薪资调整协议书有效如何写 薪资调整申请书范文(8篇)

在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧

薪资调整协议书有效如何写一

1、参照本地行业平均薪资水平，略高于20%左右，最基本的薪资竞争力是招聘

优秀员工的基本保障；

2、要设置试用期工资，1—3个月，开单即转正，采用师徒制，3个月的带教期，

带教期内所成交业绩的30%归属师傅所有，直至出徒；

3、浮动底薪，将薪资分级，基本工资上再增加初中高三级，所对应的是月度完

成的任务量，基础任务，挑战任务，冲刺任务，月度达成那个任务线即对应相应

的底薪。

1、工龄补贴，老员工是非常宝贵的财富，工龄工资也是对员工忠诚的认可，在

前一年基本薪资的基础上增加5%—10%；

2、交通补贴，员工外出办事的交通费用企业是要承担，不然会减少员工对于外

出办事的主动性，根据城市的交通标准设计，可每月一次性予以补贴，也可根据

月外出次数进行补贴，抑或每周的是实报实销。

1、关于“合提”与“单提”，合提有利于店面团结，单提有利于对个人积极性的

刺激，所以要灵活加以运用，小团队适合合提，大团队适合单提，最好团队中个

人收入与个人业绩和团队业绩挂钩，及保证个人的积极性，又能积极合作配合达

成共同目标。

2、阶梯式提成能有效激发员工对业绩的冲刺，常规阶梯式提成有两种方式：

3、关于提成阶段任务的设计要合理，不宜太高，也不宜太低，设计时参考本地

提成标准，产品毛利，以及门店费用开销收支平衡点，新的提成标准设定，一定

要试运行三个月，出现问题及时调整，调整时任务宜降不宜升，提成点数宜升不

易降。

奖金的设置在激励中具有非常重要的意义，可以弥补常规薪资所不能体现的一

些激励作用，比如冲刺努力所带来的物质受益，对个人创造的认可，企业所倡导

的一些项目等；

1、大单奖

例如，对于单笔单值销售额超过30000元的单值予以提成以外的额外奖励，

每日晨会时发放，30000奖100，40000奖励150等以此类推；

2、月度冠军奖

月度达成基础任务指标，并且本月回款最多的员工奖励300元，现金激励之外

更多的是让员工在工作中享受荣誉，激发成就感；

3、季度达标奖

本季度内连续三个月完成挑战任务奖励500元，完成冲刺任务奖励1000元，

鼓励员工持续保持月度指标达成；

4、单品销售奖

例如，专卖店更新样品，定制产品一旦换样放进仓库几乎就是废品，打折清理，

予以员工额外的现金奖励，即时性的公布清理区域及奖励金额，最好不超过清理

样品的10%；此外公司推出新品，形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以

一次性现金奖励；

5、月度首单奖

万事开头难，对于月初回款第一单，予以100元的现金奖励，次单50元奖

励，让整个团队在月初之时就积极订单，形成良好的氛围与示范效应；

团队中一旦建立起pk文化，可以激发员工潜能，成长的不仅仅是一个员工，

而是一个团队，pk与对赌可以形成良好的竞争意识，打造狼性的业务团队；

pk规则

1、明确pk对象，如导购对导购，设计师对设计师，业务员对业务员；

2、确定pk指标，如，销售额，订单数，平均客单值等；

3、确立pk规则，每人至少pk两个人以上，业绩低的pk业绩高的，被pk者

必须接受，业绩高的pk业绩低，输了要两倍以上的罚金，场外买码只能买业绩

低的；

4、pk金300—1000不等，提前缴纳，输了的失去pk金给赢的乙方

5、pk惩罚可以多样性，制作pk合约，签字画押；

对赌原则

员工可与公司对赌，如对赌销售额，赌金100——1000，若完成冲刺任务公司1

赔3，如员工下注1000，如月度销售完成，公司支付3000元赌金，若员工未

完成冲刺任务，但完成挑战任务，赌金退还，若未完成挑战任务，赌金则作为团

队的活动经费充公。

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薪资调整协议书有效如何写二

这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。

一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取kpi（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

一、目的

1、激发潜能，创造卓越！

2、创造发展的加速度，实现快速突破！

3、增强公司的核心竞争力！

4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！

5、创造可持续发展的环境与条件！

二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi

三、薪酬方式

薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖

（1）、底薪:浮动考核制度

为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下:

a、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。

b、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。

c、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。

d、前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。

e、前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。

f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。

注:1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。

2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！

3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。

（2）、提成:提成按销售计提，按回款发放！

提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）

注:1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内

无发现遗留市场问题时全额发放。

2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！

注:1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平？，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。

2、诚信分必须满分100分才能享受提成！

3、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；r表示人力资源部；

t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。

（3）、销售竞赛奖:

经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！

1、月度奖励:

每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有:

a、销售/回款最大绝对增长量奖

b、销售/回款最大绝对增长率奖

c、销售/回款最大绝对量奖

奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。

2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。

a、季度奖励:

每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。

b、季度处罚:

季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！

连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！

3、年终增值奖:

为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！

年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。

备注:

○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

○2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。

○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入sf!

