2023年用人识人范文汇总(精选8篇)

考虑到各种限制因素，我们需要寻找一种更灵活的解决方案。写作不仅仅是为了满足自己，也可以与他人分享自己的观点和感受。无论你是新手还是有经验的运动员，以下的文章都可能对你有所帮助。

用人识人范文汇总篇一

治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。

识别人才，考核才能，是治理国家的根本。因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为先。即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。而识人之前，重在观人。观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道和识别人才。若不能识人，势必不能用人。一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以不识字，但不能不识人。总之，国家兴亡，务在得人、用人。得其人任用之则存，失其人未任用则亡。何世无才，患在不识。

知人善用，择贤而任。要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。

那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？

其实，标准很多，方法也很多。在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准，以供明君参考：一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的：

六、行为；七、志向；八、专长；九、发展；十、成就。

举凡对那些品德高尚、能力突出、学识渊博、交际广泛、目的纯正、行为端庄、志向远大、专长精熟、发展全面、成就卓越的人来讲，我们可认定他为上上之才；而对那此品德恶劣、能力平平、学识粗浅、交际凡泛、目的不纯、行为不端、志向渺小、专长全无、发展没有、成就归零的人来讲，我们可认定他为下流之徒；再对那些具备10项标准中一两条或三四条的人来讲，我们可认定他为平庸之辈，或是一般性人才，对那些已具备10项标准中五六项或七八项的人来讲，我们可认定他为中才，或确定其为上等人才。衡量一个人的全面并定义一个人才的水准，是应有所变动的，因为人本身是无时无刻都在变化与发展之中的，坏的人也可能变好，好的人也可能变坏。因此，我们要用发展的眼光看待人，用客观真实的眼光审视人，用全面公正的眼光定义人。观人要由表及里、注重表里如一，识人贵新不贵陈，用人须鉴古察今。以史为镜，明兴衰；以经为镜，通事理；以人为镜，知得失。

衡量一个人是否真的是一个人才和贤良，其方法举不胜举。下面，笔者就庄子和诸葛亮提出的一些观人、识人、用人的方法，再结合本人对观人、识人、用人总结出的一些浅显方法与见识，提出观人、识人、用人26法。特陈述如下，以供圣明的领导参考。

1、近使之而观其敬

他是否尊敬，将其安排到自己身边工作一段时间后，就会得知所谓“近使之而观其敬”，就是指将所要识别的对象安排到自己身边工作，因为天天在一起相见容易相熟，久而久之就会没有拘束，这样就便于考察他的恭敬行为如何。也就是观察他（这个人）在与人相交往的过程中是如何对待自己与他人的关系的。 古人云：“行己莫如恭，自责莫如厚。”即为人处世一定要恭敬，要求自己一定要严格。当然，“恭而无礼则劳，慎而无礼则怯，勇而无礼则乱，直而无礼则绞。”如果一个人不知礼节，虽然态度恭敬，却不免劳顿；虽然行为谨慎，却不免胆怯；虽然性情勇敢，却不免莽撞；虽然性格直率，却不免急切。这些是对一个人在待人处世的态度、行为、性情及性格上的要求。那么，一个人在做人及为人上，如果能做到谦虚谨慎，人们就会心悦诚服；做到诚恳老实，事情就每每成功。

“行谨则能坚其志，言谨则能察其德。”做事谨慎，就能使自己的志向更坚定；说话谨慎，就能使自己的德行更崇高。说明人应该言行谨慎，不乱说乱动。如果在自己身边工作的人因相处比较熟了，而放松对自身的谨慎，这是会出问题的。如同在平坦道路上行走的人放纵自己而脚下不留意，这样走快了就会摔跤；在艰险的道路上行走的人有所戒备而出脚很小心，因此走得很慢，反而跌不了跟头。这就指出了越是平易的地方，越是要谨慎。同理，在领导身边工作的人员越要谨慎。

2、远使之而观其忠

他是否忠诚，将其指派到远方工作一段时期后，就会从一些事实和侧面的反映中得以验证。所谓“远使之而观其忠”，就是指将所要识别的对象指派到远方去工作，因为相距很远而不能在一起，所以一个人在远方是办理正务还是胡作非为，就能够从其具体工作表现及侧面反映上了解到他是否真的忠诚。这样的做法就是要考察他的忠诚度如何。也就是通过他在任职期间内的一些具体表现和侧面反映中观察出一个人的本质好坏，究竟是忠与不忠，乃至于是一般性的忠诚抑或是绝对忠诚。

在现实生活中，确实有“远使之而观其忠”这样的必要。因为在一些人看来，在天高皇帝远的地方工作，可以随心所欲、为所欲为，想干什么就干什么，想要什么就要什么，甚至视国家和人民的利益而不顾，目中无法，搞钱权交易、钱钱交易、权力交易、假公济私、损公肥私、吃喝玩乐，真可谓“五毒俱全”。在远离国家中央政府（或公司总部）的地方工作，上级难管到，群众（或员工）管不了，这样就给一些心存私欲的人提供了可以胡作非为的可能和机会。

为什么在远离领导的地方工作，有的人就干得很出色，有的人就干得很糟呢？关键就在于是否忠诚。心存歪念的人总是当着领导的面前拼命干，领导不在时就不干；领导在场时总是规规矩矩，领导不在时就为所欲为。当然，在现实生活中，也有更多的人是领导在场与不在场都是一样工作，尤其是领导不在场时，工作照样干得很出色。

3、烦使之而观其能

他是否有吃力，将复杂的局面和频繁的事务交由其处理和完成，就会检验出真实的能力。所谓“烦使之而观其能”，即指在情况复杂时派他去工作，或是频繁地交给他一些工作并要求他在一定的时限内完成，从而考察他完成的过程和结果怎样，由此可看出他的能力如何。一个人的能力有大有小，有高有低，但在一般情况下是难以区分出来的。只有通过派给他（她）很多的事务和在各种复杂多变的情况出现时，让其所识别的对象去独立处理，经过他（她）在实际工作中的具体表现，才能辨别其能力的高低、大小。

凡论人，“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所善，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则砚其所受，贱则观其所为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。这就是说，凡是要考察一个人，当他仕途顺利时就看他所尊敬的是什么人，当他显贵时就看他所任用的是什么人，当他富有时就看他所养的是什么人，听了他的言论就看他怎么做，当他空闲时就看他的爱好是什么，当和他熟悉了之后就看他的语言是否端正，当他失意时就看他是否有所不受，当他贫贱时就看他是否有所不为。要使他欢喜以考验他是否不失常态，使他快乐以考验他是否放纵，使他发怒以考验他是否能够自我约束，使他恐惧以考验他是否能够自恃，使他悲哀以考验他是否能够自制，使他困苦以考验他是否不改变其志向。

凡是要选用将帅，必须先考察他的品德才能，然后向他交代方略任务，让他自己估量能否胜任，进而让他谈自己的设想，包括要使用哪一种盔甲兵器〔工具〕，需什么人做参谋、副手，要多少兵马〔人员及装备〕，用多少钱粮〔资源〕，在那里置营〔选择地点〕，何时成功（时间安排），自始至终的重要事项，都让他们自己筹划安排。“察能而授官者，成功之君也。”所以，我们先考察一个人的能力，然后才授予官职，这便是成功的国君。这也是我们“烦使之而观其能”的目的所在。

4、卒能问焉而观其知

他是否有智慧，在仓促和紧迫的情况下突然地询问他，就会发现其智慧体现的真实水平。“卒能问焉而观其知”，指在匆忙和仓促的情况下突然询问他，看他的智慧如何。这是一种识人的方法。在应急情况下，料想不到的事情发生了，如何处理好这突如其来的事情，通常的人往往是束手无策，处于无可奈何花落去的状态。而对于智商高、反映灵敏的人来说，即便遇到料想不到的问题像还珠炮地向他扑来，他也会从容不迫，遇险不惊、有条不紊地给以恰如其分的回答。 当在毫无任何准备的情况下，面对突然提出的问题，要想做出令人满意的回答，或对答如流地将问题一一分别做出相应的回答，这种智慧一般的人难以做到。只有学识十分丰富，经验十分成热，智商较高，天资十分聪明，反应能力比较灵敏的人才能做到。尤其是当今世界，科技发展日新月异，在时代发展如此迅速的信息社会中，事物发展的迅速性，更需要思维敏捷的人才，解决和回答现实中许多迫切需要立即解决而仍未解决的一系列新情况、新问题。要识别这样的人才，应“卒能问焉而观其知”，事实证明，这是明智之举。

