外聘行业专家协议书 外聘医学专家协议(5篇)

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。

推荐外聘行业专家协议书(推荐)一

邮编：_________________

电话：_________________

乙方：_________________(以下简称乙方)身份证明号码：_________________

地址：_________________

电话：_________________

甲、乙双方在平等互利的基础上经友好协商，根据中华人民共和国有关法律、法规，就委托创作事宜达成如下协议(以下简称本合同)：

一、标的及著作权

1、甲方委托乙方创作______集电视连续剧_______________剧本(以下简称该剧本)，乙方同意接受此项委托。

2、甲、乙双方约定，甲方为该剧本的创作提供相关稿费和经费，乙方应根据原剧本和甲方及导演的要求完成该剧本的创作，乙方应先向甲方提供该剧本完整的故事大纲及主要人物表，分集大纲。乙方创作出的该剧本的完成本需同时满足以下条件：

(1)甲方认可;

(2)导演和第一男(女)主角认可;

(3)无需修改可供直接拍摄;

(4)每集不低于______分钟，具有丰富而充实的故事内容及相关场景，每集字数为______字以上。

3、甲方邀请乙方作为该剧编剧，本合同生效后，乙方享有该剧本编剧之一的署名权，甲方拥有除署名权以外的所有其它著作权，即乙方除享有该剧本编剧之一署名权及约定稿酬外，对其它所有著作权均再不享有。

二、付酬标准及支付时间

1、甲、乙双方经协商并确定该剧本稿酬每集______元人民币。该剧实际播出集数若超出本合约集数，甲方应按实际播出集数付给乙方稿酬。

2、甲方分期支付乙方，具体支付方式如下：

①在本合同生效后______个工作日内，甲方应向乙方支付定金______元人民币，乙方收到定金后______日内应向甲方提供该剧本完整的故事大纲、主要人物表及第一集完成剧本，在双方对故事内容、人物设计、情节走向、风格样式等讨论并经甲方确认后，乙方应立即开始该剧本的创作。

②此后，乙方每完成_____集剧本，甲方认可后，应立即支付该______集的稿酬(须扣除定金和预付稿酬)。但至乙方完成最后阶段剧本时，甲方可保留10%稿酬，于本剧开机后10日内一次性结清。若甲方不再邀请乙方继续创作本剧剧本，则甲方已支付的稿费乙方不再退回，且甲方必须付清已认可部分的剧本稿酬。本合同生效后，甲方分阶段付酬不影响甲方已拥有的对该剧本完整的权利。

③乙方应严格按照甲方所制定的进度表创作该剧本，不得拖延。若遇创作瓶颈，双方通过沟通，并经甲方同意后，可适当延长创作时间，时间应以书面形式确认为准。

④乙方每集实得______元人民币，全部个人所得税纳税金由甲方支付。

三、甲方的权利与义务

1、甲方有权对乙方的创作提出质量和时间要求，并就每集剧本是否完成的标准拥有单方面最终决定权。如乙方创作不能满足甲方的质量及时间要求，甲方有权单方面提前终止乙方的工作，乙方只能得到与其创作劳动相应的稿酬，此后本合约不再继续执行。

2、乙方完成剧本创作后，甲方保证乙方最终作品署名权，即在本剧完成片及各相关活动及宣传品的剧作者署名栏(屏)中署名编剧。

3、甲方有权根据需要另外聘请其他编剧参与该剧本的创作，最终的署名顺序由甲方根据各编剧对该剧本的实际贡献确定。

4、甲方需按照本合同规定的付款方式按时付款。

5、甲方在遵守本合同规定的前提下，为保证该剧本的最佳质量和满足市场及审查需要，有权随意对该剧本进行修改、结构变动以及增删内容和重新编辑。在该剧本创作的任一阶段，如乙方提供的剧本不能获得甲方的书面确认，甲方可以单方面随时中止或终止本合同。

6、甲方有权要求乙方随时将创作成果毫无保留地提交甲方审阅。

7、为完成该剧本创作，乙方个人聘请的合作编剧或向甲方推荐的其他编剧的合同(包括口头约定)不得抵触和超出本合同的所有约定，乙方单方面就该剧本针对任何第三方的合约或任何形式的承诺由乙方自担责任。

8、甲方有权安排乙方与甲方和导演及主要演员对剧本创作进行沟通;甲方和导演及主要演员有权对乙方的剧本创作和修改提出意见和建议。

四、乙方的权利与义务

1、乙方同意，除署名权和约定稿酬外，乙方不拥有的该剧任何形式之著作权或版权。

2、乙方应根据本合同的规定，按进度表准时向甲方提供符合甲方要求的该剧本的阶段剧本和完成本的全部资料。

3、乙方有权及时如数得到按本合同条款所应得到的酬劳。

4、如甲方提出需乙方前往北京工作，甲方支付乙方的差旅费，但食、宿费乙方自负。如乙方提出要求延长在北京工作时间，延长期间产生的差旅费由乙方自负。

5、剧组开机后，如需对剧本进行改动，乙方应无条件积极配合，甲方除负担乙方的交通、食、宿费外，不再向乙方支付其它费用。

6、乙方个人聘请的其它编剧合作者的稿酬概由乙方支付，与甲方无关;非经甲方同意其他人不得署名。

7、自本合同生效之日起，乙方应保证在中华人民共和国境内、外不对该剧本进行有损于甲方利益的再次转让，除非甲方在本合同履行中途正式向乙方提出解除本合同，且乙方已将稿酬悉数退还了甲方。

