最新应届生调薪方案范文简短(模板14篇)

一个好的方案应该考虑各种因素，并提供可行的解决方案。制定方案时，要充分考虑未来的发展及变化，以保持方案的可持续性。您可以参考以下方案范文，了解其他行业或领域的实践经验，从中汲取灵感。

应届生调薪方案范文简短篇一

尊敬的公司领导：

本人自20__年入职太元重工中山分公司，至今已8个年头。

随着公司的不断发展壮大，我个人的能力和业务水平也在不断的提升和进步。经慎重考虑，特提出调薪申请。

在这8年间，公司领导及同事给予我很关怀及帮助，我十分感激。我先后担。。多年工作经历，使我对公司管理模式较为熟悉，每次工作岗位的变动，都是一种接受新考验与挑战，新的平台、新的岗位对自己的能力提高、素质提升以及全面发展来讲都是一次全新的历练。无论在哪个岗位上一直是兢兢业业脚踏实地地做好自己的每一份工作，不求最好，但求更好。我相信，只要付出，就会有收获。近几年物价直线上涨，但工资基本上原地踏步。“不想当将军的士兵不是好士兵”，本人认为不想拿高薪的员工也不是好员工。人追求的目标越高，他的才能及潜能才得到最好发挥，才能为企业创造更大的价值。

有幸能为公司添砖加瓦略尽绵力，为我之幸。我喜欢这里的工作环境和工作氛围，请公司领导根据工作能力及工作表现调整工资。

如公司领导认为我工作能力及业务水平未达到调薪水平，恳请领导提出宝贵建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

特此申请。

申请人：___。

日期：20__年1月13日

应届生调薪方案范文简短篇二

工作了近20年，杨险峰却总觉得心里有点堵。

“我是专科毕业，干了这些年工资拿到手还不到两千。我一个小堂弟，初中毕业当了两年兵转业到辽化炼油厂，工资奖金接近四千，是我的两倍。换成是谁心里也不舒坦啊！”

2012年初，他在家的腰杆突然间挺直了许多。“从3月开始我们涨工资了，500元呐，把我可高兴坏了！”杨险峰说。

杨险峰目前工作的单位名叫辽阳奥克化学集团公司（以下简称奥克集团公司）。2012年3月中旬，公司提出对月薪3000元以下或年薪万元以下的职工进行工资调整，标准为每人每月增加500元。

这个让杨险峰等基层员工兴奋不已的涨薪措施，正得益于该公司与众不同的分享理念。“在过去10年，特别是过去5年里，奥克以平均65%的速度在增长。2010年5月20日，奥克成功登陆深圳证券交易所上市，2009年、2010年连续两年创收利润接近两亿元。”奥克集团副总裁兼工会主席邓宗安介绍说，“光公司发展了、挣钱了，普通员工的工资待遇跟不上趟，那还能有干劲吗？”

邓宗安说，正是基于这样的理念，从公司2000年创办之初，员工工资一直以15%的平均幅度在增加。因为部分基层员工收入较低，即使按照平均增幅对他们的工资提高也有限，于是这次一下提高了30%左右。

“谁说民企工资就得比国企低，照这速度，我看咱们要赶超辽化那也是指日可待啊！”杨险峰觉得幸福日子离自己越来越近了。

修改11次。

不过，奥克集团公司调薪可不是老总大笔一挥，下面就立刻照办。在这，调薪是件很麻烦的事。

“我们每年调多少、怎么调，是劳资双方坐下来，一遍一遍谈出来的。”奥克集团公司辽阳基地员工李丹这样告诉记者，她的另一个身份是基层工会主席。

奥克集团公司2012年的调薪，前期工作3月1日就开始了，工会和人力资源部门先后进行了薪酬问卷调查、摸底调研和座谈会征求意见。3月8日下午，工资集体协商正式开始。

在公司3楼会议室的会议桌前，由人力资源部门组成的资方代表和由工会委员、员工代表组成的劳方代表分坐两旁，蓄势待发。

“虽然公司已经形成了制度，谁也不会拍桌子吵架，但双方都要做精心的准备，可以说是外松内紧！”当时参加协商的人力文化宣传中心总监王军回忆说。

既然是协商，就免不了有分歧。员工一开始就提出了自己最关心的问题。“公司涨薪，我们从心底感谢。但我们想知道是涨在绩效里，还是涨在固定里？”

“分着涨。固定工资涨一些，绩效涨一些，岗位工资涨一些，总共合计涨500元。”王军代表资方发言。

“这么涨，比如绩效考核不达标，这部分就不能全得，最后发到手里的也到不了500元呀！”员工当场就表示反对意见。

“做薪酬管理是讲究激励性的。把钱放在绩效里，就是鼓励大家多干活，多劳多得。”王军解释说。

“既然公司目的是给大家涨工资，何不一次性涨到位呢？”有工会委员也提出了疑虑。

“都涨到固定工资里，缴纳的各项社保费相应也要增加，大家也要为公司利益考虑呀！”

一来一往，一个多小时很快过去，双方并未达成一致。“这样吧，按大家的意见，人力资源部门回去再做调研，重新拟一份新的薪酬方案。”最后，王军表了态。

接下来几天，公司人力资源部门和工会方都在底下做了大量的调研，第二次协商会如期召开。

“大家先看看我们做的新方案。”王军在大屏幕上为双方代表讲解，这是一个普调方案，所有员工都上调500元。

有员工提出了新异议。“岗位重要性不同，需要的技能要求也不同。所有人都涨500元，是不是不太公平？”

有人提出，“要不平均上涨500元？”“不行，一平均有人可能涨了800元，有人可能才涨200元，更不合适了！”有人立刻反对。协商还是没能达成一致，只得重新再来。

就这样，这次调薪计划前后修改了11次，最终达成的方案是：只对低收入员工上调500元，而且把这部分钱放在生活补助金里，不受绩效考核等因素的影响。

“奥克的工资协商不糊弄员工，不强词夺理，一直谈到双方满意为止。”曾多次参加协商的员工方代表李丹说，“这么协商出的方案，我们服！”