4、年终处罚:

在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以20xx-3000元的处罚，罚款纳入该区sf!并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！

5、“金牌大区经理”评选活动

“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游（国外）、培训或礼品！

注:

○1、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；

r表示人力资源部；t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。

○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。

○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分（平均分），本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！

6、“金牌团队”奖

为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”

奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励:

○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励，奖金20xx元或等值的礼品。

○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。

四、非物质性奖励

在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

2、培训:为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班（2万元以内或可公司与个人共同承担）。

五、回款风险预警系统

为确保公司回款与资金安全，为公司贡献更多的利润，大区经理必须加强对回款的管理，协助财务清欠部的回款风险预警系统运作，力争快速回款，尽最大限度减少呆死帐！

薪资调整协议书有效如何写三

尊敬的领导:

首先非常感谢给我这个工作的机会,对此,我感到无比的荣幸和感激。我会珍惜这来之不易的机会,在今后的工作中,好好表现自己,全身心地投入到工作中去,为发展,贡献自己全部的力量。

我于20xx年2月27日进入,9月1日调入，到今天已快3个月了,根据公司的相关规定,现申请晋升评价定级。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，工作中有进步也有需要提升地方。下面就我调入三个月来的工作，做出如下总结：

1.负责考勤、加班、等日常人事工作，维护卡机及考勤系统正常动作，负责考勤异常核对、统计并公布，严格审查各类假别的请假手续，并按规定办理;

2.负责维护健全的绩效评价体系，实施绩效评价制度，根据每月相关的销售数据按部门相应比例计算出绩效，并制定绩效报表，每月按时发放;

3.负责薪资、福利的实施工作，汇总工资、绩效、保险等薪酬福利信息，制作工资明细表，送交集团人资中心，统一进行公司的核发;

4.管理人事档案、劳动合同、员工保险等，员工各类人事手续办理，包括员工入职、离职手续办理，员工劳动合同签订与续签事宜，以及五险购买，并及时更新和维护e-hr系统各项资料;

5.负责公司每年度的社保年审，劳动年审以及残疾人年审，每月进行用工劳动备案，及时处理社保相关的各项问题，为员工及时提供福利保障，确保操作准确无误;

6.执行人力资源日常性工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划，为实现公司的战略目标提供人力资源保障。

人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理妥当是一门学问。在调入的三个月里，在领导的指导和同事们的帮助下，我能够胜任公司交予我的工作任务，同时自己也希望在这个模块做的更好。我希望能够以最饱满的热情为公司做出最大的贡献。无论是任何事情我都会尽职尽责，确保高效的完成任务。

我深知一名hr工作人员，不仅需要有耐心、细心，还要具有较强的责任心，能够为自己的工作负起全部责任，在工作中不断进取，努力提高自己的专业素质。我本人工作认真，极富工作热情，善于与他人沟通，注重团队的合作协调，责任感强。积极配合各部门负责人，成功地完成各项工作。今后，我会更积极学习新知识、新技能，注重自身发展和进步，努力提高自己的综合素质，做好本职工作以后，将积极配合人力资源部各同事完善、执行公司相关规章制度，建立良性的人力资源架构体系，为公司的和谐、向上尽一份力。

当然我也还有很多不足，专业知识和理论需要不断加强，自身职业素养的提高，时间统筹能力也需要进一步增强，需要不断学习以提高自己的工作能力。

此致

敬礼!

20xx年x月x日

薪资调整协议书有效如何写四

有些企业的hr会要求求职者提供薪资证明，尤其是对于“骑驴找马”的求职者，hr不便于进行背景调查，更倾向于让求职者提供薪资证明。面对这种情况，根据前程无忧论坛的调查数据显示，的受访者愿意提供薪资证明，其余的受访者要么拒绝提供，要么直接不选择这样的公司。如果hr执意要求您提供薪资证明，求职者该怎么做呢?以下方法仅供参考：

1、面试时hr要求提供上家薪资证明

在hr询问您的期望薪资以后，在hr要求您提供薪资证明之前，您一定要问清楚应聘公司、岗位的薪资结构和福利待遇。在了解岗位的薪资信息之后，您可以告诉hr自己需要根据公司的薪资结构，计算一下期望薪资，在双方达成一致意见以后，再提供薪资证明。

2、通过面试后，入职前hr要求提供薪资证

这个时候您可以按照要求提供上份工作的薪资证明，但除了工资单上的总薪资，其他细节可以不予提供。可以告诉hr自己在上份工作中的薪资组成部分，强调账面上的收入只是一部分，还有其他福利。

