工资分配的报告范文(通用11篇)

通过报告，可以向上级领导或相关人员传达信息，提供决策依据。在写报告之前，应该对相关的话题进行深入研究和了解。经过多次实验和分析，我们总结了一份关于XX技术的报告，希望对行业发展有所助益。

工资分配的报告篇一

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额;它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式;同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。结构工资制具有如下特点：

3.结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：

(一)基础工资。

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

(二)岗位(职务)工资或技能工资。

岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的.主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式，一种是采取岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

(四)年功工资。

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作：

(一)做好制定结构工资制的基础工作。

1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3.根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比。

例：某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。

(三)确定各工资单元的内部结构。

即按照岗位功能测评办法(详见“岗位工资制”)，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。

(四)确定各工资单元的最低工资额。

以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下：

假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%，即4万元，设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗，每类岗的工资系数，即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的顺序，每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示：

一类岗—工资系数(x1-x5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150。

人数合计1000工资系数乘人数合计1390。

最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)。

二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出，再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整，得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)测算、检验并调整结构工资制方案。

即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工(或抽样)纳入方案测算，一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。

(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法。

一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资，如工资结构中设置了基础工资单元的，则先确定基础工资，再按上述办法靠入岗位(职务)工资，提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资，然后，再分别确定职工的年功工资等，并确定计提效益工资的办法。

四、结构工资制的实施和应注意的问题。

企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括：基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看，需要注意处理好以下几个问题：

2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3.由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。

工资分配的报告篇二

（一）汽车4s店建设与实施中存在的问题。

1.目前，在汽车维修行业中都是不分经销品牌的档次、强弱，不管其投资何时能回收，只追求、豪华、一流，一哄而上地建4s店，有悖于市场规律，其结果是除了社会资源的大量浪费外，还将使自身的生存和发展背上沉重的包袱，近年普通国产轿车利润由上万元向数百元转移的情况下，不少4s店的投资商已直接面临着生存危机。

2.汽车4s店营销观念更新服务理念的全员深化认识还需要一定时日，企业内部类似问题还没有提升到与汽车维修技术同等的地位。

3.汽车4s店软件服务跟不上硬件建设的步伐，营销人员缺乏技术知识，维修服务队伍对新技术新装备的认知度匮乏。

4.维修企业高级管理软件及网络化技术在企业信息管理与企业经营管理中应用的深度与广度不足。

（二）综合维修企业经营中存在的问题1.采取传统的维修方式对待现代汽车技术由于轿车从结构到控制技术已经高科技化，再采用传统手艺修车的方式已行不通，所谓“手艺修车”指的是以经验来指导修车，经验通常指感性经验，即感性认识，是通过对总成的解体寻找故障得来的，适用于维修传统的以机械传动，机械控制为主的汽车，不适用于现代高度机电一体化的汽车。

2.维修技术工人文化素质普遍较低目前，在维修企业从业的技术工人中具备中等职业学校学历以上或具备中级以上职业资格的人员比例较低由于工人文化素质较低，也不容易将这些经反复拆检实践得来的经验上升到理性认识，也就始终脱离不了要大拆大卸，由于文化底子较弱，这些工人面对现代汽车新工艺新技术的自我学习提高的能力有限，而许多企业经营者或企业管理者对提高工人技术水平，加强工人新技术、新理论知识培训兴趣不高，从而导致从业人员专业技术能力跟不上现代汽车技术的发展。

3.维修技术更新受生产厂家技术封闭的制约。

我国汽车生产厂家所生产的汽车都有相应的4s店经营同一类品牌的汽车，这些新车的维修手册及专用的检测诊断仪器对综合维修企业来说很难取得，对这些新车型，综合维修企业只能依靠参照维修资料市场上提供的相关维修资料对车辆进维修，只能使用汽车保修设备市场提供的通用检测设备对这些车辆进行检测诊断，因此，其技术相对于专营店落后，很难做到与现代汽车技术发展同步，是制约综合维修企业发展的重大因素。

（三）同行恶性竞争1.跨范围经营国标。

目前，维修行业没有统一的汽车维修收费标准，各企业维修项目价格是依据企业自身利益及发展需要制定后报当地的物价管理部门审批的，收费标准是上限控制，因此很多经营业主为了企业眼前的利益尽可能地将维修费压低，以增加自己的业务量及短期利润，而不考虑企业的长远规划与发展。

3.无视国家或行业技术标准。

汽车维修行业，是一个技术性很强的行业，为保证维修质量，国家行业管理部门为规范行业行为，颁布了许多相应的维修生产技术标准及维修质量检验标准，但部分维修企业在具体实施中常利用车主与维修企业间对维修技术及维修项目信息严重不对称的现实，在维修工作实施过程中不按标准要求施工，不按标准检验，甚至随意减少维修项目、减少检测内容或只换不修，延长工时，从中牟取暴利。

