2023年股权进入退出协议书模板简短(模板11篇)

阅读是一种寓教于乐的好方法，可以丰富我们的知识和思维。注意使用具体的事例和数据支持总结的观点。以下是小编为大家整理的健康饮食总结，供大家参考。

股权进入退出协议书模板简短篇一

甲方姓名（退股方）：乙方姓名（受让方）：

住所：住所：

身份证号码：身份证号码：

联系方式：联系方式：

1、甲方将其持有该公司的股权转让给乙方。

2、乙方同意接受上述转让的股权。

3、乙方按甲方入股时资产清查及双方确认的价格人民币xx元（大写xx元整）给甲方退股。

4、甲方保证向乙方转让的股权不存在第三人的请求权，没有设置任何质押，未涉及任何争议及诉讼。

5、本次股权转让完成后，乙方即享受的股东权利并承担义务。甲方不再享受相应的股东权利和承担义务。

乙方公所拖欠甲方的非股权款xx元，应于双方签订退股协议后每周还款还完为止。甲方退股的股权款xx元，乙方以月为单位逐步退还，每月1日前退还xx元，（相关手续费由乙方承担）退完为止。

1、协议签订后甲方不得作对乙方有害的各项事务并维护公司所有的利益。

3、甲方不得索要股本金以外的任何费用。

4、自本协议签订之日起乙方所有的债权债务和亏损、盈利分红（包括合并前和退股后的）与甲方再无任何关系。

5、乙方不得以任何理由拖欠还款（如亏损、转租、转让、关闭等）。甲方不得干预乙方正常的经营活动。

6、股权款未退完乙方公司转租、转让、关闭需告知甲方。

本协议正式签订后，任何一方不履行或不完全履行本协议约定条款的，即构成违约。违约方应当负责赔偿其违约行为给守约方造成的损失。

1、本协议适用中华人民共和国的法律。

2、凡因履行本协议所发生的或与本协议有关的一切争议双方应当通过友好协商解决；如协商不成，则通过诉讼解决。

1、本协议经双方签字确认后生效。

2、本协议生效之日即为股权转让之日，该公司据此更改股东名册、换发出资证明书，并向登记机关申请相关变更登记。

3、本合同一式两份，甲乙双方各持一份。

甲方（签字或盖章）：乙方（签字或盖章）：

签订日期：年月日签订日期：年月日

股权进入退出协议书模板简短篇二

男方：，年龄：，民族：，职业：，身份证号码：住址：。

女方：，年龄：，民族：，职业：，身份证号码：住址：。经商定，达成以下自愿离婚协议：

男方与女方于____年____月____日在人民政府民政部门登记结婚。现因夫妻感情彻底破裂，双方自愿离婚。

（一）双方婚生子女_____由_____方抚养，_____方每月_____日前向_____方支付子女生活费计____元人民币，直至其_____岁。

（二）子女大学毕业之前的教育费、医疗费由双方平均分摊，非监护方应在见相关票据后5日内支付，但不排除紧急情况下非监护方的垫付责任。

（三）如果子女对外侵权并承担赔偿责任，由双方平均分摊。

（四）非监护方探视子女的具体方式为：。

（一）夫妻共同财产明细（单物或份额价值在___元以上者）如下：

（二）如果一方持有、控制的`夫妻共同财产（单物或份额价值在___元以上者）未在上款列明，一经发现，另一方有权分得该财产的80%。

（三）夫妻共同债务如下：

（四）夫妻共同财产分割如下：

以下财产归女方所有：

以下财产归男方所有：

其他特别约定：

（五）夫妻共同债务承担：

（或：本自愿离婚协议书系在人民法院调解下双方自愿达成的协议，一经双方签字即具有法律效力。）。

五、上述自愿离婚协议书事项，双方保证切实履行。因子女生活费、教育费、医疗费、对外赔偿等，延迟支付的一方应按日向全部垫付一方支付未支付金额千分之六的延期违约金。子女监护方阻止非监护方探视或不提供探视机会的，非监护方有权取得监护权，有权要求另一方支付精神损失赔偿金，精神损失赔偿金金额为监护方违约行为发生时的上年度全部收入。

男方：（签字）女方：（签字）。

____年____月____日____年____月____日。

股权进入退出协议书模板简短篇三

甲、乙双方等人于___年___月___日、___年___月___日签订的《矿山承包股份协议书》在____县欣然矿业有限公司铁岭矿点承包建井及采矿工程，约定乙方出资147万元，因乙方未按约定出资，即使本协议未能有效履行，现经双方协商达成退股协议如下：

