保洁工资晋级申请书通用 保洁工资晋级申请书通用范本(八篇)

范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧

如何写保洁工资晋级申请书通用一

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

如何写保洁工资晋级申请书通用二

第一章 总则 第一条 为规范临时用工管理，保障临聘工作人员的合法权益，节约行政成本，提高工作效能，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和东莞市有关管理规定，结合我司实际，制定本办法。

第二条 本办法所指临聘人员皆指公司定员定编外，因工作需要，在编制紧缺的情况下，为保证正常运作，用于临时性、补充性岗位，签订劳动合同，规定使用期限，到期应予终止合同的人员。

各部门临时性、补充性工作岗位需要用人，应尽量通过改善劳动组织、充分挖掘劳动潜力，从现有职工中调剂解决。确实解决不了的，方可使用临聘人员。

第二章 临聘人员的分类

第三条 根据工作的难易程度，临聘人员工作岗位分为两类：一类为临时普通工勤岗位，主要从事后勤服务或替代性劳动工作，如保洁、厨师、接待、保安、司勤等工作岗位；另一类为项目部临时岗位，即因工程项目建设需要，导致增加的短期临时岗位。

第三章 临聘人员录用条件及程序

第四条 录用条件

（一）遵纪守法，具有良好的品行；

（二）首次聘用，年满18周岁且非特殊岗位年龄要求50周岁以下；

（三）具备完全民事行为能力及劳动能力，具有履行岗位职责的身体条件和工作能力；

（四）无违法、犯罪记录和违反计划生育政策行为；

（五）一般具有高中（含中专）及以上文化程度；

（六）法律或行业规定的其他条件。

第五条 各部门需使用临聘人员，由各部门提前一周提交临时用工申请，包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面内容。经部门负责人及分管副总签发后，送行政部审核，经总经理批准后，由行政部组织招聘。

第六条 各部门必须在公司核定的临时用工控制指标内申请使用，不得擅自或超指标雇用、安排临聘人员，凡未按照规定程序办理的部门，由此产生的一切责任由相关部门责任人自负。

第七条 行政部择适当的招聘渠道发布招聘信息，负责人员资料收集及进行初步的筛选，交部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的`人选，后由行政部及用人部门共同面试，择优录用。

第八条 招用临聘人员应坚持公开、公平、竞争、择优的原则，严格按岗位要求面向社会择优选用。对招用的临聘人员要进行各种证件的审核，并按规定办理有关手续。

第九条 经用人部门与行政部初步确认人选后，由行政部根据面试情况将录用人选及其薪酬建议报总经理审批，总经理审批通过后由行政部统一对录取人发送录取通知书。

第四章 临聘人员劳动关系

第十条 按照双方平等自愿、协商一致的原则，由集团下属子公司作为主体，与拟录用人员在受聘一个月内签订劳动合同。劳动合同的订立、变更、终止、解除，依照相关法律法规和公司规定执行。

第十一条 临时普通工勤岗位人员劳动合同期限原则上为三年，试用期三个月，试用期包含在劳动合同期限内，试用期满考核不合格者，公司与其解除劳动合同关系。

第十二条 项目部临时岗位人员签订以完成一定工作任务为期限劳动合同，一般情况下，其工作任务完成标志为该岗位所属项目竣工及验收。

第十三条 合同期满后，确因工作需要延用，经双方协商一致，可续签劳动合同。

第十四条 临聘人员有下列情形之一的，公司可以单方面解除劳动合同关系：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的

（二）严重违反工作规定或公司规章制度。

（三）违背职业道德，违纪违规造成极坏影响或严重后果的。

（四）有违纪违规行为被查处的，自认定之日起，公司与其解除劳动合同关系。

第五章 临聘人员的权利与义务

第十五条 临聘人员享有以下权利：

（一）获得履行职责所应有的劳动安全、卫生保护和其他工作条件；

（二）非因法定或约定事由，合同期内不被解除劳动合同关系；

（三）获得工作报酬和享受社会保险、福利待遇；

（四）参加教育、培训的权利；

（五）依法提出申诉和申请劳动争议处理的权利；

（六）公司出现编制内空缺时，在同等条件下获得优先录用权；

（七）法律、法规规定的其他权利。

第十六条 临聘人员应当履行下列义务：

（一）遵守法律、法规和用人单位规章制度；

（二）忠于职守，勤勉尽责，服从工作安排；

（三）依照规定的权限和程序履行岗位职责，处事严谨公正，廉洁守纪，自觉接受监督；

（四）遵守工作纪律、保守工作秘密，自觉维护公司形象、荣誉和利益；

（五）按规定接受培训、教育，提高自身技能和素质；

（六）法律、法规和政策规定的其他义务。

第六章 临聘人员日常管理

第十七条 为提高临聘人员素质和岗位技能，公司根据工作实际有计划地制定临聘人员培训体系，包括入职培训、岗位技能培训和综合知识培训等，并明确培训纪律，确保培训效果。

第十八条 行政部负责做好临聘人员档案管理工作，逐步建立临聘人员在本公司工作学习的档案，包括基本信息、劳动合同、奖惩材料、学历资料、考核信息、培训记录及其他需归档材料等。用人部门要经常性开展思想道德、法律法规、规章制度、安全、保卫保密等方面的教育，了解和掌握员工思想动态，发现问题及时处理。

第十九条 各用人部门应加强对临聘人员的考核与管理工作，严格各项考核制度，对违纪、违章但情节较轻者，应及时以书面形式提出批评，并要求本人作出书面检查、限期改正。

第二十条 对经多次批评教育仍不改正错误的人员，应及时提出解聘意见，报行政部备案。经上级审批后，由行政部以书面形式通知临聘人员本人办理解除劳动关系的手续。

第二十一条 临聘人员应与在编员工一样遵公司内的各项规章制度，同样进行考勤。

第七章 临聘人员的薪酬待遇

第二十二条 项目部临聘人员因多为工程技术人员，其薪酬待遇参照公司编制内相关工程技术岗位薪酬待遇执行。

如何写保洁工资晋级申请书通用三

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

如何写保洁工资晋级申请书通用四

目前，全省现有中小学校食堂2337家，其中持有餐饮服务许可证食堂1818家,持证率约77.8%。近年来，随着监管力度不断加大，全省中小学校食堂食品安全形势有所好转。但是，由于不少学校特别是农村学校食堂硬件设施设备条件达不到规范要求，制约食品安全保障能力的提升，存在严重的食品安全隐患，食物中毒事故时有发生，今年以来已发生5起，提升全省中小学校食品安全保障已迫在眉睫。

