最新新员工归属感培训范文(实用13篇)

总结是一次探索，它让我们更加深入地了解自己和他人。总结要简练明了，突出重点，不要过多废话。以下是一些名人的名言，让我们一起来领悟其中的智慧。

新员工归属感培训篇一

一、为提高员工综合素质，规范酒店员工培训工作，特制定本制度。

二、培训工作遵照实用、实效，理论与实践相结合，按需施教、学以致用的原则。人力资源部根据酒店发展目标和经营管理要求，结合员工实际需要组织开展各类培训。

三、本制度所指的"部门"系指酒店组织架构中人力资源部之外的其它部门。

四、人力资源部为酒店培训工作的主要责任部门。

五、本制度适用于在编受薪员工。

第二章培训分类

酒店培训分为入职培训和在职培训两大类。

一、入职培训

1、酒店所有新入职员工均须参加人力资源部组织的入职培训，入职培训时间统一为3天，培训内容以总经理批准的入职培训教材为准。

2、新入职员工参加入职培训后均须参加考试，考试成绩当场公布，60分为合格，考试不合格者取消录用资格。

二、在职培训

1、以老带新培训：新员工到岗后，部门负责人或部门负责人事培训的管理人员（或出品部负责人）必须指派资深员工对其进行为期一个月的"一对一"指导培训，培训内容应包括业务知识和技能、操作流程等，培训结束后由培训人填写《新员工培训记录表》（见附件一）并交部门负责人事培训的管理人员存档。

2、在岗培训：各部门每月至少应组织本部门全体员工开展一次专题培训，以提高员工岗位技能和服务意识。营业部门每月至少安排一次"礼仪礼貌、主动服务"等相关知识的培训，培训对象、人数、时间、地点、培训方式由部门自行决定。部门负责人每半年至少须组织实施一次部门员工的专题培训。

每次培训结束后，由培训老师填写《员工培训报告表》（见附件二），报人力资源部备案。

3、ci知识培训：ci知识培训统一于每月25、26日进行，参训对象为上月新入职的员工。员工参加ci知识培训视为正常出勤，所在部门应提前做好工作安排。

4、脱产培训：脱产培训由酒店统一安排，全体员工均需参与。酒店员工每年脱产培训时间为：主管或主任级以下员工不少于2天，主管或主任级员工不少于3天，经理级及以上员工不少于5天。

5、交叉培训：交叉培训是指员工到其他部门或岗位的工作现场所开展的学习或接受的培训。交叉培训可分为不同部门之间的交叉培训及部门内部不同业务之间的交叉培训。

1）不同部门之间的交叉培训可由总经室安排，亦可由员工提出书面申请，经部门负责人签字同意，人力资源部审定后（主管（任）级及以上员工的个人申请还需总经室签字同意），由人力资源部统一协调安排，各部门须予以配合。

培训实施部门须在交叉培训实施前制订培训计划，经部门培训员签字同意后，于培训实施3个工作日前报人力资源部备案。培训结束后，需组织相关培训考核，并将考核结果于考核结束后5个工作日内报人力资源部备案。

2）部门内部不同业务的交叉培训可由部门根据业务需要进行安排，也可由员工提出书面申请，经部门负责人签字同意后，由部门培训员统一安排。

交叉培训实施前，培训人员需制订培训计划，并于培训实施3个工作日前报部门培训员备案。培训结束后，需组织有关考核，并将考核结果于考核结束后5个工作日内报部门培训员备案。

第三章培训经费管理

一、酒店年度培训经费预算按酒店当年员工工资预算总额的3%计提，其中70%用于酒店公共知识培训，30%用于各个部门业务知识的培训。

二、每年年末，人力资源部根据次年各部门工资预算总额，编制各个部门培训经费预算和酒店整体培训经费预算，报送财务部审核、总经室审定。财务部将总经室审定的培训经费预算分别划入人力资源部和各部门下一年度培训费用计划。

三、培训经费使用范围包括：教材费、外聘教师费、培训设备（施）购置与维修费、部门培训员津贴、外部培训场地租用费、员工外出培训及参观的学费、交通费、食宿费等。

四、培训经费的申领程序：

1、外聘教师费、外部培训场地租用费，由人力资源部或使用部门填写《培训经费使用申请表》（附件三），经部门负责人审核后上报总经室审批，按审批意见执行。

2、申领培训设备（施）购置与维修费时，人力资源部或使用部门按酒店《固定资产管理规定》或《低值易耗品管理规定》相关程序执行。

3、部门培训员津贴由人力资源部申请，经人力资源总监审核、总经室审批后执行。

4、员工外出培训及参观的学费、交通费、食宿费按酒店《行政管理 制度（暂行）》第十章相关条款执行。

5、培训经费的借款及报销等手续，按酒店《财务管理 制度》的有关规定执行。

五、培训经费只作为员工培训专用，不得转作其他用途；当年经费只限当年使用，不可跨年度累积使用。

第四章培训老师

一、培训工作一般由培训老师组织实施，培训老师分为专职培训员和部门培训员两类。

1、专职培训员隶属于人力资源部，负责实施酒店公共知识培训。

2、部门培训员由各部门员工兼任，负责实施本部门业务知识和总经室指定教材的培训。

二、部门培训员任用条件

1、熟悉本岗位相关专业的理论知识、实际操作技能、工作流程 、规章制度等；

2、热衷于从事培训工作；

3、具有一定的语言和文字表达能力；

4、主任或主管级以上人员（有特别专长者不受此限）；

5、无有效书面警告及以上处罚在案。

三、部门培训员甄选及任用

1、部门推荐或员工本人自荐，填写《部门培训员推荐表》、（附件四），经部门负责人签批意见后，送人力资源部。

2、人力资源部对被荐人的资历、能力等方面进行初审及考核，于5个工作日内将考核结果反馈部门。

3、考核合格者，经人力资源总监审批后，即作为部门培训员任用。该员工自任用为部门培训员次月起享受部门培训员津贴。

四、部门培训员工作职责

1、对部门员工培训需求进行调查、了解，并对结果汇总、分析；

2、制订部门培训计划；

3、收集资料和典型案例，编写部门培训教材；

4、组织并实施部门培训工作；

5、负责对部门的受训员工进行考核；

6、建立及更新部门员工培训档案；

7、配合并支持人力资源部开展的各项培训，完成人力资源部安排的其他培训任务。

五、享有权利

1、有优先参加酒店组织的外训的权利；

2、有权参照制度建议对培训迟到、早退及缺勤员工进行处理；

3、有参与培训管理和对培训工作提出建议的权利；

4、有权享受部门培训员津贴。

六、考核与津贴

1、人力资源部每年1月和7月对部门培训员进行考核，考核内容包括培训态度、培训能力、教材质量、员工评价等方面（详见《陪训员考核方案》）。考核结果报总经室审定。

2、考核分为a、b、c、d四级，c级及以上为合格，d级为不合格；考核合格者按其考核级别分别享受对应部门培训员津贴，考核不合格者，取消其部门培训员资格及所享受的部门培训员津贴。

3、部门培训员津贴：a级800元/月、b级600元/月、c级400元/月；原则上新任用的部门培训员享受c级津贴，直到每年度例行部门培训员考核（每年1月和7月）为止。

4、部门培训员津贴与当月工资一同发放，当月请假7日以下者，不扣当月部门培训员津贴；当月请假7日及以上者，部门培训员津贴计算方法为：

部门培训员津贴=部门培训员津贴标准（月）×（30-部门培训员请假天数）/30天

第五章培训教材

培训教材根据来源不同分为自编教材和外购教材，培训教材根据不同类别又分书面教材和电子教材。

一、书面教材

1、书面教材的编写和修订工作由人力资源部负责制订计划、统筹安排，各部门积极配合，分工协作。

2、酒店公共知识培训教材由人力资源部负责编写。

3、部门业务知识培训教材由部门负责人组织管理 班子商讨后，安排部门培训员编写。

二、电子教材

1、电子教材主要指录有培训内容的录像带、vcd、dvd或光盘等，它能配合书面教材，使部分操作性强的内容（如餐饮部门摆台、客房清理房间等）或须统一规范的行为（如迎送宾客、员工仪容仪表等），在讲授时能达http://到更直观的效果。

