家纺培训现状范文怎么写(优秀16篇)

文学作品不仅能反映社会现实，还能启发人们的思考和感悟。写总结时要注意语言简练、准确，避免冗长和啰嗦的表达方式，增强文章的可读性。以下是一些提高语言表达能力的练习和技巧，希望对大家的写作有所启发。

家纺培训现状范文怎么写篇一

中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用。本文从中小企业员工培训存在的问题入手,分析其原因,并提出相应的改进建议与对策。

一、中小企业员工培训存在的问题

1.管理者不重视培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。 管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。 培训方法单一。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。 培训课程没有针对性。由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。 培训控制、效果评价滞后。某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。

6.缺乏科学、合理的员工培训制度。某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。

二、中小企业员工培训问题的原因分析

1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用;在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。 中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的.效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。 中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。

三、改进中小企业员工培训的建议与对策

1.提高中小企业管理者的管理能力。在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才。中小企业管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。 加强中小企业内部有关制度建设。要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱-惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。 积极拓展培训制度内涵。企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。 创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

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家纺培训现状范文怎么写篇二

“打破电视剧行业的怪现状”（艺边杂谈）。

张d。

《人民日报》（04月28日?24版）。

《传奇大掌柜》在央视八套黄金强档播出后，意外地得到了观众的一致好评，在央视一套重播时还取得了收视冠军。这是一部没有ip、没有所谓“小鲜肉”的民国戏，似乎也没有什么宣传上的卖点，却获得了口碑收视的双丰收，这让我觉得，当初的选择和坚持没有错。

现在一些电视剧的运作方式，有点儿“畸形化”――比如，5000万预算，制片方用4000万来砸一两个明星演员，制景、道具、服装都没钱考虑了，其他演员就更不用说。另一个明显的特征是“着急”――有了一本几千字的小说就急于进行产业化运作，而不注重剧本、剧作本身应有的品质。收视率不高，归根结底还是因为故事不吸引人。一部好剧，会让观众看过一遍之后还想再看第二遍，甚至十年之后还想再看。艺术和赚钱是可以齐头并进的，过于追求经济效益，就会造成这个行业的畸形。

作为编剧兼制片人，我想通过自己的努力，去打破这种怪现状。《传奇大掌柜》的创作，就是从这样一个信念开始的。

说来挺巧，我在跟“全聚德”接触的时候，了解到它旗下有一个历史悠久的饭庄叫“丰泽园”。再深入一接触，才知道它的创始人栾学堂，是个山东来的小乞丐，一开始连名字都没有，外号叫栾蒲包。就是这样一个人，从饥寒交迫到创立京城“八大楼”之首的饭庄，再到成为北平餐饮协会的会长，成就了一段传奇励志的故事。他的成功之路对现在的年轻人来说，仍有启迪和示范意义。另外，“民以食为天”，饮食文化在中国源远流长、博大精深，很多观众对“吃”这个话题还是感兴趣的。我因此动念，想写一个以北京为背景的关于美食的故事，再把主角的传奇经历糅合进去。

《传奇大掌柜》的剧本，我打磨了三年，数易其稿。这期间，投资方多次催促我进入拍摄阶段，但我仍旧坚持要先把剧本调整到最佳状态才能开机。

选演员也是一个大的挑战。《传奇大掌柜》是一部老北京的剧，老北京的这些人和事以及韵味，普通演员拿捏起来可能会有一些吃力。因此，我一直特别想和北京人艺合作。人艺的演员们，常年在舞台上演出《茶馆》《天下第一楼》《窝头会馆》等老北京的经典话剧，任何一个演员，对于老北京人的神态、语言特征和语境的`把握都是无人能及的。不过，他们不是用钱能请来的演员，特别挑本子。在拍摄《第一书记》《人是铁饭是钢》等影视剧时，我曾和人艺的演员们建立了很好的合作关系。这一次，院里的领导们认真看了剧本，觉得《传奇大掌柜》很适合人艺的风格和气质，演员们看了剧本之后也爱不释手。为了这部剧，人艺对话剧演出任务进行了大调整，剧组也根据剧院的演出计划进行全力配合。

最终，我很荣幸地把25位北京人艺的演员、6位国家话剧院的演员聚集到了一http://起。济丰楼、丰泽园是全剧的主要场景，一走进去，每个人的身上都是戏。哪怕戏份不那么重的角色――比如栾学堂身边的几个跑堂的师傅，都是在人艺舞台上锤炼过十来年的演员，每年演出场次超过200场。在很多电视剧中，观众的注意力大都集中主角身上，对其他演员兴趣缺乏，但《传奇大掌柜》中，主演谷智鑫、何冰、原雨自不必说，班赞饰演的曾念安、杨佳音饰演的胡继祥、雷佳饰演的失野等，都给观众们留下了极为深刻的印象，还有观众在网上留言为小安子的死伤心落泪。

如此豪华的演员班底，并没有令制作经费捉襟见肘。我们在怀柔影视基地搭建了两座饭庄，用的都是真材实料，所以剧中呈现的丰泽园与济丰楼才能如此地有气魄、有质感。总体制作费用没有超出预算，这得益于我们的导演、制片团队工作的高效率。而人艺演员们的无磨合表演也节省了大量的时间，50集的拍摄，仅仅79天就完成了。

《传奇大掌柜》的成功给我吃了一颗定心丸：电视剧的根儿是故事本身，好故事加好演技才能成就一部好剧。观众对好的精神文化产品的需求，是不分90后、00后还是50后、60后的。老北京还有很多可挖掘的题材，像王府井、东来顺、瑞蚨祥……这些老品牌都有它独特的故事和传奇的经历，如果有机会，我希望能够接着做下去，将这些剧做成一个系列。

（作者为该剧编剧兼制片人）。

家纺培训现状范文怎么写篇三

党的十九大强调，按照兜底线、织密网、建机制的要求，全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系。这要求社会保障体系公平覆盖各个社会群体。农民工群体如何跨越“半城镇化”，如何更多更公平地分享改革发展成果，日益成为一个亟待破解的重大问题。本文集中探讨如何健全和发展农民工养老保险。

总的来看，目前农民工参加城镇基本养老保险的比例很低。国家统计局抽样调查表明，2008―2014年外出农民工参加城镇基本养老保险的比例从9.8%上升至16.4%，上升了6.6个百分点，平均每年上升1.1个百分点，仍然处于很低的水平。据人力资源和社会保障部统计，2008―2016年，全国农民工中参加城镇职工基本养老保险的人数从2416万人上升至5940万人，参保率从10.7%上升至21.1%（见图1）。尽管这一统计数据与国家统计局抽样调查数据存在一定差异，但两项数据都表明目前农民工参加城镇基本养老保险的比例很低。

分行业看，制造业农民工参保率相对较高，建筑业农民工参保率最低。基于国家卫生计生委2014年流动人口动态监测调查数据分析显示，制造业农民工中参加了城镇职工养老保险的占44.6%，服务业农民工中参加此项保险的占21.5%，建筑业农民工参保比例最低，仅13.5%。

分代际看，高龄农民工参保率明显低于全部农民工的平均水平。新生代农民工（1980年及以后出生）中参加了城镇职工养老保险的占27.4%，老一代农民工的参保比例为24.8%，前者稍高于后者。50岁及以上高龄农民工中参加了城镇职工养老保险的占13.5%，明显低于新生代农民工、老一代农民工的参保率，也低于全部农民工的平均水平（26.4%）。

分收入水平看，低收入农民工参保率明显更低。月收入1500元及以下人群参加城镇职工养老保险的人数比例仅为15.7%，1501―2500元人群为23.6%，而2501―3500元人群、3501―5000元人群、5001元及以上人群分别为30.6%、31.7%、28.0%，后三个人群明显更高。

分单位性质看，灵活就业农民工、个体工商户、私营企业农民工参保率特别低。欧美企业、港澳台企业、国有及国有控股企业农民工参加城镇职工养老保险的人数比例属于最高行列，分别达到79.2%、75.8%、74.4%，而无单位的灵活就业农民工、个体工商户（雇员、雇主、自营劳动者）的参保比例属于最低行列，分别仅为3.8%、10.7%，成为非常明显的“短板”，私营企业农民工的参保率也较低，为35.5%。

