联想集团总监申请书汇总 联想集团执行总裁(三篇)

在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。

推荐联想集团总监申请书汇总一

梁天驰 09114118

联想（lenovo）集团成立于1984年，是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原ibm个人电脑事业部所组成。公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等电子产品。

2005年5月1日，联想集团有限公司与ibm宣布，联想完成了对ibm全球个人电脑业务的收购。联想以6.5亿美元现金和6亿美元的联想股票成功收购ibm pc业务部，成为迄今为止中国it界国际化的最大手笔。然而，高管间的文化冲突、金融危机使得联想集团陷入了巨大的危机当中。

首先最明显的就是其执行力大受影响。例如，联想消费类pc业务发展的战略在2007年之前就开始制定，但具体执行却是在2007年末，比竞争对手足足慢了1年之久。而经济危机到来时，联想商用pc业务首当其冲受到了冲击，但消费pc业务却没有随着消费类电脑市场的火爆行情水涨船高。这对致力于发展全球业务的联想集团来说无疑是一个重大失误。

然而联想的悲剧不仅如此，到2008年11月，联想第二季度财报显示，公司利润下滑70%，外部环境也日益恶化。2009年1月8日，联想集团宣布了国际化以来最大一次的重组，此后的第一季度在全球削减2500个工作岗位，并计划在2009年期间将高管的薪酬福利降低30%到50%；大中华及俄罗斯区和亚太区合为一个大区，以降低运营成本。2009年2月5日，联想集团发布2008

财年年报，全年净亏2.26亿美元，这成为联想成立25年以来最大的一次亏损。

对于联想亏损的问题，人们有很多种不同的解释。但无论怎样解释，联想在并购ibm后所产生的内部文化冲突是最重要的根源之一，这是不容置疑的。例如，在开会的时候，中国员工除非领导点名，否则很少发表自己的看法；而且不发言并不代表同意会议的决定，总是会后再沟通。外国人则不同，喜欢主动发言，会上不说就等同默认会议的结果；开会的时候没有上下级关系，与会者一律平等，不需要揣测领导的想法。这种文化上的冲突对于联想来说无疑是致命的。

当两个来自不同文化背景的公司融合在一起时，首先面临文化冲突的就是信任问题。因为两方对于对方是怎样想的、怎样做的、要做什么都不够了解，因此他们必然会带着不信任的眼光来看待对方。举个例子，根据华尔街日报的披露，直到07年12月份，联想的高管们还不得不在加州开会讨论高管间信任度的问题。经过两天的唇枪舌剑后才达成一致：禁止“背后下套”，并为高管会议制定了新的规则——西方管理者每人的发言时间将被限制在5分钟，中国高管则可以讲10分钟，而且中途不得被打断。

一个公司内部缺乏信任的企业必然无法在瞬息万变的市场环境当中生存下去，所以解决企业内部的信任问题是解决这次危机的重中之重。

联想和ibm分别来自中国文化圈和美国文化圈，其不同的文化背景中不同的权利差距指数和个人主义指数等数据表明其内部同级之间和上下级之间的沟通也是亟待解决的问题。

在ibm公司中，上下部门只有分工差别而没有地位差距，人与人之间的沟通障碍很小。为了更好地听取员工的意见，ibm设立了四种双向沟通渠道：与高层管理人员面谈；员工意见调查；直言不讳；申诉渠道。ibm称其为“门户开放”政策，每一名员工都可以通过这四种渠道随时向上级反映问题，对上级的决定提出自己的意见。

而联想曾经是国有企业，现在仍有政府参股。联想与政府的联系使得其内部沟通必然受到“官本位”思想的影响。其具体体现在开会讨论时下级要千方百计的揣摩上级的想法，以免与上级的想法相悖；对于上级的决定，下级要无条件服从等。

这种沟通文化上的差距使得很多美国员工无法适应新企业的环境。有报道称，有不少联想在美国招聘的有美国教育背景的中国员工和接手的前ibm 员工在为联想工作三个月后纷纷辞职。

