管理层培训方案简短(汇总16篇)

一个好的方案应该能够充分发挥我们的优势和特长，以最大程度地实现我们的目标。制定方案需要精确界定各个阶段的时间节点，以便进行监控和调整。方案的可行性和成功与否需要综合考虑多个方面的因素。

管理层培训方案简短篇一

作为一家大型企业的领导人，集团管理层在日常工作中需要不断提升自己的管理能力和领导力，以适应复杂多变的市场环境和经济形势。为此，我在公司组织的一次管理层培训中，深刻领悟到了很多关于团队管理、人际交往和自我思考的重要原则和方法，这些会使我的工作更加有效和高效。以下是我对这次培训的心得体会。

一、懂得推动团队向前发展。

一个团队的成功与否很大程度上取决于领导人的领导能力。这次讲座中，我学习到了如何推动团队向前发展的方法。首先，一个好的领导者应该鼓励团队成员间的良好互动，并让每个成员都感到受到尊重和重视。其次，领导者应该寻求团队成员的意见并听取他们的建议，从而让团队成员在与领导者的协作中更加投入。

二、塑造良好人际关系。

在人际交往中，我们不仅仅要表达自己的意见，还需要理解别人的观点。这次培训中，我学到了如何塑造良好人际关系的方法。首先，我们需要建立信任并积极倾听别人的话语。其次，我们需要有效的表达自己的想法并充分了解别人的观点。一旦理解到别人的观点，我们就能够更好的与别人相处并塑造良好的人际关系。

三、思考自我价值。

在职场当中，我们不仅需要学习如何管理团队和与人交往，还需要学会思考自我价值。这次培训中，我学到了自我思考的方法。首先，我们需要对自己有深入的了解，包括优点和不足。其次，我们需要明确自己的目标和目标的实现路径。最后，我们需要保持积极向上的心态，以克服遇到的困难和挫折。

四、增加自我认知。

在这次培训中，我也意识到了自我认知的重要性。我们需要通过不断反思，来了解自我。如果我们能够更深入了解自己的优点和不足，我们可以更好的进行日常工作。同时，我们也可以更加清晰自己的职业定位，并进而制定更加明确的职业规划。

五、持之以恒。

此次培训过程是一次对自己的一次考验，也是一次成长的历程。但是，这并不是终点，我们需要持之以恒的不断提升自己的管理能力和领导力。我们需要将知识转化为行动，将培训中的思想融入到日常管理中去。坚持不懈的努力，才能更加准确的把握职场发展的机遇，实现自我价值的最大化。

总之，这次的集团管理层培训，让我收获颇丰。我深刻体会到了管理层所需要具备的能力和素质，认识到了自己的不足，并学到了提升自我的方法和思路，希望这次的心得体会能给我的同事和职场新人一些启示，让我们更好地在职场中蓄势前行。

管理层培训方案简短篇二

９月５日至９日，组织部、人事局在市委党校举办了桐乡市第四期科（股）级干部培训班。有机会此班培训，我认真听了各位老师的生动讲课，进一步明确了我市的市情，对国防知识有了进一步的了解，增加了人防知识及预防各类职务犯罪的知识，对科长及其职责和任务有了更进一步的了解和明确。各位老师情深意长、简明扼要的讲课对我们很有教育和启发意义。

通过此次的培训学习，我在业务和思想等方面得到了新的提高，感到培训很有意义，将此次培训的一些体会总结如下：

学习和培训，我更加深刻地领会到，社会的发展，时代的进步日趋快速。要求我们不断学习，不断进步。只有不断更新知识，不断完善自我，才能更好地做好本职工作，新的时代对我们提出了新的、更高的要求。一方面要为自己定好位，做好承上启下的工作，进一步发挥纽带作用。另一方面要从大局出发，根据本单位的实际情况，拓宽思路，多出点子，想好办法，当好参谋助手，为领导决策提供依据。这就要求我们的思维、知识要符合时代的要求，要符合人民的需要。我们必须不断地通过学习或培训等各种方法来提高自己。才能更好地完成各项工作任务，才能提高工作质量和效率。

通过此次学习培训，对自己的职责和任务有了更进一步的认识。作为政府的公务人员，必须不断提高自己的综合素质和业务能力，从自己做起，从现在做起。通过学习培训进一步坚定了实践“三个代表”重要思想的信念，明确了科长的职责和任务，开阔了视野，拓展了思路，增强了做好工作的信心和决心。在培训学习中，我们也学到了不少领导艺术和工作方法，作为单位的中层，要更好地传达领导的工作意图，更好地反映基层的建议和意见。也到处理好不同领导的不同方法和艺术，通过将尝到的方法与工作实践进行有机的结合，进一步提高我们的素质和业务。

能否做好工作，不仅仅是自己的问题，也是对人民负责的问题，只有努力地工作，扎扎实实地工作，才能把党和人民交给我们的任务完成好。只有精通业务，才能认真履行好职责，才能发挥中层的作用。当前世界的瞬息万变，科技的突飞猛进，要求我们更好地掌握各类知识，提高做好本职工作的本领。才能不被时代所淘汰。所以我们要一如既往地学习，丰富自己的知识，增强自己的本领，努力成为本职岗位的行家能手。

以上只是我此次培训学习的一点粗浅的体会和认识。下一步更重要的是，在以后的学习和工作中要对自己高标准，严要求，立足本职，脚踏实地，进一步解放思想，开拓创新，充分发挥自身的能动作用，把工作做得更好，让群众更满意。自觉做到政治上、思想上、行动上与党中央保持高度一致，与上级机关和领导保持一致。

管理层培训方案简短篇三

公司为提高我们管理层的管理水平及拓宽我们的视野，花了大量的人力物力对我们进行了又方向性的培训。在此感谢人力资源部及公司。

本月培训有四堂课，第一堂课是工作教导，讲师是杨为力。课堂中最深刻的是杨老师给我们做了一个折纸游戏，通过一个折纸游戏把整堂课的内容包括进去，让我们直观的了解对员工培训要做些什么，我们自己在平时培训和教导员工中有哪些不足之处。过培训我知道如何正确的培训和教导员工，让员工正确理解和接受我们公司的制度和生产知识。让员工已最快的速度接受良好的培训为公司创造更大的利润。

第二堂课为彭声凯老师用影视教学教我们共好理念，松鼠精神，海狸方式和野雁天赋，现在企业之中的竞争非常惨烈，只有我们有着共同的目标和信仰，像华为公司一样有狼的精神，才能是企业生存下去，并使企业有很好的发展。

第三堂课是祝根健老师的沟通技巧，其中了解到了沟通的要素和造成沟通阻碍原因，懂得了沟通的四大技巧。只有沟通才能了解员工想什么，才能了解上司想什么，才能更好的融入公司，才能个更好的解决工作上出现的问题，才能从根本上解决员工流失的问题。良好的沟通能使我们成为一个强大的团体，是公司更有战斗力，才能更好的生存及发展。

第四堂课是孙刚老师讲的激励方法，他用一个个寓言故事教会我们很多大道理，让我们了解到何为激励方法，针对各人所需要不同给予不一样的激励。激励可以提高员工的士气，用正确的方法激励员工起到事半功倍的效果，使我们的团队有着最强的战斗力。使我们能凝聚在一起为公司创造最大的利益。