二、农民工养老保险发展面临的问题。

（一）农民工整体收入偏低造成其缴费能力不足。

低收入农民工参加城镇职工养老保险的人数比例明显更低，这说明收入水平相对低下制约了农民工的社保缴费能力，降低了其参保的可能性。

例如，根据广东省2016年政策，城镇职工养老保险缴费基数上限为16575元，下限为2906元。2016年全国农民工平均月收入为3275元，若以此为缴费基数，按8%的个人缴费比例计算，个人应缴262元/月;若是低收入农民工，如月工资2400元（2016年广州最低工资标准为1895元），个人应缴232.5元/月，占月工资的9.7%。而据国家统计局2015年监测调查，外出农民工每月仅生活消费支出就占月收入的30.1%。对于收入相对低下，而吃、住、日常消费、子女教育等刚性支出占比较大的农民工来说，如果再增加一笔占月工资约10%的养老保险缴费，确实是一个不小的负担。

（二）目前养老保险制度难以适应农民工的高流动性。

建筑业农民工的低参保率与其高流动性、就业不稳定性密切相关，目前城镇职工养老保险在缴费、转移接续等方面的机制设计和运行效率很难适应这种高流动性。由于建筑行业普遍采取层层分包的劳动体制，建筑业农民工的劳动合同签订率很低，2013年，全国农民工劳动合同签订率为41.3%，其中建筑业比制造业的签订率低25.8个百分点。缺乏较稳定、正式的劳动关系直接造成用人单位或雇主逃避为建筑业农民工缴纳养老保险。而且，建筑行业的工作地点本身很不固定，一个工程周期长不过一两年，短的只有几个月，甚至只有几十天，这造成建筑业农民工流动性极强。

在高流动性情况下，如果要保证养老保险连续性，就要频繁办理转移接续手续。由于目前养老保险统筹层次低、各地缴费比例不完全一致等原因，他们还面临复杂的转移资金计算、待遇确定方法及地区经办机构之间的推诿。如果出现阶段性失业、半失业，其养老保险延续会面临更多麻烦。最终造成建筑业农民工自身也很难有积极性参保。

（三）灵活就业农民工参加职工养老保险面临制度障碍。

数据表明，在农民工参加职工养老保险方面，灵活就业农民工、个体工商户是非常明显的“短板”。根据《中华人民共和国社会保险法》，无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险。这表明，现行法律对灵活就业人员参加职工养老保险作出了选择性规定。但在实际操作中，部分地区政策规定，农民工不能以灵活就业人员身份参保和接续养老保险关系;有些地方虽然允许本地进城农民工以灵活就业人员身份参保，却不允许外来农民工如此。

根据2009年底出台的《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》，未达到待遇领取年龄前，不得终止基本养老保险关系并办理退保手续。这就造成一些?`活就业农民工的职工养老保险关系既不能接续，也无法退出。虽然根据2014年2月出台的《城乡养老保险制度衔接暂行办法》，城镇职工养老保险缴费年限不足15年的，可以申请从城镇职工养老保险转入城乡居民养老保险，但后者的待遇水平明显低于前者，农民工在城镇就业及为社会统筹账户所作贡献也得不到应有回报。

在缴费方面，城镇个体工商户和灵活就业人员参加基本养老保险的缴费比例为20%，其中8%记入个人账户。在缺乏缴费激励机制和政府补贴的情况下，由灵活就业农民工自身负担全部20%缴费，压力可谓巨大，较大程度上限制了灵活就业农民工参加职工养老保险的积极性。

（四）养老保险关系转移接续依然存在体制机制问题。

虽然近年养老保险关系转移接续的制度框架日趋完善，但现实表明，其实践操作仍然面临不少问题。目前我国基本养老保险在大部分地区只是地市级统筹，《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》规定，参保人员跨省流动就业转移基本养老保险关系时，除了转移个人账户储存额外，还要转移12%的统筹基金，但在实际操作中，转移的统筹基金仍不足以填补养老金支付带来的基金缺口，给转入地养老保险基金带来巨大的支付压力。因此，地方社保机构接受养老保险关系转入的积极性不高。

我国目前养老保险制度体现出一定的碎片化特征，职工养老保险、城乡居民养老保险在缴费方式、待遇计发等方面存在差异，各个地区实际执行的养老保险政策也并不一致，从根本上造成了制度衔接障碍。一些地方社保经办机构反映，在跨省转移中，由于各地转移接续操作流程不统一，有些个人账户记录方式不规范，很容易造成转入地经办机构无法接收。而且省级社保机构之间是同级，在缺乏上级主管部门监督的情况，对不统一、不规范的问题难以协调妥协，从而影响养老保险关系转移接续。

（五）高龄农民工养老保险问题亟待解决。

国家统计局监测数据表明，农民工群体正逐步高龄化，2010―2016年，50岁及以上的高龄农民工比例由12.9%上升为19.2%，40―49岁的比例由21.2%上升至26.9%。老一代农民工越来越接近或者已经超过退休年龄，对养老保险的需求较为强烈，然而由于执法监管不到位、制度不完善等原因，许多人面临过去用人单位未为其参保，目前又补缴困难的问题，养老保险权益无法落实。前文数据分析表明，50岁及以上高龄农民工参加职工养老保险的比例明显低于全部农民工的平均水平。

（六）农民工养老保险征缴的监管机制有待完善。

由于农民工的农村户籍身份和弱势群体特征，加上地方政府部门监管常常缺位，一些用人单位或雇主往往能成功逃避为农民工缴纳养老保险费用。前文数据分析表明，私营企业农民工参加职工养老保险的比例比较低。其中原因主要在于对大量私营企业的职工养老保险征缴的监管不到位。

企业作为经营主体，内在具有减少成本的冲动，在企业各项社保缴费超过工资总额的30%、而政府监管无力的情况下，其经营管理者更是会能省则省、能逃则逃。从地方政府的角度来看，长期以来，不少地方出于投资环境的考虑，总是对一些私营企业的社保缴费监管乏力。

（一）加快推进养老保险全国统筹，划转国有资本充实社会保障基金。

目前基本养老保险统筹层次低造成各地制度不统一、养老负担畸轻畸重、基金互济性差、养老保险关系地区间转移接续难等突出问题。为此，应加快推进基本养老保险全国统筹。目前应先实现和巩固省级统筹，并从建立城镇企业职工基本养老保险基金中央调剂制度开始，通过中央调剂基金在全国范围内进行调剂，在此基础上走向真正意义上的全国统筹。建立中央调剂制度的具体办法可以为，从部分缴费低、基金结余多的地区每年提取一定比例到中央，再调剂给缴费高、基金收不抵支的地区。

为确保基本养老保险基金收支平衡，并为降低养老保险费率和缴费负担创造条件，应实行划转部分国有资本充实社会保障基金的政策。2017年11月，国务院已经印发《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》。应尽快选择部分中央企业和部分省份开展试点，加快建立国有资本划转和企业职工基本养老保险基金缺口逐步弥补相结合的运行机制。

（二）分类分层解决好不同类型农民工的养老保险问题。

对于就业和收入较为稳定的农民工，应将其统一、全面纳入城镇企业职工基本养老保险。对于灵活就业农民工、城镇个体工商户，应鼓励其参与基本养老保险，对其个人缴费进行适当的财政补贴，减轻其缴费负担。对于低收入农民工，应让其“低门槛准入、低标准享受”城镇企业职工基本养老保险，对于收入低于社会平均工资60%的农民工，可以直接以实际工资收入作为缴费基数，或者缴费基数按照统一政策，但降低缴费比例，将职工个人缴费定为4%―8%之间，企业缴费比例不低于12%;为保证农民工养老金待遇水平，可以在低缴费的基础上对个人账户进行一定财政补贴。对于在城乡间频繁流动的季节性农民工或非从业的农民工家属等，应鼓励他们参加城乡居民养老保险。

（三）完善灵活就业农民工、建筑业农民工等参保困难群体的参保办法。

允许非本地户籍的灵活就业农民工、城镇个体工商户在就业地参加或接续城镇企业职工基本养老保险。就业管理部门应针对灵活就业农民工、个体工商户的情况，完善相应的就业登记办法，为其提供就业状况证明。社保管理部门应完善相应的登记缴费办法，提供更为便利的经办服务。

维护建筑业农民工劳动权益，清理建设领域违法发包分包行为，推动总包施工企业直接与农民工签订劳动合同;在建设领域严格推行工资保证金制度和“月薪制”。通过提高建筑业农民工劳动合同签订率、保障薪资发放，来提高其养老保险参保率。加强对劳务派遣公司的监督管理，防止以劳务派遣为名逃避为农民工参保。对不依法参保的劳务派遣公司，坚决取缔其派遣资质。

