薪资协议书合同怎么签字 薪资协议和劳动合同(8篇)

随着人们对法律的了解日益加深，越来越多事情需要用到合同，它也是减少和防止发生争议的重要措施。合同的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家带来的合同优秀范文，希望大家可以喜欢。

关于薪资协议书合同怎么签字(推荐)一

并且该员工：

1、现担任职务：

2、职称：

3、最高学历：

4、已在我单位工作 年

5、已与我单位签订合同，期限自 年 月 日起至年 月 日止;

6、月均收入总计人民币 元，其中工资收入为人民币元，其他收入为人民币 元，薪资证明 。

人事劳资部门联系电话：

人事劳资部门联系人：

我单位保证上述填写内容是真实的。

单位公章或人事劳资部门章：

年 月 日

关于薪资协议书合同怎么签字(推荐)二

通过参加全面绩效与薪酬调整及激励机制优化策略的三天理论学习，感觉自身受益匪浅，使我更加了解薪酬、绩效与员工激励机制的内涵，通过理论知识学习、联系自身本职工作，使我对自己未来的工作思路产生更多思考。现将心得体会汇报如下：

一、人是企业的灵魂

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给员工提供了适当的环境和发展空间，应该就能做到这一点。通过这次学习使我明确我们企业一定要做好金钱留人、事业留心(个人理想实现、有实现理想的晋升通道、有事业心的人找到通道，职业生涯保持一致，企业对员工实施有效开发、培训、轮岗)，文化留魂(核心价值观、企业精神、制度层、文化层)的工作原则，可以说事业留心的基础是金钱留人。用人所长、用人所爱才能德才兼备，以德为先。

结合以上观点我总结五点认识：1、我们作为一名管理者，不仅要关注、关心自己的下属，而且还要关爱他们;2、对于不同类别的下属，要针对他们的特点进行有针对性的管理;3、管理者对工作要有规划，不能盲目安排做事;4、要懂得激励每一位下属，使他们都有上进心和自信心;5、“努力靠自己，成绩靠团队”，只有把大家团结起来，才能取得最好的效果。

二、管理是一门科学，也是一门艺术

随着高科技的发展和社会的进步，现代企业管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。“管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能与技能、经验、胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧，去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

我们企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一;2、企业规模要与企业自身的资源相匹配;3、强有力且团结的领导班子;4、品牌战略是企业成功的重要手段;5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码;6、创新是企业发展的灵魂。

三、薪酬与绩效管理

(一)工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从工作模块方面可以依次为：招聘→培训→考核→效益产出。这个环节始终贯穿薪酬策略。人力资源工作可以从这些环节入手完善，这就涉及到另一个方面工作中的文件体系，也就是实施体系。应该从基础的岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明，并以此为培训、考核、薪酬体制的基础。然后，在明确权责后进行流程优化、改造，确定企业运转机制。两方面互相配合构成企业的整体组织框架。

(二)薪酬机制。最好的薪酬机制是能让每个员工可以根据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更高的目标!也就是薪酬的激励原则和公平原则。但往往很多工作不能量化，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的设计使员工工作缺乏效率和效果。我认为最好是使薪酬确定与员工协商，明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公只要得到合理解释还是可以接受的!但如果对员工进行单方面决定，不进行相应解释只能使员工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激励因素，让所有岗位的员工都清楚努力的方向，看到更高的要求，能更好的引导员工发展。

(三)考核体制。考核的目的是让每个员工找到目前自己工作的不足，借以发展员工。目前很多企业将考核作为检查工作，最重要的事后反馈和找到解决方法却没有很好运行。还有就是考核设计，很多企业想考核全面化、标准化，希望建立一套标准模式，但是对考核而言不同部门、不同工作性质应该建立不同考核模式、考核周期、考核标准，才能更好的达到发现问题促进发展的目的。

(四)薪酬与福利。这是员工激励的最有效手段之一，其作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

我们可以借鉴成功的薪酬管理：1、通过高薪吸引人才;2、调整工资标准;3、设立奖金、绩效薪酬、提成、补贴等激励;4、利润分享或分红等让员工的收入与企业的利润挂钩;5、通过设立股权，把股东和员工拴在一起;6、年功工资鼓励忠诚，学历、技术、技能工资鼓励学习;7、结构化倾斜保证有限的薪酬付出获得、保留核心人才等手段来实现。但在实施过程中要注意成功薪酬管理的八大要点：1、提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，把自己的本领都使出来;2、薪酬同绩效挂钩;3、方案必须易于理解，收益易于计算;4、领导-员工的平衡，长期-短期平衡：工资增幅低于利润增幅;5、每年根据情况调整(提高)工资标准;6、鼓励多层次人员参与报酬制度的设计与管理;7、重视非经济性激励;8、薪酬管理一定要合法。