近年来，全省食品药品监管部门联合教育部门不断强化对学校食堂食品安全的监管力度，取得了一定成效。

一是督促学校落实食堂食品安全校长负责制。目前全省大部分学校建立起校长为第一责任人、分管领导主抓并安排专职人员具体抓的食品安全责任体系，部分学校实行校领导轮流配餐制度。

二是加强对学校食堂的监督检查，加大执法力度。每年在寒暑假前要求学校利用假期时间对不符合规范的硬件设备设施进行整改，开学初期组织全面检查。对违法违规行为进行查处，督促整改。全省90%的学校完成了首次监督量化分级评定。

三是加强宣传培训，提高食品安全管理水平。今年以来，开展对学校负责人和食堂食品安全管理员培训达3430人次，食堂从业人员培训1.5万多人次;此外还开展食品安全进校园活动，普及科学饮食知识和自我防范能力。

四是建立健全学校食堂监管制度。今年我局联合省教育厅出台了《海南省学校食堂食品安全监督管理办法》，进一步规范学校食堂建设和食品安全管理。

按无食堂、无证食堂、持证食堂三类来归纳说明。

(一)全省学校当中有39.3%没有食堂，学生就餐难。由于没有就餐场所，学生到周边小吃店或居民“小餐桌”就餐，食品安全风险难以防控。以琼中、保亭、五指山三个农村义务教育营养改善计划试点市县为例，仅31.9%的学校有食堂，严重影响营养改善计划的实施。

(二)现有学校食堂当中有22.2%无证经营，学生饮食安全难保障。没有取得餐饮服务许可证的主要原因是硬件设备设施条件达不到规范要求:1.食堂选址不规范，如离厕所等污染源太近;2.食堂建筑结构破旧易损、排污不畅，难以维修及清洁卫生;3.布局流程不合理,食品贮存、切配和加工场所混乱，易产生交叉污染;4.食品仓库、加工操作区、就餐场所面积不足，难以满足仓储、加工和就餐需求;5.食堂设施、设备不全，或陈旧老化，功能不足。如缺乏足够有效使用的餐饮具清洗消毒和保洁、食物冷藏或保温、防虫害、食物留样等设施、设备和器具。

(三)持证学校食堂中有48.1%监督量化等级达不到良好的规定要求，食品安全管理管理水平较低。监督量化等级一般甚至不予评级的主要原因除管理制度执行不严之外，与食堂设施设备条件不够完备有关。不少学校食堂设施设备或加工器具陈旧老化，难以有效使用。有些学校食堂建设条件先天不足，如海口九小(滨海大道)食堂设在地下，通风、排水差，存在很大食品安全隐患。

各级政府要高度重视学校食堂基础建设和食品安全工作，落实食品安全地方政府负总责的法定要求，切实抓好学校食堂建设，改善硬件设施设备，保障学生就餐条件和饮食安全。

将改善中小学校食堂硬件设施设备条件列入年度为民办实事项目，落实建设资金。改造内容主要完善加工场所墙面装修、清洗消毒保洁设施设备、冷藏设备、仓储设施、留样设备器具、就餐场所、油污和污水处理工程等。资金来源，省政府和市县政府按1：1投入，具体可利用节约的“三公”经费解决。

落实食堂建设管理责任。按照谁主管谁负责的原则，学校食堂建设改造项目由教育行政部门负责管理，学校具体负责，食品药品监督管理部门负责业务技术指导，参与对设计进行前期审查，依法开展许可现场核查。

如何写保洁工资晋级申请书通用五

20xx年是金锁匙企业面临繁重经营任务和业务拓展突飞猛进的一年，也是公司进行二次创业，初步实现经济效益与社会效益同步、协调发展的一年。在董事会和政府上级主管部门的领导下，我们始终围绕着将企业做大、做强的根本目标，努力适应新形势下的发展要求，在强调“服务深层次、管理上台阶”的基础上，积极参与市场竞争，并向物业管理市场领域进行了大胆而卓有成效的探索，较好地完成了各项经营任务。具体体现在以下几方面：

将20xx年的工作概括为“面临繁重经营任务”和“业务拓展突飞猛进”是最贴近公司一年来发展实际的，因为我们在抓住发展机遇的同时，也面临着巨大的挑战压力。在切实保障各新增物业顺利进驻、全面提升服务质量的前提下，努力致力于“金锁匙”物管企业品牌的建设，是贯穿全年工作过程的主流。事实上自元月14日签订中国移动物业管理服务合同开始，我们先后与小隐垃圾组团综合处理基地、中国联通、市人民法院、市政维修管理总结公司、广东百胜餐饮、农村信用合作社等单位建立了稳固的合作伙伴关系，以此进一步巩固了“金锁匙”在中山物管行业中的重要地位，初步迈向了规模化经营的发展轨道。

为积极参与市场竞争，我们一方面努力营造良好的外部环境，充分凸显金锁匙企业物管服务新优势，在品牌传播方面做了大量的工作，包括策划、印制宣传画册，成立清洁工程队和营销队伍、选派保安参加由中山市劳动局、社保局、保安公司、电视台等单位主办的保安大比武；参加近期由房管局主办的房地产博览会等。另一方面，我们专门组织成立了以总结经理为首的“资质申报”领导小组，从内部资料的整理，到外部各相关主管行政部门间的协调等，都做了周密的安排。由于措施得力，组织到位，11月份我们收到了由省建设厅发来的通知，金锁匙公司通过各方审核过关，已经核准成为国家二级资质物业管理企业！以此同时，致力于创立交警支队大厦物业市优系统工程是我司充实企业服务内涵的重要举措，为了有效推动创优进程，早在七月份开始，我们亦像申报二级资质一样，组织成立了以管理部门为首的“交警支队大厦物业创优领导小组”，并按原定计划全面展开了相关工作。