（四）健全农民工养老保险转移接续体制机制。

国家应从宏观上平衡养老保险转出地与转入地之间的利益关系，为养老保险关系跨地区转移接续创造更充分的条件。进一步完善养老保险权益累计、分段计算、量化折算、合并享受的政策办法。

人力资源和社会保障部应指定或成立专门机构，负责养老保险跨地区转移接续的协调和监管，对转移的个人账户进行统一要求，对转移接续程序进行统一规范，对跨省转移过程中出现的争议和问题进行协调。通过“金保工程二期”建设，提高社会保险跨业务协同、跨省区合作、跨层级监管的全国一体化服务水平。充分发挥“金保工程”“一卡通”等信息化手段的作用，加快优化养老保险跨地区转移接续流程、环节和手续，丰富服务渠道，创新服务方式，不断提高经办管理服务水平。

（五）推进和落实高龄农民工养老保险依法补缴。

抓紧解决好50岁及以上高龄农民工的养老问题，对于参加城镇职工基本养老保险、但存在用人单位过去欠缴情况的，应完善和细化补缴措施，加大监察执法力度，落实补缴。应依据国家和地方相关法律法规，合理确定补缴起始时间。申请补缴的个人或用人单位应当提交证明其补缴时段在当地用人单位就业的劳动关系、工资发放等材料，经社保机构审核材料真实、齐全的，予以补缴。用人单位不主动承担的，由社保征收部门责令其承担补缴费用。允许非本地户籍农民工在当地延缴延退。

（六）加大对农民工养老保险扩面征缴的监察执法力度。

大力加强重点行业（如建筑业）、重点企业（私营企业、中小企业等）、重点人群（如灵活就业农民工）的养老保险扩面征缴工作。进一步加强养老保险法律政策宣传力度，严格按照《中华人民共和国社会保险法》等法律法规，督促各相关主体参保缴费。加大劳动保障监察执法力度，严格查处侵犯农民工养老保险权益的各类行为，依法处罚不为农民工参保，少报、瞒报缴费人数，擅自更改缴费基数、费率，少缴、欠缴保险费用的用人单位。

注：

本部分以下数据均来源于此。国家卫生计生委流动人口司从2010年开始，每年进行全国范围的流动人口动态监测调查。本报告采用其中的2014年流动人口社会融合与心理健康专题调查数据进行分析，其中流动人口指在流入地居住一个月以上，非本?^（县、市）户口的15-59周岁流入人口;调查地点为在北京市朝阳区、浙江省嘉兴市、福建省厦门市、山东省青岛市、河南省郑州市、广东省深圳市和中山市、四川省成都市等八城市（区），有效样本15999个，其中农民工样本13927个。数据用spss19进行分析。基于这一抽样调查数据的分析侧重于比较不同人群参保率差异，而不在于精确衡量参保率绝对水平。

（胡杰成，国家发展改革委体管所副研究员）。

家纺培训现状范文怎么写篇四

10月19日《大河报》报道，在刚刚结束的成人高考中，出现一个奇怪现象，来自广东、浙江、河南等地的2000余人专程赴湖北荆州参加全国成人高考。在荆州区和沙市区，记者查访近30家宾馆和旅店，得到的答复都一样：全满了。荆州一名出租车司机对记者说：“宾馆都住满了，荆州举办龙舟赛都没有这么热闹过。”

经记者深入调查，发现荆州的“磁力”来自考场“环境宽松”。一名从江陵中学考。

点走出来的外地考生说，监考非常松，有学生甚至拿出事先印好的资料放在桌上抄；在荆州职业技术学院(中专部)考点，前后座的考生不时交头接耳，还有人从口袋里掏出纸条抄袭。

可能大家都想到了，就算考场“环境宽松”很吸引人，能吸引2000多名外地考生却不是件容易的事情，需要有人组织拉人，要有人给打包票，等等。事实情况的确如此，在荆州已形成了专门的中介机构，他们在广东、浙江、海南等地动员考生“移民”考试，声称只要交一笔钱(1000元左右)保证过。最后果然兑现“承诺”，给考生专门的.作弊材料，提供了“宽松”的考场环境。从有组织、有计划、有成效的“一条龙”作弊流程，足见在荆州参与作弊的不只是中介机构，还有负责招生的圈内人；而且，这样的作弊组织也不止今年才出现。

面对外地考生争相涌进的反常现象，湖北省高考办和荆州市招办却没有任何反应，只是在记者通报这方面情况后，才表示进行详细调查，严肃处理。这就耐人寻味了：报名需要提供考生个人身份证等真实材料，对那么多外地考生到荆州报名，招办怎会不知道、不生疑？倾向性“移民”，正是对招考问题的“举报”！可省、市两级招办的反应都迟钝了，迟钝得令人生疑了！

浏览媒体，才知道“移民”参加成人高考现象很严重：今年数百西安考生乘火车到宁夏固原市参加成人高考；去年内蒙古赤峰市不少考生辗转上千里赶到吉林考试，数百名广东考生舍近求远来到千里之外的武汉考场……产生考生流动的原因都是有“机”可乘，或有“宽松”的考场环境，或不具备报名资格也可参考，或享受到本地低分数线等。荆州等地之所以提供舞弊机会广纳“移民”，一是追逐“考试经济”。考试报名费，大纲、教材的利润，合起来是一笔不菲的经济收入；二是抢生源发大财。生源即财源，国家基本不控制高校的成人招生指标，某些院校趁机不顾质量滥招抢招，牟取学生的高额学费；三是直接舞弊取利。通过组织“移民”作弊，参与者每次都能收获很多考生进贡的“通过费”，居于“金字塔”上头的组织者则获取更多。

对成人高考管理不力，放任“移民”参加考试，已经使成人高考陷入恶性循环，招生越来越难，文凭也越来越不值钱。今年陕西报名参加成人高考人数5.9万，比去年减少42.4%，且全国各省均出现了大幅减少的情况。如果国家还想保留成人高考，让它成为培养人才的有效机制，那就必须读懂：倾向性“移民”，就是对成人高考问题的“举报”！

问题是，难道他们真的不懂吗？(成彪)。

家纺培训现状范文怎么写篇五

4,找到了一家可能更好的公司，于是觉得自己凤凰涅磐了，于是一有机会就要骂一下之前的雇主，好像跟之前的人在一起有辱自己的身份，这种人我都懒的评价，我只想说，尊重雇主是职业道德的重要方面。俗话说，“狗不嫌家穷”,不管你所在的公司怎样，它都曾经是你的归宿。如果觉得一个地方不适合自己了，离开也是很正常的，人都是有追求的，特别在这个时代，但完全可以好聚好散。过去的不管是愉快还是有些不愉快，都让它过去吧。当然前提是雇主也一定要尊重自己的雇员。

5,自以为怀才不遇，于是消极怠工，甚至搞些小动作（比如在提交代码时写些古怪的comments）.我觉得这些人太可笑了。我想说，任何东西都不能成为自己不把事情做好的理由，因为这是对自己职业的尊重，觉得不适合了可以跳槽，但只要在做就该对自己负责，还有什么比这更重要的呢。

6,这种比较严重。因为it从业者有很多机会看到“不该看到的东西”,如很多人的隐私或者公司的机密。有些不自重的人拿这些来做些不轨的文章。这个不是二这么简单了，要知道，这个是犯罪，搞不好要进去的。

前面第2条中说到了动机，于是又有了一种二子，那便是，

7,看到人家很优秀，很成功，于是心里很不爽，

觉着好像是人家抢了自己的`机会，认为如果换作自己，绝对比人家做的更好。很可惜的是，可能永远没有机会换作你了。不畏权势可算是一中风骨，如果啥都无畏，毫无信仰，那可能就只能算作是一中疯骨了。有很多人，天赋高，人品好，又勤奋，自然取得了很大的成就，这种人理应受到人们的尊重跟爱戴。至少不应该成为攻击的对象，虽然你的攻击只是个笑话，但它却反映出了你的丑恶，这有点得不偿失吧。我相信借骂别人上位的人是不会有好下场的。

8,整天一副教主的姿态,教化着世人。兄弟，你不能这样，姑娘，你应该这样恋爱，应该那样分手……靠，你以为你是谁啊。

我不会教育谁，对上面的这些二子们，我看到了，也会避而远之，而不会告诉他们。

家纺培训现状范文怎么写篇六

统计数据显示，中国小家电的总制造产出量及产额分别由的约826百万台及1968亿元增加至20约10.21亿台及2505亿元，复合年增长率分别约为5.5%及6.2%。2016上半年中国小家电产出量约4.52亿台，与去年同期相比增长约4.7%。