2、电子教材制作方案由人力资源部制定并报总经室审批；制作单位的选定由人力资源部按酒店《项目外协发包管理规定》执行。

3、公共知识电子教材由人力资源部统一保管，各部门需用时到人力资源部借用，专业知识类电子教材由人力资源部及使用部门各保存一份。

三、外购教材

1、外购教材主要为辅助性教材或行业规范教材，包括书面教材和电子教材。

2、公共知识培训教材由人力资源部负责申购、验收和保管；部门业务知识培训教材由部门培训员填写《采购申请单》，经部门负责人签认和人力资源部总监审批后进行申购，业务知识培训教材由申购部门负责验收，部门秘书负责保管。

3、所有外购培训教材均须将目录录入酒店办公网，以便于其他部门借用；公共知识培训教材由人力资源部专职培训员将目录录入办公系统公告栏，部门业务知识培训教材由各部门秘书将目录录入办公系统公告栏。

第六章培训计划与实施

一、培训计划

人力资源部及部门应通过对员工的培训需求调查，根据员工个体差异，并结合经营管理需要，制定酒店及各部门培训计划。培训计划分为年度培训计划和月度培训计划。

1、年度培训计划

1）酒店年度培训计划由人力资源部负责编制，人力资源总监审核后，于每年12月15日前将下一年度培训计划上报总经理室审批后，下发至各部门。

2）部门年度培训计划由各部门负责人组织管理班子商讨后确定，部门培训员负责拟写，经部门负责人审核后，于每年12月30日前将部门下一年度培训计划送人力资源部备案。

2、月度培训计划

1）酒店月度培训计划由人力资源部负责编制，经人力资源总监审批后，于每月20日前将下月培训计划发至各部门。

2）《月培训计划表》（附件五）由部门培训员负责填写，经部门负责人审批后，于每月25日前将下月培训计划送人力资源部备案。

二、培训计划的实施工作实行人力资源部与部门两级共同负责。

1、人力资源部负责统筹管理酒店的培训工作，制订酒店整体培训计划，组织、实施公共知识的培训，并指导部门的业务培训；各部门负责组织、实施本部门业务知识培训，并配合人力资源部开展培训工作。

1）公共知识的培训，主要包括入职培训、管理知识、外语、服务案例、服务意识、职业道德、安全知识、海悦卡、企业文化、规章制度等方面的培训。

2）部门业务知识的培训，主要包括部门制度、海悦卡使用、到岗培训、岗位职责 、服务案例、业务流程、设备运作、产品推介等方面的培训。

2、人力资源部及各部门按已审批的年度和月度培训计划开展培训工作。

3、各部门在实施培训过程中如遇特殊情况可对原定计划进行适当调整，计划调整后应及时以内部通启的形式知会人力资源部。

4、人力资源部需对各部门培训计划的实施情况及培训效果进行监督、检查与指导。

三、培训总结

1、月度培训总结：每月5日前，各部门培训员须对上月部门的培训情况进行总结，填写《月培训报告表》（附件六），经部门负责人签署后送人力资源部。

2、年度培训总结：每年1月10日前，各部门培训员须对上年度部门的培训情况进行总结（须包括上年度部门培训的开展情况、主要业绩（用具体数据说明）、存在的问题、改进计划及措施等），经部门负责人签署后，提交至人力资源部。

第七章培训纪律

一、参加培训的员工要认真、积极地对待培训，要尊重培训老师，遵守课堂纪律。对违反培训纪律的员工将按《违反培训纪律处罚条例》（附件七）予以处罚。执行办法如下：

1、各部门组织安排的培训，如有违反培训纪律者，各部门培训员可将情况记录在《员工培训报告表》交部门培训员，由后者按《违反培训纪律处罚条例》对违反培训纪律者进行处罚。

2、部门培训员违反培训纪律的，由部门负责人对其进行处罚。

3、人力资源部组织安排的培训，如有违反培训纪律者，专职培训员可按《违反培训纪律处罚条例》对其直接进行处罚。

4、专职培训员违反培训纪律的，由人力资源部总监对其进行处罚。

二、参加人力资源部安排培训的员工如需请假的，应填写《假期申请单》，经部门培训员审批后，交人力资源部。特殊情况，可提前以口头方式请假，事后补写请假单。无故缺席或事前不请假而事后请假者按《违反培训纪律处罚条例》进行处理。

三、参加部门安排培训的员工如需请假的，须向部门培训员当面或以口头方式请假。无故缺席或事前不请假或请假未获批准而缺席者按《违反培训纪律处罚条例》进行处理。

第八章培训档案

培训档案包括员工培训记录卡及各种培训资料。

一、员工培训记录卡

1、员工《培训记录卡》（附件八）记录了员工自入职以来所接受的历次培训及所取得成绩，主要内容包括培训时间、培训主题、培训考核结果等。

3、每次培训完毕，各相关培训员须及时将参加该次培训的有关情况登录到员工培训记录卡。

4、员工培训记录作为该员工晋级和晋职的重要参考依据；

二、培训资料包括员工培训需求调查资料、部门培训计划表、部门月度培训情况报告表、培训通知、在职培训课程评估表、员工培训出勤表、考试试卷、外部培训机构的来函等。

1、人力资源部的培训资料由培训主管负责归类存档。

2、各部门的培训资料由部门培训员负责归类存档。

三、员工离职后，部门培训员需将该员工于部门的培训记录卡转交人力资源部，由后者将其归入离职员工的人事档案，并随人事档案一起保管。

四、培训档案保管期参照《人力资源管理制度》第十一章执行。

第九章员工进修

酒店鼓励员工利用业余时间不断学习，丰富知识，提高自身素质和工作技能，同时酒店将按一定比例予以报销学费。

一、申请报销进修费用的员工，必须符合以下条件：

1、忠于职守、敬业乐业，认同公司文化；

2、在酒店服务满1年或以上（含集团其它控股公司服务年限）。

二、进修费用报销原则：预先申报、学前审批、学后报销。

三、报销费用的项目包括：报名费、学杂费、教材费、考试费、培训费、证书费等费用；不含交通费、食宿费（经总经理特别批准的除外）。

四、进修费用报销上限

进修费用报销上限根据员工在酒店的服务年限（指员工取得证书时，已经在酒店服务的年限）确定：

1、满1年不足2年的最高可报销1万元；

2、满2年不足3年的最高可报销3万元；

3、满3年不足5年的最高可报销5万元；

4、满5年不足7年的最高可报销7万元；

5、满7年以上的最高可报销10万元。

五、进修费用报销标准

5、实际可报销的费用不得超出进修费用报销上限；报销金额如超出报销上限，则按报销上限额度报销。

六、进修费用申报程序

1、申请：员工填写《学费报销申请表》（附件九），附上招生简章或课程介绍等学习有关资料，经部门负责人签认后，交人力资源部。

2、审核：人力资源部对员工申报的进修课程进行审查，根据报销标准的条款提出建议。

3、审定：经人力资源部审核后，报总经理室审定，并按总经理室审批意见执行。审批后的申请表原件由人力资源部保存（人力资源部复印一份交申请员工的部门文员或指定人员，后者转交申请人自行保存）。

4、员工进修：经审批同意报销进修费用的员工，应按照申请表中所列课程进行报名和学习，直至取得毕业证或有效资格证书。

5、报销：在取得毕业证或有效资格证书后，员工需将有关证件原件交人力资源部审核。人力资源部审核通过后，即向该员工提供已审批的《学费报销申请表》原件，员工本人持《学费报销申请表》及进修的相关缴费单据原件等材料到财务部办理报销手续。

七、进修费用支付办法

1、财务部按已审批的《学费报销申请表》向员工支付进修费用。

2、员工在取证后可报销进修费用50%,剩余的50%按员工须继续服务的年限均摊支付。继续服务年限为：报销3万元及以下的需继续服务2年，报销3万元以上5万元以下（含5万元）的需继续服务3年，报销5万元以上的需继续服务4年。