一、经双方协商决定，乙方同意退出鄯善县欣然矿业有限公司铁岭矿点建井及采矿承包合同的股份，矿山承包股份协议书解除。

二、甲方支付给乙方退股金及补偿金、利息总计金额人民币壹佰万元整。

三、甲方于本协议签订生效后，即支付给乙方陆拾叁万元，余款于11月31日前付清。

四、本协议签订后，____县欣然矿业有限公司铁岭矿点建井及采矿承包工程等一切权利、义务，均与乙方无涉。

五、本协议一式二份，甲方双方各执一份，双方签字后生效。

六、本协议生效后，____、_____与_______、______于年5月21日签订的该项目股份转让协议书上的股份自动转给本项目所有人，如出现问题乙方负全责并赔偿甲方经济损失。

乙方：____________。

见证人：____________。

___年___月___日。

股权进入退出协议书模板简短篇四

甲方：身份证号码：

乙方：身份证号码：

丙方：身份证号码：

经甲乙丙三方协商，并经公司和学校股东会、董事会相关授权批准，就甲方和xxxxx及丙方,股份退股事宜达成如下协议：

一、甲方因个人原因及辞职申请将其在xxxxx有限公司全部股份退还股份。

二、乙方同意接受该退股的股份，以现金方式一次性付清全部退股金给甲方。

三、退股金额人民币（大写）：_________________________________整（小写：）。本合同签订当日生效，签订之日xx日内乙方支付上述款项给甲方,甲方不再享有公司和学校的股东任何权益和义务，不得再请求分配利润或者其他经济报酬。

四、甲方保证对所退股该公司的股份拥有完全的处分权（没有设置任何抵押、质押或担保等，并免遭任何第三人的追索），否则，由此引起的全部责任，由甲方承担。甲方应对乙方学校和公司的各种机密有继续保密的义务，并不得造成有损学校和公司的言行举止，否则将赔偿乙方的损失。

五、本协议签订前，甲方于20xx年xx月xx日在与xx市xx城区xxxxx签订的《认股协议书》解除并终止履行。于20xx年x月x日与甲方、丙方签订的《联营合同》同时解除。该二份合同中的违约条款、违约责任的赔偿方式、违约金的计算等条款全部失效。

六、甲方在合作期间从乙方公司或者丙方各单位获取的`商业秘密在签订本退股协议后有继续保密的义务，不得向任何第三方泄露。甲方不得从事造成有损乙方公司及其法定代表人的言行举止，否则将赔偿乙方或丙方的损失。甲方不得自行或者指使他人干扰乙方及丙方的经营活动，如甲方违反本条款，应当支付违约金人民币壹拾万元给乙方，给乙方、丙方造成严重损失的，应当另行赔偿。

七、本退股协议生效后，甲方不得使用xxx有限公司所有或者乙方法定代表人xxx所有的商标。本协议生效后，甲方有从事其他生意，在登记公司名称时，不得使用含有同样名称或xxxxx、分公司，乙方与丙方使用中的字样作单位名称。如甲方违反本条款，应当支付违约金人民币壹拾万元给乙方，给乙方造成严重损失的，应当另行赔偿。

八、本协议签订前后甲方所有的个人债务应当自行履行完毕，因其履行个人债务所产生的法律责任及诉讼、仲裁均与甲方、丙方无关。

九、因本协议引起的或与本协议有关的争议，由三方协商解决，协商不成的，三方均同意提交当地仲裁委员会仲裁。

十、本协议一式多份，甲乙丙三方各主体均持一份，自三方签字或者盖章且甲方收到退股金后生效。

甲方（签字和手印）：年月日。

乙方（盖章）：年月日。

丙方：年月日。

股权进入退出协议书模板简短篇五

甲方(退股方)：

身份证号码：

联系方式：

乙方(法人方)：

身份证号：

联系方式：

第一条股权的转让。

1、甲方因个人原因自愿退出包头市宏坤昌运信息科技有限公司股东会。并自愿将甲方持有该公司的`股权(%)自愿转让给公司法人乙方。甲方确认与该公司无任何经济及财务纠纷(包括合并前和退股后的)。

