2023年管理层绩效协议书怎么写(通用18篇)

生活中的琐事扰乱了我们的思绪，写一份总结可以帮助我们理清头绪。总结时要注意哪些写作技巧和提炼重点的方法？总结范文积累的越多，我们写总结的水平就会越高。

管理层绩效协议书怎么写篇一

甲方：

乙方：

为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性，切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。

一.本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。

二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资为全部基本工资的%。

三、乙方基本工资标准为每月元。

四、乙方的绩效工资为每月元。

绩效工资的考核内容主要为以下几项：

1、工作内容：

乙方须按规定完成如下工作：

乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩。

效工资。

2、工作作风：

（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的，每发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。

（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、举止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服，不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。

（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1分；每请病假1天的扣0.5分。（须出具相关的医学证明）。

（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类事项的，得10分。超过承诺时限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。

3、领导交办工作：

（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分；

（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分。

五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。

甲方（公章）：乙方（签字）：

甲方负责人(签字)：

协议日期：

管理层绩效协议书怎么写篇二

职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

1、本院科室的`工作人员；

2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；

3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；

4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。

5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。

(一)临床住院科室(含手术室)：1.2。

(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18。

(三)职能科室：1.16。

院长(书记)：1.4。

副职：1.3。

主任：1.2。

副主任：1.1。

干事：1。

主任(含主持工作)：1.2。

主任医师：1.1。

副主任：1.1。

副主任医师：1.05。

主治医师以下：1。

其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)。

1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。

1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。

2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。

3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。

4、设备折旧费。

5、房屋折旧费。

6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。

7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。

8、ct室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。

管理层绩效协议书怎么写篇三

甲方（公司）。

乙方。

双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。

一、协议内容。

乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。

二、协议签订日期，原则上一年一签。

年日。

三、考核标准。

1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。

2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。

3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。

4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。

5）工程管理按公司有关制度执行。

6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。

甲方（公司）：

乙方：

日期：

管理层绩效协议书怎么写篇四

1、为提升管理层人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率

促进酒店持续快速发展，特制定本则绩效考核管理制度。

2、通过对管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，

为酒店管理人员薪酬管理提供有效依据，激励管理人员努力改善工

作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度适用于酒店管理人员。

二 考核实施主体

4、酒店成立管理人员绩效考核领导小组，负责管理人员绩效

考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，

行政办公室为考核小组下设日常工作办公室。

6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关

人员具体负责考核数据统计工作。

三 考核类别

7.管理层的工资：

个人的工资收入 = 职务的岗位工资(80%)+工龄工资+绩效工资(20%)

8、绩效考核分为http://三个等级。 三个级别各占绩效工资权重的：。20%。15%。10% 。

9.考核小组对管理人员的.考评成绩分成a、b、c、三个等级。a级，

四 考核内容

10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

成率达%。

(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。    (3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率%。

指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

(9)积极参加酒店组织的各项活动，活动达标率70%。

(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于 %，出勤率达100%。

(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。

(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。    12、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

13、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

14、根据管理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位管理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

五  绩效考核管理办法

15、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。

六 考核分工

17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。

19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。

21、考核小组依据各工作组考评计分，对管理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。

七 绩效沟通与改进

22、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认;若有异议，可进行考核申诉。

23、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八 附则

24、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。

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管理层绩效协议书怎么写篇五

中层干部管理培训是企业一项非常重要的工作，中层干部在企业所处的地位也是非常重要的，所以在培训的时候不能按照以前的方法进行培训有有所创新，具体要要做到：

1、培训多样化。

中层改那不培训多样化不只是形式多样化，内容也要多样化，培训形式多样化就是要举行各种各样的培训，不能只让中层干部坐在屋里学习，要结合具体的情况进行演练；内容多样化是要公司的中层领导掌握多种多样的知识，不管是管理能力，还有专业的技能、职业素养、心态等各方面的知识。

2、培训目标化。

培训要有一个目标，要确立一个目标，为了达到这个目标而培训。比如通过这次培训认识到公司的战略、策略、运营、人员的互动关系，学会如何认识到管理中的核心要则；通过下次培训掌握员工管理中的识人、用人、育人、励人和留人的技巧；再一次培训能够运用员工激励技术，提升下属工作意愿等。