受到出口市场稳定及中国生活水平有所改善，带动小家电的需求等因素影响，预测，中国小家电的总产出量及产额将分别由约7.6亿台及2824亿元急速增加至2020年约10.86亿台及4689亿元，分别以大约12.7%及13.5%的复合年增长率增长。

2015年中国小家电的十大品牌为小家电销售的总收益贡献约42.1%。

家纺培训现状范文怎么写篇七

应该说教育的决策是进过科学论证和大面积试点后才全面实施的，有一定的科学基础和现实可行性的，但是到后来怎么变了味？根源出在教育管理者，出在学校管理者，出在教育具体执行者身上！国家为这项工程投入了多少物力人力财力！但就一本本教育培训教材来说，不知凝结着多少教育工作者的智慧和汗水，其中深刻的理论和精彩的论述和案例，对于提高教师的新课程素养不知会带来多么大的帮助！但是，现实又是另一回事——新课程的实施步履维艰，教师们依旧穿新鞋走老路——观念的东西一旦进了头脑就立刻根深蒂固，先入为主。整个教师队伍处于青黄不接的瓶颈期，新课程缺少实施的主体——教师，个别年轻教师主动学习，实践探索，很难在学校里得到某种尊重，新理念自然很难推广了。其次，校本培训很多都是教师的自学行为，没有严格的监督和约束机制，缺乏检查和考核培训结果的有效方法，直接导致校本培训流于形式，导致了校本培训其实就是写好（确切的说是抄好）几本校本培训报告册的事情了。写的好与坏没有人去评价。再次，教研活动这几年被学校严重忽视，学校的工作的重心有所偏移，教研之风低迷，特别是农村中小学，没有了升学率的束缚，教师待遇相对过低，教育经费的相对紧张，势必在教师心里造成负面的影响，挫伤教师教研的积极性。

新课程的推广需要一个过程的，这个过程需要引导，激励，监督和考核。作为推广新课程的载体——校本培训是实施新课程的最佳途径，理当引起高度关注和全面落实。让这么好的教育资源白白浪费着实令人叹息。怎么办？笔者认为应当把好以下几个关口：一是把好教材自学关，学要有规范有步骤，不仅个人自学，学校也要集中学习，要有学习的记录，学习的内容必须符合所学教材；二是把好填写关，校本培训报告册必须独立填写，有计划有步骤的填写，不可临阵磨枪，学校坚持检查记录；三是把好制度关，进一步建立健全听课观摩课的制度，在听课过程中贯彻校本培训的精神，学校每期定期或不定期开展5至8次公开课教学，建立学习档案；四是把好考核关，学校必须把个人校本培训的落实情况纳入到业务档案并作为考绩考核的实际依据，奖勤罚懒。上级主管部门加强检查验收，杜绝抄袭现象，规定一定比例的“不合格”，强化教师培训的忧患意识。五是把好奖励关，这一关举足轻重，与一定的精神或物质的奖励挂钩，很大程度上会提高培训的积极性。奖励要看数量，也要看质量，看个人在实践校本培训过程中的创新成果，予以重奖，刺激教师教学研的积极性。即将实施教师绩效工资，可以将校本培训纳入其中的考核范畴。

教研要有一种氛围，要有一种风气，要有一定的外部条件，每一位教师都应当本着对工作负责的精神对人民负责的精神认真落实校本培训，既是教育发展的要求，也是个人进步的表现。只有坚持不断发展的观念，完善自身，才能支持教育的可持续发展。

我市校本培训工作简介

我们资兴是2017年上期开始在中小学开展校本培训工作的，现在已整整6年。是郴州市，乃至全省开展校本培训工作最早的市（县），得到了郴州教育局市教育局和兄弟市（县）教师进修学校的领导的好评。2017年郴州市中小学教师校本培训工作会议在我市召开，会上郴州市教育局的领导对我市校本培训工作给予了充分的肯定，并号召郴州市各县（区）向我们资兴学习。我们总结出的“345循环递进”校本培训模式和县城校本培训模式，在郴州市教育科研成果评比中均获一等奖。

1、“345循环递进”校本培训模式

“345循环递进”校本培训模式是在认真分析传统师资培训模式和山区县(市)师资培训的实际情况，在现有校本培训和校本教研实践经验的基础上形成的。其组织框架有三个要点：即“重心下移、以校为本；部门协调、市校联动；整合资源、专家引领”。并以此为基础，提出了“345循环递进”校本培训的教学框架，其中，“3”是指在校本培训中实施“理论研修、实践探究、反思提高”三个阶段；“4”是指在理论研修阶段坚持“专业引领—人人讲学—交流评议—集中考核”四步走；“5”是指在实践探究阶段每个受训者必须经历听课、备课、说课、上课、评课五个环节。在实施培训时，可根据具体情况，在四步五环中进行小循环，也可进行三阶段大循环，不断推动培训工作循序递进，深入开展。阐述了框架重组的意义和作用，论述了“345循环递进”操作要求、步骤及其价值和特色。“345循环递进”校本培训模式具有很强的可行性和可操作性。该模式把校本培训与学校的教育教学、校本教研、日常管理有机结合，让校本培训走上可持续发展的道路。八年来（2003年-2017年），我们资兴市按此模式实施师资培训，取得了显著效果。

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家纺培训现状范文怎么写篇八

在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源，人才的培养和引进是重中之重，高素质的人才是企业发展和竞争的关键所在。酒店人力资源管理除了招聘、员工福利等事务性的工作外，其中“培训”是酒店资源开发的核心，本着“以人为本”的用人原则，为了更好地增强酒店竞争力，“培训”是一个不容忽视的大问题。目前，专家们一致认为，培训是一种投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。因此，加大对酒店员工的培训，做好酒店培训工作，发掘酒店人力资源是酒店企业成功的必由之路和发展的后劲之所在。

1 酒店人力资源培训工作的特点及重要性

1.1 酒店人力资源培训工作的特点

酒店培训是酒店及其有关部门根据酒店市场发展变化以及酒店实际工作的需要，通过各种教导或经验传播的方式在知识、技能、态度等方面对员工进行培养和训练的活动，它是一种标准化的学习过程，具有经常性、计划性、发展性等特点。

1.1.1 经常性

酒店培训工作是一项经常性的活动。近几年来，随着高科技和新技术在酒店中不断使用，酒店的经营和管理日趋复杂，酒店管理的专业知识和技术也不断变化，酒店员工专业知识和技术水平必须不断更新和充实才能满足需要。

1.1.2 计划性

酒店培训工作不是盲目的，它是一项有计划、有组织的工作。酒店通过相关计划，有针对性地预先制订酒店培训工作的目标、方针和过程，制定达到酒店培训目标的方法和措施，科学合理地动员组织、协调酒店的人、财、物去实现酒店培训的计划目标，这样才能确保达到提高酒店员工素质的目的。

1.1.3 发展性

酒店培训工作随着酒店本身和外在环境的发展变化而不断进行改革、变化的。酒店培训是一项以岗位培训和技能训练为重点的一项综合活动，酒店员工培训工作是为提高酒店市场竞争力服务的，只有立足于酒店的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进酒店的发展。

1.2 酒店人力资源培训工作的重要意义

现今旅游酒店业中人力资源素质偏低，很多是从其它行业转行过来的，而旅游饭店业又主要是凭借专业服务人员队伍的知识、专业技能为旅游者提供服务的行业。因此，做好现有员工的培训是当务之急。这既可以提高他们的服务质量，又可以让他们看到自己的发展前途，调动员工学习积极性和工作积极性，增强在这个行业继续工作的信心和决心，使人力资源流动趋于合理。

1.2.1培训有利于酒店的发展

酒店大部分工作都要同客人发生直接或间接的接触，其服务大部分都是面对面的，员工只要有一点失误或不称职都有可能永远失去顾客。试问乌合之众能成大事吗?不学无术之徒能有所作为吗?士气低落人气不旺的酒店能客似云来，财源广进吗?不能，故此需从思想上、知识上、技能上对员工进行培训以提人气，提高酒店竞争力。

酒店是一个人员流动性非常大的行业，如想达到预期经营水平，留住员工，就必须要进行强化性的培训。一些研究证实，在酒店业中，受过培训的员工只是未受过培训员工流动率的一半。因为培训使人充实而不感到工作乏味，使人胜任工作，使人进步，使人有做好工作的良好愿望;使公司运作更协调，气氛更美好，从而降低流动率。就目前酒店业的发展状况来看，将培训工作列入工作目标和议事日程是毫无疑问的。

