐于奉献精神；全面落实“三个必训”，广泛开展岗位练兵和实战训练；坚持从严治警，严格执行警纪警规，狠抓“五条禁令”的贯彻落实，加强民-警养成教育；加强森林公安领导班子建设，切实提高领导能力和水平。

（二）进一步提高森林公安执法规范化建设。森林公安执法能力和水平的高低，直接关系到林业部门的执法权威和地位。我市森林公安机关，将在下一时期工作中努力创造良好的执法环境，严禁干扰森林公安依法办案，提高执法质量。继续推进警务公开，加强执法工作的社会监督和群众监督，提高执法工作的公信力和权威性，提高森林公安应急处置能力。

（三）争取多方支持，加速推进警务保障建设。一是加强经费保障。按照中办、国办《关于加强政法经费保障工作的意见》精神，主动向党委、政府汇报，积极争取将森林公安人员经费、公用经费、业务经费、基建经费纳入地方建设规划和财政预算，实现全额保障。二是加强基础设施建设保障。继续按照当前国家实施《中西部地区基层派出所、乡镇司法所、人民法庭建设规划》和国家发改委、公安部《公安机关业务技术用房建设标准》方针政策，继续向主管部门和上级机关争取支持申报基层办公用房建设项目，来改善我市基层无房所和办公用房不足等现状。三是加大信息化建设。以国家实施金盾工程建设为契机，高度重视情报信息系统建设，大力加强信息化基础设施建设。目前基层金盾网接通正在稳步推进，下一步大力推行网上办公、网上办案，实现资源共享，进一步提高办公和执法效率，提升作战能力。

（四）继续保持林区严打整治高压态势，切实维护林区稳定。在加强林区治安防范工作基础上，以执法办案为抓手，始终保持对破坏森林及野生动植物资源违法犯罪活动的高压态势，不断加大专项整治工作力度，重点强化区域性综合治理，严厉打击破坏森林和野生动植物资源违法犯罪活动；加大涉林纠纷调处力度，切实维护林权制度改革成果，严防群体性事件发生，有效维护林区社会和-谐稳定。

（五）进一步落实科学管理，提升森林火灾防控水平。在各级党委、政府和林业主管部门领导下，积极做好防火办日常工作，同时采取防火宣传、检查、巡查和隐患排查等针对性的预防措施，从源头上控制野外火源，强化森林防火重点区域、重点时段、重点人群的监管，努力消除各种森林火灾隐患，最大限度地减少一般森林火灾发生，确保不发生较大森林火灾。要加大违规野外用火违法行为的打击力度，严惩未经批准擅自进入林区野外用火行为，严肃依法追究火灾肇事者责任，对不稳定地区适时组织开展违规用火专项治理。

（六）继续做好林业、公安部门和上级森林公安机关部署的其它工作。认真履行职责，坚决打击各种违法行为，加强森林资源管理，推进林业持续健康发展，为建设现代国际旅游城市，构建和-谐黄山、生态黄山做出新的更大贡献。

2015年，全市公安宣传工作 在省厅宣传处、市局党委和各级公安机关党委的领导下，紧紧围绕公安中心工作和队伍建设，按照市局党委提出的“重点工作争第一，全面工作创一流”的目标，全市各级公安宣传部门和广大公安宣传民-警充分发挥职能作用，认真组织，精心策划，坚持团结、稳定、鼓劲、和-谐、正面宣传为主的方针，开展了一系列强有力的宣传攻势，截止2015年年11月31日，全市公安机关共在《人民日报》、《法制日报》、《新华社每日电讯》、《人民公安报》、中央电视台、中央人民广播电台等中央及媒体上发表各类稿件437篇，其中头版头题6个；在《河南日报》、《河南公安报》、《大河报》、《今日安报》和河南电视台、河南人民广播电台等省级媒体上发稿1200余篇，其中头版头题11个，河南卫视新闻联播12条，专版16个；在《南阳日报》、《南阳晚报》、南阳电视台、南阳人民广播电台发稿3000余篇，其中专版28个，头版头题35个，有效增进了社会各界对公安工作的了解、理解和支持，树立了全市公安机关和人民-警-察的良好形象，为各项公安工作的顺利开展提供了强有力的思想保障和舆-论支持。

一、全面加强公安宣传工作基层基础建设，为公安宣传工作持续发展积蓄了实力和后劲。

xx年年，全市公安机关全部建立了局党委成员直接分管宣传工作制度，施行宣传部门直接向局党委请示汇报工作的领导体制，并把宣传工作纳入同级公安机关的目标管理，与业务工作同部署、同考核、同评比。根据省绩效考评办法结合南阳实际，市局专门制定下发了《xx年年公安宣传思想工作绩效考评办法》，对十五个县（市）区公安局公安宣传基层基础建设提出明确要求，以考促建，确保xx年年宣传工作任务顺利完成。

由于各级领导重视，一年来，宣传工作基础建设进一步得到加强，各县（市）区公安局均进一步健全了宣传机构，按照省厅要求和实际需要，多数地方宣传民-警达到三人以上，宣传设备达到了省厅规定的一台采访车、一部摄像机、二台电脑（用于连接互联网和公安局域网）、一部数码照相机、一部传真机、两间办公用房二级标准，全市公安宣传装备逐步得以改善，人员和经费投入进一步增加，增强了全市公安宣传工作的后劲，为确保圆满完成全年公安宣传工作目标提供了坚实的保证。

二、紧紧围绕中原卫士杯竞赛活动，以破案竞赛活动成果为载体，不断掀起宣传高-潮。

为大力宣传严打所取得的成绩，全面展示公安系统打击犯罪、维护社会治安的决心和信心，全市各级公安宣传部门突出重点，整体推进，在各级媒体上刊播了一大批有影响力的稿子，取得了显著的宣传成效。

为了配合打击“两抢一盗”专项行动，先后在《人民公安报》刊发了《公安挥利剑，便民过好年》、《南阳严厉打击“两抢一盗”》、《利剑出鞘》、《李坤，盗窃自行车犯罪的克星》等文章，在《南阳日报》刊发了《夜设18卡点，严打两抢一盗》、《春雷行动锁定22处乱点》《实名制，为自行车安全加把锁》等文章，在《南阳晚报》刊发了《专项行动出重拳，扑下身子搞服务》、《加强动态巡逻，提高快速反映能力》等文章；围绕打黑除恶和命案攻坚战，在《人民公安报》上刊发了《南阳巧借办“二代证”之机抓获一批在逃人员》，在《法制日报》上刊发了《邓州书记为打黑除恶鼓劲》，在《南阳日报》刊发了《重拳打黑除恶,务尽为十七大召开创造稳定环境》、《四季度打黑除恶目标锁定》、《民-警出重拳，亮队鸟兽散》等文章，在《南阳晚报》刊发了头条《让百姓安心放心开心舒心奔小康》、《利剑打造平安南阳》等一系列宣传报道。