在实际生活中，有答记者提问式的新闻发布会，有在学校上课的课堂上、学生突然向老师提出事先没有料想到的各种问题，有在政府谈判、商业谈判桌上的一方突然要求另一方立即回答事先未想到的问题，有在辩论会上十分激烈时各自向对方提出必须立即回答的千奇百怪的各种问题，从中可以识别出智慧高的人和智慧一般的人。

5、急与之期而观其信

他是否守信，在事态紧迫的情况下求其帮助、和其相约，就会在其赴约或不赴约中得以验证。“急与之期而观其信”，是庄子提出的一种识人方法。其意思是，在紧迫的情况下和他相约，看他是否守信。“信”，是为人之道。常言道：言必行，行必果，果必真。“信”，就是要守信承诺，说到做到。其实，这也是做人的一顶基本要求。

孔子说：“人而无信．不知其可。”就是指一个人如果缺乏诚信，那么他就难以得到正面的评价。由此可见，坚持守信对做人是多么重要。

古代案例：战国时，泰国商鞅〔即公孙鞅〕，在国王的支持下，准各变法革新，为了获得平民百姓的支待，商鞅在首都南门，竖立一根三丈长的木杆，贴出告示：“将木杆移置北门者，给予黄金三百两。”“老百姓不知其中缘由底细，没有人敢去搬，一天后，商鞅增加赏额至一千两黄金。这时，一个胆大的人决心去搬这根木头。他费了半天工夫，累得满头大汗，终于将木杆移到了北门。商鞅当即指示，给他一千两黄金。这个消息很快传遍了秦国城乡，老百姓都认为，商鞅言而有信，说出来的话必定能够实行。这样，商鞅即将推出的改革就有了良好的社会舆-论基础。

在现实生活中，“信”往往是不容易做到的。有的人对下属、朋友、同事许下诺言，可是过一阵子就忘了。何况“急与之期而观其信”，这样的守信就更不容易做到了。正因为如此，所以，“急与之期而观共信”作为识人的一种方法就更难能可贵了。

6、委之以财而观其仁

他是否仁义，将钱财托付其管理和使用，通过观察其对钱财的态度和对钱财的运用，就能得出结论。“委之以财而观其仁”，即指在考察识别人才时，通过托付给被考察对象以钱财而观察他的廉洁情况如何。爱财如命，见钱眼开的人绝不会是廉洁奉公的。相反，只要是真正的廉洁奉公的人，绝不会损公肥私去争不义之财。

贪为私动，贿随权集。对钱财看得太重的人，往往会想尽一切办法去拉拢贿赂一些有权有势的人来做他们的保护伞和摇钱树。志士仁人，无求生以害人，有杀身以成仁。从钱财来识别每个人是不是仁者，就是看他对钱财采取什么样的志度。为私而贪者为不仁，为公而见钱廉洁者为仁者。廉洁的人不追求不应有的财物。所以，古人云：“廉者，民之表也，贪者，民之贼也。”即指官吏廉洁奉公，就是老百姓的表率：官吏贪赃枉法，就是残害老百姓的强盗。纵观古今中外仁者，他们共同的优点就是不贪不义之财。

贪夫徇财，其害无穷。明代有位官员．因贪赃受贿，事发后跳井自杀。朱元璋听到此事后对群臣说：“彼知利之好，而不知利之害，徒知爱利，而不知爱身，人之愚孰有甚于此？”他进一步发挥说：“君子闻义则喜，见利则耻，小人见利则喜，闻义则不从，是故君子舍生取义，小人则舍生为利，所为相反。今其人死不足恤。”礼部尚书就此议论说：“其事可为世之贪污者戒。”

7、告之以危而观其节

他是否有气节，当危难来临时让其处置，就会检验出他的节操。“告之以危而观基节”，就是指在识人时，告诉给你所要识别的对象出现了危难的情况让他处置，从他处理危难的情况来观察其节操。节操，既指气节情操，就是一个人在关键时刻和重大原则问题上表现出来的立场和道德方面的坚定性。

古人讲得好：“将受命之日刚忘其家，临军约束则忘其亲，抱鼓之急则忘其身。”表现在人生道德情操方面，就是思想情感的正义性——勇于坚持真理，凛然伸张正义，绝不献媚争宠，始终正大光明，保持高风亮节，珍重国格人格。 范仲淹曾以直言而遭三贬，三起三落都不改其志，他为国为民，敢言敢谏，始终如一。他先忧后乐的精神，仁人志士的节操，对时人后人的影响都很大。正因为范仲淹重气节，其用人必然是多取有气节的人。这些有气节的人大都是敢于直言不讳，从而得罪了当权者，他们往往是以细故而被否认其大节，因而“不幸陷于吏议”，且这些正直之士，大多是有真才实学者，他们被降职不用，实是国家的损失。因此，范仲淹在他身为边帅掌握实权时，力之所及，任用他们为国效力。也使贤才不致埋没成为废人。如他重用的孙盛敏，才勇过人，议论刚直，三知庆州，人服其能，曾与狄青共率兵破平依智高。而腾达道这人有文武全才，曾被贬低，范仲淹素重其人而重用之。事实也证明，范仲淹善于知贤才，他任边帅期间因用的气节中人，边城无虞，西夏不敢入侵；而经他荐拔的大批学者，为宋代学术鼎盛奠定了基础。

气节中人必然赏识气节中人。范仲淹的例子就是很好的说明。一个人在危难的时候能够挺身而出、果敢坚毅地堆护国家〔或是公司〕的利益、人民〔或是员工〕的利益，并能够把事态控制在最有利的一面上，既保护了国家（或是公司）又抑制了事态的恶性发展，这其中必然充分体现了他的气节和能力。那么，这样的人才就是被重用的对象。

8、醉之以酒而观其态

他是否有德，用酒将其灌醉，就会在其是否有失态的言语和举止中得到证实。“醉之以酒而观其态”，就是把要考察的人用酒灌醉来了解其变化的形态，从而如其修善的.程度。酒本来就是使人狂放不羁之物，请人喝酒，又要苛求人不要酒后失态，就太难了。所以，有不少人认为，醉之以酒而观其德，此法甚好。人虽有德，醉后则不能自持，此亦白璧之瑕也。这就是说，酒醉后可以看出其德行，人虽有德行，酒醉后往往不能自我控制，这也是白玉之微瑕也。意思是指通过观察人的行动来识别人。

一个人在醒时“有德”是理所当然的，那么，一个人在醉后就“无德”了这也是不可以原谅的。“酒后有德”与“酒后无德”的差别就在于一个人对自身控制能力修炼的程度如何。一个修炼有素的人在任何场合及任何条件下都会保持一份清醒的头脑；而对于一个平时懒散、随欲而为、无心修炼的人来说，往往会在酒醉后更加放肆和大胆，甚至干出的丑恶行为连他自己在酒醒后都不敢相信。 同样是酒，伟人会喝得精彩，蠢人会喝得愚笨；大诗人会喝得豪气冲天，小混混会喝得东例西歪；英雄会喝得胆力过人，懦夫会喝得意志颓废；聪明人会喝得友情长存，“傻瓜”则会喝得无亲无友。

“酒后做傻事！”就是说给那些曾经在酒醉后做出了很多让大家非常气愤的事而他却似乎完全不自知的人的。

喜时喝酒是助兴，悲时喝酒是浇愁。多数人在不悲也不喜时喝酒，没别的什么原因，就是嗜好。少许饮酒能助益，过量饮酒会误事。酒是人在工作和交际中必不可少的“润滑剂”，如运用恰当则会一帆风顺，如运用错误也可能会变成“毒药”而造成悔之晚矣的严重后果。

同样喝酒，一定要喝出一些意义来。感情酒、庆功酒、礼仪酒、进步酒、婚宴酒、送行酒等可以去喝，但也要适量；而寂寞酒、无聊酒、空虚酒、伤感酒、堕落酒则最好是以不去和不喝为好。

