年度绩效奖金方案范本(模板12篇)

所谓方案，就是为了达成特定的目标，而设计出来的一个详细的步骤和计划。方案的完美与否需要结合实际情况进行判断，理论的美好与实践的可行性要相结合。方案是解决问题或达到某种目标的具体规划和安排。一个好的方案可以提高工作效率和质量。在制定方案时，要考虑各种因素和可能的变数。方案必须与实际情况相符，具有可操作性和可持续性。有效的方案可以避免浪费时间和资源。制定方案需要深入调研和分析，充分了解问题的本质。有时候，一个简单而明晰的方案可能比复杂的方案更加有效。方案应该考虑各种利弊，并权衡不同的选择。方案的实施需要明确的时间表和责任分工。在制定方案时，要考虑到可能的风险和挑战。按照实际情况和目标要求，制定一个明确的方案目标。在制定方案之前，需要充分了解相关的背景资料和统计数据。在制定方案时，可以借鉴成功的经验和先进的技术。我们特意选取了一些优秀的方案作为范本，供大家学习借鉴。

年度绩效奖金方案范本篇一

根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔20xx〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。

认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。

普查中心全体干部。

成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。

领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。

绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户;奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

分别由领导干部与全体干部职工对干部职工进行评议和民主测评。领导干部测评分值比例为70%，全体干部职工测评评分值比例为30%，测评结果为两项得分相加。设立100分，其中职业道德15分、出勤情况30分，工作能力15分、工作实绩30分，廉洁情况10分。

（一）考核方法要注重实效，采取简便宜行，易于操作，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，单项与综合相结合，考核要充分听取本人，其他职工以及相关人员的意见，其他人员及相关人员测评等方法进行。

（二）考核分为日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核随时进行，年度考核在年末进行，聘期考核在聘期结束前考核。日常考核是年度考核的基础，以年度考核为主，考核结果是聘期考核的重要依据。

（三）年度考核的基本程序。

1、考核准备。考核前夕，我局将确定专人负责、考核小组安排具体考核工作，被考核对象按要求撰写书面述职报告，并对照考核内容自查。

2、公开述职。所有考核人员作本人半年或年度工作总结汇报，由分管领导核定，初步提出被考核人员履行岗位职责的等次。

3、民主测评。在听取考核对象述职汇报的基础上，统一对全体考核对象以表格的形式进行民主测评，测评表的发放、收缴、统计和汇总由考核领导小组负责。

4、调查核实。由考核组负责，按照本人述职情况，对考核对象工作完成情况进行核实，并评分。

5、领导评议。由我局领导班子对干部职工进行评议打分。

6、统计汇总。由考核组成员根据逐项考核结果，综合考核得分，汇总结果。

7、通报考核结果。

1、有下列情形之一者，本年不得享受绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职；

（3）本年无故旷工累计达20个工作日以上（含）的；

（4）被解除聘用合同的；

（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、对年度或半年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除同期奖励性绩效工资的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

5、对因工作严重失职或渎职，对违反法律、法规，且被公安、司法机关处理的，扣除同期绩效工资的50%。

6、造成重大安全责任事故的，扣发同期绩效工资。

7、借调出的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员绩效工资的平均数发放。

8、经单位批准长期病休的按同职级人员绩效工资的平均数发放。

9、病假人员按相关文件精神执行。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员并在局单位公示栏公示，有异议的可在7个工作日内提出复核。

（一）考核领导小组要切实履行职责，按照规定的办法实施考核。

（二）不准拉帮结派，严禁不利于团结的行为。

（三）不准弄虚作假，谎报、瞒报考核数据和工作情况。

（四）本方案由局绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

（五）本方案从20xx年1月1日起实施。

年度绩效奖金方案范本篇二

年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。

年度考绩分为四等：

90分以上为特等；

80至89分为甲等；

76至79分为乙等；

70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

1、员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；

分未予撤销者；

（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（6）人数限制：

特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的'单位。

（1）旷工1日者：扣2分；

（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；

得l等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）。

1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；

2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

年度绩效奖金方案范本篇三

为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;。

2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下：

1、分类：

c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)。

年度绩效奖金方案范本篇四

为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合我院实际，制定本实施方案。

坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。

按照规定，我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(20xx年9月30日前已达到退休年龄的人员除外)，从20xx年10月1日起实施绩效工资。

(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

(二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

(三)绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。

(一)基础性绩效工资占绩效工资总量的'70％（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％，根据我院绩效工资考核结果发放。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。

(三)本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后，在本单位公开，报卫生局批准后执行。

（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。

（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资顺利实施。

年度绩效奖金方案范本篇五

为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;。

2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下：

分类：

c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)。

年度绩效奖金方案范本篇六

为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20xx】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下：

从20xx年1月1日起执行。

新集镇事业单位全体在编正式工作人员。

（一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。

（二）坚持效率与公平并重的原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。

（三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。

个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。

（一）加强组织领导。成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。

（二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。

（三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。

年度绩效奖金方案范本篇七

为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学（60分）。

上课（10分）。

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用品。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

备课（25分）。

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

作业的布置与批阅（25分）。

凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

教研活动（10分）。

为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要准时参与本组教研活动。

2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

6.教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

业绩奖励分派：

教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

8、音、体、美教师的业绩奖励：

音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.