3、员工持相关材料到财务部报销学费时，财务部以现金形式向员工支付报销费用的50%,剩余的50%由财务部按年限均摊后，与该员工每年12月份的工资一并支付。

4、员工在继续服务年限内如辞职或被解聘的，未报销的费用将不予报销。如员工以假文凭或证书欺骗酒店的，酒店保留向其索偿所报销费用的权利。

第十章附则

一、本制度修改、解释权归总经室。

二、本制度经总经理室批准后生效，自发布之日起执行。

 总  则

 目的

为规范公司新员工培训管理，使新员工尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，明确自己工作职责、程序、标准，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，提高工作绩效。特制定本管理办法。

 公司新员工实行“先培训、后上岗”原则。

 新员工培训的主要内容：通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

 本办法适用于公司各部门新员工。

第二章组织管理

 新员工培训 由行政人事部归口管理，各部门负责人协助执行。

 新员工培训应在报到后一个月内执行。

 参加新员工培训的员工在培训期间如需请假者，应在试用期内补修请假之课程，否则，试用期满不得转为正式员工。

 培训结束后，应进行考核。不合格者，重新培训，仍不合格者，考虑辞退或降薪使用。

 行政人事部为每一位员工建立培训档案，新员工培训考核情况应记入员工个人培训档案。

第三章通识培训

 通识培训是指对新员工进行公司概况、有关管理流程的培训，使新员工能顺利开展工作。

 通识培训原则上由公司行政人事部根据需要组织进行。行政人事部应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。

 新员工通识培训内容由公司行政人事部负责组织相关部门共同设计，报主管副总裁审批。

 通识培训的基本内容：

（一）介绍公司概况

1.  公司的发展历史、规模和发展前景；

2.  企业文化、公司的理念、规范等；

3.  公司的组织结构、相关中高层管理人员；

4.  职业道德教育；

（二）介绍公司主要制度政策

1.  薪酬制度

2.  费用报销

3.  培训制度

4.  考核制度

5.  奖惩制度

6.  考勤制度

7.  内部参观

第四章部门工作引导

 部门工作引导的责任人为部门负责人。

 部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、公司管理规范及福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。

第五章部门间交叉引导

 对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。

 根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。

 部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。

第六章 新员工培训评估

 通识培训结束后由行政人事部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充培训。

 部门负责人就部门工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则应将该员工辞退。

 新员工培训结束后行政人事部将培训记录归档。

 新员工培训合格者，进入上岗试用期。

新员工归属感培训篇二

我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的sa8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。

企业的员工培训内容主要分为三个部分：

主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。

技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。

态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。

培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。

员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。

社会的浮躁，教育的缺陷，社会的转型，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。

日本企业的培训和管理，借鉴吸收了美国的经验，结合了本国的国情，运用实践了中国的儒学，所以他们很成功。目前结合我国的实情，中小企业最需要培训的是员工的态度方面的，像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等；实用知识和工具的应用方面的，像质量管理八大原则、5s、pdca、qc七大手法、四不放过原则、目标管理、时间管理、以上的高处作业无安全设施，必须系好安全带；安全带必须先挂牢后再作业。

5、高处作业材料和工具等物件不得上抛下掷。

6、穿硬底鞋不得进行登高作业。

7、机械设备、机具使用，必须做到"定人、定机"制度；未经有关人员同意，非操作人员不得使用。

8、电动机械设备，必须有漏电保护装置和可靠保护接零，方可启动使用。

9、未经有关人员批准，不得随意拆除安全设施和安全装置；因作业需要拆除的，作业完毕后，必须立即恢复。

10、井字架吊篮、料斗不准乘人。

11、酒后不准上班作业。

新员工归属感培训篇三

为了适应电力企业改革和电力企业不断发展的需要，使电力行业的新生力量在上岗前对湖南电力的历史及发展、湖南电力系统概况、管理模式及公司的企业文化、经营理念形成一个整体的认识，湖南省电力公司组织了20xx届新进高校毕业生培训班。根据省公司的安排和指示，20xx年7月31日，来自湖南省电力公司系统各电业局、电厂和中心机构的384名新员工来到了位于星沙泉塘的湖南省电力公司中心培训部，开始了我们的新员工培训之旅。

原以为军训是十分可怕的——怕训练的残酷，怕教官那逼人的眼神，怕在大家前展示自己，更怕训练时浑身的酸疼，但你真正经历过，才发现自己已渐渐喜欢上了它。在军训中感悟最深的莫过于站军资了，军训开幕大会上，身着军训迷彩服的我们倾刻间大汗淋漓，没有多久就开始有人左右摇晃，甚至不少学员都晕倒了。这是考验我们意志的开始，在教官的严格要求和督促下，我们慢慢地战胜了自己，从开始的十分钟，二十分钟，三十，四十，最后我们终于达到目标：60分钟，一个也没有倒下，真正做到了站如松。

六天多的军训里，最能锻炼我们的就是服从命令与吃苦耐劳，教官们对我们的严格训练，老师们对我们的谆谆教导，让我们深刻认识到这两点的重要性。服从命令是军人的天职，训练中我们必须做到令必行、禁必止，严格按照口令要求执行各种队列会操命令，即使是汗雨如滴、蚊虫叮咬，我们都不能有任何的小动作，电力行业是一个高危行业，高压高空操作中必须严格按照安全规程和操作票、工作票的要求一步一个动作，一个口令一个动作，任何一个小动作都可能造成电网或人身伤亡的重大事故。听从命令和服从指挥在电力行业尤其重要。另外一点就是要求吃苦耐劳，军事训练中体力训练的强度比较大，从太阳初升到炎炎烈日再到夕阳西下，甚至晚上我们都有各中操练，不少同学在站军资的时候倒下了，还有人中暑了，每天训练下来都是全身酸痛，但是我们还是坚持下来了，而且越做越好。

在短短的几天里，我们共同用心去感受这令人肃然起敬的“绿色军营”，然后交织成一张心网。一个人在军训中所感悟的一切，将在他一生的思想中闪烁出异样的灼目的光彩。电力公司作为一个国有大型企业，国有企业的通病就是效率低下，而效率的提高，必须以提高员工的执行力为基础，而执行力就是服从命令听从指挥，这又需要我们能够克服困难，敢于承担并完成难以完成的任务，这就需要我们在以后的工作中也能够继续坚持这种服从指挥、吃苦耐劳的军事化作风。

素质拓展培训是我们这次培训中的一个亮点，也是培训的一个重要项目。素质拓展自始至终都贯彻着两个字：团队，拓展训练中的各个项目无不渗透着团队的精髓。一滴水只有放入大海才不干涸，而一个个体只有溶入团队才能取得成功，一个“人”只能是自己，而更多的“人”聚集到一起，为了共同的目标而努力，这就是力量，是永不后退，这便是团队。素质拓展的任何一个项目，众志成城、胜利墙、电网、背摔，…，没有团队的团结与协作，我们几乎不可能完成。在过电网与胜利墙的前十分钟策划阶段，每个队员都积极参与其中，群策群力，为更好地完成训练项目贡献了力量。通过这两个项目使我们清楚地认识到团队的力量，个人无法完成的事情可以通过团队协作很好地完成。团队共同的目标和队友的鼓励可以激励个人发掘潜能，在攀岩过程中如果没有团队的整体目标、没有队友的鼓励，仅凭个人能力去完成这样的项目是不可想象的，在此过程中所有队友都有一个信念，那就是拼尽最后一丝力气为团队取得更好的成绩而努力。同样，团队还赋予我们自我控制的能力，在携手并进项目中团队所需要的是两个人默契的配合，而不是个人平衡能力的展现，只有自我控制、步调一致才能取得佳绩。

当然我们收获不止这些，自信、信任、毅力、心态，…。自信使我们在空中单杆和断桥中跃出勇敢的一跳；信任使我们在背摔中做出了完美的一摔；毅力支持我们在攀岩的墙壁上坚持不懈的往上爬，直到用用光了最后一丝力气；良好的心态伴我们轻松的走过了云中漫步；信任和协作让我们走过钢丝爬上了天梯…。