工资外也可谈。

辽宁工资集体协商之路，开始于2007年。是年1月，《辽宁省集体协商和集体合同规定》审议通过。从法律意义讲，自此以后职工对自己每个月该拿多少钱，终于有了发言权。而在采访中记者得知，奥克集团公司的员工在此之前就已经享受到了这项权利。

辽阳市宏伟区总工会副主席郭社潮告诉记者：“2006年开始，市里尝试在非公企业中推行工资集体协商制度，奥克就是第一批试点单位。他们的集体合同和工资集体协商合同，都是在区总工会指导下做出来的。”

翻看奥克集团公司的集体合同，工资报酬、安全卫生、休假、福利和技能培训等规定一应俱全，丝毫不比大国企逊色；而在其工资集体协商合同中，什么程序、协商哪些内容、如果违约要承担何种责任，也都清楚明了。“我们会把年度薪酬目标、跟员工协商的结果都写进去协商合同里，不会只是一个粗线条的框架。”人力文化宣传中心总监王军说。

其实，奥克集团公司做到的远不止这些。辽阳基地员工李丹告诉记者，她上班之初是骑车进厂的，后来公司搬到了新区，离市里有十几公里远，特别不方便。随着入厂员工越来越多，这成了一个普遍性的问题。2007年三八节，有位女员工在座谈会上提议，能不能给大家配个通勤车？“她也就是随口一说，没想到公司真兑现了。”几天后，一大一小两个通勤车就到位了，“大车能拉48人，小车也能坐十几个人。现在上班可不愁了！”

应届生调薪方案范文简短篇三

尊敬的领导：

自从xx年xx月进入公司工作已经x年，在过去的这一年的时间里，在您和同事的帮助下我从一个刚刚毕业的学生逐渐成长为具有专业知识的员工。并熟练掌握了技能，在您和同事的指导下，我也做了点成绩。

工作以来，我敬职敬业，严格遵守公司各项规章。在工作上我任劳任怨，保质保量的完成公司交给我的工作。

由于我目前的薪酬是xx，我认为已经不能和我目前的工作情况相对应。我申请公司在充分考虑的情况下给我加薪，就我目前的工作情况而言，我认为是xxxx比较合理。

当然在工作中我也存在着很多缺点，业务上、能力上和公司的很多同事相差很远，不过我相信通过您及同事的帮助，自己的努力，我会彻底改正这些缺点。我会更加珍惜今后的时间，不断充实自己、丰富自己、完善自己。相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功！希望我能为贵公司贡献自己的力量！

谨祝公司前程似锦，兴旺发达！

申请人：xx。

申请日期：xx年xx月xx日

应届生调薪方案范文简短篇四

摘要：本文对a公司薪酬结构满意度进行了问卷调查，并提出薪酬结构优化的建议，期望能够适当提高员工对薪酬的满意度，提升员工对企业的情感承诺和连续承诺。

关键词：咨询公司；薪酬结构；员工满意度。

一、员工薪酬结构状况。

a咨询公司在数字化、咨询和运营等方面拥有先进的专业知识和专业团队，现有员工两千多人，其中拥有博士学位的员工占，硕士，本科，大专学历。

1、员工的直接薪酬。

（1）基本工资。员工入职都会签订3年期限的劳动合同，根据员工在本年度的表现，公司在年底给员工评定级别，绩效评定级别分为优秀、良好、合格和不合格4个级别。基本工资-最低工资标准/最高工资标准-最低工资标准=工资系数。工资系数越高，说明该员工工资水平在同级别的工资中相对较高，调薪相应比例就会下降，反之亦然。公司根据工资系数和绩效评定等级设定调薪比例。绩效评定结果为优秀、良好和合格的员工薪酬涨幅分别在15%～20%、10%～14%和3%～8%。

2、员工基本福利。

（1）基本福利待遇。一是公司为员工统一缴纳五险一金。二是为入职的正式员工购买平安保险，员工在药房买药或门诊看病可以报销费用。三是为部门经理以上员工购买了国际保险险种gei（globalexecutiveinsurance）。

（3）年假。低级别职位员工的年假累积为每工作半个月累积5小时，全年累积年假120小时。高级别员工的年假的累积为每工作半个月累积小时，全年累积年假160小时。年假可以累积到次年2月，使用不完会清零。员工离职，结余年假按日工资结算给员工。

（4）病假。员工一年病假数量为96小时，员工一年内休病假不超过96小时，按全额支付工资；如果在一年内休假超过96小时，超出的部分按照基本工资的80%支付；如果休假超出160小时，超出部分按照基本工资的60%支付。

3、其他福利。

（1）优秀员工评定。公司在每个季度末进行优秀员工评选，评选方式由每个项目组内自选，项目组按照比例分配名额。优秀员工可以获得奖状及200元的超市购物卡。

（2）优秀团队评定。公司在每个季度末进行优秀团队评选，评选组由各部门经理组成。优胜者可获得现金奖励。

（3）年会。公司在年末召开年会，在年会上介绍公司本年的业绩及下一年的规划。年会设立抽奖，奖项丰厚。

二、对薪酬结构的满意度调查结果。

本次调查共发放500份调查问卷，收到有效调查问卷427份。比较集中的反馈意见为员工认为个人付出与报酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平与同行业存在差距；薪资一年调整一次可以被员工接受，但调整幅度过小；虽然福利类别丰富，但额度过低，起不到激励作用；年轻人倾向于福利性旅游，但公司却没有提供；员工希望到专业培训机构接受培训，但公司内部培训较多且多流于形式。