9、杂之以处而观其色

他是否好色，将共放在男女杂处的环境里，就会检验出来。“杂之以处而观其色”，就是将考察对象放在男女杂处的环境里，看他是否好色。色这里专指漂亮的女子。爱美之心人皆有之，但陷入“温柔乡”而不能自拔，就会造成于国于公于家于身都不利。声色犬马，皆人之欲，声则为首。从科学的角度来看，悦耳的声音不仅对心理，而且对生理都会带来益处。这个道理可以说是老少皆知。但历史上的唐明皇、陈后主却“因声误国”，最后落得个“商女不知亡国恨，隔江犹唱后庭花”的下场。究其原因，是他们过分沉溺于女色的靡靡之音中，从而不理国事的结果。

常言通：英雄难过美人关。人生中总会要经过几道关，什么金钱关、权力关等，而美色关就是其中的代表。能否过好这些关，就看一个人的素质如何及品性如何。品德高尚的人，索质较好的人，一般来说都能过好金钱关、权力关和美色关等；但也有一些意志薄弱的人，思想素质较差的人，一般来说是难过这些关的。我们不反对男女之间的正常来往和正常相处，同时，我们也反对那种只要把男女放在一起就视其为关系不正常的偏见。

10、促脸交谈而观其心

他是否诚心，在最近的距离内进行谈心，也会从其言语和举止的表露中反映出很多真实而有价值的参考信息。“促膝交谈而观其心”，是指把要考察的人放在最近的距离内进行谈话，从而从对方的言谈中、眼睛里、表情上、动作等方面来观察出他内心深处的真实所在。促膝谈心，大多是体现在情人之间，或是用在感情极为密切的人身上。听其言，观其行，是可以从一个人的言谈和举上中看出其内心世界的。说假话的人，他再做一些掩饰，在最近的距离内也是可以看出一些“破绽”来的。而讲真话的人，也可以通过该话内容中的各个方面反映出他的才智，从其表象的举止中，观察出他内心的虔诚度。而与此同时，我们也可以从一个人的言谈举止中，观察出其缺点和不足。

常言道：言为心声。一个人在说话的时候，多多少少总会反映出其内心的一些活动。如：他（她）向往的是什么，他（她）需要的是什么，他（她）追求的是什么，他（她）喜欢的是什么，他（她）爱好的是什么，他（她）注意的是什么，他（她）学习的是什么，他（她）联络的是什么，他〔她〕评价的是什么，他（她）议论的是什么，他（她）倾向的是什么，他（她）述说的是什么等。这些通过语言上的表述都可以准确地反映出他（她）内心世界的真实想法和用途。 在现实生活中，有太多的假话和谎言。如果我们不能及时地发现并识破其内心中的阴谋诡计，那就可能被说假话和谎言的人所欺骗。轻则使我们损失钱财，重就会让我们蒙受冤屈，从而失去最珍贵的友情和爱情。

人心难测，不可不防。我们听到和看到过有太多的人曾经被欺骗的故事发生，甚至在你的身上就发生过被人不止一次地欺骗过的事实。难道，我们就甘心情愿再被那些心怀叵测的人所欺骗吗？我想，你的回答是肯定的：我们绝对不需要再欺骗了！但是，在现实的工作与生活中，你可能还会遭到那些“坏人”的不止一次的欺骗。究其原因，是你需要掌握一种识别这种人的方法。“促膝交谈而观其心”，是可以帮助困惑的你累积许多经验，从而识破假话和谎言的。

牢记住：我们千万不要再被一些甜言蜜语或表象繁荣的假象所迷感了。睁开你的“火眼金睛”吧，把那些具有阴谋诡计的“骗子”识破，就让他们的“骗术”无所用途吧。

11、观其好恶而知短长

他的长处和短处都在那些方面，通过观察一个人的行为习惯来了解其爱好和厌恶、就会发现其优劣。“观其好恶而知短长”，是指根据一个人的习惯行为来判断和考察他的特长及短处。在现实生活中，几乎每个人都有自己的习惯与爱好。人们总是在选择自己新的行为方向，或始终保持一个如一的行为习惯与行为定势。通过观察一个人在生活中的一些选择，就可以发现他（她）的喜好与厌恶。因为，选择，就意味着有取有舍。绝大多数人会选择自己很喜欢或比较喜欢的事物来进行操作和把玩。

每个人都有自己最喜欢的表现，他们可能是物品或人物，也可能是某种行为成习惯（比如有的人就特别喜欢清洁，甚至达到了洁癖的程度）。玩物会丧志，赌博变质，抽烟、喝酒伤身；爱学习会使人进步，爱工作会便人勤奋，爱思考会使人有成，爱他人会使人有情，爱江山会使人有感等，不一而举。

每个人都有自己的习惯与爱好：有的喜欢经商赚钱，有的喜欢从政当官，有的（还是大多数）喜好抽烟、喝酒，有的爱好下棋、打牌，有的喜欢上网、聊天，有的喜欢跳舞、唱歌，有的喜欢写作、思考，有的喜欢看球、参赛，有的喜欢远行、旅游等。人类生活真是丰富多彩，所以，才有那么多的喜欢与爱好。当然，事物的发展总是两方面的，人类的习惯与爱好也是同样，当人们有喜好一面的时候，也会有他厌恶的一面。比如，有的人就是不愿意学习，有的人就是讨厌工作，有的人就是憎恨赌博，有的人就是害怕锻炼等，人在厌恶的方面也是很多很多的。我们通过观察一个人的喜好与厌恶，也就可以从中判断出他的专长、优点，同时可以看出他的短处及缺点。中国有句老话说得好：习惯成自然！自然显本性嘛。“观其好恶而知短长”，实际上就是根据人的习惯行为、嗜好特点来判断一个人的真正专长及短处。

喜欢与爱好是有其程度区分的。喜欢与爱好，时间一长就形成了一个人的嗜好。那么，可以说，没有什么别的比嗜好更能反映一个人的本质了。嗜好，不必考虑别人的眼色，不受他人或法津的制约，他完全是出于自愿的。所以，也就最能暴露出一个人的深层心理结构了。嗜好的范围几乎完全是自我的孤独领城，它是不能强加于人的，由此也就可以证明嗜好是人的潜意识的最好流露。

玩物与嗜好所告诉你的，可以说是这个人的一切。从千差万别、形形色色的嗜好中，可以发现和总结出其中的一些奥妙，井能得出一些结论。一个出色的人类学家（或是上等人才），每到一地，就可以立刻发现当地的一些具有普遍性的行为取向与行为类型，由此，他就可以得出一些令人拍案称奇的结论。实际上，为人们所称道的福尔摩斯，就是一个训练有素的人类学家。

12、观其交游而知贤肖

他是否贤良，通过观察和了解其结交的都是哪类朋友，就可以断定其是好人或坏人了。古人云：“审其好恶，则其长短可知也；观其交游，则其贤不肖可察也。”这就是说，看看他所喜爱的和厌恶的，他的长处和短处也就可以知道了；观察他交往的朋友，他是好人还是坏人也就可以判断了。

俗话说：近朱者赤，近墨者黑；物以类聚，人以群分。人的行为相当复杂，人与人之间的关系更是如此。人与人之间总是有这样一种情况，情绪、兴趣、爱好、性格相互融洽者常常结为朋友。

人与人之间的交往大多数是因为志趣相投，井且有一个共同的目的。有的人是为了一个相同的事业走在一起的，他们有着一个共同创业进步的伟大目标；而有的人纯粹是为了吃喝玩乐而走在一起的，他们有的只是在一起赌博、胡闹的随意性，而最可憎的应该是那些为了某种不可告人的目的而走在一起的，他们内外勾结、狠狈为奸。正是根据不同人所交结的朋友不同，我们就可以通过这一点来认识所考察的人是贤才，还是不肖的坏人。

知人看交结，识人看处事。人们常说，知人难，知人心更难。只要看其交友，知人也就不难。人都是有朋友的，要想了解一个人，只要看一看他结交的、经常在一起的朋友都是什么样的人，自然就会明白他的人品是好还是不好。鱼交鱼、虾交虾，蛤-蟆找的是蛙亲家。赌博的人周围都是赌徒，好色的人喜欢和女人打交道，搬弄是非的人经常与长嘴舌在一起，忠厚老实的人一定不会和诡计多端的人交结。

