玻璃外贸企业论文范文简短(模板9篇)

通过总结，我们可以更好地了解自己的长处和短处，以期今后改进和发展。总结可以通过列举事实、数据或例子来支持观点。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

玻璃外贸企业论文范文简短篇一

什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%;而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。

二、中小民营企业管理上存在的问题。

(一)民营企业管理制度不健全。

民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的'双重标准。

(二)民营企业保障制度不完善。

大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议;另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

(三)民营企业的管理方式落后。

对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小民营企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。

(四)民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。

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玻璃外贸企业论文范文简短篇二

水利工程概预算的编制是水利工程进行造价管理以及工程前期设计的重要依据。水利工程概预算是确定水利基本建设工程造价、实施投资控制、促进优化设计、保证工程顺利实施的基本条件。因此水利工程概预算的编制对于水利工程的投资建设意义重大。

2.1概预算的方法相当落后。

随着经济的不断发展，科学技术的不断进步，在建筑工程行业中出现了许多新技术、新工艺、新材料和新结构，但我国目前的水利工程概预算方法滞后，定额单价的更新跟不上时代的步伐，往往在进行水利工程概预算时，采用的是规范上或者企业本身过时的定额单价标准，同时没有与时俱进的概预算方法来弥补由于时代的发展带来的单价补差，导致了概预算的结果失去了科学性、严谨性和准确性，对水利工程造价而言不能起到很好的控制作用。

2.2在进行水利工程概预算时没有全局意识。

虽然近些年来，随着改革开放，我国与世界的接触越来越多，这为我国建筑业某些滞后的技术带来了一定的发展机遇，引进国外的相关工程管理先进技术，提高自身的技术水平但与国外还有较大差距，目前来说国内在水利工程上人才依然十分紧缺，水利工程相较于一般的建筑工程而言其规模和工程量可以说是天差地别，水利工程的施工工艺和过程也是十分复杂的，需要从全局角度去制定和考虑相关方案，但目前由于我国建筑行业的现实情况，在进行水利工程概预算时缺少全局意识，不少企业和施工单位依然停留在阶段性的管理模式中，使得整个水利工程施工不能有序良好地展开和进行。

2.3对整个水利工程的管理不善。

水利工程是一项工程规模庞大并且及其复杂的建筑工程类型，这就意味着水利工程的施工工期比较长，这些特点都会对水利工程的概预算造价控制带来更多的困难和挑战，较长的施工工期意味着整个水利工程对市场经济波动性的挑战，在科技日新月异的今天，市场的经济情况可以说是朝令夕改的，而较长的工期就意味着在施工开始之前对市场做出的调查比如施工材料的价格，人工工时费用，施工工艺的改变都会有所不同，这就导致了水利工程概预算的准确性大大降低；庞大的工程规模意味着整个水利工程必须采用分包的形式进行招标，更多的施工单位为了赢得工程，采用不正当概预算进行招标，严重影响整个水利工程的造价管理，同时较长的工期意味着施工中出现风险和突发情况的可能性，导致施工成本大大提高，促使整个水利工程出现超概预算的情况。

2.4随意的施工变更。

在水利工程方面对施工方案设计的临时变更可以说是十分常见的，不少施工单位只为了一时施工的便利和临时利益考虑，而忽视整个的施工方案，临时更改施工方案，看似提高了施工的效率，使施工的开展更为便捷，但却忽视了它给整个水利工程的`施工方案带来的影响，使得原本的水利工程概预算的科学性、严谨性和可靠性大大降低，并需要根据临时更改的施工方案从新安排后期工程施工的开展和概预算，大大提高了工程的造价。

2.5缺少科学严谨的概预算制度。

虽然水利工程概预算对于工程造价控制相当重要，但在国内依然缺少相关科学严谨的制度，使得国内各个施工单位的概预算准则各不相同，缺少一个合理的，统一的规范性准则，无法确保概预算的准确性，科学性和合理性。导致了很多时候会出现谎报，瞎报造价的情况，大大降低了概预算对实际水利工程造价的控制能力。

3.水利工程概预算造价控制的改进措施。

3.1搭建资源共享的信息平台。

这是一个信息高度发达的时代，我国的信息化发展已经深入到各行各业，但在水利工程概预算行业信息化水平还有一定的差距，究其根本原因，是信息传播的效率低，缺乏合理的途径传播到其他行业领域。因此，搭建资源共享的信息平台是相当必要的。

3.2通过动态管理，合理确定工程概预算定额。

水利工程有工程量大、工程规模广、工期长等特点，我们要充分掌握市场动态，加强水利工程造价的动态管理，使整个水利工程概预算不是一组静态的数据，而是一组随着市场不断变化的数据，合理调整概预算定额，保证概预算编制的准确性。

3.3加强对竞争的管理。

水利工程通过招投标机制，本着公开、公平、公正的原则选择合理的施工单位承包工程，但仍存在一些不足，我们应加强对竞争的管理，避免出现恶意竞争，一味地为了承包工程而降低成本，根本不能保证水利工程的质量，要制定相关科学合理的法律条文和规范，促进施工单位之间合理竞争，不断提升单位自身的技术水平，科学合理地确定投标报价。

3.4减少施工过程中签证或变更的发生。

由于水利工程概预算不可能对整个施工期发生的费用做出详尽的预算，所以难免会发生许多签证或变更，这些内容最终会以价格的形式体现在工程结算中。由此看来签证和变更是最后准确确定工程造价的重要环节，必须认真管理，严格控制，规范各单位的行为，确保工程质量和工期。

3.5加强培训，提高预算人员素质。

加强对水利工程概预算人员专业技能的培训，使预算人员掌握和熟悉设计、施工等相关专业知识，提高自己的实际操作能力。制定预算人员的校审制度，互相监督，有利于确保工程预算的质量。

结论。

总之，水利工程概预算造价控制是一项复杂的系统工程。在实际操作过程中需要灵活运用、因地制宜。愿我们业内人士一起努力，把水利工程概预算工作做得更好。

参考文献。

玻璃外贸企业论文范文简短篇三

论文摘要：文章分析了金融危机和证券市场的关系、金融危机对我国证券市场的影响。以及面对金融危机我国政府采取的积极措施，同时指出我国证券市场应进一步采取的对策。

当前的金融危机是由美国住宅市场泡沫促成的，是全球面临60年来最严重的金融危机，标志着信贷扩张时代的终结，对全球的经济造成了深远的影响。

一、金融危机和证券市场的关系。

金融危机又称金融风暴，是指一个国家或几个国家与地区的全部或大部分金融指标的急剧、短暂和超周期的恶化。证券市场是通过自由竞争的方式，根据供需关系来决定有价证券价格的一种交易机制。

