2023年企业绩效考核制度方案 企业绩效考核制度(模板15篇)

无论是在个人生活中还是在组织管理中，方案都是一种重要的工具和方法，可以帮助我们更好地应对各种挑战和问题，实现个人和组织的发展目标。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业绩效考核制度方案篇一

工程技术管理人员是工程建设领域企事业单位中的中坚力量，所以对于工程技术管理人员切身利益相关的考核体系也应该给予充分的重视，在绩效考核制度的应用方面，要加强基层人员对于绩效考核的理念理解、对绩效考核方式给予重视和公平、对绩效考核的成绩也要正确看待，将绩效考核制度的效用最大化。

一、绩效考核制度的概念

绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。

二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则

在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。

1、业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。

2、团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。

3、区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。

4、考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。

三、工程技术管理人员的具体评价标准应用

工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。

1、反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。

2、工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。

3、人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。

四、结语

工程管理技术人员在从事工程建设领域企事业单位中占有十分重要的地位，所以合理科学的绩效考核制度对于单位来说尤其重要，要对此引起高度重视，对绩效考核制度的制定原则和合理的应用有一定的了解，才能更好地实现管理上的高效率发展。

企业绩效考核制度方案篇二

企业为了规范员工的行为，激发员工的工作积极性，进而提升企业的竞争力，打到实现企业战略目标的目的，企业都会制定与本企业相符的。

企业绩效考核制度包括：化工企业、制造型企业、服务型企业绩效考核制度;还包括服装企业、房地产、酒店。

制定企业绩效考核制度的流程包括：绩效考核目标、绩效考核周期、绩效考核方式、绩效考核原则、绩效考核结果的运用、绩效考核反馈。

一、绩效考核目的

1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现;

2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;

3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平;

5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

二、绩效考核原则

1.以提高员工绩效为导向;

2.定性考核与定量考核相结合;

3.360度全方位考核;

4.公平、公正、公开原则。

三、绩效考核周期

四、绩效考核指标的设立

2.考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报部门负责人批准后方可生效。

五、年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

1.职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为"优秀"及以上的.员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

年度考核连续两年为"合格"的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直到待岗处理;连续两年考核为"差"、连续三年考核结果为"合格"的员工将被待岗处理。

2.工资等级升降

绩效考核连续三个月为"优秀"及以上、目标实现度、忠诚度、职业化达到要求水准的员工可主动申请，报直属上司、部门负责人和行政人事部，经审批通过后予以调整工资等级。绩效考核连续三个月为"差"的员工，由直属上司提议是否给予降薪处理或辞退。

3.培训

针对成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为"优秀"及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为"合格"的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

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企业绩效考核制度方案篇三

第一条 月度考核对象为各级部门部长(正副职)、部门一般职员、操作工人。

调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。

第二条 月度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

表4 部门部长考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

任务绩效关键业绩指标70%直接上级

月度工作计划(重要任务)

管理绩效部门人员管理情况30%

部门管理费用预算和成本控制

表5 一般职员考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

任务绩效关键业绩指标完成情况80%直接上级

月度工作计划(重要任务)

态度20%

操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。

月度考核流程包括以下几个步骤：

人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。

1. 在月初五日以内(遇节假日、双休日顺延)，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标(参见《任务绩效指标》)中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划(任务)相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。

月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。

直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级评分表》。

事业部内部人事管-理-员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。

公司部门部长的考核结果由总经理质询、审批;公司部门一般职员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批;

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第(二)部分。

部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第(三)部分。

月度结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬设计方案》。

企业绩效考核办法：

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。

第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。

第五条

员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条

每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条

在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条

根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1） 每月最后一个星期，人力资源管理部门将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。

（2）

员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将《员工月度考核表》报送直接主管处。

（3） 直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于4日前交综合管理部。

（4） 综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月6日前汇总报总经理核批。

（5）

综合管理部将经总经理核批的考核结果于7日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6） 每月的考核结果在最近的.一次总经理办公会上予以通报。