体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.

美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.

9、其他奖：

学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的'30%），奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

1、不参与绩效工资分派的对象。

故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象。

每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

年度绩效奖金方案范本篇八

根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。

坚持公平、公开、实事求是的原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。

个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。

（一）个人系数计算。

个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。

（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定。

将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。

（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算。

个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。

年度绩效奖金方案范本篇九

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本方案。

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

1、月度考核。

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核。

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数。

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

（一）、组织考核。

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

（二）、绩效反馈面谈。

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

年度绩效奖金方案范本篇十

为进一步推进优质护理服务示范工程，激发及提高护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，进一步提高各项护理质量，在原有绩效考核方案的基础，征求各方的意见完善对各级护理人员的护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定，建立一套目标清晰、责任明确、注重绩效、奖惩分明的.绩效考核机制，积极调动、晋升、奖金调整等管理手段，提高护理人员的工作能力和技能，保证护理人员以最佳的状态为病人服务。具体实施方案如下：

朱xx、李xx、陈xx、陈xx、朱xx。

(一)考评对象：全科护士。

(二)考核内容：护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度。

(三)考评方法：每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分，正副护士长、新入科护士取全科人员平均分，患者满意度按术后访视满意度情况或其它满意度调查(受表扬每次加2分，患者满意每次扣2分)，工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分，工作量按当月手术时数除3为得分值，正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分，较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分，复苏室护士超时除3为工作量另加分。

(四)考评周期：每月考核1次。

(五)考核结果：

(1)奖金构成：护理风险奖。

(2)比例：100%。

(3)绩效考核分：按护士绩效考核表内容由护长进行打分。

(4)最后绩效奖金=个人考核分×(护理风险奖/全科护士考核分)。

年度绩效奖金方案范本篇十一

根据陕西分公司要求，为促进我司各项经营管理活动持续、稳定、健康、有效地发展，结合我司2011年度考核目标和管理办法，特制定本暂行办法。

一、绩效奖金管理考核原则

绩效奖金与中心支公司绩效、所在业务部门绩效、员工个人绩效表现和工作业绩挂钩考核，确定员工绩效奖金。

二、绩效奖金组成及发放形式

绩效奖金根据当月保费收入的2%核定绩效奖金总额，按不同人员序列实行月度奖金、年度奖金。

1、     月度奖金

销售序列人员按业务规模、各险种销售奖金计提比例、当月个人保费收入完成情况，业务渠道及业务成本等考核挂钩计算月度奖金。

非销售序列人员奖金由岗位绩效奖金和销售绩效奖金组成。岗位绩效奖金根据岗位价值不同在制定标准范围内考核发放；销售绩效奖金按个人完成保费收入相对应的'销售费用计提发放。

2、年度奖金

年度奖金根据中心支公司全年经营状况和相关规定及办法报分公司审核后统一发放。

三、月度奖金考核指标和原则

1、销售序列人员绩效奖金根据业务规模、业务增速、业务结构、业务成本（公司投入和赔付率）指标，按个人保费收入相对应的销售费用比例计提发放。

2、非销售序列人员岗位绩效奖金按下列标准确定，并与个人工作质量、工作量、工作态度、工作差错、投诉等5项指标挂钩考核，每项指标各占20%，月初召开司务会进行集中公开考评，未达标或不合格者扣发相应奖金。

销售绩效奖金按个人完成保费收入相对应的销售费用比例计提发放；

5、每月缺勤包括病假、事假、探亲假、婚假、产假2天（含2天）以内的扣月奖20%，缺勤超过5天不计发月奖；迟到早退一次扣发月奖20元。

四、每月10日前由财务部将绩效奖金分配表报分公司人力资源部审核后统一发放。

五、中心支公司效益优良及获上级特别奖励的，由中心支公司总经理室根据分公司相关奖励政策和中心支公司规定研究决定后统一发放。

六、如遇特殊情况或分公司政策调整，本办法也将作适当调整。

七、本办法由财务部解释。

八、本办法自二o一二年一月一日起执行。

安康中心支公司

年月日。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效奖金考核办法方案。

年度绩效奖金方案范本篇十二

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本方案。

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分；b级80-89分；c级70-79分；d级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

1、公平、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。