这一系列较有影响的报道，宣传出了公安民-警政治过硬、业务精通、能征善战、屡创佳绩，为了人民利益甘洒热血和汗水的风采，对于激励民-警斗志起到了积极作用。

三、以全省政法系统百日上稿竞赛为契机，力求形成公安新闻宣传“铺天盖地”的效果，产生了较强的报道声势。

xx年年3月20日至6月30日，省政法委和公安厅组织了政法宣传百日上稿竞赛，全市公安宣传部门找准切入点，以此为契机加强与省级新闻媒体和中央级媒体驻豫机构的协作，仅在《今日安报》就组织策划撰写刊发了20多个专版，文字、网络、图片、影视宣传等平面媒体和影视、广播媒体齐头并进，在《人民公安报》刊发了《南阳：网络警-察显神威》、《心系高考学生，开辟绿色通道—南阳集中为高考生换发二代证》、《内乡严厉打击涉农犯罪》等文章；在《人民日报》上刊发了《立体防范保百里安全通道》，在《河南日报》上刊发了《举行校园安全教育》《给局长送锦旗》《家门口办理身份证》等文章，在中央电视台《今日说法》栏目播发了《疯狂的石头》、《经济与法》栏目播出了《真-相》等大型专题片；在河南电视台《法制中原》栏目上播发了《严打结硕果》专题片；同时宣传部门积极与人民网、新华网、正义网、大河网、南阳网联系协调，为各县市公安宣传专干申请了网络通讯员身份资格，在主流网络媒体上传发了一大批宣传南阳公安正面形象的好稿子。

在为期三个月的宣传竞赛活动中，全市公安宣传部门上下联动，精心策划，充分利用各种宣传平台，集中展示了新形势下公安工作的成果，在社会各界产生了良好的反响。此间公安宣传力度之大、密度之集中前所未有，一时间，形成了公安宣传报道“铺天盖地”的局势，社会反响强烈，收到了良好的'效果。在百日上稿竞赛期间，全市公安机关在中央级、省级和市级主流媒体上刊发了一大批有影响力、有份量的稿件，共计发稿xx多篇，在省厅对全省18个省辖市统计评比中取得了第二名的优异成绩。

四、围绕“六个专项法理”、“社会主义法治理念教育”、“讲正气，树新风”等一系列教育活动和行风评议工作，大力宣传公安队伍建设的有效举措和成效。

围绕“六个专项治理”、社会主义法治理念教育，“讲正气、树新风”等活动，积极策划组织开展了各项形式的宣传活动，截止10月底，南阳各级公安宣传部门在《人民公安报》刊发了《南阳公安机关六个专项治理活动成效显著，清退非执法主体189人》、《南阳扎实推进社会主义法治理念工作—找差距，敲警钟，查不足》等文章，在《南阳晚报》上刊发了《得平安，赢和-谐，服务发展经济》、《打击犯罪，服务群众，构建和-谐》、《栉风沐雨赤子心，倾情筑就平安路》等文章，在《南阳日报》上刊发了《xx年，“六项整治”纯洁公安队伍》、《公安自带紧箍咒，提升公众安全感》等文章，同时在国内有影响的刊物《魅力中国》和《党政周刊》上刊发了长篇综述《校正天平得民心—南阳开展六个专项治理纪实》等文章，在河南电视台、南阳电视台分别播出了全面反映南阳公安形象“六个专项法理”并取得良好效果的专题片《向素质要警力》，为公安民-警提高自身素质，严格公正、文明执法提供了精神动力，为“六个专项法理”活动的顺得开展提供了有力的舆-论支持。

围绕行风评议工作，公安宣传部门积极撰写、策划了12个专版，从不同层面、不同角度展示了南阳公安机关狠抓行风建设的决心、信心，并挖掘出一大批民-警在构建和-谐社会、和-谐社区中的不平凡成绩适时加以报道宣传，展现了广大公安民-警舍小家、顾大家的忘我奉献精神，宣传报道出了公安机关及民-警为创造平安祥和的社会环境所付出的艰辛和努力。

这些报道所产生的正面意义最大限度地争取了人民群众对公安机关的理解和支持，为各项工作的顺利开展起到了造势呐喊作用，有力地推进了公安队伍建设和行风评议工作的顺利开展。

五、围绕“三基”工程建设这一主线，宣传报道出“滚石上山，加压奋进”的南阳公安精神，以良好的舆-论环境为搞好基层基础工作加压助推。

xx年年元月，围绕xx年年我市公安工作的新思路、新举措、新部署，市公安局宣传科提前充分考虑，组织策划了在《南阳日报》刊发市公安局马学民局长的署名文章：《“滚石上山”，加压奋进，建设和-谐南阳》，对全市公安机关xx年年的整体工作起到了全面的指导作用，也使全市人民群众对公安工作有了更进一步的了解；同时，组织策划了在《人民公安报》刊发南阳市公安局常务副局长万保平同志和南阳市公安局党委委员、政治部主任张其俊的署名文章：《南阳：轮值轮训提升民-警实战能力》，在《南阳日报》上刊发了《形成三基建设合力，推动平安南阳创建》、《省政府督导组称赞南阳市是全省三基建设的一面旗帜》等文章，在《人民公安报》刊发了《南阳网络警-察获殊荣》、《完善制度，推动三基》、《科技提升南阳公安后劲》等文章，在《法制日报》上刊发了《四十多项第一的背后》等文章，赢得了当地党委、政府、社会各界对公安机关的进一步理解支持，收到了非常好的效果。

同时，市局还在《南阳日报》“平安南阳”专版设立“基层基础建设巡礼”专栏，全年共发表反映全市公安机关基层基础建设稳步推进、健康发展的长篇工作通讯20多篇，真实地介绍了全市公安机关基层基础建设工作所取得的各项成绩。

围绕“三基”建设所开展的宣传报道，在立意、谋篇上都能把握全局，在发稿层面上都能立足上大报、上头条、上大块的指导思想，形成了宣传报道的主线之一，有效展示了南阳公安基层基础工作所取得的丰硕成果。

六、大力开展典型宣传，多层次、多渠道地宣传实践执法为民、服务和-谐社会的先进集体和优秀民-警，理直气壮地歌颂先进人物，弘扬时代主旋律。

在xx年年的公安宣传工作中，全市公安宣传部门始终重视典型宣传，全年先后策划协调推出了邓州市公安局民-警郭娟的先进事迹，在《人民公安报》刊发了《一位民-警感动一座城市》；围绕社旗县公安局青年女民-警王真的事迹刊发了系列文章《病魔摧不垮的钢铁警花》；组织策划在中央电视台、《人民公安报》、《光明日报》、《文汇日报》、《河南日报》、河南电视台、《南阳日报》、《南阳晚报》以《平安之盾—记武警邓州中队》和《永不褪色的旗帜》等文章，进行了广泛的宣传，为总政和武警河南总队作出向邓州武警中队这一优秀群体学习的决定，奠定了良好的舆-论基础。

同时，南阳宣传部门善于挖掘新典型，在《人民公安报》刊发了《把爱心传递开来》、《一个普通民-警的份外事》，在《南阳晚报》头版头题刊出了《将错就错引出的一段佳话》、《大爱无彊》等报道南召县公安局民-警陈宪武爱民、为民、助民的事迹进行了真情的歌颂；在《南阳日报》、《南阳晚报》、南阳电视台以长篇《丹心铸警魂，金盾写荣光》为题报道了南阳市公安卧龙分局民-警赵楠扎根基层、舍小家为大家、全心全意为人民服务的事迹文章，起到了以点带面，以面带动一大-片的效果。通过热情讴歌先进集体和模范人物，弘扬了时代主旋律。