2、乙方同意接受上述转让的股权。

3、甲方保证向乙方转让的股权不存在第三人的请求权，没有设置任何质押，未涉及任何争议及诉讼。

4、本次股权转让完成后，甲方不再享受该公司相应的股东权利和承担义务。

第二条违约责任。

1、协议签订后甲方不得作对乙方有害的各项事务并维护公司所有的利益，并遵守双方关于公司运营的相关保密约定。

2、自本协议签订之日起乙方所有的债权债务和亏损、盈利分红(包括合并前和退股后的)与甲方再无任何关系。

3、甲方不得干预乙方正常的经营活动。

4、本协议正式签订后，任何一方不履行或不完全履行本协议约定条款的，即构成违约。违约方应当负责赔偿其违约行为给守约方造成的损失。

第三条适用法律及争议解决。

1、本协议适用中华人民共和国的法律。

2、凡因履行本协议所发生的或与本协议有关的一切争议双方应当通过友好协商解决;如协商不成，则通过协议签署地诉讼解决。

第四条协议的生效及其他。

1、本协议经双方签字确认后生效。

2、本协议生效之日即为股权转让之日，该公司据此更改股东名册、换发出资证明书，并向登记机关申请相关变更登记。

3、本合同一式两份，甲乙双方各持一份。

甲方(签字或盖章):乙方(签字或盖章)：

日期：年月日

全体股东签字(盖章)：

股权进入退出协议书模板简短篇六

______有限公司（以下简称公司）于__年__月__日正式注册成立，法定代表人____，甲方占股份总额__%，乙方占股份总额的__%。

现乙方由于自身原因提出退股请求。根据《中华人民共和国公司法》的规定，经甲乙双方协商一致，就乙方退股事宜达成如下协议：

1、乙方自愿放弃所持有的公司所有股份，并将股份转让给甲方，由甲方另找他人入股。经公司财务核算向乙方返还人民币____元整。

2、乙方退股后，甲方于本协议签订之日起3个月内向乙方支付人民币___元整，___年__月__日前，甲方向乙方支付人民币玖拾陆万元整，余款__元及利息于__年底之前还清。

3、本协议签订后，公司盈亏由甲方负责，与乙方不再有任何关系；乙方不再享有公司股东的任何权益和义务，不得再请求分配利润或者其他经济报酬。乙方应于本协议签订当日交回公司向其签发的出资证明书。

4、本协议签订前后乙方所有的个人债务应当自行履行完毕，因其履行个人债务所产生的法律责任及诉讼、仲裁均与公司和甲方无关；如因乙方原因给公司和甲方造成损失的，由乙方承担赔偿责任。

5、本协议未尽事宜由甲乙双方协商解决；协商不成的，任一方可向重庆仲裁委员会提起仲裁。

6、本协议一式两份，由甲乙双方各持一份，本协议由甲乙双方共同签字后生效。

甲方：______乙方：______。

____年__月__日。

股权进入退出协议书模板简短篇七

公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。

既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，是公司的合伙人。这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。

合伙人之间是[长期][强关系]的[深度]绑定。

2.哪些人不应该成为公司的合伙人？

请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。

很多创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。

创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因此对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。

对于技术nb、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，但是不要给股份。

如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。

创业投资的逻辑是：

投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；

创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。

简言之，投资人只出钱，不出力。创始人既出钱（少量钱），又出力。因此，天使投资人股票购股价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。

这种状况最容易出现在组建团队开始创业时，创始团队和投资人根据出资比例分配股权，投资人不全职参与创业或只投入部分资源，但却占据团队过多股权。

给早期普通员工发放股权，一方面，公司股权激励成本很高。另一方面，激励效果很有限。在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至认为公司是在忽悠、画大饼，起到负面激励。

但是，如果公司在中后期（比如，b轮融资后）给员工发放激励股权，很可能5%股权解决500人的激励问题，且激励效果特好。

股权进入退出协议书模板简短篇八

创业公司的发展过程中总是会遇到核心人员的波动，特别是已经持有公司股权的合伙人退出团队，如何处理合伙人手里的股份，才能免因合伙人股权问题影响公司正常经营。

1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期。

提前设定好股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人退出公司后，要退回的股权和退回形式。创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的，当合伙人退出公司后，其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展。

2、股东中途退出，股权溢价回购。

退出的合伙人的股权回购方式只能通过提前约定的退出，退出时公司可以按照当时公司的估值对合伙人手里的股权进行回购，回购的价格可以按照当时公司估值的价格适当溢价。

3、设定高额违约金条款。

为了防止合伙人退出公司但却不同意公司回购股权，可以在股东协议中设定高额的违约金条款。

股权进入退出协议书模板简短篇九

今天分享的这个“人”的策略适合什么样的公司?第一适合你在做一个全新的solution或产品，在国内没有或从没人做过;第二，你所在行业是一个在快速变化行业。

基本上我对人的认识是在这样一个环境，所以如果你是在一个传统行业或不太变化的行业，可能今天我所讲的所有跟“人”有关的东西和你一点关系都没有，因为你所需要的经验或者对人的看法可能是完全不一样的。

第一个会遇到的人：投资人。

然后第二个我们看到的东西或者说我的经验是，很多时候投资人会试图和你讲我有很多资源，然后有时候也会有很多同学跟我讲说，哎你看，我找投资人最重要的是他有多少资源，但其实我觉得这个按照我的经验是错的。

首先投资人他必须是一个好的financialserviceprovider;然后第二重要的是，他是不是个好的partner，这两点比什么都重要。为什么?因为我觉得我们拿第一笔钱时我特别感谢我们投资人，因为他和我们说了一句特别实在的话。

他说：“你们想好了没有拿我们的钱?”我说：“我觉得想好了。”然后他说：“我告诉你你在干什么。你现在在做的这个决定是在hire一个employee，但是这个employee你永远不能fire，而且他还可能fire你，所以你想好了没有你要hire这么一个employee?”

