最新团队管理研究论文怎么写(实用18篇)

总结是一种思考、反思和总结经验的重要方式，对人生有着积极的影响。面对困难和挫折，我们应该如何保持积极的心态和乐观的态度？不同的范文可以帮助我们对总结有更深入的理解。

团队管理研究论文怎么写篇一

酒店员工流失是很多企业面临的问题。酒店基层服务人员占据绝对比重，行业准入门槛相对较低，管理者如何激励员工，使员工发挥主观能动性，建立对企业的忠诚度是当前急需解决的问题。

员工流失给酒店带来的直接影响是增加人力成本。酒店对员工专业学历、工作经验等方面的要求虽然不高，但是招聘、培训及相关人员管理工作都会产生成本。首先，在招聘环节，如果员工流动频繁，人力资源部门需要不断开展招聘工作，每一次招聘又要经过资料筛选、面试、复试等多个流程。其次，员工入职后，酒店会为员工提供系统的培训，即产生培训成本。如果员工短期内就发生离职，重复以上招聘环节就势必会重复培训工作，所以员工流失越少，培训成本投入越少，而且可以将节省的成本用于开发更深入的培训课程，以提升员工素养。最后，员工从办理入职手续开始，人力资源及后勤部门也会投入一定的管理成本。员工流失同样会造成工作上的重复。因此，酒店员工流失严重将导致企业人力成本的居高不下，而且重复劳动多。

而员工流失亦会间接影响酒店的品牌声誉以及人才资本积累。员工在酒店工作一段时间后离职会带来对酒店评价的传播，如酒店内部的管理是否合理，对顾客服务情况、价格水平、员工满意度等。如果负面信息居多，将会影响到酒店的品牌声誉。而且员工在酒店工作期间接受专业培训、积累工作经验、学习专业知识和技能等，实质是为企业积累人才资本。一名在酒店工作多年的优秀员工无论是专业技术技能，还是心智的成熟，都是行业中所难得的。一旦员工流失，将会影响本企业的人才资本积累，同时又促进了同行企业人才资本的积累。在酒店业激烈的竞争中，人才资本流失显然不利于企业竞争优势的积聚。

酒店员工流失最根本的原因在于工作满意度不高，工作满意度是多方面因素综合作用的结果。

第一，薪酬福利。薪酬福利是员工最为关心的问题，也决定着员工的衣食温饱。不少酒店服务人员来自偏远地区，希望通过工作缓解家庭经济压力。所以酒店能否给予员工合理的薪酬福利待遇，如按时发放工资、按时为员工缴纳保险，都会影响到员工的满意度。近年来我国劳动力成本不断上升，行业竞争加剧，如果同行企业薪酬福利更为理想，员工流失也不可避免。

第二，企业对员工的尊重。按照需求层次理论，人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这五个层次的需求是逐渐递进的。当员工衣食温饱和安全需求得到保障后，他们希望获得企业给予的尊重。酒店服务工作比较辛苦，员工理应获得企业的尊重。如果企业对员工尊重和关心不足，片面要求员工付出，员工自然会降低对企业的忠诚度，无法与企业建立心理契约，很有可能选择其他工作机会。

第三，个人发展前景。员工进入企业工作，希望通过自身努力实现发展。酒店服务工作虽然要从基础做起，但同样拥有晋升的可能，而且只要个人付出努力，能力出众，服务人员也有机会从事管理工作。所以长期就职于一家酒店，如果晋升发展空间有限，员工也会寻求其他更适合自己发展的工作。

为提高酒店员工的工作满意度，防止员工流动过于频繁，企业应制定科学的激励机制，从薪酬福利、培训、职业生涯规划、企业文化方面改进当前的管理，实现企业与员工的协同发展。

第一，薪酬福利激励。酒店企业首先应建立公平、科学的薪酬管理体系，将基本薪酬、奖励薪酬、年终薪酬共同作为薪酬的组成部分。基础薪酬对应员工日常额定工作量和加班工作量，如酒店服务时间的延长、临时开展庆典准备等；奖励薪酬包含员工服务顾客情况、自身学习进步、为酒店管理出谋划策等，如果员工表现优秀，酒店应给予奖励薪酬；年终薪酬则适用于鼓励员工长期任职于现在的企业，而且随员工工作年限增长、工作表现情况而增加，例如年终分红、职位晋升、旅游休假等。通过薪酬体系的丰富，员工的付出与收入形成正比，同时也体现出企业对员工的尊重和鼓励。

第二，培训激励。培训是提升酒店员工专业素养的重要举措，为留住优秀员工，减少员工流失引发的人力成本投入过高问题，酒店可以设立阶梯培训模式。所谓阶梯培训，就是培训内容依据员工在本酒店的任职年限、职位、工作表现等递进式发展，并且以员工工作年限为首要参考因素。员工对企业的忠诚度越高，任职时间越长，将有机会参加更多的专业培训。酒店建立业内富有竞争力的培训模式，悉心栽培员工，员工也能感受到企业的尊重和关怀。

第三，职业生涯规划激励。员工入职后，酒店人力资源管理者应帮助其规划未来的职业生涯，使员工将目光放置在更远的位置，认真对待职业生涯不同阶段的工作内容。因此，酒店应为员工制定多重职业路径和明确的晋升制度，鼓励服务人员向管理层晋升。如果员工通过接受培训、学历进修等途径实现自我价值的积累，酒店应为员工提供晋升以及参与不同部门工作的机会，使员工发挥才能，释放工作热情。

第四，企业文化激励。为防止员工流失，酒店企业文化应充分体现对员工的关怀，将酒店作为一个大家庭，将员工视为大家庭中的成员，营造亲如一家的工作氛围。当员工生病时，领导应主动探望问候；当员工家庭遇到困难或员工面对其他难题时，领导要及时帮助员工解决，鼓励员工战胜困难，真正做到关心员工以及员工的家庭；酒店各部门员工要和睦相处，相互帮助。在一个充满温暖的环境中，酒店员工对企业的忠诚度也会自然形成。

酒店业属于服务行业，服务人员居多，准入门槛较低，因而企业内部员工流失现象非常普遍。为此，企业应制定富有吸引力的激励举措，鼓励员工，帮助员工，用真诚打动员工，从而积累人才资本，凝聚核心竞争力。

团队管理研究论文怎么写篇二

李经理是某业务部门负责人，对于员工的绩效管理一直很苦恼，他感觉自己掌控不了员工的绩效，绩效管理似乎只是完成人力资源部要求的形式性工作。他也按照标准的绩效管理流程在进行：年初与员工沟通制定绩效目标，过程中不断给员工施加压力，推动员工绩效目标的完成，中期、年度考核后与员工沟通哪些工作没有做好……但结果却不尽人意，在下一个绩效周期员工绩效仍然达不到期望的目标。

为什么很多部门负责人像李经理一样觉得绩效管理没有起到效果?是因为他们没找到影响绩效的杠杆——员工的能量管理，也就是员工的主观能动性。很多情况下，员工只是感觉到令人生畏的工作压力，面对的只是“工作”本身，负责人关心的只是工作结果。这就导致绩效管理陷入误区：过于关注工作、关注事情本身，而忽略了关注产生绩效的“人”，而对人的关注中，最重要是关注人的“能量”。

管理绩效的前提是管理好员工的能量，能量有正能量与负能量之分。正能量的特征是积极主动、乐观开放、有开拓性与影响力、思维灵活而有弹性等;负能量的特征是压抑敏感、紧张被动、思维单一、心态封闭、回避沟通等。简单而言，具有正能量的员工其身心处于舒展扩张状态，主观能动性强，潜能得到较大发挥，工作效率较高，更容易产生高绩效;而具有负能量的员工则处于封闭收缩状态，主观能动性弱，员工潜能受到压抑，工作效率较低，易产生低绩效。如果我们能让员工持续保持正能量状态，其绩效也会处于相对稳定、高位的状态，更容易实现个人与组织的目标。

但现实情况是，很多员工是带着负能量去工作的，而负责人的管理行为看上去是为了推动绩效，实质上却带给员工负能量。比如：不断向员工施加压力，缺乏对员工的关心，以及帮助员工释放压力;长时间不与员工沟通，帮助其分析改进之处并提供帮助;只抓工作完成，不关注态度改进、思维与行为方式转变;只管用不管育，没有给员工提供能力提升与培训赋能;对员工的求助不反馈或反馈滞后，舍不得花时间在内部员工身上;只是一味让员工往前冲，自己却没有带领员工冲锋或与员工并肩奋斗。这样就导致员工的短期绩效貌似上去了，但积压的负能量效应随后而来，员工在短暂冲锋之后是长时间的低绩效状态。

员工绩效输出是一个持续过程，每个时间点上都可以看到其绩效表现，负责人不应该依赖于考核周期到了再去评估员工的绩效，而应该全程关注、考察、评估员工的绩效，当员工出现高绩效或低绩效的时候，及时肯定成绩、分析低绩效的根因，帮助员工审视绩效目标，进行绩效辅导与沟通，这个过程就是持续管理员工能量的过程。绩效管理没效果的一个重要原因是绩效管理基本动作是阶段性开展的(点状的)，而不是连续开展的(线状的)，这样员工的能量自然也得不到持续的管理，从而呈现出波动状态。

在绩效管理过程中，绩效沟通是最为重要的，因为沟通使得上下目标与理念达成一致，情感得到交流，士气得到鼓舞。所以，以下会着重分析如何通过做好绩效沟通来管理好员工的能量，帮助员工实现持续的绩效改进。

绩效沟通主要分为两部分，一是沟通什么内容，二是如何进行沟通(方式与方法)。沟通方式与方法得当就会提升员工创造高绩效的热情，提高员工自我改进的主动性与积极性，从而推动高绩效的产生。绩效沟通不但要沟通事情(绩效目标)，还要沟通员工的能力、态度、思维与行为方式。但很多负责人只是沟通绩效目标，这是远远不够的，因为决定绩效结果的根源在于员工的能力、态度、思维与行为方式，而这些因素是相对稳定的，需要有意识的改进提升，如果这些方面没有得到改进提升，员工绩效水平就会保持在一个水平线上。

笔者所在的部门有个员工，做事总是停留在表面上，不会直接参与、深入到业务部门工作中去分析、解决问题，碰到事情就是云里雾里的讨论一番就不了了之，或者转发邮件将工作“巧妙”的转交他人，总是不能彻底解决问题。笔者除了与其沟通重点工作任务之外，还特别指出其工作能力、工作方式需要改进提升之处，就是要主动深入到业务中去，提升分析、跟进、彻底解决问题的能力，不能光说不练，而是要把结果做出来。经过深入沟通与持续辅导，该下属发现自身还有很大的改进空间，并有意识的努力做出改变(能量提升)，在工作方式上有了很大改进，绩效结果也得到明显提升。

采纳率就是员工对绩效改进举措的认同、接受与应用程度。采纳不只是点点头，或者在绩效反馈表上签字，而必须是员工内心上真正接受，其态度与行为都要发生改变。员工的采纳有一个心理过程，即从抗拒到部分认同、到全部接受、再到最后的主动应用。

绩效沟通中，员工的采纳率是至关重要的，而提高采纳率有多种方法。其中之一就是负责人在沟通绩效结果时，先询问员工对自己绩效的评价(比如对绩效结果的预期，以及这样评价的原因)，在一般情况下，员工的自评会与组织评价比较接近，负责人在其自评基础上，逐步延伸至组织对其绩效的评价，往往容易获得员工对绩效结果与评价的采纳。