(五)绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个成功绩效管理要坚持一个核心、两个前提、三大关键的原则：绩效管理中指标是核心;建立战略目标体系和确定职责、分配任务、制定目标、流程等是绩效管理的两大前;，董事长是绩效管理的第一责任人、各级经理是绩效管理的主体、人力资源部门要成为绩效管理的专家，这三个因素是绩效管理的三大关键。

我们在实施绩效管理时要注意的十二大要点：1、建立符合企业战略目标的绩效指标体系。2、关注绩效管理的全部环节，而不是一部分。3、建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统。4、领导者的承诺、参与和支持。5、要与激励机制挂钩、强调解决问题。6、尽可能少的指标。7、强调员工参与。8、绩效目标要持续改进。9、考评结果为正态分布。10、以考评指标和工作表现为依据进行考评，避免个人情感因素的影响。11、不同对象的考评内容和考评方式有所区别。12、将考评工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

四、人才配置与激励

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。 但我们在激励过程中应做好取舍问题，取关键人才，舍一般员工，把有限的资源留给为企业创造价值的关键人才，可以通过特别奖金、有竞争力的工资、薪资调整时的特别关照、教育资助、服务年限奖励等物质型奖励挽留人才，也可以通过明确工作目标，安排有挑战的工作、发展晋升的计划、工作轮换等非物质型奖励挽留人才。 针对我们企业的关键人才岗位的培养可以通过长线激励和脑力劳动者方面的福利考虑，做好规范化岗位评估，做到技术级别清晰，创造晋升技术职称的机会和发展空间。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低的情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，在能够满足的基础上，才可以谈其他的激励手段：员工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外发生，生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是属于保健因素;社交的需要是指员工所追求的良好的人际关系，集体的接纳与组织的一致;尊重的需要是指企业建立的人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、参与制度来满足员工需要，信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段;自我实现的需要是指管理层乐意聆听他们对企业的发展方向和各种政策提供好的建议及工作方法等，这是最高层次的需要，是员工在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。

经过三天的学习，使我感觉到人力资源管理其实不只是本部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作，负有帮助下属成长的责任。下属才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。要做好人力资源的管理，对任何一个管理者来说，都应该懂得用一系列的策略和方法，充分地调动和驾驭自己所带的团队。

在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用所学的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

关于薪资协议书合同怎么签字(推荐)三

1.正常生活

（1）老人在四个子女家轮流居住，赡养老人的子女家庭承担照料的义务，另外三个子女以经济形式（以下简称：生活费）承担赡养责任。生活费缴纳周期为月度，采取预付制，打款到赡养老人的子女居住家庭账户。

时限：在每月25日前完成打款。付款方自行留存凭证。

每月生活费（每人）：不低于    元。

（2）轮流居住的时间周期：    个月

初步商定的居住照看的顺序为：子女1. 子女2. 子女3. 子女4。

（3）赡养老人的子女，应做好老人居住环境的布置安排。并定期做好清洁卫生方面的打扫。引导并规劝老人有良好的生活习惯。并确保老人的手机通畅，能接听电话。

（4）同城的其他赡养人应每月不少于一次对老人进行探视和当面关心问候。异地的子女应每年不少于一次对老人进行探视和当面问候，电话问候每月不少于2次。

2.生病期间

（1）赡养人应当使患病的老年人及时得到治疗。

（2）治疗老人发生的门诊、住院等医药费用采取四个子女均摊。

（3）门诊所发生的医药费、检查费，由赡养人先行垫付。并将所发生费用的凭据做好留存，计算相关费用金额。有义务在当月通知到其他赡养人，其他赡养人有权利对相关票据进行复核，要求在2日内完成复核确认事宜，并有义务在当月/次月25日前支付。

（4）如果检查到有需要住院的病情，由赡养人应及时告知其他赡养人，并根据病情大小，实行其他三位预先支付医药费用的约定。预付费标准不低于20__元/户，或根据病情住院需要上浮预付费标准（相关疾病治疗费用÷4）。（住院费用+1000元营养费）÷4 = 未照看子女应承担的费用金额。相关逐月发生的费用不晚于次月25日支付到位。