通过拓展训练，使我们体会在今后的工作中必须注意以下几点：

（1）分层管理、明确领导极其重要。每个人的岗位职责确定之后，各司其职，有利于明确责任，发挥个体的主观能动性，我们群狼队就是一个好的例子。

（2）做事要先做好周密的计划，再开展行动，能起到事半功倍的效果。

（3）在工作中，各单位之间需要沟通和信息的共享，需要相互配合和协调，形成力量的整合才能完成共同的任务。我们每个人在工作中都离不开同事的帮助和支持，只有充分信任你的同伴，相信你的集体，我们在需要帮助或孤立无援时才会给你最无私、最真诚的支持，在这个集体中才会有归属感和责任感，才会抛弃一切杂念，全身心投入到工作中去。

在拓展训练结业仪式上，最能拨动人心弦一句话就是“心怀感恩”。感激伤害你的人，因为他磨练了你的心志；感激欺骗你的人，因为他增进了你的`智慧；感激中伤你的人，因为他砥砺了你的人格；感激鞭打你的人，因为他激发了你的斗志；感激遗弃你的人，因为他教导你独立；感激绊倒你的人，因为他强化了你的双腿；感激斥责你的人，因为他提醒了你的缺点，凡事感激，学会感激。感激一切使你成长的人!”这些话将让我终身受益。

在培训期间，我们系统地学习了湖南电力的历史及发展、湖南电力的系统概况、管理模式及公司的企业文化、经营理念等。

我是一个非电专业的毕业生，在此之前我对电力系统、高压装置、电费电价等一无所知。通过湖南电力系统概况的学习，我认识到了湖南电力系统的历史起源、发展以及现状，了解了公司的性质、地位和作用，以及公司的发展目标和发展规划。通过湖南电力企业文化的学习，我了解到了湖南省电力公司的企业文化，包括安全文化、营销文化、服务文化、廉洁文化、执行文化等。通过电力营销知识的学习，我对湖南省电力公司的营销系统有了大概的了解，知道一度电从电厂到用户需要经过哪些步骤，我们所需要做的工作。了解了国家的电价政策以及在国民经济中的重要地位；电能计量的实现原理和方法以及在电力企业生产中的重要作用；电力客户服务对提高公司社会形象，实现优质服务的重要性。通过对湖南电网的学习，了解了湖南电网的现状、发展规划，使我们省公司的发展前景有坚强的信心。廉洁从业与法律法规的学习，一方面使我们学习在今后的工作中学会用法律知识保护公司的荣誉与利益和保护自己，另一方面对使我们认识到廉洁从业和作风建设在今后工作中的重要性，作为电力公司的新员工，在今后的工作中我们可能会碰到各种各样的小利的诱惑，这堂课相当于给我打了一针预防针，使我们清醒地认识到在今后的工作中必须坚持廉洁的工作作风。

新员工归属感培训篇四

各位新员工：

大家好!

我是利风的总经理李卫，我代表公司欢迎你们加入利风这个大家庭，你们每个员工都是利风的重要组成部分，利风的发展需要靠一个团队，需要靠大家一起努力。我今天就花十来分钟给大家讲7个话题：

1、为何现在珠三角工人难招

当前珠三角出现工人难招的局面，我认为原因有几点，一是中国金融体系存在一些问题导致物价上涨，农村种田的收入比前几年稍高些，于是很多人回去种田去了;二是20世纪80年代实行计划生育，青年人口比例下降;最重要的第三点是原来很多企业都是粗放型、能源消耗型的管理，导致成本居高不下，随着企业竞争的加剧，企业的竞争变成综合实力的竞争，品质、交期、成本变成竞争的重点，光技术好已经慢慢失去综合竞争力了，所以，很多企业无法从管理上降低成本，人均效益提不高，结果老板这些年也赚不了什么钱，就谈不上给工人加工资、提高福利了，物价上涨了，但工人这么多年还是这个工资水平，所以就招不到工了。

2、别经常跳槽

你们回顾一下自己的跳槽史，是不是跳到这家企业，觉得不好，然后过几个月又跳到另一家企业，又觉得不好，一年到头也赚不到多少钱，而福利好的外资企业，你们又进不去。所以，与其如此频繁在福利不好的中小企业跳槽，从虎窝跳到狼穴，反正福利好的企业难进，还不如选择一家有潜力有发展的中小企业，过上一两年发展好了，福利也就跟着好了。中国90%以上还是中小企业，一家企业从不规范走向规范，从小到大的过程，正是大家学习的过程，再过5年、10年，你们今天学的东西，无论在珠三角还是将来在内地，会大有用途，因为，珠三角的今天就是5年、10年后的内地，你在这里好好学习经验，将来可以回内地做领班、技术员、主管。

3、有培训、薪资和晋升机会的企业才是最佳的选择

那什么样的中小企业才是有发展前景的企业呢?我告诉大家，主要是培训、薪资福利和晋升机会，这几个月，公司在变革，在逐步改善，我们的经理，都有大专本科学历，都有大中型外资企业七年以上的工作经验，而且年龄都在三四十岁，我们的主管工程师也大都有大中专学历，经验也丰富，这样的企业你们说有没有前途?今天你们作为新员工进来有培训，将来还有更多的培训机会，包括工作技能方面和一些先进理念方面的培训，公司现在吸引了一批优秀精英管理团队，与公司原有管理层形成互补，大家都会把一些方法拿出来给大家共享。我们将来的培训课程会越来越多，企业利润增加后，员工的福利会越来越好，利风不会像某些中小加工企业一样成为一个血汗工厂，我们这几个月不断在增加福利，工资增加了、伙食标准提高了、住宿环境改善了、两周至少有一天休息、工作时间缩短了、生日会发蛋糕等等，这些福利不会从天上掉下来，需要我们共同的努力，一点一点改善。做出一点业绩，我们再增加一点福利，形成一种良性循环。我从小也在农村长大，看到很多农村的家庭并不富裕，我就是在贫苦的农村家庭成长的，所以，我希望我们的员工都能走向富裕，和家人一道能步入小康生活。

4、公司有很多问题，要靠大家一起去解决，少抱怨多做事

公司目前还有很多问题，但问题代表机会，我们与其他企业有差距，人有缺点不怕，就怕认识不到，只要认识到了自己的缺点，并努力去改进就不用担心了。公司几个月的时间，生产能力高速上升，月人均产值从7000上升到1万，只是利润暂时还无法准确地统计出来。所以，我们在进步，这段时间，员工的福利也在改变。但是，改革不是一两天，一两个月就能改革好的，中国改革也是二十多年才有今天的成就，所以，我们要多点耐心，有好的建议给直属主管提，每个人一个好建议，这个公司的变化就更大更快。如果直接上司都没办法解决的，可以写信投到总经理信箱，我每周会收一次信件。一两年后，你们比较看看，公司会有翻天覆地的变化的，公司的老员工可能会有些牢骚和抱怨，说公司福利差、人情关系网很重，这种牢骚和抱怨很正常，但我们正在逐步改变，以前任人唯亲，现在任人唯贤，我们要看到公司的进步，看到主流，要有自己独立的判断能力，不要人云亦云，就像人是有缺点的，但我们不能一天到晚盯着对方的缺点不放，而却忽视了对方的优点和进步。

5、要遵守公司的规章和制度和流程

6、树立给自己打工的思想

很多人都是一种打工的心态，反正是给老板打工，浪费是老板的，不是我的，如果公司每个员工都是这种想法，大家永远不会赚到钱。大家想想，如果我每天能想办法节约10元钱，公司400人就能节约4000元，一个月下来就12万，一年下来就100多万，分给大家三分之一你们一年收入也能多增加上千元，就可以多寄一千元回家过年，过起年来是不是更开心?如果你浪费10元，他浪费10元，大家都浪费10元，一年下来就损失100多万，老板都赚不到钱，你还能有工资加吗?所以，每个人都要把自己当成老板一样节约，大家都这样节约，就会有工资加，如果大家都浪费，又想有工资加，你们想想，天底下有这样的好事吗?如果有，介绍给我。所以，也许大家在以前的公司是一种给老板打工的思想，从现在开始，你们要树立一种为自己打工的思想，只有自己才能给自己加工资，而不是老板给你加工资。大家如果一辈子只想拿五六百元一个月，就不用树立这种思想，想升职加工资，必须树立这种思想，很多成为老板的人，就是从树立这种思想开始的。