1、基层员工反馈意见。

基层员工能力相对较弱，主要依靠工资维持生活。大多数基层员工认为其工资水平在同行业中较低，生活质量未能得到改善。基层员工数量居多，公司对这些基层员工的考核标准相对严苛，导致基层员工在评定绩效中拿不到比较好的评定结果，只有50%的员工能够拿到绩效奖金，容易产生负面情绪。

2、中层管理人员反馈意见。

中层管理人员在公司工作都在5年以上，熟练掌握业务流程，并参与部分决策，其工作压力大。公司对他们实行与基层员工一样的考核标准，对他们的绩效考核也是要求只有50%的员工能够得到绩效奖金。在评定绩效中就产生了一种轮流制的现象，这强烈地影响中层管理人员工作绩效和进取心。

3、高层管理人员反馈意见。

高层管理人员对薪酬的满意程度比较高，但是他们对奖金福利的分配的满意度较低。多数高层管理人员在公司工作超过10年，对公司具有很高的情感承诺和连续承诺，都希望能够继续留在公司工作并得到更好的发展，他们认为奖金和福利应该与个人业绩挂钩，这样才更有工作动力。

三、对薪酬结构改进的建议。

1、调整薪酬构成。

a公司在同行业中薪酬水平较低，主要是基本工资较低，年终奖与同行业相比也没有突出的优势，这容易让员工产生不公平感。另外，年终绩效奖金涉及面窄，对员工的激励效果不大。a公司应该适当提高基本工资额度，减少绩效奖金额度，增加受益员工幅度，以激励大部分员工。

2、进一步健全晋升机制。

a公司的晋升模式一直沿用传统模式，每个项目组里每个级别的岗位比例都被固定分配，所以不管这个员工是否表现出色或者工龄是否达到年限，如果上一个级别岗位没有空缺，那么这个员工就不会得到晋升机会，这样企业很难留住优秀人才。

3、合理发放补贴与奖金。

（1）语言补贴。很多员工具有等级资格证书，但不能获得语言补贴。入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做出鉴定之后，就应该给予这些员工语言补贴。

（2）热门技能津贴。许多员工仅仅是听说有的同事得到此项津贴，但却不知道通过什么途径学习这方面技能。公司应该充分与员工沟通，向员工介绍相关技能培训，并告知如何申请热门技能津贴。

（3）推荐奖金。推荐奖金分两批发放，第一笔发放是在被推荐员工入职满1个月后发放，第二笔会在被推荐人入职满6个月后发放。如果被推荐人入职未满6个月就离职，那么第二笔推荐费不予发放。建议按月发放推荐奖金。

（4）加班工资。公司结算加班周期为1年，在这1年之内公司还鼓励员工进行调休，这样员工一年下来基本上拿不到加班费。调整建议为加班费每半年结清一次，且加班补助餐费调整到20元，车费报销上限调整到40元。

（5）改善绩效考核方法。a公司采取的绩效考核方式是由部门领导提名，项目组内员工进行评比的模式，并且有名额限制。也就是说一个组内只能有一半的人员能够得到好的评价结果并拿到绩效奖金。绩效奖励没有起到激励作用，反而可能促使部分员工离职。建议打破条框，根据实际工作绩效给予员工奖励。

4、改进福利待遇。

（1）五险一金。在进行薪酬调查中发现，员工对公积金比例有很大质疑，认为比其他企业选择比例偏低，而大部分员工处于购房阶段，对这项福利比较在意。调整建议：公司给员工公积金比例按照10%比例缴纳，但对优秀员工要适当上浮，不超过12%。

应届生调薪方案范文简短篇五

2、使应届毕业生尽快融入公司，在公司生存和发展。

20xx年7月30日8月11日，共2周时间。

共五类课程，分别是：

d、军事训练：共五天时间，合计40小时课时。

e、其他类：经验交流会、文化及军事类考试、毕业典礼、联谊会，合计12小时。

略

应届生调薪方案范文简短篇六

_《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（下称《决定》）1月3日发布，并“追溯”自2014年10月1日起实施，酝酿多年的机关事业单位向企业养老的“并轨”拉开大幕。

“并轨”后，为构建社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，财政将在机关事业单位养老保障方面增加一大笔支出。而未来个人尤其是“中人”（2014年10月1日《决定》实施前参加工作并于此后退休的人群）的养老金待遇若要保证不降，同样倚赖于财政兜底。

这形成一个矛盾：虽然改革在长期看将改变公职人员养老靠吃财政的现状，但一段时期内这一体系却面临令财政更加吃紧的局面。因此要达到改革顺利推进和个人待遇不降的双重目标，多方面的改革和配套措施势在必行。

补缴支出超一年财政收入。

“并轨”会让财政支出发生哪些变化？这主要发生在三个方面：财政为在职员工缴纳社会统筹部分养老保险的支出、为“中人”视同缴费年限埋单，以及为职业年金出资。

其中，职业年金的建立细则尚未确定，这部分成本尚存不确定性。另外两项的支出规模则明显提高。

首先，改革开始后财政每年为在职员工缴纳社会统筹部分养老保险的支出，会立刻增加相当于目前在职人员工资总额20%的支出。

改革前，财政与机关职工养老方面的交集，仅为发放离退休公务员的养老金。改革后按照“老人老办法”的原则，财政这部分支出不会改变，但增加了为在职员工缴纳社会统筹部分养老保险的支出。根据《决定》，基本养老保险的单位缴费比例为本单位工资总额的20%。

“公务员的雇佣方是国家机关，因此这部分自然由财政统一来出。”中国劳动学会一位人士对《财经国家周刊》记者表示，这笔资金将进入改革后新建的机关事业单位养老保险基金，在“中人”开始进入退休年龄前，“这些资金是不会动的”。