证券市场是国民经济的晴雨表。它是完整的市场体系的重要组成部分，不仅反映和调节货币资金的运动，而且对整个经济的`运行具有重要影响。

世界金融危机爆发就首先反应在证券市场，造成了股票暴跌，债券贬值，投资银行破产倒闭，商业银行经营困难，经济总量与经济规模出现较大的损失，经济增长受到打击。它波及房地产业、汽车制造业、社会就业等，甚至造成了社会或国家政治层面的动荡。

但是，博鳌亚洲论坛年会时，中国证监会副主席姚刚曾说，“目前，金融危机对我国经济的不利影响逐步显现，经济运行的困难增加，但总体来看，我国证券市场对外开放风险可控，证券机构在欧美市场的业务有限，此次金融危机对我国证券市场的整体影响相对较小。”

三、面对金融危机我国政府采取了积极的措施。

1.中国人民银行从209月16日起连续五次降息。人民币贷款基准利率下调0.27个百分点，其他期限档次贷款基准利率按照短期多调、长期少调的原则作相应调整；存款基准利率保持不变。年10月15日起下调存款类金融机构人民币存款准备金率0.5个百分点；从10月9日起下调一年期人民币存贷款基准利率各0.27个百分点，其他期限档次存贷款基准利率作相应调整。2008年10月30日起下调金融机构人民币存贷款基准利率。一年期存款基准利率由现行的3.87%下调至3.60%,下调0.27个百分点；一年期贷款基准利率由现行的6.93%下调至6.66%,下调0.27个百分点；其他各档次存、贷款基准利率相应调整。2008年11月27日起，下调金融机构一年期人民币存贷款基准利率各1.08个百分点，其他期限档次存贷款基准利率作相应调整。同时，下调中央银行再贷款、再贴现等利率。2008年12月23日起，下调一年期人民币存贷款基准利率各0.27个百分点，其他期限档次存贷款基准利率作相应调整。同时，下调中央银行再贷款、再贴现利率。从2008年12月25日起，下调金融机构人民币存款准备金率0.5个百分点。

2.证券交易印花税调整、中期票据重启发行、存款利息免征个税。2008年9月18日财政部、国家税务总局宣布，决定从次日起，调整证券（股票）交易印花税征收方式，将现行的对买卖、继承、赠与所书立的a股、b股股权转让书据按千分之一的税率对双方当事人征收证券（股票）交易印花税，调整为单边征税，对受让方不再征税。10月5日，中国人民银行宣布，同意中国银行间市场交易商协会从10月6日起继续接受非金融企业中期票据发行的注册。10月8日，国务院公布，自2008年10月9日起，对储蓄存款利息所得暂免征收个人所得税。

3.加大对中小企业信贷支持力度。10月23日，中国人民银行发布消息称：第四季度，人民银行将会同有关部门继续引导和鼓励银行业金融机构加大对中小企业的信贷支持力度，促进中小企业成长，维护国民经济平稳较快发展。并就做好下一阶段货币信贷特别是中小企业信贷支持工作进行了具体部署。

4.扩内需、促增长十项措施出台。2008年11月，国务院常务会议研究部署进一步扩大内需促进经济平稳较快增长的措施。会议确定了进一步扩大内需、促进经济增长的十项措施。包括加快建设保障性安居工程；加快农村基础设施建设；加快铁路、公路和机场等重大基础设施建设；加快医疗卫生、文化教育事业发展；加强生态环境建设；加快自主创新和结构调整；加快地震灾区灾后重建各项工作；提高城乡居民收入；在全国所有地区、所有行业全面实施增值税转型改革；加大金融对经济增长的支持力度等。据计算，实施上述工程建设，到底约需投资4万亿元。

5.10亿元支持中小企业信用担保。2008年11月6日，据报道，经国务院批准，中央财政新增安排10亿元，专项用于对中小企业信用担保的支持。财政部、工业和信息化部下发通知，明确了中小企业信用担保业务补助资金的补助方式和额度，同时也明确了申请补助资金项目的中小企业信用担保机构必须具备的各项资格条件。

6.央行加大支持中小企业力度。2008年11月9日，中国人民银行副行长苏宁表示，央行将继续灵活运用货币信贷工具，做好中小企业信贷支持工作。这些措施包括：进一步改进和加强对中小企业的金融服务工作，积极研究出台有针对性支持措施；加快培育和发展完善中小企业金融服务体系，大力发展村镇银行、小额贷款公司、贷款公司和农村资金互助社等新型金融机构等。

7.拨付就业和社会保障资金1338亿元。2008年12月31日，财政部宣布，为贯彻落实党中央、国务院关于进一步扩大内需促进经济增长的要求，支持地方做好就业和社会保障工作，20元旦前夕，财政部已陆续拨付补助资金1338亿元。包括：预拨促进就业补助资金165.11亿元；预拨基本养老保险补助资金700亿元；预拨城乡低保补助资金274.47亿元；预拨优抚安置补助资金181.27亿元；拨付2008年临时生活救济补助资金17.5亿元。

四、今后我国证券市场应进一步采取的对策。

1.实施积极的财政金融政策。中国在此次金融危机中，实体经济会因为美国实体经济衰退受到影响，尤其是外贸依存度高的企业。中国对于美国金融企业、资源类商品不应有过多关注，因为我国金融运行机制与国际有很大区别，资源类商品中短期应会降价。中国应该借助此次机遇，从实际中来，到实际中去，稳定人民币汇率，适度放松货币政策，结合企业需求及本国市场需要，加大技术引进力度，实现产业升级，扩大本国市场规模，刺激消费实现自身发展。

2.推动资本市场健康发展。为维护证券市场健康发展，保护投资者权益，应该加强市场基础性制度建设，引导外商投资企业境内上市政策，规范上市公司国有股东行为，杜绝信息披露不规范、内幕交易、操纵市场等问题；做好推进创业板建设与新股发行制度改革、加强监管与执法、维护信息系统安全以及强化干部队伍建设等在内的四方面工作；分步完善市场体系，鼓励央企的上市公司多进行现金分红，提高投资者的信心；加大对上市公司并购重组的支持力度，引导企业选择融资时机和规模，规范减持行为，通过合理调节市场供求维护股票市场稳定；强化对违法违规案件的惩处和曝光力度，防止信贷资金违规流入资本市场、房地产市场。

