销售薪酬问卷范文及答案简短 销售岗位薪酬调查问卷(5篇)

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关于销售薪酬问卷范文及答案简短一

1．目的

为了促进企业的健康快速发展，充分发挥每一员工的积极性，创造性；为了实现公司的经营目标，壮大对企业发展的有用人才队伍，及时去除对企业发展不利因素；公司本着“以公司利益为中心、以人为本”的原则，特制定薪资发放制度。

2．范围

本制度适用于公司员工、特殊岗位员工、临时工。

3．权责

3．1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督和执行，各部门配合执行。

3．2．修订由经营目标的运行情况，由人力资源部负责提出指标、调整方案、需要提报修改方案，总经理核准后，方可修订。

3．3．随着企业的健全、发展工资水平将进一步提高和细化。

3．4．此制度经公司总裁核准后，正式生效施行。

4．工资定义与构成

4．1．公司工资种类定义

4．1．1．试用或实习期，月实习或试用工资**元；另学习或实习，月津贴**元；

4．1．2．月基本工资：**元

4．1．3．月定位工资：**元（特殊岗位特聘人员工资）

4．1．4．记时工资：按效工时计算每小时**元（生产岗位非管理人员）；

4．1．5．月技术管理岗位工资**元；（简称岗位工资）

4．1．6．其它已含入工资中的有医疗保险、养老保险、失业保险，其额度按政策要求；

4．2．人员工资构成；

4．2．1．试用期间人员的工资为试用工资加月津贴（月津贴签订合同后一年内发放，未满一年扣除月津贴）；

4．2．2．管理技术类人员工资构成为：根据岗位的重要性，分为基本工资、岗位工资、其它津贴等构成工资的水平标准；

4．2．3．市场销售人员工资构成

根据上岗后的能力，确定基本工资、岗位工资、其它津贴、任务完成后的提成，构成工资的水平标准；

5．工资总额扣除项目

此项仅为正常完成所接受的公司任务者。

5．1．工资总额收入所得税；

5．2．社会保险等相关福利个人支付项目；

6．3．奉调参加培训扣除岗位和职务工资；

6．下列情况基本工资不予扣除

6．1．按公司规定履行请假手续如婚假，丧假，公休假等；

6．2．因公出差者；

6．3．奉调参加培训；

6．4．奉派外出考查；

7．员工加薪基本条件与降薪基本条件

7．1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

7．1．1．年累计管理疏漏、得以及时补救未造成损失两次者；

7．1．2．半年内获嘉奖两次以上者；

7．1．3．其它为公司发展做出重大贡献嘉奖一次以上者；

7．1．4．无任何违纪等不良记录，且工作满1年以上者；

7．1．5．完成工作任务、无违规记录者；

7．2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

7．2．1．年内造成工作疏漏造成两次以上；

7．2．2．年内违规受到警告者；

7．2．3．实施其它对公司发展不利的行为；

7．2．4．违反公司规定者；

8．关于工资考核的规定

8．1．考核时间：每月10日对上月公司整体绩效进行考核并实施；

8．2．考核权责:本规定要求部门于每月5日对上月、季度部门的工作情况及相关资料报至人力资源部，并财务部进行统计报表，报总经理核准后确认。

8．3．考核内容：

经对公司运行、市场扩大率、销售的回款比率、销售计划的完成比率、生产合格率、任务完成比率、管理到位率等情况进行考核。

8．4工资作业流程:

8．4．1．人力资源部向公司总经理提交受考核部门及人员明细报告；

8．4．2．财务部向公司总经理提交按照本公司制度和标准进行部门和人员工资预测水平计算分析报告；

8．4．3．计算结果提交总经理核准后，财务部发放；

8．4．4．人力资源部将过程中的文件存档；

8．5．公司总经办管理人员由公司总经理考核确定，发放额度和实施方案由财务部执行。

9．薪资保密规定

公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

9．1．各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。

9．2．各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

9．3．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

9．4．在公司探询他人的薪资、吐露本身薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；

9．5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

9．8．薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

9．9．制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

关于销售薪酬问卷范文及答案简短二

终端店铺薪酬制度

一、目的：

加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。

二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪 +月销售提成+岗位津贴 + 公司福利 + 社保 + 绩效考核 + 其他奖励

三、分项说明：

1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习导购员。

1)各级别店铺人员配置标准:

2)各级别薪酬对照表 ：

2、月销售提成方式：

1)目标设定方式与销售指标的分配公式：

2)店铺指标分配基本要求按照公平公正原则进行，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配;如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。

3、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。设置标准同于相应的基本工资的职级。

4、店铺员工福利：

1)形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可享受50~200元/月的形象费补助;如有违反形象标准者，每次将按予以10元处罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。

2)全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

3)社会保险购买费：凡过试用期的员工，公司会提供相应的社保补贴，由员工自行购买，如确实需要公司代办(在公司条件允许的情况下)，公司将扣除个人社保补贴部分。

4)工龄工资：入职公司满一年的同事，每月可享受100元的补贴，满两年150元，如此类推，3年封顶。

5)地区补贴：公司将根据地区情况给予相应补贴，具体方案以执行通告为准;

6)带薪假期：国家规定的带薪假期，公司按各职位底薪标准发放薪资。

7)不设宿舍的店铺，每人毎月补贴200元。

5、绩效考核：

1)达标率标准：

a是指店铺当月销售指标及个人销售目标的实际达成率;商场大型活动或特卖必须重新批报指标，若无批报，店铺达标率最高按100%计算。

b所有店铺员工的`提成根据各相应职级的提成标准再乘以店铺达标率或个人达标率。

2)销售提成公式： 根据店铺总达标率和个人销售达标率设定

a)员工销售提成;

b)店铺公积金;

c)店铺达标奖励;