1.2.2 培训有利于加快学习速度，提高服务质量

新入职的员工通过培训，其学习速度远比自己摸索的要快，可以使员工工作更快走上良好轨道，更快地胜任自己的工作，从而减轻了紧张情绪，不至于茫然不知所措，减少陌生而与公司发生的不必要矛盾。

饭店要在激烈的竞争中立于不败之地，很重要的因素就是要造就能驾驭不断发展的科技和先进工作方法的高素质员工队伍。员工培训就是把工作实践中证明是最好的方法教给学员，使员工不断掌握新设备、新技术的功能和先进正确的工作方法，改变错误的或是落后的工作方法并补充和增长新的知识。同时，培训又可使员工在职业道德和使命感意识上有所提高，增强饭店的凝聚力和向心力，充分发挥员工的积极性和创造性，将热情、规范、优质、高效率、高质量的服务视为自己的责任和义务，从而提高服务质量。

1.2.3 培训有利于降低劳动力成本、减少损耗

饭店员工如果在工作中时常感到有压力，积极性不能得到发挥，缺乏成就感又发展无望，就会对工作环境不满意。如果没有正确的疏导，也许出现会迟到、工作马虎、服务态度差等消极现象，最终不是辞职就是解聘。而人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：雇员流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本。这无疑就会加大饭店劳动力成本费用。如果能够经常性地及时对员工有计划有针对性地进行教育培训，有的放矢，就会收到“磨刀不误砍柴工”的效果，使其认识有所提高，工作表现有所改进，缓解工作压力，就有可能减少人员流动，有利于降低劳动力成本和改进服务质量。

一个不曾培训过的员工，因不能正确使用和维护公司财产及无爱护公物之意识将会令公司蒙受损失。如不正确的`托盘而打烂餐具，不强的爱护意识而不关好水电甚至损坏公物。据一些调查表明，未经训练的工人的事故发生率差不多是经过培训的工人的三倍。特别是操作有危险的机器设备。究其原因，是由于没有受过培训，不知道如何正确使用机器设备。通过培训，可以有效地减少事故的发生，提高爱护意识，从而保证饭店员工人身和饭店财产的安全，降低损耗。

1.2.4 培训有利于员工自身的发展

在现代饭店业的发展中，对员工各方面的要求越来越高。每个员工也有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如不满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失，尤其是优秀员工，其自身发展的需要更加强烈。通过培训，新员工可立即进行工作，老员工则可以扩大视野，且都能学到许多新知识和较为先进的工作方法以及操作技能、技巧、增长本领，提高服务效率，进而增加个人收入。

另外，培训能使员工在学会做好本职工作的基础上，开始学习上一层次的工作，有助于扩大知识面和扩展工作领域，并接受新的管理理论的熏陶，为晋升发展创造必要的条件。如有能力，就有机会晋升为管理人员。并且受过培训的人对工作有自豪感、充满自信心，能相对独立和自由地做出决策，增强了职业安全感，减少不必要的心理紧张与不安，从而有利于员工自身的健康发展。

2 酒店人力资源培训工作的现状

人力资源同企业的其它重要经营资源一样是饭店创造利润的源泉，培训作为饭店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的饭店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内有些酒店管理人员只强调短期经济效益，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额，从而忽视对员工的培训。有些酒店管理人员对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来饭店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，存在的问题主要有以下几个方面：

2.1对培训的认识局限化

2.1.1 管理层对培训的认识

不少管理人员认识培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。他们认为培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省，所以对员工只使用，不培训，没有或很少把培训工作视为酒店的一个重要工作来抓。

在实际工作中，有些管理人员对培训带有抵触情绪，部分经理人员自认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训，这样只是浪费时间。当出现了问题时便说是偶然，再次提问为何出现此问题时，就显得不耐烦地说：你厉害，你来管理我部门。另有部分经理人员心里想，凭什么要培训他们，当初我从事酒店业时也没有人培训，辛苦了这么多年才学到今天这些知识，如果全部教给他们岂不抢了我的饭碗。

2.1.2 员工对培训的认识

有些员工自认为:随着时间的推延，自己可以边工作边学习,最终一定能适应环境而胜任工作。同时认为培训工作只是一个形式主义，并没有什么作用，且不会有多大影响，表面上应付一下了事，走走过场，忽略了培训的重要性。

另有一些员工认为：考核、选拔、奖惩的根据是其直接主管的评价，他们感觉与提供优质服务的技能相比，主管的评价才是最重要的。于是培训中的努力学习和提高服务质量的意愿与技能都简化为让主管满意的简单行为，对培训就会抱着无所谓的态度。总的来说，管理层和员工对培训的认识都存在着一定的局限性。

2.2 培训的内容简单化、方式单一化

2.2.1 培训内容不全面，空洞无味

目前，许多酒店培训教材的编写内容十分地简单、陈旧，有些教材已经脱离实际，完全缺乏实用可操作性。同时，一些酒店在人力资源开发中存在重视智商，忽视情商培训的偏向。即重视员工知识的提高、能力的培养，而对非智力因素如员工的品德、工作兴趣、工作态度、意志力、敬业精神、团队精神、集体荣誉感等方面的培训不够重视。其实建立正确的态度非常重要，一旦态度正确了，员工就会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。

一些管理者在培训时往往片面强调立竿见影，因知识的获得相对较容易，因此出现重知识、轻技能的现象。但知识的遗忘也相对较快，而技能的获得较慢，且一旦掌握了技能就不易失去。总的来说，员工培训应是全方位的，除了各岗位的技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。培训的内容应包括知识、技能和态度培训，并在这三方面不断的扩充。

2.2.2 培训方法老套

多年来有的酒店培训方式还是比较老套，采取的还是固定的教学模式，培训方法死板、灌输式，不注重调动学员的积极性，没有从成人学习的特点和酒店工作的实际需要出发。因而，有的酒店培训工作做了不少，可是效果却不理想。

要使培训获得预期效果，必须依据各饭店自身的特点，各部门及岗位特点，对各类相关人员因时、因岗采用不同的培训方法。组织培训的方法有多种，如讲授法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，由于各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活使用。

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家纺培训现状范文怎么写篇九

首先欢迎各位领导在百忙中来我校检查指导工作。下面，我就我校的校本培训工作开展情况作简要汇报。

我校的校本培训，得到各级领导的高度重视。校领导班子一直以来都十分重视，也十分坚持，并将校本培训工作纳入学校年度整体工作规划，纳入校务会重要议事日程。作为一校长，xx老师亲任我们校本培训领导小组的组长，并在很多事情上亲力亲为，尽最大努力做好组织、协调和参与工作，比如带头听老师们的教学公开课，每一次综合组的教研活动他基本都有参加，因为他也是综合组的成员之一。其他学校领导也是大力支持与参与校本培训工作。总之，校领导在校本培训上是一条心、一股劲的。

1、师德培训。

师德培训是我们常抓不懈的一项工作。我们不单单在暑期上师德培训课。其实我们更注重的是在平时，注重身边的人和身边的事，及时挖掘闪光点对老师进行宣传和教育。通过这些点点滴滴，我们也收获了一点点的成绩，像xx老师今年获得了xx市的优秀班主任。

2、教科研活动。

我们学校有三大教研组，平时分学科、分时段在教研组长的带领下开展集体备课、视频观摩等活动。在有效的校本培训活动下，本校教师这一学年教科研方面获得的成绩喜人。市、县级论文获奖14人。县教师基本功获奖13人。课题获奖4人。课题立项县级2个。市级1个。优质课录像评比获奖县级2人。2人板书设计入选市级刊物。1人论文发表。xx和xx老师在上个学期获得县级教坛新秀的荣誉称号。xx、xx荣获学区教坛新秀、xx获得学区教坛中尖的荣誉称号。

3、组织“我与书为友”的教师读书活动.

