留住人才框架协议书汇总 人才留住计划(六篇)

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关于留住人才框架协议书汇总一

留住青春，亮也一颗金子般的心，坦诚对人。何必城府深深，以小人之心度君子这腹同时天涯沦落人，路见危难，出手相助，主彼此的问候和关心医治来自旅途的伤痕，让你我的欢笑驱走所有的烦恼和沉闷。无私的友情使青春升华，贪婪自私、冷漠无情、明哲保身、视而不见，并非是成熟的体现。留一份真诚给青春，也就留住青春那张纯洁无瑕的笑脸。

留住青春，留住尊严。当我们奔波红尘时，难免有糖衣炮弹，诱惑的陷阱。时代与潮流有它精华的一面，但也有其糟粕的一面，我们不能对其一概囫囵吞枣。“出淤泥而不染，濯清涟而不妖”，自洁自爱，纯纯真真，才是我们的本性。或许我们的努力是想多挣几个钱，但我们不能做金钱的奴隶，满脑子的铜锈，被它牵着鼻子走向人生的泥潭或是绝境。青春是真实的，庄严的，自尊是崇高的，无价的，留一份自洁、自尊给青春，才是高雅神圣的体现。

留住青春，勇往直前。生活的大河，有谁明白其中的深浅人生道路，没有最短的，也没有最长的，所以你不必徒劳地想象去走最近的路。千里之行，始于足下。当你感到“山重水复疑无路”的时候，说不定眼前就是“柳暗花明又一村”的佳境。只要我们站起的次数比跌下去要多一次，我想我们就有成功的可能。“生命诚可贵，青春价更多”，留住青春，留住一份自信给青春，即使是一片贫瘠的土地，青春，也会绽放出奇异的光彩。

把青春留住，留一份真诚给人们;

把青春留住，留住一份尊严给自己;

把青春留住，留一份自信给人生;

把青春留住……

关于留住人才框架协议书汇总二

当我降临这世上那一刻，我看到了人间的快乐和温暖。我是幸福的孩子，我有一个完美的三口之家。因为父母面面俱到的保护，童年的我是如此的纯真无邪，我的眼中没有肮脏丑陋，有的只是最纯净的善良。

渐渐的，我长大了，我来到了小学。那里有着许多与我一样有着最纯净眼神的孩子。我们慢慢熟识，开心地一起打闹一起玩耍，我们的世界仍是洁净的，似乎世间所有的罪恶与龌龊都能被隔绝在这世界之外。

时光飞逝，不知不觉中我已离开了小学，步入了中学的时代。我发现思想中好像有什么东西在悄然改变，开始不在受自己的控制。也许是因为还不适应新环境吧，我对自己这样说。我的眼神中开始有了怀疑，防备，甚至是冷漠……

我为自己做了一面面的面具，隔开了与人之间的距离。这只是该有的自我保护，我有这样告诉自己。

我好像有了许多许多的朋友，但我的心却仍是如此孤独。不知从何时起，我的心中只有了自己。我惊讶的发现我有了另一个我，有或者说是另一个性格与我不同的灵魂。

每当我的心累到无法支撑时，“她”便会代替我。“她”随心所欲地随从自己的心去做事，我看到了那个曾经的我，我的心也慢慢地平静了下来。可是我是多么的愚蠢呵，不久后我麻木了，再也不知道什么叫累。我不再让“她”出现，我把“她”深深地压在心底。一个人应对世间的一切，我那颗曾晶莹剔透的心，渐渐开始融入杂质。黑暗也占据了心中的一角，慢慢扎根。

我看到了“她”眼中愈来愈浓的怜悯，我如此厌恶这眼神。于是我把她压的越来越深，不再看“她”，我终会把“她”遗忘的，我仍会如此的活着，这没什么不好，我还会是开心的，我如是说。

我的面具越来越多，我如鱼得水地在一个个环境中生存，可我发现我脸上的笑变的好丑，我曾最讨厌的那这充满虚伪的笑却已是我脸上最多的表情。看着那些我无心伤害却又伤害了她们一次又一次的人，我笑的是如此灿烂，可我的心叫嚣着它是如此的痛。我再也无法撑下去~~