经过培训我知道自己有很多的不足之处，也了解公司对我们的重视，我会把所学的运用到工作上去，为公司做出自己的贡献。再次谢谢人力资源部和各位讲师对我们培训付出的努力。

管理层培训方案简短篇四

培训通常可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性，以下是由小编为为大家推荐的管理层培训总结，希望大家能够喜欢。

周六参加了公司为管理层人员特请的专家做的培训，整整一天下来，收获颇多，学到了很多新的知识以及理论，这里面我将把个人的一些感触拿出来与大家一起分享。

这场培训的核心内容是：组织领导力;个人领导力突破一点，组织业绩达成突破一面。

很多时候，我们会发现，公司的管理层或者更高层每天都处在十分忙碌的状态，反而是下面的员工悠哉游哉，无所事事。这是因为，很多员工经常会提一些工作当中遇到的问题，把种种问题丢给自己的上级领导去解决。时间长了，这样的员工因为长期不动脑子，逐渐丧失解决问题的能力从而变成简单的执行者，没有创造力，没有激情，成为按部就班的提线木偶。真正意义上的员工是善于发现问题并能够妥善解决问题的人，他们也会提问，但是往往针对问题已经准备好相应的解决方案，提问的目的是请领导者以更高层角度拿出定夺和更为妥善的解决方案。领导层与管理层需要的是给你出选择题的员工而不是只能给你出问答题的员工。

4、凝聚力：具有人格魅力，以此号召和感染身边的团队成员，大公无私，先人后己。

惩罚制度是管理手段中最切实可行的方法之一。举例：阿里巴巴创始人马云在最初创业时有18位追随者，业界戏言18罗汉。其中对马云帮助和影响最大的已经是阿里巴巴的副总。马云对公司管理层开会迟到的现象非常深恶痛疾，于是宣布，今后迟到者将罚款100元作为惩罚。然而，开会迟到现象还是屡屡发生。后来马云宣布开会迟到者迟到多少时间就将罚站多少时间。公布后的全体管理层会议上，这位追随马云多年的副总迟到11分钟，马云对其进行惩罚：罚站11分钟。至此，阿里巴巴全公司上下几千人，开会迟到现象几乎绝迹。

中国人和西方人很大程度上存在差异.中国菜谱教人烹饪会写到：盐少许，酱油一汤勺。国外的菜谱会写到：盐50克，橄榄油35盎司。那么“盐少许”的少许是什么概念?多少算少许?一汤勺是多大的汤勺?这完全凭借厨师当天的心情而定了。再举一个例子：我们经常在外面的饭馆就餐，经常发现许多饭馆的卫生间非常脏，气味也非常难闻。但是大家也可能都在麦当劳见过他们的卫生间，永远保持着芬芳的气味和干净的地面、洗手池。那么他们是怎么做到的呢?我们的餐馆的卫生间也是有人打扫的啊?细心的朋友不难发现，在麦当劳餐厅的卫生间的门上经常贴着一张值日表，里面共分13项：地面、洗手池、便池、洗手液、卫生纸等等等等，每一项后面都有具体值日的人在自己值日的时间段签的名字，后面是店长签字。这样的结果就是卫生间永远保持洁净卫生、气味宜人。我们的饭馆多数情况是，老板告诉服务员：每天打扫卫生间啊，弄干净点....而在我们的工作中，在项目运营中，许多事情的推行应该依照准确的数据而定，要靠真实的数据来做支撑。最忌讳“三拍”：拍脑门定项目、拍胸脯做保票、拍屁股走人。这话在我看来是话糙理不糙，值得每一位深思。

倾听多数人的声音，征求少数人的意见，核心人物拍板决策。这里不能遵循少数服从多数的原则，因为真理往往掌握在少数人手里。

通过这次培训，我个人是受益匪浅。不仅是在理论层面上有所提高，同时也在现场和来自不同行业的三百多名精英同学尽可能多的进行了交流，与授课专家进行了互动沟通。在视野和知识面上开拓了更大的空间，同时也结交了一些人脉关系。我相信通过今后的工作，理论结合实践能使我更好的吸收培训中所学到的东西。

公司为提高我们管理层的管理水平及拓宽我们的视野，花了大量的人力物力对我们进行了又方向性的培训。在此感谢人力资源部及公司。

本月培训有四堂课，第一堂课是工作教导，讲师是杨为力。课堂中最深刻的是杨老师给我们做了一个折纸游戏，通过一个折纸游戏把整堂课的内容包括进去，让我们直观的了解对员工培训要做些什么，我们自己在平时培训和教导员工中有哪些不足之处。通过培训我知道如何正确的培训和教导员工，让员工正确理解和接受我们公司的制度和生产知识。让员工已最快的速度接受良好的培训为公司创造更大的利润。

第二堂课为彭声凯老师用影视教学教我们共好理念，松鼠精神，海狸方式和野雁天赋，现在企业之中的竞争非常惨烈，只有我们有着共同的目标和信仰，像华为公司一样有狼的精神，才能是企业生存下去，并使企业有很好的发展。

第三堂课是祝根健老师的沟通技巧，其中了解到了沟通的要素和造成沟通阻碍原因，懂得了沟通的四大技巧。只有沟通才能了解员工想什么，才能了解上司想什么，才能更好的融入公司，才能个更好的解决工作上出现的问题，才能从根本上解决员工流失的问题。良好的沟通能使我们成为一个强大的团体，是公司更有战斗力，才能更好的生存及发展。

第四堂课是孙刚老师讲的激励方法，他用一个个寓言故事教会我们很多大道理，让我们了解到何为激励方法，针对各人所需要不同给予不一样的激励。激励可以提高员工的士气，用正确的方法激励员工起到事半功倍的效果，使我们的团队有着最强的战斗力。使我们能凝聚在一起为公司创造最大的利益。

经过培训我知道自己有很多的不足之处，也了解公司对我们的重视，我会把所学的运用到工作上去，为公司做出自己的贡献。再次谢谢人力资源部和各位讲师对我们培训付出的努力。

管理层培训方案简短篇五

近年来，基层管理层培训越来越受到企业和组织的重视。作为基层管理层的一员，我也有幸参加了一次关于基层管理层培训的学习机会，这次学习给我留下了深刻的印象。以下是我个人的一些心得体会。

第一段：培训前的期待。

在接到培训通知的那一刻，我心中充满了期待。我知道，作为基层管理层，要想在工作中充分发挥作用，提升自己的能力是必不可少的。我希望通过这次培训，能够学到一些在实际工作中能够运用的管理技巧和方法，进一步提升自己的领导能力。

第二段：培训过程中的收获。

培训过程中，我收获了很多。首先，我学到了一些基础的管理知识。在工作中，我经常会面临人力资源、绩效考核、团队合作等方面的问题，通过这次培训，我补充了不少管理方面的知识，使我能够更好地应对这些问题。其次，我也学到了一些实际应用的管理技巧。培训中，讲师不仅给出了理论的讲解，还通过实际案例分析和小组讨论的方式，让我们将所学的知识运用到实际问题中去，这对我们的学习和领悟都起到了很好的推动作用。最后，我通过这次培训，结识了很多来自其他单位的基层管理者，他们不同的工作背景和经验对我产生了很大的启发，丰富了我的管理思路。