3、考核具体化。

培训过后为了见效果还要进行考核，考核集自我评价、群众评价、专家评价、校领导评价四位一体。坚持单位目标考核结果与单位领导考核结果相结合，坚持定量考核与定性考核相结合，坚持管理岗位职责考核与专业技术岗位职责考核相结合，坚持纵向考核与横向考核相结合，坚持考核结果与干部任用和奖惩相结合等。

管理层绩效协议书怎么写篇六

企业管理层绩效考核制度运用层次分析法，确立考核体系，可以确保考核制度的可测量性和考核构成的可监督性。

企业管理层绩效考核制度不仅有管理干部、主管、管理者的绩效考核制度，同时包括房地产副总、销售主管、劳资主管等不同岗位管理者绩效考核范例。

为改善企业管理者的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理者的满意度和未来成就感，特制订企业管理层绩效考核制度。

1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

2、为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

3、在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

4、考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

5、对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

6、对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

1、在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

2、厂长领导、协调和控制公司的`绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

3、绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始，季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始，年终考核在次年的第二个星期x、考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政部计算平均分数，总经理核定的平均分做为最终考核积分。

5、在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

6、考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

管理层绩效协议书怎么写篇七

甲方（公司）。

乙方。

双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。

一、协议内容：乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。

公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。

二、协议签订日期，原则上一年一签。

三、考核标准。

1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。

2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。

3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。

4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。

5）工程管理按公司有关制度执行。

6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。

甲方（公司）乙方。

管理层绩效协议书怎么写篇八

一、培训时间：

20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出发、4月11下午返回酒店）。

二、培训目的：

1、进一步提升酒店管理水平和各店长的管理能力，使嘉立酒店能够更好的适应市场，赢得更大的效益。

2、培养各基层店长的管理意识，排解存在的难点、热点问题。

三、培训对象：

各分店店长和总部各部门管理人员。

四、培训领导小组：

组长柴利华。

成员李汶桉刘海李瑞张继科。

五、培训内容。

1、结合酒店实际，各职能部门的管理人员针对有关规章制度和酒店行业基本素质进行讲解；外请专业培训师与指定部门的总监作为授课老师；（主要内容包括：行政方面、人事方面、财务方面、安保方面）。

2、针对公司的相关管理制度、管理模式中存在热点、难点的问题进行互动；（主要内容包括：酒店的工程问题如何解决、新质检手册内容的讨论）。

3、服务质量标准等；酒店有关政策与福利，酒店有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)。

六、培训形式：

集中培训3天，每天上午培训2节课，下午3节课，晚上1节课。

七、培训纪律：

1、各负责人根据培训需要做好管理和落实。

2、授课人员需提前做好课题的准备。

3、参加培训人员必须穿工装，在课堂上认真听，讲做好记录。

4、培训期间不准请假；

5、培训课堂上将手机调至震动状态，严禁在课堂上喧哗。

八、作息时间：

起床7:00。

晨练7:10-7:40。

早饭7:50-8:20。

九、培训反馈与考核。

1、各部门培训授课内容必须报人力资源部审核，并存档。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结束后，由人力资源部对其进行综合测评考评。

十、物资准备：

需要投影机一台、白板一架、小礼品若干、矿泉水等。

管理层绩效协议书怎么写篇九

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具，企业为了便于加强对企业管理者的管理和薪酬，提高工作绩效，制定了适合本企业的管理者绩效考核制度。

企业管理层绩效考核制度运用层次分析法，确立考核体系，可以确保考核制度的可测量性和考核构成的可监督性。

企业管理层绩效考核制度不仅有管理干部、主管、管理者的绩效考核制度，同时包括房地产副总、销售主管、劳资主管等不同岗位管理者绩效考核范例。

企业管理层绩效考核的目的

为改善企业管理者的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理者的满意度和未来成就感，特制订企业管理层绩效考核制度。

企业管理层绩效考核原则

1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

2、为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

3、在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

4、考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

5、对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

6、对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

企业管理层绩效考核程序

1、在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

2、厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

3、绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的`年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始，季 度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始，年终考核在次年的第二个星4、考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核 打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政部计算平均分数，呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。