其次，在绩效沟通的最后环节要确认员工的意愿，比如他有没有信心、愿不愿意采取行动，提高自身能力与绩效。grow模型是一种很好的办法(goal目标设定，reality现状分析，options方案选择，will确认意愿)。最后一步“确认意愿”很重要，是看对方的接受程度、采取行动的决心、提升绩效的信心，如果员工的意愿是正面的、强信号的，就说明员工的采纳率较高。

最后，绩效沟通的方式应该是多样的，要学会在多场景下的沟通。比如在午饭时、等电梯时、会议前后，也可能是早上刚到办公室的宁静片刻，或者是在员工的咨询与求助之后……因为在不同场景下人的状态是不一样的，好的状态出现就像时间窗一样稍瞬即逝，如果能够抓住这个时间窗去沟通就能取得较好的效果，提高绩效沟通的采纳率。因此创造随时沟通的可能性，才能持续管理好员工的能量，提升员工的绩效表现。

团队管理研究论文怎么写篇三

：在知识经济时代快速发展的背景下，基于员工导向的企业管理过程中，知识型员工是推动现代企业快速发展的重要源泉。因此，强化知识型员工的管理成为了现代企业稳定发展过程中非常关注的问题。基于心理契约视角下的农业科技企业的知识型员工管理，应该根据实际情况创新以往的管理模式，为知识型员工创设良好的工作环境，为知识型员工提供更多深入学习的机会，侧重与知识型员工构建心理契约。基于此，本文通过概述心理契约和知识型员工的内涵，提出心理契约在知识型员工管理中的重要作用，并根据实际情况提出基于心理契约视角下的农业科技企业知识型员工管理的策略，旨在推动农业科技企业能够更加稳定健康的发展。

：心理契约;农业科技企业;知识型员工。

在当前农业科技企业不断发展的过程中，其管理者对知识型员工的管理大部分采用的是有形契约，即经济契约的形式，却忽略了另外一种管理知识型员工的方式，即心理契约。心理契约是让企业管理者和知识型员工之间构建和谐关系的一种重要的管理方式。因此，本文在研究的过程中主要是基于心理契约的视角，提出农业科技企业知识型员工的管理策略。

1.心理契约。施恩最先提出了“心理契约”的概念。其中，施恩在研究心理契约对于行为动机所产生的重要意义时将其定义为：“每一个成员和不同的管理者在组织中，任何时候都存在着明文规定的一系列期望值”。其中，在日常的管理过程中，我们将心理契约直接理解成为了所有雇员通过获取成果和取得业绩来换取有报酬的工作、可接受的工作条件、工资或者是津贴形式的组织奖酬，以及提升岗位层级或者是其他职业进步形式的一种互惠的承诺。2.知识型员工的概念界定和特征。所谓知识型员工主要是指掌握和运用一些知识符号和概念，并能够利用和知识或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨询师弗朗西丝赫瑞比认为：“知识型员工就是在创造财富过程中用脑的时间比用手的时间多，其主要是通过自己进行创意、分析、判断和综合产品所带来的附加值”。因此，知识型员工被定义为：在各个企业的日常组织过程中，通过充分利用知识内容和信息开展工作，且利用自己的智慧所创造的价值远远高于其他动手创作价值的员工。通过将知识型员工和其他员工进行比较，具有下列几种特征：一富有自主性和创新性。大部分知识型员工都期望能够有一个良好的工作场所、工作时间具有一定的灵活性，以及各项组织安排的氛围较为款宽松。同时，知识型员工大部分追求独立自主，而在日常工作的过程中并不愿意上级领导进行过多的干预和指挥，甚至更愿意在灵活的组织环境中完成工作。二是需求的层次较高。通过结合马斯洛的需求层次理论进行分析，知识型员工在日常的工作过程中不仅对生理、安全、爱和归属具有较高的需求，而且还非常重视自我价值的实现，具有较强的自我约束和自我激励能力。三是评价体系和分配体系较为复杂。知识型员工在日常工作中主要是利用自己的智慧和脑力来创造价值，而在日常工作中并没有固定的流程和步骤，所以他们创造出的价值是无法进行准确衡量的，这为企业在不断发展的过程中形成科学完善的价值评价、分配体系构建提出了较强的难度性。四是具有较强的流动性。大部分知识型员工在日常工作中所追求的并不是稳定的职业，而追求的是增强自身终身就业的能力。

1.通过采用心理契约的形式在无形中约束知识型员工，能够让知识型员工采用较强的心理期望来看待自己与企业不断发展的情况，并能够根据不断变化的环境来合理调整自己的各项行为，从而最大限度提高自己对农业科技企业的忠诚度。2.心理契约能够让知识型员工在日常工作中充分发挥自己的主观能动性，从根本上避免因一些信息不对称的现象而造成知识型员工与其他员工之间的沟通障碍，从而最大限度调动起知识型员工的工作积极性和主动性。3.在农业科技企业的管理过程中建立心理契约，能够在一定程度上减少企业发展过程中的管理成本，有效提高企业管理的效率，以这种无形的契约形式来留住知识型员工，从而推动企业更加稳定健康的向前发展。

1.构建动态薪酬体系，实行全面薪酬战略。基于心理契约视角的农业科技企业知识型员工的日常管理过程中，为了有效提升知识型员工的管理水平，便需要构建动态的薪酬管理体系，实行全面薪酬战略。其中，所谓动态薪酬体系主要是指企业在不断发展的过程中，严格按照生产经营和其他各项因素的变化情况，及时调整和制定薪酬制度；全面薪酬战略主要是指企业在日常管理过程中向知识型员工所支付的薪酬。通过构建动态化的薪酬体系，落实全面薪酬战略，能够基本满足对知识型员工的全面激励需要，从而有利于提升农业科技企业知识型员工在日常工作中对企业的忠诚度和归属感，促使农业科技企业的知识型员工与管理者之间形成和谐的心理契约。2.创设和谐的人际环境，建立“以人为本”的企业文化。在农业科技企业不断发展的过程中，知识型员工在日常工作中都是以团队的形式来完成各项设计的任务，而上级对其工作的支持、同事之间的团结配合、领导对业绩的认可是提高知识型员工工作效率的重要基础条件。通过在农业科技企业内部构建和谐的人际环境，能够让知识型员工始终保持愉悦的工作心情，有效增强知识型员工的归属感和满意度。同时，因为一个企业在发展过程中所建立的文化是企业发展的灵魂所在，一个良好的企业文化能够有效增强员工之间的凝聚力和团解读，所以便需要农业科技企业在发展过程中构建起以人为本的企业文化，从而促使知识型员工能够兑现遵守契约的承若。3.制定职业生涯管理和培训计划，提高知识型员工的满意度。在农业科技企业发展过程中，知识型员工都希望在日常工作中受到其他员工的尊重，更好地实现自我价值。因此，便需要农业科技企业的管理者为知识型员工制定科学合理的职业生涯管理策略和培训计划，为知识型员工创造更大的发展平台和空间，以便知识型员工能够最大限度的发挥自己的优势和潜能。农业科技企业应该积极引导知识型员工将自己的发展理想与企业的发展目标统一起来，最终实现知识型员工在成长的过程中推动农业科技企业更好的发展。同时，还需要适当投入培训的资本，促使知识型员工不断更新自己的知识结构，有效提升自己的工作技能，从而为农业科技企业创造出更多的价值。

总之，基于心理契约的农业科技企业知识型员工管理，需要充分重视心理契约的建立，并需要根据实际情况进行心理契约管理模式的调整，以便能够最大限度增强知识型员工的忠诚度，充分调动起知识型员工的工作积极性和主动性，逐步增强知识型员工的绩效水平，推动农业科技企业更加稳定健康的向前发展。

[1]陈玮.知识型员工心理契约管理[j].科学咨询:科技管理,2017(4).

[2]张洁.基于心理契约理论的知识型员工激励策略研究[d].东北师范大学,2016.

[4]李鹏.企业内部知识型员工间人际关系、心理契约与工作绩效的关系研究[d].江西理工大学,2016.

团队管理研究论文怎么写篇四

“90后”近几年逐步进入社会，成为企业的新近员工。但是，由于“90后”成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响，使得他们形成了这一代人独有的特点，这些给企业带来了很多创意，但也给企业管理带来了很大的困境。因此，本文主要是从90后员工的特点出发来研究如何改善企业对“90后”员工的管理问题。

“90后”是指上世纪90年代后出生的，他们出生在改革开放富裕起来的家庭中，以独生子女为主要群体的一代人。目前，90后逐步进入职场，成为企业的基础。他们自身突出的特点使得他们在职场中面临阻碍，同时，也使企业在管理90后员工中面临着挑战。针对90后员工的特点来展开有效的人力资源管理，使得他们在岗位中发挥出他们的优势，也使得企业因为他们而提高自身的竞争力。

1.以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强。

“自我为中心”是“90后”的根本性特点，这是其他任何特点分析的本源，它受到其成长环境影响逐渐形成，所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧的围绕这个中心旋转，进而演绎出不同的个性特征。这一特征也使得他们缺乏团队意识，很少以团队为主来思考问题，喜欢用自己的思维来做事，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己活得肯定，得到自尊需求层次的满足。

2.心理脆弱、抗挫折和压力的能力差。

由于“90后”员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折，没有经历过60后、70后的那种磨难，开始他们都是拥有“理想”的奋斗青年，对生活的美好期望总是要比现实高出许多，但是一旦他们踏入社会，遇到些许不如意时，心理容易波动、情绪变化大，在困难面前很容易退步，不愿直面困难；当遇到遇到挫折时，就会心灰意冷，轻易言放弃；抗风险能力差，自立而不自强；在工作中，如果压力较大时，他们首先想到的是找一份更加安稳的工作，因此，出现了“90后”频繁跳槽的现象。

3.理论与现实差距过大。

“90后”在没有走出校门时，雄心壮志，为着自己的理想而奋斗。他们习惯用理论知识来包裹自己，在就业中缺乏工作经验使他们最大的弱点，然而，他们并不能很好的将理论与实际工作相结合，使得他们并不能很好的展现自己的能力。这就产生了他们好高骛远的特点。

4.拥有创新能力，喜欢挑战，展现自我价值。

“90后”不到紧要关头都不会全身心地投入，考试前通宵达旦学习、工作布置后才研究方法这类事情比比皆是。但他们在中西方文化融合的时代背景中成长起来的，他们的思维更广阔，接受能力高效快速，如果让他们投入进去，那么显而易见，他们的主观能动性就会发挥超强的作用。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我，希望在工作中能够寻找到刺激，在同时面前来展现自己的能力，但是，他们又是自尊心很强的一代人，如果在挑战性极强的工作中他们的价值得不到体现就使得他们的心灵受到伤害，因此，对于管理者来说，掌握好对“90后”员工管理的度是很重要的。

1.建立和谐的工作环境。

“90后”员工跳槽频繁、忠诚度不高的原因之一就是工作环境，不仅包括实质性的环境，同时也包括员工之间的关系和工作氛围。根据马斯洛需求层次理论，“90后”员工更多的是最求社交、自尊和自我实现价值的需求，由于生活环境的影响，使得他们对于基层的需求并没有那么强烈。所以，企业应该让员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。但是这种温柔式的文化并不是就允许他们不准守公司的规定，企业的管理者适当的权威性以及约束可以加强新生代员工纪律性，从而更有效的达到既定目标。