由于缺乏专业的营销管理人才，5月份成立的营销部门于7月份解散，虽然该部门在此阶段未取得进展和突破，但从企业经营角度，我们已经对市场开发进行了大胆的尝试和探索，也取得了许多宝贵的经验。营销部门的解散并不意味着对市场的放弃，反而更加坚定了我们向市场要发展的信念。为树立科学的市场发展观，我们动员各级管理人员在强化服务意识同时，不断提升市场意识，实现了从总结经理到各部门、甚至各基层物业助理都是营销专员的创新经经营新理念。如11月份大涌豪诚制衣长一位姓钟的厂长去移动服务厅办理缴费业务时，认真观察保洁员服装上goldenkey标志并询问服务情况，保安员便主动上前介绍我司的服务项目，之后记下了钟厂长电话号码，及时向公司反馈了此信息（该项目现已做方案，安排了专人跟进）。类似于该情况的还有很多，意向客户也不少，充分说明全员营销在我司企业内部蕴藏着非常大的潜力，只要用心挖掘和开采，必将为未来市场开发事业作出巨大的贡献。

很显然，金锁匙企业纯属市场化运作的物管企业，我们不搞投资，不作资本营运，加上物业管理属劳动密集型和服务密集型行业，又是微利行业，因而把握经营方向、充实企业内涵在我司发展实践中显得更加重要。也只有企业内部不断强大，从创新经营的角度不断推动企业发展进程，缩短与诸如深圳、广州等高尚品牌物管企业之间的差异，才能真正成为中山市物管行业中脱颖而出的佼佼者，为中山物业管理事业作出杰出的贡献。

一年来，通过董事会各成员的努力，公司在原小区、检察院、中院、交警几个托管物业的基础上新增物业达六十几个点位（含各独立联通基站），遍布于中山城各个镇区。从中国移动第一间服务厅进驻开始至四月份止，陆续进驻服务厅28间、联通基站33个，同时还于1月16日组建成立小隐垃圾综合处理基地物业管理处，公司由原来的130几人在短短的几个月中突增至400余人。面对着迅速增员和由此带来的压力，我们一方面要展开招聘及培训工作，同时还要下到每个点位了解物业的基本情况，并及时准确地作出工作部署和人员安排。根据物业接管的合同要求，各物业托管必须在接到业主通知后的几天进驻，包括物业交接、员工租房、培训、人员配送等。在此情况下，公司从总结经理到各部门团一心，夜以继日地沉着应战，终于圆满完成了各项物业顺利接管和人员派驻的各项工作任务，得到了业主的好评。自5月1日开始，中国移动公司凡遇促销活动都要求我司另外加派保安员前往支持，仅国庆节期间就有26名保安员前往各服务厅提供有偿服务，从根本上保障了厅外促销活动的顺利进行。由于中国联通发射基站从11月份开始，全面启动110安防报警系统，这就意味着近60名在基站工作八个多月的保安员随即面临解聘和转岗分流的新问题。我们一方面将符合其它工作岗位保安员进行了转岗分流，另一方面对超过30岁或日常考核中存在种种问题的进行了劝退和解聘。由于事先安排得当，思想工作到位，使得基站撤离工作平稳过渡，在确保八个月来无安全责任事故和投诉的前提下，圆满完成了中国联通委托的各项工作任务。

我们还清楚地记得，八月份是公司申报和准备晋升二级资质相关资料的关键时期，由于省建设厅文件规定，二级资质企业必须具备中级职称以上的相关专业人才10名，物管面积达到规定标准，而按今年的情况来看，在管物业面积是达到了规定要求，但具有中级职称的只有3个，我们还差7个资质证书。众所周知，在当今人才市场中，中高级专业技术人员对自己的技术职称证书都非常重视，如何获取这些证书，并得到当事人的支持，确实是我们在此阶段的一大难题。正当我们在为此事一筹莫展之时，8月15日接到西区城管办电话，天海城住宅小区原开发商天隆公司以物业管理合同到期为由，想收回物业管理权。此消息对于当时的经营管理者来说，无疑又是一道难题的开始。在此情况下，我们并没有退缩，一方面发动业界朋友帮忙联络中级职称技术人员，确保在规定的时间内向市房管局呈送二级资质申报材料中最关键的中级职称证书，哪怕是不惜一切代价都要申报成功；另一方面，为天海城的续管工作展开了一场艰难而曲折的拉锯战。从西区城管办到市房管局，从小区居民到组织成立业主委员会，我们来回奔波，可以说是用尽了千方百计，只要是对我司续管工作有利的，我们都去做。在天海城工作过的老员工都清楚，我们在前两年投入了太多的精力，完全是从连月亏损中走过来的，刚好20xx年开始有一定的收益，天隆公司便想介入，这对谁来说都于心不甘。

通过几个月的艰难努力，我司不仅通过并获得了国家二级资质，对天海城续管工作也有了很好的进展，我们有绝对的优势战胜天隆，有足够的信心在未来几个月内与天海城小区业主委员会签订合法的物业管理合同，并用事实诠释苦战能过关的真正含义。

同样，在许多次大规模人员派驻和成立基地、市法院等管理处的过程中，涌现出了一大批先进个人事迹，许多骨干特别是保安部管理人员不分昼夜忘我工作；各管理处主管更是全力配合，通力协作，抽调组员前往顶班支援，多数保安员和基层骨干甚至连续数十小时坚守岗位，直到各点位人员全部补充到位为止。充分证明了我们的团队在关键时候能随时展现出高度的工作责任感和强烈的集体主义精神，对于金锁匙企业来说，他们的每一份耕耘与付出，乃至从中体现出的顽强拼搏和无私奉献精神，都是非常难能可贵的；正是因为全员的热心参与和支持，才有了金锁匙今天繁荣、稳定、健康、向上的新局面。我们有足够的理由深信，只要我们时刻怀着奋发图强、团进取的工作心态，再大的困难和挑战都能攻克，我们随时准备接受并有能力圆满完成董事会和业主委托的任何工作任务！