七、加强警营文化建设，打造精品，全力推进，为全市公安中心工作和队伍建设提供良好的文化服务。

2015年年7月，公安部组织开展了“公安文化基层行”慰问演出活动，深入到全国11个省、自治区、公安基层单位巡回演出，文艺小分队于8月31日走进南阳。为了确保活动的顺利开展，市局宣传科作了大量的工作。首先在湖北、河南两省交界处举行了热烈的欢迎仪式，在仪式现场设立了巨幅喷绘背景，制作了欢迎标语，组织四十名军乐队员、六十名民-警和十名警花在仪式现场造势。在选择演出场址时，经多方查看协调，最终决定在南阳解放广场演出，宣传科全体人员以高度的责任心和热情投入到慰问演出的筹备工作中，从科学搭建舞台，到灯光、音响、舞美、冷烟火的设计安装，都力争做到完美，在舞台的周围摆放了几千盆鲜花，协调有关部门架专线、摆凳子，邀请、市政府有关领导观摩指导，组织了1500名民-警、100名离退休老同志、英模代表和社会各界人士观看演出，这次演出活动开展的井然有序，激-情澎湃，演员与观众互动，高-潮迭起，气氛热烈，整个慰问演出活动圆满成功，达到了预期的目的，受到了公安部、省厅、市局领导的高度赞扬及社会各界的一致好评，打造了一场高质量的精品文艺活动。

一年来，全市各级宣传部门、宣传干部以强烈事业心和责任感，紧紧围绕各项公安中心工作，结合实际情况创造性地开展有声有色的各种文化服务，使我局的各项加显出生机勃勃。xx年年四月，围绕廉政文化建设，在开办廉政文化书画展的同时，还特别制做了大型专题片《清风凉自林谷出》，全方位、多角度地诠释了立警为公、执法为民的涵义。xx年年六月，我局审报省级文明单位，我们按照市局领导的安排部署，拍摄制作了大型专题片《满园春色关不住》，艺术并真实地再现了我局文明、有序、优美的工作秩序和办公环境，为评选活动提供了祥实的依据。xx年年十月，省厅决定要召开全省公安科技大会，根据领导的指示，我们拍摄制做了长达20多分钟的专题片《科技为南阳公安工作插上腾飞的翅膀》，充分展示了南阳公安的科技强警的整体实力。同时，还参与组织了“五一”大型歌咏比赛，迎“十七大”万人红歌会，110宣传一条街活动，禁毒日宣传一条街活动，禁毒宣传进校园活动，特警成立一周年文化宣传，“六个专项”治理法治巡回报告会，“讲正气、树新风”事迹报告会，廉政宣誓仪式等一系列有声有色的活动。特别是围绕学习贯彻十七大精神，市局宣传科周密安排、精心组织了全市公安机关十五个县（市）区公安局和市局各警种部门参加的“学习贯彻十七大，我为警徽添光彩”演讲比赛活动，在民-警队伍建产生了良好反响，演讲比赛中产生的两名一等奖选手，通过市局宣传科的培训后赴省参加比赛，在省厅举办的“学习贯彻‘十七大’，我为警徽添光彩”演讲比赛中以激-情澎湃、荡气回肠的气势，一路过关斩将，一举获得了一个二等奖、一个优秀奖、一个组织工作奖的优异成绩，为市局争得发荣誉。在12月下旬开展的“华恩杯”文体活动周，再次在全市公安机关掀起了学习贯彻十七大精神高-潮。

围绕文化育警所开展的一系列有声有色的宣传活动，宣传部门都做到了有计划、有方案、有措施、有成效，形成了公安新闻宣传长流水、不断线，不断掀高-潮的局面。

八、巩固和发展公安宣传阵地，争取公安宣传工作主动权。

xx年年来，市局宣传科继续在《南阳晚报》认真开办每周一期的《警情播报》栏目，连续发布《一周警情》40余期，我们根据110指挥中心提供的信息,在撰写稿件时对每周的发案情况进行认真的研究分析，找出其规律特点对广大群众及时提示，深爱群众的好评和上级领导的肯定。夏季夜间110值勤开始后，我们及时在《南阳日报》和《南阳晚报》上开设专栏，相继刊发了系列新闻，有力地配合了治安集中整治。

与此同时，人民公安报记者站的工作也得到进一步的加强，全市各级公安机关对《人民公安报》等公安报刊的地位和作用及对学好、用好公安报刊重要性的认识进一步提高，把学报用报列为公安队伍建设的一项重要内容，全市宣传民-警以记者站为依托，有效拓展了在人民公安报的发稿渠道，使我市一年来公安工作取得的成绩和经验能够在人民公安报得以及时的报道，有效提高了我市公安宣传报道的时效和质量，从而推动我市各项公安工作和基层基础建设工作再上新台阶。

在总结成绩的同时，我们也清醒地看到工作中存在的问题和薄弱环节。一是一些观念上的认识及硬件上的差异，成为制约下一步公安宣传工作发展的瓶颈，二是在警-察公共关系上缺少创新的手段和方法，宣传工作还不能完全满足社会主义民-主法制建设的要求，宣传工作渠道有待于进一步的畅通等等。在新的一年，全体公安宣传干部要以十七大精神为指导，以科学发展观为统领，坚持围绕中心、服务大局、贴近民-警、贴近基层，贴近实战，按照“打基础，树形象，上台阶，确保全市社会大局稳定，创建平安和-谐南阳”的总体思路和奋斗目标，依据全市公安机关绩效考评办法，扎实工作，开拓进取，不断提高公安宣传工作的水平，为圆满完成各项公安保卫任务，创建平安南阳构建和-谐南阳提供强大的精神动力和舆-论支持.

年底绩效考核材料篇六

面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。近年来，我县在该项机制的实施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近几年我县教师绩效考核工作实践情况

现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高我县教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性。同时，通过该项机制的实施，进一步巩固和完善教师工资保障机制，提高教职工待遇，推进我县中小学教师绩效工资制度改革，促进教育事业的健康发展。

(一)考核工作遵循的原则

教师绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分，是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力，激励自己为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师绩效考核中，应遵循以下五条原则。

1、公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制。同时，教师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价，需要“全民动员”，进行360度的评价，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

2、重点关注结果，适度关注过程原则。教师绩效考核是学校在一定的时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。从上述定义可以看出，对教师的绩效考核应该包括两个方面：对结果的考评和对工作过程的考评。在处理结果与过程的关系上，我们应遵循重点关注结果，适度关注过程的原则。重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程;适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

3、奖优激优，兼顾群体原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、奖优激优的原则。奖优激优、激励正气，能使每一位教师知道自己干得好还是不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，体现一定的基础性利益保障。

4、个体与组织相结合原则。社会学家和心理学家都指出，实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量，而且必须依靠教师个人的努力和积极性，尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。只有兼顾并尽力满足教师的个人的需求，才有可能最终实现学校的需要。个体与组织需要相结合，坚持用全面的观点看问题，在实现学校需要的同时，充分考虑教师个体的需要，并使教师清楚地了解学校的需要，对于增强广大教师的凝聚力，调动教师的积极性将起着至关重要的作用。因此，我们要将对教师个体的考核和对学校的考核“捆-绑”进行，以实现个人利益与组织利益的和-谐统一。

5、定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。因此，教师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。但是，教师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。