2.团队建设与个性发展相结合的管理方式。

团对管理是目前企业应用最多的管理方式，同时，也是最有效的管理方式。但是，对于“90后”员工的加入，企业应该适当的改变原有的管理方式。企业应该重视团队奖励的同时也重视个人才能的发展。但是，也不能因为重视个人而产生团队中的矛盾，或忽略团队管理，因为“90后”员工最需要的就是在团队管理中的锻炼。因此团队培养和个性认可上达到一个平衡，这个平衡的原则就是团队的利，目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向。沟通是团队建设和个人发展达到共同目标的有效手段，无论是管理者还是员工，多进行沟通，及时反映现状，对计划进项调节，防止“90后”员工出现偏差。

3.针对不同的员工进行不同的培训。

“90后”不同于“80后”员工那么循规蹈矩，他们喜欢“参与性、互动性”的培训方式，他们总能给培训师提出有建设性的创新思路。因此，给“90后”员工进行培训之前，应该根据不同的员工需求设计不同的培训，要多用案例分析和员工在工作实践中应用实例进行讲授。对于新近的“90后”员工企业应多采用师徒的模式，因为老员工身上的优点是可以潜移默化的影响新员工的，进而也增加了他们的忠诚度。

4.注重工作内容，让工作更具有挑战性。

“90后”员工喜欢生活与工作充满挑战，因此，企业应该适当的调整其工作的内容，提供能够施展他们的技术和能力的工作。这样满足了他们的自我实现价值这一需求层次，可以起到激励员工的目的。让“90后”在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。

“90后”基本没吃过苦，喜欢张扬个性，追求自由，虽然有些浮躁，有些迷茫，又少了一点稳重，但是他们更渴望尊重、关爱和表扬。所以，对于“90后”员工的管理企业应该根据他们的特点来对企业人员管理进行调整，让他们有更大的空间发展他们的潜力，有助于企业未来的发展。（作者单位：西南民族大学管理学院）。

[1]赵菲.80、90后员工管理与激励问题探析[j].人力资源，2011年.

[2]郑君.80、90后员工应该这样管[m].北京：中国财富出版社，2012.

[4]唐淑娟.关于“80后”员工的管理行为控制[j].商场现代化，2010年9月，总第623期.

团队管理研究论文怎么写篇五

随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈。如今，企业之间的竞争不仅仅是资源的竞争，更是人才的竞争。企业要想在激烈的社会竞争中处于不败之地，就要实行核心员工管理。目前，核心员工管理有了更加广泛的内容，虽然在企业中一些员工并不具备较高的专业技能，但是只要这些员工有上进心和良好的人际交往能力，也可以称之为企业的核心员工。因为企业的核心员工对企业的生存发展有着至关重要的作用。所以，核心员工的管理也成为企业人力资源管理工作的重中之重。文章主要阐述了企业核心员工作用和意义和企业核心员工辨识和培养以及企业核心员工管理对策。

在一个企业中虽然核心员工的人数不多，但是作用却不可小视。在人们的传统观念中，经常会把一个企业中的管理者当作是企业的核心员工，事实上并非如此，企业的核心员工是更满足企业的发展需求，更符合企业的发展规律。但是，在企业中一定要加强对核心员工的管理，实现核心员工的价值，体现核心员工的地位。

(一)核心员工有助于提高企业的经济效益。

人是企业中最基本的要素，企业的生存和发展都离不开人的创造。核心员工在企业中的作用更是不可小视。企业要想获得更高的经济效益，不断提高社会地位，就需要核心员工的先进技术做后盾。只有核心员工在技术上的不断创新，才能让企业开发出更多新的产品，才能不断提高企业的利润。企业管理水平的提高以及企业业绩的不断提高都离不开核心员工的努力和支持。

(二)核心员工具有规避风险的能力。

企业的核心员工具有普通员工所不具备的创造性，核心员工可以创造出更多新的产品，为企业获取更多的经济效益。在复杂的社会环境中，企业的生存和发展都面临着巨大的风险，比如企业的经营风险、企业市场营销风险等等，这些风险对企业的生存和发展都有很大影响，如果企业的没有合理的规避这些风险，就很有可能给企业带来巨大的损失。企业核心员工拥有规避风险的能力，可以在企业遇到风险的时候积极采取措施应对风险，帮企业渡过难关。

(三)企业核心员工可以塑造企业文化。

企业文化影响着企业的经济发展和社会地位，是企业的象征，企业文化可以更好的影响员工全身心的投入到工作中。企业的核心员工对企业文化的塑造有着不可替代的作用，在很多企业中核心员工的价值观就代表了整个企业的价值观，核心员工的行为举止以及思想都对企业文化有巨大影响。

(四)企业核心员工具有特殊价值。

企业的核心员工除了具备以上价值之外，还具备一定的特殊价值。在企业中会使用或者修理一些特殊的机器设备，懂得一些特殊的技术，这些核心员工都属于有着特殊的价值，可以为企业创造更多的经济效益。企业中的核心员工就是企业最具价值的财富。卡耐基曾经说过：“就算把我的机器设备，办公用品以及使用资金全部拿走，但只要把有价值的人员留下，几年时间以后，我会创造出更多的价值。”从卡耐基的话中也可以感受到核心员工的价值和作用。在我国，一些相对成功的企业中必定都拥有大量的核心员工，并且合理的对核心员工进行管理。

(一)企业核心员工辨识。

核心员工之所以能在企业中占据核心地位，就是因为核心员工掌握了企业生存发展所需要的先进技术，相对普通员工来说，核心员工对这些技术的掌握更准确。在激烈的社会竞争中企业为了生存和发展往往会花大价钱从其他企业挖掘人才，而核心员工就是企业竞相争夺的对象。除此之外，拥有良好外部关系的员工也可以称之为核心员工，这部分核心员工成为企业和外咳嗽敝沟通的桥梁，企业只有通过这部分核心员工才能获得更多的资源以及销售出更多的产品，获取更多的利润。核心员工和普通员工之间必然会存在很大的区别，企业在招聘的过程中就可以简单进行区分，企业必须通过各种途径留住更多的核心人员，为企业创造出更多的经济效益。

(二)企业核心员工培养。

在企业中培训是提高员工专业技能和综合素质的主要途径。企业中核心员工的培训需要更有针对性，要不断健全核心员工的培训体系，培训体系的建立不仅要符合企业的发展战略，也要符合核心员工的自身发展特点，首先要了解核心员工的实际情况以及职业需求，其次还要了解核心员工的年龄和个性特点。对核心员工的培训内容应该更注重实践性，把理论培训和实践培训合理的结合在一起。对核心员工的培训一定不能使用统一的培训方法，那样就失去了企业培训的意义。在对核心员工进行培训以后还要针对培训做出科学的评价，从评价中找出培训中存在的问题，针对问题采取解决对策。

在现代企业中必须要重视核心员工的忠实度，这关系到企业的生存和发展。对企业核心员工忠实度的培养可以从几个方面入手：一是企业内部要多沟通交流，坦诚相待，让核心员工感受到企业的温暖。二是可以不断提高核心员工的企业地位，让核心员工参与到企业重大事务的决策中来，增强核心员工的企业归属感。三是加强企业中的团队合作，让核心员工在团队中发挥出重要作用。

现代核心员工关注的焦点不再是物质利益，更多的转移到个人的发展机遇上。企业要想留住核心员工，就需要为核心员工做好职业规划，给核心员工提供广阔的发展空间，让核心员工看到未来的发展前景，这样核心员工也会更有工作的动力。

(一)调整核心员工的薪资制度。

随着社会的快速发展，人们对物质生活的要求逐渐提高，企业要想更好的管理核心员工，就要提高核心员工的薪资待遇。核心员工相对普通员工来说具备先进的技术，掌握着大量的外部资源，这些都是企业生存发展的重要资源，可以为企业创造更多的经济效益。企业提高核心员工的薪资待遇是对核心员工工作的肯定，也是留住核心员工的基本手段。如果企业给出的薪资待遇没有达到核心员工的要求，在企业之间抢夺人才的过程中，核心员工很有可能被其他企业用高薪夺走，这将是企业的一大损失。

(二)为核心员工建立科学的职业生涯规划。

企业中核心员工所创造的价值远远超过企业对核心员工的管理成本。要想让核心员工在企业中不断的增值，就需要为核心员工建立科学的职业生涯规划。企业的核心员工可以通过外聘的方式获得，也可以培养企业的内部人员，企业应该给核心员工一个未来发展的保障。但是，事实上企业为了降低风险往往不愿意给核心员工承诺，这对核心员工的发展有很大影响。因此，企业要想留住更多的核心员工就要为核心员工建立科学的职业生涯规划。

(三)加强核心员工培训。

企业培训是企业提高核心员工专业技能和综合素质的有效手段，也可以更好的留住核心员工。企业要不断加大核心员工培新上的资金投入，在培训中核心员工可以发现自己工作中的不足，并不断改正。培训是企业中必不可少的环节，在培训的过程中，人事部门要结合核心员工的实际情况制定相应的培训措施和培训内容，不能让培训过于形式化。

(四)建设企业文化。

企业文化代表了企业的价值观，是员工行为的一个准则。企业文化可以更好的团结员工，让企业员工建立共同的价值观。企业在管理核心员工的同时也要给核心员工一定的权力，让核心员工肩负起更多的责任。企业越看重核心员工，核心员工的工作积极性就会越高。企业还要增强核心员工的归属感，企业管理者要公开企业信息，让核心员工积极参与到企业的经营管理中，这样可以不断增强核心员工的归属感。

现代企业要想在激烈的社会竞争中生存和发展下去就要改变传统的核心员工管理方式。目前，各大企业之间的抢夺对象不再是资源，而是核心员工。企业要想更好的留住核心员工就需要积极的采取对策，首先就是要调整核心员工的薪资待遇，毕竟现代社会人们对物质的要求都在不断提高，薪资待遇也是对核心员工工作的肯定。其次就是要为核心员工建立职业生涯规划，要让核心员工看到自身的发展前景。还有就是要加强核心员工的培训，在培训中核心员工可以不断提高自身的专业技能和综合素质，也可以更好对工作做出总结和分析。核心员工在企业中的价值是不可替代的，企业必须要采取措施留住更多核心员工。

团队管理研究论文怎么写篇六

本文主要论述了企业绩效考核的作用和意义，以及企业实施绩效管理后取得良好效益，同时提出企业绩效管理方面存在的诸多不足之处，并对企业绩效管理的改进建议和措施进行阐述，以便更好的促进企业与员工的和谐相处和共同发展。

前言。

绩效管理可以说是一种管理工具，但更重要的是它还是企业实现战略目标的重要途径和手段，通过对目标进行有效的分解和逐层落实，推动企业向战略目标逐步迈进。因此要加强企业绩效管理，规范管理制度和管理方式，理顺管理流程，提高绩效管理人员不仅要提高综合管理水平，同时也要有一定的自我管理能力。