第三段：培训后的反思。

培训结束后，我开始反思自己。我发现，在之前的工作中，我常常重视工作执行的细节，忽略了管理的整体性和战略性。通过这次培训，我认识到管理是一个系统的、全局的过程，需要从整体上统筹规划和把握，而不仅仅关注细节。我也意识到，作为一个管理者，要想取得良好的业绩，需要培养合作精神和团队意识，而不能孤军奋战。

第四段：培训带来的变化。

这次培训给我带来了很多变化。首先，我在团队中的角色发生了一些变化。以前，我更多地充当着“执行者”的角色，现在我开始更多地扮演“领导者”的角色，与团队成员一起制定目标，协调工作，推动进展。其次，我也注意到，通过合理的沟通和协调，我能更好地提高团队的凝聚力和执行力，使工作效率得到了明显提高。最后，我开始更加注重自我学习和提升，不断研究和探索新的管理理念和方法，不断调整和完善自己的管理风格。

第五段：总结和展望。

通过这次基层管理层培训，我收获了很多，并且在实际工作中取得了积极的变化。我认识到，管理是一门学问，需要不断学习和实践才能不断提高。未来，我将继续努力，在工作中不断改善自己的管理能力，为团队的发展和组织的目标不断做出更大的贡献。同时，我也希望能够有更多的机会参加相关的培训和学习活动，不断提升自己，为组织的发展贡献自己的力量。

管理层培训方案简短篇六

根据公司未来三年的发展战略目标及公司人力资源规划，公司于本年度提出管理层及储备干部培养计划。为了更好的实施对对管理层及储备干部的培养，提升员工自我发展空间和平台，特制作本方案。

旨在通过一段时间的培养，为公司储备一批认同企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司的高绩效的管理人才。

基层管理人员、基层和中层储备干部、中层管理人员。

1、以《做最好的中层》一书为教材，通过对本书的学习，使学员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越;并最终应用于实际工作中，提高学员的实际工作能力及管理能力。

2、中层管理人员在《做最好的中层》一书学习的基础上进行必要的领导力提升训练。

3、基层储备干部应加强基础性知识的培训。

4、《做最好的中层》一书的学习阶段

1) 由管理人员自学教材，举行培训会，分组、分章节自拟ppt，向其他管理人员讲解教材内容。

2) 每月进行一个单元的记忆内容考试，满分100分，80分及格，不及格者将负激励100元。

1) 管理人员应主动将教材内容应用于工作实践，指导部门工作。

2) 每月进行学习会，以演讲的形式分享实施应用情况，并进行自我分析，制定下一步提升计划及实施步骤。

本方案各项培训内容的设置旨在让各级人员竖立良好的心态、明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求，提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一，因此要求：

1、 所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各项培训;

3、 考试是督促学员自学很好效的'方法，也是查检对所学掌握程度的重要方法之一。人力资源部将对培训内容组织定期的考试，并有一定的奖罚措施;并要求所有驻济南学员必须参加，因出差不能参加者应向培训专员说明，并于返回参加补考。

7、 每月由培训专员向学员本人及其主管了解学员日常学习、工作及思想动态情况，作出学员动态分析及评估报告，提报人力资源部部长及总经理办公会，力图解决学习过程中实际问题。

管理层培训方案简短篇七

实习的时候我去了一家酒店里当客房服务员，时间不是很久，仅仅是两个月的时间，但在这两个月里我感受到了生活里的酸甜苦辣，步入社会开始工作，远比在学校里学习要难的多，不论是客人还是领导，对你的要求都的非常高的，做的不好就是不行，没有什么别的解释，也不需要解释，我能做的就是对他们指出来的不足之处进行反复的练习，不断的练习，直到把这些不足弥补回来。工作总是辛苦的，很多时候我都想要找人倾诉，但又不知道和谁去说，也有很多次想要辞职，但是想起父母还在努力的工作，他们从来没有在我的面前有过不想上班的想法，从小便教导我，让我学会坚强，事情不可能什么都如我所愿那般发展，所以每当这个时候我都会捏紧拳头继续投入工作之中，用更多的工作来麻痹自己。

酒店客服，这份工作并不算轻松。每天的工作就是负责收拾退房客人的房间，一般酒店都是在下午一点之完成退房，而在下午四点之前，是不予居住的。我要做的就是在这三个小时里把房间里的床单、被褥都拆下来，换上一套新的，还有鞋子也要重新摆放收拾，如果是用的一次性的那种纸鞋子，那么就需要重新准备好鞋子，根绝居住的房间进行更换，单人间放一到两双鞋子，双人间放三到四双，多出来的鞋子是作为备用的。房间里的杯子是要洗三遍以上的，我从不敢偷懒，我之前听过一个故事，是说一个留学生在日本打工，那边要求餐具洗七遍，但是他却偷懒了，被店家知道后，直接开除了他，还因为这件事，整个城市的餐厅都不愿意收他做事，他也因此不得不换一个城市。虽然这个故事有一定的虚构成分，但是我一直都是把这个故事的结局当做是警告，每次洗杯子我都是清洗的非常干净，洗三遍以上。并且把杯子烘干，不留下水渍。

铺被子是一个体力活，也是一个技术活，要把杯子铺的工整，不留一丝印痕。就像是一面白墙一般平整，垂下来的边角也得弄的整齐，不能有皱痕。基本上一整套客房整理下来，需要半个小时左右，而我需要处理好五间房的卫生。所以在下午一点到四点这段时间里，是非常忙碌的，但我也因此而得到了很好的锻炼。回想起在家的时候，母亲也这样给我叠被子，整理房间，每天如此，从不改变。我又怎能才做几天就觉得苦，觉得累呢?我已经不再是温室里的花朵，不再是象牙塔里的学生了，步入社会，我已经成长了。

管理层培训方案简短篇八

9月5日至9日，组织部、人事局在市委党校举办了桐乡市第四期科（股）级干部培训班。有机会此班培训，我认真听了各位老师的生动讲课，进一步明确了我市的市情，对国防知识有了进一步的了解，增加了人防知识及预防各类职务犯罪的知识，对科长及其职责和任务有了更进一步的了解和明确。各位老师情深意长、简明扼要的讲课对我们很有教育和启发意义。

通过此次的培训学习，我在业务和思想等方面得到了新的提高，感到培训很有意义，将此次培训的一些体会总结如下：

一、更新了理念，优化了思维，完善了知识结构。

学习和培训，我更加深刻地领会到，社会的发展，时代的进步日趋快速。要求我们不断学习，不断进步。只有不断更新知识，不断完善自我，才能更好地做好本职工作，新的时代对我们提出了新的、更高的要求。一方面要为自己定好位，做好承上启下的工作，进一步发挥纽带作用。另一方面要从大局出发，根据本单位的实际情况，拓宽思路，多出点子，想好办法，当好参谋助手，为领导决策提供依据。这就要求我们的思维、知识要符合时代的要求，要符合人民的需要。我们必须不断地通过学习或培训等各种方法来提高自己。才能更好地完成各项工作任务，才能提高工作质量和效率。