我觉得这是找投资人很重要很重要的一个基本原则，所以你要找钱时，要想一想你愿不愿意跟这个人聊，愿不愿跟他沟通，然后沟通时是不是很顺畅，这是一个很重要的标准。

很多时候你可能会觉得这个人我真的很烦他，我也不喜欢他，然后他有很多资源，然后为了我的创业公司能成功，为我的公司能顺利发展，所以他的钱我就拿了。反正我见过的很多朋友拿这种钱的基本没什么好结果。

那为什么呢?有两种事。第一个他可能有很多资源，但是你们俩合不来，然后你说往a方向走，他就说b方向好，那这种时候是特别恶心的。然后他又是董事会成员，他又可以fire你，这时候你们两个如果打起来就很讨厌，比如我给你插个人进来，这种竞争是导致中国很多创业公司死掉的原因，在美国我觉得其实也一样。

然后第二点是说，我有资源，但给不给你用是两回事，那可能在融钱时你看重的是他的资源，但合同全部签完后，他是不是给你用是另一回事。比如你看国内很多投资人可以一下子投出去100个项目，如果把他的时间每天除以100，你算一下能够出多少时间给你?也就是说，他的资源对你不见得有效。

然后第二点，这个人你去跟他投过的公司聊一聊，他是什么风格，特喜欢插手的还是说投完后从来不管的，然后你自己喜欢什么样的?就是你要去衡量他是否是和你很合得来的合作伙伴。

这两点如果都满足，那基本就差不多了，如果他还有资源，那自然最好，但如果没有，也不错。但现实中经常你的现实是：一个人是特别职业的financialserviceprovider但没资源，另一个有资源但有点恶心。那按照我的经验，我会选第一个而不会选第二个，所以这是我对投资者的一个看法。

你是创始人你控股，他能怎么影响你?(下面提问)但如果他一定要董事会席位呢?虽然我不能控制你，但是我可以捣乱嘛，就是每次你投票我就投反对票，你恶心吧?一个创业公司恶心就已经是快死了对吧，我就恶心你好了。然后你可以在下一轮融资时把我股份全部买回去，你可以把我踢出去嘛，没问题的。就是这种问题，就是说不帮忙就已经很好了，总归是：这种情况下他什么都不做都比恶心你好。

第二个人：co-founder。

为什么说这个话呢?因为一家公司死你去看所有原因里面，我相信30%以上是founder打架。真的是这样，所以如果你不确认这哥们是个很好的叫co-founder的人，其实你不要去找co-founder，你去找个很好的工程师或者很好的团队经理，你给他百分之几的股份就够了，已经足够足够。

那什么样的人是比较好的co-founder呢?第一trust。就是你们之间一定要互相非常非常信任，我可以把身子转过去这边是你的，那边是我的，然后我们一块儿打，比如说被人围起来的时候，你不用担心说这个时候这哥们后面靠不住了他散了你知道吗?后面来人给你弄一下。也就是说，如果你发现一个人你们没法背靠背地信任，对不起，这个人没法做你的co-founder，他可能是个employee，可能是个什么东西，但肯定不是co-founder。

然后第二点，对这个business对你在做的这个事，一定要和你有一样高的信仰和信心，他坚定认为这个东西可以成功是有前景的。这件事特别重要，之前我们遇到的事情是说，很多co-founder之间是特别好的哥们，然后呢我创业我去找你，但是这哥们做来做去就变成这样：咱们哥们真的挺好也有信任，但是这个business我真的不是那么看好它。

我想说的是：在你创业的时候如果你不是真的从心往外有这个信心，是很难做下去的，因为会遇到各种各样的困难，然后他唯一不走的原因是说：我们是很好的哥们。那这个时候我觉得其实又是有点问题的，因为他要带team嘛，你想一下如果你这个team的leader不是那么坚信地相信这个business，但同时他对team又有潜移默化的效应。