7、我们要学会拍马屁

我这里讲的拍马屁和通常意义上的拍马屁不同。如果你的上司有困难，你要想办法协助他解决，你的同事有难题而你会的，你要帮助协助他解决，在你做好你本职工作的基础上，尽量多帮同事多协助上司，一是你能学到东西，二是你经常帮助别人，大家都会感激你。你经常协助上司，上司有成绩一旦被提拔了，他肯定会推荐你，而且，因为你经常帮助别人，大家也都服你，于是你就上去了，你就升职了加薪了，这就是我对大家说的要拍这种马屁。可是通常我看到有些人，一见到某个人协助上司帮助同事，就讥笑别人“擦皮鞋、爱表现、想升官”，这是典型的红眼病。我认识一些老板，他们并不是有很高学历，但他们做了老板，李嘉诚初中也没毕业，他们为什么能成为老板、企业家，就是非常善于帮助别人，从帮助别人的过程中学到东西，并且建立良好的关系，你当工人的时候经常协助领班、同事，当主管时协助经理，你帮助的人多了，将来有一天其中一个人成了老板，他第一就会想起你，你的机遇也就来了。所以我鼓励大家多拍这种动手做事的马屁，而不是动口的马屁。我为什么只是总经理而不是老板，就是因为我拍的做事马屁比老板更少，我为什么做了总经理而你们没做到，就是因为你们拍的做事马屁没我多，所以，我希望你们进来后，这种做事的马屁多拍，我支持你们拍，我们一起用双手把公司的业绩拍上去!

希望大家进来后，从现在开始，以一种饱满的热情和新的作风投入到工作当中。我希望明年的这个时候还见到大家，一个都不能少!谢谢大家!

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索新员工培训稿。

新员工归属感培训篇五

历经三个多月的建设银行招聘最终结束了，我有幸成为建设银行的一员。自从学习了金融专业以来我迷茫了好久，直到踏入建行的那一刹那我才明白当初的选择是正确的。在父母的微笑中我感受到了一种幸福感，那是建行带给我的，这一点我比谁都清楚。

当初的培训让我学到的不仅仅是业务方面的，更多的是建行文化深深感染了我的内心。为客户供给服务，为股东创造价值，为员工供给发展机会的国际一流商业银行。短短一句话体现出了建行的无限愿景。

更成为我们新入职员工的精神支柱，使我对未来的工作充满信心与期待，我学习着，更感悟着。建设银行的服务让我感受到了建行的博爱。时时团刻刻感受到建行的团队精神、敬业精神、创新精神、奉献精神。我们的建行是一个大团体，我们那里就是大团体下的小团体关于这个团体，我与其他新同事由陌生到熟识，相遇相识相知相随。不得不说，这是一个团结合作、奋发向上、齐心合力的团体。

每一天的早会主任的一句：“大家又没有信心？”我都会从内心深处崩发出强有力的声音“有！”行长说的对：年轻人就该有朝气、有活力，这才能体现我们的精神面貌，企业文化就是这样体现出来的。培训时教师就说：“企业文化是一个企业健康良性发展的灵魂，这些东西你看不到也摸不到，只要融入到以后的工作中就会感受到光明和期望。”

银行作为经营信用的特殊企业最重要的还是每一位员工的工作态度和业务水平。尤其是像建行这样一个国有的大型商业银行，我的每一个微小的事物都有可能给建行带来巨大损失。所以自从我踏入建行的第一步开始就时刻从严要求自我，这不仅仅是对自我负责，更是对建行负责、对客户负责。刚开始工作的我每一种经历，都是一笔财富，善于思考，善于回顾，亦是“善建者行”的一种体现。刚来时主管就说：“仅有业务扎实，拼搏进取，把秀的一面展现出来才会获得领导的认可。”我坚信并努力着。

建行成功获得客户认可的经验，对于其他股份之银行的改制都具有很多的参考价值，同时也验证了国际资本市场对中国国有商业银行股份制改革成功的认可和对其未来充满着信心，而对于我们刚入职的新员工来讲，能够在这样一个国际化、规范化的大型商业银行舞台开始自我的事业，我是多么的荣幸！“小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台”。建行，无疑是一个十分优秀的平台。我明白，这也是一个值得我毕生不遗余力为之奋斗的事业。在那里，我将与建行共同发展，把个人的职业规划与建行的发展融合在一齐，共同实现腾飞。

建行将是我重要的转折点，我会将我的这一份荣誉感、使命感和职责感带到我们的团队中，踏踏实实的走好每一步，与建行这个大家庭共同发展并创造辉煌！

新员工归属感培训篇六

文者称雄，武者称霸，xxxxxx班，雄霸天下。

扬帆起航，劈波斩浪，xx班一出，谁与争锋。

龙腾虎跃，雷霆万钧，无与伦比，万众一心。

齐心协力，争创佳绩，勇夺三军，所向披靡。

英明神武，勇冠江山 史上最强 xxxxxx班。

亲密五班，合作无间，力挫群雄，舍我其谁。

龙腾虎跃，雷霆万钧，无与伦比，万众一心。

xx班一出，谁与争锋，横扫赛场，唯我称雄。

山中猛虎，水中蛟龙，xxxxxx班，卧虎藏龙。

信念支撑理想

汗水打造成功

激情拓展业务，

热忱打动用户！

执着热爱 持之以恒

笃定信念 迈向成功

新员工归属感培训篇七

一、到职前培训（部门经理负责）

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工明白新员工的到来（每一天早会时）。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天：

1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于构成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1）陌生的脸孔环绕着他；

2）对新工作是否有潜力做好而感到不安；

3）对于新工作的意外事件感到胆怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）对新工作有力不从心的感觉；

6）不熟悉公司规章制度；

7）他不明白所遇的上司属哪一类型；

8）害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，但是，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮忙他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将明白公司对他的期望是什么，以及他能够对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1）给薪方法；

2）升迁政策；

3）安全法规；

4）员工福利；

5）人事制度；

6）员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，务必使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将十分高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他明白制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利明白公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的职责，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1）配合新进人员的工作性质与工作环境，带给其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的资料是：

（1）工作中可能发生的意外事件；

（2）各种事件的处理原则与步骤；

（3）仔细介绍安全常识；

（4）经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2）有效的安全培训可到达以下目标：

（1）新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；

（2）建立善意与合作的基础；

（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；

（4）人员可免于时间损失，而增加其工作潜力；

（5）对建立公司信誉极有帮忙。

11、解释给薪计划

新进人员极欲明白下列问题；

（1）何时发放薪金；

（2）上、下班时间。

五、相关表格

1、新员工部门岗位培训检查监督表

2、新员工岗位培训反馈表

3、新员工试用期内表现评估表

新员工部门岗位培训检查监督表

序号培训资料完成确认

（负责人签名）备注

11）让本部门其他员工明白新员工的到来；

2）准备好新员工办公场所、办公用品及工具；

3）准备好给新员工培训的部门内训资料；

4）为新员工指定工作导师。上岗前培训

2经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所

3部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定

4新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务

5派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐

6一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）

新员工归属感培训篇八

实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入团队之中，并在具体的工作实践中不断提升新员工技能，更大程度地发挥其工作积极性和主动性，实现员工与企业共同发展。

二、入职培训诸方面

1．明确入职培训的必要性和目的

作为企业新鲜血液的新员工进入企业后，人力资源要做的第一件事就是要进行新员工的入职教育培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、工作流程、规章制度等等以进行全面的了解，以使新员工更快更好地融入企业团队，发挥其工作主动性、积极性。