“除中央部门依靠中央财政，以及老少边穷地区主要依靠中央转移支付外，其他部门的这部分支出均由各省财政负责。”上述人士表示。

第二，随着“中人”步入退休年龄，这类人群养老金的财政成本存在变数。一方面，“中人”可以从养老保险基金中获取一部分退休金，从而降低了未来的财政负担;但另一方面“中人”在改革前未缴费年限将按照“视同缴费”来计发养老金，这将给财政带来另外一笔成本。

中国_陆明涛博士测算了财政为机关事业单位人员补缴养老保险带来的转轨成本。他以2010年国家人口普查和经济数据为基础，发现改革后财政需为政府机关公务员补缴养老金约万亿元，为事业单位工作人员补缴约万亿元，共计约万亿元。而这一比例约为2010年gdp（国内生产总值）的，超出当年财政收入。

对此，财政部财政科学研究所副所长苏明表示，这笔成本相当于政府的隐性债务，其规模取决于“中人”在缴费人数中所占比重大小，“中人”占比越大意味着隐性债务越大。随着老龄化率提高，“中人”占比会越来越高，如果不及时弥补养老保险隐性债务，势必影响养老金的支付，导致养老保险收支失调。

个人待遇如何不降。

个人待遇上，根据2014年10月1日《决定》实施前后工作和退休的不同情况，机关事业单位人员被分为三类：“老人”、“中人”、“新人”。其中改革前已退休人员视为“老人”，此次改革不涉及这类人群;而改革后工作的“新人”及改革前工作改革后退休的“中人”则将受到不同程度的影响。

以“中人”为例，《决定》要求在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再依据视同缴费年限长短发给过渡性养老金。

虽然“中人”的过渡性养老金计发办法还没有细则，但接近财政部的一位人士告诉《财经国家周刊》记者，目前有两种思路：一是基本按照现行的企业职工养老金计发办法来计算，二是改革前后不同阶段按照不同办法计发。

以一位在北京工作、30年工龄、以正处级职级在今年退休的公务员为例。在近日由_办公厅发布的《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》中，县处级正职具有领导职务的职务工资标准为1360元，如果其级别工资为七级11档，那么级别工资则为6362元。假设这位公务员在退休前五年均处于这一工资水平，并在这一级别上退休，那么其退休前月工资总额为7722元。改革前，按照机关事业单位养老金计发办法，工龄满30年不满35年的，按85%计发，意味着这名职工的养老金应为元。

改革后（假设这名职工在5年前就参与了养老金并轨改革试点，其缴纳养老保险年限为5年），按照第一种思路，即完全采用企业职工养老金的计发办法，可以发现其基本养老金部分将得到大约元，个人账户养老金部分将得到元，过渡性养老金部分大约得到元。合计为元，替代率约为56%，接近目前企业职工养老金替代率水平。

“改革后降低的部分，都将由财政来弥补。”上述中国劳动学会人士对《财经国家周刊》记者表示。1月19日人力资源和社会保障部召开的新闻发布会也透露出了用财政兜底来保证待遇不降这一政策取向。

上述接近财政部的人士告诉记者，另一种计发思路是采取新制度推行前的工作年限按老办法计算养老金，新制度推行后的缴费年限按新办法发放养老金。

“只有这样，才能确保事业单位养老保险制度改革的顺利进行和可持续发展。”这位人士表示。

配套加薪。

多位接受《财经国家周刊》记者采访的专家都认为，推行机关事业单位改革的一大条件，是必须同时推进职业年金制度的建立。职业年金的资金来源应主要是单位出资和个人出资。

苏明认为，按照国外的经验，职业年金应采取个人账户完全积累形式，由政府或部门年金理事会管理，并监管基金的投资运营。

除职业年金之外，中央财经大学社会保障研究中心主任褚福灵认为，设计合理机制，从国有企业利润计提中安排部分资金消除转轨成本，也是可行的举措。

前述接近财政部人士则指出，还可以考虑发放特别定向国债，做好事业单位基本养老保险基金的投资运营工作，确保基金的安全和增值。

_发展研究中心一名专家认为，政策设计上有对公务员设立廉洁年金的考虑，如果在其职业生涯中保持清廉，其退休时将获得一笔职业年金。这一政策设计的出发点是构建更为合理完善的公务员工资体制，并非针对公职人员养老金待遇“补差”，但是如果能够成行，也会在客观上提高公务员退休后的收入水平。

机关事业单位人员养老金改革的政策出台数日后，调整公务员基本工资标准的方案便开始实施。

上述_发展研究中心的专家告诉《财经国家周刊》记者，公务员加薪是大势所趋。目前来看，与外资企业、国有企业和民资企业相比，大学应届毕业生成为公务员的起薪水平是较低的。“这不利于将优秀人才吸引到公务员队伍中来。”

此次公务员薪酬调整后，职务工资标准将由现行的340～4000元分别提高至510～5250元;级别工资各级别七点标准由现行的290～3020元分别提高到810～6135元。同时，规范津贴补贴标准相应减少。

本次调薪还旨在建立公务员基本工资标准正常调整机制。该方案指出未来应定期开展公务员和企业相当人员的工资水平的调查比较，从而合理确定公务员的工资水平。今后这一标准或将每年或每两年调整一次。这一标准的设定，要依据工资调查比较的结果，还要综合考虑国民经济的发展、财政状况和物价变动等多重因素。

另据记者了解，未来机关事业单位人员的薪酬调整，还将考虑如何弥补缴纳养老保险造成的当期收入降低。目前的方案，是通过财政部门的大力支持，适当调整公务员和事业单位员工工资水平，弥补因个人缴费而增加的支出，从而维持改革前后职工的基本生活水平。

例如，一名机关事业单位人员现在每个月工资为2000元，按8%计算，每月应缴纳养老保险160元。为了弥补缴纳养老保险的损失，改革开始后，原本的2000元工资将提高一截，相当于一份补贴，从而保证缴纳养老保险后每个月到手的收入仍不低于2000元。