我又看到了“她”，她那充满了悲伤的眼神镇住了我，我向她走去。看到“她”已经透明到，快要消失的身体，我那早已凝起了厚厚冰霜的心，开始有了一丝丝的裂缝。“她”的眼中溢出了晶莹的眼泪，我好难受，终于明白她的重要，没了她我的人生就会失去色彩，那样的人生还会有意义吗？

我轻轻开口说：“我错了，我不该丢弃你，无视你。”留住纯真，慢慢地我们开始融合，我的心不再那么孤独冰冷，我的世界重新变得温暖明亮。

那个“她”就是我曾丢下的纯真善良，我终明白，离开了“她”我永远只是孤独的，注定只能痛苦。所以我把“她”找了回来。世间也许有许多肮脏虚伪，但人的纯真却依然是不可或缺的，当你用美好的眼光去看待这个世界时，世界才会展现它美好的一面，留住纯真！

关于留住人才框架协议书汇总三

一、指导思想

在医、教、研方面做出突出成绩的医学科技领军人才的后备力量，建立起适应我院医疗事业发展和重点专业建设要求、符合医学科技发展需要的青年人才管理、运行机制和良好环境，为我院医疗事业发展提供人才保证。

二、培养目标

通过选拔中青年医学人才并经五年的重点培养，使培养对象成为我院医德高尚、医疗技术水平高、创新意识强、发展潜力大的医学、科研力量和学科带头人，从而合理完善我院“老、中、青”的人才梯队。

三、人才选拔

(一)选拔条件。

1、优良的思想品德。热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，作风正派，求真务实，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风，有埋头苦干的求实作风，有坚忍不拔的意志和心理素质。

2、有较强的学术能力和医学实践能力。掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到的见解，有一定的工作经验，能够处理较复杂的疑难问题，在本专业中有一定影响，能够提出专业发展的规划和设想，有较好的科研、教学、临床、组织管理能力。近五年内无重大医疗事故、工作差错，无不良医疗行为，无年度考核不合格。

3、具备创新精神和开拓能力。有探索医学科学求知的热情和执著追求精神，有创造性的思维方式，勇于开拓进取。具有一定的外语基础，能够看懂一般专业外文资料。

4、身体健康，原则上要求年龄在40岁以下。

(二)选拔程序

1、个人申请

2、部门推荐

3、医院审批

四、培养原则

(一)坚持德、智、体全面发展。在培养中青年后备人才时，要坚持技术和品德两方面培养并举，培养出能胜任本职工作的德才兼备的中青年医学人才。

(二)坚持高标准、严格培养。从选拔或考核抓起，提出高标准及起点，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。建设一支能在医疗、科研等领域有突出成绩的中青年医学人才队伍。

(三)坚持培养与引进相结合。我院将从工作条件、人事环境、生活条件、职称晋级等方面下功夫有目的、有针对性地引进优秀人才。

同时大力发展自身后备人才的培养，达到既补血又造血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地，从根本上解决学科发展的问题。

(四)坚持医、教、研并重。在实施工作中不能以医疗技术水平、科研业绩或教学水平其中之一作为单一培养指标，而是要坚持医、教、研并举。将中青年医师培养成三方面都突出的医院后备人才，促进医院的医疗、科研和教学三个能力的全面提升。

五、培养措施

(一)进一步加强对培养对象的政治理论学习和职业道德教育，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，和解放思想，实事求是，不断创新的科学精神。

(二)加强业务培训，提高培养对象的业务水平。积极拓宽渠道，采用多种形式为他们的培训进修、合作研究和科技攻关创造条件和机会。优先推荐他们到各级学术团体任职，积极参与科研课题竞争，给与充分的科研自主权，帮助参与国内外学术活动、出国进修、出版专著，让他们经受锻炼，不断增长知识才干。另外，通过聘请有名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高中青年医师素质。

(三)建立导师制。培养对象须聘请相关领域的专家作为学术导师，提高培养起点。导师必须保证在培养对象所在单位工作一定时间，并与培养对象单位鉴定合同，保证达到预期的培养目标。

(四)鼓励“老带新”培养方法。定期组织院内老专家与中青年

医师相互学习的交流会，用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。

(五)激励人才、奖惩分明。通过物质、情感等有效地调动中青年人才的积极性、主动性和创造性，鼓励中青年医师创造出成绩。在加大人才培养的同时，做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”，留住医院人才。