老人出院后各子女应办理一次性算账结清，实行多退少补原则，在账目清楚后次月25日前结清。

3.行动不便期间

如果有一方子女愿意自行承担照料老人的起居护理等日常工作。其他三位子女家庭应分摊所发生的护理费用。（根据当地请护工的薪资金额÷ 3 = 承担标准）。

并对此期间，同城居住的其他赡养人需要每周至少两次探视和当面问候老人，并要求在照顾一方提出要求时，能在周末节假等闲暇时段抽时间对老人进行护理。

如果子女们都不便进行亲子照看老人的起居护理工作，由老人居住所在地的子女共同选聘护工进行照料。费用分摊金额标准计算：（聘请护工的月工资+1000元生活费）÷4 =  每位子女应承担的费用金额。

并对此期间，与老人同城居住的赡养人需要每周至少两次探视和当面问候老人，并在护工休假期间轮流承担起护理老人的义务。并在与老人同住的城市中的子女仍然轮流对老人执行主要的照看和监管义务。

（1）赡养人应当使行动不便的老年人及时得到护理。

（2）经过四位子女协商一致，愿意选择上述第    种方案对老人进行照料。

（3）相关费用标准根据实际情况进行协商确定，采用预付费制，支付时间为每月的25日。

关于薪资协议书合同怎么签字(推荐)四

1、月度工资总额=基本工资（50%）+管理绩效工资（10%）+业绩考核工资（40%）+管理提成（1.5%）+客户开发提成（2%）；

2、年终奖金：具体方案另行独立制定。

根据区域（或渠道）任务目标、工作经验、业务能力等因素综合评定与月度考评挂钩；年薪基本设定根据基本工资+管理绩效工资+业绩考核工资+管理提成+客户开发提成+年终奖金，模拟测算额度：

津冀三个重点大区内部省区和其他外部省市只设立城市经理。

1、月度基本工资为工资标准的50%；

内蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市经理渠道经理薪资考核方案

2、月度管理绩效工资为工资标准的10%，发放标准如下：

3、业绩考核工资为工资标准的40%x月度业绩指标达成率；

发工资）

4、管理提成：为所辖区域或渠道内既有客户或其他人开发的客户的月度回款的1.5%；当月发放月度回款1.0%，余下部分，视区域或渠道经销商的库存消化情况发放（消化70%以上的，须经销商出具相关证明，且由大区经理和事业部总经理审批确认后予以发放）；

5、客户开发提成：为自己直接开发客户的首次回款额的2%（以后的回款一律只核计维护性营销提成）。

6、年终奖金：具体方案另行独立制定。

关于薪资协议书合同怎么签字(推荐)五

兹证明为本单位职工，学历为毕业，目前其在我单位担任职务，至证明日前12个月，该职工在我单位平均月工资为元（大写：rmb万仟佰拾元整）；年总收入元（大写：rmb万仟佰拾元整）。

本单位谨此承诺：上述借款人薪资证明是正确、真实的。如借款人无实际偿还能力，导致不能归还贵中心贷款本息的，本单位不承担连带赔偿责任。

特此证明 ！

单位公章：

单位名称：

单位地址：

单位电话：

关于薪资协议书合同怎么签字(推荐)六

兹证明(先生/女士)证件号码

系本单位(1.正式工、2.合约工、3.临时工)，已连续在本单位工作年，目前在本单位担任职务，个人薪资收入证明。目前该职工的最高学历为，近一年内该职工的平均月收入(税后)为元人民币。

本单位承诺提供的以上情况真实，如因上述情况与事实不符而导致贵行经济损失，愿承担相应责任。

单位地址：

联系人：

联系电话：

单位公章或有权部门章：

单位或部门负责人签名：

年月日

关于薪资协议书合同怎么签字(推荐)七

我于20xx月13日进入公司实习，掰指一算我来一帆已有8个月多了，这是我从一个莘莘学子的角色踏入社会的第一份工作，有幸加入人力资源部这个大集体。通过这八个月的工作与学习，我成长了许多，首先我要感谢公司能够给予我这次实现自我价值的机会。