其中的160元养老保险，表面上看是从个人工资中支出，实际上是从国家财政支出的。此举可以让在职人员在短期内不会感到个人利益受到明显影响。

从长期看，在职人员随着职位晋升、工龄累积而构成工资提高，那么应缴纳的养老保险也随之增加，但是将不再予以补贴。例如，上述情况的在职人员收入提高到每月3000元，每月应缴纳养老保险240元，但是不会再进行补贴，也就是这240元将真正从个人收入中提取，国家财政将不再为其埋单。

应届生调薪方案范文简短篇七

1、本制度经酒店董事会审议通过，自_年_月_日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资店龄津贴浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资岗位津贴生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；3、已达到本岗位最高薪级的；4、调薪当月正办理离职手续者；5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）。

一、工资部分：结构、等级、调薪、计算……………………()。

二、职务岗位工资等级表：10级30档…………………………()。

三、浮动效益工资：考核标准室…………………………………()。

四、月度超产奖：标准与计算……………………………………()。

五、年终双薪奖：标准与计算……………………………………()。

六、福利待遇：内容与标准…………………………………。

……()。

附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………()。

2、全店管理架构图…………………………………………()。

3、试算与对比………………………………………………()。

应届生调薪方案范文简短篇八

建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。

2适用范围。

本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。

3原则。

按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。

以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。

4工资结构。

员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。

基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。约占工资总额的40%。

技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。技能工资标准确定后在本年度内不在变更。约占工资总额的30%。

技能工资评定标准：

学历：

计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。本工资项目适用一线生产员工。

绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。约占工资总额的30%。考核的办法另行制定。

工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。

员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。

奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。

5工资标准的确立、变更。

符合变更标准的，可以变更;变更工资标准须经总经理批准;。

工资标准的变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从变动的后1个月起调整。

新增岗位工资标准由分管副总确定报总经理批准后执行。

试用期工资标准由分管副总确定报总经理批准。

6工资的计算。

基础工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。

技能工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。

绩效工资=岗位工资标准×权重×(绩效分数/100)。

工龄工资：符合工龄工资发放标准，且出勤满15天者，按月发放。

奖金：按公司规定发放。

应发工资=基础工资+技能工资+绩效工资+工龄工资+奖金。

7加班补贴。

加班的认定。

法定节假日因工作需要由公司领导、部门安排加班或值班的。

因特殊情况需要安排在晚上特定时间内完成具体工作任务的。

阶段性工作任务繁重而经常超时工作，由各部门经理酌情核定计算加班的。

驾驶员在市区内经常超时工作，由部门经理酌情核定计算加班的。

因日常工作任务未能按要求及时完成而需适当延长工作时间完成的，及因处理日常事务短时间超时工作的不属于加班情况。

加班待遇。

加班补贴的计发：加班日工资按日常工作日工资的倍计发。

调休补偿的计算：加班调休为1：1，即加班1天，可调休1天。

员工加班每月月底由相关部门负责人进行统计，统计结果报送公司财务部以便计发加班工资。

8工资发放。

工资每月发放一次，于次月9日发给。

新员工自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。

离职者工资计算至离职日止，该工资均于下次工资发放之日发给。

应届生调薪方案范文简短篇九

l让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。

l减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。

l让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。

l使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。

l培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

二、新员工职业辅导流程。

三、新员工职业辅导内容。

1.就职前准备工作(人力资源部、用人部门负责)。

到职前：

l计划安排新员工见面会、准备欢迎致辞(人力资源部培训经理负责)。

l准备新员工须知培训的资料和实施计划(人力资源部培训经理负责)。

l让本部门其他员工知道新员工的到来。

l准备好新员工办公场所、办公用品、申请办公电脑等办公设备、开通网络、设置内部邮箱。

l准备好给新员工培训的部门内训资料。

l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

l准备好布置给新员工的第一项工作任务。

l与人力资源部确认新员工到职时间。

2.岗位培训(部门主管负责)。

到职后第一天：

l到前台登记简要个人信息，填写《新员工简要信息登记表》(前台负责)。

l到人力资源部报到手续(人力资源部人事经理负责)。

l进行新员工须知培训(人力资源部培训经理负责)。

l新员工凭人力资源部开具的介绍信到部门报到。

l部门主管代表(组织)全体部门员工欢迎新员工到来。

l介绍新员工认识本部门员工，参观公司办公区。

l分配办公工位(配置必要办公用品、办公设备等，须新员工签字确认)。

l部门结构与职能介绍、部门内的特殊规定。

l新员工工作描述、职责要求、相关工作流程及协作岗位说明。

l与新员工面谈，讨论并确定其第一项工作任务。

l派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

l办理新员工工卡、门禁卡、名片等手续(部门文员负责)。

到职后第五天(见附表1)：

l对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

l设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天(见附表3)。

l部门主管与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

l人力资源部与新员工电话沟通或面谈，了解其目前适岗程度、对公司及部门的认同程度等。

l部门主管向新员工反馈其一个月来的工作表现，确定其应提高或改进的内容。

到职后第八十天(见附表4)。

l新员工填写《转正申请及岗级评定表》及试用期工作总结，交部门主管。

到职后第九十天。

l人力资源部通知部门及新员工转正日期、转正岗位、薪资等

l人力资源部办理为转正员工办理劳动用工手续(录用登记或人才引进办理、社保开户或转入、公积金开户或转入)。

3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)。

l公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

l公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

l公司各部门职能说明。

l公司培训计划与程序。

l公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、培训评估与反馈(见表2、3)。

附表1。

新员工岗位培训(到职后第一周部门填写)。

部门主管签名：日期：

应届生调薪方案范文简短篇十

[摘要]本文通过对z公司薪酬管理的现状进行分析，提出调整薪酬的必要性，从调薪原则、调薪策略、调薪步骤、注意事项等方面对现行的薪酬制度体系进行调整和改进，通过有效的薪酬调整，以调动员工工作积极性，防止企业人才流失。