（一）汽修市场布局不合理。

随着汽车保有量的增加，汽车维修网点也不断增加，出现了盲目投资设点的情况。维修网点过于集中，分布不均，维修市场较为混乱，虽然行业管理部门加大了清理整顿的力度，但与建立统一规划、合理布局的维修市场还存在着一定差距。

工人队伍素质低，专业技术人员严重不足，现时汽车维修工人的素质普遍偏低，工人队伍中有不少人对电喷发动机、自动变速器、abs防抱死制动装置、空调、汽车音响及防盗器等维修知识知之甚少，甚至有部分人连在维修中应注意的基本常识也不懂。另一方面，按照交通运输部的要求，一、二类汽车维修企业要配备1—2名专业技术人员，而实际上在维修企业中真正受过汽车维修专业教育的人很少，或者专业技术人员所学专业与汽车维修不对口(大多学的是机械类专业)，即使对口了，也存在着理论与实践的差距，这无疑也制约了汽车维修业的发展。

（三）汽车维修行业整体科技含量不高信息化程度低，行业准入和从业资格准入的政策标准偏低。虽然按开业条件配备了检测设备、通用仪器，但使用效率低，甚至有的维修人员不会使用，造成资源浪费。

（四）汽车配件销售没有纳入正规的管理渠道。

汽配供应规模小、市场乱，劣质产品冲击市场，缺乏有效的监督和管理，成为运营部门行业管理的盲点。汽车配件销售中以次充好的现象普通存在，严重影响汽车维修质量及人民生命财产安全。尤其是与汽车安全性能有关配件，如转向操纵部位、制动部位的配件质量、轮胎质量等直接影响着汽车的安全行驶。

对市场研究不够，开发意识不强。如今汽车维修市场可谓“竞争激烈，强手如林”，修车难的问题已成为历史，“眼看、手摸、耳听”的检验方式已被电脑诊断所取代。随着汽车技术的不断发展，汽车修理业想要有立足之地，就必须重视市场研究，在企业中设专门机构、人员去调查，研究分析市场，跟踪技术，为提高技术水平做好超前准备，为企业的发展铺平道路。

4s是指将新车整车销售(asel)、零配件供应(sparepart)、售后服务(service)、信息反馈(slu，ey)等四项功能集于一体的汽车整体服务方式。它是一种以消费者为中心的营销模式，从售前服务到售后跟踪服务的一条龙服务模式。该模式的优点是，有厂家支持、有客户索赔、有配件店供应保障。其缺点是，投资大、价格高、顾客承受能力有限、汽车产品品牌问题。现有的品牌车型业绩好，如奥迪、别克、本田，而一些非品牌车型，如华普、猎豹、依维柯等，在4s店销售业绩差。

欧洲的汽车销售体系的建立是以生产制造商为中心的，无论哪种销售体制，经销商、代理商和零售商的一切经营活动都是为生产制造商服务，它们之间的关系一般通过合作或产权等为纽带，依靠合同把销售活动与双方的利益紧密地联系在一起。大多零售商都具备新车销售、二手乘用车回收式销售、零配件供应、维修服务和信息反馈等功能，简称为“5s”功能。它的缺点有:第一市场价格竞争激烈，会造成无序竞争，存在一定的生存压力，变动性较大;第二，由于场地因素，无法给消费者提供良好的售后服务;第三，容易导致消费者在购车前后产生众多不信任因素;第四，利润空间较低。

（二）专业化经营和综合化经营。

在汽车厂家提供越来越周到的售后服务的同时，汽车的保修行业也出现专业化经营的趋势，如专营玻璃、轮胎、润滑油、美容品、音响、空调等。专业化经营的独特优势是专业技术水平高，产品规格全，价格相对比较低。与此同时，综合化(一站式)经营发展也很快.如加油站同时提供洗车、小修、一般保养和配件供应等服务，这当然是为了增加经营收人。维修方面，目前美国通用公司卖出的汽车中，有74%不是由特约经销商提供维修服务的。

（三）综合性维修企业现状。

综合性汽车修理企业通常是由原来的集体或国营汽车维修企业发展而来，也包括较早进人汽车维修行业的部分个体企业。这样的汽车修理厂不管大修小修，也不论是什么品牌什么类型的汽车，只要是汽车就可以维修。其优点是，车型维修覆盖面大，关系企业较多，以单位车辆的维修为主，业务相对稳定，能为公用车提供一条龙维修服务。其缺点是，由于车型较多，服务质量、配件质量得不到保证，关系客户多，遇到单位人事变动，客户流动性大;另外，由于单位拖欠修车款，结账困难，造成现金流短缺，财务风险较大。