该活动分两个方面，一个方面是，学校统一为教师买书，上学期我们为教师买了一本《一切梦想靠行动》，一个月后，我们以一个办公室为组织进行讨论。另一个方面就是老师们自己在空余时间看教育教学类的书籍，看完后每人写一篇读后感。学期结束，连书带读后感上交。

4、指导教学。分三个内容，有请进来，走出去和师徒结对。请进来的有，聘请了xx、xx等全国有名的特级教师对教师的教学、基本功进行培训，聘请xx老师蹲点对学校文学社的相关工作进行培训。走出去的有，每学期指派学校骨干外出学习培训，本学期有xx等五位老师去上海培训10天，xx等6位老师去xx参加现代经典课堂培训为期3天。还有一位xx老师成为xx市的名师工作室的成员，xx校长成为xx市名校长工作室成员等等。师徒结对是我们学校的校本培训的传统内容之一，我们不仅是本校结对，还和外校结对，本校结对共10人次，外校结对，有科学学科、信息技术，数学历燕乐，语文，陈王文。

5、教师论坛。

“教师论坛”是我们校本培训的一项传统内容之一，去年一学期我们有6位优秀的教师在教师论坛上发言。通过这样的渠道，不仅让我们听讲座的老师收获知识，还锻炼了讲座老师的能力，去年我们在这6位老师中推选出的xx老师在xx学区的班主任论坛上发言，收到很高的评价。

教师教育教学的反思力度还不够。下步，我校将根据县教育局、学区有关加强校本培训工作的指示精神，特别是针对此次各位领导检查中指出的问题，我们将举一反三，认真做好检漏补缺工作，扎扎实实地抓好校本培训各项制度落实，开拓思路、创新举措、提升效果，切实提高学校教师的整体教学水平和职业道德素养。

以上我校校本培训工作的简要情况，不到之处，各位领导批评指正。

家纺培训现状范文怎么写篇十

依据国家职业标准定义，企业培训师指培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。它是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

目前企业培训师认证分三个等级，分别为助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师。

助理企业培训师：工作以辅助性工作为主。

企业培训师：以具体实施、执行工作为主。

高级企业培训师：审核、把关、督导、创新、研发工作为主。

企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

目前培训师有两种：企业内部培训师和社会培训机构的培训师。企业内部培训师主要负责本企业的对员工和客户的培训，往往涉及多方面的内容; 社会培训机构的培训师对个人或多个企业提供培训服务，对资历及经验要求较高，对所讲的专题的专业程度有更高的要求。

一般优秀的企业培训师需具备以下条件：1.管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳;2.对主讲的课程有丰富的工作背景，特别是著名大公司的任职资历;3.具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;4.学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例;5.调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，有培训师培训经历;6.有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例。

培训是指短期内针对某个领域或实际工作中的技巧进行强化，强调针对性，偏重于实操。一个优秀的培训师不但要在自己所精通的专业领域或方向拥有丰富的知识和较高的造诣，还要在表达技巧、培训风范、课程的设计开发等方面具有专业的水准。只有同时在以上两个方面达到较高水准，才能保证课程的培训质量和效果。

目前有很多有潜质的'培训师在所从事研究的专业知识方面已经达到一定高度。但在如何专业地进行培训、如何灵活地运用技巧、如何进行有效的课程设计等方面都需要培训师接受正规、专业的职业素质培训。

培训业无疑是当今市场最具诱惑力的一块蛋糕，在其他传统行业逐渐步入微利时代的今天，培训业却以“低投入、高产出”的巨额赢利模式吸引着越来越多的人投资办学。

在国外，企业培训师被称为“钻石职业”。随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。

中国的培训市场起步较晚，发展到今天还不规范，但就是因为其不太规范的市场才蕴涵着无限商机。随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，对培训也越来越重视。随着企业培训需求的不断增强，培训服务机构看到了广阔的市场前景和巨大的市场潜力。培训服务机构也渐渐地多了起来。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。

广东省企业培训师项目负责人梁玉柱指出，近几年来，国内培训业突飞猛进，正以每年30%的速度递增。2002年全国培训业收入达到2000亿元。培训作为一个产业已经初见端倪，据权威权构调查，国内目前至少需要三十万名培训师。但我国缺乏大量的本土优秀企业培训师。

而从企业的需求看，培训已成为企业管理的“重头戏”，许多企业为此一掷千金。一方面人才紧缺，另一方面需求旺盛，这是造成企业培训师身价不菲的主要原因。

在国外，企业顾问或企业培训讲师是一个收入颇丰的职业，掌声和观众也使这一职业在非常有成就感。在国内，好的培训师每小时的培训收入可以达到1000多元，武汉市的优秀培训师培训公开课的收入也达到每场5000元，而中等培训师的月收入则由2000元到10000元不等。

而在珠江三角洲等发达地区，企业培训师的收入更是按天计算，一般培训师上一天课的收入在3000到10000元不等，平均每天约5000元左右，而年收入在五十万元属中上等水平，水平更高、名气更响的培训师则年收入往往超过一百万元。广东省职业培训和技工教育协会(省职协)负责人梁玉柱主任认为，随着培训行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000千元将是企业培训师的标准价位。

另外，近水楼台先得月，从事这一行业的人，可以在工作中得到更多学习机会。聘请培训师的企业都具有一定实力，并且对员工培训非常重视，所以培训师一般有机会参加各种培训。随着企业竞争的不断加剧，企业培训师的市场还将逐年扩大，其缺口将在一段时间内持续存在，职业前景一片光明。

在培训领域，美国国际训练协会aita也开发了一套科学、专业的培训师训练课程——ptt。该课程按照国际通用的职业标准对培训师进行全面训练，是具有权威性的国际职业认证。美国国际训练协会(aita)是国际职业资格培训的权威机构，其以科学的体系、严格的程序、极高的适用性著称，率先为美国、欧洲所采用，进而在日本等亚洲国家受到推崇，国际上得到了广泛认可，其中ptt认证为世界500强普遍采用。

家纺培训现状范文怎么写篇十一

引言： 在生产经营活动中，人既是促进生产发展的决定因素，又是生产中安全与事故的决定因素，这种观点早已达成了共识，因此如何强化和提高人的安全行为，改变和抑制人的异常行为，就成为我们为之讨论和探索的永恒话题。全面提高从业人员的安全素质是其中极为关键的一环，而安全教育培训无疑是提高人员安全素质的最重要的手段。通过对企业各类人员，在安全生产政策法规、安全文化、安全技术、管理、技能等方面，有计划、有步骤地组织教育培训，全面提高各类人员的安全素质，包括安全意识、法制观念、安全技能知识、安全文化结构、心理应变承受适应能力和道德行为规范约束能力等，从而杜绝人的不安全行为，预防事故发生，促进本质安全型企业的建设。近几年来，某国营企业由于不断夯实安全环保基础工作、狠抓规章制度的执行和落实，在安全教育培训方面取得了显著效果，但笔者认为在某些方面暴露出的问题应引起大家足够的重视，试从以下几个方面加以论述：

一、对安全教育培训的认识存在差异

有做到完全投入。

普遍性的观点之二是混淆了教育和培训的概念，笔者认为安全教育侧重思想与意识的培养，而安全培训重点在于知识与技能的提高。很多管理者认为本单位只要常抓不懈地搞好班组安全学习，跟上法律法规的要求就可以逐步提升安全受控度，当然这种做法有其巨大作用，员工的安全意识的确在这种学习的刺激下提高了，但现在的安全的内涵早已不同以往，它已经成为一个人、环境、社会、技术、经济等因素构成的大协调系统，安全素质的提升必须要经过专题培训的方式来进行。如同特种设备人员的取证培训，它涉及到对机械、电气、自动化、安全保护等多方面知识内容的学习，安全培训的内容也非常丰富，像安全评价、风险管理、预防性管理、目标管理、无隐患管理、行为抽样技术、重大危险源评估与监控等专题，决不是通过普通的安全学习的方式能完成的。

二、忽视安全教育计划培训计划的制定和实施

部分单位在制定年度员工培训计划时，都会把学技术的内容放在前面，至于如何制定安全教育培训计划，要么跟上级部门制定的一致，要么干脆不制定，这就使得满足员工安全培训需求成为一句空话，即使制定出来的，也缺少单位的特点，针对性较差。

在不少计划偏重于安全知识方面，对后两者安排较少，使得安全教育的最终目的打了折扣。

三、安全教育培训的内容和形式的问题

在班组安全培训的实践当中发现，大多数的安全学习内容是传达上级关于安全生产的指示精神或者是事故讨论，这样的安全教育往往是学完就忘，形式上又以照本宣科为主，学习者兴趣索然。安全培训的教学模式基本上也都是集中授课，结课是笔试考核，实效性不强。 管理心理学的一般规律是：生产过程中的潜变、异常、危险、事故给人以刺激，由神经传输于大脑，大脑根据已有的安全意识对刺激做出判断，形成有目的、有方向的行动，所以在安全教育培训时，应尽可能地给受教育者输入多种刺激，如讲课、参观、展览、讨论、示范、演练、实例等，使其见多、博闻，增强感性认识，以求达到广识和强记。教学的方法是多种多样的，各种方法有各自的特点和作用，在应用中结合实际的知识内容和学习对象，灵活采用。比如对各级领导，多采用研讨法和发现法；对企业一般员工，宜采用教授法、谈话法、访问法、练习法和复习法等；对专职安全人员，宜采用讲授法、研讨法等。目前石化公司组织的主题为“时刻牢记反违章六条禁令、让你我远离事故与危险”的安全巡讲活动，不少单位大力倡导的事故当事人现身说法活动，部分单位实施的安全亲情呼唤活动都是极好的教育形式，比集体学习文件的效果要好的多，也极受一般员工的欢迎。