所以，欲知其人，不必费劲明察暗访，弄清他与谁交往也就够了。

13、观其穿截而知雅俗

他是否高雅，通过观察其穿戴所反映出来的精神面貌是否适宜其自身的素质，就可以判断和确定了。“观其穿戴而知雅俗”，是指通过其所要考察对象的穿着打扮来判定他（她）是雅或俗。人的穿戴主要是反映一个人的精神面貌，它可以表现出一个人的气质、修养、风度，同时也可以表现出一个人的身份、富有或贫困。当然，穿戴中反映出的雅俗并不是单靠其钱多钱少就可以判定的。殊不知，穿金戴银、满身名牌的人就一定是“雅”的人，而穿着简朴、没有装饰的人就一定是“俗”的人，那么，你就大错特错了。人的雅俗绝对不是以衣饰的贵重与否就可以轻易判定的。满身名牌的人，可能会俗不可耐；而穿戴简朴的人，可能是学识丰富、素养极高的人。“莫以两眼看花俏，而要真心待学问。”

常言道：佛靠金装，人靠衣裳。这说明衣着穿戴对一个人是十分重要的。一些重要的场合就更强调一个人的穿戴的重要性。如：参加朋友的婚礼或宴会、参与国际商贸的谈判、代表公司参加重要的会议并讲话、出席亲朋好友的送殡和葬礼等，都需要我们极其认真地对待自己的穿戴。在平时应该穿什么，一般没育太多的要求，而在参加或出席重要场合的时候，就有着很多的严格要求和注意事项。如果在非常特殊的场合穿戴错误，不仅会使自己陷入尴尬、丢失身份，同时还会遭受别人的极度蔑视、愤慨和不满，这样造成的严重后果可能是轻则失去朋友、丢己脸面，重则会使谈判失败、名誉扫地.

穿衣截帽，各好一套。中国民间的这一说法充分体现了人在穿戴上的区分。中国幅员辽阔，地大物博、民族众多，从而形成了地域和民俗上的巨大差别。从民族的服饰上就可以看出各个民族的文化和本质。少数民族地区，人们的服饰基本上有着属于自己本民族的传统和特色；而对占中国人口总数最多的汉人来说，穿戴并没有太多的要求和特点。随着国际一体化趋势的不断加强，世界不同国家和不同民族的人民交往越来越多，交际范围不断扩大，那么，对我们穿戴上的要求也几乎越来越倾向于一致了。比如，参加重要的场合，一般都是西装革履；而外出旅游，则比较随意休闲。

用人识人范文汇总篇二

识人，需用智也；用人，需用信也；留人，需用诚也。为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。古之受命于天者，皆师友贤人。师事者得天下，友事者得国家。

比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“（张良、萧何、韩信）此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。不过他非常擅于弥补和改正。就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。

用人用其长，这是东方驭人术思想的精华。清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛；坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。有效的管理者从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能做些什么？”

可谓英雄所见略同。德鲁克在用人上也是讲用人用其长。谭小芳老师了解到，在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向；通过辩论诘难来考察其应变能力；通过讨计观察其见识；通过告诉他祸难观察其是否勇敢；通过让其喝醉来考察本性；通过诱之以利看其是否廉洁；通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。

近段时间，谭小芳老师（预定谭老师人才选聘培训系列课程，请联系13733187876）为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，"人才"的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。

就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从"诊所"变成了"医院"，在身份上，也从"医生"变成了"院长"，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是"自己人"。看到这些情况，我不禁感叹--任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

如果说私企任人唯亲是对"外人"的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一帮"亲信"誓不罢休，不把自己的后路铺好（包括自己子女今后的出处）不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为"将来"作后盾的"保障"，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展！

我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见？因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。

在这里，谭老师与您分享一个案例：王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。

众所周知，中外企业在选拔接-班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存；后者解决能力，关系企业的`未来。对于高层接-班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我一直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。

红金龙有一句很知名的广告语："思想有多远，就能走多远。"cctv中央三套广告片中也有一句很经典的台词："心有多大，舞台就有多大。"谭小芳在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩！以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则，作为工作中参考。

一、精神激励与物质奖励相结合

要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的！

二、管理制度与企业文化相协调

良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素质成员的销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。

三、大是大非英明小过小错糊涂

领导者聪明一点好，还是糊涂一点好？是亲力亲为好，还是无为而治好？谭老师建议：领导者应该在大是大非问题上保持清醒，而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼！

四、平等对待与个性化管理同步

领导者在人格上要对每一个成员平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。

五、恩威并施宽严相济赏罚并重

领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。

六、维护威信与有错就改相统一

领导者要维护威信，说出的话，做出的决定，绝对要兑现承诺，不能朝令夕改，出尔反尔。

七、知人善任在先用人不疑在后

选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。

八、强调结果也要同时注重过程

销售工作强调结果，为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。

九、鼓励竞争同时维护整体平衡

团队管理不能追求一团和气，为了和-谐而和-谐。最关键的就是要做到公平、公正、公开，特别是在政策支持上要合理，根据能力而不是根据亲疏来区别对待。

十、注重业绩实效但不急功近利

销售工作讲究业绩，团队管理注重实效，但一切要从实际出发，不能好高骛远，急功近利。

领导与员工双方需要互相理解磨合，同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培养出好团队。

领导要有两大技能：1.识人，2.留人。

当兵最重要的是什么？身体素质好。有好的身体素质，冲锋陷阵时的胜算就大，即使点背吃了 儿，身体素质好也能多挺一会儿不死赢得救治时间。

做为领导者最重要的是什么？识人，企业里什么岗位都能找到专业人员胜任，唯独这个识人是企业领导必须自己深谙的。

笔者在十年前就问自己：我的三大缺点是什么？但直到今天我还没看清，我在自己的企业内部特别喜欢用这样的题目去面试新员工。

新员工人职考试第一题：如实写出你的三大优点。来应试的人都会觉得，自己的优点太多了，岂止是三大、四大、五大、六大……甚至连“会加塞”也会被当成优点写出来。

新员工人职考试第二题马上换一个角度：如实写出你的三大缺点。这个题目特别有趣，我发现答题的规律是经常会出现空白卷。

知名学者南怀瑾在他的《论语别裁》一书中谈道：“有人说，清代中兴名臣曾国藩有13套学问，流传下来的只有一套《曾国藩家书》。其实流传下来的有两套，另一套是曾国藩看相的学问《冰鉴》这一部书。”南怀瑾提到的《冰鉴》正是曾国藩读人的归纳结晶。

人与人是不同的，德有高下，智有贤愚你知道何为圣人，何为智者，何为英雄，何为豪杰，何为儒、法、术、道吗？知道了各类人等的确切定义，做人才能知道自己该做一个怎样的人，管人才能知道是在管些什么样的人。

清朝末期儒学大家曾国藩结合他阅人无数的实践和2000多年的相术理论，总结出两句经典的相人总则：一端庄厚蚕、谦卑含容是贵相；事有归着、心存济物是富相。

识人方能有效用人，从以下三个方面去识人，就能基本做到对人有较详尽的了解。 

用人识人范文汇总篇三

领导者在人格上要对每一个成员平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。 

五、恩威并施宽严相济赏罚并重 

领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。  

六、维护威信与有错就改相统一 

七、知人善任在先用人不疑在后 

八、强调结果也要同时注重过程 

九、鼓励竞争同时维护整体平衡 

十、注重业绩实效但不急功近利 

最后，谭老师强调：领导与员工双方需要互相理解磨合，同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培养出好团队。

用人识人范文汇总篇四

首先，很多老板认为育人是一个漫长过程，而且还不知道是不是能培养好，不如拿来主义，用现成的，只要挖来别人培育好的人才马上就可以用，不需要花很多功夫去培养，省的浪费时间、浪费精力，浪费金钱。

其次，很多老板认为，培养人不合算，不合算在哪里呢？由于社会的浮躁，职业道德的败坏，很多企业培养好的人，要么被别人挖走，要么自己另寻出路。有才无德的人比比皆是，致使很多老板在育人上花了很多精力后却竹篮打水一场空，这使很多企业老板失去了育人的信心。