“向管理要效益”是金锁匙发展物管事业的基本信念，也是我们赖以生存和发展的客观要求。以业主需求和市场机制来调节服务行为，不断修正管理方式和策略，最大限度地获取经济效益、社会效益，并且坚持两个效益的统一和协调。在我们心里，金锁匙企业如同一列火车，员工如同带有动力的车厢，人人有自己的动力，在车头的带领下阔步前进，逐步培养起团队意识，形成克己、忠诚、服务、合作及忠效精神。

由于金锁匙托管物业规模的迅速壮大，员工队伍不断递增，传统的管理方法和运作模式已经无法适应新形势下的发展要求。长期以来形成的权责和职责不清一直使内部工作发生重复、遗漏和相互推诿现象，这直接制约着企业向前迈进的步伐。在分散型、网络化构布局的现状下，我们先后两次对内部组织体系进行了改革，对部门职能和权责重新进行调整，对执意阻碍公司发展的个别高层领导予以辞退处理，从源头上抑制了不良歪风的蔓延，更好地引领着金锁匙企业向科学、规范化方向迈进。为规范管理，运用现代科学管理理论指导工作实践，我们合各阶段的管理实际，对内部组织体系进行了两次大的调整。第一次是在五月份前，我们集中精力推行以职能部门为主导的扁平化层级管理模式，把反对内耗，提倡团队高效协作，努力提高服务质量和工作质量作为中心任务。同时相继成立保安部、保洁部、客户服务部和清洁分公司（对外利于清洁队业务拓展），充分发挥各部门职能优势，有效调动了全员参与管理的积极性。第二次是在七月份以后，我们围绕着合理健全监管机制、强化制度落实为主要目标，在管理创新、制度创新的层面进行了大胆的尝试。同时成立了对移动服务厅实行统筹管理的品管一部，对城区各管理处实行统筹管理的品管二部，对单一向外提供保安服务的点位明确由保安部直线负责兼管。要求各统筹部门在新形势发展要求下，始终站在提升服务品质的高度，带领所属基层组织向高标准、严要求、人性化的服务领域迈进。

通过工作实践，我们很欣慰的看到，各点位物业管理工作逐步走向规范，服务质量正在朝着既定的目标逐月上升。仅以中国移动服务厅为例，在通过对三十几间服务厅实行统筹管理后，客户满意程度在逐月上升，各店面经理评分的总结平均分数从6月份前的91。96分上升到了现在的96。30分；得满分的由3月份的2间到7月份之后的10间以上，四季度得满分的分别为14间、17间和19间。通过上述调查情况来看，我们对移动服务厅的物业托管工作质量正呈良性上升态势，业主的满意程度也在逐月提高，与移动公司后勤服务中心及各店面经理之间的沟通更加趋于和谐。让所有一线物管人员站在业主的角度考虑问题和真正融入到业主工作环境去的设想已经成为了现实。

对沟通100服务厅的托管，是我司本年度最具挑战性的工作，而它也占去了我们大部分的管理精力。由于34间厅都分布在中山城及各个镇区的繁华地段，人员流动都非常大，加上各点位按合同约定派驻人员较少，只要对管理稍有放松，随时会引发投诉或其它的安全事故，因而它一度成为实践工作中的难点。如何在确保服务厅安全的基础上全面提升服务质量，是我司全面展开品管一部工作的中心任务。大家都知道，沟通100服务厅是中山移动公司对外展示企业形象的重要窗口，因而对店面的管理非常严格，他们不仅强调服务厅环境整洁，而且还非常重视物管人员在厅内行为规范。就以保安工作为例，服务厅保安员在值班过程中既要维持厅内秩序和厅外的车辆摆放，还要站在服务的角度引导客人办理业务，包括帮忙整理宣传资料、客人离开后及时将座椅摆好等。只要是对提升服务厅整体服务质量有利的，并严格按照广东移动中函『20xx』第231号文件和《物业管理合同》精神及要求，扎实做好服务厅物业托管的各项工作。为确保服务厅夜间安全，保安部就出动46次查岗，每次查岗工作都在凌晨1点至6点进行，从根本上遏制了睡岗情况的出现。在后勤保障体系方面，清洁队不仅要每月两次对三十四间服务厅巡回进行大型清洁，包括服务厅地面打蜡、抛光、清洗外墙招牌和地毯，还要承担对每个厅的物品配送任务。凡遇新店开张，我们还要组织人员协助移动后勤中心布置，代购植物等饰品。就以圣诞节为例，后勤服务中心要求我们对所有服务厅进行布置，并征询每位店面经理的意见，了解个性化需求情况。自电话征询意见、采购圣诞树等饰物，到物品配送和布置，我们分三条线路进行，足足忙了一个星期。正是通过长期以来的真诚服务，才赢得了广大店面经理和后勤服务中心主管部门的肯定和支持。

当然，在管理实践中，因各基层员工的素质差异，我们也出现过一些工作失误，如沙溪服务厅在6月份有一名保安在值夜班时，轻信他人而被骗，喝了人家给的饮料后昏睡在服务厅门口，造成重大投诉，所幸的是不法分子只拿走了保安的现金和手机，未对服务厅造成任何损失。针对此事件，我们一方面对内部员工展开安全防范和教育培训工作，同时将此事件在内部保安队伍中曝光，以此让大家吸取经验教训，在工作中处处以安全工作为重，全面提高安全防范意识及能力。

正是基于管理实践中存在的种种问题，我们合服务厅日常工作实际及要求，认真制定了《服务厅物业助理月度工作考核》，将服务厅所有工作要素进行明细，与各服务厅物业助理业绩及指标全面挂钩，从根本上强化物业助理的工作责任感。通过12月份试行的情况来看，效果非常显着，为20xx年全面推行和不断提升服务厅服务质量奠定了坚实的基础。