第十一条

员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的主管副总审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80 1]*岗位工资

第十三条

如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条

员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。

第十七条

公司人力资源管理部门于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人力资源管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、 一个考核年度内,

3、

每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归综合管理部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效，原颁布的绩效考核规定同时废止。

企业绩效考核制度方案篇四

一、 绩效考核的基本原则

1、公开、公平、公正原则；

2、德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主原则；

3、定性和定量相结合原则

二、绩效考核的基本内容

绩效考核以公司员工履行岗位职责的情况为基础，综合评定德、能、勤、绩、廉等方面表现，重点考核以下情况。

1、围绕公司信贷业务为中心，完成相关工作情况；

2、本职岗位目标任务、重点难点工作完成情况；

3、自身勤、廉情况；

4、服务对象投诉、合体员工测评情况。

各部室根据工作职责和岗位目标责任制的要求，结合当年信贷业务为中心和重点工作，科学合理地细化考评内容，建立符合本公司信贷业特点、分类分层次的量化考评办法。

三、 考核方法与程序

1、成立绩效考核小组。绩效考核小组由公司领导、综合部行政人员等等组成，在公司总裁办领导下开展工作。

2、制定本公司绩效考核具体实施方案，并报公司总裁办审核同意后实施。

3、建立工作实绩月、季度台帐。综合部行政人员将履行岗位职责及主要工作完成情况如实填写在《绩效情况登记表》上，由公司绩效考核小组审定后综合部负责绩效考核成员负责备案。

半年初评。每半年由公司绩效考核小组组织全体工作人员进行述职，根据个人绩效情况，确定半年绩效考评结果等次。

年终总评。结合年度考核及领导班子年度考核进行。由考评小组提出绩效考评等次意见，交公司总裁办审定后报综合部备案。

4、公示。对拟确定为优秀等次的`考核对象进行公示。公示结束后履行报批手续。

5、确定考核对象等次，将考核结果通知本人。

四、 考核等次的确定

公司员工绩效考核总分100分，由四部分组成。

1、岗位目标任务、重点难点工作完成情况占50分；

2、领导评估情况占20分；

3、全体员工测评情况占20分；

4、平时督查抽查情况占10分。

考核结果分为优秀（90分以上）、良（89－70分）、一般（69－60分）、差（60分以下）四个等次。

员工绩效考核被评为“优秀”等次的人员数不超过本公司参评人数的20％。

五、 建立绩效考核奖惩制度

1、绩效考核奖励标准公司员工考核办法执行。

2、绩效考核被定为“一般”等次的员工，下年度不得作为各级各类评比表彰的推荐人选。绩效考核当年被定为“差”等次的，扣发当年年终一次性奖金的90%，并对其岗位（职务）作相应调整，实行离岗培训。

3、绩效考核的结果是公司员工年度考核和评定等次的重要依据。年度考核“优秀”等次人员，应从绩效考核“优秀”等次人员中产生。绩效考核被确定为“差”等次的人员，年度考核原则上定为“不称职”、“不合格”等次。

企业绩效考核制度方案篇五

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的'能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

企业绩效考核制度方案篇六

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。

2、适用范围

适用于本服装厂全体员工。

3、职责

3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

3.2财务部负责奖惩的实施。

4、文件内容

4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

4.2奖励细则

4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促进奖(此奖项针对部门及个人)：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

4.3评比办法：

4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元;连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

4.5处罚细则

4.5.1公司员工，所有a类处罚均为记大过一次

4.5.2b类处罚均为记小过一次

4.5.3c类处罚均为记警告一次

4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级

4.5.6员工记大过两次，降级一级

4.5.7全年无任何处罚，晋级一级

4.5.8员工全年累积事假不得超过5天

4.5.9员工全年累积病假不得超过8天(市级以上医院证明)

4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理

4.5.11确有特殊情况另行处理

4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

a类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

b类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。

c类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。

d类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。