入职当月不满一个月的新员工，及离职当月上班不满一个月的员工，不计发店铺达标奖。

五、其他奖励：(可以取消)

1、即时奖：

1) 项目即时奖励：

○首单奖：本店上午12：00前第一位开单的，即时奖励5元;

○连带奖：个人目标完成80%以上，当天区域连带3.0以上的，即时奖励5元;

当天区域连带3.0以上并最高的，即时奖励5元;

○达标奖：当天个人目标达到100%以上的，即时奖励5元;

当天区域目标达到100%以上的，即时奖励5元/人;

○销售奖：本区域当日个人达成100%以上最高的，即时奖励5元;

本区域当日店铺达成100%以上最高的，即时奖励10元/区域;

○指定促销奖：按实际任务指定款式定，即时奖励5元/件。

2) 每月销售推广的即时奖励：公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励(按零售部所出的每月推广活动方案执行)。

2、月度销售奖励：店铺指标达成率80%以上才能参与评比。

1)区域top销：当月个人销售100%达标，并排区域所有销售员工达成率第一名的，奖100元;

3、年度销售额冠军大奖:

1)金牌销售员：公司自营销售系统店铺全体员工，当年在店铺工作满6个月以上，个人平均指标达成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元奖励;

2)金牌店长：公司自营销售系统店铺店长，当年在店铺管理8个月以上，店铺指标达成率最高的店长，奖888元;

3)金牌区域：公司自营销售系统店铺，当年营业8个月以上的，全年指标达成率最高店铺(总体达标

80%以上)，奖888元;

公司终端管理规范及终端销售管理系统完善后，年度大奖可扩至公司整体零售终端店铺。

六、有关规定：

1、作息时间：店铺员工每月标准作息时间为2天，每天标准工作时间为8小时，含半小时吃饭时间，不享受连续休息，星期六、日不予以休息。(连休需要审批)

2、请假：员工请假3天及以上扣除1个带薪假，请假9天及以上扣除2天带薪假，并依次类推。

3、加班规定：

1)法定节假日加班：按国家规定，店铺员工享受带薪假期如下：元旦1天，清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节1天、春节3天，如因工作需要正常上班的，按日工资核算，享受双薪待遇。法定节假日如需额外加班的，需提前十天报区域经理和公司，经同意才可以执行。

2)加班：公司秉承“当日事当日毕”的原则，对没有完成当天工作的员工延长工作时间的，不包括在加班时间范畴。因公司特殊工作安排员工延长工作时间的，须在事前向区域最高主管申请，经同意后才予承认“加班”。加班的员工原则上安排补休，不另行计发加班工资，特殊情况不能安排补休者，经公司批准后，以日工资标准按加班时间计发加班费。

3)加班工资计算标准：底薪/自然月天数*加班天数。

5、业绩考核：

1)店铺指标达成连续三个月未达到70%的，店长或领班降职和降薪一级。

2)资深/普通导购员的个人销售目标连续三个月不达70%的(试用期除外)，将给予降职，调铺及再培训或辞退处理。

3)资深导购员在全年的考核中，累计5个月不能达到个人销售目标80%，次年将降级降薪为普通营业员。

4)店铺员工晋升标准：

a、店铺员工全年有8个月以上100%完成每月的个人销售目标的，且通过店铺资深员工知识考试的，可晋升为资深营业员;

b、最高级别资深导购员全年有8个月以上是100%完成每月的个人销售目标的，且通过区域初级店长知识考试的，可获提升为初级店长。

c、资深员工受工作安排独立管理区域者，如店铺指标达成率连续两个月达到80%以上的，可晋升为初级店长。如未能按要求达成，将保留原职位或重新进行人员调整。

d、各级见习店长见习期为3个月，如区域指标达成率连续两个月达到80%以上的，可晋升为该店初级别店长。如未能按要求达成，将保留原职位或重新进行人员调整。

e、各级别店长全年有8个月以上是100%完成每月的店铺销售目标的，可晋升上一级别店长，高级店长如通过经理专业知识考试可晋升为区域经理。

关于销售薪酬问卷范文及答案简短三

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的.变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

关于销售薪酬问卷范文及答案简短四

根据公司体现公正公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。

二底薪

x标准：

片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）

业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%

初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参加过程考核）

注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级业务助理

x底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。

三佣金

佣金

佣金标准：佣金＝提成x分担费用x失误损失（包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金

提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

提成系数（指标均为百分比）

xx片区部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万）

xx区（万）xx区（万）xx区（万））；

xx大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万）

xx部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万）

xx（助理人万）xx区（万））；

xx大区提成系数（万）：片区经理提成系数江苏上海（万）

安徽（万）

xx大区提成系数（万）：，片区经理提成系数（辽宁（万）吉黑（万）

xx区个助理（万）xx直供（万）

xx大区提成系数（万）：（胶东个助理（万）鲁中（万）鲁西（万））；

西北部部长提成系数（万），片区经理提成系数（山西（万）陕甘宁蒙个助理（万）新疆（万）河南（万））

销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入结合个人工作表现给予奖励。

业务助理提成为该市场业务员提成总额的x％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。

库存细则

库存率＝（退货总额/全发货总额）×％

库存率指标

长江以北库存率为％，长江以南库存率为％，广东库存率为％。

奖罚标准

库存率减少，奖励减少货款金额的％；库存增加，则扣除增加货款金额的％企业员工人事档案管理办法(个doc)：总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为，提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有窒度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

关于销售薪酬问卷范文及答案简短五

ab公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是ab正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费= 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准

2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。

（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。

（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

（一）年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在ab取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部公司员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（三）失业保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（四）养老保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（五）住房公积金由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数

年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。

年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额- 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。