第三从能力来说，要有互相钦佩的感觉。就比如你找个techco-founder，你要有这种感觉，我一想到他就说，啊这个人真牛逼他太牛逼了，然后他一想到你就是：啊这个人做产品和market做得特别棒。就是你们要有这种感觉，这是对劲的co-founder的感觉。提到这个东西，你就想啊我的合伙人太棒了是整个行业里最棒的，我觉得互相这样一种感觉是很长期的一个基础，它也是一种证明说：你们之间的skill是偏互补，而且各自一定是很强的。

最后一点是：skill互补，千万不要找个co-founder和你是彻底overlap的，那你们知识结构不互补完全重叠，你找他干嘛呢?第二，你们知识结构和skill互补，但要有一点overlap，这一点我觉得也挺重要的。

这个其实是百姓网经历，我们三个人特别互补，可以说在过去那么多年，有段时间我们几乎是谁也不问谁，就是这块是你的，你全拿走干掉，那块是你的，你全拿走干掉，但就是说：过了五六年后会有一个问题，就是当遇到一些事时，我们彼此看到的东西是不一样的。我举个例子，曾经有一次我们发生分歧，就是我们负责融资的co-founder跑过来说我们一定要融资。

我说，你看我们团队work得很高效，然后银行里还有500万现金，干嘛要融资?然后他说一定要融资，你看看外面的世界一定要融资。然后就为这个事我们吵了差不多将近半年。但后来证明他是对的：因为那个时候是金融危机，就是我们其实应该拼命拿钱然后砸死所有竞争对手。

但这里的问题是什么呢?我只看公司内部运营，然后他看着外面所有东西，就是说他看到的东西是我从来没看到过的，所以co-founder间，你要知道说他看到的东西是是什么，不然就会产生我们这个问题，就是没法沟通，因为大家看到的东西根本不一样，所以这是一个很重要的问题。

怎么分股份?

关于怎么分股份，我相信大家最头痛的问题也是这个。我们的经验是这样：第一不管你有几个co-founder，五个也好三个也好，但一般超过三个就很少看到有成功的。先假设你有三个：第一条一定要有一个人控股。

平分股份是最傻最傻的一个做法，这种做法一定不要有。或者你们两个人51%、49%也可以，但你绝对不要50%、50%，因为不管你现在关系有多好，没准哪天你们就会争起来。

然后最痛苦的是这种争有时候是说，大家都是对公司好，但是我们看到的东西是不一样的，那在这种时候谁对都行，但你必须要有个结论，你不能两边没法有结论，因为你不能来回晃，一晃这个公司就死定了。

第二点是一定要签四年的协议，就是即便你是创始人，所有人的承诺都是四年，必须有四年投资，就是说我可以答应给你这个股份，但你要用这四年时间去赚走。

这是很重要的保证，因为创业时经常是这样，一开始时大家觉得一辈子都会在一块，就是那种感觉你知道吗?但还是那个问题：人是会变的，然后可能你遇到的困难，或者这个公司走的方向，过了六个月以后你不喜欢，那怎么办?如果你没有这些签署，我占了你49%的股份，然后我拍拍屁股走了。

最经典的例子在美国，两个女人创立一个公司，然后说我俩特别要好，各自50%和50%股份。好，然后所有合同sign完第二天，那个姐们说拜拜。从拿a轮开始，她就拿50%的股份，然后一直到这个公司卖掉。这个是最经典案例在美国，所以对创始人来说，一定要有这些东西，我答应给你这个股份，但你要用这四年时间去赚走。

然后第二个问题可能是，很多时候大家不好意思去argue，你给他30%，是不是太少了?他会不会不高兴?然后我不好意思和他去争这个东西。但这时其实是个很好的经验，你必须和你的co-foounder坐在一块，把这种撕破脸皮的问题摊清楚，那怎么摊呢?我的建议是摊贡献。

就是你认为你对这家公司的贡献会是什么?你把这个东西一个个列出来，比如融资、业务、政府关系、pr、市场等等。然后很多时候你发现说这个东西很难讲，因为一切还没开始做呢，我不认为你有那么多怎么办?那我们就先做两个月试试看，看看这两个月进展，然后根据进展我们再来做一遍，看看你是不是值这么多。那做一遍后，大家自己会心理有数，你们再重新算一遍说各自百分之几会比较好。

还有一个问题是co-founder走时你是给还是不给股份，给多少或者怎么样。这个其实是很随意的，就看你怎么定。一般有两种做法，一种是你所有股份都没有;另一种是你保留，保留到公司并购或者ipo。那多数公司走的是第二种，但也有走第一种的比如奇虎，因为周鸿祎很aggresive，只要你走，你什么都没有。

另一个co-founder躺四年怎么办?(下面提问)如果他可以睡四年觉，这是你的问题，你为什么不fire他呢?co-founder是否都要投入钱?(下面提问)假设一个公司注册资本是一元，一般是你出几毛，我出几毛，那大家按分法投入嘛。