（四）汽车维修市场潜在竞争者.国内外大型维修企业的进入。

以美国和日本这两个世界上最大的汽车市场为例，由于两国汽车售后服务市场的环境截然不同，因此汽车快修服务业在这两个国家里出现了两个不同的发展轨迹。从美国napa(我国译为蓝霸)的历史可以了解美国汽车快修业的发展。在美国，napa是一个家喻户晓的品牌，它随着美国汽车业的蓬勃发展应运而生，许多人把它形象地比作汽车售后服务行业中的“麦当劳”，napa以先进的汽车零件配送系统和专业化汽车维修保养在美国汽车售后市场中享有极高的声誉。napa是“全国汽车配件联盟”的缩写，成立于1925年。napa最早是以经营汽车配件起家，后来在丰厚利润的吸引下投入汽修业。在公司运作至今的大半个世纪里，它不断抓住机遇，奠定了自己在汽车售后服务行业中的龙头地位。20世纪50年代，可以说是napa迅猛发展的一个重要时期。当时,传统的汽修业兴起，汽车“以养代修”、“三分修，七分养”的观念开始流行。一些汽车维修厂先后关门，快修养护连锁企业逐渐占到了整个汽车维修行业的80%以上，一举取代了传统汽车维修业的霸主地位。和napa类似，1947年诞生的autobacs是日本最大的汽车用品超市，拥有50多家连锁店，分布在高速公路两侧、居民社区周围以及大型购物中心附近。在autobacs的连锁店里，从汽车的日常维护、维修、快修、美容，到各种品牌零配件的销售，甚至对车辆进行改造等服务一应俱全，能够一次性满足车主的全部要求。这样，快修服务连锁体系有了大规模发展的市场空间和资源空间闲。

（五）国内维修企业中存在的问题.经营者对顾客期望认知不足，顾客满意度低经营管理层往往十分强调维修服务的价格，以为顾客最关心的是价格，这种判断来自于许多顾客对修理厂的高价服务的抱怨。顾客对服务价格是敏感的，这种抱怨现象的背后是顾客认为自己的消费是被欺骗的，也就是说顾客认为修理厂的价格背离了价值，在顾客身上赚取了超高额利润，而相关的调查报告似乎也佐证了顾客的这种猜疑。顾客并不会在乎修理厂真实的定价政策是什么，是否受到汽车配件供应的约束。顾客对价格的抱怨仅仅是表面现象，真正担心是被欺骗，真实的需求是希望能够享受到透明的服务，希望知道快修服务企业所收取的服务费和零件费是真实的、必需的。

在维修过程中，客户抱怨最多的主要集中在以下几方面:返修率高;价格不合理;维修时间长;维修工态度差;随车物品的遗失;修理工内部沟通和员工横向沟通不够，造成项目漏修;工种问题协调不好。修理工个人素质低，且维修工未经过专门的服务培训，服务意识淡薄，服务水平低，时常与顾客发生争执，维修工对客户的服务态度成为影响顾客满意度的重要因素之一。维修专业人员的技术水平低，致使车辆返修率高，这也是影响顾客满意度的因素。目前，金鹰汽修厂从事车辆维修的技术工人，初中文化的占43.5%，高中文化的占51.5%，大专及以上的占5%，由于文化水平较低，导致工人的技术水平偏低。

附表某汽修厂2001年-2006年财务分析。

由附表可以看出，随着收人的增加，成本增加得更快，企业利润率在下降，如何控制内部成本，压缩一切不必要的开支，将是企业发展的重要手段。在业务量中，公车的份额可达70%以上，私车的业务量虽然在逐步增长，但仍未达到30%。随着事业单位的车辆改革，公车私有化，公务用车数量必将呈下降趋势，而私车的日益增多将成为维修企业争抢市场市额的主要来源，所以必须有针对性的提高汽修厂在私车市场中的占有率。只有抓住日益壮大的私车客户群体，才能在激烈的竞争中胜出。

中国汽车维修业今后将走向何方?在上海、深圳、北京、沈阳等大中城市，一批装修统一、颜色醒目、标识新颖的汽车快修连锁店悄然出现在社区、街道等居民、商业聚集区，成为汽修业一道新的风景。连锁经营1858年诞生于西方发达国家，是大工业生产流通领域发展到一定程度的产物，由于其实现了经营过程的标准化、集中化、专业化和简单化，所以自问世以来就发展迅猛。把连锁经营模式嫁接到汽车维修业也开始于西方，快速发展时期是在2o世纪80年代，最具有代表性的是美国，作为美国大型的汽车配件经销商，以特许加盟的方式发展了汽车养护连锁店1．05万家，星罗棋布地分布在全国5o个州，顾客为自己的爱车做维修保养和去快餐店一样方便，所以napa、acdelco等汽车快修连锁在美国被称作汽修行业的“肯德基”、“麦当劳”。

（一）我国“快修连锁”经营模式的发展状况。

中国是在1998年出现“快修连锁”经营模式的随后，德国博世、美国acdelco等快修连锁品牌纷纷人驻中国。从2001年开始，国内有一定行业背景和经济实力的的企业也先后涉足“快修连锁”，短短几年时间，就涌现出了“中车快修”、“强生快车手”、“新焦点”、“百援”等几家颇有名气的汽车快修连锁集团比如上海、北京市场目前就涌现出不少汽车快修连锁品牌，体现了其一定的发展优势。