(二)绩效考 核的操作方法

绩效考核作为一项系统工程，几年来，我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。

每月奖励800元、400元、200元和100元，鼓励广大教师长期从事山区教育工作。2014年，制定出台了《关于进一步加强中小学师资队伍管理的若干意见》，进一步深化人事制度改革，全面实施校长负责制、教职工聘任制、教师职务评聘分离制和教师资格制度。按照“按需设岗，平等竞争，双向选择，择优聘用”的原则，实行教师竞聘上岗，初步建立了“能进能出、能上能下”、“多劳多得、优劳优酬”的用人新机制。从2014年开始，根据《云和县人民政府关于设立中小学(幼儿园)教育教学年度奖的通知》设立教育教学年度奖，对教学改革和教育教学质量提高有突出贡献的教师在待遇上予以倾斜。2014年，为进一步提高优秀教师待遇，推进我县中小学教师岗位绩效工资制度改革，根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》精神，制定出台了《云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励实施意见(试行)》(云教办〔2014〕50号)。规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两部分构成，其中工作量津贴根据教师个人的实际工作量按月发放，年终绩效考核奖根据学校对教师的绩效考核结果予以奖励。一系列政策、措施的出台，确保了教师绩效考核机制的顺利实施。

2、学校层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。近年来，教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视，各校纷纷根据上级要求，结合自身实际制定和完善了各类考核制度。如云和中学的《云和中学教职工考核方案》将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进行考核，学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。其中教师考核先由各处室、年级段、教研组进行评分，再由校考核小组评定等级;职工考核先由教师、相关处室、分管领导进行评分，再由校考核小组评定等级;中层干部考核先在全体教职工中进行民测，然后由分管领导、主要领导进行评分，最后由校考核小组评定等级;兼课中层干部、职工实行“双考核”。兼课中层干部考核分由“教师考核分”和“中层干部考核分”各取50%组成，兼课职工考核分由“教师考核分”和“职工考核分”各取50%组成。云和二中的《云和二中教职工考核方案(修订稿)》则注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩，考核分教师考核、职工考核与中层干部考核。云和县实验小学的《云和县实验小学教师工作考核方案》分为德、勤、能、绩4大块内容，将教师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。

(三)主要成效

近年来，通过上述举措的实施，我县各个学校的管理水平、教师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了提高，教师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步提高。其主要表现在：

一是激发了各校对进一步完善管理机制的实践与思考，学校管理水平不断提高。绩效考核奖励机制的实施，各级各类学校制度建设得到进一步完善，管理水平进一步提高，广大教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

二是激发了教师专业化发展的内驱力，学科带头人、骨干教师人数逐年增加。2002年，全县有在编在职的省特级教师1名，市学科带头人12名，省教坛新秀2名。目前，这一数量正呈逐年上升的趋势。全县有在职的省特级教师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名，省教坛新秀2名，市名校长1名。

三是激发了教师参加在职进修、提高水平的自觉性，专任教师学历合格率和提高率明显上升。目前，全县小学、初中、普高、职高专任教师学历合格率分别由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小学和初中专任教师学历提高率分别由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激发了教师投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步提高。几年来，我县高考万人上线数均保持在全市中上水平，高等教育毛入学率达到全省平均水平;县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上，学生初级证合格率达到100%，中级证合格率达77.7%;中考质量的综合评价和各学科评价达到全市中上水平;中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年提高，部分项目处于全市领先水平。值得一提的是2014年，高考上线人数由2000年的213人上升到647人，上线率达86.3%，超过省平均水平。

五是激发了教师参加教科研的主动性，教科研成果显著。仅2014年，全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖，其中获市级一等奖以上课题就达6项。与此同时，县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校(园)本教研示范学校。

三、存在的困难和问题

反思我县教师绩效考核奖励机制，在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单一、较浅层次的考核，还未能很好地深入人力资源管理的内层，尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。

1、考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校靠考核标准规范教师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。目前，由于历史的原因，各校对教师进行学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善，并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。

2、考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我县现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面(教研组、年级组)、教师个体层面以及家长、学生层面的内容;二是指标体系粗放性明显，精细化不够。考核办法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导，特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性。

3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量，这才是绩效考核真正的目的所在。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通显得更为重要。然而，目前很多学校都没有注意到这一点，没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分及时掌握自己的相关情况。学校认为绩效考核就是为了对教师做出奖励或惩罚的决定，仅注意了教师的问题，而没有在反馈过程中听取教师的意见，相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的;教师认为绩效考核就是为了对教师的教育教学行为进行管理和认定，考核是学校的事，自己只是服从、遵守就是了，积极性有待加强。

4、绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用及效果还不够显著。近年来，虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善，外在奖励与内在奖励的政策在不断出台，但由于制度的实施水平各有差异，尚有图形式，“走过场”的现象，评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反馈机制不健全的问题依然存在，绩效考核作用有待进一步发挥。

四、新形势下进一步推进教师绩效考核奖励机制的对策和建议

通过几年的摸索与实践，我县的教师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善，并已初步建立了比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。但是，该项机制在朝着科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探索。

1、必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。主要包括：一是科学性原则。一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受;另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则。充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展。如在设计考核指标时，应对一些导向性的项目给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则。进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。

2、注重协调“软与硬”的关系。绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果。不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟教书育人中师德是第一位的。因此，我们在实际操作中，要一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。正如一位企业家所言：“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。

3、努力构建和-谐的团队文化。教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。为此，我们应努力构建和-谐的团队文化，让教师的需要与学校的需要保持一致，让广大教师真正认识到自己是学校的主人。我们认为，和-谐的团队文化应该具备以下两个特点：一是具有健康向上的学校氛围，学校人际关系和-谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的`知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会，他们的专业发展目标与学校发展目标获得教师和学校的共同认可。

4、积极营造尊师重教的社会氛围。马克思主义学说认为，需要是一种客观规定，它取决于主观，所表现的是对需要的主观反映。一方面，个体的需要取决于生产力发展的程度和一定的社会关系;另一方面，任何个人只能在一定生产力下的社会关系内部满足自己的需要。建立和完善教师绩效考核奖励机制，其目的是创设一个激励环境，激发教师在此“天空”中充分、自由、和-谐发展。绩效考核只是一种激励的辅助手段，在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作，在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。

5、努力实现评价主体的多元化。即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，一是使教师评价更加民-主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制;二是可以多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果;三是使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。

6、不断完善绩效考核的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过近年来的实践，我们也取得了一些经验。如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两部分内容，并将考核过程分为三步：一是工作量计算。综合考虑各校的办学规模、教师编制数和设岗情况，核定学校总的基本工作量。教职工个体基本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。二是学年度绩效考核。根据《关于加强云和县学校内涵建设创建特色学校的实施意见》的要求，教育行政主管部门对学校内涵建设工作进行学年度综合考核，并根据考核结果，设不同奖级，对绩效考核奖励经费实行“以奖代补”制度。三是学校对教师进行学年度绩效考核。即在教育行政主管部门的指导下，学校按照客观公正的原则，制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过后，组织实施学年度绩效考核。但是，绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核结束，就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进行适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反馈，更是要因人而异，因事而论。此外，目前我们所采取的考核机制，尚存在很多亟待完善的地方，如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反馈机制不健全等问题，这些都需要我们在实践中不断完善考核操作程序。

7、努力提高绩效考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。为此，我们要多措并举，确保考核奖励工作稳步推进。一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作领导小组，广泛征求意见，制定相关文件，切实提高组织和实施绩效考核的能力。二是加强绩效考核的过程管理。按照科学、民-主的程序运作，切实将各项制度落到实处，切忌图形式，“走过场”，对考核过程中出现的问题，及时发现、及时解决，保证绩效考核工作有序进行。三是要及时反馈考核信息，适时、适度地对教师工作结果和工作表现进行甄别，奖优罚劣。事实证明，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。