所谓绩效考核就是企业结合一定标准，对在岗工作人员的工作表现和工作成果等方面情况进行分析和评价。绩效考核属于企业内部的一种管理活动，是企业实施战略目标以及人开展力资源管理工作过程中，结合岗位的实际要求，对企业员工的劳动成果进行的客观评价活动，其中要特别注意人员和岗位差异。从绩效考核的实际结果来看，绩效考核在对员工的管理、指导、监督、激励、教育等方面发挥了重要作用。企业在实施绩效考核的过程中，首先要结合实际情况制定考核指标，明确指标标准，这不仅可以把企业战略目标责任到各个岗位，同时也让每个员工进一步明确了自己岗位的工作重点在哪，工作目标是什么。企业把相关考核结果运用于企业的人力资源管理，促进了企业人力资源计划、人才招聘、人才选拔、员工薪资、员工晋升、岗位调配等等工作的有效开展，很大程度上提高了企业人力资源管理水平。另外，绩效考核应用于企业人力资源开发有利于发现员工的优势和不足之处，然后企业对员工做出针对性培训，以便员工在岗位上创造更多业绩。

第一，能够合理安排工作。绩效计划的制定，企业把各部门的工作目标、计划、任务以及工作重点，通过绩效计划的制定以合约的形式确定下来，在工作目标明确的情况下，各部门就可以结合各个员工的实际工作能力对工作进行合理安排，有利于提高人员的工作积极性和工作效率。

第二，工作上不再出现拖延现象。企业绩效管理的核心内容是岗位kpi指标月度工作的计划以及完成情况，这是在实施绩效管理实践当中总结出来的关键点。每个月末要求员工对当月岗位kpi指标完成的具体情况进行总结，同时也要对次月kpi指标月度工作进行详细计划。如果某些员工不能完成，那么就要找到存在的原因，并帮助其完成，这样就很好的避免的延班现象。

第三，调动了企业员工的学习积极性。一般来说，企业针对员工组织的相关专业培训都带有一定强制性，长时间下去很容易影响员工的学习积极性，进而导致人员逐渐失去工作热情和工作主动性。而绩效合约的制定成为激发员工学习积极性的关键因素，以及提高业务水平的有效推动力。使一些平时工作态度不是很端正的人员意识到危机感，认识到自己在工作中的不足表现，进而促使绩效考核成绩较差的人员提高了工作主动性和积极性。

第二，容易让员工进入一个机械考核模式。如果对考核指标太过依赖，而忽略弹性因素和人为因素存在的影响，很容易引起各种各样的矛盾和争议。

第三，kpi指标并对于某些特殊岗位并不适用。kpi指标并不是适用于所有岗位，尤其是一些特殊性的岗位并不适合运用kpi指标，例如一些职能型的职务，外显的绩效行为并不是特别明显，而且绩效周期比较长，无法发挥kpi指标的作用。

基于上述问题，提出以下解决方法：

第一，要不断的进行探索与改善，在实践经验中加强对考核体系的优化。

第二，加强相关培训，岗位责任实现层层传递、绩效考核实现层层落实、员工激励实现层层连接。

第三，始终坚持可比性、客观性原则。绩效管理工作的开展一定要紧密结合各个岗位特征，不能使用同一个标准进行评价。而且对于相同职务、相同工作性质的指标要在横向上保持一致性。

就目前情况而言，绩效管理工作基本上已经形成一定模式，但绩效管理可以发挥实际作用和效益的空间是没有限制的，因此充分挖掘企业员工的工作热情和工作能力，构建适应企业实际发展需要的、可行的、有效的绩效管理系统，建立得到员工普遍认可又能对员工起到有效激励作用的绩效管理模式是需要进一步研究分析的问题。

（一）考核方法的科学性、合理性。

绩效考核的方式方法对考核结果和考核标准的成效有着直接影响，企业对员工进行绩效考核时一定要结合考核对象和考核内容存在的差异，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必须要效度高、信度高、信度是指考核结果要具有一定的可靠性，对同一员工进行的多次考核所得的结果要具有一致性。考核达到预期目标的程度就是效度，考核目标和考核方式两者之间存在一定的关联性。

（二）及时反馈以及公开化原则。

企业要加强对绩效管理中绩效评估标准、绩效评估程序、绩效评估责任的建立管理，始终坚持评估过程的透明化。这有这样才可以让员工体会到绩效考核的公平、公正以及可信度，进而对绩效考核开始理解并接受。另外，考核成绩要及时反馈给员工，以便发挥其对员工的教育、激励作用，否则很容易引起员工对绩效考核的怀疑和不信任心理。

（三）建立相应的考核申诉制度。

很大情况下会出现员工对考核评价标准和考核结果不满意的现象，或者是认为考核标准的运用存在不公平的问题，这时就产生了考核申诉程序。企业要建立和完善考核申诉等绩效管理相关制度，从制度上实现进绩效考核的合理性，进一步提高绩效考核的实际作用。

总而言之，绩效考核并不是绝对的，它可以发挥积极作用，同时也存在一定的负面影响。一个合理、科学的绩效考核制度可以激活一个活动组织，但如果使用不当也可能造成很多负面影响。绩效管理的主要就是利用绩效考核调动员工工作积极性，提高员工工作能力，进而达到提升企业整体业绩的目的。企业管理人员要在绩效考核之后结合员工的实际考核结果分析员工的实际工作情况，让员工认识到自己的优点和缺点，找到自己的提高发展方向，提高自己的工作能力。企业在体现设计和具体实施中要敢于迈开步伐，拓宽视野和思维，在绩效考核的实施过程中实现企业的创新发展，使企业成为一个具有现代化观念和现代化能力结构的可持续发展企业。

团队管理研究论文怎么写篇七

1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。

2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。

如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。

1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。

2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于****的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。

3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。

4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。

5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。

6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。

7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容，也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划，这样能够提高企业员工的积极性，还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向，企业还要参照个人的战略目的，根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才，让还要使得高素质人才能够完全发挥作用，这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配，使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。

团队管理研究论文怎么写篇八

顺应“中国制造2025”发展要求，满足常州模具产业结构调整与转型需求，组建一支多元化模具科技创新服务团队，构建“多方协作、绩效激励、制度保障”的团队运行机制。通过营造氛围、大师引领、内培外引等途径培养提升团队科技创新服务能力，服务常州模具企业，促进地方区域经济发展。

模具产业;科技服务;运行机制;服务能力。

创新是一个国家、一个民族发展的重要力量，是推动人类社会发展的重要力量。2016年5月30日，习近平总书记在“科技三会”上的重要讲话中强调，“科技兴则民族兴，科技强则国家强。只有坚持走中国特色自主创新道路，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，加快各领域科技创新，掌握全球科技竞争先机，才能把国家建设成世界科技强国。”要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。

制造业是国民经济的主体、科技创新的主战场。模具是制造业中重要的制造装备之一，享有“工业之母”之称。在互联网时代，国内的模具正向国际化方向发展，但由于长期受传统制造的影响，模具的国际化水平较低。我国模具制造业与发达国家相比，创新能力不强，中高端模具仍然是产业发展的“软肋”，模具现代技术方面仍处于追赶状态。据统计，我国高新技术产业占制造业的比重大约是美国的1/3，模具制造业综合竞争力处于国际分工和产业链的中低端。《中国制造2025》明确要求制造业必须强化工业基础，将信息与产业深度融合，深入推进制造业结构调整，积极发展服务型制造，提高制造业创新能力和国际化水平。

随着人们生活品质的提高，个性化产品需求不断上升，对多品种、小批量模具产品制造提出了更高的要求，形成新产品的小批量制造，降低新产品的开发成本，越来越受到产品开发商和模具界的广泛重视。常州是国内装备制造业的重要基地之一，有300余家模具企业，其中以中小型模具企业居多。这些企业目前仍以生产为主，在产品或技术开发、设计等领域需要外包服务来解决。模具企业各自为阵，相互之间缺少技术上的沟通交流，因此迫切需要打造一支模具科技创新服务团队，为常州模具产业向数字化、智能化、个性化、快速化、精密化、国际化发展提供强有力的技术保障，助力江苏省“一基地、一中心”建设，提升常州模具在国内外的知名度与影响力。

对接“中国制造2025”，依托本学院现有的“一平台、二中心”即“江苏省模具产业创新服务平台”、“江苏省模具技术培训中心”和“常州市模具设计与制造科技服务中心”，充分发挥本学院“江苏省模具行业协会”秘书长单位优势、联合常州地方模具企业、常州地方高校，共同组建一支具有“创新教育培训、创新技术研究、创新技术鉴定、创新技术服务”四位一体功能的常州模具科技创新服务团队，致力服务模具创新技术发展，引领区域经济发展新常态、加快模具产业转型升级。

3.1、团队的组建。

组建由常州市模具设计与制造科技服务中心领导、企业领导、高校领导组成的模具科技创新服务领导小组，定期召开团队运行管理会议，负责团队的规划制定、资源整合，审议分配团队运行效益等。领导小组下设办公室和四个服务小组，其中办公室负责外部联络、组织协调、资料管理等工作，四个小组分别为创新教育培训小组、创新技术研发小组、创新技术鉴定小组与创新技术服务小组。团队的形成强调核心突出、层次清晰、衔接紧密。核心成员从年龄、学历、专业、职称、背景等多方面考虑，形成结构合理、业务能力强的队伍，为模具产业发展集聚较低成本的创新型人才资源。

3.2、团队运行机制的构建。

多方协作机制。模具科技创新服务团队由“行、校、企”三方共同组建。三方资源优势鲜明:行业协会拥有丰富的信息资源，是团队信息来源的重要渠道;学校拥有雄厚的人力资源和充足的科研经费，是团队正常运行的重要保障;企业拥有先进的设施设备和一流的技术，是开展模具科技创新的必要条件。因此，作为一个新常态下特有的组织，必须整合与优化三方现有的人力资源、信息资源、设施设备资源、技术资源等，充分发挥各自优势，形成科技创新合力，发挥团队最大效能。

绩效激励机制。美国杜邦公司前董事长渥鲁德曾说过:“发展的秘诀只有一个，就是使公司的发展与从业人员的幸福融为一化，因而不断地给予员工最大的激励。”由于本团队成员来源多样化，利益诉求各不相同，通过激励使各成员的潜能得到最大限度的发挥，吸引更多优秀人士为团队效力，增强团队凝聚力，提高工作成效，实现团队目标和个人目标。制定《常州模具科技创新服务团队绩效考核办法》，建立“政府、行业、企业、学校”多元化的激励主体，采用多种激励方式，如待遇激励、岗位激励、培训激励、荣誉激励等，调动团队成员的积极性，使创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力。

制度保障机制。制度是对工作的规范与要求，是对团队成员行为的管理与约束。按照创新团队分级管理、责任到人、全程监督、定期考核的原则，制定《常州模具科技创新服务团队运行管理办法》，明确团队的组织架构与人员职责，规范团队运行的过程、质量、监督与考核，提高团队管理水平。

3.3、培养团队创新能力的举措。

营造氛围。作为一个技术型创新团队必须要有良好的氛围，即创新技术研究专注度高、工作热情饱满度、相互理解与尊重、团结协作、积极进取、责任心强、敢于创新与挑战等，只有这样才能激发团队的活力与创新力，增强团队的凝聚力与战斗力，敢于为实现团队创新目标担当。首先制定定期的沟通机制，能够使成员之间相互交流思想，交换意见，发表不同观点，可以增进理解，缓释情绪，减轻压力，活跃气氛;在严峻形势和困难面前，客观分析，权衡利弊，使大家心气相通，共同面对，容易达成共识。既有利于团队内部的精诚团结，气氛和谐，又有助于与外部加强联系，消除误会;其次理清思路、明确分工，细化目标、分解责任。

大师领衔。团队由模具行业内知名大师作为领军人物，带领企业技术骨干、高校模具学科带头人、模具专业骨干教师等共同开展模具材料、模具设计、模具加工等技术创新研究、应用与服务等，并为新一代模具人开展创新技术教育与培训，使每个成员都有自己的发展方向和主攻领域，与其他成员之间又能相互协作，提高团队整体创新能力。

内培外引。模具技术人员的创新能力决定着模具产业的发展，通过“内培外引”提高团队创新能力尤为重要。“内培”主要指加强团队内部成员的学习交流、技术培训、项目服务等，夯实模具科技创新基础，树立创新意识，提升创新能力，引领实现创新目标;“外引”指从国内外引进模具先进技术、设施设备、高端人才等，弥补团队不足之处，增强团队创新力量。

问题与思考。由于团队成员的多元化特性，在运行过程中出现因专业背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之间缺乏良好的沟通与交流，团队合作不紧密，影响工作效率，因此团队需要通过系列非专业活动加强团队文化内涵建设，提升团队成员软实力，引领团队健康、积极向上发展。

[1]张炳生.论高校科技创新团队的运行机制[j].江苏工业学院学院,7(4):43－46.

