工资分配方案范文(优质12篇)

计划是未来事情的安排，而方案是为了实现目标所作出的一系列决策和步骤。方案的制定需要考虑到风险和不确定性因素，制定相应的预案和措施。阅读这些范文可以拓宽我们的思维和解决问题的视角。

工资分配方案篇一

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

本制度主要是为公司行政管理人员。

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估。

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。

公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终解释权归人力资源部。

3、本制度生效时间为1月1日。

工资分配方案篇二

根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的.收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。

1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。

在编在岗的学校公办教职工。

1、师德师风、重大安全问题（一票否决）。

2、工作量（30分）。

3、常规教学（30分）。

4、教学业绩（10分）。

5、考勤（30分）。

合计100分。

1、积极参加学校开展的各项活动。

2、依法从教，遵守各项法律法规。

3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。

4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。

5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。

6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。

7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。

8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。

9、服从分配，勇于承担临时任务。

10、不乱定复习资料，不乱收费。

由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。

1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。

1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。

获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。

1、法定假（不扣考核分）。

2、迟到或早退一次扣0.1分。

2、事假一节扣0.2分。

3、病假每节扣0.1分。

4、旷工每节扣0.5分。

教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。

工资分配方案篇三

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

若需详情，请致电：xxxxxxx。

工资分配方案篇四

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。

绩效工资总量：根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

若需详情，请致电：xxxxxx。

工资分配方案篇五

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

（一）奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

（二）奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计×12=元，奖励性绩效工资总计×12=元。

（三）奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

（一）管理岗位（责任）补贴

1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为×5%=元。

2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分（=元）作为年终业绩奖励补贴。

（二）日常工作量（任务）补贴发放办法

1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的85%。

2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

（三）年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

工资分配方案篇六

建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

(一)计算特殊岗位津贴。

1、班主任津贴：

按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：

按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

(二)计算人平总数工资。

人平绩效工资=(参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)。

(三)分别计算不同类别人群的绩效工资。

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

(四)教学人员的考核办法。

1、教学常规：

按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：

按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：

按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：

按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

(1)教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

(2)辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

工资分配方案篇七

根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见(试行)》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案(试行)》并经全体职工审议通过。

在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。

贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则;坚持“公开、公平、公正“原则;坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。

1、分配对象：为在编在岗的正式职工(现为3人)。

2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。

3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的;病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期(含产、婚、丧、带薪假)，不计入事假天数。

本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元(另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放)。奖励性绩效工资由职务(岗位)补贴、工作量(任务)补贴、业绩奖励三个部分构成。

(一)职务(岗位)补贴分配办法。

职务(岗位)补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。

1、正股级岗位补贴140元;。

2、副股级岗位补贴120元;。

3、科员岗位补贴100元;。

4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

以上合计：300元余额36元。

(二)工作量(任务)补贴分配办法。

工作量(任务)补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。

1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。

2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。

3、加班1天每人按50元发放。

(三)业绩奖励分配办法。

1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。

2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。

奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。

工资分配方案篇八

为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。

一、指导思想。

以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。

二、基本原则。

（一）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。

（二）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

（三）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资组成、考核、核算。

基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。

绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成（暂定748元/人/月）。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。

基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。

2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天（次）数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。

4、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。

个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。

5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。

本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。

二0一0年十二月二十五日。

工资分配方案篇九

借：管理费用/销售费用/生产成本等。

贷：应付职工薪酬。

2、发放工资时：

借：应付职工薪酬。

贷：其他应付款---社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。

其他应付款---住房公积金(个人负担部分)。

应交税金---个人所得税。

银行存款/现金(实际发放给员工的)。

3、交纳社保费、住房公积金时：

借：管理费用--社保费(养老，失业.工伤生育单位负担部分)。

住房公积金(单位负担部分)。

应付福利费--医疗保险(单位负担部分)。

其他应付款--社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。

住房公积金(自己负担部分)。

贷：银行存款。

工资分配方案篇十

（定稿）。

一、指导思想。

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。

二、制定原则：

1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。

2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。

3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。

三、实施对象与时间。

编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的考核德、能、勤、绩、廉五项德（15分）（办公室考核）。