（二）“快修连锁”具有经营模式上的先天优势。

当前车主对车辆维修保养的需求已集中在“快捷、方便、便宜”三个方面。在生活节奏加快的今天，一些大型维修厂动辄一天，甚至数天的维修保养时间已不能满足大多数车主的要求，而多数快修连锁店实行一对一的专项服务，并对单个项目作业时间做出了严格承诺，不会耽搁车主过多时间。另据测算，一辆新车从购人到汽车报废全部花费中，购车费用只达到35％左右。“买车容易养车难”，不少车主从拥有爱车的那一天起，就不得不算计一笔不菲的保养、维修费用。看着特约维修店昂贵的配件价格和工时定额，大部分车主过了保修期就不再到特约店。

（四）“快修连锁”有利于汽修行业的宏观调控。

我国汽修业长期以来形成的“特约店+大型综合维修厂+低档路边店”为主的产业格局已经不能满足当前市场的需求，市场供求出现了尖锐的矛盾。汽车快修连锁的出现正好符合政府主管部门对汽修行业宏观调控的需求，因此各地纷纷加大对快修连锁的扶持力度，积极引导企业走专业化连锁经营道路，以此来提高维修企业的品牌化和集中化。由此可见，快修连锁在我国发展较快，既有其先天优势的原因，又因为其符合市场和政府宏观调控的需求，因此快修连锁是今后我国汽车维修业的发展方向，但也面临着诸多挑战。作为一种先进经营模式的代表，它的出现标志着我国汽修业正向正规化、专业化的方向前进。

五、发展策略。

（一）以市场需求为导向，科学投资、合理经营。

1.理性投资汽车维修企业投资者在进行投资或产能扩大建设前,不能凭空想象，抱着现在汽车维修行业是朝阳产业，这么大的蛋糕不能都给别人分了，自己必须赶快进入市场的心态，投资者要对投资地区及工厂周边的市场需求进行调查分析，在不了解投资周边（15里范围内）汽车拥有量及本行业其他企业在本地区的企业规模经营模式，经营状况等商业信息的前提下不应盲目地投资或扩大生产规模。

2.科学决策汽车维修企业经营者在正常的经营活动过程中，必须随时关心企业周边市场需求状况，了解本地区同行业其他企业经营状况经营模式、核心项目、核心竞争力等信息，依据所获得的信息结合本企业当年或当时的状况作出决策，找出自身的优势，创造自身优势，在维修服务项目上要与同地区、同类企业有一定的差异性，并在实施过程中能充分体现，制定企业近期发展规划及长期发展目标，制定企业经营策略应急方案应对周边市场对企业经营不利的变故，决不能盲目决策。

（二）以人为本，加强人力资源管理。

1.企业技术人员的合理化配置无论是四位一体的汽车维修企业还是一般的维修企业，人的技术素质与业务素质是最重要的，特别是现代汽车的高科技含量和实施维修工艺规程化的今天。首先，维修企业的领导层应该懂得一些现代轿车维修知识，从根本上认识采用工艺规范化修车的重要性，这是实现科学化、规范化维修，建立现代汽车维修企业的关键。其次，参与维修的人员，必须是工程师、技师、技术工人三位一体，工程师和技师是技术指导也是班长组长，技术工人在工程师和技师的指导下，根据工艺规程进行操作，工程师必须熟悉现代汽车的结构原理，掌握现代传感技术、液压控制和自动控制技术，能熟练操作电脑、从车辆进厂诊断、确定维修范围、编制维修工艺，参与和指导修车直到竣工验收，签发合格证的全过程，维修工程师应自始至终都参与活动，维修技师应能熟练掌握和使用智能化的仪器设备来检测诊断和维修现代轿车出现的故障，能组织指导维修技术工人实施维修工作技术工人必须具备相应的职业资格，能胜任相应的工作岗位。再次，接待、营销人员必须熟悉现代汽车的结构原理，能熟练操作电脑，以形成多位一体的现代化企业管理模式。2.员工培训定期化现代汽车技术，汽车检测诊断设备，维修工艺技术日新月异技术更新及产品换代很快，同时企业管理模式理念也在不断地更新，所以，员工的技术、管理理念、服务意识等相关知识都需要定期更新与提高。因此，员工培训定期化应成为维修企业经常性工作，可通过外培与内培相结合的方式实施，提高员工的整体素质，为企业进一步发展储备人才。

（三）维修工艺组织标准化。

汽车虽然是一种复杂的高度机电一体化的机器，但是它作为一种交通工具有其不可替代的结构特点及组成规律，再高级再先进的汽车都是由动力系统、电气系统、行驶系统、安全系统、舒适系统所构成，虽然各系统因车型不同其技术含量也不同，其控制系统的复杂程度也不一样，但是，任何系统都有其技术标准，都有相类似的检测维修方法，维修企业应根据技术标准结合自己所经营的汽车品种间存在的共同点制定出适合于本企业维修组织工作的维修工艺规程并严格实施，这样既有利于全面质量管理工作的开展，也有利于企业整体技术水平的提高，有利于提高工作效率，降低成本。