玻璃外贸企业论文范文简短篇四

[摘要]以来，由美国次贷危机演变的国际金融危机持续恶化，国际市场的需求进一步萎缩。对我国外贸企业产生了巨大的影响，探寻影响对策是当前国家和外贸企业应积极解决的一个重要问题。

[关键词]外贸企业金融危机。

206月金融危机发生以来，国际经济环境日趋复杂多变，已经给我国宏观经济运行带来了巨大的压力。首先，我国经济外贸依存度较高，随着欧美国家经济下滑，将严重影响我国的出口领域与企业，这需要对我国经济结构做出相应的调整与改变。其次，是通胀的挑战。由于美国自身存在巨大的债务问题，其通过降息、发行货币等手段减轻压力，必然会加剧国际市场流动性泛滥，造成大宗商品价格上涨，而我国由于自然资源所限，受其影响通胀压力正日益加大。

1.外贸需求疲软。金融危机对我国外贸企业最直接的影响在于出口订单的减少、出口更加困难。由于欧美地区经济不景气，失业人数始终高居不下，民众消费意愿普遍不强，对进口商品的需求减少。且人民币从7月份以来大幅度升值，导致中国制造在国际市场上丧失了价格竞争力。据海关总署的数字统计，年是我国加入wto7年来对外贸易进出口增速首次低于20%，出口比回落了8.5个百分点。

2.企业资金链紧张。欧美市场不振，使得我国出口企业的产品出现积压，资金回收出现问题;或进出口双方未曾在贸易合同中约定采用信用证方式结算货款，导致海外客户延期付款，海外货款回收期延长。对于外贸企业，资金链出现问题时，虽然可以寻求融资，可问题随着金融危机开始向全球蔓延，我国又面临着较大的通货膨胀压力，央行对此加大了货币政策工具的调控力度，如提高法定存款准备金率、央行票据对冲操作、提高利率等措施的方式，进一步提高了贷款的成本。开始，信贷环境有所宽松，但是对于一般外贸企业来说，无论从贷款的额度或者期限上都无法和有些大型企业或国有企业相提并论，很多企业陷入了资金链断裂困境和破产境地。

3.经营成本上升。企业经营成本上升主要是由于劳动力成本的上升和出口退税税率的调整引起的。随着2008年新《劳动合同法》的实施，企业的用工成本上升，如企业需要为农民工交纳保险和住房公积金;在2008年8月份以前，国家对较多的出口产品维持较低的出口退税率，使得我国出口企业的经营压力越来越大。而在金融危机的影响下，国际市场需求低迷、竞争更加激烈，通过提价来转移成本压力几乎不可能;另一方面由于需求下降使得产品积压，企业为了加快存货周转，短期内降价是速动的办法，这样就形成了成本上升与售价降低的两头挤压，使得利润空间进一步紧缩、甚至亏损，经营压力增加。

1.政府层面对策。

(1)金融机构视角对策。加快建立完善的国家金融体制，深化金融体制改革、建立完善的金融体制、增强其他防范和抵御风险的能力已是当务之急。建立金融危机预警系统，增强对金融市场的发展规律和态势的了解，及时获得信息，加强对资本市场的监督，从而增强对金融危机的预警抵御能力。不过，光有预警指标的设计没有建立相应的组织、制度体系，便难以对金融运行实行有效的监督。

(2)资本市场视角对策。健全和完善的货币市场是资本市场乃至整个金融体系得以顺利运行的基础。我们要大力发展和完善我国货币市场，对于国债回购市场，主要是规范交易形式，必须在指定的交易所和满足最低的资产抵押比例前提下才可交易，此外还要规范交易主体(必须取得入市资格)和通过回购取得资金的'用途，严防其流入股票、期货和房地产等市场。

(3)外汇管理视角对策。我国已是wto的成员国，我国外汇管理的最终目标应该是人民币资本项目下的自由兑换。需要继续完善资本项目管理，运用行政、法律、经济的手段来控制居民和非居民间的资本流入、流出，改进资本项目管制的方法，采取以市场为基础的间接管制方法来提高管制效率。应该根据我国国情来选择我国资本项目的开放顺序，并根据开放过程中出现的问题进行调整，使资本自由化过程得到有力控制和保障。

2.企业层面对策。

受金融危机和经济衰退的影响，2008年6月以来一度出现相当数量的外贸企业倒闭。在金融危机面前，外贸企业必须自身以多种形式与模式从容应对金融危机和经济危机，才能在危机中坚持下去，实现发展。

(1)市场视角对策。外贸企业应积极开拓多元化出口市场，降低对欧美市场较高的外贸依赖。面对欧美市场衰退，出口企业应开拓新的市场领域，争取把损失降到最小。在巩固已有的、传统的贸易渠道，稳步提升市场份额的基础上，加强对发展中国家市场的探索开拓，大力拓展东欧、中东、非洲、南美市场，逐步形成重点突出、层次分明、风险分散、渠道多元、方式多样的出口市场分布新格局，降低对欧美市场较高的外贸依赖。

(2)并购视角对策。由于金融危机导致美国金融市场流动性紧张，部分企业陷入了暂时的困境，增强了原股东出售的意愿，降低了美国企业的估值，更削弱了美国国民和政府对外资并购可能存在的排斥心态，从而降低了收购的政治性风险，一些欧洲企业也存在相似的情况。利用对方的估值偏低，外贸企业可以趁机折价并购一些境外企业，以并购方式实现出口目标。

(3)绿色视角对策。外贸企业需要高度重视绿色品牌建设的力度。我国出口500强中，34个名牌出口企业的出口额仅占6%。部分企业虽然已经开始出口自主品牌商品，但由于缺乏自主知识产权，特别是缺乏核心技术，品牌的附加值偏低，特别是遭遇绿色壁垒的制约。所以说我国是商品的大国，却是绿色品牌的小国。转变对外贸易增长方式，走绿色经济发展之路。特别是月召开的哥本哈根气候大会，更是把外贸企业绿色品牌出口提到现实日程中来。发展绿色经济有利于提高资源利用率及我国出口产品中的技术含量，有利于优化我国商品出口结构。我国外贸企业能够实现经济增长与环境保护“双赢”的发展道路，首要是转变我国的对外贸易增长方式，走绿色出口之路。