[2]杨艳玲.地方高校科技创新团队建设初探[j].中国高校科技与产业化,2010(12):23－24.

[3]陈莉敏.高职院校科技创新团队建设:内涵、问题与路径[j].商贸人才,2016(6):187－189.

[4]王维娜.创新型高科技集团运行机制研究[j].企业经济,2016(4):84－88.

团队管理研究论文怎么写篇九

本文研究的具体内容如下，企业新员工培训管理现状分析，主要包括企业新员工培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化；企业新员工培训管理创新研究，内容包括培训管理模式、理念和考核机制的创新。通过对企业新员工培训管理创新研究，建立健全新员工培训管理机制，从而完善新员工培训管理各项制度。

随着社会的进步、社会对企业的各项管理能力提出了更高的要求，如对企业新员工培训管理问题，已经成为制约企业人才培养的关键问题。根据企业新员工培训管理现状分析可知，大多数企业新员工培训管理的主要问题是培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化等。那么针对企业新员工培训管理存在的主要问题，提出相应的解决策略是本文研究的重点内容，且本文主要以创新新员工培训管理为发展方向。

1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一，主要体现在企业在新员工入职培训上，大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听，问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力，某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍，而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新，使得企业在选拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导，主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视，从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱，缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导，就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行，更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业，反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等，影响企业形象的树立。3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化，主要在于考核的方式以问答为主，或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意，而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色，由于缺乏考核机制的创新研究，更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。

1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新，应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究，弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先，对企业新员工培训应该各取所需，根据不同层次的员工，选择合适的培训管理模式，以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式，应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究，以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式，应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标，从而激发企业中高层员工的工作的积极性，为企业带来更多的经济效益。除此之外，还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究，从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后，企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性，根据不同的需求选择适当的培训管理方式，灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题，并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。

2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新，主要来自于企业管理层的基本思路，企业管理层对新员工培训管理思想意识，决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先，企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究，充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识，并结合企业自身新员工的特点，创新企业新员工培训管理模式，以便于通过创新企业新员工培训管理模式，来增强新员工的各项基本能力。其次，企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新，坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新，以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后，企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念，将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去，以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。

3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新，主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等，激发企业新员工斗志，从而提高企业新员工的竞争力，不断增强企业的综合实力。首先，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该以为企业培养人才为根本目标，并为新员工树立良好的企业形象，统一企业新员工的核心价值观等。其次，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该注重对考核形式的创新研究，通过研究企业新员工培训管理考核形式，并使其与绩效产生必然联系，从而提高企业新员工各项技能和水平，并因此获得更多的劳动报酬，为企业创造更多的经济价值。最后，应该建立新员工培训管理长效考核机制，通过不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核，并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈，建立企业新员工培训管理考核档案记录，以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。

综上所述，企业新员工培训管理创新研究是企业持续发展管理人才的需要，而且对于企业新员工培训管理创新研究需要一个长期的过程，企业一定要做好充分的心理准备。除此之外，完善企业新员工培训管理的创新工作，可以提高企业对人才的甄别能力，激励新员工发挥自身的潜力，不断的提高自身的能力，增强企业的综合竞争力。

[1]侯书森.美国著名商学院mba核心课程人力资源整合精华读本[m].民主与建设出版社，2004.

[2]罗伯特l马希斯人力资源管理培训教程[m]北京：机械工业出版社，2000，(12).

团队管理研究论文怎么写篇十

自从我国高等教育进入大众化阶段后，每年都有大量的大学毕业生被"就业难"问题所困扰，大学生就业问题已成为党和国家高度关注的一个现实问题。2014年我国有727万名研究生和大学生毕业，外加2013年未就业的大学生，2014年有810万毕业生就业。在这种形势下，越来越多的大学生选择创业。但大学生由于个人精力有限、经验不足，单靠一己之力难以实现成功创业。因此，很多大学生会选择以团队式模式进行创业。

凯兹恩巴赫(jonkatzenbach)与道格拉斯史密斯(douglassmith)在《团队的智慧》一书中指出，所谓团队是指一组具有共同的奋斗目标、共同的行动策略、彼此之间知识与技能相互补充、成员个人的成功要依靠其他团队成员共同努力及人数通常少于20人的团体。因此，我们可以将大学生创业团队理解成由两人或两人以上大学生组建的团体，该团队具有共同的创业意向与创业目标，他们共同对企业的发展负责，对企业拥有共同的权利与义务，通过分工与合作来推进创业项目的开展。

大学生通过创业可以提高自身的创新创造能力、合作能力等多项能力，但是当面对激烈的市场竞争时，很多大学生创业团队解体，直接导致创业失败。据调查显示，以下五个方面的因素是大学生创业团队解体的主要原因。

(一)创业团队组织结构不稳定。

我们对南通大学过去五年中的二十多个大学生创业团队进行了调查，调查发现，有50%在一年内解体，70%以上在三年内解体，三年后仅有14%左右的创业团队的成员未发生较大改变。导致创业团队巨变的原因有：第一、从创业团队的组建过程来看，大学生创业团队成员主要是同学、朋友或亲戚，维系彼此之间关系的主要是亲情、友情，而不是规范的组织结构体系。这种靠人际关系来维系的伙伴关系，能够维持短期的稳定，但缺乏长期的稳定性。第二、大学生的人生发展定位尚未明确，变数较大。家庭和社会对大学生创业的认可度还不够高，在学生面临考研、考公务员、就业等多种选择时，学生会面临多重压力，迫使他们放弃创业。第三、大学生个人素质不过关。创业过程充满着很多变数和挑战，可能让人产生挫折感。现在的大学生心理承受能力不强，稍遇困难就容易退缩，同时很多大学生从小没有吃过苦、缺乏劳动锻炼，动手能力较差。第四、创业团队的组建缺少合理规划。创业团队组建之时，很少会考虑专业、能力方面的合理搭配与互补，对各岗位的权利与义务未做明确规定，工作中容易导致摩擦的产生。

(二)资金、社会资源、人才等核心要素缺乏。

对创业项目的良好预期是大学生创业团队组建的动因，但创业项目的推进需要充足的资金来支撑，而大学生本身并无收入来源，他们的创业资金主要是从家庭、亲朋好友等关系密切的人处筹借来的，资金数量十分有限;而银行、风险机构并不愿意为创业团队提供贷款，因此，资金短缺成为大学生创业团队推进创业项目的"瓶颈".创业过程中需要涉及成立公司、占据市场、推销产品等多个复杂环节，这些都需要广泛的人脉和社会资源，大学生人脉关系简单、社会资源短缺制约着这些创业活动的开展。大学生创业团队的领导者往往是由一些有过学生干部经历的同学来担当的，在学生组织中有老师作为指导者，能够紧密地组建起团队，而创业团队的领导不仅需要依靠自身的能力与人格魅力凝聚起组织，还需要具备企业家精神能够带领团队创造经济利润，而这样的人才十分稀少。

鉴于很多创业团队是通过良好的人际关系而组建的，在管理过程中碍于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么执行不力流于形式。在激励与分配机制上，为了团结，为了谁也不得罪，往往采用平均分配的方式，事实上，这样反而使团队的一些核心成员受到不公正的对待，因为未能体现他们的个人价值，进而使团队成员产生做多做少一样，做好做差一样，无形中使团队成员产生倦怠和愤懑情绪，不能形成有效激励，如果这个问题始终得不到妥善处理，那么团队的核心成员可能会选择退出团队，从而导致团队的解体。

(四)大学生创业团队创业综合能力较低。

大学生创业综合能力低是导致中国大学生创业成功率不到1%的主要原因，以中国大学生的创业意识为例，走到一起进行创业实践的大学生往往是在交往过程中，逐步发现创业机遇，这是最初的创业意识，但创业意识还包涵了危机意识、市场意识、战略意识、竞争意识等。调查显示，大学生创业团队往往将创业项目过于理想化，缺乏最基本的危机意识，不少大学生创业者缺乏对其产品或项目做市场调查的意识，而只是进行理想化的推断。

(五)创业团队后续发展能力不足。

大学生创业团队的后续发展能力差主要体现在大学生创业项目科技含量较低和大学生创业团队在运作过程中的能力不足。大学生创业团队对创业项目的发展方向并不清晰，发展较为分散，在选择创业项目时不能从自身的专业背景出发，选择具有发展潜力的项目，而普遍选择门槛较低的项目，如启动资金少、科技附加值低的项目。在大学生创业团队运作过程中，既缺乏理论知识又缺乏实践经验。调查显示，创业团队中系统学习过创业知识的学生很少，仅有小部分同学选修过如《企业管理》、《人力资源管理》等课程，这些知识与创业所需的知识相比是远远不够的;同时80%以上的创业学生以前并没有真正接触过创业，他们往往是凭一时的冲动和对创业项目的盲目乐观而走上创业之路的，并没有足够的知识和能力来处理创业过程中将会面临的各种挑战。

大学生创业团队遇到的风险与挑战是客观存在的，但我们依然可以通过加强团队队伍建设、制定严格的管理制度等措施将创业团队的发展风险降到最低。

(一)加强团队队伍建设，增强团队凝聚力。

首先，引导团队成员客观认识自己，不断完善自己。可以通过一些科学的测量工具如九型人格模型来帮助团队成员科学判断自我人格特质，做到扬长避短，实现与其他成员的良性互动。其次，不断提高领导者的素质。团队领导是团队前进的"舵手",引领团队的前进方向。对领导者而言，不仅要以个人的才华和能力征服大家，还要以自己的素质和风范感染大家，让大家从内心深处对你产生"依恋".再次，建立和完善有效的沟通机制。团队管理与建设过程中，很多问题是由于缺乏有效的沟通造成的，因此，团队应具有良好的沟通方式，能够使全体成员面对面的进行交流和探讨，通过集众人之智来解决各种问题。最后，构建科学的团队目标远景。团队目标远景体现了团队的目标和价值观，许多创业团队在组建之初提出了非常空大的不容易实现的目标，反而易使团队成员丧失信心，因此，团队创业目标愿景的提出可以采用"登门槛"效应，由低至高，逐步实现。