3、试用期内，hr要求提供薪资证明

如果您非常满意这家公司，提供薪资证明也只是例行公事，且至始至终您都和hr诚实谈薪，即使薪水略有夸大，但也不是特别出格，那么您大可提供薪资证明。但在试用期期间，还要您提供薪资证明，企业的动机很诡秘，在一定程度上可以看出，企业方似乎不太信任您。如果这家企业行事流程不太正规的话，您就要提高警觉了，平时好好上班，下班后简历可以投起来了。

对企业而言，“几乎没有买不来的认证”；对个人来说，似乎也没有“买”不到的证件——“办证”小广告满街都是、各地警方隔三差五就破获“假证”案件。卖认证、造假证者固然要受惩处，可这些虚有其表的真假的证件之所以总能在现实生活中畅通无阻，则是因为要求人们提供这些证件、证书、证明的机构，很多时候并不那么在意这些文件的真伪。

1、造假现象

日常生活中，普通人被要求出示各种证明文件最多的活动之一就是贷款买房。接受采访的张岩(化名)自认是“非常守规矩”的'那种人，但是在她提供给银行的贷款申请资料里仍然小有“水分”。

2、造假的查证

职场有履历造假，官场也同样有，年龄造假、学历造假被曝光的问题官员近年来时有听闻。20xx年，原石家庄团市委书记王亚丽被曝身份、年龄、履历、档案均涉嫌造假，其简历显示12岁就参军并成为解放军某医院药剂师，甚至为争夺他人遗产，冒充富商之女，将造假发挥到了极致。

因此，薪资证明的查证其实是比较困难的。

薪资调整协议书有效如何写五

兹证明 系我单位正式(临时、合同)员工，

并且该员工：

1、现担任职务：

2、职称：

3、最高学历：

4、已在我单位工作 年

5、已与我单位签订合同，期限自 年 月 日起至年 月 日止;

6、月均收入总计人民币 元，其中工资收入为人民币元，其他收入为人民币 元，薪资证明 。

人事劳资部门联系电话：

人事劳资部门联系人：

我单位保证上述填写内容是真实的。

单位公章或人事劳资部门章：

年 月 日

薪资调整协议书有效如何写六

兹证明 系我单位正式(临时、合同)员工，

并且该员工：

1、现担任职务：

2、职称：

3、最高学历：

4、已在我单位工作 年

5、已与我单位签订合同，期限自    年    月    日起至年   月   日止;

6、月均收入总计人民币         元，其中工资收入为人民币元，其他收入为人民币        元，薪资证明 。

人事劳资部门联系电话：

人事劳资部门联系人：

我单位保证上述填写内容是真实的。

单位公章或人事劳资部门章：

年   月     日

薪资调整协议书有效如何写七

      鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。

（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。

（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

（一）总额确定

1、基础数据整理分析

（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。

（2）确认20xx年度企业利润率。

（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

2、确定调整自变指标及权重

a、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。

b、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）

c、本地最低工资标准

3、确定调资总额

（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%

（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月

（二）一次分配

（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。

（2）确定分配系数。

（三）二次分配

1、操作方式

将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。

2、指导原则

（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

（3）一年内调升级数不得大于半岗。

（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3b调3a，20xx年1月1日起调3a调4b的，则该员工本次月度调资额为250元。

（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。

薪资调整协议书有效如何写八

通过参加全面绩效与薪酬调整及激励机制优化策略的三天理论学习，感觉自身受益匪浅，使我更加了解薪酬、绩效与员工激励机制的内涵，通过理论知识学习、联系自身本职工作，使我对自己未来的工作思路产生更多思考。现将心得体会汇报如下：

一、人是企业的灵魂

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给员工提供了适当的环境和发展空间，应该就能做到这一点。通过这次学习使我明确我们企业一定要做好金钱留人、事业留心(个人理想实现、有实现理想的晋升通道、有事业心的人找到通道，职业生涯保持一致，企业对员工实施有效开发、培训、轮岗)，文化留魂(核心价值观、企业精神、制度层、文化层)的工作原则，可以说事业留心的基础是金钱留人。用人所长、用人所爱才能德才兼备，以德为先。

结合以上观点我总结五点认识：1、我们作为一名管理者，不仅要关注、关心自己的下属，而且还要关爱他们;2、对于不同类别的下属，要针对他们的特点进行有针对性的管理;3、管理者对工作要有规划，不能盲目安排做事;4、要懂得激励每一位下属，使他们都有上进心和自信心;5、“努力靠自己，成绩靠团队”，只有把大家团结起来，才能取得最好的效果。

二、管理是一门科学，也是一门艺术

随着高科技的发展和社会的进步，现代企业管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。“管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能与技能、经验、胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧，去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