8、进一步提高绩效考核的保障水平。随着教师绩效考核奖励机制的深入实施，与之相适应的保障水平也必须不断提高。一是进一步完善绩效考核奖励机制的相关管理制度，加强对考核评价的过程管理，针对各校绩效考核奖励方案制定与落实的情况，要加强督查力度。二是筹措好教师绩效考核奖励经费。将教师绩效考核奖励所需经费列入年度财政预算，同时积极争取上级部门、社会各界、发达地区、企事业单位、个人等社会力量捐资助学，扩大经费来源，确保教师绩效考核奖励经费落实到位。三是进一步明晰绩效管理理念，坚持采取过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合的办法，科学利用现代技术手段，准确处理测评数据，提高考核的信度，增强考核的规范化和透明度，扎实、稳健地推进这一机制深入实施。

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年底绩效考核材料篇七

2014年，***厂按照“以岗定薪，岗薪相符，易岗易薪、效率优先、多劳多得”的原则，以岗位和业绩为主要依据，建立不同形式、自主灵活的激励机制，全面推行全员绩效管理。虽然新的管理理念运行初期，个别领导、员工对全员绩效管理持有不同观点和意见。但这个厂领导面对各方面的压力，大胆改革、锐意进龋实践证明，这个厂当时的决策是对的，在他们卓有成效的工作下，一些员工逐渐加深了对绩效改革的认识，转变了观念，由猜测到坚信，由反对到拥护。至今，这个厂所构建的新的分配方式和管理方式得已确立，已被全员认可，绩效管理体系在实践中得到了不断完善，干部能上能下，工人能进能出的全员动态管理机制初步形成，有效调动全体员工的积极性、主动性和创造性，提高了英台采油厂的整体管理水平，致使这个厂的各项工作蒸蒸日上，日新月异。

这个厂绩效管理体系的建立分三步走，即：组织结构优化、考核体系确立、绩效再造。首先，这个厂根据生产经营的实际情况，按照科学规范、职能清晰、权责明确的原则，重新进行了职能的划分和岗位设置，重新明晰了岗位的隶属关系、目标责任、工作内容、主要权限、工作流程及岗位任职资格和条件。理顺了机关各部室、机关与基层及各岗位之间的关系，避免了职能交叉、权责不清的问题。其次，按照岗位职责要求，设立完善的绩效考评体系;设定科学合理有效的考核指标体系;确定重点突出、涵盖全面的考核内容;划定应时而定、张弛有致的考核周期。最后，作为管理体系的支撑，对绩效体系进行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多劳多得、科技在生产经营过程中占主导地位、管理人员业绩的优劣与效益分配相挂钩、增产增效，成本费用的节余与效益分配挂钩、基础管理工作与效益分配挂钩的全员的量化考核。其中把原油生产任务作为否决项，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50、30、20权重赋分、封顶，强化生产管理，这个厂绩效管理的具体做法是：

一、按岗位定酬，实行岗位管理，突出以岗取酬的原则

这个厂变身份管理为岗位管理，实行动态管理量化考核，并将效益工资侧重向管理人员，艰苦岗位的，人均工作量大，关键的专业人员和技术含量高的“三高一关键”岗位倾斜，建立了激励与约束并存的薪酬管理机制。以关键的专业人员和技术含量高为例，这个厂充分体现科技在生产经营过程中的`主导地位。在相应提高科技人员待遇的同时。把科技人员的奖金系数与产量、业绩的优劣与其所挂钩。

二、按工作任务与业绩相结合定酬，实行全员量化考核，突出多劳多得的原则

这个厂在突出整体业绩的优劣与效益分配相挂钩的原则下，合理制定了采油队管理考核体系。同等站队薪酬分配以工作量为基数，不以人数为标准，有效解决人员不足的矛盾，提高了劳动生产率。

一是按照工作性质制定不同考核标准、并在此基础上实施量化。基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分计算，得出全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数计算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，实现**队以工作量多少来衡量薪酬的多少;测试队，按厂编制单位定员总量，以人均105分为基础(油水井测试班以人均120分为基础;测试队自动化班考试合格后以人均120分为基础，其它人员由本队自行确定人均基础分数)，确定基础总分数;地面队，按厂编制单位定员总量，以人均100分为基数，确定基础总分数。另外，地面队靠组织完成公司投资性工程按创收和效益可以进行提成，具体方案另行制定。机关各部室，按厂编制单位定员人数，以人均120分为基础，确定各部室基础分数。

二是根据基层队的干部配备指数，实现了以岗取酬、以责任取酬，把基层领导奖金分值与分管业务的业绩指标好与坏挂钩，为了进一步加强基层班子的整体战斗力和责任的均衡制，这个厂打破干部固定奖金系数，规定每月由基层班子和班组长进行月度系统检查，检查中发现问题要相应扣除员工的分数，与此相关的基层领导分值也相应升浮，即：党政正职=基础分值*(全队实得分值/全队员工应得分值);基层领导系数=基础分值*(分管业务人员实得分/分管业务人员应得分)。通过实施，基层干部推委扯皮现象少了，基层班子责任明确，每名成员都能抓好分管工作，并注重日常的检查考核，基层行政管理由以往靠一把手个人威信管理转变成全体班子的自觉行为。

三是基层员工奖金系数与承包井数、生产管理、材料管理、技能管理、安全隐患管理、劳动纪律管理五项管理相联系，体现奖优罚懒。让基层员工根据自已的实际情况进行承包管理，岗位生产管理考核每月依据厂制定的管理标准定期全面检查和班子成员按照分工每月对所管辖工作进行随时抽查的考核结果，对照班组返回的个人所管井、站并根据量化考核文本细则进行加扣分;设备管理考核根据上一年度每台设备、每个岗位的实际材料消耗的数量、种类、价格来进行年度预算，再进行月度配额;在材料管理上，每月根据材料员算出各班组材料消耗情况，按照每节余100元加1分，每超100元扣1分，对各班组进行考核，然后由班长考核到个人;技能考核由各采油队成立技术培训小组，每月技术小组成员根据生产实际出题。由员工根据自己的实际工作经历和领悟做出答案，根据答题情况由其他人补充并由技术员进行指点和解答，每月度进行一次考试，并根据考核细则进行考核，从而使绩效考核量化到个人。

三、按责任定酬，实行立体交叉适时考核，突出机制拉动的原则

这个厂把效益工资与产量、管理指标、费用、日常考核等四项工作相挂钩，并分类别、分部门、分责任进行上不封顶、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增减与本单位的盈亏结合建立风险收入机制，同时把基层责任进一步细化，把基层队领导及班组长的效益工资与其分管业务直接挂钩，形成责任与职责的统一。

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年底绩效考核材料篇八

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年底绩效考核材料篇九

一个企业为员工制定绩效考核制度，其要明确制定绩效考核制度的目的，所适用范围等。以下是，可供参考。

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的.态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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年底绩效考核材料篇十

为了全面提高教育教学质量，充分调动教师的积极性，公正公平评价教师的工作，特结合本校实际，制订本实施方案。

二、绩效工资资金来源：学校绩效工资的奖励部分。

三、绩效工资分配原则

a)分配的对象：已聘用在本校岗位上上班的专任教师;

b)定性与定量相结合，过程与结果相结合，严格考核，按考核成绩、考核等级核算绩效工资。

c )教学质量以学年度为单位，其余工作按照学期计分考核细则考核，实行百分制量化计分。

d)本《方案》在试行过程中若与上级有关文件精神相抵触的，按上级有关文件精神执行

四、绩效工资分配依据

绩效工资分七块进行分配：工作量占5分、师德考核占5分、教学业务工作占15分、教学成绩占50分、安全工作占5分、考勤工作占15分、临时工作占5分。

五、分配细则

将学校所有课时减去校长课时、中层领导课时、各室课时，就是学校其余教师课时总数。然后再平均分给其余教师就是应有课时数。以课程标准为准，多一节加1分，少一节扣1分。

项目

考核要求

考核标准

量分

备注

一

政

治

思

想

(15)