初创公司文化不能“多样性”

什么是企业文化?我的理解是说，它就是一系列公司都认可的价值观，比如说我们怎么沟通，怎么做事，怎么看待一些事物。那这个东西是怎么形成的?其实形成特别自然。

最重要决定企业文化形成的是创始人，基本上公司80%都会由创始人决定，因为你会招你喜欢的人，然后你喜欢的人一般都和你性格有点像，然后慢慢地，你就会发现说这个公司前十名员工是什么样的。

比如说百姓网，我们企业文化是这样的：第一有话直说;第二较真;第三永不停步。然后你去看的话，基本上他跟我的性格是一样的，因为你是一个founder，你不可能天天活在一个你不舒服的环境里面对吧，那你为什么开这家公司呢?所以基本上，创始人会决定一个公司的企业文化是什么。

然后文化有没有用?我认为文化是最后招人时最重要的东西。这里很有意思的一点，你会发现很多人过来应聘，他原来是大公司做的，然后他会和你来说一个词叫“persity”(多样性)。

这里有个问题，你们觉得小公司要不要“persity”?这个问题其实特别有意思。这个词我跟你们讲我听过好多好多次，就是每次我新招一个teammanager，他招了一个人，然后我说这个人和我们不是一类人，对不起我不要，然后他就跟你说公司一定要persity才行，公司不persity怎么活啊，你不能不要和我们不一样的人啊巴拉巴拉。

一开始你可能觉得，对噢我们不能不要和自己不一样的人，然后我们就试着接受了一下。然后那个亏吃得真是……所以我们的总结是：创业公司一定不能“persity”，或者应该这么说：多样化的东西不能是文化，文化永远不能多样化，就是如果你不是culturefit，对不起你就给我走。

可以“persity”的是技能，但很多人就会拿着这个东西来和你argue，但其实persity不是这个事。另一个可以的东西是“性格”，team里有种人叫润滑剂，他在时大家都很融洽，他不在时大家不是很融洽;还有一种人是push团队往前冲的，就是说这种persity是ok的，但它偏技能或性格，但文化绝对绝对不能persity，对小公司来说，不然绝对影响效率。

比如对我们，我们的文化就是有话直说，然后突然来个人总在那绕，然后就是所有人都恨死他了你知道吗?那效率低得就几十倍的下降，所以遇到culture时，我们的经验就是：绝不能persity，而且绝对没得商量，你不fit，那对不起你就不适合这里，我们不是一类人。

那可能你大一些的时候，这种企业文化你就变弱，比如三个月里你要变成200个人，那这个没办法，所以创业公司因为扩张死掉的特别多，原因是你会招进来一些奇奇怪怪的人，然后彼此的沟通方式不一样，价值观也很不一样，做事情的方法也不一样，最后导致很多老员工很不爽，很多老员工会走，所以这就是为什么很多创业公司迅速扩大会死的原因，因为culture这个东西守不住。

下一个问题：怎么招人。

关于这个问题有各种说法，有人说招人要慢开人要快，我们是典型的hire慢，所以每hire一个人时，我们也特别小心，原因是公司太小，我招一个人等于我招了5%的人，所以我就很慢。

但比如说你是做团购的，那可能完全不一样，因为整个团购行业就是需要pk谁快谁猛，你没办法slow，所以这个东西说到底和你的business有关。如果你的team很小，你希望是很精致地做你的产品，那么在hire人时一定要特别特别小心。

另一点是说怎么hire人，你要注意什么。我画了一个图，最大的那个圈是一个culturefit。就是首先，你要闻闻味这个人是不是fit，然后你觉得跟这个人聊天舒服吗，你觉得和这个人出去玩是否会爽?那这种如果fire掉了，基本上其它东西就别管了。

然后再在这个基础上去看三个东西。我们认为一个人基本分三个层次的能力，分别是：experiences、skillsets和insights，然后你在面试时，一定要把这三个东西分清楚。我们先来看看这三者有什么关系。

曾经我们招过那种非常有经验的做pr的，然后做过十年、二十年，你跟他聊时，你觉得这个人真是太牛逼了，因为你问他很多问题，你发现他就能够这样“啪啪啪”地给你答案你知道吗?然后在面他时，有些基本问题你觉得就不用去问他了。

但是后来会发现说，怎么都不对啊，这哥们plan写出来你发现怎么都完全不对路啊?问题是这样的问题，但他的solution不对，那为什么?因为他有“经验”，但是他没有对这个行业的insight，也没有skillsets。