二、自己的综合素质和业务水平有了新提高。

通过此次学习培训，对自己的职责和任务有了更进一步的认识。作为政府的公务人员，必须不断提高自己的综合素质和业务能力，从自己做起，从现在做起。通过学习培训进一步坚定了实践“三个代表”重要思想的信念，明确了科长的职责和任务，开阔了视野，拓展了思路，增强了做好工作的信心和决心。在培训学习中，我们也学到了不少领导艺术和工作方法，作为单位的中层，要更好地传达领导的工作意图，更好地反映基层的建议和意见。也到处理好不同领导的不同方法和艺术，通过将尝到的方法与工作实践进行有机的结合，进一步提高我们的素质和业务。

三、学习科学文化知识和业务知识，提高自己的业务能力，努力提高为人民服务的本领。

能否做好工作，不仅仅是自己的问题，也是对人民负责的问题，只有努力地工作，扎扎实实地工作，才能把党和人民交给我们的任务完成好。只有精通业务，才能认真履行好职责，才能发挥中层的作用。当前世界的瞬息万变，科技的突飞猛进，要求我们更好地掌握各类知识，提高做好本职工作的本领。才能不被时代所淘汰。所以我们要一如既往地学习，丰富自己的知识，增强自己的本领，努力成为本职岗位的行家能手。

以上只是我此次培训学习的一点粗浅的体会和认识。下一步更重要的是，在以后的学习和工作中要对自己高标准，严要求，立足本职，脚踏实地，进一步解放思想，开拓创新，充分发挥自身的能动作用，把工作做得更好，让群众更满意。自觉做到政治上、思想上、行动上与党中央保持高度一致，与上级机关和领导保持一致。

管理层培训方案简短篇九

项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，，为薪资调整，岗位调动，人员管理培训等提供决策依据，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项工作目标及指标的顺利实现。

绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特殊贡献。

岗位职责、工作目标及工作计划、项目规章制度、员工日常的工作表现。

4.1、绩效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底进行，年度考核在次年元月份进行。

4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。

4.5、员工自评，部门领导及分管领导考核坚持实事求是，客观公正的'原则，若评定考核与工作表现，工作过程明显不符或出入较大，则追究考核人的责任，取消考核资格，降低本人绩效系数0.5。

4.6、考核表完成后交由经理审批，转交财务部及办公室备案，以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。

5、考核结果的使用。

5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或奖励。

5.2、经批准年度考核系数用于核定员工的年度奖金或其他。

5.3、项目员工在考核过程中60分为及格，60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话，找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次出现考核不合格者，项目部将辞退或退回公司。

6、本考核办法由办公室负责解释，自下发之日起实行。

管理层培训方案简短篇十

周六参加了公司为管理层人员特请的专家做的培训，整整一天下来，收获颇多，学到了很多新的知识以及理论，这里面我将把个人的一些感触拿出来与大家一起分享。

这场培训的核心内容是：组织领导力;个人领导力突破一点，组织业绩达成突破一面。

一、多数员工是问题的制造者而不是解决问题的人。

很多时候，我们会发现，公司的管理层或者更高层每天都处在十分忙碌的状态，反而是下面的员工悠哉游哉，无所事事。这是因为，很多员工经常会提一些工作当中遇到的问题，把种种问题丢给自己的上级领导去解决。时间长了，这样的员工因为长期不动脑子，逐渐丧失解决问题的能力从而变成简单的执行者，没有创造力，没有激情，成为按部就班的提线木偶。真正意义上的员工是善于发现问题并能够妥善解决问题的人，他们也会提问，但是往往针对问题已经准备好相应的解决方案，提问的目的是请领导者以更高层角度拿出定夺和更为妥善的解决方案。领导层与管理层需要的是给你出选择题的员工而不是只能给你出问答题的员工。

二、领导是艺术，管理是科学。

三、管理方面的四种力：

4、凝聚力：具有人格魅力，以此号召和感染身边的团队成员，大公无私，先人后己。

四、奖励与惩罚并存，平衡掌握。

惩罚制度是管理手段中最切实可行的方法之一。举例：阿里巴巴创始人马云在最初创业时有18位追随者，业界戏言18罗汉。其中对马云帮助和影响最大的已经是阿里巴巴的副总。马云对公司管理层开会迟到的现象非常深恶痛疾，于是宣布，。然而，开会迟到现象还是屡屡发生。后来马云宣布开会迟到者迟到多少时间就将罚站多少时间。公布后的全体管理层会议上，这位追随马云多年的副总迟到11分钟，马云对其进行惩罚：罚站11分钟。至此，阿里巴巴全公司上下几千人，开会迟到现象几乎绝迹。

五、信息要对等，运营靠数据。

中国人和西方人很大程度上存在差异.中国菜谱教人烹饪会写到：盐少许，酱油一汤勺。国外的菜谱会写到：盐50克，橄榄油35盎司。那么“盐少许”的少许是什么概念?多少算少许?一汤勺是多大的汤勺?这完全凭借厨师当天的心情而定了。再举一个例子：我们经常在外面的饭馆就餐，经常发现许多饭馆的卫生间非常脏，气味也非常难闻。但是大家也可能都在麦当劳见过他们的卫生间，永远保持着芬芳的气味和干净的地面、洗手池。那么他们是怎么做到的呢?我们的餐馆的卫生间也是有人打扫的啊?细心的朋友不难发现，在麦当劳餐厅的卫生间的门上经常贴着一张值日表，里面共分13项：地面、洗手池、便池、洗手液、卫生纸等等等等，每一项后面都有具体值日的人在自己值日的时间段签的名字，后面是店长签字。这样的结果就是卫生间永远保持洁净卫生、气味宜人。我们的饭馆多数情况是，老板告诉服务员：每天打扫卫生间啊，弄干净点....而在我们的工作中，在项目运营中，许多事情的推行应该依照准确的数据而定，要靠真实的数据来做支撑。最忌讳“三拍”：拍脑门定项目、拍胸脯做保票、拍屁股走人。这话在我看来是话糙理不糙，值得每一位深思。

六、决策。

倾听多数人的声音，征求少数人的意见，核心人物拍板决策。这里不能遵循少数服从多数的原则，因为真理往往掌握在少数人手里。

通过这次培训，我个人是受益匪浅。不仅是在理论层面上有所提高，同时也在现场和来自不同行业的三百多名精英同学尽可能多的进行了交流，与授课专家进行了互动沟通。在视野和知识面上开拓了更大的空间，同时也结交了一些人脉关系。我相信通过今后的工作，理论结合实践能使我更好的吸收培训中所学到的东西。

管理层培训方案简短篇十一

今年12月份，由于公司领导对中层管理的关心与重视。专门请来了上海群峰企业管理咨询有限公司的颜廷君老师和崔翔老师，对公司各部门主要管理人员进行了两次提升中层管理者技能的培训教育。这是一次非常难得的学习机会。主要内容有：认识自我及角色认知、经理人自动自发、价值驱动与目标设立、团队建设、深层次沟通、管理者的角色与任务，领导力提升，授权管理和绩效管理。

首先我们要让员工明白企业是大家的，只有大家努力工作，企业才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大家不努力工作，企业跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在企业里宣传这样一句话：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企业发展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱企业爱工作的心理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强企业凝聚力。在公司里，员工要把企业的财产视为自己的财产一样，要做到爱护公司的一草一木，不浪费公司的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。公司要组织员工学习，鼓励员工不断更新自己的专业知识，提高技术水平，然后进行一些评比活动，对一些优秀员工进行嘉奖，宣传劳动光荣的思想，大力提倡我为企业作贡献的精神，通过这些活动，在员工中树立一种良好的工作作风和奋发向上的精神。同时，企业也要想为员工着想，努力提高员工工资水平，改善工作环境，只有苏氧这个整体上下一心，团结一致，那我们企业肯定会走向繁荣昌盛。