一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分）。

１、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。

3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。

4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣。

1分。

5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。

6、中途私自离开会场扣1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。

二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分）。

１、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。

３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。

三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分）１、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。

3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。

4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。

5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。

6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。

7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。

8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。

9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。

能（40分）（教务处考核）。

一、服从学校任课安排，按课表认真上课。

１、两操管理：课间操第二节课任课教师在场管好课间操，缺勤每次扣除量化分1分。

２、认真管理好班上学生营养餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四节课的教师管理）。

3、值日：按时日程表规定参加值日，做好校务日志、一日常规检查登记、晨午检工作填报，试餐、配餐、留样及配餐等相关工作，缺勤按出勤方面算。只参与不履行职责扣5分，漏一项扣1分。

4、课堂杜绝出现放羊式课堂，特别是体育课，活动时教师必须在场指导，注意安全问题，出现放羊课不论学科，一次扣5分，上课玩手机一次5分。

二、超工作量：

学校教导处每学期根据不学校的总课时数和每位教师的任课课时数，根据总课时数和实际任课教师数求出平均课时对超过平均课时的以每节10元奖励，每月按4周计算（长假月算三周），作为该教师的周超课时费，每学期教导处尽可能排足每位教师工作量。

月超课时费=（教师周课时数-校平均课时数）×4×10。

1、早读：指导学生进行早读一次10元。

2、超课：超过工作量1节课10元。加班：加班1小时15元。代课一节15。

3、课外活动（体艺2+1项目）：辅导学生课外活动一次（40分钟为一次）加1分（学校指定或自编报学校备案的活动）。

4、补充说明:中层干部上课节数按教育文件规定。

5、指导兴趣小组按1分/节计算（40分钟为一节课）。

6、专用教室管理教师:多功能实、复印室每周折2节；（图书室、实验室、仪器室不算）。

7、负责组织每天广播操的体育教师一周折2节（含升降旗仪式）。

8、合唱队、各运动队集训每周折2课时。

9、每学期按实际周数发放。

10、参加营养餐所用菜品收货每周折2课时补助。

四、教学科研能力。

１、不能按时上交各项工作计划、总结，查实１项扣１分。２、不能按教学计划完成教学任务，查实扣１分。３、不参加教研活动１次扣２分。

４、教案作业检查，不交１项１次扣２分，次数不足扣１分。（语文１课文１次作业，1章节1次作文，数学每周不少于３次。）。

５、教案不按正确步骤规程书写，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教学目标。（２）、重难点、（３）、教法及课时安排。（４）、教学过程。（５）、课后反思。）。

６、学生考卷不能按时批改查实１次扣１分。

7、上交材料不及时，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分。

8、按时按质按量听完学期规定的听课内容，并有评价，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封顶2分。被选中上公开课或示范课者上一节加1分。（外出学习回校示范课或汇报课不加分）。

按时参加上级或学校组织的教师继续教育，并作好笔记，写好心得体会。不参加一次扣5分，参加学习但无笔记扣2分，无心得体会扣2分。

勤（10分）（教务处考核）１、一月期满勤加３分。

２、旷课１节扣５分，旷会１次扣10分，旷活动按时间长短扣分，活动1～2小时按2节旷课算，半天按4节旷课算，一天按6节旷课算。

３、事假１节扣１分，一般病假１节扣1分。

４、迟到１次扣1分，早退、中途无故离堂１次扣1分。

5、住院病假一节扣0.5分，特假（含长病假等）一节扣0.5分。

6、私自调课双方按旷课算。

事假、旷工、迟到、早退、一般病假除扣积分外，另扣去绩效工资：事假一节除绩效工资30元，旷工一节扣工资100元，迟到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工资。

绩（25分）（教务处考核）１、考试成绩。

（1）县、站、校组织统考、统评的学年（学期）考试（以最高级或最真实考试），同级同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同级同科平均及格率，超１个百分点加0.1分，低１个百分点扣0.1分。

（2）、名次加分。获全镇平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；获全镇合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。

（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三个提高。名次在上一的基础上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基础上缩小（原来高于镇平均分的班级为扩大）与镇平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一样。注意：保持原来名次加1分。（提高率算相对提高）。