在管理处日常工作当中，我们采取品管二部领导下的经理负责制，对各管理处主管进行直线领导。品管二部经理是日常工作的统筹者，同时又是监督检查者，在内部管理上，要求每周六召开一次主管人员例会，会议的内容就是反映情况、沟通信息、协调关系和解决问题。对管理处要求每位员工都是信息收集员，无论是业主的要求希望，还是大厦或区内各类动态现象的出现、员工情绪的细小变化，还是物业设备的异常反应等等，凡是对管理质量产生影响的，在自己职权和能力范围内解决不了的，都将作为信息及时在例会中反映，以便总结经办及时作出处理，并记录存档。对发现管理中存在的问题，要求及时加以纠正，做到有部署、有检查、有总结，从而有效保证了各管理处工作质量的日渐提升。

合我司托管物业网点分散的实际情况，为激发基层员工的工作热情，提高公司整体服务水平，我们自三月份开始，在各管理处和以移动营业厅为单位的三十几个小组中全面展开了以追求高质量管理目标为主要内容的流动红旗竞赛活动。制定了具体的竞赛方案，明确了竞赛的评比考核办法和表彰奖励规定，并对考核指标逐项分解予以量化，按季度进行考核评比。流动红旗竞赛活动在各单位中引起了极大的反响，得到了全体员工的热情参与和支持。通过深入开展流动红旗竞赛，各参赛单位在做好日常管理工作的基础上，努力查找管理上的漏洞，发现问题及时给予整改，为促进我司整体物业服务水平起到了积极的推动作用。

为了搞好竞赛，我们专门成立了以总结经理挂帅的流动红旗领导小组，由各部门负责人担任组员，并根据各物业特点制定出了竞赛活动方案及规则。公司各级领导从物业服务合同要求和业主考核标准出发，切实加强对流动红旗竞赛活动精神实质的指导，使得公司上下形成了“比、赶、超”的活动氛围。在竞赛活动过程中，有许多工作需要各个部门密切配合、共同完成，如每个月或每个季度对参赛单位的考核评比，都需要各部门分阶段下点检查评分，包括客户服务专员还要负责征询业主意见，使竞赛活动更加趋于客观、公正。并在每个季度末及时组织评比、表彰和奖励，使大家感到参与竞赛荣获先进的奖励看得见摸得着，具有实实在在的激励作用。本年度共评出流动红旗获奖单位22个、获奖180人次（含尚第四季度，因时间关系将推迟到一月份颁奖）。

事实证明，开展流动红旗竞赛活动是一年来我司管理创新中的一项重大举措，为保障各托管物业平稳运行，实现“服务深层次、管理上台阶”的目标发挥了重要作用。通过深入开展流动红旗竞赛活动，我司各项物业服务质量有了明显的提升，与业主之间的协调和沟通渠道也显得更加畅通，得到了多数业主的好评。我们将借助一年来全员参与、互动交流、竞争促进的机会，认真总结竞赛经验，将流动红旗竞赛活动在20xx年继续开展下去，为企业经营不断注入新的活力。

为增强企业内涵，全面提升员工特别是基层管理人员的服务水平，我们非常重视对员工的素质教育和培训工作。尽管网点分散，组织培训活动非常困难，每次培训都要花费大量的人力物力，但我们还是根据各阶段的实际情况精心策划和组织，确保了各项培训计划的顺利实施。

一是行政部加强了入职员工的培训，使员工在进入公司的第一时间就能有受训机会；二是针对不同时期的管理情况进行素质培训，包括服务意识、安全意识、员工心态、实战技巧、保洁服务等，每期参与人数达五十人以上的培训活动进行过20次；三是根据保安队伍建设的需要，将保安送往中山市保安培训学校进行封闭式学习，使之更加清楚保安工作的各项要求，强化安全管理意识，受训人员超过160人次；四是以管理处或小组为单位进行日常培训工作，要求各单位负责人做好各阶段的培训计划，将培训工作落到实处；五是组织相关专业人员巡回下乡培训，由培训师、各部门专职人员亲临现场进行工作指导。通过分层次、分阶段、全方位的培训，员工的服务意识、业务技能和工作质量得到了逐步的提高，为有效开展物业服务工作奠定了坚实的基础。

九月份开始创办的《金锁匙物业》专刊，是丰富员工精神文化生活和企业文化内涵又一重大举措。我们通过建立和搞好金锁匙自己的刊物，将企业与员工更紧密地联系在一起，努力使刊物内容更加丰富、健康、精彩和贴近员工生活。并动员全员参与，形成金锁匙人独有的精神风貌。同时我们还建立了会务记录及会务档案管理体系，即将每次会议内容进行详细记载并整理成册，实时将会议内容和讨论果进行及时反馈和存档，这样不仅能有效促进各部门工作，对企业文化和发展历程的检索具有非常重要的意义。

建立富有金锁匙自身特色的企业文化是我司发展进程中的重要使命，虽然20xx年在文化建设方面还是刚刚起步，但我们有信心在未来的工作中将她更好地延续下去，为有效推动金锁匙企业健康向前迈进而作出卓越的贡献。

通过一年来的努力和实践，我们在回顾过去、总结经验的同时，对20xx年的工作目标也显得更加明确和清晰。20xx年将是金锁匙公司继续保持良好发展势头，实现经济效益、社会效益、企业内涵、管理水平同步、协调上升的一年，并围绕着这一目标展开各项工作部署。

1、整合企业资源，提高整体作战能力

对企业内部各职能体系进行优化重组，是提高企业核心战斗的重要保证，20xx年的组织架构，将是以市场开发、全面提升服务质量为中心任务而组建的。拟将中国移动服务厅、城区各管理处、直属保安服务体系进行块状管理，在确保各块状管理质量稳步上升、保证无安全等责任事故的基础上，努力致力于新物业托管项目、保安服务和清洁工程等市场领域开发。