[关键词]高速公路；薪酬管理；调薪。

1调薪的现状。

z公司是一家从事基础设施项目投资建设、高速公路投资经营和土地一级开发的国有企业，目前所管辖的7条高速公路分布在全国五个省市自治区内。随着近几年，z公司公路板块整体效益状况逐年好转，企业人工成本的承受能力逐年增强，而公路板块整体薪酬水平普遍低于行业水平，因收入较低等原因造成人员流失较多的现象日益严重，主要存在问题如下。一是薪酬水平整体偏低，对外不具竞争力。企业薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“随行就市”的基础上，但随着高速公路建设初期到正式投入运营期的成熟期，公司的薪酬制度一直未变，加之周边高速公路公司的薪酬制度一直在不断调整和优化，z公司的薪酬水平差距越来越大，特别是关键管理岗位、专业技术岗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果极为明显。二是薪酬结构不合理，对内缺乏公平性。三是薪酬体系设计不科学，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自较小，薪酬调整的动态性、灵活性不足。

2调薪的原则。

一是工效挂钩原则。按照“效益升，工资升，效益降，工资降”的原则，根据公路板块整体效益良好的现状，具备适当提高员工薪酬待遇的条件。

二是随行就市原则。在员工薪酬水平上，不应与行业水平偏离较大，而应采取随行就市的薪酬策略，维持正常合理的水平，提高薪酬水平的竞争力，减少人员流失。

三是长短结合原则。为较快解决员工工资普遍偏低造成人员流失严重的突出矛盾，本次调薪采取了先调高薪酬标准的方案，以便在较短时间内解决薪酬水平偏低问题，然后在年内全面实现工资总额管理。

四是公平公正的原则。本次调薪为普遍性调薪，让每位员工受益，确保企业内部稳定。

3调薪的策略。

调薪策略是调薪工作的核心内容，是调薪工作的依据。本次调薪的策略为“不改制度，只调标准；增量总控，标准自定”。

“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下发的《高速公路运营公司薪酬管理暂行办法》的规定进行薪酬管理。

“只调标准”是指本次调薪只对原办法关于薪酬标准的部分规定进行原则性、指导性调整，其余条款不作调整。

“增量总控”是指本次调薪按员工人均月工资收入在原办法规定的基础上，对人均增长额度进行总量控制，即人均收入涨幅控制在一定比例。

“标准自定”是指本次调薪由各公司在增量总控范围内，自行研究确定各岗位薪酬标准。

4统筹推进，调薪五步走。

调薪工作主要从薪酬调查、确定思路、方案拟订、数据测算、调薪沟通等五个步骤依次开展。

薪酬调查。

开展职工代表薪酬座谈会，了解员工工资期望情况；开展同行业工资水平调查，搜集周边高速公路公司工资收入情况；掌握各公司所在地在岗职工平均工资情况。通过薪酬调查，查找本企业与外部劳动力市场的差距，以及了解内部职工薪酬的期望，为下一步调薪工作奠定基础。

确定思路。

（1）通过调研，职工涨薪愿望强烈，结合同行业薪酬水平调查情况看，z公司大部分岗位未达到“随行就市”的薪酬水平，职工薪酬满意度偏低，人员流失率大。建议重点提高管理岗位和专业岗位职工工资，拉大各岗位薪酬差距，强化薪酬的导向作用，留住企业发展的重要人才。

（2）为避免公司人工成本过快增长，各岗位工资涨幅原则控制在20%以内，重点增长管理、专业岗位的工资，建议涨幅达到15%以上；对于津补贴较高的岗位（收费一线、路政、驾驶员等），因津补贴上涨幅度较大，建议工资上涨幅度调小；服务岗位（保安、服务员）人员流动性较大，岗位替代性强，建议工资上涨幅度调小。

（3）拉大管理岗位与业务岗位的薪酬差距，强化薪酬的导向激励作用。此次调薪通过提高管理岗位薪酬的上涨幅度，使收费站站长、副站长、站务员薪酬上调涨幅达到20%，综合部劳资人事、综合干事、文秘、档案管理员、总务薪酬略高于站务员、监控员、稽查员、统计员、票证员，加大一线职工对竞聘管理岗位的吸引力。

（4）工资分配上体现专业技术岗位的重要性。拉大主管工程师、工程师、助理工程师之间的薪酬差距，越高层级的专业技术岗位涨薪幅度越大；此次调薪，使主管工程师、工程师、助理工程师的薪酬水平都分别略高于收费站站长、收费站副站长、收费员。

（5）适当增大各公路公司的自。各公路公司可根据企业实际，对现有行政岗、非行政岗职名进行规范界定，进行员工岗位等级和工资等级的套级管理。

方案拟订。

此次调薪主要涉及工资水平的增长，初步拟订三个方案，分为保守、适中、激进方案。

（1）保守方案：按增幅10%控制。

职工工资收入增幅控制在10%以内，但与同行业工资水平和职工期望工资水平差距较大，不利于调动职工工作积极性。

（2）激进方案：按增幅30%～40%控制。

职工工资收入增幅在30%～40%，虽接近或超过同行业工资水平和满足大部分职工期望工资水平，但企业生产成本增长太快，不适合采用。

（3）适中方案：按增幅20%控制。

职工工资收入增幅控制在20%左右，调整后，大部分岗位接近于同行业工资水平，大致满足职工期望的工资水平，通过适当拉大各岗位的薪酬差距，有利于鼓励职工通过努力向更高层次岗位发展，建议采用。