5、在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

6、考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司管理层绩效考核。

管理层绩效协议书怎么写篇十

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。

二、原则。

绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效。

合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

三、依据。

1.根据公司20xx年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标。

2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的`依据。

四、考核的范围。

公司副总、总监、经理级人员。

五、考核时间、周期：

1、考核时间：从20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。

2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;2.2副总每年进行一次;。

2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行。

六、考核关系。

七、双方的责任与义务。

1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。

2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。

3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。

4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。

6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。

xx有限公司。

20xx年7月1日。

延伸阅读。

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5)隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

a、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

b、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

c、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

d、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

e、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。

2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

a、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。

b、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

c、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

d、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

管理层绩效协议书怎么写篇十一

1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；

3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

1、年资计算起始日，以到医院开始上班日为基准，含试用期；

2、员工中途离职、再回医院任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；

3、员工中选调任至本医院其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

年终奖金的发放原则上按第二条为准。医院该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的`指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。

对于医院的销售部门，可以用目标销售额作为医院市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。

管理层绩效协议书怎么写篇十二

高层管理人员的考核，主要考核以下内容：

1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。

a、什么是领导？领导是做正确的事，领导必须追求效力；

b、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理；

c、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。

2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。

3、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。

4、危机处理能力，当今世界，企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了中国保健品销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。

5、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。

6、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。

7、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾；由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题；另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。

8、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。

9、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。

高层管理人员的考核应该使用xx度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。

在对高层管理人员进行xx度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右，考核结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

管理层绩效协议书怎么写篇十三

以党的十八大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真落实市、区教育工作会议精神，逐步实施市、区中长期教育改革和发展规划纲要，全面、客观、公正、准确地考核、评价学校中层干部在推进学校发展过程中的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作业绩、廉洁自律等情况，为实现学校五年发展规划提供坚强的思想、队伍和能力保证。

1、群众公认、注重实绩；

2、连续评优、从严掌握;。

3、逐级考核、测评结合。

德（思想政治素质）、能（组织领导能力）、勤(工作作风)、绩（工作实绩）、廉（廉洁自律）等五个方面内容。

1、采取民主测评与上级评价相结合的考核方法进行考核。

（1）民主测评：一般采用本单位内教职工大会全体成员民主测评方式，根据教代会民主评议校级干部的有关程序要求进行。

（2）上级评价：在汇总全体教职工意见的.基础上，由支部、校长室对中层干部进行考核评价。

2、考核评定。

民主测评、综合评价、上级评价总分为100分，其中民主测评占80％，上级考核评价占20％。在汇总以上两方面的数据的基础上，由学校支部讨论决定考核评定结果。

（1）优秀。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到90％以上，上级评价为优秀。

（2）合格。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到65％，上级评价为合格以上。

（3）基本合格。教职工大会民主测评的基本合格率、不合格率两项之和一般达到35％以上，且不合格率低于33%。

（4）不合格。教职工大会民主测评的不合格率一般达到33%以上。

1、述职测评。

撰写本人述职报告。报告应包括学习、履职、廉洁自律三方面内容，要围绕重要工作，突出基础性建设、创新性工作和成效，实事求是进行自我评价，字数控制在六百字左右。

会议述职、测评。中层干部在教职工大会上作述职报告，与会教职工填写“徐汇实验小学中层干部考核民主测评表”，采取教职工大会测评的方式进行民主测评。

2、党支部、校长室评价。

在汇总全体教职工意见的基础上，为中层干部提出评价意见，确定考核等第。

3、公示考核结果。

考核结果在学校公示三个工作日后正式确定。

4、考核反馈。

党支部向中层干部作反馈，主要反馈考核等第、民主测评情况等。

考核结果作为校级干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒及职级申报级等的重要依据。

管理层绩效协议书怎么写篇十四

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。

绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标。

2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。

公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）

1、考核时间：从20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

2、考核周期

2.1员工考核每季度进行一次；

2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行

考核人声明：

1.签订本绩效协议前，我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。

2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助。

签名：

被考核人声明：

1.签订本绩效协议过程前，我已与考核人进行了充分沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此协议中体现。