（四）设备更新换代及时化。

现代汽车企业必须具备先进的、快捷的、准确的检测诊断设备，以保证正常维修工作的顺利开展，对于高度机电一体化的复杂机器，没有高精尖的检测诊断设备，维修人员很难对待修车辆进行静态、动态的检测与诊断，更难以正确地寻找出故障及产生故障的原因，制定出排除故障的方案。因此，维修企业必须及时更新自身的检测设备才能适应汽车新技术的发展，不要因高新技术检测设备价格偏高，或维修人员不会使用，就不添置或不更换，这样会直接影响到企业的整体技术水平的提高。如：对轿车发生碰撞事故后，车身变形的检修与校正，现在有些企业还是采用凭眼睛看或用尺子量的人工方法（包括敲打拉氧焊加热等）很不适用于现代企业的汽车维修技术规范如使用现代微机控制的轿车车身整形设备，它通过车身上的14个对称点，用激光扫描并确定事故碰撞后车身的变形量，再通过配套的施力装置，进行拉伸或压缩校正,则可确保维修质量。

（五）维修资料收集及维修企业管理软件升级专门化。

汽车维修企业应设立专门的技术人员，对现有车型的相关维修技术资料进行收集分类，为企业整体技术提高保驾护航。如：全球汽车互联网的维修资料数据库汇集了几百种车型的维修资料，国内也有很多专门的汽车维修技术服务或咨询公司同样也具备多种车型的技术服务支持，维修企业应充分地加以利用。完善的汽车维修企业管理软件，是完成全面质量管理，客户全方位跟踪服务的必要条件，维修企业管理及时地升级会加快企业的现代化发展步伐，是提升企业竞争力不可或缺的重要途径。

（六）以行业协会为平台加强企业间协同合作。

1.构建维修救护网络汽车故障的产生是随机的，维修企业是定点的，汽车出现了故障就像人生病一样，人生病了要上医院，汽车生病了要进入修理厂，医疗行业有120红十字救护网络，维修行业也应该有一个相类似的维修救护网络，汽车无论在何时何地出现故障或不能行驶了，只要驾驶员打一个地区性或全国统一施救电话，就能在最短的时间内获得专业维修人员的帮助。目前，各大型的汽车维修企业都有自己专门的维修救护电话及相关的人员设备，在一定的程度上可以满足客户的救护请求，但是费用很高，等待施救的时间太长，多数客户无法接受，更做不到就近施救，维修企业应以维修协会为平台共同为行业的发展，以服务于每一位客户的宗旨，构建维修协作网络，实现共赢。

2.构建维修技术合作平台目前，同一地区的各维修企业在维修技术上是相对封闭的，这不利于行业整体技术水平的提升，更加剧了企业间恶性的竞争应本着服务于客户与社会的宗旨，在互利互惠的基础上，依托维修协会这一平台经常性地进行维修技术、新技术知识交流，成立维修技术高手联盟，为各企业合理地提供有偿技术支持。

3.构建配件物流体系各维修企业采购配件的渠道各不相同，进货的成本，配件的质量也不相同，而维修成本的控制与维修质量的保证很大程度上取决于配件的质量。目前，汽车配件市场鱼目混珠，假冒配件、三无配件普遍存在，维修企业应本着为客户负责，清理汽车售后服务市场为己任，以行业协会为平台，按集团公司构建模式共同构建地区性汽车配件采购物流配送集团，集团股东是志愿加入的各维修企业，由职业经理人担任执行总裁为各股东企业负责，集团设立专门的汽车配件检测检验部门，清理不合格配件，各股东企业在这一体系框架内开展经营活动能减少配件库量，降低配件进货成本达成共赢；同时可为行业清理不良商家，使汽车售后服务市场形成良性循环。

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工资分配的报告篇三

根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见(试行)》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案(试行)》并经全体职工审议通过。

在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。

贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则;坚持“公开、公平、公正“原则;坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。

1、分配对象：为在编在岗的正式职工(现为3人)。

2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。

3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的;病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期(含产、婚、丧、带薪假)，不计入事假天数。

本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元(另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放)。奖励性绩效工资由职务(岗位)补贴、工作量(任务)补贴、业绩奖励三个部分构成。