2、推行考核机制，强化全员的竞争意识

在全面推行移动服务厅物业助理月度工作考核的基础上，继续深入开展流动红旗竞赛活动。同时建立并完善对各部门经理、管理处主管、基层员工的绩效考核体系；加快岗位工资与考核工资相合的资薪改革进程，倡导员工强化优胜劣汰的竞争意识、加强学习专业知识、自觉遵守并维护公司的管理制度，切实保障在提升企业整体工作质量的同时，提高全员的收入水平。

3、引进先进经验，提升企业的管理水准

中山港科技新城项目的跟进和接管，将是我司20xx年市场开发领域中的第一颗硕果，但也是我们面临新的挑战压力的开始。由于该项目属开发区高尚住宅小区的重要典范，因而对该智能化小区的物业管理工作提出了非常高的要求。为此，我们将聘请具有国际先进管理经验的顾问公司作为对该小区进行物业管理的合作伙伴，并从中汲取管理经验。聘请顾问公司将有几方面的目的，一是通过合作，确保科技新城的物业管理工作达到开发商要求；二是通过新项目的营运，更高地总结成功经验，形成金锁匙企业自己的管理特色，并有效引领城区各管理处、中国移动服务厅等物业朝着规范化方向迈进；三是通过对科技新城项目的管理，充分凸显金锁匙公司在物管行业中的品牌优势，更好地向业界展示优秀管理成果，并以此形成良好的社会效应和品牌战略目标。

4、开发边缘产业，确立家政服务新方向

建立家政服务模块，是我司实现“服务深层次”的基本发展策略，而与顾问公司的合作，并通过对科技新城进行“人性化、保姆式、零缺陷”的服务实践，将是加快建立家政服务模块进程的有力保证。在20xx年中，我们将本着将家政服务作为公司未来开发边缘产业的基本发展策略，并初步形成和建立家政服务体系雏形，为金锁匙企业的后续发展奠定坚实的基础。

可以很坦言地说，20xx年是金锁匙企业有史以来最有成就的一年，也是我们倍感任务重大、不断应对和破解挑战压力的一年。在新的管理体制成功运行并发挥重要作用的过程中，得到了广大业主、董事会及各级员工的鼎立支持和配合，使得我们在繁荣、稳定、健康、向上的发展氛围中顺利完成了全年的各项工作任务。我们有足够的理由深信，在全体员工的共同努力下，20xx年的工作将做的更加出色，一个具有独立企业精神风貌和富有自身创新经营特色的金锁匙公司，将会在未来的发展历程中谱写出更加辉煌的篇章！

如何写保洁工资晋级申请书通用六

各位股东：

春节期间食堂高飞负责公司的安全、值更及保洁工作;会所锅炉工两个人春节年三十在岗位，公司是否给与补助;

春节期间保安、司机、值更(高飞、锅炉工)是否给与加班补助(按照国家假日补助计算方法法定假日300%;公休补助200%标准执行，按照值班人员到岗记录上报财务);

假日不休息的员工除以上加班补助，是否考虑补贴。

当否

请审批!

申请人

20xx年xx月xx日

如何写保洁工资晋级申请书通用七

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的.变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

如何写保洁工资晋级申请书通用八

建设社会主义新农村，是党的xx届五中全会提出的一项重大历史任务。加强村庄人居环境建设，是建设社会主义新农村的一项重要内容，是全面建设小康社会的必然要求。最近，我们会同区农办、建设局、卫生局对我区村庄建设问题进行了调研，调查走访了潘黄、郭猛、楼王、大冈等镇以及仰徐、民强、凤池、光明等村，并到山东诸城、莱西，胶州三市考察学习。通过调研考察，组织相关部门负责同志及委员座谈，并经常委会议讨论，形成了关于加强我区村庄人居环境建设的建议。

一、基本情况

我区现有245个村(居)，农户17.54万户，农业人口43.93万人，耕地面积78.82万亩，农民人均耕地1.8亩，x年农民人均纯收入5270元。全区现有自然村落1248个，其中50人以下71个，50—100人208个， 100—300人562个，300—800人321个，800人以上86个.现规划农村居民点571个，其中300人以下81个，300—800人407个，800—20xx人74个，20xx人以上9个。x年全区在建制镇建房781户，在村建房 1336户.全区目前还有土草房10.45万平方米。

建国以来，我区村庄建设在历届党委，政府的重视下，取得了较大的成绩.特别是1982年后，考虑到农民饮水、运输等生产生活方便，力求使农民居住相对集中，对全区村庄建设进行了初步规划.通过10多年的建设，农民居住满天星的状况有所改变，但这一时期的村庄建设大多是沿河、沿路而展开的。1997年后，开始启动中心村建设，在政府的全面推动下，我区村庄建设取得了一定的成效。近年来，我区重视农村人居环境建设，采取了一系列措施，特别是最近在全区农村大力实施了以“清洁水源、清洁田园，清洁家园”为主要内容的’三清工程”，使村容村貌有了较大的变化，改善了农村人居环境。

二、存在问题

1、村庄建设规划严重滞后.长期以来，我区村庄建设总体呈自行发展状态，农民建房用地主要由村组安排。1997年以来，一度中心村建设推进力度较大，但后来由于多方面的原因，中心村建设实际处于停滞状态，村庄建设面貌改变不快，至今还没有形成全区统一详细的现代村庄建设规划体系.由于规划滞后，导致了自然村落小而散，形不成气候;村民住宅样式单一，不够科学、适用，无个性特色，有些村庄只见新房、不见新貌;各类建筑物乱搭乱建，村庄建设无序发展;有不少农民盲目仿效攀比，房屋求高求大、占挤路道，造成村庄杂乱无章。

2、基础设施严重缺乏。已建成的农民集中居住区，大多没有路灯、环卫、排水等基础设施，就是搞得相对较好的泾口、仰徐等村，也没有公厕和垃圾填埋场。有些村庄至今还不通公路，如郭猛镇的邵堡村，9个组只有1个组能通公路，其余8个组雨天就难以通行。在农村饮用水上，由于二次改水未到位，资金投入不足，导致供水管道陈旧老化，加之不重视饮用水消毒，目前全区镇村108个水厂有相当一部分供水水质不达标。农村改厕工作进展缓慢，65%以上的农户还在使用老式粪坑，西部乡镇还存有一定数量的露天粪坑。