总体来看，中国当前的对外贸易形势出现了一些积极的变化，但国际市场需求低迷的状况可能会持续较长的时间，我们所面临的外部环境仍然充满了不确定性，我们应当在遵循wto各项规则的基础上，政府积极出台各项政策措施，外贸企业提高综合竞争力，积极应对各种贸易摩擦，保证对外贸易的顺利开展。

玻璃外贸企业论文范文简短篇五

多次国际金融危机爆发给我国经济带来的宏观影响表明金融危机的爆发会使我国经济发展遇到了更多的困难且遭受巨大的损失。国际经融危機爆发后由于国外众多企业发展困难甚至倒闭，从而使我国的经济面临严峻考验。首先是外贸出口订单减少；其次是部分已经出口货物被对方退回或对方因企业倒闭而无法支付货款，这些现象的产生使我国绝大部分出口贸易型企业面临异常困难的生存环境，越来越多的企业甚至被迫倒闭，使我国经济发展变得缓慢。

美国在国际金融危机产生后会执行宽松的货币政策以及美元贬值政策，这便给我国带来了极大的汇率风险。近年来，我国因为改革开放经济不断发展，尤其是加入世界贸易组织以后，我国的经济金融不断货币开放，进而国际经济波动对我国经济发展的影响越来越明显。我国作为外汇储备世界第一的大国，外汇储备绝大部分以美元计价，随着金融危机的爆发，美国在国际金融危机爆发后为了减少金融危机给美国经济带来的冲击，一方面，美国会以美元贬值政策来使自己的产品在出口贸易中更有优势，这一行为使我国大批量的外汇储备资产面临极大的汇率风险；另一方面，由于美国在国际金融危机爆发后采取的政策促使汇率在短期内大幅度的波动，这使许多以美元计价的出口企业面临严峻的汇率风险，并可能在外汇兑换中给自己造成巨大的兑换损失。

世界经济中一直都存在着国际贸易保护主义，这种国际贸易保护主义本身并不是简单的经济问题，他与本国的贸易政策密切相关。美国虽然一直提倡自由贸易，但当其利益受损时，美国将违反自由贸易的规则并以维护自身经济安全为由进行贸易保护。我国的外向型经济体制不断受贸易保护主义的迫害。国际金融危机使美国经济放缓甚至衰退，贸易摩擦变得频繁，致使美国以各种名义甚至采取明文政策只购买美国本国货物排斥他国货物，这將对我国服装以及玩具鞋类，纺织品和食品机电产品等出口产品制造障碍。

5应对国际金融危机的对策。

5.1正确认知金融创新的具体作用。

出现在金融体系金融市场上的新的方法以及理论等新生事物即为金融创新。一方面金融创新的分散和对冲对金融风险的发生产生积极作用，另一方面战后世界金融业也在他的促进下出现了大繁荣，但是正如我们前面所分析的一样，金融监管的不断放松使他加速了国际金融危机的爆发。我国如今正处在金融改革的起步阶段，因此我过金融改革必须经过金融制度的创新，要想我国金融市场发展强大，我们必须不断汲取国外的金融发展经验，并合理融入我国的金融市场实情中，结合我国金融市场具体情况进行符合我国金融市场现状的金融创新。同时，在进行金融创新时我们一定要认真仔细考虑，时刻保持头脑清醒，在一定程度上防止我国金融产品的过度衍生或金融产品过于复杂。我过国只有在金融监管方面不断加大投入才能促使金融创新技术的合理利用，并使我国一定程度上避免金融危机的爆发。

5.2财政政策和货币政策的合理采用。

采取财政政策以及货币政策之前认真分析国内现状，结合实际情况，吸取国际金融危机的经验，采取符合外国的合理的政策。同时加强对宏观经济，特别是资产价格市场的监管，国际金融危机爆发的原因分析中我们不难看出美国金融危机爆发的直接原因是政府采取了不恰当的货币政策以及由此引起的剧烈推高的房地产价格泡沫。因此我国在今后的经济发展中，必须更加严格得监管金融市场，根据国情建立覆盖全国的符合我国经济现状的健全的金融信用评价体系，并且结合国情适时地采用温和财政核实货币政策对我国对金融市场进行严密调控，进而避免股票市场和房地产市场价格的大起大落，这一举措对于稳定我国经济发展不出现大的经济波动具有极大的现实意义。

5.3在面对机遇时积极寻找战略投资机会。

当国际金融危机爆发时，必定会对我国的经济发展带来一定的冲击，面对这些冲击，我们必须保持清醒的头脑，对世界经济形势进行认真仔细分析。我国属于发展中国家，故国际金融危机对我国的实体经济的损害远远低于发达国家。国际金融危机也在很大程度上为我国的部分企业进行海外并购提供了良好的条件，进行这些海外并购有利于我国金融市场扩大规模，同时可以帮助我们更好的学习海外管理经验以及先进技术。

参考文献：

[3]郭毅，郭胜利.对国际金融危机的再思考、反思及对策.我国城市经济，2009。

[4]吴丹.美国。

玻璃外贸企业论文范文简短篇六

常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。

员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。

企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。

北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。这三类人从心理上讲是最不稳定的。前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。”

一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。

困扰当前企业的一大难题是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才，不要高级人才”的口号，但这并不能制止人才的流失，往往是在单位的熟练工作人员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开，这一点就很象我们经常所说的“多米诺骨牌效应”。

一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的“习惯性流动”，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对企业有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一。一个人员流动率在5％左右，而且是“留优汰劣”的企业，才是人员良性流动的企业。

研究这些高级人才的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，所以在企业的人力资源管理中要采取积极的人力资源策略，防止人才流失方面骨牌效应的出现。

美国企管顾问史密斯（gregorysmith），曾经在《ceorefresher》杂志上撰文指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职的十大原因为：