六、管理办法

(一)制定中青年医学后备人才培养制度和规章，统一组织中青年医学人才培养计划的实施。

(二)与培养对象签定培养合同。

(三)负责批准或撤销人才培养资助计划。对未能如期完成合同计划的培养对象，提出整改意见，限期整改，并视整改情况，决定是否撤消培养资助计划;

(四)组织评估考核。对培养对象实行目标考核与动态管理，开展定期或不定期检查和终期综合评估，建立考评档案;

(五)根据考评结果，在原核定经费的基础上，适当调整下一年度经费额度;

(六)组织培养对象通过开展技术咨询、技术服务、人才培训等活动为我市基层医疗卫生事业发展服务;

(七)组织培养对象进行省内、国内的合作与培训，扩大建立科研合作与业务培训渠道，提高他们的业务能力;

(八)根据考评结果，对医学重点人才培养工作成绩显著的单位和个人给予表彰和奖励。

关于留住人才框架协议书汇总四

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

1、招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

2、良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

3、适度的成就感

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

4、知人善用

给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

1、管理型后备人才的培养机制

（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

（2）企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

2、技术型后备人才的培养机制

（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

（2）专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

1、建立人才发展通道

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

2、完善人才选拔机制

明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

3、完善培养管理机制

选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

4、完善人才退出机制

为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

关于留住人才框架协议书汇总五

一、企业人力资源管理人才现状

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的持续企业长期竞争优势的潜力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选取大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的潜力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作用心性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，构成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思积极。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才

后备人才问题是当今企业应对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

1、招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要思考企业现状及发展需要，又要思考人才自身的需求，综合各项主客观因素，选取人才，讲究适用、匹配原则。

2、良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，简单愉悦工作的环境、能够理解下属推荐的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

3、适度的成就感

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就务必给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

4、知人善用

给有潜力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

三、后备人才培养模式

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

1、管理型后备人才的培养机制

(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业透过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培

关于留住人才框架协议书汇总六

也许人生中总有许多完美的回忆和难忘的时光，那位教师就是我的一段完美回忆，他使我留住纯真。但“人有悲欢离合”，我心中多少有点不舍得，因为可能再也不能见到他了，也许他只是上帝在我人生中安排的过路人罢了，来带给我一段难忘回忆。

——题记

今学期，新来了一位美术教师，他是来实习的教师，刚毕业于广州美术学院。

他很年轻，也会说粤语，这使我们与他更亲近了。

他的美术专业是水粉绘画，但却让他教我们手工制作，尽管如此，他依然很努力地备课，甚至还买了一本厚厚的折纸书，偷偷地学了起来。

他叫我们折一本小小的书，一颗星星，一个小巧玲珑的纸盒。这些东西在他手下几乎是小菜一碟，但在我们的手下，却是一大难题。

他每进行一个步骤，都要不断地重复，甚至还手把手，一个一个来教，直到我们微微地一笑后，他才之后往下。

他说过：“折纸的每一个步骤都有其作用，都是缺一不可，都在为后面的步骤作准备，在纸上留下的深一道、浅一道的折痕，经过折叠，就会变成完美的事物。

人生的每一步都很艰难，都饱含辛酸，但每一步都很重要，仅有把成功的每一小步积累起来，才是一个完整的人生。

教师的耐心教导使我的折纸技巧“更上一层楼”，同时也唤起了我以前的记忆。

小时候，我最喜欢上幼儿园了，因为那里有最好的朋友和我一齐度过时光。那时侯的教师也教我们折纸，折星星、纸鹤、小船，给我们带来了无限的乐趣。

那时听说，折一百颗星星能够许一个愿，我信以为真，一有愿望，就开始折星星。但愿望来得快，去得也快，这个愿望还没实现，另一个愿望就产生了。所以我总有许不完的愿望，折不完的星星。

而在繁忙的学习中，折纸让我重回童年，让我重拾回那份纯真，让我对生活有了更好的向往。原先时间走得那么快，而我的纯真也逝去那么久。对于那份失而复得的纯真，我是否应当好好珍惜呢？

那位实习的年轻教师早已离开，而折纸课也随着他的离开而停止。我只记住了他的模样，甚至还不明白他的名字，但他的耐心深深地打动了我，而他为我拾回的那份纯真，我也会用一百颗星星把它留住。