在苏氧这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。因为在公司中各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有每个部门的存在都有它的必要性，而且这些是相辅相成，缺一不可的。在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推脱责任。相信只要各个部门合作愉快，公司肯定会良好的发展。

综上所述，我认为要搞好一个企业，使之走上良性发展的轨道，需要许多积极有利的因素。但是最重要的因素是内部团结合作，员工要发扬无私奉献的精神、部门也要发扬无私奉献的精神。

总之，经过这次中层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助。希望以后还有这样的培训机会。

管理层培训方案简短篇十二

校本培训是指学校为了提高教师的教学素质和专业能力而进行的一种培训模式。培训的管理层扮演着重要的角色，他们需要制定计划、组织培训、评估效果等。校本培训管理层的心得体会对于提升培训质量和教师发展具有重要的意义。下面将探讨校本培训管理层的心得体会。

首先，校本培训管理层要有明确的目标和计划。校本培训的目标应该与教育发展的需要相匹配，要考虑到学校的实际情况和教师的需求。管理层要清楚地了解教师的现状和需要，制定培训计划，明确培训的重点和内容。只有明确的目标和计划，培训才能有针对性和有效性。

其次，校本培训管理层应该注重培训模式的创新和改进。传统的培训模式往往是单向的、被动的，效果有限。管理层要积极创新培训模式，借助现代科技手段，提供在线培训、远程培训等灵活多样的方式。并且要注重培训活动的互动性和参与度，通过课堂讨论、团队合作等方式激发教师的学习兴趣和积极性。

第三，校本培训管理层应该重视师资队伍的建设和讲师的选用。讲师是培训的核心，他们的专业水平和教学经验直接影响到培训效果。管理层应该建立完善的师资库，定期更新和培养优秀的讲师资源。同时，要根据不同培训内容和目标，选择具备相关专业背景和教学经验的讲师。只有有经验、有能力的讲师才能够有效地传授知识和技能。

第四，校本培训管理层应该注重培训过程的跟踪和反馈。培训结束后，管理层需要对培训效果进行评估和反馈。可以通过问卷调查、教师观察、教学反馈等方式收集教师的反馈意见，对培训内容和方式进行改进和调整。通过培训效果的跟踪和反馈，管理层可以了解培训的效果和问题，进一步提高培训的质量和效果。

最后，校本培训管理层应该重视培训成果的应用和延伸。培训的目的是提高教师的教学水平和专业能力，而真正的提升需要教师能够将培训所学应用到实际教学中。因此，管理层要关注培训成果的应用和延伸。可以通过观摩课堂、集体备课等方式，促使教师将所学知识和技能应用到实际教学中，并制定长期的跟进措施，跟踪教师的教学效果，持续提供支持和指导。

总之，校本培训管理层的心得体会对于提升培训质量和教师发展至关重要。明确的目标和计划、创新的培训模式、优秀的讲师资源、有效的培训跟踪反馈以及培训成果的应用和延伸，这些都是管理层需要重视和关注的方面。通过持续的努力和不断的改进，校本培训管理层可以提高培训质量，促进教师的专业发展，推动学校教育的进步。

管理层培训方案简短篇十三

众所周知，员工培训越来越成为企业人力资源工作者的日常重要的工作内容之一，但是仔细分析中国企业的员工培训，却发现有很多怪现状，其中比较突出的一种就是对待员工培训的态度千奇百怪，通过认真地调查，笔者把目前中国企业在员工培训方面的态度分为以下八种类型：

一、追赶潮流型。只要是市场上流行什么培训，就培训什么，例如2004年流行《细节决定成败》这本书，那就重金去请该书作者来企业讲课，把所有的中层以上干部都叫来，济济一堂，听完课，培训就算结束。

二、来者不拒型。培训内容繁杂，只要是感觉和本企业相关的，统统纳入培训计划，不分轻重缓急，不管七荤八素，一古脑儿全做，结果是员工消化不良，越培训效率越低，效果越差，抵触情绪也越大。

三、自我标榜型。这种类型的企业规模一般比较大，在业内的业绩表现较好，于是难免会有些自高自大，面对企业真正需要的培训时，往往会带着一种超好的自我感觉来看待，那意思就是，像我们这么优秀的企业也要培训？结果非常容易陷入固步自封的境地，患上“大企业病”。

四、躲避不及型。这种企业一般以国内的中小型民营企业为主，一种情况是企业高管对于员工培训的理解比较狭隘和偏激，单纯地认为培训就是增加企业成本；另一种情况则是在一定程度上认识到了培训的必要性和重要性，但是不愿意花费人、财、物力去落实。作为老板，希望企业利润最大化的同时，就必须追求成本最小化，不希望在企业运转最低成本以外多花一分钱来做培训，因此，只要是有员工提出培训需求，基本上是装聋作哑，推三阻四，惟恐避之不及。

五、蜻蜓点水型。这种类型又称为心血来潮型。基本情况是企业个别高管偶然觉得某项工作需要培训，立即责成人力资源部会集有关部门，拟定培训计划，联系有关培训公司，开展短期的专题培训。结束之后，企业的培训工作，有待于个别高管下一次的突发奇想。

六、叶公好龙型。表面上好像非常重视培训，人力资源部也拟订了全年度的、覆盖面广的、针对性强的培训计划，但是，在预算审批的过程中，一种是年度预算被一再压缩，直到无法执行，另一种是预算审批顺利通过，但在具体实施中，预算被其他项目所顶替或挪用，高层也听之任之，久而久之，年度培训预算就成了聋子的耳朵----摆设，培训效果可想而知。

七、虎头蛇尾型。一开始，培训计划的制定和实施都比较到位，培训效果良好，后来由于各种原因，培训计划未能坚持按部就班地实施，导致计划被搁浅或者干脆不了了之，所有已经开展过的培训工作还没来得及转化为企业的经济效益，培训部门的地位也一落千丈。

八、学以致用型。一般以欧美外资在华企业和上市公司居多，一般都很重视员工与企业共同成长，重视员工的职业技能的提升，重视员工的职业生涯规划和发展，重视树立培训明确的目标，重视员工培训后业绩的跟踪评估，及时给予奖励或晋升，帮助员工描绘崭新的个人发展蓝图。

一般说来，最后一种态度才是真正适合企业发展的，可是在实际工作中，能够做到的企业不足十分之一，值得我们国内的企业高级管理层、人力资源管理者和培训业界认真思索。

这里要讨论的不是讲教授法，影视教学法，案例分析法，小组讨论法等常用的培训方法，这些方法在培训中当然很重要，但不是我们今天讨论的重点内容。我说的如何培训员工，是指企业家应该以什么样的态度来培训员工。

培训就是教化。教者，诲人以善，而导之以其所不能也；化者，率之以躬，而使其相从于不自知也。这段话的意思是，我们要善巧方便的引导员工，以身作则的影响员工，在潜移默化之中，让他们认识到自身的不足，受到教育，成为有作为的人才。