(一)职务(岗位)补贴分配办法。

职务(岗位)补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。

1、正股级岗位补贴140元;。

2、副股级岗位补贴120元;。

3、科员岗位补贴100元;。

4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

以上合计：300元余额36元。

(二)工作量(任务)补贴分配办法。

工作量(任务)补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。

1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。

2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。

3、加班1天每人按50元发放。

(三)业绩奖励分配办法。

1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。

2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。

奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。

工资分配的报告篇四

一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）。

二、教学常规：（10分）。

包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。

三、教学效果（70分）。

以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。

（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。

（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。

（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计。

算办法与镇统考计算办法相同。

（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。

工资分配的报告篇五

根据教字〔〕8号《xx区义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)》的精神，结合学校实际，遵循公平公正、多劳多得、优绩优酬的原则，特制定本奖励性绩效工资实施方案。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向,根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

1、“以德为先、注重实绩”的原则。

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。

3、“科学合理、公正公平”的原则。

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班(名单附后)，专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

附录1:涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组。

组长:黄。

副组长:孟。

组员:周黄毛王黄。

附录2:涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组。

组长:黄。

副组长:孟。

组员:毛周黄王黄周邬。

学校在编在岗教师。

考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

(一)、师德(5分)。

1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。

2、违反师德十条禁令，被投诉(经查实被投诉事实成立)，或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。

3、疏于安全管理，出现安全责任事故(在管理时段内)一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。

4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。

(二)、考勤(10分)。

1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:。

(1)、月出全勤得10分。

(2)、迟到、早退一次扣0.2分，不请假早退一次扣0.5分。

(3)、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分，不到者以旷工论处。

(4)、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。

(5)、请假3天以内(含3天)，由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣0.5分(病假需医院证明，事假要有正当事由)。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数;因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。

(6)、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假;婚、产假按上级有关文件执行。

(7)、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量”部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

(8)、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。

(三)、工作量考核(50分)。

原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》(鄂政办发〔〕112号)关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。

教师个人工作量得分，按如下公式计算:。

教师周人均工作量=学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数。

教师个人工作量得分=教师个人周实际工作量/教师周人均工作量×50分。

全校教师周人均工作量。

1、教育教学工作量:(1)、学科系数:语文:1.2，数学、英语:1.1物理、化学、历史、地理、生物:1，体育、音乐、美术、信息、班团:0.9(2)、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。

2、管理及其他工作量:。

教科研工作:2课时微机室实验室管理:1课时教师兼门卫:2课时。

(四)、教育教学过程(15分)。

2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分。

4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣0.5分。

6、教学相关任务4分。

(1)、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。

(2)、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文(含上级组织的教学论文、案例评比)。

(五)、教育教学效果(15分)。

1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。

(1)、被抽考学科效果评价。

a、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分(就高不就低，不重复得分)。

b、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。

c、对基础较差学科(主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名)量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比(比差分按四舍五入法取整数),如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶(一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和0.5分)。

(2)经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准(可累计加分)。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。

(3)指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准:国家:3分;省级:2分;市级1分。

2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。

(1)政治荣誉奖励:被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准:国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准:国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。

(2)教学科研奖励:。

a、优秀课、说课竞赛奖励:国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。

b、论文、案例、教案、自制教具等获奖(合作者均分):国家级一二三等奖分别加5分4分3分。省级一二三等奖分别加4分3分2分。市级一二三等奖分别加3分2分1.5分。区级一二三等奖分别加2分1.5分1分。

c、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等:国家5分，省级4分，市级3分，区级2分(合作者均分);新闻报道:国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。(同一报道内容采取就高不就低的原则计分)。

(3)专业能力奖励:教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动:省级一二三等奖分别加5分4分3分。市级一、二、三等奖分别加4分3分2分。区级一二三等奖分别加3分2分1分。镇级一、二、三等奖分别加2分1分0.5分。

(4)班、团、队工作奖励:班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准:国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(5)行政及后勤人员奖励:行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励:国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(6)对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

(六)、教师专业发展。

重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。

1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。

2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣0.5分。学习效果或培训优秀者课加1分。

(一)考核方法。

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

(二)考核程序。

1、按月考核项目的考核操作程序:“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序。

(1)初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。

(2)定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

(3)公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

(4)审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

七、绩效考核结果的确定和运用。

(一)考核结果的确定。

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格:。

1、无正当理由，不听从学校工作安排者;。

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;。

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;。

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者;。

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

(二)考核结果的使用。

绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗)，按照《xx区区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴(含早、晚自习)、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

(三)有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。

九、本《方案》自涂店中学教代会大会通过之日起实施。

工资分配的报告篇六

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额;它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式;同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

一、结构工资制的特点

结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。结构工资制具有如下特点：

3.结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

二、结构工资制的构成

企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：

(一)基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

(二)岗位(职务)工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式，一种是采取岗位(职务)等级工资的`形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