1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。

2、企业不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。

3、当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。

4、企业不赋予员工做决定的权力。

5、企业不断重整部门、转调员工职务，以及改变企业走向。

6、企业不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严重打击士气。

7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。

8、企业搬家，迫使员工通勤时间加倍等。

9、企业升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。

10、企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。

史密斯研究揭示的虽然主要是美国背景之下的员工流动状况与原因，但这些情况却是企业存在的一种较为普遍的现象。这些现象及其原因对研究我国企业员工流动与人才流失也具有参考借鉴意义。比如，据有关方面统计,中国it企业人才年平均流动率为60%，也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个人更换其工作。这样的流动比率肯定对企业的稳定发展和知识积累带来非常不利的影响。流出的人才一般不外乎三种出路:一是去待遇更好或者允诺升职的企业，二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行，三是个人创业。我国企业的优秀人才选择离开,一般可能有以下几种原因:。

1.对自己的薪资待遇不满意。

2.对所承担的工作缺乏兴趣。

3.对企业的管理方式不满。

4.对企业的目标缺乏认同。

5.缺乏个人成就感。

企业留不住人的确有很多方面的原因，但根本的原因并不象人们一般认为的那样。人们对企业人才流失的原因的认识一般可以归结为上边所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。

可是有一个关键的起点，或者叫做转折点、触发点的问题往往被人们所忽视。这就是员工对企业的认同问题。认同是很多后续事项的基础和前提。如果人们对一件事情不能认同，他也就很难接受这件事情。不能接受也就谈不上自觉配合和主动行动了。非自愿而被动状态下的心理状态和工作绩效根本无法与自觉自愿、积极主动状态下的心理状态和工作绩效相提并论。心理状态不佳又反过来影响工作绩效。恐怕没有哪个老板真正会从内心能够容忍和接受工作绩效不佳的员工。老板对绩效不佳的员工的态度又进一步促使员工心理状态不佳和认同度降低。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。

现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，在年底完成调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%，二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意；93%的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。

这么高的员工认同率不是仅靠培训和教育能够得到的。更为基础的原因，在于使命本身——它不是一味要员工奉献，同样注重给员工回馈。

在美敦力的企业使命陈述中，除了“减轻病痛、恢复健康、延长寿命”之外，还有一个非常重要的内容，就是尊重个人、尊重员工的多样性，包括：思想、经验、文化、性别、种族的多样性，也尊重员工的家人。比尔·霍金斯介绍说：美敦力知道员工在选择加入美敦力之前往往还有很多其它的选择，所以要想吸引人才，美敦力就要保证自己提供的薪酬待遇在业内具有竞争力，以及有优厚的福利制度。事实上，作为医疗技术企业，美敦力在员工的健康方面进行了很多投入，如：为员工及其配偶免费进行预防性筛选检查，在全球总部设置现场儿童保育中心等。企业允许95%以上的常驻美国员工拥有企业股票，有专门的财政计划小组帮助员工管理财政。

在中国，因为消费和收入水平不同，员工的待遇不可能与美国总部一致，但是也有很多在中国市场环境里具有竞争力的福利制度，例如：由于美敦力的医疗设备在中国医保制度下不能报销，如果员工不幸患病需要使用美敦力的产品，企业会提供极大的折扣以减轻员工的负担；每个员工每年都享有几千元人民币的培训基金，员工除了参加企业内部的培训外，也可以自主决定使用这笔基金参加外部的各种培训课程，以提高自身能力等等。

除了待遇之外，员工对于企业使命的认同还来自于企业管理者的自律。台湾的叶祖尧教授在自己的管理专著《商道》一书中介绍说：在美敦力，企业管理人员在很多方面都与普通员工平起平坐，没有特殊待遇。企业高管没有专用飞机，总经理和董事长没有专门的停车位，如果上班来晚了，就要把车停得远一点。而且他们的薪金也不能比企业的最低薪金高出太多倍。在严格的自律下，美敦力的历任ceo都是美国知名的优秀管理者。“确认企业员工的个人价值，建立优越的雇佣制度，使员工获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享企业的成果”这一企业使命，在美敦力得到的是具体和实际的贯彻，因此而得到的结果，也是“两高”：极高的向心力，与极高的凝聚力。

在企业发展顺利的时候为员工提供优厚薪酬，大部分企业都能够做到。而当企业面临着裁员等艰难抉择的时候，是否还能够保持一贯的文化与宗旨？比尔?霍金斯曾经讲述过这样一件事：美敦力位于加州的心血管生产厂要关闭了，因为企业在爱尔兰有一个同样的生产厂，所以需要裁掉这个制造部门。那么怎样来告诉这些员工他们的工作要没了？“快刀斩乱麻”、“长痛不如短痛”是很多企业处理类似事情的指导原则，所以往往是等到最后一分钟再通知被裁掉的员工走人，以把对企业的影响降到最低。“而我们不是。我们提前6个月就召开员工大会告诉他们6个月后我们计划裁掉这个工厂，让他们提前做好准备。”同时美敦力也帮助员工们寻找新的工作机会。虽然不是一对一的单独面谈，但在大会上提前这么久告诉员工即将裁员的消息，也难免人心惶惶，难道美敦力不怕士气受到影响吗？“士气是会受到一定的影响，尤其是对那些工作很长时间的老员工来说。而且有些员工可能会先于我们的计划离开企业。但是美敦力以公平、直率而著称，我们宁可冒这些风险，也要保持对员工的诚实。”

事实证明，大部分员工喜欢企业这种公开而直率的做法，这比给他们突然袭击，让他们没时间决定、没余地选择要好得多。无论是好事还是坏事，都一如既往、前后一致地尊重每一个人。

物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，需要为员工提供更多的东西。而这正是美敦力得天独厚的地方：从全球ceo到位于老挝的生产厂装配线上的女工，这里的每一位员工所从事的工作都在为患者减轻病痛、恢复健康和延长寿命。

“我们的工作造福了500万人，在全球每6秒钟就有一个美敦力产品植入患者体内。那些制造业或其它行业的工作也很值得骄傲，但很少有企业能像我们这样直接造福于患者！”一位美敦力员工这样表示。“当员工理解了美敦力产品对人类贡献有多大时，他们就明白自己送出去的是一份生命的礼物。这增强了他们对企业使命的认同感。”

《财富》杂志每年评选“美国100家最适于就职的企业”的8年间，美敦力入选了7次！这与美敦力为员工提供的有意义的工作、有竞争力的薪酬和优厚的福利都是分不开的。有了这三点，员工的使命与企业的使命便合而为一。