再次，是职业人的职业道德缺失。很多民企的高管到一定时期后，无论在企业内还是另立门派，都成为了老板的竞争对手，这是企业老板对育人失去信心的原因之三。

由于以上原因，企业育人面临着挑战与困境，导致现代民企发展存在很大困扰。但是如果企业不育人，仅仅靠挖人来发展企业是远远不够 的，出于长远发展的考虑企业还是需要培养自己的人才，才能与企业发展相合。那么，企业育人这件事要由谁来做呢？就需要企业老板来育人，只有亲自识人育人， 才能有忠诚的有用之人，如果不育人怎么会有有用之人呢？ 作为企业老板，要发展一番事业，人才是根本，没有人才一切都是空谈。企业老板的担心情有可原，但也不能因为育人不当造成的损失就因 噎废食，育人毕竟还是利大于弊。首先，企业育人，在忠诚度上要比挖来的相对高很多；其次，企业内育人也可以提高内部员工的.工作积极性；再次，内部育人，可 以避免新官空降造成的企业帮派纷争；最后，育人成功可以减轻企业老板的管理压力，促进企业的发展。

综上所述，企业要获得快速发展，必须在人才培养上下大功夫，只有树立育人观念，才能正确的对外企业的育人问题。企业老板必须把育人 作为头等大事去抓，不仅要有育人观念，还应掌握正确方法，懂得层次塑造，适度锻炼，适时放手。在育人中不但要提升企业人员的能力，还需要加强职业道德的教育，双管齐下才能真正把育人工作做好。

用人识人范文汇总篇五

人才是企业发展的核心，而正确的识人用人策略对于招聘和员工发展至关重要。为了提高自己在这方面的能力，我参加了一次在线识人用人培训。在这次培训中，我学到了很多有用的知识和技巧，让我对于识人和用人有了更深入的理解。现在，我将通过总结和分享我在这次培训中的心得体会，为大家介绍一下。

首先，我意识到了识人的重要性。在许多情况下，我们可能会对一个人的能力和背景有直觉的判断。然而，在这次培训中，我学到了"不以貌取人"的道理。一个人的外貌和第一印象可能并不能完全代表他们的能力和潜力。因此，识人需要更深入、更全面的了解。我们可以通过面试和背景调查等方式，进一步了解一个人的工作经验、能力和性格特点，以便更好地判断他们是否适合我们的企业。

其次，识人需要灵活性。在培训中，我了解到不同职位需要不同类型的人才。有些职位需要责任心强、执行力强的人，而有些职位则需要创造性思维和团队合作能力。因此，我们不能用同样的标准来评判每个人。相反，我们应该根据岗位需求和团队构成，选择不同类型的人才。灵活性意味着我们需要根据不同的情况做出调整和判断，并根据需要发展员工的潜力和能力。

然后，我了解到了用人的重要性。在招聘过程中，我们不仅需要关注一个人的能力和背景，还需要关注他们是否与团队文化和价值观相契合。一个人的工作态度和价值观可能对团队的效率和合作产生很大影响。因此，在招聘过程中，我们应该更加注重沟通和互动，以便更好地判断一个人是否适合我们的团队。在此基础上，我们还可以通过培训和发展措施，进一步提高员工的技能和表现，使他们更好地适应我们的企业。

最后，我意识到了在线培训的重要性。通过线上培训，我不仅学到了很多有用的知识和技巧，而且还有机会与其他学员进行交流和讨论。这不仅扩大了我的视野，还提高了我的学习效果。在线培训还具有灵活性和便利性，我可以自己决定何时何地进行学习，不受时间和地点的限制。这为我提供了更多学习的机会，并且在工作和学习之间找到了更好的平衡。

总之，通过这次在线识人用人培训，我深刻认识到了识人用人的重要性，并学到了很多实用的知识和技巧。我相信，这些知识和技巧将帮助我在招聘和员工发展方面做出更明智的决策，为企业的持续发展做出更大的贡献。同时，我也意识到了在线培训的优势和重要性，我将继续利用这个平台，提高自己的能力和知识水平。通过不断学习和实践，我相信我能够更好地识人和用人，为企业创造更好的价值。

用人识人范文汇总篇六

识人用人是一个复杂而重要的技能，它关系到个人的发展和团队的成功。为了提高自己在这方面的能力，我参加了一场线上培训，并受益匪浅。在这篇文章中，我将分享我的培训心得体会，分别涉及到我在识人用人方面的认识、线上培训的内容和组织安排、培训效果以及我的改进计划。

首先，通过这次培训，我深刻认识到识人用人的重要性。在任何组织中，人才是最宝贵的资源。只有了解并正确地使用每个人的才能，才能发挥他们的潜力，提高团队的整体效能。同时，识人用人也是个人发展的关键一环。通过认识自己和他人，我们可以更好地与他人合作，提升自己的领导能力和人际关系技巧。因此，提升自己的识人用人能力是我在职场中不可或缺的一项技能。

其次，线上培训为我提供了丰富的课程内容和良好的组织安排。培训内容涉及到了识人用人的基本理论和方法，为我提供了全面且系统的知识体系。通过专家的讲解和案例分析，我了解到如何通过面试、评估和观察等手段来识别一个人的能力和素质，并根据其特点进行合理的分配和激励。同时，培训还设置了交流互动环节，让我们有机会分享自己的经验和思考。通过线上讨论和实践演练，我不仅加深了对理论知识的理解，也提升了实践操作的能力。

第三，这次线上培训取得了良好的培训效果。通过培训，我学会了如何有效地识别和利用他人的才能。在之前，我常常只关注候选人的经验和资历，而忽视了他们的潜力和动机。现在，我知道了通过一些细微的线索，比如态度、行为和交流方式来判断一个人是否适合某个职位。此外，我也学会了如何根据每个人的特点和偏好来进行个性化的激励和引导。通过这些方法，我在最近一次招聘和团队管理中取得了不错的成绩，员工士气也有了明显的提高。

最后，我也意识到自己在识人用人方面还有进一步的提升空间。尽管这次培训让我有了很大的收获，但我也明白这只是一个开始。未来，我将继续学习和实践，不断完善自己的识人用人能力。例如，我将积极参与更多的人际交往，提高我的洞察力和观察力。此外，我也会加强自己的学习，深入了解不同人格类型和行为特征的判断方法，为更准确地识别和用人提供更有力的支持。

总之，通过这次线上培训，我深刻认识到了识人用人的重要性，并学会了一些实用的方法和技巧。培训的内容和组织安排丰富而合理，培训效果也令人满意。然而，我也意识到自己还有进一步提升的空间，因此我将继续不断学习和实践，提升自己的识人用人能力。相信通过不断的努力，我能够在识人用人方面取得更大的进步，并在职场中取得更好的成绩。

用人识人范文汇总篇七

第一段：引言（120字）。

人才是企业发展的关键所在。而如何识别和选用能够适应企业需求的人才，是每个企业管理者需要思考的问题。近年来，随着科技的快速发展，线上培训成为了一个有效的方式，为企业提供了更灵活、高效的人才培养方案。我最近完成了一次关于“识人用人”的线上培训，其中涉及到了许多有益的知识和实用的技巧，让我对人才管理有了更深入的理解。

第二段：培训内容（240字）。

这次线上培训的内容主要分为两部分：识别人才和用人管理。在识别人才方面，我们学习了如何从简历中找到最匹配企业需求的人才，并通过面试、测评等方式进行深入了解。同时，我们还学习了如何通过人才背景调查和参考人脉关系，更全面地了解候选人的能力和潜力。在用人管理方面，培训教授了如何在人才招聘后进行有效的岗位安排和员工培养，以及如何通过激励和奖惩机制吸引和留住优秀人才。

第三段：实践应用（280字）。

这次培训的最大亮点就是实践应用环节。在识别人才的实践中，我们被要求根据虚拟人物的简历进行模拟面试和测评，并根据结果提出最适合岗位的候选人，这个练习对我们锻炼了快速准确找到合适人才的能力。在用人管理的实践中，我们被分成小组，每个小组需要根据给定的情境，制定完整的招聘和管理方案，并进行实际操作。通过这样的实践，我们深刻体会到了理论知识的实际应用，提升了自己在用人管理中的能力。