(三)效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

(四)年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

三、结构工资制的制定

具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作：

(一)做好制定结构工资制的基础工作

1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

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工资分配的报告篇七

借：管理费用/销售费用/生产成本等。

贷：应付职工薪酬。

2、发放工资时：

借：应付职工薪酬。

贷：其他应付款---社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。

其他应付款---住房公积金(个人负担部分)。

应交税金---个人所得税。

银行存款/现金(实际发放给员工的)。

3、交纳社保费、住房公积金时：

借：管理费用--社保费(养老，失业.工伤生育单位负担部分)。

住房公积金(单位负担部分)。

应付福利费--医疗保险(单位负担部分)。

其他应付款--社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。

住房公积金(自己负担部分)。

贷：银行存款。

工资分配的报告篇八

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想。

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围。

街道全体在编教职工。

三、基本原则。

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容。

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育。

主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学。

主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究。

主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。

专业发展。

主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法。

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法。

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

七、有关具体问题的规定。

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求。

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行。

工资分配的报告篇九

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想。

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则。

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;。

5、质量考核与科室效益挂钩;。

工资分配的报告篇十

第一条为了加强汽车维修行业管理，保证维修质量和交通安全，根据国家有关规定，结合我省实际情况，制定本办法。

第二条本办法所称汽车维修，是指汽车（包括挂车、半挂车、特种车辆）的大修、总成修理、各级保养、小修和专项修理。

第三条凡在我省境内从事汽车维修的国营企业、集体企业、私营企业、个体户和国内汽车生产厂专设的特约维修服务部以及外商独资、中外合资、中外合作经营企业（以下简称汽车维修企业），都必须遵守本办法。

第四条各级汽车维修行业主管部门，应贯彻“规划、协调、服务、监督”的方针，保护正当竞争，禁止非法经营，促进汽车维修行业协调发展。

工商行政管理技术监督、财政、税务、公安、物价、银行等部门，应密切配合，共同做好汽车维修行业的监督管理工作。

第二章管理机构与职责。

第五条省交通厅主管全省汽车维修行业的管理工作；市（地）、县（市）交通局主管本辖区汽车维修行业的管理工作。

（一）贯彻执行国家和省有关汽车维修行业管理的方针、政策、法规和本办法；

（三）组织、协调汽车维修行业专业化协作，调处汽车维修纠纷；

（四）收集、交流汽车维修技术信息，提供咨询服务；

（五）培训维修技术人员；

（六）监督检查维修质量的收费标准，维护汽车维修行业秩序；

第七条各级汽车维修行业管理人员执行公务时，应主动出示证件。汽车维修企业必须接受检查，积极协助。汽车维修管理人员的证件由省交通厅统一制发。

第三章开业管理。

第八条开办汽车维修企业，必须具备下列技术条件：开办汽车大修厂必须符合部颁jt-3135-89；开办汽车修理站、修理部和专项修理部必须符合河南省地方标准db/41000r16006-88汽车维修业开业条件。

第九条开办汽车维修企业的单位或个人，应持主管部门或街道办事处、乡（镇）人民政府的证明，向所在县（市）交通部门提出书面申请。其审批权限是：

（一）设立汽车修理厂，经市（地）交通部门审查同意，报省交通厅批准；

（二）设立汽车修理站，报市（地）交通部门批准；

（三）设立汽车修理部或专项修理部，由所在县（市）交通部门批准；

（四）外籍人、华侨和港澳、台湾同胞经营汽车维修企业，报省交通厅批准。

第十条交通部门从接到开办申请书的次日起三十日内，对经审核符合条件的，发给长期或临时技术合格证；对不符合条件的，应给予答复。

取得技术合格证的单位或个人，凭证向工商行政管理机关申请营业登记，经核准领取营业执照后，方可开业。

第十一条汽车维修企业变更营业地点、经营范围或合并、联营、转户、转产的，应向原审批的交通、工商行政管理部门办理注销或变更登记手续。临时歇业的，应经当地交通部门同意，方可歇业。

第十二条技术合格证每年审验一次。经审验合格的，加盖年审合格专用章。审验不合格的限期整顿。经复验仍不合格的，发证机关收回技术合格证，工商行政管理部门吊销营业执照。

第四章质量管理。

第十三条汽车维修企业，必须执行国家标准、部颁标准和河南省地方标准，并应符合车辆管理部门安全检验标准的要求。

交通部门综合性能检测站、检测线、检测车，应严格按照标准检测修竣车辆，检测结果证明作为核发汽车营运证的依据。

进口车辆和特种车型，没有质量标准的，可参照该车的使用说明书和其它技术资料进行维修。

第十四条从事汽车大修、总成修理的企业，必须建立质量检验机构，并按生产工人总数的3%配备专职检验人员。专职检验人员，由省交通厅统一培训，考试合格后发给证件。

从事汽车维修的企业，应健全维修质量检验制度并配备合格的质量检验人员。

第十五条大修或三级保养的车辆，送修单位或俱应持车辆技术档案，经双方技术鉴定后，填写承修项目，签订维修合同，竣工后，签发《出厂合格证》，并加盖承合适单位公章，连同有关技术档案和工时用料明细表一并交给送修方。对达到质量、安全标准的车辆，一律不准出厂。