新入职的员工，可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解单位情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助员工明确自己工作的职责，了解企业文化体系，使新员工能尽快融入团队；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

在设计新员工培训时，要明确通过入职培训要达到的目的。一般来说，进行新员工入职培训应达到以下目的：

(1)要能让员工尽快了解工作内容、知晓工作要求，以便使员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的过程，提高工作效率；(2)要帮助新员工更快地胜任本职工作；(3)要向新员工展现清晰的岗位职责以及组织对个人的期望。应清楚地要告诉新员式他岗位及职责，并期望他做到什么；(4)能让新员工尽快融入团队，融入企业文化。向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看等问题、处理问题大。这是新员工入职培训最核心最重要的目的。

2．做好入职培训内容的系统化设计及实施

企业要达到上述培训目的，就要对新员工培训内容进行科学合理的系统化设计。新员工培训的具体内容企业可以结合本单位的实际情况和要达到的最主要目的进行设计。一般地，新员工培训可包含以下几项内容：

(1)企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。

(2)企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。

(3)企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供(员工手册)、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。

(4)工作职责。新员工具体的工作职责应由员工所在部门来向新员工具体明确，包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其它部门的配合等等。

(5)职业心态与职业礼仪培训。职业心态与职业礼仪对于很多员工来说都是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。

(6)野外拓展训练。野外拓展训练以最直接的方式让参加拓展的新员工体会到团队精神及团队协作的重要性。通过这种训练，可以让熔炼团队，增进员工之间的相互了解程度，尽快融入集体学习中。

(7)读书会。可以向新员工发放一些利于他们成长和成功的励志书籍，举行读书学习会，由新员工座谈读书心得、撰写读书笔记，营造学习型组织的'氛围。

在新员工入职培训过程中还可以结合企业实际进行质量、安全、环境等体系基础知识，以及安全知识的培训等。同时，还应注意的一些细节方面的问题，比如举行新员工欢迎仪式、把新员工介绍给其他同事，并带领新员工参观企业、及时安排集体宿舍和办公工位、配备电脑、文具等办公用品等等。做好这些细节方面的工作，可以让新员工体会到企业对新员工的重视和热情，使新员工感受集体和组织关爱，而有利于新员工队伍的稳定，使新员工尽快融入企业集体中去。

3．建立完善的培训效果评估体系

培训效果评估的方法比较多，现在比较风行的培训评估方法主要是四层面评估法：反应层、学习层、行为层、结果层。针对新员工培训特点，开展反应评估、学习评估和行为评估三个层次的评估。

(1)反应评估：反应评估是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要内容是由学员对培训内容是否合适、授课老师的水平是否恰当、组织和后勤安排是否合理等方面的综合评价，通过评估，使培训组织者能够熟悉参培学员的需求，为真正使培训达到预期效果做好基础工作。

(2)学习评估：学习评估是培训结果的重要组成部分，主要是对学员在学习过程方面开展的评价，特别是学习态度、学习成绩、学习效果等，通过评估，发现学员的特点，掌握学员的积极性，以便对培训的方式和方法进一步完善，提高学员的主动性、参与性和积极性。

(3)行为评估：主要是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，通过评估，可以详细了解学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正起到培训的目的，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当，由此发现当前培训的问题和不足，为进一步做好培训工作收集素材。

通过分层次、分阶段、分步骤的培训和评估，形成一套完整科学的培训体系，也就是前期培训--分类评估--不断改进的良性循环，不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，真正为新员工进入工作岗位做好铺垫。

三、结语

综上所述，重视新员工培训，开展一系列适合新员工特点的培训活动，可以让新员工比较迅速地融入团队，适应岗位，满足工作需要，激发新员工的工作积极性和创造性，进而认同企业的文化体系，为企业发展战略的作出贡献。同时，关注新员工入职培训过程中企业与员工之间、员工与员工之间情感的沟通与培养，展示企业的胸怀与热情，使员工有一种主人翁的归属感，使企业在招聘人之后，能够留住人、发展人，实现企业与员工共同发展的目的。

新员工归属感培训篇九

开始入职*公司已有2月有余,期间,公司组织了1次新员工入职培训会。主由公司高层领导就公司的战略发展思路,技术项目发展方向,现代企业员工的观念和公司的规章制度进行了1次全面系统的培训。

此次培训虽然时间就短短两天,但大家都感觉受益匪浅。不管是从自身的修养还是本身工作状况都得到了很多的帮助。我的工作岗位是接待文秘,那么就此结合培训谈谈我的工作情况。

总讲解的有关公司战略发展思路,需要站在一个高度来理解,但是听了之后,我对公司充满了信心。王总和吴总的相关内容对我而言比较深刻,主要是纯技术的问题,让我了解了公司精湛的技术。与我岗位息息相关且印象深刻的内容主要是关于现代企业员工应具备的观念,做事的方式方法和工作目标及计划。

总讲解的现代企业员工应具备的观念：事业心,责任感,危机感(忧患意识),竞争意识,民主意识,团队精神和创新。

这些观念中我最有体会的是关于创新。刚来公司时总感觉工作很多,杂且乱,经常工作只做了个表面,比如预交各项行政费用。公司所有可报销的手机的费用全部在本岗充值,先前认为只要单纯地按标准将费用充进各手机就完成此项工作了,根本没有站在公司的角度深入地考虑由我来做此项工作的直接目的。

为此部门领导专门就此项工作内部进行了沟通要求将此项工作进行创新,告知行政人事部在做好服务的同时也要把好管理关,行之有效地控制各项费用,为公司节省费用成本。于是,我便时常会注意移动或联通新开展的1系列的优惠套餐等服务,选择并办理相应的业务,以望在质上节省。

同时#总剖析了企业员工十种常见的错误观念,形象生动,自己的工作心态有了可比性,有则改之,更新自己错误的观念。

接待文秘隶属于行政人事部,行政人事部的工作主要就是负责公司上下琐碎的事情。接待文秘同样如此。自己原先定的工作计划很容易就会被临时的工作任务所打乱。刚开始的时候,因为工作分不清轻重缓急,没有整体的系统性,导致工作越做越累,努力了,却总达不到预期理想的效果。唐总培训的做事方法及张经理的目标与计划给了我很大的启示。

做事的4步骤：第1,做事之前的态度,要知道自己在为谁做事;第2,是谁在做事大家是合作地在做事,要利用身边1切可利用的资源完成你的工作;第3,怎么去做,这就是做事的方式方法了,做事之前要理出1条主线,多思考,多问为什么;第4,做完事后,你的理想状态,如何对待同时做事都要有目标,而后订立计划。

前台工作比较琐碎,如何做到有条不紊这就与工作的目标与计划有着相当大的关系。现在每天1早上班,我都会小列1下今天的计划：主要完成什么事,如何完成。做完1件事,标明完成记号,总结经验和教育。

2018新员工培训总结范文【二】

在公司领导的安排下，我们经过了7天的培训学习，虽然时间少了点，但学习了不少的东西，认识了公司的结构看到了公司的.前景。也清楚了公司员工的责任和要求。也知道自己怎样做好一名好员工：自己的责任是什么肩负的职责是什么，怎样管理好自己所要施工的工程，都有很大的帮助。在学习中，认识到一个市场部业务员应具备的基本知识和各部门的职责都有了解。

在脚手架专业知识培训中：在理论上了解了脚手架的一些基本知识和操作规范，让我能更好的用到实际操作中去，通过这次学习，使我更好的用到实际操作中去，通过这次的学习，我了解和掌握了脚手架的一些技术要点，更有能力的去说服民工，工人们的技巧。

通过学习，在材料看管上，自己怎么去安排和监督照看人员看管情况，让看管人员有一份责任，上不清下不接，交接单填报清楚。怎样去管理难度比较大的地方，在材料运输和清点中，自己该怎样去应对要遇到的事情，都有了一个认识。对入库出库归还租赁站的流程，自己也掌握了不少的过程。通过这次学习，大大的提高了自己的技能，也提高了各个环节中所要遇到的技巧，对将来用于工程施工管理中是有相当大的帮助。