（4）高分人数奖。

２、学术奖、辅导奖：

上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，计最高奖项（同一竞赛，以原件核实最高项）。

３、由教育行政部门安排的相关论文发表，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同名论文、原件核实最高项）。

４、推荐参加公开、示范、优质课评比，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同课以最高项原件核加）。

５、学校举行的活动（“六·一”等）指导学生获奖一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。

所有辅导奖、论文获奖等如超过最高分只取最高分。廉（10分）（此款由党支部考核）。

1、私自乱订资料，乱收学生费用查实１次扣5分。

2、从事有偿的家教活动查实一次扣5分；

3、在教育教学活动中，暗示学生家长向自己送礼或接受家长赠送的礼品、礼金、有价证券，如发现一次扣5分。

4、各科室负责的项目要每月核算一次，并及时公布。本方案经教职工代表大会一致同意后，自公布之日起实施。

****学校。

2017年3月27日。

工资分配方案篇十一

为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（桂政办发„2010‟110号），广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、广西壮族自治区财政厅、广西壮族自治区卫生厅联合下发的《关于全区公共卫生和基层卫生事业单位实施绩效工资有关政策和操作问题的通知》（桂人社发„2010‟147号）制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则。

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

（三）坚持“因事设岗、以岗定绩、绩效挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的原则。

卫生院实行全员聘用制后签定聘用合同的工作人员。

四、绩效工资总量和水平的核定。

（一）绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月。

份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。

（二）实施绩效工资后，不得在核定的绩效工资总量外发。

放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定绩效工资总量。

（三）绩效工资水平由区人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位人员平均工资水平相衔接的原则核定。

五、绩效工资构成岗位绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部。

分，绩效工资总额的70%确定为基础性绩效工资，30%确定。

为奖励性绩效工资。按规定，全区将基础性绩效工资统一为。

岗位津贴项目。根据岗位职责大小，按工作人员所对应的系。

数确定其岗位津贴。专业技术人员和工勤人员参照统一的岗。

位系数计发（详见附件），管理人员参照专业技术人员系数。

有区人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。

（一）基础性绩效工资按月发放。

（二）凡考核合格以上的，可全额享受基础性绩效。

工资；基本合格的，其下一年基础性绩效工资按80%发给；

不合格的，按60%发给。

（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核。

性绩效工资，不能享受奖励性绩效工资。

（四）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事。

相关手续的，可从当月执行单位同等条件人员的基础性绩效。

工资。

（五）工作人员病假期间基础性绩效工资按比例发放。

病假期间只享受70%的基础性绩效工资。丧假、门诊病假按。

事假处理。住院时按病假处理，但是需提供住院发票复印件。

作日外超过天数按每天应得基础性绩效工资（2月份28天计。

算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。

（六）国家和自治区规定的婚、产假期间基础性绩效工。

资全额发放。

（七）事假8天以内属正常休息，8天以上15天以内除。

8天正常休息外，超过的休息工作日则超过天数按每天应得。

基本工资和基础性绩效工资总和（2月份28天计算，其他月。

份按30或31天计算）给予扣除。

（八）工作人员记大过处分且在处分期的，其基础性绩。

效工资按90%发给；受降职处分的，按降职后的职务发给基。

础性绩效工资；受撤职处分的，从撤职的下月起按重新确定。

岗位的基础性绩效工资标准发给。

重新明确的职务发给基础性绩效工资；受留党察看处分且在处分期的，其基础性绩效工资按80%发给；受开除党籍处分的，其基础性绩效工资2年内按70%发给。

（十）工作人员被判缓刑，缓刑期重新安排工作的，基。

础性绩效工资按重新安排岗位的基础性绩效工资标准发给。

(十一)工作人员受立案审查尚未有结论的，其基础性绩。

效工资暂不发给。待有结论后，再按有关规定执行。

（十二）扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单。

位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

（一）奖励性绩效工资按季度发放。

（二）奖励性绩效工资主要按完成工作任务的实绩和贡。

献进行分配,每季度根据工作人员的考核结果发放。考核。

结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次（详见岗位。

绩效考核办法），分别按1.2：1:0.7：0.4比例进行发放。

（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，不能享受奖励性绩效工资。

（四）原则上奖励性绩效工资是对在岗职工劳动所得的奖励，因此，事假、婚假、产假、丧、病假不能享受奖励性绩效工资。当月事假、婚假、产假、丧、病假如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天休息工作日则超过天数按每天应得奖励性绩效工资（2月份28天计算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。如果当月未出勤则扣除当月的奖励性绩效工资。