美敦力在留住员工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的许多企业，尤其是国内的许多企业，就没有美敦力那样在留人上如此潇洒了。他们不得不直接面对大量人才的流失和越来越严重的人才危机问题。我们不禁要问到底是什么原因让这些企业在留人上遇到如此的难题呢？，归纳起来，企业留不住人，常见的原因和问题主要有如下一些：

1、企业发展战略与远景方面的问题。

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

2、员工的薪金与福利保障方面的问题。

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

3、企业领导人的能力与风格方面的问题。

员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

4、企业文化方面问题。

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

5、其他方面的因素。

员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。

在分析完员工流动的一般原因之后，我们必须探究这些原因背后的原因，即深层次的原因。在探究这种深层次原因时，我们必须从人力资源管理基本原理上入手。人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。再进一步讲，人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！人力资源管理中存在的各种各样的问题，本质上都是人岗不适配造成的。人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果。人岗不适配的通俗叫法就是错误雇用，错误雇用是人才流失背后的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的员工成为绩效低下或微不足道的员工。

实际上要获得员工流动的真实原因并不很容易。许多经理没有考虑到员工通常会经历数周或数月的考虑才决定离职。首先，员工评估企业和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到离职。这时，员工可能会花时间考虑找新工作，接着付诸行动，找到合适的职位，进行评估，与现在的工作相比较，完成上述步骤之后，才决定去留。

在离职面谈中谈到离职的原因时，该员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。

优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。为了尽快地摸清员工离职的真正原因，采取第三方离职面谈的方式实践证明是一种非常有效的可行方式。采取第三方离职面谈的方式由于免除了员工的担忧和顾虑，因而可以获取员工客观的离职原因。这无疑对企业了解和掌握员工的真实情况具有现实的意义。

如果员工的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则员工通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，员工会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要员工自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。具有自主性指员工能够充分自由地决定工作计划和方式。员工对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使员工在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。

前已述及，人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！按照这样的原理，企业如若能够巧妙运用三种能力，努力做到人岗适配，必将收到超乎想象的实际效果。

能力分为三种：才智、知识和自我管理特性。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必须选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”选择的诀窍就是将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，牢记人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。第二种能力是实现工作成果所需的知识。必须首先弄清楚员工必须具备哪方面的知识和经验才能达到所期望的成果。知识能够教授或通过学习或实践获得，这一点与才智不同。自我管理特性是关键的“适应因素”，在很多情况下是确定两个同事间能否相处融洽或新员工能否为团队其他成员所接纳的关键要素。

20世纪60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契约这个概念。心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。例如员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训的工作，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。与经济性契约不同的是，心理契约一般具有隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的等特征。

心理契约虽然并未形成文字，但其约束力并不亚于法律合同。它是个人与组织间达成的隐含合同，规定一方期望给予另一方和从另一方得到什么。当双方的期望相匹配时，双方都会感到满意。

近年来，在全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等大环境的影响下，心理契约这种被称为“隐含交易”的概念内涵正在发生质的变化，不仅美国企业、欧洲企业，还包括日本企业，全世界的企业都争先恐后地通过削减规模和出售资源的战略来追求效率。传统的心理契约——员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证，在越来越多的情境中受到前所未有的冲击。而一些新的内容，如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大，正因为如此，在沉寂了二十多年后，从20世纪80年代中期开始，管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮。

心理契约的构建可以实现人的自主能动性的开发，避免组织与组织成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。由于存在信息不对称，组织成员对组织的承诺只有通过建立心理契约，形成内在激励才能达到。构建心理契约的过程，也是一个充分发挥组织成员的积极性、创造性与智能的过程，是保证员工生产出高水平的内在激励和承诺(主要表现为高能量、延长工作时间，愿意多干和对工作满腔热情等)的过程，也是构建组织成员的“生命共同体”的过程，是组织内聚力的根基。从现代意义上讲，组织是组织运作、成员发展与生活的场所，更为重要的是成员实现自我的地方，其根本的目的就是组织成长和成员发展的统一。

在这种新的契约中，每个员工都有责任使自己在工作中取得最佳业绩，并承担在不断变化的经营环境中保持持续学习的义务，作为交换，企业确保每个员工的雇佣自由，而不是为其提供雇佣保障。企业不断向员工提供现代化的技能培训机会以保障和提高员工在企业外求职机遇的灵活性。同时在这种新契约下运作的企业必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围，不仅使员工能够用他们的技能为企业创造有益的竞争业绩，而且更为重要的是能使他们留在企业里，即使他们有机会另寻高就。正如杰克·韦尔奇描述的：“这种新的契约……通用电气企业所提供的工作是全世界人们乐于为之竞争的最佳工作岗位。我们拥有最优秀的培训和发展资源，我们所营造的企业环境能为个人及其事业的发展提供大量机遇。”这种新契约不再把员工看作是企业用以占有价值的一项资源。人们对这种新契约的接纳反映了对雇佣合同中长期存在的家长作风的抛弃。新契约认为只有市场能为就业提供保障，并且在市场中所创造的业绩并非来源于高层管理者的全能智慧，而是来自于有能动性、有创造力及专业技能的全体员工，企业对员工负有长期保障及改善其生活的道德义务，并且有义务帮助他们成为在他们所选择的业务领域中最优秀的员工。

这种新契约对员工提出了更高的要求，要求人们具有放弃稳定的终身雇佣生涯的勇气和信心，要求人们具有不断学习、不断奋进的动力，并抓住个人发展的机遇。事实上，来自市场业绩的保证会比由家长作风式管理模式所提供的保证更持久，更令员工满意。

令人遗憾的是，许多企业和员工经常忽略他们之间达成的“心理契约”，尤其是企业一方，常常会因为各种各样的原因，在员工进入企业以后会有意无意地违背当初对员工的隐含承诺，即违背双方的心理契约。这样一种表面上看不出变化，而心理上反应强烈的变化往往会导致核心员工和优秀人才心理上极为不满，他们对企业的看法和对待工作的态度，不知不觉中会发生巨大的变化。也正是因为没有有形的文字契约可供双方理论，员工的愤怒因而无法正常宣泄，心理上的反应和变化也就更为强烈。这种反应和变化很快就会具体落实到实际行动上，即准备离职。他们认为这样的企业和这样的老板已经不再值得他们为此付出任何努力了。