那这三个东西是什么关系?首先，什么叫经验。“经验”就是下一次你在做一模一样事情时你知道怎么做。然后有一类人呢，它能把经验抽象成skillsets，比如说我做了100场event后，我会自己做个小文档说怎么做，比如说要有箭头啊，要有会议指示牌啊，他会把它抽象成一个工具包并总结经验，然后以后每次会做个checklist。

这种人会更好一点，因为下次遇到他没做过的东西但是差不多类似的东西时，他也能得出来。然后最好最好的一类人是什么样的人呢?我认为是有insight的。在同样这个案例上，如果这个人他能回答这样一个问题，叫“一个好的event的五个最重要因素是什么?”如果他能回答，并且你发现他真能说出东西，那你可以说这个人在对做event方面，他是有insight的。

那我们百姓网的经验是什么?开始我们也有被所谓“有经验的”糊了好多次，但过了两个月就被fire了，然后你还很痛苦。这个的确是这样：一开始创业“fire”人你甚至是会哭的，哭一、两个晚上什么的，因为公司规模本来就小，少一个人就等于少百分之十几甚至几十的人，然后你还要想我是不是害了一个人?但其实完全不是这么回事，后来你看到他在其它地方干得很开心，你想啊早知道要早点fire他。

所以到了后来，第一我们面试时，我不管你是谁，我给你一个实际情况让你做一下，然后看看他是不是能应对一个完全不一样的东西，就是说你去看他有没有那个skillsets;然后这些东西都面过以后，最后我会干一件事：做讲座。

就是说最后让他来公司做个讲座，就一个topic。我会问他，你告诉我你在前面这些年工作经验里，你觉得你最牛逼的是什么?比如他和我讲，他是在新浪微博做的，所以我最牛逼的是社交媒体。那么好社交媒体，那么你觉得社交媒体最重要的五个因素是什么?或者一个好的社交平台需要具备哪些要素?就这个topic，你可以准备一周然后跟我讲。

我们后来发现这招特别work。因为经常是讲完之后，你会在底下想啊幸好没有hire，或者你会在下面想我靠这真是个牛人。这招特别有效，按照我们的经验，就是如果一个人真的有这个insight，那他肯定是不一样的，这和表达能力好不好是两回事。

初创公司从哪里招人?

接下来是channel。我想讲的是，如果你这个创业公司不是80%以上人是来自内部推荐，你的公司一定有问题。那为什么这么说?因为你不得不用这个渠道，这条最便宜，猎头你就不要想了，那都是钱。

然后第二，如果一个人加入创业公司，他是第三个员工或第四个员工，那他就是在赌，任何一个人他加入，其实他就是在赌你能够成功，那如果他人进去后，做了两个月之后他还不把他的朋友往里拉，哥们对不起我告诉你，他不认为你的公司会成。

相反如果一个人真的会成，做了两个月后说我觉得这家公司一定会成，那你会干什么?你会把所有最好的朋友比如ebay做的、赛门铁克做的什么做的全都来了，你会和你的朋友讲，现在我们才招了第六个人，哥们你一定必须是第七个。

这是不是会形成山头?(下面提问)不会出现这种问题，因为如果你公司的创业文化很强，他招人的第一反应会是，我这个朋友适不适合这里。我是百姓网的第二个员工，接下来前16个人的前15个，基本都是我招的，都是我的朋友。然后你知道好处是什么?招朋友不用磨合，来了就干活。

怎么fire人?

第一类是态度有问题的人。就是可能连结果都没有，但是这个人的态度很奇怪，就是那种特吊，或者特诡异的那种态度，特嚣张或者说什么样的。我的意见是：态度问题一定要fire掉，不管能力有多强，必须fire掉，因为他会对整个公司的culture有极大的影响。

很多态度问题你会明显感觉说是你在面试culturefit那一关，这哥们装得太好了，但其实说这哥们本性跟我们不一样，这种人第一要fire掉马上fire掉，一句话也不要浪费，而往往这种人可能是口碑很好的，但是对不起没办法，必须要fire。

然后第二种人也是必须尽快fire的，那就是特别勤奋但是做事情没有结果的。这种人一定一定要尽快fire，但这种人往往最难开，因为一般这种人在公司人缘都特别好，然后他真的很勤奋，他已经尽了200%努力去完成你给的工作，但就是做不出来。

那这个人一定要最先fire，为什么?因为大家都喜欢这种人，他的人缘特别好，然后他在公司呆的时间越长。他和大家的关系就越好，然后他被fire的那一天，同样他对公司的影响也就越大。

换一个人可能也未必行，怎么在最短时间内判断一个人行不行?(下面提问)换一个人做，你看一下能不能顶住，很快你会有个评估。这个其实是个特别好的问题，因为一般来说，hire人时我会比较倾向一个功能组上要有竞争。