1、热爱党的教育事业，贯彻党的教育方针，教育思想端正(2分)

有违背教育方针政策的`言行一次不得分;县级以上部门处分不得分

领导评分

2、推行新课改，坚持贯彻“以人为本”的教育理念。(2分)

未改变教学方法、教育态度不端正、未贯彻新课改理念不得分

领导评分

3、遵守教育法律法规，依法执教，认真履行教师义务和责任。(2分)

有违法行为一次不得分。

领导评分

4、维护学校大局利益，不起私心，不占便宜，不贪私利，不钻空子，不无理取闹。(2分)

有损坏学校大局利益言行一次不得分;与校领导作对不得分;

领导评分

5、坚持高尚情操，发扬奉献精神，服从学校分配，不推三挡四，不计价还价。(2分)

事事追求福利待遇者不得分。

领导评分

6、有安全意识，认真履行值班职责，值日无安全事故发生，有安全排查记录。(5分)

及时发现并报告安全隐患得满分;无缺班现象，缺1次扣1分，事假1次扣0.2分;无记录扣2分/次，值日发生安全事故不得分。

查考勤

二

爱

岗

敬

业

(35)

1、工作踏实认真，态度端正，服从学校安排，不推诿，例会认真，作好记录。(2分)

1、工作马虎、不认真、敷衍了事者据情节扣分。

2、完成学校安排的临时任务。3、例会没有记录扣2分/次。

领导评分

2、认真备课，认真批发作业，不搞形式，不敷衍搪塞应付检查。(5分)

1、工作量足(1分);2、持教案上课(2分);3、作业批发及时(2分)。

教务处评分

3、教学过程贯彻新课改，注重学习过程的跟踪，积极培养学生的学习主动性，培养学生探究学习和合作学习的意识。(4分)

1、学生评价(2分)2、校领导听课(2分)

教务处评分

4、按时完成各种资料的上交，积极配合学校领导完成各项工作。(2分)

1、按时上交材料(1分);

2、配合学校搞好各块工作;履行自身职责(1分)。

办公室评分

5、思想健康，不传播有害学生身心健康的思想，不得有对学校发展不利的言行。(2分)

向学生宣传不健康的思想1次不得分，造谣、诽谤学校工作一次不得分。

德育处

6、树立良好学风，以提高教育质量为已任，引领学生学好知识。(3分)

教学实践能力差者不得分;教育教学质量差者不得分。

办公室材料

7、刻苦钻研教学业务，在学校的安排一大胆创新，各种业务材料新颖特别、书写端正，不敷衍了事。(5分)

1、业务材料贯彻新课改理念(2分);

2、业务材料真实有效、切合实际(2分);

3、业务材料收发较认真(1分)。

办公室材料

8、不断学习新知识，接受终身学习制度。(6分)

1、完成中继教学习任务和材料(3分);2、参加县级以上培训学习，参加学校培训学习(3分)。

办公室材料

9、积极探索新课改革，改进教育教学方法，提高教育教学水平。(4分)

1、承担学校新课程培训任务(4分)

综合评分

10、不从事第二职业，不在校外兼课、办班、补课，不随意调课，不混课。(2分)

经调查，有从事第二职业、在校外兼课、办班、补课，随意调课、

综合评分

三

关

爱

学

生

(23)

1、关心爱护全体学生，经常和学生谈心，与学生和睦相处，了解学生思想动态和学生身心发展情况。(6分)

1、经常和学生谈心(2分);2、帮助学生解决心理和生理问题(2分);

3、和学生发生矛盾者根据情节扣分。

调查学生

2、尊重学生人格，平等对待学生，不侮辱、讽刺、挖苦学生，不歧视、排斥学生，不对学生作不健康的评价。(3分)

有讽刺或挖苦或歧视等不健康评价学生言行者不得分。

调查学生

3、对学生严格要求，耐心教育，不体罚和变相体罚学生。(3分)

教育学生无方法，有体罚和变相体罚学生言行者不得分。

调查学生

4、不向学生推销商品，不强迫学生学生购买教辅资料和用品。(3分)

有向学生推销商品，强迫学生购买教辅资料和用品行为者不得分。

调查学生

5、常与学生家长沟通，尊重家长意见和建议，召开家长会。

1、经常家访(2分);2、参加召开家长会(1分);

3、与家长发生争执据情节扣分。

查记录

四

为

人

师

表

(27)

1、模范遵守社会公德，做学生表率。(3分)

公共场所有不道德行为者不得分。

校委会综合评

2、衣着整洁得体，不穿奇装异服，不戴首饰，不做怪异发型，注重外表形象。(3分)

有有损教师外表形象行为者不得分。

校委会综合评

3、上课、开会使用普通话，语言健康，注意场合。(4分)

1、坚持使用普通话(2分);2、无流言蜚语(1分);

3、公共场所语言健康风趣。(1分)

校委会综合评

4、举止文明礼貌，言行一致，要求学生做的自己先做到。(3分)

言行不一致不得分;要求学生而不要求自己者不得分。

校委会综合评

5、严于律已，作风正派，不参与黄、赌、毒，不进出校园周边娱乐场所。不酒后上课。(3分)

出现参与不一致者不得分;要求学生而不要求自己者不得分。

校委会综合评

6、上课时不随意走出教室、不接打手机、不坐着上课、不抽烟。(3分)

出现一次均不得分。

校委会综合评

7、爱护学校公物，不损坏公共财产，借还有登记。(3分)

有损坏学校公共财产行为不得分;借还不登记不得分。

8、讲究卫生，保持公共场所卫生清洁，不随地吐痰、随手扔烟头烟盒及其他杂物。(3分)

出现不讲卫生行为，据情节扣分。

9、不迷信，不参与非法组织和活动。(2分)

参与迷信活动或非法组织和活动行为一次不得分。

奖励

加分

学期内受上级教育部门各种表彰

有印证材料一次加分，逐级递加2分。乡级一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分，优秀奖2分;县有一等奖7分，二等奖6分，三等奖5分，优秀奖4分。

有印证材料

各块资料下载和上交

上级有关部门所须资料

若不能保质保量下载和上交，影响学校声誉，损害学校利益者，除由责任人承担相关责任外，每次扣5分。

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年底绩效考核材料篇十一

绩效考评的重要性大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。

影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。

作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。

有助于更好地进行员工管理。

1、评价员工的工作业绩：

(1)绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。

(2)补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。

(3)激励。这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。

2、帮助员工发展：

(1)加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。

(2)发掘员工的潜能。通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。

(3)实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。

(4)提高员工的工作绩效。通过绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。

绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：

(1)是否使工作成果最大化;

(2)是否有助于提高组织效率。例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包括“及时为客户准备好各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是：“每月贷出低风险贷款五百万元”。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作仍然会受到上级的赏识;如果该信贷员每次都能“及时为客户准备好各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。

一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的'方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、考核管理