曾国藩以“宏奖人才，诱人日进”为乐。

他所说的勤教，就是谆谆教诲。通过书籍，我们可以掌握古人的智慧；利用现实生活中的榜样，我们可以吸取更多的精神力量。我们并不需要亲自经历是所有的事情，看看当事人，我们就可以知道他的感受，问问旁观者，我们就可以知道事情的可行性。坚持这样不断的学习，在不知不觉中，我们的学问就得到了提升。

曾国藩说，天下无现成之人才，亦无生知之卓识，大抵皆由勉强磨炼而出耳。强勉学问则闻见博，强勉行道则德日起。识可渐进，才亦渐充，才识足以济世，何患世莫知己哉。

曾国藩这段话的意思是讲，所有的有些人才都是经过不断学习和磨炼出来的。对待学问和德行，我们都要勉励自己，持之以恒的“修行”。当我们的才识和德行具足时，就会吸引更多的人才。

我认为，曾老先生的这番话，不仅道出了培养人才的方法，更给企业家提出了要求。要求企业家严于律己，才能施教与人。

我们既要对员工说明学习的必要性，又要给员工具体的练习内容和方法。我们对员工的培训，既要劝诫，也要引导，更要鞭策。

曾国藩培养人才的办法有课读、历练和言传身教。按每个人的职业生涯规划，根据他的专业方向，引导他们读书学习。

对经常在我们身边的人，既要布置学习的内容，又要检查学习的`进度和结果。最好是定期考试，企业家要亲自出题目，阅试卷，评等级。这样即可督促员工们的学习情况，又可以了解他们的真实水平。

培训的时间和形式可以是多种多样的。茶余饭后，闲暇之时，我们可以结合公司的现状，社会上的时事焦点，谈古论今，对员工进行潜移默化，帮助他们增长学问，扩大眼界。

旺旺集团的董事长蔡衍明大部分知识，都是来自电影与街头，在他父亲开设的中央戏院中，他一天能看上十部电影，从小看到的世界便与一般人不同。他觉得“街头看一年，胜过读三年。”

对于长期出差在外的人，我们可以采取通话、短信、邮件、书信等各种形式，结合实际工作进行教育和引导。这样既可以鼓舞士气，鼓励、鞭策和教育员工，还可以体现出领导对员工的关怀。

从梁庆德总裁开始，格兰仕就有领导给员工写信的优良传统。当员工在工作中取得良好成绩，或遇到困难，碰到瓶颈时，通常他们对会收到总经理甚至是总裁的亲笔信。也许这算是格兰仕成功的秘诀之一吧。

对于员工，我们要谆谆教导，要引导员工们精忠报国，孝顺父母，坚守自己的承诺。

在此，可以借鉴梁启超先生的一句话，“少年强则中国强，少年富则中国富”说，员工强则企业强，员工富则企业富。

用心的培训自己的员工，给他们以正确的人生引导，是最省心最彻底的领导方法。

我一直在倡导对企业的员工不要用“管理”两个字，而是要领导。我倡导的企业文化是“家文化”。建议我们企业家要把企业当家一样用心经营。在企业里，为自己和一群志同道合的兄弟姊妹，营造出一个幸福、温馨的大家庭。在这个家里，没有目标管理，没有绩效考核，没有末位淘汰，没有批评指责。这里只有相互的关爱，体贴的言语，耐心的教育，无私的奉献和帮助。

在我们的企业里面，没有长辈，更没有管理者。

不要以为你年龄比较小，犯了错误，大家都要什么东西迁就你，能纵容你。这是不可能的。企业里面是没有长辈的。

我们说企业家应该以企业为家，应该在企业里倡导“家文化”。但这个家里面，只有兄弟姐妹，没有爷爷，没有父母亲。

为什么这样讲？是因为每个人都应该具备承担能力，都是为了共同的理想而奋斗的。强者是不愿成为别人的呵护对象的。

对刚参加工作的大学生，更应如此。不要指望说，我有点小错了，因为我还是个孩子，你就必须要原谅我。不要有这个想法。大家都是一起来创造事业。佛教、道教很多的宗教里面都讲同修、师兄、兄弟、姐妹，在我们的共-产-党里面叫什么？叫同志，有没有说爷爷同志，没有这个说法嘛。

我们相逢在一起，便是有缘。不管你信不信，缘分总是客观存在的。人与人之间的缘分有善缘和恶缘，人与事的缘分有顺缘和逆缘。

对待缘分的态度有很多种。心量不大，智慧未开的人，看见经济条件比自己好，社会地位比自己高的人，就想攀缘。面对自己不喜欢的人，想到的是绝缘。有智慧的人讲究随缘。有慈悲心的人，会欢欢喜喜地去化缘。

不要听到化缘就想到是出家人找你要钱。找你要钱的是乞丐，或者是你的债主。化缘是说，与我有恶缘善缘的人，对我是顺缘逆缘的事，我都要勇敢、欢喜地去面对它们，教化它们，淡化它们。

在企业里倡导家文化，我们都是一家人。在这个大家庭里。我们该如何共处，看看我们各自的家，就明白了。

在对员工的培训中，很多企业都是在关注生产效率，销售技巧等方面的内容，而忽略了员工是“人”的重要因素。

尤其是对新员工的培训，我们有责任要把公司周边的环境告诉给员工。坐几路车可以到银行，公司的安全出口在哪里，公司的食堂、宿舍有哪些要注意的细节，等等。有关员工生活方面的细节，都要在他们进公司的时候，介绍得清清楚楚。

不要以为这些都是婆婆妈妈的事，对员工的关心和关怀，都是从生活的细节中体现出来的。

在红眼病爆发的季节，格兰仕医务所都会组织专题讲座，告诉大家如何预防和治疗红眼病。并且将眼药水发放到各公司的每个车间和班组。

要在企业里营造宽松融洽的环境。如果企业只有刚性、理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西也是不行的，应当融入“爱”的管理理念。“感人心者，莫先乎情”。

爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题；包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造，以及财富的合理分配等。企业通过爱与和-谐的氛围将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，增强企业的生机与活力。

前几天和一些连锁行业同行朋友聊天，不知不觉就聊到一个话题，那就是: 如何培训员工才能真正见到效果? 相信对于所有培训者和关心培训的人来说，这是一个比较棘手和头疼的问题。当时聊到这个话题的时候，立刻就有朋友开始抱怨了：做了这么多培训，每次都是认认真真地、严格的按照培训的标准流程来做，每个环节也还算到位，而且培训结束的时候反应都还不错，可是到最后问到效果的时候，还真的会觉得底气不足。我想这个问题也是大多数培训者一直以来的困惑。培训结束了，现场效果是不错，但是谁也不知道学员回去后还能记得多少培训的内容，更别说把培训 所学运用到工作中去了，而即使是运用了，到底效果怎样，似乎也没有个衡量标准，所以最终问起效果时，答案谁也不知道。

关于培训效果，其实对于每一个培训者来说都是一个非常大的挑战，因为，如果一旦培训被认为无效，那么培训工作似乎就变得没有存在的意义。而无效的培训做多了，就会变成鸡肋，企业对之是食之无味，弃之又觉得可惜。这也是目前很多企业一直纠结的地方：培训，不见效果，不培训，又好像不行。所以作为培训者只有一条出路，那就是让培训真正做出效果，让培训效果看得见。今天我们就从培训各个环节来探讨，培训如何让效果看得见。