“以人为本”是ibm企业文化的精髓，这也体现了美国民族文化推崇个人主义的特点。在ibm 公司里没有自动晋升与调薪，晋升调薪靠工作成绩而定，和学历、供领、职位都无关。ibm尊重员工的个人利益，重视他们的价值和人性需要，“从不因钱而失去一位好职工，任何一位付出辛勤劳动的员工也不会因为得不到适当的物质奖励而感到失望。”其次，自由的工作环境也是ibm 企业文化的一大特点，员工都习惯于美国硅谷那种灵活松散的工作作风。ibm的人才理念中指出公司需要“野鸭子”——被驯化的野鸭子就失去了它的野性。ibm视每一位员工为公司增值的重要财产，让他们在这影响世界的公司中独当一面。ibm就是要千方百计地避免驯化员工，给员工宽松自由的工作环境，让他们发挥个性。

联想文化中也一直强调以人为本的原则，但是实际操作中却并不都是这样，联想管理理念最突出的特点是规范、标准、纪律严明。被媒体称为“教父”的联想创始人柳传志一直提倡联想的“家文化”，就是“老一代企业家像家长一样以强大的管理权威成为企业的象征和勿庸置疑的权力制高点，所有的人就像家族成员一样感受‘慈父’关怀的同时，必须服从‘严父’的教诲和权威，不仅对成员的工作进行管理，对员工个人行为也进行细致的关注和规范。”柳传志隐退后对联想接班人杨元庆的态度也是如此，“这种关系甚至会在公开的财经媒体上表现，里外透露着柳传志对于杨元庆的动静取向的强势裁判者的角色。”。而杨元庆接任后也独揽大权，“现在联想集团的副总裁们大部分是他一手带出来的子弟兵，整个公司主要规章体系都是他亲手制订。杨不太受其他人意见影响。”对新员工的培训，联想形象地称为“入模子”。“它的原理是不管你原来是方的还是圆的，到我这来就用一个统一的模具，强行压制成一模一样的一堆坯子来。虽然ibm以及其他大多数外企也会对新员工进行培训，但它们主要是以技能培训为主。联想对员工的严格要求无孔不入，连什么时候可以换夏装，都要由公司发文决定，“一切行动听指挥”，公司没有发文，再热也要坚持制度。违者，罚款十元，还要通报批评 j。这种严格的量化管理可操作性强，整齐化一的要求强化了员工的集体意识，但又在一定程度上抑止了创新精神，公司工作氛围过于僵化。值得担心的是，当联想注入ibm pc业务部的新血液变身新联想后，联想的这套管理模式还能否适用于一直把人权和个人利益视为生命的美国员工？

对于以上的文化问题，我认为解决应该经过以下几个步骤：

首先是将文化上的冲突暂时搁置一旁，采取一系列措施稳定人心，使员工先

将精力放在工作上，而不是整天将精力放在恐慌和不安上。与此同时，不断观察和思考两方文化的优缺点，对新企业所要采取的文化有一个清晰而明确的定位。

其次可以在保证整体稳定的条件下，以最明确的态度，对文化冲突的核心问题也是员工最关心的问题进行改革，包括每个员工的去留问题、每个员工应该做什么、不应该做什么、什么是公司鼓励做的、什么是公司不提倡的等等，务必要让每一个员工对自己有一个最明确的定位。

最后在解决了最核心的问题之后，再回过头来一边发展一边解决工作中暴露出来的其他的细节问题。

推荐联想集团总监申请书汇总二

很高兴能参加本次的联想—班主任团队管理培训的培训，在此次培训中收获很多，体会很深刻，游戏活动中大家都很开心，很有意义。联想培训部的高颖老师的讲课方式很好，班主任周云燕老师也是充满了正能量,她们都是值得我学习的。开始上课时，我们学员的学习气氛不是很好，高颖老师就设计一些游戏或讲她的“秘密”来带动课堂的学习气氛，使学习起来忘记时间。