第四段：收获与反思（280字）。

这次线上培训给我带来了很多收获。首先，我学会了如何从简历中筛选出合适的候选人，更加注重了人才的能力和潜力。其次，我明白了人脉关系和背景调查的重要性，这能够更全面地了解候选人的背景和能力。最后，我学习到了如何合理安排岗位和培养员工，以及如何通过激励机制留住优秀人才。然而，同时我也反思到，培训内容虽然良好，但是缺少面对面的互动和实践环节，因此在实施过程中可能还存在一些问题需要改进。

第五段：展望（280字）。

随着科技的不断发展，线上培训将会在人才培养领域扮演更重要的角色。我相信未来的线上培训会越来越强调实践应用，通过模拟和互动，更真实地锻炼人才管理者的能力。同时，线上培训平台也需要更加注重与企业的合作，结合实际情况提供个性化的培训方案，以满足企业的需求。我期待未来能够参与更多实际操作的培训课程，进一步提升自己在人才管理方面的能力。

总结：

通过这次关于“识人用人”的线上培训，我不仅学到了很多管理方面的理论知识，更重要的是体会到了实践应用的重要性。线上培训的便利性和高效性为我们提供了更好的学习和提升平台。未来，随着线上培训的不断发展，我相信它将会在人才管理领域发挥更重要的作用，帮助企业更好地识别和用好人才。

用人识人范文汇总篇八

俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！

识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。 具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。

用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。 曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。正是因为曾氏能“冷眼看英雄”，他的幕府中人才之盛，一时无二。

由此可见识人用人聚人的重要性，我们要独具慧眼识人才，不拘一格用人才，千方百计聚人才，才能做好一个合格的管理者。

领导的作用在于保证梯子靠在正确的墙上。员工是把事做正确的人，领导是做正确的事的人。一个不懂用人艺术的领导绝对不能成为一个优秀的领导。事事亲为的领导不是优秀的领导，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的特征。

规则是给别人定的，更是给自己定的

汪中求先生在“细节决定成败”的讲座中，多次谈到“规则”的问题，也谈到了我们国人一个很大的弱点：就是在不断地研究规则，找规则的漏洞，钻规则的空子。于是，就有了“上有政策、下有对策”之说；就有了“一级一级往上骗，一直骗-到-国-务-院”之顺口溜。这样我们都感到做事很累，似乎每个人都有很多心眼，每个人似乎都要防别人一招，造成了我们中国人合作意识弱，我们的企业竞争力差。

似乎人人都知道我们的缺点，但似乎人人都很难改掉一些痼疾。我们应该树起“规则意识”，尤其是领导们，企业老板们――那些制定规则的人，一定要学会遵守规则从自己做起，树立起“规则意识”，否则，规则就难以维持下去。

经贸部前副部长龙永图先生讲了一个故事，谈到瑞士人的规则意识。他说：“有一次我们大家在日内瓦湖上划船，我们代表团有个成员喝完可乐以后，顺手把可乐瓶扔到湖里了。这在国内司空见惯，可是同船的一个同事的孩子是从小在瑞士长大的，小孩子当时脸色都白了，告诉他的母亲，好像投可乐瓶的人犯了很大罪恶似的。他的这种规则意识是根深蒂固的，像是从娘胎里带出来的一样。”

一个人没有规则意识会被认为素质低，一个领导没有规则意识也决不是一个优秀的领导。

有这么一个故事：

有一天，美国ibm老板汤姆斯?沃森带着客人去参观厂房，走到厂门时，被警卫拦住：“对不起先生，你不能进去，我们ibm的厂区识别牌是浅蓝色的，行政大楼的工作人员识别牌是粉红色的，你们佩戴的识别牌是不能进厂区的。”董事长助理彼特对警卫叫道：“这是我们的大老板，陪重要的客人参观”。但是警卫人员回答：“这是公司的规定，必须按规则办事！”

结果，汤姆斯?沃森笑着说：“他讲的对，快把识别牌换一下。”所有的人很快就去换了识别牌。

我们的企业中，最容易破坏制度的往往就是制定制度的人，有时甚至就是老板本身。大厅中明明写着“请勿吸烟”，可是烟瘾上来了，老板抽一支，别人也不敢讲什么。很多领导口口声声说要搞团队建设，自己却没有照团队精神去做。

规则就是规则，确定下来的规则就要坚决执行。

我们不缺乏规则，缺乏的是不折不扣地贯彻规则的决心和行动。

为什么选唐僧做团队领导(1)

吴承恩的《西游记》大概是世界上最早用文学故事来揭示组织行为和人的性格特征的小说，取经团队中的唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚分别象征着完美型、力量型、活泼型、和平型四种性格特征，比弗洛伊德的精神分析学说整整早了400年。他们所经历的九九八十一难，其实也是我们在人生和创业的艰难历程中可能遭遇的种种困难。所谓的西天取经，也不单是指地理上的西方，而指我们的心路历程，是人们战胜困难的过程，战胜自我的过程，亦即生命成长的过程。

我们再说为什么会选唐僧做取经团队的领导。

在四种性格类型中：孙悟空是力量型性格的杰出代表，这种性格的人永远充满活力，永远在挑战自我、超越自我的极限。他的人生哲学里最为重要的就是目标和成功。这种性格的人崇尚行动，通常是组织中的铁腕人物，喜欢控制一切，看重工作结果，忽视人的感情，有时显得霸道、粗鲁和强硬无情。

猪八戒是活泼型性格的代表。有人在互联网上做过调查，猪八戒竟是新时代的新好男人的化身，是众多美眉们青睐的对象。美眉们夸他有情趣、懂生活、会享受、疼老婆、会养生，优点多了去了。如果猪八戒再转世，追求他的美眉大概会多如过江之鲫。的确，猪八戒确实有他可爱的一面，例如情感外露、热情奔放，懂得在工作中寻找乐趣，是故事大王，是大家的开心果；有他在，团队的生活就多姿多彩，笑声不断。但这种性格的人缺点是语言的巨人、行动的矮子，也就是说得多，干得少。并且一遇到麻烦，他们总是消失得无影无踪，永远像长不大的孩子，凭兴趣做事，好逸恶劳，贪图享受，没有秩序，对团队缺乏责任心，动不动就要散伙。

沙和尚是和平型性格的代表，当孙悟空在做、猪八戒在说的时候，沙和尚总是静静地在看。当孙悟空在攻击、猪八戒在尖叫时，只有沙和尚稳如磐石，冷静地面对复杂多变的局面。确实，和平型性格最令人欣赏的优点就是能在暴风骤雨中保持稳定，原则性强，遵守游戏规则，习惯于避免冲突。他们友好平静，能直面一切困苦、麻烦。他们待人平和，是所有人的朋友。他们的缺点是没主见、无热情、不愿负责任。自己没有激-情，也对别人多有讥讽。他们随遇而安，平庸无奇，甚至有些懒惰，没有进取心。

最后让我们看看完美型性格的代表――唐僧。唐僧勤于思考，兴趣在于探索人的心灵世界，追求至真至善的境界，能以缜密的思维和杰出才华为世人奉献惊世之作。童年时代的唐僧就懂得深思熟虑，制定周密计划，将杀害他父亲、霸占他母亲的恶棍绳之以法，以小搏大，以弱胜强，成功实施了复仇计划。年龄稍长，他成了一个思想家，严肃认真，注重细节，执着追求真理，最终成为学贯中西的一代圣僧。他的座右铭是：既然值得去做，就要做到最好。他不在意做得有多快，但绝对在意做得有多好。他代表着高标准、严要求和优秀的团队文化管理。

完美型的人严于律己，着眼于长远目标，善于思考，总能比其他人站得高，想得多。他们才华出众，崇尚美德，重感情，识英雄，乐于为自己选择的事业做好规划，并确保每个细节都能做到完美无瑕。当然，他们也有缺点，他们太过敏感，易受伤害，自责甚深，有时到了庸人自扰的份上。