数据测算。

调薪后，对人工成本影响的测算，主要包括工资总额增加引起的作业层薪酬和管理费用的增加，在测算过程中，注意按照人员类别、增长额度进行财务列账分类测算，确保工资增长在完成利润目标的情况下实现合理的增长。

调薪沟通。

调薪工作不只是简单地对员工的薪酬进行调整，应充分考虑激励性在此时机的最大化，如此过程中沟通不足，会引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。所以，要分层级地开展调薪沟通和反馈。一是要将调薪方案征求各公路公司意见建议；二是要召开各部门专题研讨会讨论；三是将调薪方案与全体职工反馈沟通，通过职代会等形式，向广大职工宣传和反馈，争取员工的拥护和支持。同时，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。

5调薪应注意的问题。

一是调薪与人工成本控制。二是调薪与人员优化配置。调薪后的管理岗位和专业技术岗位的薪酬将达到一定的市场竞争水平，公司应从长远考虑，适时优先考虑引进大中专毕业生进行人才储备和培养，不断优化企业人才结构，逐步提升企业品质。三是调薪与职工满意度。调薪后，就员工的满意度和认同度进行深入的沟通，提倡以增强个人能力、突出工作业绩为导向，激励员工首先选择在本企业追求进步和发展。通过搜集的意见建议，总结调薪工作取得的成绩和不足，为今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基础。四是调薪与尊重历史。在研究各岗位任职条件时，各公司应从岗位实际需求出发，避免因人设岗、因人设标。若现职岗位人员与岗位任职条件不符的，本着充分尊重历史和现实的原则，在对员工岗位等级评聘和工资套级时，可以按“老人老办法，新人新办法”的处理原则，对现职人员的岗位等级和工资等级进行合理界定。五是调薪与企业自。调薪过程中，要把握集权与分权的范围，在调薪增量、调薪范围、薪酬结构等方面可进行强制性规定，但在具体岗位工资标准调整、各岗位等级划分上可根据企业实际做出指导性意见。在实行工资总额管理后，将进一步加大企业工资分配的自。

参考文献：

张文嘉.重型汽车企业品牌发展战略研究[d].西安：陕西师范大学，2013.

应届生调薪方案范文简短篇十一

“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。

当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普遍。

5大情形决定“新老有别”

为什么要招聘新员工，这是hr首先要考虑清楚的问题。一般来讲，企业愿意花比较高的工资来聘用新员工，可能会出于以下几种考虑：

新员工能够带来创新和新思维。新员工在某些方面具有特殊的才能，能够帮助企业在技术或管理方面实现创新或突破，迅速提高企业的核心竞争力。

薪酬体系设计遵循的两大原则是外部竞争性和内部公平性。虽然薪酬并非是激励和保留优秀员工的唯一关键要素，但是就算企业愿意出高价聘用新人来促进企业的发展，还是需要考虑对老员工的影响和冲击。

4大方案解开“薪结”

针对企业出现的“新老员工工资差别，老员工不满外聘人才薪资过高”的问题，笔者结合给企业进行多年管理咨询的经验，建议企业的hr管理者们可以从以下几个方面进行考虑和入手解决：

第一，建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度。笔者曾为一家民营企业做咨询，看到企业当时的薪酬体系中，处于同一级别同一岗位人员的工资因入职时间不同存在着较大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入职一年的员工的工资普遍比早一年入职的员工的工资要高。通过访谈得知，由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上cpi。因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。

第二，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。笔者在为一家高科技企业提供咨询时发现，由于企业的发展已经上升到了新的台阶，对某些中高级职位人员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。

第三，在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜。在咨询过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。

第四，在企业福利方面可以向老员工做适当的补偿。笔者曾经遇到过一家合资企业，由于该企业是由原来的国有企业转变为合资企业的，老员工的薪酬受原来国有企业的薪酬体系限制，没有与合资企业的薪酬体系完全接轨。企业目前采用了两套薪酬体系，老员工的薪资一般都比同职级的新员工低，造成老员工的意见比较大。但是经过调研发现，新员工却没有老员工原来享有的一些福利政策，例如老员工获得了国企的福利住房、低价家用煤气供应、孩子免费入托等优惠政策。因此，建议企业制定一项薪酬体系补充制度，明确新老员工在直接薪酬体系之外的这些差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实上达成了一种工资差别之外的平衡。另外，企业也可以为老员工提供一些非现金或者精神方面的激励，比如在学习、培训机会、各种考察和休假机会、荣誉称号、公司嘉奖等方面向老员工适当进行倾斜，以弥补新老员工薪酬方面的差距。

应届生调薪方案范文简短篇十二

为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

4、以科室为基本核算单位。

5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为、、、；医技系数为、、、。保底金额为400元/月。

绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标。

工作量考核：

1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。

关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

5、经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数。

实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款。

（1）收入构成：

临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含ct、mri收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

医技科收入=医技收入100%。

（2）支出构成：

支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）。

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数。

（3）任务系数：感染科为，儿科为，病理室为，放射科为，心电室为，b超室为，肛肠科为；其它科室均为。

应届生调薪方案范文简短篇十三

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;。

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构。

三、岗位工资。

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

应届生调薪方案范文简短篇十四

全面薪酬管理是企业员工充分参与的基础上，依据员工的需求而变化，建立起适宜每个员工不同的薪酬组合的一套行之有效地薪酬管理方法。与传统薪酬相比，全面薪酬管理考虑薪酬的整体性。考虑影响企业绩效的各种付薪因素，并运用各种可能的薪酬元素；关注企业的经营业绩，强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬；认为企业应当能够根据不同的要求设汁出不同的薪酬应对方案．以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境需求：强调薪酬体系的设计必须服务于企业的战略目标的实现。与传统薪酬战略相比，全面薪酬更加富有弹性，能够最大限度地激发员工潜能，满足组织适应不断变化的内外环境的要求，优势突出。