(二)制定严格的制度，实现科学化管理。

没有规矩，不成方圆。大学生创业团队要实现高效管理，需要制定严格的团队管理章程和合理的股权分配方案。团队管理章程的制定要定位科学，目标明确，思路清晰，章程中应包含团队的创立目标、项目经营范围、资金的构成、部门的设置、团队成员的职责、权利与义务等，通过章程的制定，使各项事务有章可循，确保各项事务的顺利开展。努力制定科学合理的股权分配方案。股权分配是创业团队成员间的敏感话题，在《中国合伙人》影片中，创业团队成员就因股权而发生过剧烈的冲突。在创业团队创立之初，就应将股权分配方案给确定下来，最好通过公证，使其具有法律效应，避免日后因为股权问题而导致团队的冲突。股权分配之后还需要有一个合理的利益分配体系作为补充，以避免一些因为股份数较低而贡献显著的成员得不到应有的回报。

(三)建立学习型组织，保持团队的学习力和创造力。

学习型组织的概念来自于管理学者彼得﹒圣吉的著作《学习型组织的艺术与实践》一书。概括来讲，学习型组织是一个善于获取、创造、传递知识的组织，同时该组织具有较强的反思能力，善于发现与总结，通过不断修正自身的思维与行为方式来适应新知识和新见解的冲击。建设学习型大学生创业团队重点做好以下几方面工作：一、建立专门的管理部门。学习型组织是一种持续发展的组织，内涵丰富，需要精心的策划和严格的管理，需要专家型的人才来操作这项工作。二、营造团队的学习氛围。现在社会已进入"终生学习"时代，必须不断学习新知识。团队可以将学习作为一项工作任务，将它与考核和薪酬结合起来。三、构建培训和学习体系。学习首先得明确学习内容，创业团队根据自身的实际情况，明确学习的重点与难点，同时还需建立制度来维持持续地学习。四、构建知识共享和交流平台。团队应通过各种沟通会、研讨会、学习会、工作总结会等形式引导大家发表自己的见解，形成讨论氛围，从而实现知识的共享。

(四)完善高校创业教育体系，提高大学生创业能力。

高校应不断完善创业教育体系来帮助大学生提升自身的创业素质，具体措施包括以下几个方面：第一，进行系统的创业知识培训。创业活动有其客观规律，高校应加强对大学生创业理论知识的培训，并不断加深知识层次、拓展知识面，使其对创业的内涵、过程以及关键问题有一个全面的掌握，从而对自己的创业能力有正确的评估。第二，建立产学研相结合的创业教育模式。创业教育不能离开实践，而产学研可以将理论与实践相结合，使学生将书本知识和社会生产结合起来。因此，高校应贯彻产学研相结合的办学理念，使创业教育与社会需求相接轨。第三，提升创业教育方面的师资水平，加大教师的培养与培训力度，选拔优秀教师参加系统的syb、kab等创业培训项目;同时鼓励教师深入企业，掌握企业运作与发展的第一手资料。

高校可以邀请成功创业者、企业家到学校担任客座讲师，让学生接触到鲜活的创业事迹，学习到更实用的创业经验。

(五)构建创业服务体系，助推大学生创业。

大学生创业的发展，离不开社会各界的支持。在创业氛围的营造上，积极优化有利于创业的舆论环境，充分利用各种新媒体、广播、报纸、电视、展板等宣传方式，使社会各界充分认识创业的重要意义;同时积极树立创业典型，通过明星效应感染大学生，激励他们投入到创业活动中来。在创业的过程中，创业服务是进一步推动创业发展的关键要素，国家及各级政府应积极制定大学生创业优惠政策，如贷款优惠政策、工商行政优惠政策等，并保证各项政策能够落到实处。同时，高校应整合校内外资源，完善创业园建设。

大学生创业对推动我国技术创新具有非常重要的作用，处于创业初期的大学生创业团队虽然发展速度较快，但由于管理不规范等问题，很难吸引高素质人才的加盟，所以，团队成员是团队最宝贵的资产。因此，大学生创业团队必须把团队建设放在首位，努力提高团队的战斗力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存与发展。

[1]王晓晔.大学生创业团队建设探究[j].教育与职业,2013,(15).

[2]洪学银等.高校学生创业团队构建探索[j].教育论坛,2012,145期.

[3]王飞.加强大学生创业团队科学管理的路径研究[j].现代教育科学,2013,(06).

[4]王红军.我国大学生创业团队建设问题研究[j].浙江工商职业技术学院学报,2008,(01)。

[5]刘春丽.企业家精神教育模式下大学生创业团队的构建[j].经济研究导刊,2013,(05).

团队管理研究论文怎么写篇十一

企业最高管理者自身的素质对员工参与管理有着重要的影响。因为企业的最高管理者是企业的灵魂人物，他的管理理念、领导态度和风格行为都在一定程度上影响员工参与管理行为，影响员工参与管理的积极性以及其参与的效果。领导者理念因素主要包括领导对员工如何看待，是否尊重和信任员工、领导对员工参与管理能否鼓励支持、领导与员工问的沟通交流能否通畅等因素。企业领导态度、行为风格对员工参与管理的影响程度比较大。要想让员工参与管理得到很好地实施，企业领导者就必须具备如下的理念或素质：一是以人为本的管理理念；二是合理而科学的授权意识。而这正是a公司领导者所缺失的。

员工自身的素质对员工参与管理有着重要的影响。员工的知识文化素质和业务技能、沟通能力、参与管理的意识、员工的从众心理等都影响到员工参与管理的程度，以及参与过程技巧的把握还会影响员工参与过程及最终效果。员工参与的态度是员工参与的动力，员工是主动参与还是被动参与，是在参与过程中敷衍了事，还是积极主动投入到参与过程中，在一定程度上影响参与的效果和积极性。从客观上看，员工必须具有参与的能力，包括智力、技术知识、沟通技巧等。从主观上看，员工对自身能力的判断通过影响自己的自信心而制约着其参与管理的积极性。

参与渠道是影响员工参与管理行为的重要因素，没有一个参与管理的畅通渠道，员工的一切参与行为都是空谈。具体包括参与沟通渠道是否完善畅通、参与制度是否健全、员工参与后有没有奖励等内容。员工参与管理渠道是指员工参与管理的途径和媒介，企业员工有无参与管理的途径以及这些途径是否和企业相适应，直接影响着员工参与管理行为的效果。从a公司的管理实践看，企业内部的职工代表大会、工会都是有效保障员工参与管理的制度化形式和渠道，对于员工参与管理有着的积极作用，因此，有效合理的参与沟通渠道也是影响员工参与管理的重要因素。同时，企业的薪酬体系与奖励等制度对员工参与企业管理也有一定的影响。

企业文化是不是鼓励员工的参与行为，直接影响员工参与管理的积极性和效果。企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并被员工接受和认可的共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化反映了全员的共同追求、共同的价值观和共同的利益，对企业经营者和员工的思想、行为产生导向作用。作为一种核心价值观念，它可以从态度的认知和情感方面来影响和作用员工对参与行为的认知，进而改变其参与态度，从被动参与转变为主动参与。积极向上的企业文化使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观，人们在文化层面上结成一体，朝着一个共同的确定的企业目标而奋斗。因此，一种良好的企业参与文化对形成员工积极的参与态度有重要的影响作用。

组织保障是指企业为员工提供的参与物质条件，它是保障员工能够及时参与企业事务管理，提高员工参与效果和满意度的有效条件。包括参与的时间、企业信息透明程度、组织层级结构、团队类型、组织的社会化程度、参与后利益安全的组织气氛等因素。从a公司实践的角度看，管理者对于提高员工参与所能做的努力，是改变这些影响因素之中的组织因素，使员工更积极主动地参与到管理中去。组织结构的有机化、柔性化提倡员工把握机会，发挥潜力。管理者需要面对更大的信息量，处理更多的决策，以至于必须将一部分管理与决策权下放至员工，需要员工参与，由员工根据自己的工作情况做出相应的决策。

团队管理研究论文怎么写篇十二

在企业管理中，人力资源管理是极为关键的一个组成部分，对于这种人力资源的管理而言，薪酬管理又是最为核心的一个方面，也是企业具体员工最为关心的一个问题，本文就重点针对企业人力资源管理中的薪酬管理主要从当前存在的.问题及其相应的对策两方面进行了简要的分析和阐述。

人力资源管理;薪酬管理;存在问题;对策。

众所周知，在企业发展过程中，人力资源是最为核心的一个方面，这种人力资源方面的管理也是促使企业更好更快发展的核心支撑所在，而具体到人力资源管理中来看，其涉及到的内容是比较复杂的，既包括相关人员的招聘和培训等内容，也会涉及到员工薪酬的管理和分配，对于这种薪酬管理来说，其对于企业员工以及企业来说都是极为重要的，一个合理公平的薪酬管理体系能够有效的调动员工工作的积极性，进而提升企业的发展速度。

针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，其中存在的问题和缺陷还是比较多的，这些缺陷的存在表现在整个薪酬管理体系的各个方面，都会对于企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和干扰，具体来说，这些问题主要体现在以下几个方面：

1.1激励效果不明显。

对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，其最为重要的一个目的就是为了提升企业员工工作的积极性，也就是说要达到较为理想的激励效果，但是就当前的应用管理现状来看，这种激励效果却并不明显，很多企业的薪酬管理都难以达到较好的效果，甚至还会引起反作用，导致员工对于企业不满情绪的增加。

1.2绩效考核不完善。

针对当前我国企业人力资源薪酬管理的具体应用来说，其最为重要的一个手段就是绩效考核，通过完善的绩效考核才能够针对相应的薪酬体系给予明确的划分，保障薪酬的合理性和公平性，但是对于的当前的企业人力资源薪酬管理现状来看，其对于绩效考核制度的应用并不完善，其中存在的问题和不足还是比较多的，这样就必然会对于最终的企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和困扰。

1.3薪酬管理受限。

对于当前我国企业人力资源薪酬管理的现状来说，其还会在较大程度上受到其它一些外部因素的限制和影响，进而导致企业自身制定好的薪酬管理制度可能无法得到有效的贯彻落实，比如国家相关的政策以及相关的一些管理部门就会对于具体的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成较大的干扰，导致其无法正常使用。

1.4公平性存在问题。

针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，公平性问题也是一个影响比较恶劣的问题表现，并且其所带来的后果和不良影响也是比较明显的，正是因为这种公平性问题的存在，就会导致其整个企业员工的工作激情和工作效率降低。而这种公平性问题的表现主要有两个方面：一方面是自身企业薪酬水平和与之相关的同行业其它企业存在着较为明显的差距，进而就会带给企业员工不公平感，影响其对于企业的满意程度;另外一方面则是在企业内部存在着较为明显的薪酬管理不公平问题，员工得不到与其劳动程度相对应的薪酬水平，进而产生不公平感，导致其工作效率的降低。

1.5等级观念较强。

在当前企业人力资源薪酬管理中，对于等级和层次的重视程度比较高，很多的企业人力资源管理人员在进行相关薪酬的制定时，都会严格按照相应员工的等级进行薪酬划分，而忽视了员工的劳动强度和对于企业的贡献大小，进而就会导致其薪酬体系失去了公平性，也就无法产生相应的激励效果。