四、缺少对安全教育培训效果的评价

安全教育培训工作做了，但效果怎么样，部分单位缺少跟踪调查，

这就违背了安全教育培训的完整性原则，影响到持续改进。

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家纺培训现状范文怎么写篇十二

我认为问题就在于我们公司的管理乏力。虽然公司不缺规范、严格的管理规章和管理制度，但缺的是管理者的责任和良心，缺的是管理者的负责精神。管理团队的管理骨干角色认知不准，职责定位不清，管理意识不强，有权不会用权，管理不到位，管理不尽心，管理不尽力，管理不尽职，或者是管而不理，或者不管不理。我们的管理干部缺乏应有的管理主体思想，管理主体缺位，没有积极有效的管理思路、管理方法、管理措施和管理手段。管理没有高度，没有大局观，没有全局观。一句话，管理干部没有把管理当作自己的使命和责任，没有搞清楚公司要我来管理到底来管什么的，没有真正认识到管理其实就是自己的工作，管理是自己工作的全部，不管理就是不尽职，不负责，不称职。管理好坏不在于会管不会管，而在于肯干不肯干，想干不想干的问题。管理好坏取决于管理者的思想问题，认识问题，态度问题，而不是能力问题。一个人的能力有大小，不懂可以学，不会可以问。

不懂不会又不学不问，既不学习又不钻研，你们说管理能有水平、能上台阶吗？管理毕竟是一门科学，又是一门技术，还是一门艺术，管理是个学问，是需要老老实实、认认真真、学学问问的。不学习，不刻苦，不钻研是学不会和搞不好管理的。

说实在我们公司的一线员工都是很不错的.，他们干劲足，积极性高，想做事，愿意多做事，就怕没事做。他们需要的只是有人能正确地引导和带领他们去往前跑，他们很朴素，很实在，也很努力，他们对公司也很忠诚。他们是公司发展最可靠、值得信赖的基本力量。只要管理者尽心尽力，与公司同心同德，肝胆相照，荣辱与共，真正尊重员工，相信员工，紧紧地团结、带领和依靠员工，我相信公司的管理现状是会得到根本改变的。对这一点我充满信心。

实现组织期待的要求。管理者也是人，管理者自身素质的高低、好坏直接影响和决定管理的水平高低，效果好坏。

公司的现状如何呢？制度执行不严，管理软弱无力，该管该问的不管不问，执行力不够，工作责任心不强，工作效率低下，工作质量不好，公司各环节差错不断，怕惹事不惹事做老好人现象问题相当严重。同志们怎么办？上述问题不解决公司怎么走得好，走得上路。

加强领导力量，严格从严要求，加紧抓好干部队伍管理，培养高素质管理团队已成为我们目前公司工作的重中之重，必须切实解决的首要任务。

家纺培训现状范文怎么写篇十三

影视编导又称影视编导专业，是一门与影视有关联的学科。是将艺术与技术的创新结合，具有较强策划与制作能力的影视，晚会以及各类综合活动的编导人员，。那么影视编导的培训怎样呢?下面一起看看!

近年，开设影视传媒类专业的院校大量增加，院校水平、专业考试难度参差不齐。由此簇生了大量艺考培训班，其中不乏鱼龙混杂之徒，教学质量难以保证。

不少艺考培训班打着各大艺术院校或名师的名号，实际老师皆属临时拼凑，许多艺术类院校也发表过声明——不会办任何艺考培训班。

相比在师资上的投入，机构们更愿意大量投入购买搜索引擎(例如百度)的排名，从而在搜索结果中占得先机，赚取家长及考生信任。

像是北京部分艺考培训机构，招生简章写得天花乱坠，不断强调拿证的情况，实则无处可查。并且为了让考生觉得教学环境优异，他们又将地点安置到了四五环外，看上去装修豪华、设施齐备，事实交通极不便利且安全无以保证，更不用提所谓的艺术氛围了。故此，建议考生们睁大双眼，通过高质量的社会化媒体渠道求证，例如微信微博等方式，并由其招生简章的写作方式及资料发布的.质量判断优劣。

近几年，部分培训班试图向考生赠送书籍资料，表面免费放送，实则只为获取考生联系方式，从而进行课程的推广。书籍没有合法的书刊号，内容以拼凑及生搬硬套为主。有些书籍错误地方太多，校对不足，内容九成年年相同，只增添了当年新的热点分析而已。买与不买，看或不看，实则没有多大区别。最新最全的艺考书籍资料考生都可以在woko!艺考论坛免费阅读。

家纺培训现状范文怎么写篇十四

近几年来，农村法律援助工作在各级党委政府的大力支持和法律援助机关的共同努力下，从维护改革发展稳定的大局出发，积极探索新形势下法律援助工作新的模式，不断加大针对农民工法律援助工作力度，努力适应农民工法律援助需要，为构建和xx发挥了不可或缺的作用，但农村农民工的法律现状仍不容乐观。农民工法律知识淡薄仍是制约农民工依法维权的“瓶劲”。

一、农村农民工的法律援助工作现状。

就湖北省xx县而言，农民工生活和工作较为分散且流动性大等特点，法律援助机构根据各自区域特点，虽然着力从健全农民工维权网络入手，采取多种形式构建农民工专项法律援助通道，也形成了以法律援助中心为主导，专项维权通道为补充，内外相结合农民工维权工作网络。但是加强全县法律援助机构自身建设，提高农民工法律援助工作和接待能力还须进一步加强。二是流动人口管理不是很规范，如外来民工聚集地较为分散，从而给当地法律援助机关就近就地开展维权工作也带来了很多不便。各乡镇虽然相继开设外来务工人员法律援助工作站。但是真正开展法律援助工作也是力不从心。三是在建筑、制造、加工企业较为集中地区和外来务工农民较多的企业农民工大部分都不懂法律知识，他们根本不知道用法律的手段来保护自己的合法权益。四是农民工受伤后在劳动仲裁和工伤认定部门认定工伤并不是一凡风顺，有劳动争议的农民工办理劳动争议申诉，仍是一件难事。更不用说协助民工解决工伤问题了。五是法律援助经费严重不足，遇到法援案件援助对象虽然受益，但办案人经费无着落。等等以上问题应引起各级各部门的高度重视。也是制约法律援助工作在该县顺利开展的主要因素。

二、应完善工作措施扎实提高农民工法律援助工作对策。

农民工维权是法律援助工作中比较难做的工作之一，针对农民工法律援助工作面临的困难和问题，应着力从建立健全农民工法律援助工作长效机制入手，认真总结和研究农民工维权主要根结，通过探索和创新工作机制，完善工作措施来解决农民工维权工作遇到的困难。制定和加强农民工维权工作措施，确保农民工维权工作取得实效。

一是要降低法律援助门槛，不断放宽农民工受援条件。要认真落实《对困难群体实行法律援助实施细则》，将经济困难条件放宽到低保线以下，并将索要工伤待遇和解除劳动关系请求支付经济补偿金等列入了援助范围。加强法律援助与社会救助体系衔接，再次放宽农民工的受援条件，对涉及追讨工资和工伤赔偿等申请，免于经济状况的审查，优先快速办理，让更多的农民工体会到法律援助的温暖。

二是要增加人员投入，保证援助需求及时得到满足。针对农民工追讨拖欠工资时间集中、民工集中、工地分散等问题，在每年清欠工作集中的时间段，要加强律师值班力量并向其他清欠部门派驻律师参与接待，保证求援民工随时给予援助，在一些重点地区，还应设有周六接待制度，方便民工咨询和投诉。对可能发生的紧急情况和群体性事件，还应设有应急机制，必要时启动民工维权律师团，及时调处和解决重大事项和群体性事件。

三是要坚持以人为本，灵活处理农民工突出的困难。对于因长期工资被拖欠或突发事故使生活陷入困境的外地民工，采取先行办理制度，打破地域和管辖限制，以首问负责形式让律师直接介入实施法律援助，帮扶和解救民工出危难后，再补办相应的法律援助手续。