但这点微瑕不影响完美型的人成为团队领导。在所有的性格类型中，只有完美型更愿意在所有事情中探索意义，比任何人都想得多，想得透，目光更长远。他们喜欢做战略规划，并会用高标准、严要求去执行这个规划,mbt safiri men。他们要“在自己所在的领域内出类拔萃”。他们严于律己律人，愿意接受挑战，希望通过自己的努力去策划组织中的变革，通常是社会和组织进步的领导人物。因此，作为完美型性格的杰出代表，唐僧责无旁贷地担起了取经的重任，这也是观世音菩萨选他做取经人的原因所在。

取回真经还有两个条件：一是取经人必须亲身经历这个过程；二是在这个过程中不断思考。从这个意义上讲，唯独唐僧没有捷径可走，他没有“武功”，不会“作法”，只有一步步跋山涉水去经历，其他人无论-功夫多么了得，不能代他取回真经。另外，四人当中孙悟空善于行动，猪八戒善于说笑，沙和尚长于观看，只有唐僧善于思考，善于感悟，所以他成为团队领导也就顺理成章了。

施米特定理：

成功的上司不一定是专权的人，也不一定是放任的人，而应该是在一定具体情况下善于考虑各种因素采取最恰当行动的人。

为什么选唐僧做团队领导(2)

选一个什么样的人做搭档

一般来说，每个单位的领导周围都有几员得力干将，占据重要部门的重要位置。有一个很有意思的现象，凡是得力干将和老板性格相似，趣味相投的，企业中问题都比较多；凡是两个人性格是互相补充的，企业都比较健康。

看看大的企业也是如此，海尔有了张瑞敏和杨绵绵，才平衡，一个做战略，一个做执行。海信有了周厚健在掌舵，于淑敏才能冲在前面。联想的柳传志充满了智慧，才有了杨元庆和郭为的发挥余地。互相搭配才能互补，才能达到企业管理的较高境界。

可是用和自己不一样人是困难的。人，都是觉得自己厉害，尤其是老板层面的人物更是如此，老板有自己的成功经验，对自己充满自信。他认为自己是最棒的，自己的方法是最好的，自己的性格是最适合企业的。所以在用人时，难免看好和自己类似的人，性格类似，做事方式类似。因为太多的相似，使他有认同感，这样老板感觉更安全。

用和自己风格不同的人是危险的，他的想法不同于自己，整天要说服他，给他洗脑，多累呀。虽然很多时候他是对的，但也让某些老板不爽。甚至有些老板把见解不同，上升到忠诚的高度来看待。轻则不加重用，重则予以排挤和打击。

但如果老板希望做大事业，就要突破自己，用和自己互补的人作为搭档。下属和自己一样的话，下属的存在就失去了意义，只要一个人就可以了，为什么要有两个脑袋？这样才真正是做事业的心态，事业就成功了一半。虽然在工作上两个人经常有摩擦，经常有不同思维的撞击，但正是因为有这样的摩擦和撞击，才有了更新、更好的火花，对企业的成长也更有利。《论语》说“君子和而不同”，也是强调团队精神，但还要有不同的声音。

一般来说，成长中的中小企业，管理比较简单，老板要用和自己一样的人，来加强执行力，快速成长，所以是可以理解的，是合理的。而如果企业发展起来以后，就要用和自己互补的人，找到“魏征”型的人物，经常给自己劝谏和提出不同的观点，这样企业才能做大做强。老板在做事时，因为两个人有配合，老板才有余地，才好“唱戏”，才便于管理。

一个感性的老板在鼓动，一个理性的总经理在执行。一个外向的老板在激励，一个内向的总经理在操作。一个董事长在思考，一个总经理在实践。这才是完美的配合，才是成长的必备。古人说：一阴一阳谓之道，其实管理的道也是如此。

作为领导，你找到互补的另一半了吗？

曹操用将，优势互补(1)

长虹集团董事长倪润峰认为，在企业弱小时，需要关羽、张飞这样勇猛善斗的英雄打天下，以谋求强盛之道；对于已具规模的企业来说，再也没有比吸引到一大批优秀人才更值得高兴的事。而根据企业的发展方向和项目的具体要求，根据人才的年龄、性格和能力结构加以优势互补却不是一件容易的事情。让我们从《三国演义》中寻求一些启示吧！

在曹操兴师西征,us ugg boots，平定汉中，得陇望蜀之际，孙权受到诸葛亮的鼓动，乘虚而入，亲率大军突袭曹操的后方，一举夺得皖城，并乘胜前进，直逼曹操的东征根据地――合淝。在守将张辽忧心忡忡的时候，忽然收到曹操派人送来的一个木匣，上书“贼来乃发”四个字。当孙权率十万大军逼近合淝时，张辽等人开匣观看，书中指出：“若孙权至，张、李二出战，乐守城。”当时，远在八千里之外的曹操为什么要送个木匣，对守卫合淝的将领做出如此具体的安排？曹操极善调兵遣将，为什么要违背“将在外，君命有所不受”的军事原则？这样做会不会脱离实际，导致军事指挥上的混乱？事实证明，曹操这样做，正是从实际出发，在大敌当前的背景下，促成张辽、李典、乐进几位的精诚团结和优势互补，以取得率兵御敌的最佳效果。

作为具有知人之明的曹操，对三位战将的性格修养、用兵特点和作战能力非常清楚，并且对他们三人之间平时的隔阂洞若观火。果然不出曹操所料，受命之后，张辽坚决执行曹操以攻为守的战略决策，表示亲自出去，和敌人“决一死战”，展示了宽广的胸怀和豪迈气概；李典“素与张辽不睦”，对于张辽提出的建议，起初“默然不答”，后为张辽的行为所感动，立即表示“愿听指挥”，反映了公而忘私、勇于抛弃前嫌、豪爽直率的性格；乐进是个中间人物，对张、李二人都不敢得罪，并且有一点怯战心理，一见张、李二人的意见一致，他也信心十足，决不甘愿落后。在兵临城下，人心恐慌的紧要关头，曹操一封书信使三位同心抗敌，转败为胜，把不可一世的吴军打得七零八落。这一战令“江南人人害怕，闻张辽大名，小儿也不敢夜啼”。

曹操远征汉中，为什么要让“素皆不睦”的三位同守合淝？后人孙盛对此感触较深，他认为：“夫兵者，诡道也。至于合淝之守，孤弱无援，专任勇者，则好战生患；专用弱者，则惧心难保。”可见，曹操在赤壁战败后就独具匠心，巧用张、李、乐三人，以便他们在性格上取长补短，甚至有意利用他们之间的不同见解，防止一人冒然决策。

借古喻今，作为现代企业的管理者，应当努力从以下几个方面搞好企业人才的优势互补：

l、年龄优势互补

年龄优势互补是人才梯队建设中的一个重要方面，它要求按照老、中、青的一定比例，合理组织人才队伍，取长补短，发挥各自的作用，使一个企业既能继承优良传统，又能不断创新，持续稳步地向前发展。一般来说，大部分上年纪的人阅历广泛，经验丰富，办事稳重，威信较高，但体力不足，记忆力和对新生事物的敏感性有所衰退，其中有不少“乐天知命”，缺乏进取精神的人；中年人知识和经验积累较多，分析能力、判断能力和创造能力较强，但体力和精力不如年青人；青年人身强力壮，记忆力、想象力和创新能力较强，接受新思想、新事物快，闯劲大，但缺乏经验。为了发挥他们的整体优势，管理者可以让老年人从事参谋、顾问和咨询等方面的工作，指导后辈决策，进行传、帮、带；中年人可以从事第一线的工作，如重大谈判、项目指挥和工程监理等领导工作；青年人则可以从事开拓性、突击性和攻坚性的工作，如市场开拓、方案编制、程序设计和工程实施等。

2、个性优势互补

个性是指一个人的“脾气”、“性格”等，它是一个人身体上的、精神上的、心理上的，遗传、嗜好、倾向、气质、思想、精力、学历、经验，以及全部的生活情况。俗话说“一个神一个像，一个人一个样”，人的个性既是丰富多彩，又是千差万别的。在企业中，我们常常可以看到有的人外向，有的人内向；有的人泼辣，有的人宁静；有的'人健谈，有的人寡言；有的人急躁，有的人温和；有的人风度翩翩、彬彬有礼，有的人不修边幅、不拘礼节……。现代企业既要尊重每位员工的个性，使其创造性得到最大的发挥，又要强调团队精神，使每个人、每个部门协同作战，实现最好的整体功能。这就要求管理者在考虑人才队伍配置时，一定要注意员工的个性互补，减少内耗，增强合力。这就好像让江海吸收骄阳的燥热，让火焰去熔化坚硬的冰块，让粘土去增强砂浆的粘度一样。