2.1建立多元化的薪酬管理体系。

因为企业人力资源薪酬管理的主要目的就是为了提升企业员工工作的积极性，进而达到相应的激励效果，基于这一点来说，相应的企业薪酬管理制度就应该充分的以企业员工为目标进行制定，在具体的薪酬管理中充分的考虑企业员工的基本需求，进而促使其相应的薪酬内容能够有效的吸引相应的企业员工，促使其能够为了获得更多的薪酬而更努力的为企业工作奋斗;也就是说，要以人为本的建立多元化的薪酬管理体系，以此为最基本的依据来制定与之相对应的福利体系，综合运用假期、培训机会、旅游等多种福利手段来提升企业员工对于薪酬体系的期待度，进而促使其工作的积极性得到相应的提升。

2.2注重企业薪酬管理的公平性。

对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，应该重点针对其相应的公平性进行严格的控制和管理，这种公平性的提升才能够保障其激励效果的实现，否则有害无益。具体来说，这种公平性的构建和提升应该主要从以下两个方面入手：一方面，详细充分的调查好当前该行业内部普遍的薪酬水平，采取略高于同行业薪酬基准的数额制定自身的薪酬水平，进而调动员工的积极性;另外一方面，对于企业内部的薪酬管理来说，更应该加强公平性的控制和把关，提升其公平性，避免员工出现较为严重的不平衡感。

2.3合理应用绩效考核制度。

对于企业人力资源薪酬管理的实施来说，相应的绩效考核制度是必不可少的一个方面，可以说是一种基本的管理和应用手段，这种绩效考核制度的应用也必然就能够在较大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具体来说，针对这种绩效考核制度的应用应该尽可能的做到量化，即针对每一个企业员工为企业所做出的贡献进行标准的数量化，进而就会出现一个较为直观的员工贡献值，进而把这一贡献值和企业员工的薪酬挂钩，这正是企业绩效考核制度的应用模式，当然，对于具体的绩效考核制度的使用来说，应该最大程度上保障其应有的准确性，避免出现各种不合理的问题。

综上所述，企业人力资源薪酬管理是整个企业管理的核心内容所在，其具体的管理效果和水平直接关系到企业员工的工作效率，进而便会影响到企业的发展速度和发展水平，因此，针对企业人力资源薪酬管理进行充分的关注，完善当前存在的各方面问题，进行合理的优化升级是极为必要的。

[1]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[j].企业导报,2013,10:208.

[2]王婧.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[j].经营管理者,2014,28:163.

团队管理研究论文怎么写篇十三

面对公有老旧住宅小区资金缺口的问题，各级政府应该拿出专项资金，并有针对性、有计划性的改造公有老旧小区的物业管理，加强小区内的硬件改造，先要进行危旧房的改善，对于不同程度的危旧房可以进行不同程度的帮扶。并完善、修复小区内已经老旧的水网、电网、煤气管道等，彻底改变以往小区一到用电、用水高峰期就断电、断水的现象，使管道煤气代替罐装煤气，让居民切实感受到有效的管理带来的好处，享受到城市配套的方便。还应该加大小区内部和周边的环境整治力度，加强小区内部的道路规划、停车位补建、绿化等工程建设工作。还应在政府的帮助协同下对周边的环境进行整改，劝退周边商贩，统一建设室内市场，提升整体环境。科学有效的使用维修养护基金，同时也应积极寻找更宽的经费来源渠道。

要彻底改善公有老旧小区物业管理机制就必须引进市场化的物业管理办法，提高物业管理水平，转变原有的管理观念。同时也要确立物业管理公司是小区物业实施物业管理的主要负责人，改变多头管理的局面。此外，社会上加强有偿服务的宣传工作，谁受益谁付费，这也符合市场经济规律。对企业内部要树立积极努力为业主服务的意识，用所提供的服务获得应有的回报。更要借鉴其他国内外的先进的成功的管理经验，弥补自己在物业管理方面的不足，为今后的工作打下良好的基础。在物业管理过程中也要加强物业运作的透明度，让小区居民清楚地看到他们所交的物业管理费用在何处，只有公开透明的管理制度才能打消居民以往对小区物业冷淡、怀疑的态度。因此，只有通过科学有效的管理运作模式，有层次、有计划的管理调控，符合法律法规的管理细则，加上有良好的职业技能、专业知识的管理人员才能为居民提供更优质的物业服务。

2.3调动公有老旧住宅小区业主的积极性。

作为住宅的实际使用人，小区居民才是小区的主人，只有他们改变观念，改掉陋习才能使自己居住环境得到改善。所以要充分调动小区业主的积极性，在老旧小区中可以鼓励居民参与讨论、投资、建设。利用这种办式作为文明共建的宣传载体，让居民感受到正规的物业管理带来的好处。

3结束语。

公有老旧住宅小区必须引入新的物业管理模式，才能顺应社会的发展。它工作量大，任务重，所以此项工作的完成需要政府、社会、民众的多方参与，改变原有管理制度，与市场接轨才能从根本上解决公有老旧住宅小区现存的问题。同时要更加注意的是我们在修建硬件的同时，居民也要养成良好的居住习惯，以及落实到为后期养护工作，才能真正有效的延长小区的使用寿命。这是一个共建的过程，需要来自每个方面的努力，才能改善城市中的短板，才能促进整个城市的和谐发展。

参考文献:。

[1]叶秋向.我国住宅小区物业管理问题及对策研究[j].江西建材，2016，04：274，276.

[2]张智敏.老旧小区治理的资金筹集与运营管理问题研究[d].广西大学，2013.

[3]闫明艳.城市开放式老旧小区治理对策研究[d].山东大学，2015.

团队管理研究论文怎么写篇十四

为优化煤矿安全管理体系，有效控制员工的不安全行为，预防并减少事故的发生，对煤矿组织安全管理与煤矿员工安全绩效之间的关系进行探讨研究。

煤矿安全管理；员工安全绩效；关系。

事故的频繁发生使得越来越多的学者开始研究煤矿安全管理问题。本研究构建了煤矿组织管理与员工安全绩效的关系模型，试图探讨如何通过优化煤矿组织安全管理体系来改善员工的安全态度，减少煤矿工作人员的不安全行为，从而预防并减少事故的发生。

组织安全管理，即管理者在组织当中完成他们的工作。管理者应协调好组织内部各元素，使它们作用于统一的目标。管理者至少应该为员工提供良好的工作条件和环境、制定完善的工作计划并规范自身行为、提供必要的安全培训、完善激励机制等工作。除此之外，较强的基本素质也是管理者不可或缺的能力，包括专业知识、安全责任感和协调能力，这样才能保证生产活动顺利进行，有效管理安全生产。目前，关于组织安全管理因素的测量量表还没有统一的定义，田水承等在研究矿工不安全行为影响因素的权重中认为组织管理因素包括与工友的沟通、安全激励、安全承诺等；曹庆仁等在研究组织管理行为用教育培训、安全监督、沟通交流、管理者承诺来测量组织安全管理。基于以上研究，本文将重点研究组织安全管理的安全价值观、安全沟通和安全保障三方面。安全价值观即组织管理者对安全的重视程度。管理者通过决策、计划和控制来确定组织的安全目标，制定安全规章制度，对员工做出全承诺等。安全沟通即管理者与员工积极沟通，主动参与。它反映了组织是否有良好的安全沟通途径，员工所感知的安全问题是否与组织安全问题一致，是否能毫无顾虑的表达安全想法。

员工安全绩效由任务绩效、公民行为和反生产力行为构成。良好的绩效意味着在前两个维度上表现出色并且避免第三类行为。安全绩效的指标选取目前还没有统一的定义，选取相对有点难度。张江石等在研究行为与安全绩效的关系中提到安全绩效的指标可用安全态度和安全行为来衡量。态度是一个人对周围的人、事物、环境等所作出的评价，这种评价可以是正面的，也可以是负面的，它能够反映出人的内心想法。安全态度指员工所持的对生产中安全问题的内心反映，是员工对生产中安全的重要性的认知，决定着管理者对企业安全方针的拟定以及安全规程等的落实。杜邦公司认为员工的观念、态度将决定安全绩效。煤矿员工在安全管理中扮演双重角色，既是管理对象又是安全管理的参与者，所以应对他们进行积极引导，改善他们的安全态度，调动其主动参与性。

一个与员工安全态度相关并引起学者广泛关注的概念是员工参与。员工的参与行为不同于遵守行为，遵守行为是员工按照组织的要求表现出的符合安全规章与规程的行为，是相对被动的一类安全行为，而安全参与行为则为员工在工作中表现出的主动参与的行为，如对同事提供帮助、对管理者提出合理可行的建议等。它虽然不会直接影响安全绩效，但却能改善组织的安全氛围，使其更为和谐。积极参与的员工对工作非常热情和投入，消极参与的员工则表现在工作不认真、不上进、没动力或激情等方面。

安全绩效能够很好的衡量一个企业的安全管理。从以往学者的研究成果中我们可以发现，组织安全管理者通过自身的安全管理手段能够对员工的工作绩效起到显著影响作用。在安全管理方面，barling等认为组织管理者的管理方法能够有效地提升员工的安全水平。kelloway等认为组织管理者的行为方式对员工的安全态度有显著影响。刘文俊在研究煤矿生产中的安全问题时，发现安全管理的缺陷、激励机制的混乱、对员工缺乏关怀等不合格的管理行为是促使煤矿频繁发生事故的主要原因。

4.1煤矿安全管理绩效评价指标体系的設计原则。

“煤矿安全管理绩效评价指标体系”的选取遵循系统性、科学性、全面性、适用性、客观性等原则。

（1）系统性原则。任何管理都是由若干个相互依存的部分构成的具有特定功能的系统。所以在选取指标时要遵循系统性原则，这样才能对企业做出系统评价。

（2）全面性原则。指对评价对象属性的覆盖及刻划深度。虽然煤矿安全管理包含的因素众多，要建立一个广义通用的评价指标体系难以完全，但要尽量根据管理科学研究的特点，进行全面考虑，避免以偏概全。

（3）科学性原则。包括信度和效度两个方面。信度是指评估结果的可靠性或一致性，即同样一个项目的不同专家在不同场合、时间进行评价所得到的结果的一致性程度；效度是指该评价指标体系对项目进行评价的准确性程度，即指标含义需具有单一性特征，评价指标的定义无兼并、交叉、重复。效度的作用比信度作用更为重要。

4.2评价指标体系的实施流程。

煤矿安全管理的影响因素进行识别，筛选编制出相应的安全管理绩效评价指标体系，建立煤矿安全管理绩效评价模型，为煤矿管理人员提供决策参考。

（1）识别出煤矿安全管理影响因素及建立煤矿安全管理绩效评价指标体系煤矿安全管理是一项系统工程，其管理过程中的影响因素众多，怎样尽量识别出完备、齐全的影响因素，这也是本文的一个难点问题。本文通过一些文献、安全管理理论和针对研究对象的实际情况，对识别出煤矿安全管理绩效指标进行筛选，剔除不合适的指标，包括6个一级指标和24个二级指标，建立煤矿安全管理绩效评价指标体系。

（2）建立了煤矿安全管理绩效评价模型本文将灰色关联分析法引入煤矿安全管理绩效评价过程中，运用模糊层次分析方法根据专家的判断矩阵，在通过一致性检验的基础上，利用判断矩阵最大特征值对应的规范化特征向量作为专家指标赋权的依据，并应用相对熵信息集结方式，集结专家偏好，求得指标的综合权重，最后根据一级指标权重和各指标的灰色关联度计算出各评价对象的综合关联度，通过各因素的关联度来评价煤矿安全管理绩效水平。