(一)个人月度业绩综合考核

1.月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核

1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

(一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

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年底绩效考核材料篇十二

20xx年在一片爆竹声中完美落幕，这是我在新单位度过的完整一年，这一年完成了一项重要工作，也经历了很多欢笑与困惑，在20xx年来临之际，好好总结一下过往，也许对以后的工作还是有所帮助的。

随着三月份一位临时借调过来的经理协助我们现有的新经理开展工作，我也完成了绩效体系的正式建立，从三月份开始实现了全员绩效，这也算是年后的一大突破。在此之前，领导一再要求要把绩效工作做起来，但除了这几句不咸不淡的话，就没有别的了，自己的领导也忙着调动，根本没心思关注这项工作了，我也曾一度想放弃，整个单位似乎没有人真正的关注这项工作，这与面试时的说辞大相径庭。身边很多有社会经验的人陆续离开了，但我坚持了下来，毕竟这个单位也算是国内数一数二的食品行业领头羊，我不相信会一直这样下去。终于，三月份，全员绩效正式开展了。虽然，这一脚算是踢出去了，但后面的路却不甚好走。

首先是，部分人员的工作方式让人难以接受。整个单位共有六个部门，每个部门都配有兼职的绩效员，总的算起来共有10人，我和他们平级，但却对整个绩效工作负全责，这也让我有时很难做，更让我为难的是这些人都是新毕业的学生，而且无一例外的都不是管理专业毕业的，这更加大了我的.管理难度。在最初的几个月里，每人关注绩效指标和绩效标准，评价出来的成绩，根本不符合绩效标准，而且在做绩效相关报表时也错误百出，令我哭笑不得，可气的是这些绩效员根本自己不看就直接提交给我。为此，我先从表面问题着手，把绩效工作拖延、绩效指标库中的错别字、不符合填写标准的表达、岗位与绩效指标明显不符合、绩效相关报表中的问题等统统做以修改，这些问题得以改观之后，我随后对考核的准确性开展了整顿。尽管在一再强调，提交过来的绩效考核表必须要绩效员核实后再进行提交，但考核的不准确仍然没有得到一丝改善。我不得不亲自把全厂的考核表都一一过目，尤其是占工厂一多半员工的生产部门，在那差不多一周时间里，我每天差不多就抱着计算器，电脑上开着ppt，把在考核表发现的问题，不管是什么类型的，都一一记录在ppt上，最初的ppt每一份都有20、30页那么多，然后再召开绩效沟通会，把这些问题挨个数一遍，同时制定整改的要求和排期。就这样，我持续了5个月，这个过程中，我又不断地要求绩效员们把发现的问题及时反馈给部门内部的相关人员。问题在一点点减少，我的ppt也在不断的缩短，终于，在年终的评估中，在准确性的抽查中没有出现纰漏，但我依然清楚，还是或多或少地存在问题，仍然需要继续完善。

至少，到目前为止，我对这项工作是比较满意的。但我曾经也一度纠结于某些绩效员的工作不力上。他们对于我提出的问题置若罔闻，令我很是恼火。让我更为恼火的是，他们总是提一些问题，尽管我也承认这些问题确实存在，但不管我如何去解释，他们就是抓住不放，非要我给出一个答案，当问到他们打算如何解决时，却没有任何回答，着实令我气愤。更有甚者，在我做出合理要求，他们不愿意执行时，就搬出他们的经理，令我更为恼怒。虽然如此，但我毕竟有工作经验，不会和他们发生任何冲突，依然以工作为重，对事不对人。但我也深刻感受到，对于任何一项企业级的工作来讲，如何没有上级领导或者高层管理者的支持，各个部门从自己的立场出发，很难将工作做好。因此，无论是对于生产型企业，还是研发型企业来讲，或者其他行业的企业，作为高层管理者有偏有重是不可避免，但务必要协调这些关系，不要给下面的员工有强烈的亲疏远近的感觉，这不仅对工作的开展没有好效果，甚至对于部门领导之间和不同部门员工之间的关系和合作也会产生不良影响。

对于整个绩效管理工作中，常常会遇到一些问题，总会有人和我说某某工厂是怎么做的，我听到后难免感到有些不爽。我不爽是因为我不希望把这个工厂做成别的工厂的复制品，这样就有些可笑了，毕竟虽然工厂之间的业务一样，但所处的地理不一样，招聘的员工不一样，管理人员的管理风格不一样，所存在的问题也不全都一样，我们可以有效地借鉴别的工厂做的好的地方，避免走弯路或者少走弯路，而不是照抄照搬，正是他们这种照抄照搬不负责任的想法令我有些不爽。这个问题我曾经向我的经理抱怨过，但鉴于人事部门在单位的地位不高，领导也不置可否，或者说无可奈何。但是在一次年前的聚会上，领导借着酒劲又旧事重提，我也禁不住再次抱怨，谁知领导红着眼睛说：没事，我支持你，有什么事我承担。虽然不知道他酒醒之后这句话还算不算数，但至少让我觉得很给力。还有一个比较明显的例子，就是有位绩效员在遇到问题时不断地要求我在制定绩效指标时增加加分项。这个问题曾被我婉言拒绝，但提的次数多了，我便是一口回绝了。在我看来，绩效管理是查找问题并改进的过程，没有必要把精力整天都放在你得多少分，我得多少分，我干得多，你干得少上。而加分项恰恰是混淆了这种概念，增加的加分项很可能令员工表面上看起来分数挺高，掩盖了存在的问题，仅仅满足于分数，绩效考核也会因此失去意义。对于这个问题，我曾经和上级主管部门的领导出差时在闲聊中也借机提过，他们也比较认可我的想法，说回去也会认真考虑。至少，我觉得我的方向还是对的。

对于绩效工作，我仍然要感谢我的上家单位给我的机会，让我有机会第一次接触绩效工作，并能够实际操作。同时我也要感谢我现在就职的这家单位，它提供了给我另一个实操的机会，让我接触了另一种行业和规模的企业绩效工作。虽然我从事人事工作近6年，专职从事绩效工作近4年，但我依然感觉绩效工作是一项相对比较深奥的工作，除了要深入了解企业各项业务之外，还要有自己的工作思路，同时也要意识到绩效工作不是能够独立发挥作用的一种管理工具，而需要配以培训、薪资、晋升等多种手段共同发挥作用，才能起到1+12的效果，否则任何一个管理工具都只会越做越下滑，员工也会越来越不买帐。

已至而立之年的我，对于20xx年我还是有着不同的期待，在新的一年我可能不再从事绩效管理工作，可是无论我从事哪个模块的工作，都会结合绩效工作来综合考虑，我希望通过我的努力，不仅能够看到绩效工作的更新进展，更希望能够实现人事工作的整体提升。

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年底绩效考核材料篇十三

2、加强师德管理，狠抓师德师风建设

学校非常重视师德建设，一是教师会上每次都要对教师进行师德教育，加强个别教师的谈心和帮扶；二是制定学校师德考核方案，纳入年度考核；三是树立榜样，大力表彰；全校教师能做到遵章守纪、爱岗敬业、为人师表，不存在歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，没有从事第二职业、没有有偿家教等违反师德现象。

3、全面推进教育教学改革

学校重视教育教学改革，根据上级要求，制定符合学校实际的教改制度、组织网络以及科学可行的教学改革实施方案和措施；学校初步建立起符合新课程理念的教学指导体系、质量监测体系和综合素质评价机制。