“企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。”明基逐鹿软件企业的hr顾问笪开源先生说，“我们不是常说这是一个快速变革的时代嘛，员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，往往有能力的人也是有想法的。”这样一种态度是企业对待员工流动或者人才流失的正确态度。这种态度不仅反应了企业的客观与向上，同时也显现了企业管理者的博大胸怀。

我们不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。笪开源说：“如果员工追求职业生涯的变化，变到外部就是跳槽，而企业可以通过内部轮岗或者交流工作地点来实现内部职业生涯的多元性；员工追求创业的刺激，企业可通过实施内部创业的孵化器机制，或成立事业部来满足员工的创业欲望。对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。”

企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三与铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。

六、结束语。

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门。（姜荣国）。

来源：中国管理传播网。

玻璃外贸企业论文范文简短篇七

金融危机是指发生在金融领域的危机即在一个国家的金融领域中出现的一些不正常的、严重的动荡或混乱，反应为全部或者一部分金融指标短期内急剧、快速且超周期的恶化。金融危机一般包括货币危机、信用危机、银行危机、债务危机和股市危机等。另外，由于金融资产具有极强的流动性，因此金融具有非常强的国际性。导致金融危机产生的可以是任何一个国家的金融产品、市场和机构等。而国际金融危机则是指一个国家发生金融危机后通过各种途径影响其他国家的经济从而造成国际金融危机产生的一种经济现象。

近两百年来，资本主义市场经济蓬勃发展，而伴随而来的是不断发生的金融危机，仅仅在世界范围内影响较大的金融危机就有几十次之多，包括欧洲债务事件、占领华尔街事件等，这些国际金融危机的产生无一不对国际经济的发展产生极大的影响。这些金融危机虽然在各方面表现出巨大的差异性，但在某些方面却具有一定的内在联系以及相似性，通过对这些相似性的探究使我更加清晰的认识到了金融危机的产生原因及对我国的巨大影响。

2国际金融危机的表现形式。

2.1急剧下跌的股市。

2.2严重外逃的资本。

2.4货币不断贬值并伴随货币通胀。

玻璃外贸企业论文范文简短篇八

将加强内部会计控制制度建设作为整个财会工作的重点这一条在《会计法》中被作为最基本的要求。要想在激烈的竞争中取得胜利，不仅需要对项目的盈利大小、风险高低进行最初正确的判断，企业内部的控制也起着很重要的作用。我国的会计控制制度要想在国际上处于一个比较领先的水平，就必须针对已经出现的问题做出相应的对策。

1.制度本身的缺失。我国现今许多企业的负责人都是自己白手起家的，缺乏一定的专业素养，对于市场形式的整体把握大都依靠自己多年积累的经验、个人的判断力和无畏的冒险精神，但是单单依靠这些并不能适应现代化经济发展的需要。这一类人依靠自己的原始积累资本在市场上大展拳脚，从某种意义上来说，建立企业内部的会计控制制度会束缚他们的手脚，所以很多负责人不愿意建立这种会计控制制度。内部会计制度的缺失使他们捉住了“浑水摸鱼”的机会，经营者借助这样一种便利为自己谋取私利，将更多的心思放在如何少缴税、多收入上，忽略了企业的发展需求，长此以往，对企业的进一步发展极为不利。在实现利润最大化的同时，企业应该思考如何建立有效的内部会计控制制度来为今后的发展保驾护航。

2.制度形同虚设，执行力度不够。制度定得再完美，没有真正去落实，最后也只能是纸上谈兵。放在眼前吃不到的肉比没有吃更可怕，有制度不执行比没有制定制度更可怕，二者是同一个道理。在投资者和监管者的双重注视下，企业不得不设立内部会计控制制度，但制度的设立并不代表制度的落实。许多企业为了掩人耳目，人前一套，背后一套。表面上设立一套看上去十分完善的制度堵住外人的嘴，但背地里却利用建立好的制度瞒天过海，将制度当作自己行使权力的伪包装。中航油新加坡公司制定的风险控制制度可谓面面俱到，还曾获得企业管理创新的一等奖，但是为什么这么好的制度设计还是没能阻止中航油的失败呢？总结下来不过一句“有制度，不执行”罢了。既然已经有了前车之鉴，我们就应该以史为鉴而不是重蹈覆辙。至今还没有建立内部会计控制制度的企业应该加快制度的建设，而已经建立了制度的企业应该进一步确保制度的落实。

3.制度科学性和连贯性缺失。整套的制度就像人体的经络一样错综复杂，要想整个体系能够相互配合、高效工作就必须确保制度的科学性和连贯性，任何一个环节的失误都有可能造成整个企业的损失。我国许多企业的内部会计控制都属于马后炮类型的，在事前并不能进行有效的风险预测，也不能及时发出预警，事发时也不能及时控制事件的蔓延，总是在事后采取一些已经没有用的补救措施，甚至想办法将已经发生的事情掩盖、搪塞过去。这样处理事情，不仅失去了控制制度本身的威慑作用和该有的效力，也使得企业的内控成本在无形中增加了。还有一些企业永远将金钱放在首位，除了利益，别的都可以退而求其次。企业员工的素质可以低一些，对于信息的掌控度可以欠缺一些，但唯独一条，钱财必须放在首位，这样的经营理念迟早会造成企业严重的经济损失。还有一种企业就是受经营利益的趋势一味地急于求成，做事缺少前后的连贯性，使得整个管理系统跟不上实际的步伐，造成会计控制的自我混乱。这些看似不经意的失误只要有心都可以避免，关键在于有没有认真去落实。

4.会计人员素質不高。有一部分企业虽然已经意识到了招聘专门会计人才的重要性，但还有很多企业依旧将会计控制当作一种形式化的过场。企业内部的审计人员并不具备专业素养，知识的储备量也远不能满足应用的要求，但为了节省人力资源，企业往往选择从别的部分抽调了解会计相关知识的人员。在正式上岗前，也没有对他们进行专门的培训，完全是一种由着他们自生自灭的态度，本着这样不重视和敷衍了事的态度建立起来的会计控制自然不具备理想效果中的约束力。而且这些企业的会计凭证要素往往都是不齐全的，主要体现在记账的主管人员印鉴不全，在走程序的过程中容易受到阻挠。由于自身素质的缺乏使得这部分人在进行发票填写时很容易缺少要素，造成不必要的麻烦。