总之，这次学习，归功于公司领导对员工的付出的心血。我真心的说句：谢谢公司领导。我会用实际行动来证明自己，真正做到学有所用。

新员工归属感培训篇十

三、新员工培训内容

1. 就职前培训 (部门经理负责)

到职前：

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

2. 部门岗位培训 (部门经理负责)

到职后第一天：

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出

现的问题，回答新员工的提问。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

四、 新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天)新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天)

五、新员工培训教材

各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

七、部门新员工培训所需表格

新员工培训方案

为了使新员工快速融入到新集体、熟悉新的工作环境，了解自己的工作职责和工作内容，尽快进入饱满的工作状态，因此需要为新员工进行如下培训。

1. 让新员工了解公司的历史、政策、企业文化等，缓解初进公司的紧张情绪，使其更适合公司并进入角色。

2. 让新员工了解并掌握公司的项目内容、发展情况、和岗位信息，使其感受到公司的接纳，体会归属感和鼓舞士气。

3. 使新员工明白自己的工作职责，提高解决问题的能力及提供寻求帮助方法。

4. 为新员工提供岗位培训，确定工作指导，使新员工体会到“扶上马、送一程”的亲切感，融洽同事关系，改善工作氛围。

新员工归属感培训篇十一

11月7日，公司开展了今年的新员工户外拓展培训的活动。天下着淅沥的小雨，一大早我们来自各个分院的同事们怀着期待的心情乘坐大巴来到培训基地。

活动第一项，是在一个会议室里，大家先聚精会神的听了袁志英总经理的讲话，他把公司的历史发展和情况给大家做了详细的介绍，还给我们新参加工作的员工提了宝贵的建议，对我们大家今后的工作生活很大的帮助。

活动第二项，讲话过后，一位教官上台来给我介绍了今天户外拓展的内容和流程，把氛围带到了一个活跃的高点。我们所有员工被分成了五个队，每个队都有自己颜色的队服，以便认清自己的队友，我被分在橙队。然后们每个队又各自商量，选出了队长、副队长，接着大家还想出了每个队的队名、队歌、和口号，一个完整而有准备的战队就这样形成了，虽然我们大家几乎都来自不同的分院，并未相识，不过因为现在是队友的身份所以友谊很快的建立起来。

活动第三项，午饭过后，全部人员来到了一个空旷的场地，开始了下午的户外拓展培训。教练给我们设定了一些环节，和前后左右的人互动，大家都积极的参与并且都很兴奋，不仅让大家热了身，还增进了彼此的距离，为接下来的活动打下基础。第一个拓展训练项目开始了，是要求每个队的队员分成两队站成一排分别把两边的人和自己的脚绑在一起，然后横着走。因为大家的脚都绑在一起所以要横着走是一件很有难度的事情，教练给了我们二十分钟的时间练习，于是大家开始紧锣密鼓的练习。经过练习后，大家准备就绪开始比赛，整个过程非常激烈，大家都全身心的投入其中。这个项目在于培养自己与队友之间的默契和团结的精神，因为它不是一项靠一个人就能完成好的任务，每个人都必须和身边的两个人保持默契和步调一致才能快速有效的完成任务。同时，这个项目也让我们知道遇到问题找对方法才能最好的去解决问题。

队长也会受到惩罚，并且整个项目完成有时间限制。刚开始大家由于求胜心切，所以导致很多队员碰到绳子退了回来，这让我们大家开始变得焦急，也但心人梯队友的身体受不了这样的强度，教练的不断鞭策，队长所受的惩罚，人梯承受的痛苦都让我们感到责任的重要性，每一个队员在这样一个集体的项目中都是重要的一员，每一个人都身担着让团队胜利的责任。就这样，大家在从不知所措变成齐心翻越绳墙，成功的队员帮助正要翻过来的队员，大家的心的拧在了一起，最终我们成功完成了这个项目。

经历了这次活动，我感受到除了身体上的疲惫外，在精神上也颇有收获，但更重要的是对自己、对团队有了一个全新的认识，一个公司要发展，一支富有激情的团队也是必不可少的，每一个成员都是一个重要组成部分，我们必须相互团结相互帮助，没有集体的共同努力一支团队是无法做大做强的。我们走出社会就必须要学会担当，很多事情都需要我们站出来贡献自己的一份力量。多为他人着想，那么彼此就会多一份包容多一份理解。要敢作敢为，勇于付诸行动，去拼搏去努力，只有去做了才知道会不会成功。

我相信在今后的生活和工作中我会把这些领悟放到实际中去，给自己一个强大内心和正确的价值观去面对美好的未来！

新员工归属感培训篇十二

新员工是公司新鲜的血液，为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。

第二条培训对象公司新入职员工。

第三条培训目标。

1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。

2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。

4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。

5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。

第四条培训时间。

第一阶体段，由公司进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3-5天，规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月;第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3~6个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。

第五条培训内容。

1、企业的发展历史及现状。

2、军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。

3、企业当前的业务、具体工作流程。

4、企业的组织机构及部门职责。

5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。

6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。

培训内容具体实施分三个阶段进行，第一阶段由公司集中组织培训，第二阶段由车间组织培训，第三阶段，试用期采用师徒制一带一顶岗培训。

第六条培训实施。

1、新员工入职培训具体由人力资源部组织实施，其它部门配合。2、培训讲师军训请武警部队教员培训，理论与实操讲授由公司管理与技术人员及一线优秀操作人员担任。

3、每班设定一名兼职班主任，一名兼职军事教员，早晚进行军事训练。

4、培训内容。

表1培训内容一览表。

5、培训考核。

培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。理论考试结果占综合评价结果的20%，试用期员工评价占综合评价的80%。

集中培训后进行理论知识闭卷考试，具体由人事部门组织实施。

工作态度与职业品德评价，具体由人事部门和用人单位进行评价，以用人单位评价为主。(见试用期员工评价表)。

实际操作考核：由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进行评价。(见试用期员工评价表)。

综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。

综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2名的培训对象将提前转正定级。

第七条培训管理。

由公司人力资源部负责统一规划与管理。集中培训由人力资源部负责考勤，顶岗培训由用人单位考勤，班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核，根据考核结果计算津贴，津贴基准按20元/天计算。

第八条培训纪律。

1.培训期间不可迟到、早退，无故迟到、早退累计时间在30～60分钟者，以旷工半天论处;超过1小时，以旷工1天处理;情节严重者，记过1次。培训期间不得随意请假，如有特殊原因，须经所在部门主管领导审批，并将相关证明交至人力资源部，否则，以旷工论处。旷工2天及以上视为自动离职。人力资源部每天必须做好检查记录。

2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。

3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。

4.培训时要保持安静，手机要调成静音状态，不可窃窃私语，注意力要集中。

5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

6.培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。

7.服从管理，按时作息。

每次集中授课培训和顶岗实习培训后，由人力资源部组织学员对培训效果进行评价。(如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进行评价，学员评价占评价总分liuxue8630%。师傅培训津贴按公司相关制度执行。

培训结束，由人力资源部对学员成绩和评价结果进行统计，并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和公司领导，以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放依据。

第十一条培训讲师在培训过程中需注意事项。

1、确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任，真正掌握了业务知识。

2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。

3、训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。

4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差别，意识到自己的责任。

5、培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。

6、注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。

第十二条本方案的制订与修改由人力资源部负责，其修改权、最终解释权归人力资源部所有。

新员工归属感培训篇十三

在商业人士所用的诸多术语当中，“入职培训”(on-boarding)大概是听起来最乏味的一个了。和“组织再造”“综效”或者“核心竞争力”这些听起来更加深奥的专业名词比起来，“入职培训”毫无神秘感可言。它指的是新进人员通过习得必要的技能、知识和行为，从而成为“合格”员工的过程。