二、企业全面薪酬管理制度模式。

全面薪酬管理制度既能提高薪酬的质量，还可以通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到个性化薪酬管理的带来的愉悦。全面薪酬管理的主要内容包括：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬、非货币外资薪酬、内在薪酬。

1.基本薪酬。

基本薪酬也称基本工资，是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定具有相对稳定性。企业通常根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。企业员工的基本工资由两个方面决定:一是员工所在岗位在本单位各岗位中的相对价值，二是该类劳动力细分市场上的均衡工资率。基本薪酬设计是整个薪酬制度的重点和难点。包括两个步骤:第一个步骤是进行岗位分析，分析现有人才队伍的现状，对现有员工的数量、结构、素质、人均成本、人均利润等做到心中有数。第二个步骤是通过薪酬调查，根据市场状况及企业战略对岗位的薪酬水平进行适当的调整。

2.可变薪酬。

可变薪酬管理在企业薪酬管理的运用占有很重要的地位。相对于基本薪酬，可变薪酬具有奖励性，因此是激励因素，可分为短期激励计划与长期激励计划，较容易调整，能反映出组织目标的变化，更具有导向性。企业在全面薪酬的管理过程中应重视可变薪酬激励的应用，从管理层、技术骨干到普通员工，均给予适当的可变薪酬激励，从而更好的留住人才。

3.间接薪酬。

间接薪酬也可称之为福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障。其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。随着社会的发展，员工需求趋于多元化，企业对福利薪酬的设计应根据不同员工的不同需求和爱好，因人而异，加大弹性福利产品的开发，提供员工的福利选择权，最大化福利效用，增强员工对企业的向心力。

4.非货币外资薪酬。

非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。企业建立非货币外资薪酬可通过：一是对于企业的职能部门员工，由于专业性的限制不严，可通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的员工到大学进修；建立先进的煤炭企业图书馆、多媒体电教室供员工使用等。三是工作中适当授权，赋予员工一定的责任和决策参与的机会，如：参加工会组织、参与企业重大事项的决策。

5.内在薪酬。

内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感，富有价值的贡献和影响力等。企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。内在薪酬设计时应从以下方面：重视员工自由发展，给员工以成长空间；实行工作多元化，丰富员工的工作内容；运用非物质性奖励，员工的最大成就感就是来自于自己做了有意义的事情，并受到了肯定。

三、企业现有薪酬制度的缺陷。

1.绩效考核制度不完善。

企业对于绩效考核指标没有量化。对“优秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分绩效非常优秀的员工积极性受到压抑。很多企业没有完善的绩效考核制度，或者建立了考核制度却没有很好地应用。

2.企业薪酬制度内部公平性较差企业行工资体系标准处处参照作为行政机关的工资体系设计：员工等级工资与行政级别存在着一一对应的关系，没有体现在市场化的运作中绩效和技能在分配中的贡献地位。当前企业人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。

3.企业的薪酬制度外部竞争力较弱企业员工工资体现出层级差异，和个体差异，比较符合员工自身的实际水平。但是同类型的企业应经营、战略管理上存在差异性，体现出员工工资差距，在相同条件下来说，企业员工更愿意到效益好的企业，因此不可避免的造成企业的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，对各种企业本身的发展具有较大的负面效应。

四、推行全面薪酬管理的措施。

1．加强企业工资总额使用和管理，是全面薪酬管理的基础。目前，_已启动一种新的工资管理制度，即工资总额预算管理（指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动），其目的是加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制。因此，企业在推行全面薪酬管理实际工作中，应将工资总额预算纳入董事会重要议事日程，强化激励与约束机制，既要保障职工收入正常增长，又要注重提高企业盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入产出”的良性循环。

2.企业要逐渐实现由单一的工资管理向全面薪酬管理的方向转变，就必须加强人工成本管理、统计分析、预警和预算办法等。建立相关机制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大内容，因为人工成本不单事关企业整体成本。成本过高或影响企业在其他方面如技术上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很难吸引人才的加入而最终形成对企业发展的羁绊。显然，这是个事关效率与公平的问题。所以，我们必须提高人工成本管理重要性的再认识，首先是从战略上，认识到人工成本管理是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从全面薪酬管理的角度，认识到它是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，从而调节劳动力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；第三是从企业管理上，认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。因此，建立健全企业内部分配的人工成本约束机制，不仅有利于实现国家工资分配的宏观间接调控，确保宏观调控政策得到落实，而且，对降低企业运营成本，提高企业经济效益，增强企业可持续发展动力都具有重要意义。

3.建立健全薪酬激励机制。一是大力推行薪酬集体协商，建立健全企业薪酬专项集体合同，使之成为企业职工薪酬正常增长的基本形式；二是切合企业实际，正确处理好企业和谐发展与职工利益之间关系,正确处理短期利益与长远利益的关系，为企业保持可持续发展提供基础，同时促进职工薪酬科学、合理、适度增长。三是合理调整企业内部分配格局，坚持以业绩回报、成果重奖、贡献取酬为导向，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动。三是推行全面薪酬管理，必须抓好配套改革，与用人制度改革相结合，与人力资源管理、与企业经营生产其他方面改革相配套。

4.规范考评体系，加强绩效管理。首先，企业要按照市场化的要求，对岗位进行适当的分类分级，形成涵盖所有岗位、类别清晰、等级分明的新型岗位职务序列体系，并以此为基础建立起完善的岗位管理体系、考核评价体系、全面薪酬分配体系，从而加快推动企业由单一工资管理向全面薪酬管理的转变，最终实现全面薪酬管理的创新，增强企业的核心竞争力。其次，在绩效管理方面，按照“责、权、绩、利”相对等的原则，将企业整体绩效、团队绩效和职工个人绩效有机地结合起来，将绩效管理与全面薪酬管理有机结合起来，将职工绩效考核结果与其绩效薪酬紧密挂钩起来。