3、能力优势互补

能力优势互补是指在企业的各部门中，不同学历、专业和经验的员工应当有一个合理的分布。现代企业的决策、经营管理、市场开拓等工作都是一些复杂的系统工程，需要多种知识和技能的横向联合。而在“知识爆炸”时代，任何一个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，需要与不同专业的员工通力合作。比如，一个充满活力的企业，要有精明的决策者，全面的组织者，踏实的执行者，机敏的反馈者，冷静的咨询者，廉明的监督者，做到“八仙过海，各显其能”。企业的决策层中需要经济师、会计师、工程师，还需要市场研究人员；管理层中需要行政经理、人力资源部经理、财务部经理、技术部经理和工程部经理等，此外，还需要掌握不同知识和技能的员工。

曹操用将，优势互补(2)

《三国演义》中的战例，现代企业管理的理论与实践都证明：合理的人才组合是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励中释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。一个组织的效能，固然取决于人才分子的特性，更有赖于人才队伍整体结构的合理。结构的残缺，会影响组织机构的正常运转：能量的过剩或不协调会增加摩擦和内耗。合理的人才结构，不但可以实现“凑”，即能力的简单相加和集中，造成众志成城的景象，给企业内部的员工和广大用户以足够的信心和力量，更重要的是能够使人才各扬其长，互补其短，从量变到质变，产生质的飞跃，诞生一种“核力”，一种超过每个人能力总和的新的合力，迅速赶上和超过竞争对手的实力。这是一项不需要新的投资，仅仅通过优化组合就能获得的巨大财富！刘备在请到诸葛亮之前，虽然拥有关羽、张飞、赵云等一流的战将，但无立足之地。究其原因，主要是“关、张、赵云，皆万人敌，惜无善用之人”，就是缺少决策、谋划高手。商场如战场，可见，现代企业人才队伍的合理组合是多么的重要啊。

所以说用人就得用人之所长。如果看人都看见缺点，就一个都挑不上。人会没有缺点吗？懂得这个道理，就既善于吸引人，又善于融资。什么叫挣钱？什么叫赚钱？写写这两个字就知道了。挣钱的“挣”是一个提手旁，一个市场竞争的“争”。这就是说创业的第一个阶段都是挣钱的阶段，辛辛苦苦用我的双手到市场去拼搏、去竞争，挣下这一份家业。什么叫赚钱呢，“赚”字左边是一个“贝”字，右边是一个“兼”字，贝就是货币，就是融资；“兼”就是企业兼并。必须进行资产重组，必须兼并，靠融资来兼并赚钱。市场竞争那么激烈，变化那么快，你不能什么都靠自己去做，什么都靠自己是不可能的事情。要把企业做大，就要有人才，各有所长的人才。靠这样的人才搞兼并、融资、资产重组。拥有人才的优势互补，资产的优势互补，人才和资产两方面的优势再互补，才能做大做强。

尺有所短，寸有所长。授权是通过别人来完成工作。一个卓越的领导者一定要善于用人之长，才能让整个团队厉害起来。

用鲶鱼激活沙丁鱼(1)

很久以前，在挪威的一个小镇，人们靠捕鱼为生。小镇紧靠着大海，因出产沙丁鱼而小有名气。在那里，渔船归航抵港时，只要沙丁鱼是活着的，一定会被抢购一空，卖个好价钱。遗憾的是，由于每次出海的时间比较长，等到归来时，沙丁鱼已经死去很多。也正因为如此，活着的沙丁鱼才格外惹人垂涎三尺。渔民们想尽方法，尝试着让沙丁鱼存活，但是无人成功。

有一次，一位老渔民照例出海打鱼。忙碌了几日，收获颇丰。他喜出望外，驾船火速返航。谁知才到半途，沙丁鱼便不再鲜活了，懒洋洋地潜在水中，一动不动。

老渔民一边察看着鱼舱，一边心里暗暗着急。他无计可施，只得按照老办法，挑出那些死去的沙丁鱼。这时他看见鲶鱼也不动了，捡出来正要扔掉，鱼儿忽地一跃，却掉进了装着沙丁鱼的鱼槽。

老渔民顺利归航了。让他不敢相信的是，到达岸口时，原本以为那些沙丁鱼已经死去了，然而它们竟然都是蹦蹦跳跳的。经过反复研究，他终于发现了沙丁鱼存活的秘密。

原来鲶鱼进入沙丁鱼槽后，由于环境陌生，自然四处游动，到处挑起摩擦。而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动，整槽鱼上下浮动，使水面不断波动，带来充足的氧气，如此这般，使沙丁鱼活蹦乱跳地运进渔港了。

任何动物在它的进化过程中都伴随着基因的改变，在自然界优胜劣汰的残酷竞争面前，往往改变都是朝着使它们更适于生存的方向进行的。

沙丁鱼们在没有“异己分子”在它们周围的时候，它们根本不愿意游动，以至于在没有到达海港之前就全部死去；当“异己分子”出现在它们周围时，他们产生了危机感，做出了适应生存的反应，这样才保证了它们在抵港的时候还都能活蹦乱跳。

一个公司就像一个鱼槽，鲶鱼效应在其中同样起作用。如果人员长期固定不变，就会缺乏新鲜感和活力，容易养成惰性，缺乏竞争力。只有增加压力，创造竞争气氛，企业才会有紧迫感，才能激发进取心，企业才能有活力。想做到这一点，作为管理者的你就必须引进你企业的“鲶鱼”，营造一种充满竞争的环境，这样你的企业才会保持竞争力和战斗力。

重视“鲶鱼效应”，就是希望企业要不断地引进人才，更进一步地激活人才，为企业创造有序的人才竞争环境。

那么,classical watches，到哪里去发现“鲶鱼”呢？

到企业外面去寻找“鲶鱼”的成本要远远高于在企业的内部挖掘“鲶鱼”。因为对于内部员工来说，一方面你已经掌握了员工的大部分信息，这样信息不对称的风险要小得多；另一方面，你的员工已经熟悉了企业的组织文化，内部冲突发生的可能性要小得多。

所以，当一个公司出现职位空缺时，应优先考虑公司内部的员工。这样还能够带来一些其他的好处，你可以让员工知道公司关于他们个人的成长和发展，更进一步营造良好的企业文化；你可以节省公司的人才资源，避免出现高价收购人才的现象。但怎么样保证空缺职位给公司内部的“鲶鱼”？这就需要你具有独到的管理方法。

为了挖掘、寻找企业内部的“鲶鱼”，建议采取以下三种管理方法：

1推行绩效管理，用压力机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。

公司压力机制的有效性，关键在于员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与管理系统挂钩的紧密程度。事实上，科学有效的绩效管理系统提供的结果能够为员工的培训与发展、个人生涯规划，乃至薪酬调整、晋升和淘汰提供准确、客观、公正的依据，真正起到奖励优秀人才，淘汰能力差的员工的作用，从而创造出压力的机制和氛围。

2在组织中构建竞争型团队，通过公司内部的评选机制制造“鲶鱼”队伍。

公司要想持续保持创新能力和竞争力，建立上下一心的组织团队是关键所在。成功的团队不但清楚部门的目标是什么，更重要的是和公司的发展目标相结合。因此，为了鼓励部门之间的团队竞争，公司应确定优秀部门、优秀员工、优秀管理人员等一系列评选标准，并认真实施。通过设置内部群体之间的有序竞争去激发团队的动力，使得公司的每一位员工始终处于精神饱满的工作状态。

3寻找公司的潜在明星并加以培训，通过发现和提升潜在的鲶鱼型人才去制造压力，从而提高员工队伍的战斗力。

在用人方面，通过考核系统，在组织中寻找有潜在能力的明星，并给予重点培养，要找到并提升能干的人才，公司内部的员工谁都会紧张。由此一来，整个团队才会生机勃勃。