四是要完善工作制度，解决实际工作中遇到的问题。针对建筑领域转分包工的现象和民工头申请法律援助多等特点还应建立起以“协议受理民工口头申请制度”为代表的农民工法律援助“五项制度”，有效解决了建筑行业大量存在的农民工与“包工头”因不规范用工所产生的连环拖欠问题。

五是要延伸服务到执行，突出法律援助实际作用。为了不让农民工拿到的都是冷冰冰一纸判决书，及时解决他们的实际困难。对外来务工农民因长期拖欠工资或因突发事故身体造成严重残疾致使家庭经济陷入困境的法律援助案件，要推行农民工案件协助执行制度，在案件办结后，承办律师协助受援农民工申请执行，通过积极协调执行机构，帮助查找被执行人及财产，保证案件得到及时有效执行。

六是加大调解办案力度，提高农民工案件办理成效。通过加强对基层法律援助工作站的业务指导，发挥基层调解组织职能，解决与审判机关在案件调解工作上衔接，鼓励运用非诉讼途径解决农民工诉讼难和胜诉难问题，满足民工们希望尽快出成效的愿望。

七是要加强舆论宣传，全面提高农民工法律援助的社会知晓率。为加强法律援助的宣传，提高法律援助的社会知晓率，要联合法制宣传部门，在推进法律“六进”活动中，重点加强了对法律进农村、进社区、进工厂等一系列大型法制宣传活动，要整合社会法律资源，依托社会力量，通过组织社会律师、法律工作者以及法律援助志愿者开展法律援助“进工厂、进工地、进工棚“的“三进活动”，宣传法律援助，开展法律援助服务，同时也提高了他们依法维权的能力，扩大了法律援助在农民工中知晓率。

三、新形势下农村和农民工法律援助工作的意见、建议。

（一）、进一步加强基层司法行政工作人员的培训力度，使其吃透法律援助的各项政策。在有条件的情况下要组织一批基层司法行政工作人员进行必的培训，让他们更好的服务于基层法律援助工作，也使基层法律援助工作站真正发挥其作用。

（二）、加大法律援助经费的保障，要把法律援助经费全部列入财政预算，并发放到基层司法所，确保基层司法所有促够的法律援助办公经费，同时还应对基层法律援助机构配备交通工具，使其更好的服务弱势群体。

（三）、继续加大法制宣传力度，提高广大农民的法律知晓率,让广大农民群众积极学法、懂法、用法、并能用法律武器来保护自己的合法权益。

家纺培训现状范文怎么写篇十五

谈到企业内部的培训，很多人抱怨不愿意参加，培训没效果等等。培训想要达到的效果达不到，可说是内训没人听，强行命令去听又耽误了生产；外训不敢做，一怕没效果，二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培训我们到底要不要了？答案肯定是要的，没有培训员工绩效无法提高，企业目标无法实现。既然想要那么我们就要分析一下如何才能将企业培训做好。

企业经营发展目标可分为长期目标和短期目标。企业长期目标就是企业的发展目标，可以是十年的发展计划，至少也要是3-5年的发展计划；企业的短期目标就是企业的经营目标，可以是本年度的经营目标，或者更长一段时间的目标。企业的经营、发展都属于是企业战略管理的内容，如何保证企业战略目标的达成？那就要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。

培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训内容的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

资源保证，就是要有完善的.培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（培训室、投影等）；组织保证，就是有完善的讲师队伍；制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等；虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。

培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。

所以，要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，培训内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，企业培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。

过低可能会导致降低培训定位，对培训期望过高更不是好事情，可能会使某些管理者对培训产生怀疑态度。并且培训体系必须不断改善以此来抵抗外部任何不良因素的冲击，例如阶段性的政策变化、经营环境的变化、部分关键决策者的态度等。

只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。她立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。

家纺培训现状范文怎么写篇十六

教师教育与培训是教育改革成功的决定因素。如今，“十五”中小学教师培训已经结束。为了充分了解当前中小学教师培训的现状，为“十一五”规划的制定提供科学的依据，更有效地贯彻新课程理念，笔者对中小学教师培训工作的现状进行了一些调查与思考。通过调查，发现当前中小学教师培训还存在低效惯性、模式单一和成效不足等问题。为此，我们结合教师的需求，立足现有条件，发扬自力更生、艰苦奋斗、开拓进取的“南有新田”精神，依托现有资源，提出推进教师培训发展的相应对策。

一、调查结果与分析

（一）教师培训取得的成效

1.教师素质结构日臻完善

在新课程背景下，教师素质的建构直接影响新课程理念的渗透与实现。近几年，教育机构出台各项措施有效地促进教师素质结构的完善，并且在某些方面已初见成效。教师的学历进修基本趋于饱和，大专以上学历达到96.7%。心理理论的提升在一定程度上增强了教师缓解压力的能力，有51.9%的教师能够通过“心疗”方式释放压力。在教学实践中，有68.4%的教师坚持通过独立思考在教学中寻求创新，有60.0%的教师总会将美学渗透到的课堂教学，有74.9%的教师有意识的将生命观渗透到教学和自身的发展上，有89.0%教师能够客观地看待多媒体教学手段的辅助性和“黑板教学”的实在性，有77.5%的教师同意“发展本土教育”和“悦纳国际教育”的互补性。

2.教师参加培训趋于理性

教师培训是教师个人成长和专业化发展的有效途径。不同以往，教师所参与的培训具有明显的规划性和自主倾向性，有68.2%的教师是有计划有选择地把握培训的机会，有82.7%的教师根据个人教学的需要而有目的地参与各类培训，有73.2%的教师渴望通过大规模的学术交流提升自我素质。参与培训的动机应该缘于教师对培训内涵的理解，在此次调查中，有73.1%的教师知道自身拥有法律赋予参与培训的权力，有81.7%的教师明晰教师培训与教育、教师发展的密切性。

3.教师培训意识逐渐加强

在终身教育的影响下，教师个体对培训意识在逐渐增强。在对教师培训未来发展的建议方面，教师认为培训应朝着客观、求新、协作、务实和完善方向发展。调查表明，有85.8%的教师认为教师培训应该在教师职业发展中起到决定性作用；有85.1%的教师期望从培训中吸纳新的理念，运用到现实的课堂教学中；有85.4%和75.4%的教师分别肯定教师培训有利于师资队伍的建设和促进社会的和谐发展；有80.3%的教师意识到教育经费的落实是制约教师培训工作的主要因素；有86.0%的教师依然认为教师培训首先要从素质上促进教师能力的提升。

（二）教师培训存在的问题

1.教师专业化进程的“低效惯性”过强

教师专业化发展已成为当前教师教育改革的趋势，也成为教育实践改革中一个具有重大理论意义的课题。教师专业实践主要通过教学实践实现。但是受传统教育观念的影响，教师疲于对一些“实践活动知识”进行理解，并过多依赖传统教学的陈式，逐渐使得自我主动意识削弱。教师“自主性充分与否固然影响专业化程度的高低”，“‘自主性’与‘专业化’互动互补”。[2]调查表明，在工作之余，62.1%的教师缺少锻炼运动，完全以体力透支的形式从事教学实践；在传统教学“惯性”的束缚下，57.5%的教师在教学中不愿运用建构主义、行为主义或多元智能理论等新理念，在这一态势的驱动下，有56.0%的教师对自身在国际间能否成为能干的合作者持否定态度。为此，我们有必要通过教师培训促进新教育理论在教学实践中得到应用，全面增进教师素质结构的完善。

2.教师培训缺乏弹性

目前，教师培训虽然形式多样，但是模式比较单一。在新课程背景下，教师培训工作应该向多元模式转变，充分调动教师的培训动机，更新培训观念，实现多种形式的培训的互补。调查显示教师对培训的期望值非常高，与此相悖的是我们的培训有80.7%局限于县（市、区）级培训，培训内容更新速度慢，使培训的实效大打折扣；62.2%的教师一年所参加的培训不超过4次，有限的培训容易导致培训失效；在近两年内有44.7%的教师参与的仍是接受式的培训模式。同时，在座谈中我们了解到培训机构职能界限不清晰，存在重复培训现象，造成教师和学校在时间、精力和财力等方面的浪费。由于大多数培训偏重教育学科理论方面指导，造成了培训内容失衡，无力地支撑教学实践活动。在今后的培训中，各培训机构和相关部门应高度重视培训模式的结构体系与教学形式的选择，以发展的眼光创新教师培训模式。

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