因为有些时候是这样你知道吗?你去问他的时候，你说这个东西为什么你要做这么久?他可能做了五天或者十天，然后你说不对，你花两天就可以做出来。然后突然他就给你来这么一句：这正是你做老板的原因啊，你两天就能搞定所以你是老板啊，但是我不行啊。所以就是你发现这种问题就是没有答案对吧。

所以你尽可能在一个功能组放两个人，这是很重要的，就是一个功能组放两个人的话，那前面那些废话都没了，因为会有比较。大家明眼人一眼就能看出来，a要一个月，b只要五天。当然对小公司来说，这种做法可能比较奢侈没办法，但我的建议是：只要有一线生机，一个功能组一定要放两个人，就是一定要有竞争。

另外还有件事情是这样，就是当一个人落后时所有人都会帮你，但公司规则是硬的，如果我连着帮你三个月，你的水平还是低于行业平均水准，那对不起你必须要走，一定要停掉继续帮他。

最后一个问题是fire人最重要的是什么?第一要很透明。公司最怕的是，这个人收拾收拾东西走了，你看着吧这就出事了，因为随便怎么说都行，所以任何人走都是很透明地说为什么，然后多久前有了这个问题，甚至帮他的时候经过些什么，然后实在不行走，那大家也都看到了，这个特别特别重要。

核心点就是：一定人走了为什么走，一定要每个人都清清楚楚。因为如果你公司就只有20个人，那就是有20%的人走了。事实上你经常会遇到的问题是这样的，一个人工作不好然后你要开他，但对方和你说：能不能给大家说是因为我私人原因走的。但我的建议是：一定不要有藏着掩着的东西，是什么原因就是什么原因。

第二，你要很真诚。你怎么想你就怎么说，这也真的没办法，你低于我们平均业内水平。其它各种说法都没有意义，是怎么样就是什么样。

第三个就是fire人要快。我们曾经遇到过这样的事，就是你很明确知道这个人肯定不行，所有人都知道他不行，但现在这件事没人做，然后你要招这个人要很长时间，然后你就说那好吧，让他继续做，我慢慢找人。

问题是这样：他知道他一定会走走，所以他不会好好干活;第二个他就坐在那里，每天说说这个说说那个，然后公司就乱了你知道吗?所以如果有个人你明确知道他是要走的，哪怕你不管它把这个工作扔在那里都没事，但这个人，你要立马让他走。所以firefast这一点我是绝对认同的，但是你说你要hirefast我可能不这样认为。

然后最后一点，不要太小气，很多时候被fire很不爽，我fire你我给你n+2好了，你会发现说几乎90%的事情就没有了。所以如果你的钱允许的话，我觉得大度点会比较好，这个其实是口碑的重要性。

股权进入退出协议书模板简短篇十

乙方：郑州________有限公司。

鉴于：

________年________月________日乙方经甲方同意以郑政东出________号宗地土地使用权作价________元出资入股甲方，出资期限为________年。在________年________月至________年________月期间，由于郑东新区管委会出台新政策，不允许土地使用权人转让土地使用权。以及用会议纪要的形式，限制乙方转让土地使用权，变更土地用途等事项。因此，乙方取得的郑政东出________号宗地一直未能过户至甲方名下。________年________月________日，经甲方股东大会决议，收回并注销签发给乙方的股权证，同时减少没有落实到位的`________注册资本数额。

现甲乙双方根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国合同法》的规定，经协商一致，就乙方退股事宜，达成如下协议：

一、乙方自愿退出在甲方出资的所有股份。

二、因政府政策原因致使乙方退股，双方都没有违约行为，故双方都不承担任何违约责任。

三、乙方入股甲方期间，双方没有产生过任何收益分配事项，也未给对方造成任何损失，因此，甲乙双方均承诺彼此之间不存在任何利益纠纷。

四、本协议一式四份，双方各持两份。

五、本协议经甲乙双方共同签字后生效。

六、未尽事宜协商解决。

甲方：河南________有限公司。

乙方：郑州________有限公司。

法定代表人：____年____月____日。

法定代表人：____年____月____日。

股权进入退出协议书模板简短篇十一

甲方：_______________。

乙方：______________。

本人,身份证号：_______________,持有有限公司股份,(出资证明书编号：_______________),现自愿转让以上全部股份,并已与受让方签订了股权转让协议,故此,本人郑重承诺：

一、本人自愿转让持有的发有限公司全部股权。

二、股权转让后,本人不再是开发有限公司的'股东,不再参与、干涉公司任何事务,公司以后的负债、分红等一切经营行为与本人无关,本人对公司的经营行为不承担任何责任,不发表任何意见,从此与公司无任何关系。

承诺人：_______________。

承诺日期：_______________