在第一天的培训中，学习的主要内容有：1、关于组建新团队的内容，组建新的团队并不是老师来组建，而是通过一个小游戏来组建团队，使得组建的新团队很偶然和公平，学员也很接受新的团队。组建好团队后组员之间相互认识、拥抱和握手等形式，拉近组员之间的关系。我所在的团队是天马队,通过交流我们明确了团队的分工和岗位职责.我们共同协作打造了我们的团队品牌,比如团队名称,口号,歌声,造型及团队公约.2、a-star的有效学习方是参与、学习、思考、行动、回顾。同时有学习、练习和实习，“习”比学更重要。3、让我们了解了联想集团的发展之道-5p文化，想清楚再承若，承若就要兑现，公司利益至上，每一年每一天都在进步，敢为天下先，说到做到尽心尽力。还有联想的管理三要素：搭班子，定战略，带队伍。通过了解联想的文化，让我们懂得企业管理者与班主任的职责的共同处：需要计划组织，需要沟通协商，需要价值传承，需要领导团队。

4、学到了最重要的了解彼此的方法-“破冰”。破冰是消除人们之间猜疑，隔阂，淡漠的工具，是培训能否达成预期效果的关键。尤其是

个人经历分享。在我们小组中的个人分享里面，我收获了感动，收获了快乐，得到了启发，感谢我的小组成员，让我学到了很多。通过“奔跑吧，teachers!”这个游戏，我更感受到了团队的力量，同时我个人得到的另一个启示是，作为教育者不仅要专业知识扎实，更要广览群书，提高知识储量。

在第二天的培训中，学习的主要内容有：1、卓越班主任的五项修炼。建信任(准确定位，彼此了解，表达关心，先行信任共克难关，以身作则)，搭班子，定目标，带队伍，促班风。2、通过“变形虫寻宝”的游戏来体会团队之间的信任和合作的默契。让我认识到团队意识是通过实践才能体现。游戏回归到现实中就形成了由领导、中层干部及基层的团队关系。每一环节都十分重要。这需要我们更好地去衔接每个环节，做好每个角色。如今的社会，许多事情都“集团化”了，一个团队，犹如大海行舟，船长是眼睛。在茫茫的大海上，大家靠船长指挥前进，信赖船长，依从船长;因此，面对任何惊涛骇浪，船长都应该负责到底，哪怕是在船沉没之前的一刻。如果能这样做，船上的人不仅有了安全感，而且会觉得有所依赖;并且可以鼓起勇气，协助船长扬帆远航。最终我们团队齐心协力完成了寻宝的任务。

在第三天的培训中，学习的主要内容有：1、建立信任的五个要素之准确的定位。要把学生当朋友当哥们，把学生当同学当参与者，把学生当组织者当引导者，当观察者当体验者。不能把自己当专家，当老师，当过来人，当高手。要放下身段，拉近与学生的距离，放弃对立，与学生并肩前行。2、表达关心。需要五种语言：肯定的言词，

精心的时刻，服务的行动，身体的接触，别致的礼物。3、先行信任共克难关。在实际工作中，我们要接受失败的可能性，了解学生的水平以及强弱项扬长避短，先易后难，控制自己的控制欲让学生自主完成，同时要善于等待，给学生多点时间，做到这些让我们的先行信任能够把风险降到最低又能收到效果。4、要以身作则，要求了学生，那我们就要严格要求自己，用心批好作业，要教态优美，要热爱学生。其身正不令而行，其身不正，其令不行。信其师尊其道。5、搭班子。我们要以德，绩，才，勤为标准。建立一个良好的班集体，树立良好的班风，能够帮助老师承担工作，减轻管理压力，能够带动学生学会自我管理的能力。

培训中，高老师给我们讲解了作为班主任怎样去跟学生沟通的难题，让我对学生沟通的技巧恍然大悟，佩服老师的精心安排和设计。高老师非常理解我们，知道我们作为班主任，工作是非常辛苦的，尤其作为技工学校的班主任，学生比较调皮，老师与学生的沟通少，作为班主任不知道怎样和学生沟通感到头疼。但是学习了这次培训后知道了在工作中应该要运用科学的教育方式方法，这样才能让班主任与学生沟通起来更加顺畅。还有高老师详细的分析了关于怎样使班级团结的方法，通过游戏来告诉我们方法。在班级要多了解学生，通过学生的性格来科学的选择班干部，在班里要多欣赏学生，鼓励学生，这样学生会跟好的去学习，听老师的话。

三天的培训在结业联欢会的欢声笑语中结束了，三天的时间虽然紧张而短暂，但却过得充实而意义非凡!培训中的每一个案例，每一

个故事，每一个研讨的话题，每一次精彩的呈现，每一个团队的活动，每一次鼓励的掌声，每一次紧紧的拥抱，每一次欢呼和雀跃，每一次思想的升华都深深地刻在我们的心中。我相信无论班主任工作有多么艰难，我有决心、有勇气，我对未来充满了信心!