4、严格按国家课程方案，开全课程，开足课时；

5、注重数学化校园建设，建立教育教学研究网络；建立了数字化校园、完善学校教研制度；老师们广泛使用各类媒体进行教育教学，教导处建立了教科研档案和电子教学档案。

6、教育教学质量 ，积极实施幸福教育，教育教学质量不断提高，在全镇举行的逐项活动中均比以前上升了名次，教学成绩在全镇抽考中多数学科名列中上游。

1

班级活动；规范管理学生，做到查处安全隐患及时整改；

8、加强教职工编制管理

专任教师比达到省定标准；专任教师教师资格都达标；教师学历都达标；教师普通话水平按学科要求基本上都达标。

9、教学工作量管理，专任教师教学基本上达到省定标准工作量；学校中层以上干部都兼课。

10、学校内部管理

制定了可行的办学目标和整体规划；校风、教风和学风优良。民主管理，定期召开教代会。

11、强化教职工岗位及病事假管理，有明确的岗位职责规定，岗位目标责任制落实到位；教职工考勤严格，使用指纹考勤；落实病事假制度，不存在教职工擅自离岗脱岗的；学校调整教职工岗位，及时上报主管部门。

12、教师技术职务管理，有教职工职称评聘方案；职称评聘能向一线教职工倾斜；取得中高级专业技术职务人员都在从事一线教学。

13、教职工考核评价，建立教师考核业绩档案；制定科学合理的教职工考核评价方案；考核结果充分应用到教职工评优树先、职称评聘、教师节表彰等。

（二）经济社会效益

1、学校发展

根据本校实际，制定学校中长期发展规划。

2、安全管理，制定学校安全制度、应急预案、根据上级要求完善安全设施设备。

3、校园环境，建设学校优美的校园环境、规范师生举止、创建

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校园阳光文化，让教师快乐施教，让学生健康快乐成长。

4、设施建设，安装校内监控19个摄像头，实验室、微机室等功能室，均按标准配备。

5、师生认同程度，学校坚持“以德育人，以活动促发展”的教育理念，把德育教育渗透到学校的每一项活动中去，让学生在活动中成长。学生对教师工作满意；教师对学校工作满意，对校长和行政班子满意。

二、创新指标：教育教学成果

1、教科研：

（1）课堂模式：

我校于海滨老师建立了“我的课堂，我做主——语文课堂“1+x”学习模式”；

卫晓磊老师建立了“以数学思考为主线，以问题解决为载体的数学教学模式”；

赵磊老师建立了“小学科学课小组合作模式”。

吕明涛老师建立了“以学生为主体，小组合作探究的信息技术课堂教学模式”。

（2）教学比武：

（3）课题研究：

于海滨老师荣获肥城市学科带头人，主持研究的'省课题《小学语文

2、比赛活动：

（1）我校荣获肥城市诗文歌吟大赛优秀表演奖励；

（2）辛培良校长主编的校本教材《春夏秋冬》荣获泰安市二等奖；

（3）汤艳萍老师在肥城市爱国主义观后感征文活动中荣获一等奖，学生在科技创新大赛和各类征文中也多次获奖。

（4）在全镇足球比赛中，我校取得女子组冠军；

（5）学生张梦琪获肥城市首届学生绘画比赛优秀奖；

3、取得的荣誉：

（1）卫晓磊老师荣获泰山教学新星、肥城市学科带头人；

（2）于海滨老师荣获肥城市学科带头人，

（3）在肥城市组织的第三届综合实践活动五项全能获得优质课一等奖，被评为教学能手。在全国第七届综合实践活动学术年会上，《有趣的风筝》和《折纸》思维导图，《春季趣味运动会》活动策划与实施，《有趣的风筝》和《蚂蚁》问题库，课题研究成果显著，获得专家和领导们的好评，《玩陀螺》和《包饺子》2节优质课均获得一等奖，被评为全国综合实践活动课题研究先进个人。

4、学校专项特色：

（1）课间操增加了学生集体跳健美操；

（2）、践行社会主义核心价值观，促进学生全面发展。

每天晨读、课间操、午诵后，开展国歌、牢记核心价值观和先锋队歌练唱活动。在元旦前夕，我校开展这三首歌的合唱比赛，学生表现优异。

肥城市湖屯镇钱庄小学

2017年1月16日

年底绩效考核材料篇十四

半年来，乡党委、政府在、市政府的正确领导和大力支持下，认真贯彻落实扩大)会议精神，以邓-小-平理论和“十七大”重要思想为指导，以新农村建设为目标，以发展经济为中心，做了大量卓有成效地工作。 致力于改善人民群众生产生活条件，加大基础设施建设力度。始终抓牢发展的主旋律，发挥优势，把基础设施建设作为经济工作的重要任务，全乡在建项目快速推进。 现对半年来各项工作开展情况总结如下：

一是以市场为导向，以效益为中心，引导农民大力调整种植业结构，稳步扩大经济作物种植面积。二是加大了对示范田建设力度，及时准确上报各类数据。

(二)林业工作

以发展为主线，加强林草工程建设。采取多形式进行林业政策、森林防火工作的宣传，书写标语70余条，悬挂横幅6幅，发放宣传材料100余份。

(三)畜牧工作

为提高畜牧业的效益，突出抓好养殖基地建设。一是牲畜品种改良。二是做好牲畜疫病防治工作。

(四)农机管理

(五)扶贫工作

一是广泛开展结对帮扶活动。二是大力发展村级集体经济，解决好有钱办事的问题。三是开展适用技术培训。针对被帮扶农户的实际情况，指导他们积极从事适合其自身特点的生产和经营活动，帮助他们学习并掌握从事生产和经营活动所需的知识和技能，为脱贫致富创造条件。

(六)安全生产

继续坚持“预防为主，防患于未然”的工作方针，狠抓日常监督管理工作，经常性组织人员对安全生产相关单位、企业进行监督检查，认真查找，及时发现安全隐患，责令存在隐患的单位或企业限期进行整改，切实保证了全乡上半年内无重大安全生产事故发生。

(一)科技科普工作

进一步巩固和完善科普组织网络，增加经费投入，加快科普设施建设。认真谋划，精心指导，切实将科普工作的.各项任务落实好，以点带面推动全乡经济工作。

(二)教育工作

坚持“两基”重中之重地位不动摇，以课程改革为突破口，加强管理，大力发展教育，巩固和提高教育教学质量，全面推进中小学实施素质教育。一是加大教育投入力度，努力改善办学条件。二是努力降低辍学率。三是加强学校德育工作。四是切实加强师资队伍建设，加快教育现代化、信息化建设步伐。六是切实加强教育系统思想政治工作，加强系统行风建设，加强校风、教风、学风建设。

(三)信访工作

(四)进一步抓好抗震安居工程

一是乡党委就安排进行困难户的摸底调查工作，认真审核农户类型做到公平、透明。二是督促各村做好规划，杜绝以建抗震房的名义私占土地的现象发生。三是选派工作认真、负责的干部保村蹲点，一方面可进行技术指导，另一方面农民遇到困难或是其他问题可向蹲点干部直接反映。这样不仅提高了工作效率还可及时、有效保量保量的完成上半年的任务。

(五)完成招商引资任务工作

上半年，在、市政府的积极帮助和支持下，各项事业得到全面发展，社会稳定，人民安居乐业。我们将在今后的工作中，认真学习贯彻党的十七大精神，牢固树立科学发展观，解放思想，抢抓机遇，加快发展，为构建和-谐社会，实现经济又好又快发展作出积极的努力。

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