一、以医生的角度来做培训需求分析

需求调查是所有培训的第一步，也是所有培训的出发点。这培训就好像给病人看病一样，如果不知道病人病在哪里，是无从开处方的。培训前的需求调查，就是通过望、闻、问、切等方式了解病情的过程，千万不能忽略和忽视，否则后面开的“药”再好，也是无效，弄不好还反作用一大堆。所以培训需求调查工作一定要做到位，要分层次调查，要通过多种方式调查，更重要的是要对调查的结果做整理和分析，找出主要的，次要的问题，然后才知道如何运用培训去解决问题，真正达到让培训具有针对性、实战性的目标。在这过程中，培训需求调查者要把自己当作是医生一样。既然是医生，就需要专业，需要有敏锐的洞察力和分析能力，需要有正确把握病情的能力，有了这个前提，培训才不会出现一厢情愿的情况。

二、用策划的思路来制定培训计划

了解了培训需求，分析到位后，就开始制作培训 计划了，这培训计划的制作，需要的就是一种策划的能力。开什么课，什么时候开，每个课程比例怎样，顺序怎样，选择谁来讲，培训邀约怎么进行，培训后勤如何保障，如何做评估，如何让学员进入培训状态等等都非常有讲究。这一方面需要培训组织者有着非常好的策划头脑，在设计培训计划的时候，就能考虑到培训的各个环节的可行性，各个细节的重要性，甚至可能出现的问题及应对方式。既然是策划，那也是针对一定目的相应设计过程，所以对培训的策划，最终要是围绕培训目的服务，不管用什么策略，用什么方式，最终的目的是要达到培训的目标，只有培训顺利进行了，目标达到了，制定培训计划工作才算真正成功了。

三、以导演的精神来组织好培训

培训计划做出来了，接下来就是把培训组织好，其实要组织好一场培训，并非是那么容易的事情。培训器材、物料什么时候到位，培训人员何时到位，培训人员事先的心态引导，培训中间突发状况如何处理，如何把握老师授课过程中出现的偏差，后勤问题怎么做到细致入微等等每一项都在考验着培训组织者的功夫。如果说培训计划是剧本，那么培训组织者就是按照剧本拍好培训这场电影的导演。同样的培训内容，组织好与组织不好会导致培训效果造成很大的区别。培训要重视内容、重视老师，但千万别低估了培训组织管理的巨大作用，没有好的培训组织，再好的老师，再好的课程，都会变得没有效果。

四、以编剧的头脑来设计课程

对于老师来说，最耗费精力的就是设计培训课程了，这一个环节也是老师的关键工作，课程讲得好不好，功夫不是只是在讲台上，更多是在课前的准备和设计工作。而在设计课程的时候，我们对老师的要求也是非常高的。最首先的是让培训课程具有整体性和叙事性，要切合实际，还要让学员喜欢这课程，对课程有深刻的影响和感受，甚至参加听课就像欣赏一部精彩的电影一样。要做到这些，就需要讲师具有编剧的思维，把握层次结构，注意衔接，设计好课程的每一个细节，只有做好充足的设计，才会有好的优秀的课程诞生。如果没有认真准备，精心设计，而只有大致粗略的提纲，老师是讲课不出好的课程来的。

五、以教练的态度来做老师

其实我们做培训，许多时候都会不知不觉把重点放到老师身上，以为老师讲得越精彩，培训效果就一定好，其实真的是这样吗？在现实操作中，我们发现好像并非如此，老师讲精彩了，学员反映不错，可回去后发现效果依然不佳，这到底是为什么呢？其实最关键的一点，在于老师是否摆正了教学的观念，企业员工的培训不是老师的演讲那么简单，而以学员学习到知识和技能为根本出发点。我们不能否认，讲得精彩的老师的确会对培训效果有很大帮助，但真正好的培训，有效的培训，是那些以学生为重点的培训。好的老师更懂得引导，更懂得如何让学员参与更多，掌握更多，好的老师会懂得忽略自己，而让学员成为培训主角，好的老师更是一个好的教练，教方法，教技巧，只有学员提升了，那才是真有效果。

六、用管理者的身份来做评估

对于很多培训者来说，通常会觉得一场培训做好以上环节也就差不多了，效果也该出来了，这其实是一种非常危险的想法，甚至会导致前面的努力都会前功尽弃。因为这会导致我们轻视培训最重要的一个环节，那就是培训后的评估。我们的学习经历告诉我们，一场学习的效果好不好，主要在于学后的考核与跟进，引用到培训里面来说，学员学得好不好，有没有用，就是在于培训评估做得怎样。而培训评估也是非常容易被企业所忽视的环节。很多企业评估只是走走过场，做到一级评估就很不错了，就算是二级评估（考试考核）也是做做样子，没有认真对待，这样没有良好评估的培训其实就是假培训。所以培训要出效果，就必须做好培训的评估工作，尤其是培训三级评估，即培训后的跟进和督促工作。因为员工只做我们检查的事，而不会做我们希望他做的事，我们去检查、督促了，员工就会把培训学到的东西，运用到工作中去了，没有检查、没有督促，过不了几天员工工作照样依旧，培训影响力即刻消失。而关于培训的后续评估和跟进方面，最重要的是建立良好的培训跟进和评估的工具，将培训跟进和评估工作渗入到管理中去，关于具体的操作方法，以后有机会再和大家做分享。今天在这里我们要明白的是，培训者其实也是管理者，不但要管理课堂内，更要管理课堂后学员的运用情况，只有做到了这点，培训的效果才会看得见。

培训的本身就是一个系统的工程，要想让这个工程质量好，就必须从各个培训环节下功夫，任何环节都马虎不得，而培训既然要见效果，最核心的是，与学员工作结合起来，不能脱离，只有这样的培训才是实战的，才是受学员欢迎的，也才是能做出效果的。如果光为培训而培训，与与实际工作脱节了，那结果只能是竹篮打水，一场空。

管理层培训方案简短篇十四

1、一级培训：公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。

2、二级培训：各部门管理人员及各班组长以上培训，主要内容是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。

3、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。

4、各部门专业业务技能知识的培训，主要内容是四个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训，消防知识和操作演练的培训。

5、新员工的'岗前培训：新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计，根据实际内容要求结合工作实际运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训，进行探讨交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

管理层培训方案简短篇十五

代理成本理论公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。但同时也出现了股东与经理之间由委托――代理关系带来的代理成本问题。只要委托代理关系存在，代理成本就会存在，代理人就会有偏离委托人利益最大化的行动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的目标。对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进行评估，这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度正是这样一种激励制度。

人力资本理论科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治地位。在知识经济下，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。而且人力资本的价值是一个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资本那样采用简单的直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

基于人力资本边际报酬能力的演变，我们可以将人力资本分成创新型人力资本与同质型人力资本。凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。一般说来，创新型人力资本可以划分成这样三个时期：其一，边际报酬递增时期，从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于创新型人力资本开发时期或新生时期。其二，边际报酬递减时期，从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报酬下降，但总产值不断逼近最大值。这个时期属于创新型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。其三，边际报酬为负数时期，从总报酬最大值到总报酬不断下降。这个阶段是创新型人力资本演化成同质型人力资本的时期。创新型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。