推荐联想集团总监申请书汇总三

20xx年11月22至24日，我参加了由学校组织的联想班主任培训。本次共有41位老师参加培训，我对这期培训感悟深刻。联想集团的翟伟玉老师采取独特巧妙的教学方法。在小故事中道出大道理、小案例中隐藏着大学问、小游戏中蕴涵人力资源管理和企业管理的大智慧，教会我们如何更好的赏识学生、管理班级。参加了本次培训之后，我觉得在做学生思想工作的理论和技巧方面、班级管理方面的路还很长很远，路漫漫而修远吾将上下而求索。

下面谈一下我的几点感受：通过培训，我更加明确班主任在学校教育中的重要地位——班主任不仅是班级各项工作的管理者、协调者，更是学生成长的引路人和激励者，是学生学习效仿的榜样。同时班主任工作面临许多新问题、新挑战。我非常感谢这次难得的提升机会，及时获得最先进的教育理念，捕捉到最新的教育动态，呼吸教育前沿的气息，让自己的工作方法能真正做到“与时俱进”!在职校面对越来越难管理、家庭情况和成长环境复杂的学生，我们一定要有耐性，保持工作的激情，使用科学有效的团队管理。

本次学习的主要内容有：

一、“阿拉神灯”，学会去给予与帮助别人。在此环节中，大家各自写出自己的愿望并作为的神灯在，感受彼此的赞美和“悄悄话”。在最后信使揭秘环节中，很多人都被感动了。其实，在班主任管理过程中，对于学生我们也可以采取这样子的小游戏，让他们感受彼此的爱，这样会让班里气氛更加和谐，学生们之间的感情更加融洽、团结。

二、“示错五步法”，学会处理“问题”学生。“示错五步法”包括：整体概括、指出优势、指出不足、给出建议和小结期望五步，并通过这五步去与我们的“问题”学生进行沟通，疏导他们的心理问题励，帮助他们找到学习和努力的方向。在这一环节里，导师采取了情景演练的方法，每一小组选择一个案例进行情景演练，采取“示错五步法”的方法进行解决。批评的底线是，不要打击学生的自信心。这种具有高度概括的思维教学模式很适合中职学生的教育与引导，在以后的带班过程中可以广泛运用。

三、我特别要讲讲“变形虫”游戏。游戏的规则制定以后，要求每个成员都必须遵守，但是一个团队在遵守大规则的情况下，面对实际工作，仍然是会面临许多不可预见的难题，如果带领或配合团队解决难题并最终实现目标，是一个科学管理的过程。在一个组织中，意见的沟通、信息的传递、行动的协调，正确的决策，是非常重要的。沟通包括领导成员之间的意见沟通，和上级与下级之间的意见沟通。“变形虫”的游戏让我认识到团队意识是通过实践才能体现。游戏回归到现实中就形成了班主任与班干部和普通学生之间的团队关系。每一环节都十分重要。这需要我们班长任作为班级管理者，行动决策者，要更好地去考虑班级管理的每个环节，让适合的人在适合的位置，充分发挥特点和长处，当团队成长以后，实现真正的授权。最最好的管理，就是不用管理。

四、爱的五种语言。职校学生相当大的部分来自离异家庭，比较缺乏爱，甚至有些学生喜欢以消极或不良表现来吸引同学和老师的关注，往往就是需要爱的表现。所以在教育过程中多使用爱的语言，正确恰当的使用，会使教育工作事半功倍。这五种语言分别是：肯定的言辞，特殊的时刻，服务的行为，身体的接触和精心的准备。

我们需要不断的保持的工作激情，使用有效的管理方法，耐心坚持做好班主任工作，让每个学生在团结活泼的集体中不断成长，学会学习，学会生活，学会技能，学会做人。