8、在本合同生效后和解除前，及该剧商业经营期内，乙方不得就与该剧本相同或类似的题材、素材和故事进行另外的创作和与任何第三方签订此类委托创作合约。

9、本合同生效后，乙方应全身心按甲方规定的时间和质量要求完成该剧本创作，不得再另签其它与该剧本创作时间相冲突的创作合同，不得以任何借口拖延，否则因拖延给甲方造成的一切损失由乙方承担赔偿责任。

10、乙方有义务按照甲方的要求与甲方和导演及主要演员对剧本创作进行沟通，乙方应当尊重并按照甲方及导演和主要演员的意见和建议对剧本进行创作和修改，不得因与甲方或导演及主要演员的意见相左而带着抵触情绪拒绝修改，敷衍，拖延或消极怠工。

11、乙方应保守甲方的商业秘密，不得擅自对任意第三人泄露该剧本的创意和内容。

12、乙方应积极配合甲方就该剧的对外宣传，不得散布或发表任何与甲方口径相左的言论。

五、重要的附加条件

1、如乙方未能完成或仅部分完成甲方委托的该剧本的编剧工作，经甲方同意，乙方可作为该剧责编和策划，继续为该剧提供服务。其报酬和署名双方另议。

2、对本合同内容，除非出于本剧投资制作和版权转让之必要，

甲乙双方均不得随意泄露给任何第三方，在合作结束后，对本合同所约酬金及其它条件，双方都仍有义务保密。

六、非侵权担保

1、乙方保证在该剧本的创作过程中，不得因该剧本的内容不当、与第三人的著作权纠纷、污侮，诽谤他人名誉等事由而导致甲方被诉侵权或被追究责任。如此种情形出现，应由乙方承担全部法律责任，如致使甲方遭受经济损失，乙方应予全额赔偿，并且承担由此给甲方造成的商业信誉及名誉损失。

2、但经甲方认可的，或由原著作者提供的素材，不在此乙方责任范围之内。

七、合同的变更、终止和解除

1、乙方不得随意变更或解除本合同。

2、甲方如因该剧本质量和延误问题须终止或解除合同时，应及时通知乙方，并说明理由。

八、违约责任

1、甲、乙双方应全面实际履行本合同，任何一方不履行或不完全履行，应承担违约责任，除应赔偿未违约一方经济损失外，还应支付违约金，违约金为本合同涉及的全部创作费金额的100%。

2、若因乙方延迟交稿延误了该剧的整个拍摄计划，乙方不仅须将甲方已支付的费用退还甲方，还须承担相应的违约责任(即全额赔偿由此给甲方造成的损失)。

九、争议解决

1、甲、乙双方因合同的解释或履行发生争议，由甲、乙双方协商解决。

2、如协商不成，提交仲裁委员会仲裁解决。

十、其它

1、本合同的解释应完全根据中华人民共和国的法律、法规，仲裁仅适用中华人民共和国法律、法规。

2、合同未尽事宜，由甲、乙双方另行协商签订补充合同，补充合同与本合同具有同等法律效力。

3、在签订本合同的同时，双方共同认定的创作时间表应被视为本合同的一个组成部分;在本合同生效后的任何时段，凡双方共同认定的创作时间表应被视同为补充合同。

4、本合同自甲、乙双方签章之日起生效。

5、本合同正式文本壹式肆份，甲、乙双方各执两份。

甲方(公章)：_________________乙方(公章)：_________________

法定代表人(签字)：_________________法定代表人(签字)：_________________

_____________年__________月__________日_____________年__________月__________日

推荐外聘行业专家协议书(推荐)二

（一）调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

（二）。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

（三）调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

（四）调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

（五）职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果

（其中：1为男性，2为女性）

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）

（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

（一）分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

（二）职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析

推荐外聘行业专家协议书(推荐)三

x公司领导：

20xx年我部门大幅增加设计任务，图纸出图量也大幅增加，而我部门的资深的审图工程师缺乏，为了保证出图质量，更好的配合项目施工，同时也是为了加快设计人员的培养，增强部门的实力。特申请外聘审图专家两个名额。

1.人员情况：建筑、结构专业各一人，均为资深专业工程师，具备建筑师、结构师注册资质，并从事审图工作多年。

2.工作方式：对我部门所出施工图纸(包括自己设计和外委设计)进行质量审核，并提出修改意见;对我部门的技术水平进行指导。

3.工作时间：保证每周不少于3个工作天。

4.工作待遇：每月工资4000元(税后)。

以上申请妥否，请批示

城设计研发部

20xx年04月19日

推荐外聘行业专家协议书(推荐)四

（一）调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

（二）。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

（三）调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

（四）调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

（五）职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果

（其中：1为男性，2为女性）

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）

（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

（一）分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

（二）职位匹配

由于每个企业的'同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析

推荐外聘行业专家协议书(推荐)五

（一）调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

（二）。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

（三）调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

（四）调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

（五）职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果

（其中：1为男性，2为女性）

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）

（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

（一）分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

（二）职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析