（五）奖励性绩效工资按比例向临床一线及高风险科室倾斜。各科室绩效点数基数比为：临床医生1.1，护士及公共科1.0，补助科室（收费、药房、化验、b超、放射）0.9，司机0.8。

（六）奖励性绩效工资对院领导、中层领导、兼职人员给予一定的点数增加，其中：院长为基数的1.5倍、副院长为基数的1.35倍，中层领导为基数的1.25倍、兼职人员为基数的1.15倍。党支书及办公室主任享受副院长级别待遇。

七、绩效工资的经费保障和财务管理。

（一）实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，领导班子奖励性绩效工资考核分配。

（二）绩效工资通过银行转账的形式发放，原则上不得发放现金。

八、领导班子的绩效工资根据区卫生局对主要领导考核结果统筹考虑确定。

工资分配方案篇十二

3.确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；

4.加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；

5.提高本部门员工的服务意识、服务质量；

6.调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；

7.提高本部门员工的工作质量和工作效率。

2.员工日常行为规范。

3.薪酬管理方案。

4.巡区管理方案。

5.首问首接管理方案。

6.公司其它管理制度。

7.部门内部各岗位责任和工作特性。

1.公平、公正、公开。

2.效率为主、效益优先。

3.过程控制、强调结果。

4.严明制度、注重执行。

适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。

本考核体系分为三方面内容：

（一）工作考核（见附件三）。

1.说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。

3.工作考核内容分类：

a)计划内工作，个人分值不定；b)计划外工作，分值不定。

4.工作计划制定与考核流程。

（1）计划内工作目标（见附件一）。

abc。

defg。

其中：

a.应于上周六上午12：00前完成；b.应与上周六下午17：00前完成；c.应于本周六下午15：00前完成；d.应于本周六下午17：00完成；e.应于结果公布的2日内完成；f.应于接到申诉的2日内完成；g.应于下月的5日内完成。

（2）计划外工作计划（见附件二）。

abcdefg。

其中：

a.应于任务产生的当天提出；

b.应于任务产生的当天内核定；

c.应于本周六下午15：00前完成；

d.应于本周的下午17：00完成；

e.应于结果公布的2日内完成；

f.应于接到申诉的2日内完成；

g.应于下月的5日内完成。

5.考核细则。

1)工作计划的制定与确认：

在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。

2)考核分值的确定：

员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。

3)提交本周工作总结、自评分及下周工作计划。

要求：内容客观、完整、科学。

考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。

4)执行工作计划。

完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。

完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。

5)工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。

6)部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任；对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。

（二）工作量饱和度考核（见附件四）。

1.说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。

2.适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。

3.计算：

个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分。

个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数。

个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%（低于5分以5分计，高于15分，以15分计）。

（三）常规考核（见附件五）。

1.每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。

2.计算：

周常规考核得分=总分100—周常规扣分之和+奖励加分。

3.细则。

1)考勤：该项分值为10分。

严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。

2)行为规范：该项分值为10分。

3)工作程序：该项分值为10分。

按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。

4)工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。

对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。

5)参加集体活动（会议）：该项分值为10分。

积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。

6)接受临时性工作：该项分值为10分。

对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。

7)工作效率：该项分值为10分。

鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。

8)影响他人工作：该项分值为10分。

上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。

9)维护公司形象：该项分值为5分。

10)部门配合：该项分值为5分。

积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。

11)团队精神：该项分值为5分。

12)其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。

4.奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。

1)工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。

2)维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。

3)在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。

4)在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。

六、考核结果的运用。

（一）薪酬。

1.月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即：月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。

3.员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；

（二）先进员工评选与奖励；

3.结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。

（三）处罚：

1.连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。

2.连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。

（四）申述、调整。

1.绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。

2.若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。

3.若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。

（五）其他。

1.本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。

3.公司年度先进部门评选公司另行发文确定；

4.本制度由行政人事部制定、解释及修改。