做好准备，迎接千禧一代。

对今天的人力资源经理而言，和其他人力资源管理程序一样，入职培训项目必须优先考虑到某个特定族群的需要：千禧一代。

据估计，到了，千禧一代(指出生于1980年至1995年之间的人)将占据整个职场的半壁江山，他们的价值观和工作形态也将成为主流。例如，普华永道(pricewaterhousecoopers)每年大约在全世界聘用25000名千禧世代的新鲜人，其中在美国就雇用了超过8000人。

即时反馈。

“我们发现，千禧世代比他们的前辈们更加渴望获得反馈。”普华永道全球入职培训与人才转型部门主任琼安・维奇表示：“他们不再满足于一年一度的考核评估。他们希望即时知道自己做得怎样、该如何能够做得更好。”

为此，普华永道发展了一套完整的正式入职培训程序，该项目横跨新员工入职后的六个月时间，包括了三个阶段――准备、到达和表现――并融合了即时反馈和面对面沟通环节。

“我们转变了培训员工的方式，减少书面作业，更多地通过沟通对话来提供反馈。”普华永道美国人力资本变革部门主任安妮・多诺万表示：“我们提供更为即时、快速的培养和反馈，目的是满足千禧世代员工的需求。”

弹性工作。

除了对即时性和反馈的需要外，普华永道的千禧一代研究还指出了另一项不容忽视的需求：弹性。

为此，普华永道调整了工作流程设计，允许每一位员工在一定程度上选择自己喜欢的工作方式。“从新员工入职的第一天起，我们就塑造出一种弹性的工作文化。”多诺万表示。事实上，该公司还鼓励非千禧世代员工也选择弹性工作形态。“我们的研究表明，几乎所有人都渴望富有弹性的工作。”琼安・维奇表示。

明确未来。

除了前述的即时性、反馈和弹性之外，年轻员工的另外一项特点，在于他们对职业生涯的期望更加明确。千禧世代员工希望拥有明确而可靠的职业生涯发展路径。

“我们的入职培训项目，在很大程度上就是为了协助新员工明确他们的未来。”维奇表示：“新员工入职的第一天就会拿到一份入职培训计划，告诉他们未来的六个月将如何度过。我们的培训内容几乎涵盖一切，包括我们的组织目标、文化、价值观、企业伦理和技术培训，到协助新员工建立人际沟通网络，并找到合适的企业教练。”

大多数专家认为有两种基本的入职培训方式：正式的和非正式的。

非正式入职培训在任何一家公司都存在。每当新员工进入一家公司，不管有意还是无意，他都会从和同事的互动中逐渐了解公司的文化以及“潜规则”。在公司待得越久，他就会越多地呈现出这家公司的工作风格以及行为模式。

相对来说，正式的入职培训则要复杂得多。一般而言，正式入职培训项目是一系列政策、培训活动与程序的结合，目的在协助新员工尽快适应新的组织环境。

正式入职培训的四个要素。

波特兰州立大学(portlandstateuniversity)管理学教授塔尔亚・鲍尔(talyabauer)认为，任何正式入职培训项目，至少会包含以下四大元素。

服从(compliance)：入职培训的基础，教导新员工组织的制度、程序以及正式命令。

澄清(clarification)：明确岗位任务与角色。

文化(culture)：让新员工了解组织的行为准则。

联系(connection)：协助新员工建立人际沟通渠道以及“人脉”，从而在往后顺利完成工作。

商用软件巨头sap公司的资深副总裁兼首席学习官(clo)珍妮・迪尔伯恩指出，该公司的入职培训战略就是融合了上述四个元素，并聚焦在员工的能力养成和人脉建立上。例如，在sap的销售部门，新进员工会共同参与入职培训。“因为sap是全球化的企业，因此在第一年的入职培训中，销售团队也会被指派到世界各地，在不同的环境下完成培训。”迪尔伯恩说。

这些学习体验包括课堂培训、谈判、产品演示与陈述等――都是成为一名合格sap销售人员所必备的能力。“当他们从入职培训项目‘毕业’后，公司还能够同时获得关于这些新员工各方面能力表现的宝贵信息，分析哪些人拥有更高的未来潜力。”迪尔伯恩表示。

入职前的“培训”

尽管一般人都把“入职培训”看作是“入职后”才开始的过程，但实际上，已经有企业想得更进一步了。例如，sap把“入职前”就开始的培训称为“零日培训”。

“对sap的大多数岗位而言，当准员工和公司签约后，他们就可以通过‘入职前门户’开始学习了。”迪尔伯恩说，准员工们在这里可以接触到各种在线会议、视频、在线课程、信息图和其他资料。

“零日培训”的目的是让sap的准员工在正式开始工作前就能了解公司的文化。“零日培训的一切都是为了让准员工们提前熟悉公司，了解我们的产品和服务、企业文化和历史、商业模式以及产业知识等。”迪尔伯恩表示。

著名管理咨询公司博思艾伦也同样在员工正式入职前就对他们展开培训。当员工接受公司offer的那一刻，入职培训就已经开始了――博思艾伦的入职培训始于一系列的电子邮件，新员工在正式入职前就会接到这些邮件，除了告诉他们必要的知识信息外，邮件还会敦促他们填写必要的在线表格。

这是一个持续的过程。

“对我们而言，‘入职培训’并不是单指某个培训项目、某个日子或者某组特定的学习资源。”博思艾伦资深副总裁兼首席人事官贝蒂・汤普森指出，入职培训是一个持续的过程，目的在于尽快协助新员工了解公司的一切，并对公司产生归属感。”

当博思艾伦的员工正式入职后，无论属于哪一个部门、担任哪一个岗位，都必须先参加一项为期两天的培训课程，课程的主要内容是博思艾伦公司的文化、价值观、愿景以及使命。“这些都是新员工在正式开始工作、与客户展开互动前，就必须掌握的东西。”汤普森说。

接下来，在为期两天的“通用”培训后，新员工回到各自所属的部门，继续参加更有针对性的培训。“这些培训涉及到他们工作所需的方方面面，包括了解客户、认识客户团队，通过一步步地学习，新员工会逐步融入我们的组织，并成为能独当一面的专业人士。”汤普森说。

这些分属各个部门的入职培训，对新员工尤其重要。“这样的培训可以帮助新员工尽快融入‘圈子’，熟悉各部门以及团队的人脉网络。”汤普森表示，“我们是家咨询公司，可以说人脉网络就是一切，你可以通过人脉网络找到下一笔生意，也可以通过人脉找到合适的导师，来帮助你学会必要的技能。”除此之外，新员工还能从公司内网上找到充分的学习辅助材料，包括各方面的最佳实践和案例等，来协助他们更好地尽快成长起来。

此外，职业发展经理是与新员工联系最为密切的人物之一。一般而言，在新员工入职的半年内，职业发展经理至少会每月和每位新员工碰一次面，其中入职的前90天是碰面最为频繁的一段时间。即使在入职培训结束后，新员工依然会定期收到来自职业发展经理的反馈和评估。

职业发展经理会和新员工谈些什么呢?汤普森列举了一些职业发展经理会问的问题：

你的入职培训到目前感觉如何?

有没有什么问题或想法?

你现在正在从事的任务或者要解决的问题是什么?

你对公司的运营模式有没有疑问?

你知道公司对你的期望吗?

衡量入职培训的成效。

如今，我们对入职培训成效的衡量已经比较容易而且有效了。诸如人才流失率、投诉率、人员参与感、满足感，以及生产力时效性等，都是人才经理在考量入职培训效果时会参考的指标。

何时衡量入职培训效果。

该在何时衡量入职培训的效果?根据普华永道公司的琼安・维奇的说法，越早开始越好。她表示，普华永道会在新员工入职一个月后进行一次调查，入职半年后再来一次。“调查的内容和我们对新员工的期望保持高度一致，这样一来，就可以一眼看出我们的入职培训在哪些方面做得不错，哪些方面还有待加强。”

此外，普华永道也会在每年的员工普查当中，格外关注对新员工的调查。根据最近一次的调查结果，该公司有91%的新员工表示，明年还愿意继续留在普华永道工作。

“我们的内部调查表明，毕业生们认为我们公司能为他们提供更好的发展机会。”维奇指出，“而这就是他们选择我们公司的原因。”