第十六条维修车辆出厂后的保修期为；

（一）大修、总成修理的，90天或10000公里；

（二）三级保养的，30天或3000公里；

（三）二级保养的，15天或1500公里。

在保修期内，因维修质量造成的机件事故和经济损失，由承修单位负责。

第十七条承修与送修双方发生维修质量纠纷时，由当地汽车维修管理部门负责调处。

第十八条汽车维修企业用于维修车辆的材料配件，必须保证质量，不得以次充好。使用修复的旧配件，应符合质量标准，更换总成、基础件，应征得送修单位的同意。

第十九条汽车维修企业，应严格执行经省物价局批准的《河南省汽车维修收费标准》。禁止私自增加收费项目或提高收费标准。

第五章维修车辆管理。

第二十条汽车维修企业对维修车辆的路试，必须按照当地公安机关的规定执行。

第二十一条因交通事故维修的车辆，须持公安机关的证明。汽车维修企业方可承修。

第二十二条汽车维修企业，不准利用维修配件拼装车辆；在用车辆的改装，需经当地公安机关批准后，方可承接。

第六章奖励与惩罚。

第二十三条执行本办法成绩显著的单位或个人，由当地人民政府或交通部门给予表彰或奖励。

第二十四条违反本办法，有下列行为之一的单位或个人，由交通部门会场有关部门视其情节轻重，给予处罚：

（一）无技术合格证、营业执照私自开业的，责令立即停业，并没收全部非法所得；

（四）伪造、涂改、转借、技术合格证的，责令停止营业，并没收全部非法所得。

罚没收入，一律上缴当地财政。

违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，由公安给予处罚；构成犯罪的，由司法机关贪污追究刑事责任。

第二十五条当事人对行政处罚决定不服的，可在接到处罚通知书之日起15日内，向作出处罚决定部门的上一级部门申请复议；对复议决定不服的，可在接到复议决定之日起15日同内向人民法院起诉。当事人逾期不申请自暴自弃义或者不和人民法院起诉又不履行处罚决定的，作出处罚决定的部门可以申请人民法院强制执行。

第二十六条各级汽车维修行业管理人员应遵纪守法，依法办事，不得徇私舞弊。对于滥用职权，玩忽职守，收受贿赂的，由所在单位或其主管部门视其情节轻重，给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关贪污追究其刑事责任。

第七章附则。

第二十七条本办法执行中的具体问题由省交通厅负责解释。

第二十八条本办法自公布之日起施行。

工资分配的报告篇十一

为了深入研究国有企业工资分配制度改革现状，找出改革过程中取得的成功经验和存在的问题，探索继续深化国有企业工资分配制度改革的方法和途径，课题组对宝钢集团有限公司(以下简称宝钢)、中煤集团(以下简称中煤)等大型国企进行典型调研，并结合调研中总结的经验和发现的问题进行了思考，对新时期如何进一步深化国有企业工资分配制度改革提出了相应的建议。

近年来，宝钢、中煤按照国家相关政策法规的'要求，积极探索，深入实践，努力构建适合现代企业特点的工资分配制度，在工资分配制度改革过程中积累了大量有益的经验。

经过多年的探索和实践，宝钢集团建立了“a+b+c”的基本薪酬制度模式。“a”指的是基薪，基薪的薪级根据岗位价值度评价确定，基薪的初始薪等根据岗位任职年限确定，基薪等调整根据考核累积积分确定;“b”指的是绩效薪，绩效薪与公司绩效系数、部门绩效系数、个人绩效系数挂钩，体现绩效水平和业绩贡献;“c”指的是区域薪酬，包括购买力补贴、驻外补贴、特殊补贴三种，主要对海外人员适用。

宝钢集团通过统一基薪标准，打破以往按行政级别或资历付薪的传统做法，在集团形成良性的岗位价值度导向;通过赋予所属各部门、各单位充分的二次分配权，严格按照业绩水平支付绩效薪酬并适当拉开差距，在集团形成良性的业绩贡献导向;通过建立区域薪酬单元，保证海外员工的薪酬竞争力和必要的生活水平，体现海外员工的特殊付出，充分调动海外员工积极性。

宝钢集团以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次、有侧重地确定薪酬原则，形成了“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制。即对核心层实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力;对骨干层实行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性;对普通层职工实行浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。

改革前的宝钢与我国传统国有企业一样，同样存在着“该高不高、该低不低”的尴尬分配局面。所谓“该高不高”是指企业关键管理、技术、操作、技能等岗位人才薪酬水平与外部市场价位相比偏低;所谓“该低不低”是指一些事务性的、服务性的、简单劳动的岗位薪酬水平与外部市场价位相比偏高。这种情况的出现一方面会造成企业关键岗位很难有效吸引、激励和留住核心人才，造成人才流失，成为其他企业尤其是外资和民营企业的培训基地;另一方面也使得企业事务性岗位人员很难合理流出，该走的人走不了，大大增加了企业的人工成本和负担。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工资分配制度改革。