我们企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一;2、企业规模要与企业自身的资源相匹配;3、强有力且团结的领导班子;4、品牌战略是企业成功的重要手段;5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码;6、创新是企业发展的灵魂。

三、薪酬与绩效管理

(一)工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从工作模块方面可以依次为：招聘→培训→考核→效益产出。这个环节始终贯穿薪酬策略。人力资源工作可以从这些环节入手完善，这就涉及到另一个方面工作中的文件体系，也就是实施体系。应该从基础的岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明，并以此为培训、考核、薪酬体制的基础。然后，在明确权责后进行流程优化、改造，确定企业运转机制。两方面互相配合构成企业的整体组织框架。

(二)薪酬机制。最好的薪酬机制是能让每个员工可以根据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更高的目标!也就是薪酬的激励原则和公平原则。但往往很多工作不能量化，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的设计使员工工作缺乏效率和效果。我认为最好是使薪酬确定与员工协商，明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公只要得到合理解释还是可以接受的!但如果对员工进行单方面决定，不进行相应解释只能使员工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激励因素，让所有岗位的员工都清楚努力的方向，看到更高的要求，能更好的引导员工发展。

(三)考核体制。考核的目的是让每个员工找到目前自己工作的不足，借以发展员工。目前很多企业将考核作为检查工作，最重要的事后反馈和找到解决方法却没有很好运行。还有就是考核设计，很多企业想考核全面化、标准化，希望建立一套标准模式，但是对考核而言不同部门、不同工作性质应该建立不同考核模式、考核周期、考核标准，才能更好的达到发现问题促进发展的目的。

(四)薪酬与福利。这是员工激励的最有效手段之一，其作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

我们可以借鉴成功的薪酬管理：1、通过高薪吸引人才;2、调整工资标准;3、设立奖金、绩效薪酬、提成、补贴等激励;4、利润分享或分红等让员工的收入与企业的利润挂钩;5、通过设立股权，把股东和员工拴在一起;6、年功工资鼓励忠诚，学历、技术、技能工资鼓励学习;7、结构化倾斜保证有限的薪酬付出获得、保留核心人才等手段来实现。但在实施过程中要注意成功薪酬管理的八大要点：1、提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，把自己的本领都使出来;2、薪酬同绩效挂钩;3、方案必须易于理解，收益易于计算;4、领导-员工的平衡，长期-短期平衡：工资增幅低于利润增幅;5、每年根据情况调整(提高)工资标准;6、鼓励多层次人员参与报酬制度的设计与管理;7、重视非经济性激励;8、薪酬管理一定要合法。

(五)绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个成功绩效管理要坚持一个核心、两个前提、三大关键的原则：绩效管理中指标是核心;建立战略目标体系和确定职责、分配任务、制定目标、流程等是绩效管理的两大前;，董事长是绩效管理的第一责任人、各级经理是绩效管理的主体、人力资源部门要成为绩效管理的专家，这三个因素是绩效管理的三大关键。

我们在实施绩效管理时要注意的十二大要点：1、建立符合企业战略目标的绩效指标体系。2、关注绩效管理的全部环节，而不是一部分。3、建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统。4、领导者的承诺、参与和支持。5、要与激励机制挂钩、强调解决问题。6、尽可能少的指标。7、强调员工参与。8、绩效目标要持续改进。9、考评结果为正态分布。10、以考评指标和工作表现为依据进行考评，避免个人情感因素的影响。11、不同对象的考评内容和考评方式有所区别。12、将考评工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

四、人才配置与激励

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。 但我们在激励过程中应做好取舍问题，取关键人才，舍一般员工，把有限的资源留给为企业创造价值的关键人才，可以通过特别奖金、有竞争力的工资、薪资调整时的特别关照、教育资助、服务年限奖励等物质型奖励挽留人才，也可以通过明确工作目标，安排有挑战的工作、发展晋升的计划、工作轮换等非物质型奖励挽留人才。 针对我们企业的关键人才岗位的培养可以通过长线激励和脑力劳动者方面的福利考虑，做好规范化岗位评估，做到技术级别清晰，创造晋升技术职称的机会和发展空间。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低的情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，在能够满足的基础上，才可以谈其他的激励手段：员工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外发生，生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是属于保健因素;社交的需要是指员工所追求的良好的人际关系，集体的接纳与组织的一致;尊重的需要是指企业建立的人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、参与制度来满足员工需要，信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段;自我实现的需要是指管理层乐意聆听他们对企业的发展方向和各种政策提供好的建议及工作方法等，这是最高层次的需要，是员工在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。

经过三天的学习，使我感觉到人力资源管理其实不只是本部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作，负有帮助下属成长的责任。下属才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。要做好人力资源的管理，对任何一个管理者来说，都应该懂得用一系列的策略和方法，充分地调动和驾驭自己所带的团队。

在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用所学的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。