初来人力资源部的时候，对于刚出大学校门的我还不太熟悉异于学校的职场环境，在这里每个人都扮演着不同的角色，做着不同的工作。刚接触人力资源部招聘专员岗位时，因所学专业不对口，曾让我的内心有股压力。所谓的人力资源是企业生存发展的至关要素和第一资源，而身处招聘专员岗位，每天需要面对形形色色的面试人员，虽然我性格外向，但初次接触的这份工作让我有点不知所措，然而通过8个月的深入了解与学习，领导和同事们的帮助下，已经可以胜任这份工作。此次实习丰富了我的社会阅历，通过自身的不断努力已向成功的方向迈开了艰难的第一步，现对自己的工作作以下总结：

1、人员接待

来司求职者，我们一贯以礼待人，烧水泡茶，来公司应聘面试的人相对夏季前后都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的人事资料表于应聘者，并指导其如何填写表格，有学历要求较高的岗位须人力部经理面试，若是远途求职者，我们还提供餐券就餐以及临时住宿招待。

2、员工招聘

招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。

(1)网上筛选简历

目前的招聘需求比较大,在漳浦人事人才网、漳州人才网和船舶英才网等多个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多,可查阅应聘者投递的简历，包括一帆重工hr邮箱。

(2)电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印或登记基本信息，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

(3)面试以及办理手续

对一些非重要的岗位进行初步的面谈,主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

3、电话的接听与传达，

4、新进人员安教和体检事宜的安排。

5、招聘分析

招聘时指企业为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求，需找、吸引那些有能力又有兴趣到本企任职的人员，筛选并予以录用。公司通过多种渠道的招聘手段寻求合适的人员，各有各的优缺点。

这半年多的时间，与原先的我相比，我明显地感觉到了自己的进步，无论是实际工作能力、学习能力还是为人方面，进步很大。虽然本次的实习岗位非自己所学的本专业，但经过实践操作从而对这个陌生的专业领域有了全新的认识和理解，因此让我更加坚定的意识到“实践是检验真理的唯一标准”。

在这里我真诚的感谢曾经理和林主管对我的鼎力培养，感谢一帆提供给我的平台，感谢一帆人力部的所有前辈在这段时间里给我的帮助和指导,也感谢所有对我工作支持的公司其他部门的同事。这次带给我的不仅仅是经验，它还培养了我吃苦耐劳的精神和严谨认真的作风，是你们给了我这样一个机会并在旁边敲打着我督促着我向社会，向未来的生活，向成功迈步!

这里，正式提出转正意愿还望公司各领导批准，谢谢!

此致

敬礼!

20xx年x月x日

关于薪资协议书合同怎么签字(推荐)八

这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。

一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取kpi（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

一、目的

1、激发潜能，创造卓越！

2、创造发展的加速度，实现快速突破！

3、增强公司的核心竞争力！

4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！

5、创造可持续发展的环境与条件！

二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi

三、薪酬方式

薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖

（1）、底薪:浮动考核制度

为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下:

a、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。

b、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。

c、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。

d、前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。

e、前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。

f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。

注:1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。

2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！

3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。

（2）、提成:提成按销售计提，按回款发放！

提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）

注:1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内

无发现遗留市场问题时全额发放。

2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！

注:1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平？，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。

2、诚信分必须满分100分才能享受提成！

3、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；r表示人力资源部；

t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。

（3）、销售竞赛奖:

经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！

1、月度奖励:

每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有:

a、销售/回款最大绝对增长量奖

b、销售/回款最大绝对增长率奖

c、销售/回款最大绝对量奖

奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。

2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。

a、季度奖励:

每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。

b、季度处罚:

季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！

连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！

3、年终增值奖:

为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！

年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。

备注:

○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

○2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。

○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入sf!

4、年终处罚:

在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以20xx-3000元的处罚，罚款纳入该区sf!并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！

5、“金牌大区经理”评选活动

“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游（国外）、培训或礼品！

注:

○1、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；

r表示人力资源部；t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。

○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。

○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分（平均分），本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！

6、“金牌团队”奖

为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”

奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励:

○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励，奖金20xx元或等值的礼品。

○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。

四、非物质性奖励

在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

2、培训:为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班（2万元以内或可公司与个人共同承担）。

五、回款风险预警系统

为确保公司回款与资金安全，为公司贡献更多的利润，大区经理必须加强对回款的管理，协助财务清欠部的回款风险预警系统运作，力争快速回款，尽最大限度减少呆死帐！