2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。

3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标。

签名：

xx有限公司

二〇xx年xx月

管理层绩效协议书怎么写篇十五

甲方：黑龙江西恩信息咨询有限公司乙方：

为了提高公司的经济效益，激发员工的工作积极性，本着公平、公正、激励、竞争的原则，从而制定本协议，以使员工的收入与个人工作能力、对公司的贡献及其忠诚程度更加紧密地联系起来。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。

一.本协议适用范围：就职于甲方工作的全体员工。

二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资全部基本工资的25%。

三、乙方基本工资标准为每月????元。四、乙方的绩效工资为每月???元。绩效工资的考核内容主要为以下几项：

1、忠诚度：乙方在合同期内，自己单方辞职，则乙方辞职当月的绩效工资实际工作未完成比例扣除。

2、工作能力：乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核（考核详情参见岗位绩效考核表）内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。?3、工作态度：乙方须服从甲方的规章制度和每日未完成工作惩罚（参考岗位职责后附未完成工作惩罚详情），如有违反，或未完成工作内容，依据情况给予罚款或处罚。

五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。六、本协议的解释权归甲方办公室。

甲方：??????????????????????????????????????乙方：

管理层绩效协议书怎么写篇十六

有很多种协议书，绩效协议书应该如何写?下面是查字典本站的关于绩效的内容，欢迎阅读借鉴。

绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效。

1.根据公司2019年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。

第1页四、考核的范围。

公司副总、总监、经理级人员。五、考核时间、周期：

1、考核时间：从2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。

七、双方的责任与义务。

1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。

系方面均不存在未清事项。

第2页20xx年7月1日延伸阅读绩效考评分类。

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

第3页题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

a、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

b、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

c、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。d、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

e、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。

2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

a、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。

b、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

第4页c、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

d、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

第5页。

管理层绩效协议书怎么写篇十七

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计xxx分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核。

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分。

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；

丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位。

甲等：薪资上调一级档位。

乙等：薪资档位不变。

丙等：薪资下调一级档位。

丁等：解雇。

9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

管理层绩效协议书怎么写篇十八

为调动学校全体管理人员工作积极性，提高管理效率和水平，进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价，特制定本方案。

成立学校考核领导小组，对学校管理人员绩效考核工作进行领导。考核领导小组下设考核办公室，由人事处和院办分管人员组成，负责具体考核管理事务。

各部门（单位）成立以一把手为组长的本部门考核小组，负责对本部门管理人员进行绩效考核。

1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人；

2、各部门考核小组考核对象为各部门（单位）从事管理工作的全体人员。

坚持客观公正、民主公开、注重实效、激励进取的原则。

1、被考核人的工作态度和管理能力；

2、阶段重要任务的完成情况；

3、未完成工作情况；

4、出现重大失误、过失行为等存在的问题；

5、工作中突出的'亮点、创新点等方面。

常规工作不纳入考核内容，具体考核内容详见绩效考核表。

以月为单位进行考核，在每月月末由被考核人提交述职报告，考核领导小组（或各部门考核小组）进行民主评议后量化打分。

3、考核领导小组（或各部门考核小组）根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容，并在次月前五个工作日内，对被考核人进行民主评议，并进行量化打分。

4、考核办公室（或各部门考核小组）及时统计被考核人的得分情况，统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值。被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的，最终得分在原基础上加5分。

5、各部门考核小组应坚持考核原则，实事求是地开展考核工作，并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案。

6、考核结果向本人公开。

学校每月发给被考核的部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资，其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放，通常分为以下三种标准。

1、考核最终得分大于等于80分者，发给绩效工资的剩余40%；

2、考核最终得分小于80分，且大于等于60分者，发给绩效工资的剩余20%；

3、考核最终得分小于60分者，不再发给剩余绩效工资。

其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放，考核结果主要作为年终考核的重要依据。

针对工作出现重大失误的情况，考核领导小组予以确认后，从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚，扣发比例不受基础绩效工资限制，并追究相关人员责任。

假期绩效工资全额发放。