5.会计控制制度老旧。不管多么完善的制度都会有一定的生命期，只在特定的环境下对特定的情况起作用，一旦环境发生了改变，制度也必须做出相应的调整，否则就不能适应、满足新环境的需要。会计控制与一个企业的财政紧密相连，而企业的财政受诸多因素的影响，最是变化莫测，需要时时关注，如果不能及时根据财政状况的变化对会计控制做出相应的调整，最后等来的只能是失败。当然，再多变化的制度也是万变不离其宗，企业的宗旨是整个一切制度的出发点，万不可随意改变。制度需要革新但并不意味着完全从零开始建立新的内部会计控制，而是要在旧有的基础上取其精华去其糟粕，争取整个会计控制的进一步完善。

1.加强环境建设。合理的企业组织结构有助于各个部门清楚掌握自身的`责任与职能，也会促进结构内部各个制度间的自我完善。企业领导层的思想观念、行事作风对一个企业环境的建设有最直接的影响，上梁不正下梁歪，要想会计控制制度内的人员都能够恪尽职守，做好自己的本职工作，首先就要求领导们树立一个良好的榜样，带头遵守各项规章制度，对于手中的权力绝不滥用，将自身的工作成果与会计控制的好坏直接挂钩。另一方面，领导层还必须有一定的见识，重视会计控制制度的建设并且积极支持这项工作，多多开展一些法规建设，在整个企业形成一种良好的氛围，毕竟良好对整个企业员工的影响是潜移默化的。除了内部环境的建设，外部环境的建设如果能够把握得恰到好处，可以起到事半功倍的效果。良好的外部监督有利于内部会计控制工作的展开，舆论监督可以充分发挥自身的作用对企业内部的违规现象进行揭露，鼓励电视、报纸等媒体公开报道违规操作的现象，与百姓一起推动会计控制制度的建设。有关部门对会计师资格证的审查力度也应适当地加大，逼迫企业不得不去完善自身制度。

2.严格制度的执行。众多的案例表明会计控制之所以不能发挥自身的控制作用，是因为制度没有被认真落实到实处。各企业在制定制度时必须根据自身的发展情况，选择出最适合自己的内部会计控制，鞋子舒不舒服自己穿着最清楚，一项制度要想能够顺利地运作，首先需要做到的就是适合，也只有真正适合的制度才能在推行过程中得到员工的支持。原先计划的制度与实际执行的制度间肯定会有出入，发生矛盾是在所难免的，这个时候制度的严肃性和权威性是绝不容被威胁和挑战的。将对的人安排在对的岗位上也是确保制度被严格执行的另一个保障，事无巨细都可以落实到人，这是最理想的状态。

3.提高人员素质。现代企业的竞争主依靠的是多种因素，而人才的竞争是较为重要的一个因素。不管是什么样的制度，要想建立，最终靠的还是人才，如果没有人才，一切的规划都只能是说说而已，永远都没有可能变成现实。也只有高素质的人才，才能真正创造出高质量的、符合企业发展的产品，才能胜任会计控制的工作。但是，企业员工除了基础的知识储备外，定期的培训也是必需的，通过培训，员工可以巩固原有的知识，填补知识漏洞，学习新的技术，也只有通过培训，才能让企业员工间产生一定的比较和竞争，有了比较才会知道自己与别人的差距，才会有进步。

4.增强预算约束力。建立起从董事会到预案管理委员会的整套预算管理组织是首先要做的事情，然后各司其职，做好自己的本职工作。董事会就应该负责预算方案的整体制定情况，预算管理员就应该对预算的具体实施进行实时的监督和控制，一环扣一环，将整个预算有条不紊地进行，才能對内部会计控制的预算起到有效的约束作用。而在编制预算之前对整个公司财政状况应该有一个整体的调查，提前对市场进行分析考察，考察全年的经济走势，然后避免盲目的预算编制工作，使整个指标更趋于合理化、客观化。新一年的预测结果必须与之后的设计预算结果进行比对，找出不足，争取在下一年的预算中避免不必要的失误，使预算能够真正对会计控制起到帮助作用。

5.实现良好的信息沟通。会计控制需要以庞大的数据作为基础，这就要求企业内部的信息沟通能力一定要发达，如果信息沟通的能力达不到要求，会计控制工作在展开时就不能有效把握整体的情况，整个工作就像在黑夜中前进，很容易出现判断失误。但是，信息如果能够及时有效地沟通，财政状况便可以被整体掌握，会计控制就会容易很多。

结语。

总体来说，我国关注企业内部会计控制建设的公司数量还是在不断增多的，虽然暴露了不少的弊端，但我相信只要愿意付出时间、付出精力，就一定可以被解决。而随着这些问题的逐步解决，我国的企业内部会计控制建设一定会越来越好。

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玻璃外贸企业论文范文简短篇九

应从组织入手不断进行安全培训，完善组织结构的角度出发，积极主动地培养风险意识，由市场选择项目法人，市场化的关键在于过程程序化，加强对项目法人的招标管理，建立好了一个市场环境。通过系统化、规范化的方法评价和提高单位风险，设立审计委员会制度，提高内部审计独立性。进一步明确内部审计的重要性和必要性，保证内部审计效果，用相应制度予以保障和规范，更有利于审计质量的提高。提高信息资源利用率，初步设计概算，设计概算编制，积极推行限额设计。加强对施工单位的监督管理，最大可能地减少甚至消灭各种水利风险。实现合同风险管理，合同管理一定要注意利用索赔维持公平，帮助承包商规避风险，.以法律合同防市场风险。必须要落实工程保险，针对具体风险，经过独立性强的中介予以制定合同，增强项目管理的风险意识及风险管理理念的普及和宣传，增强项目管理的风险意识及风险管理理念的普及和宣传，对有可能出现风险的方面予以法律界定和风险防范。水利工程风险管理必须引起重视，风险识别是风险评估的前提和必要。信息具有时效性的特点，明确危机发生的信息各式各样的渠道和来源，实地考察和购买这种途径获得的信息针对性强，使信息从无序变为有序，成为便于利用的形式。

风险评估包括风险辨识风险分析风险评价，水利工程风险评估的方法众多，我们可以采用定性和定量两种，将已发生的损失减少到最小，项目建设者理应建立应急预警系统，对风险的承受能力而制定的回避、承受、降低或者分担风险等相应防范计划。