美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期利益。这种激励性薪酬制度，作为公司治理结构的一部分，对减少代理成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用，也在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计，20xx年美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

以美国公司ceo最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬20xx年为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是这种面向未来的股权激励计划，实行股票期权和股票奖励在中国企业尤其是上市公司中势在必行。

我国上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪为162万人民币。但其长期股权激励部分非常少。从表1可以发现，据20xx年年报，我国上市公司高层管理人员持股较少。

总之，我国上市公司管理层报酬结构不合理，形式不具灵活性，股权激励力度不足。我国上市公司总经理最高年薪为同期美国ceo最高年薪的八百分之一；上市公司高层管理人员持股较少，且比例不断下降；上市公司管理层薪酬结构单一，缺乏长期激励手段。另据分析，上市公司业绩指标（净资产收益率、每股收益、净利润）同四类人（董事长、总经理、董秘、独董）薪酬没有明显相关性，这说明我国上市公司股权激励基本上未发挥作用。

在我国，实施股权激励有很多的局限性，主要有以下四个方面：

公司治理不完善，国有股一股独大在“内部人控制”的情况下引入股权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，这种结构，加上企业未建立严格的审计、考核体系，国有上市公司内部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。

资本市场缺乏效率运作良好的资本市场不仅使认股权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段，更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。在中国，二十年来的改革开放，尽管资本市场有了一定程度的发展，上海和深圳股票市场也形成了一定规模。但国内资本市场问题重重，上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预，使得资本市场，很难作为企业业绩的晴雨表，更难提供对企业的监督功能。在这样的市场条件下，认股权可能成为公司高层管理者操纵股价的动力。

从资本市场的有效性来看，统计分析表明，我国尚处在接近弱有效市场阶段。从投资者构成来看，我国的投资者构成仍以散户为主，散户占90%，机构投资者占10%，而美国的投资者构成分别是养老基金26%、共同基金16%、个人45%，寿险公司4%，全球其他投资者7%，其他投资者2%。我国这样的投资者构成必然会形成很强的市场投机色彩。股民缺乏长期投资的价值理念，一些股票上市以后的换手率的表现即可看出股民缺乏高质量的后市需求。

经理人市场不发达根据企业理论，股票期权的激励对象主要是经理人员，要实施股权激励制度，必须建立有效的经理人市场。经理人市场可以提供良好的市场选择机制，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于其长期工作业绩建立的职业声誉。在我国经理市场十分不成熟不完善的情况下，企业家的选拔、任用还基本上采用非市场选择的方式而确定，甚至往往是行政命令安排经理人员。经理人市场不发达的直接后果，必将是企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善、“声誉机制”的空缺导致经理人员的选拔脱离市场选择，没有合适的激励机制，股权激励制度也就成了空中楼阁。

法律法规不配套首先，按照国际惯例，公司经理股票期权的股票来源主要是通过增发新股和回购本公司股票来实现的，但在我国这两个渠道都受到限制，其次，从国际发展趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。最后，股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。

以股票期权为主的多层级股权激励方式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票、业绩单位、内部人收购、帐面价值增值权等多种方式，其中一些方式已在我国的一些上市公司开始探索和实践。从公开披露及所了解的信息看，目前国内已有80家左右上市公司开展了这项制度创新的实践。从20xx年年报看，许多上市公司将激励约束制度的创新作为20xx年度的工作重点之一，因此预计今年又将有一大批上市公司开始实质性启动此项工作。

最近，在股权激励方面，出现了积极的变化。一是由十多个部委联合组成的“中国企业激励与约束课题组”在经过近一年的调研、考察和论证后，提出了一系列政策建议；二是xx大报告中，明确了要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，……鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来”。这为管理层持股等股权激励措施的实施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、胜利股份等案例掀起的对mbo问题的空前的关注和讨论，预示着以“经营者持股”来实现“国退民进”的号角已经奏响。

企业家的市场化。企业家资源只能通过市场来配置，才能发挥最佳效用，也只有通过市场来配置，才能不断造就企业家，防止企业家资源枯竭。但是，对于这一问题，我国决策层尚未形成共识。一些经营业绩出色的厂长、经理往往被安排到党政领导岗位任职，党委和政府直接管理和任命企业主要负责人的做法仍然盛行，说明了我国决策层对企业家的认识还未跳出“官本位”的圈子。其结果不仅导致企业家资源的浪费，还可能因违反市场经济规律，而导致企业的衰败。

我国企业家职业化应具备如下条件：社会公认经营管理企业是一种专门职业，而企业家则是经营管理企业的专家；企业家具有始终如一的敬业精神，不谋求行政性晋升，即不把经营管理企业的成就当作谋求党政官员职位的资本；党和政府充分认识到企业家人才的重要性，一般不在企业家队伍中选拔党政领导干部；政府建立一整套稳定和发展企业家队伍的制度和机制。仅有职业化的企业家队伍和完备的企业家激励制度，而没有完善的企业家市场，企业家市场化仍然不能实现。企业家市场被认为是人才市场的一个组成部分，企业家市场专门服务于企业家人才的评聘和流动，在市场构成和市场规范上，比一般人才市场要复杂得多。在形式上，它可以是有形市场，也可以是无形市场，它通常由企业家评聘委员会、“猎头”公司、人力资源评估机构、审计稽核机构等组成。企业家的价格是以企业家可能为企业所创造的利润和带来的效益，并结合市场供求关系来决定，企业家素质和才能的评价在企业家市场上至关重要。

建立企业家合理的激励机制。企业要树立现代企业薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等等。在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。企业要重视和发挥薪酬委员会的作用，薪酬委员会已经成为上市公司董事会中的法定机构，是公司治理的重要组成部分。薪酬委员会应充分发挥作用，制定有竞争力的激励政策，积极探索将短期激励与长期激励结合起来，特别是积极探索各种股权激励方案。

创造条件，明确政策，鼓励企业探索如员工持股、管理层收购、股票期权、年薪期股制、股票分红权、虚拟股票期权等多种股权激励方式。主要的政策措施可以包括：应当明确经营者的经营管理知识也可以折价入股；制定企业全面薪酬体系指南，作为企业设计薪酬体系的参考；对各种股权激励形式先试先行，探索经验，及时总结。

要加强对上市公司的监管，减少政府对市场的干预，提升上市公司的质量，让优质的企业主体进入资本市场，使资本市场成为一个有效的市场；同时，鼓励产权多元化，从根本上改变国有股“一股独大”现象，建立现代企业制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立经理人市场，为经理人员提供良好的市场选择机制；最后，加强与股权激励相配套的法律法规建设，使股权激励制度得以顺利推进。

管理层培训方案简短篇十六

2.为保障企业飞速发展需求，打造一支具备战略视野广、职业素养高、业务能力硬、亲和力强的专业管理层队伍，并以此为核心提高全体员工综合素质。

1.迅速提高管理层的综合管理能力；

3.增加管理层对企业、市场、员工等综合环境的敏锐观察与快速反应能力；

4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。

1.暂定每月两次，具体时间待行政人事部通知。

五、培训课程（暂计划一季度）。

1.六月：管理层的素质要求、角色定位、工作职责；

3.八月：时间与冲突管理，有效沟通管理，员工抱怨处理技巧，团队建设与管理。