3、脏、乱、差现象仍然存在。垃圾成堆、沟水臭浊、家禽散养、柴草杂物乱堆、粪坑乱搭是村庄存在的较普遍的问题。有些养殖大户将禽畜粪便不经任何处理，直接入田作肥，雨后造成河流严重污染。部分村办企业紧靠农民集中居住点，环保条件相当差。全区约有60%的农户仍靠柴草作燃料，烧出的草灰大多散堆散放，甚至直接倒入河中。这些问题严重影响了生态环境和村容村貌。

4、土地置换问题成为制约瓶颈。调查中，几于所有的村组干部都认为，土地调整是村庄建设的关键性问题。一方面，由于建设规划修编与土地总体利用修编不同步、不衔接，建设规划难以实施。另一方面，由于土地二轮承包经营权三十年不变的政策，在安排农户宅基地时，如果碰到个别村民意见不统一，土地就难以调整，这样，常常使旧宅基地腾不出，新宅基地又落实不到位。

5、管理工作薄弱。全区尚未形成强有力的农村人居环境建设管理机制和工作机制。长期以来，在农村人居环境建设和管理方面，相关职能部门职责不清，协调配合不够，形不成齐抓共管的合力; 区、镇、村三级管理网络还不健全，有些村管理人员还是空白;多数镇村镇建设部门管理弱化，专业人员不足，队伍不稳定;基层干部普遍对村庄人居环境重视不够，缺乏主动性，无所作为;对农民旧宅基地复垦管理力度不大，x年全区约有25%左右的农户新占耕地建房，尽管交纳了土地复垦保证金，但老宅基地仍未让出，既造成了大量土地资源浪费，又影响村容村貌;绝大多数村都有不同程度的负债，很难拿出资金加强村庄建设与管理投入。

三、几点建议

(一)着眼长远，合理布局，科学制定村庄建设规划

要确立规划在村庄建设中的龙头地位，坚持以科学发展观为指导，按照“撤小村、并大村、建新村”的总体思路，既体现农村特色，又符合集约化要求，编制全区新一轮村庄布局规划。

1、深入调研，摸清情况。组织区农工、建设、国土等部门对全区245个村(居)进行调研，对现规划的571个集中居住点再进行一次排查摸底，详细察看村落地形地貌，了解村组干部和广大农民的想法要求。根据当地现有村庄布局的实际状况，充分考虑未来10—20年工业化、城镇化发展趋势，以及农村人口变化和村庄演化情况，确定出合理的耕作半径和人9集聚的适度规模，科学划分出撤并、控制发展或集聚发展等不同村庄类型。

2、制订完善详规，尽快实现规划的全覆盖。根据我区实际，在镇村布局规划已初步形成的基础上，开展新一轮总体规划的调整修编工作，尽快编制出全区村庄建设详规。可先编制出计划创建康居示范村的建设详规，然后再进一步扩大，在扩大中进一步完善提高，用2-3年时间实现全区村庄建设详规全覆盖。在制定详规时，既要防止简单套用城镇建设模式，又要体现集约化要求;既要充分考虑到目前农民生产生活需要和经济承受能力，又要体现社会上义新农村的超前性。应充分考虑群众的不同需求，向农民免费提供经济适用和多样化的住宅设计图样，结合老村庄改造，并兼顾保护有历史价值的古村落和古民宅。

3、严格执行规划，保持规划的严肃性和连续性。规划一经确定，任何单位和个人都必须遵守，确需调整的，必须按法定程序进行。今后，凡农民新建房，必须建到规划点上，宁可停建缓建，不能乱建。要通过“一书一证”、“一书两证”的发放，调控农民建房行为，坚决改变农村建房散乱的状况，确保规划的严肃性。

(二)广泛宣传发动，引导农民积极参与村庄建设与管理

农民群众是村庄人居环境建设的主体。 目前我区农村“三清”工作力度很大，也取得了明显成效。但这项工作主要依靠的是行政推动，党员干部发挥了重要作用，而广大群众参与的积极性和主动性还未充分调动起来。因此，“三清”的成果要巩固，农村人居环境建设必须充分发挥人民群众的主体作用，通过广泛深入的宣传教育活动，引导农民共建自己的美好家园。一是充分发挥各种宣传渠道的作用。以加强农村人居环境建设为主题，开辟专题栏目，编印宣传手册和编排喜闻乐见的文艺节目，进村入户宣传。二是大力开展群众性整治环境活动。以“十星级文明户”和“文明卫生村(居)”创建为载体，广泛发动群众积极投身植树造林、爱国卫生、清洁河塘等活动。三是让群众积极参与村庄规划建设。村庄规划必须增强透明度，要在广泛征求群众意见的基础上形成，并作为村务公开的一项内容进行公示，所有村庄建设项目包括对农民建房许可证的发放都要进行公示，让群众参与村庄建设全过程。四是全面提高农民素质。农村生态环境的不断恶化，除基础设施较差外，农民相对落后的生产生活习惯和薄弱的公益道德观念也是十分重要的原因。调查中，不少农户室内收拾得千干净净，而室外却脏乱不堪。因此，必须采取有力措施教育引导农民，改变不讲文明、不讲卫生的不良习惯。普及农村科技、文化和法律知识，培养有文化、高素质的新型农民。

(三)多方筹措资金，加强基础设施建设

我区村庄基础设施普遍较差，进一步完善好道路、桥梁、水电、消防、医疗卫生、休闲娱乐、公厕、垃圾池、排水系统、公共绿化、有线电视等必备的公共设施， 已成为加快我区村庄建设步伐的迫切要求和广大农民的强烈愿望。当前，尤其要注重农村饮用水安全和村庄内道路建设问题。针对目前地面水厂少(全区仅大冈一个)，供水管道普遍陈旧老化的实际，加快研究制定二次改水的方案，逐步发展地面水厂，实现区域供水，确保饮用水安全;加快村庄内道路建设，在通村公路建成的基础上，采取有效措施，使村庄道路达到硬化要求，实现通村公路与村庄道路路网衔接。

加强基础设施建设，关键要靠资金投入。在资金筹措和利用上，建议：一是抓住政策机遇，积极主动向上争取资金。中央提出建设社会主义新农村后，国家加大了这方面的资金投入，据了解，仅农村沼气建设一项，今年将投入国债资金25亿。今年省里又实施了农村“新五件实事”，这是一个难得的机遇，我们要用足用活政策，积极跑部跑省，向上争取资金。二是区镇财政逐步向农村倾斜，整合支农投资，提高资金使用效率。目前，不少部门都有不同的资金可用于新农村建设，要按照“统一规划、集中使用、渠道不乱、用途不变、各负其责、各记其功”的原则，整合各方力量，集中支农资金中的一部分用于村庄建设。三是动员全社会关心支持村庄建设工作。尤其要引导本村企业经营者、在外创业人员，积极参与家乡村庄基础设施建设。四是鼓励农民按照自愿原则，通过一事一议方式，完善小型配套设施。此外，要发挥资金投入的导向作用，今后，凡涉及农村基础设施建设的项目资金，要重点投向规划的集中居住点。

(四)加大整治力度，不断改善村庄人居环境

农村人居环境的整治，是一项长期而艰巨的工作，必须标本兼治，通过发展循环经济，综合利用农村资源，建立生态村等措施，从根本上解决问题。当前，要着重解决好与农民生产生活密切相关的几个突出问题：

一是垃圾处理。按照“村收集、镇转运、区处理”的总体要求，逐步建立全区垃圾收集、运送、处理运行机制。目前，一要建好必备的基础设施，在各村民集中居住点建一批垃圾箱和垃圾池，各镇建立一个二级垃圾处理填埋场，按照“村收集、村或镇处理”模式先运行;二要建立侏洁制度，落实村一级保洁员，专门从事村庄保洁和管理工作，按量按质计酬，尤其对不可降解的电池、塑料、农药瓶等有害垃圾负责分类处理，同时要通过制定村规民约、建立村民家前屋后卫生责任区等方式，禁止乱扔、乱抛垃圾现象的发生; 三要尽快研究全区垃圾集中处理办法，可借助我区境内垃圾发电厂，探索出适合我区实际的垃圾处理模式。

二是秸秆处理。 目前，我区秸秆露天焚烧、乱堆乱抛现象仍较严重，综合利用率低。对此，一方面要大力推广秸秆全量还田、秸秆青贮氨化养畜、食用菌生产等综合利用技术，另一方面要逐步推广秸秆气化集中供气工程。有条件的村庄可引导农民将秸秆集中堆放。

三是改厕问题。由区爱卫会牵头，通过宣传发动和奖励引导等措施，加快厕所“三隔式”改造工程;建设部门发放 “一书一证”时，要与农民签订专项契约，限制老式粪坑的建造; 大力推广“一池三改”工程。通过发展沼气，推进农民改厕、改圈和改厨。对养殖大户要重点推广，利用沼气对畜禽粪便进行无害化处理。积极推广大冈光明和潘黄仰徐两村的经验，尽快建成一批沼气村。

四是清洁河塘。围绕“彻底清、清彻底”的目标，继续推进村庄河塘整治工作，切实改变水环境。建立健全河塘保洁管护制度，落实人员，明确责任，将河塘清淤与冬春水利工作结合起来，将突击整治与长效管理结合起来，将推行水面资源产权改制、实行市场运作与义务保洁结合起来。同时，要减少和控制污染源。特别要重视解决工业污水对水源的污染，按照“三集中”要求，村工业项目要向工业园区集中，对不符合环保要求，严重污染环境的要实行关停并转，坚决杜绝直接向河道排放工业污水。

五是村庄绿化。在积极实施道路绿化的同时，大力开展村庄绿化工作。采取适当的贴补方式，向农民提供质优价廉的果树苗木，既达到美化、绿化村庄的目的，又使农民获得一定的经济收益。同时，通过创建“绿色村庄”活动，全力推进村庄绿化工作。

(五)精心组织，明确责任，强化对村庄建设工作的领导

村庄人居环境建设是一项复杂的系统工程，面广量大，必须精心组织、统筹兼顾、强化领导，真正形成科学合理、坚强有力的管理机制和工作运行机制，有序推进村庄建设工作。

一是成立领导小组，加强全区村庄建设工作领导。定期会办研究村庄建设工作，协调解决有关矛盾和问题。研究制定基础设施管护、垃圾处理、河道保洁等方面的一系列管理制度，不断巩固已取得的成果，防止前清后起。从目标制定，人员落实、经费筹措、检查考核等各个环节明确具体要求和措施，建立长效管理机制。二是协同配合，加强村庄建设工作的指导。建设、国土、环保、卫生、农办、农林等职能部门要明确各自职责，落实专人负责，帮助解决村庄建设过程中的具体问题。当前，要尽快研究解决规划修编、土地置换与复垦、改水改厕等重点难点问题。三是强化镇村领导工作责任，加强人居环境管理工作。必须把加强村庄人居环境建设作为镇村两级班子的应尽之责，选择热心能人负责村庄建设工作，强化考核，把考核结果与使用、报酬挂钩。进一步加强村镇建设队伍力量，研究解决镇村镇建设服务中心运转难的问题，充分发挥其在村庄建设中的指导服务作用。四是典型引路，分步实施。按照中央一号文件中规定的“五要五不”原则，村庄建设不搞一刀切，不搞一个模式，不搞强迫命令，防止大拆大建。在建设过程中，将基础条件相对较好的村率先启动，为面上提供经验：对规划内的高速公路、省道沿线两侧及城关镇内村庄进行重点建设，对公路沿线影响村容村貌的零散建筑要逐步拆迁。五是大力发展农村经济，全力推进村庄建设工作。通过农业产业结构调整，大力实施强农工程，加快劳动力转移等有效途径，促进农民增收，为村庄建设提供有力的经济支撑。