（3）煤矿安全管理绩效体系的合理性通过实例分析可以得出文中建立的煤矿安全管理评价指标体系客观合理，可作为煤矿安全管理工作的依据之一。安全管理评价作为现代先进安全生产管理模式内容之一，对于提高煤矿本质安全程度和安全管理水平，降低煤矿生产的安全风险，预防事故发生，保证安全生产具有重要作用。本文就是针对煤矿安全管理，建立煤矿安全管理绩效指标体系，保障煤矿安全生产顺利进行。

团队管理研究论文怎么写篇十五

摘要：中华通俗文化源远流长，影响深远，在企业员工管理中，如何正确运用通俗文化实施有效激励，注重培育领军人物和发挥团队力量，营造企业优良环境凝聚人才，培育团结和谐员工队伍，提高对员工约束惩处的艺术性是大有学问并且非常具有研究价值的。

在中华民族传统文化构成中，除了主流文化形态外，还有另外一种不能忽视的文化形态——通俗文化。所谓的通俗文化是指那些在人们日常生活和社会活动中广泛存在、普遍认同、约定俗成、广为传承、易记易懂、影响深远的民间大众流行文化。本文旨在对通俗文化在企业员工管理中的启示及应用进行初步研究探讨。

在对待金银钱财和物质财富方面，社会形成了如此的通俗文化：人为财死、鸟为食亡，千里做官为的吃穿，有钱能使鬼推磨。这种通俗文化固然有低俗、消极、腐朽、落后的成分，但也实实在在反映了人们对金钱和物质财富的一种态度。人类社会从古至今，不可否认金银钱财对一个人的生活十分重要，人们对钱财似乎都格外情有独钟，甚至有的人把钱财看得比生命还要重要，为了追逐金钱和物质财富，连自己的生命都可以置之不顾，这方面的社会案例可以说是俯拾皆是。这种要钱财不要命的愚蠢做法，这种极端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是当今市场经济社会，人们对金钱欲望出奇的大，人们对钱财的兴趣格外的高，这种拜金主义、金钱至上的腐朽思想不仅没有绝迹，甚至可谓甚嚣尘上，我们虽然极力反对和抵制金钱至上的拜金主义、物欲横流，但也要清醒地看到金钱物质对人具有超常的吸引力、激发力，只要善于运用金钱物质对人的激励作用，科学把握金钱物质的激励手段，把金钱和物质激励掌控在一定的范围和限度之内，让金钱物质发挥正能量，让物质激励行走在正确的轨道上，这对于企业现代管理来说同样是十分重要的。

因此，企业必须重视对员工的物质激励，要建立科学规范的物质激励办法，把物质激励与员工对企业的贡献挂起钩来，形成息息相关的正相关关系，让员工实实在在感受到自己的贡献得到了应有的激励回报，自己的劳动获得了应有的价值，企业的发展壮大和效益与员工的收入、物质待遇紧密相关。在对员工实施物质激励时，既要看员工为企业直接创造的经济利益有多少，也要看员工在企业技术创新、产品研发、文化建设、科学管理等方面的贡献，要把物质激励与对员工的全面考核评价挂钩，避免单纯以营销业绩论英雄，避免片面的极端化的物质激励模式。

在对待金钱物质财富方面，除了上面的通俗文化，社会也形成了截然相反的另一种通俗文化：士为知己者死，君子喻于义、小人喻于利，饿死事小，失节事大，不为五斗米折腰。这种通俗文化鲜明的指出了人们把金钱物质财富以外的精神道德层面的东西看得更重，人们具有了比追求金钱物质更加高尚的精神追求，这种更高级的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道义、气节、操守、人格、尊严、信仰等等内涵。这种通俗文化几千年绵延不绝，源远流长，日益成为主流。这方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必将更加汹涌澎湃。精神激励不仅与物质激励同样重要，相反，随着人类社会的文明发展，精神激励将更加凸显重要，作用将会更加独特而有效，客观审视今天的社会精神激励在企业管理中的地位和作用被消弱了，这对现代企业管理是很大的损失。

因此，企业决不能忽视或放弃对员工的精神激励，必须建立一整套精神激励措施和方法，构建起科学高效的精神激励模式。其中，包含企业管理者对员工的高度尊重、信任、关心、关爱，对员工的知人善任、知己贴心，对各类各种先进员工的评选表彰。管理者与下属员工要建立通畅、亲切的沟通交流机制，既要建立科学规范的办事程序，实行层级管理，也要营造平等、和谐的文化氛围。通过一系列精神激励方法，要让所有的员工都感到在企业工作具有尊严、地位，能获得精神满足、精神快乐，成为精神上的富有者。

在传统通俗文化中，有这样的说法：兵熊熊一个将熊熊一窝，千军易得一将难求，一夫当关万夫莫开。所谓的“熊”，就是说窝囊、无能、水平差、素质低、本事小。所谓的“兵”，既是指军队里的战士，也通指单位、部门、组织、企业当中的普通人员。如：企业的普通员工，学校里的普通教职工，医院里的普通大夫，机关里的普通职员等。所谓的“将”，既是指军队里的统兵将帅，也通指单位、部门、组织、企业当中的领导者、管理者、领军人物。如：企业的董事长、总经理，学校的校长、书记，医院的院长，机关的一把手等。“兵熊熊一个”：意思是说，一个普通的兵士、员工、干部其能力较差，素质较低，本领不强，仅仅是一个个体问题，所产生的影响仅仅是在个体范围，不至于对单位、部门、组织和企业的全局、整体产生重大不良影响。“将熊熊一窝”：意思是说，一支军队的统兵将帅，一个单位、部门、组织和企业的主要领导者、管理者、一把手，如果能力差，素质低，本领不强，水平不高的话，就不再仅仅是领导的个人问题了，所产生的影响就不仅仅是局限在领导个人层面了，其所产生的影响就是事关单位、部门、组织和企业的全局、整体、大局发展、兴衰、存亡的根本问题了。对于国家来说，一人可以兴邦，一人可以误国。对一项事业而言，一人可以兴业，一人也可以将基业衰亡。对于企业来讲，一人可以领导打造出一个知名企业，一人也可以断送一家企业的大好前程。所有这些，都诠释出这样一个道理，无论是大到国家治国理政，还是具体到一个企业、单位、部门和组织的发展，主政者、领导者、管理者、带头人、一把手、掌舵者的能力、素质、水平如何将直接关系到不同的发展结果。

因此，对于企业发展来说，必须要看到领军人物、领袖型人才对企业发展的极端重要性，必须下大力气选拔培养一大批符合企业发展需要的德才兼备的结构合理的领军人物和领袖型人才。要通过营造田忌赛马、公平竞争、大力培养等等措施和手段，使具有领袖素质的员工脱颖而出，层出不穷，必须要在培养领袖型员工上舍得下本钱，在引进和吸纳领袖型员工上舍得下功夫花代价，一个企业当拥有更多的领袖型员工，形成人才辈出的局面，那这个企业就拥有了最真正的最强大的核心竞争力。

在传统通俗文化中，还有这样的说法：三个臭皮匠赛过诸葛亮，独木不成林，恶虎斗不过群狼，一拳难敌三手。这个意思是说，群众的智慧和力量是无穷的，一个人的智慧和力量是有限的，依靠单枪匹马干事创业，不如依靠强大团队。因此，对于企业管理员工来说，在重视领袖型员工培养、使用的同时，也一定不能忽视员工整体队伍的建设管理，要着力培养打造高水平、高素质员工团队，要重视发挥每一名员工的作用，挖掘和凝聚每一名员工的智慧和力量，科学合理使用每一名员工，做到人尽其才，才尽其用，人岗相适，把一个一个独立个体的员工通过文化、制度、管理、服务凝聚成强大的团队，形成目标一致，分工有序，协调配合，合力集中的企业群体，将一股一股的个体力量汇聚成强大的企业洪流。

在传统通俗文化中，有这样的说法：良禽择木而栖，良将择君而侍，人挪活树挪死，此处不留爷自有留爷处，虎落平阳被犬欺，龙搁浅滩被虾戏。这些通俗文化深刻反映了不同环境对人的成长成才、地位作用的不同影响。现实社会中，有的人在一个单位像一条虫，也看不出有多大本事，也没有什么地位，也发挥不了多大作用，当换到了另外一个单位，还是这样个人却干得风生水起，政绩卓著，影响巨大。为什么呢？环境变了而已。因此，对于企业来说，要吸引、凝聚和稳定优秀员工，就需要营造优良的员工高度认可的综合环境，如果环境不好，不仅难以吸引人才，也将很难保留住人才，人才的流逝就会成为不可挽回的必然。这种综合环境主要包含见贤思齐，选贤任能，尊重知识，尊重人才的人才环境；干事创业，比学赶帮超、人人奋发进取，个个开拓创新的事业环境；亲如一家，温馨温暖，重情重义，友爱和善，关心帮助的人际环境；企业的领导者、管理者率先垂范，以身作则，严以律己，人格高尚，道德优良，思想进步，素质一流，水平较高的领导环境；待遇适当，福利保障，生活设施完善，文化生活丰富的文化生活环境；依法管理，依法办事，依法保障行使民主权利的企业法治环境。

在传统通俗文化中，有这样的说法：近水楼台先得月，向阳花木易为春，会哭的孩子有奶吃，灯下黑。这种通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握权力、拥有资源身边的人会多收益，先受益，相反，距离权力和资源相对远一些的人在分享利益方面常常会吃亏，会受到不公平待遇。再有，往往是在领导者、管理者面前时常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎俩、弄技巧、搞阴谋的人会多得到好处，所谓的“哭”就是耍心眼，而领导者、管理者常常不明就里，识不破真相，不能保持理性清醒的头脑，往往会做出不科学、不正确、不合理的决定，常常会出一些“昏招”。在一个企业中，如果在管理方面经常会出现上述通俗文化讲的现象，势必会给员工带来不公正不公平的感受，也就势必会影响员工的情绪，会引发员工产生小团体、小宗派、亲亲疏疏的思想，最终会引发员工的四分五裂，会极大破坏团结和谐团队建设。

因此，企业的领导者、管理者必须要对员工一视同仁，要公正公平的对待每一名员工，要坚持用一根尺子丈量每一名员工，用同一标准衡量评价员工，在奖励、惩处、晋升、提拔、教育、培养、发展机会、生活关心等等方面必须一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞团团蛋蛋，搞亲亲疏疏。相反，企业的领导者、管理者更应该加强对身边人的教育管理，使身边的人成为各方面的榜样、标杆，发挥示范引领作用，以身作则传播正能量。

在传统通俗文化中，有这样的说法：响鼓不用重锤敲，明白人不用细讲，人要脸树要皮。意思是说，对那些自觉性强，责任感强，尊严意识强，进取心强，明事理的人来说，即便此人犯了错，往往不用重重地批评，不用严厉的处罚，就能起到较好的教育挽救的目的。

在传统通俗文化中，还有这样的说法：死猪不怕开水烫，破罐子破摔，滚刀肉。意思是说，对那些不求上进，缺少礼义廉耻，责任感差，自律性差，不明事理的人来说，假如此人犯了错，或者要教育改造提升此人的素质，往往是重重的批评、教育、惩处才会有效果，甚至对于个别这样的人即便是采取严厉的措施常常也不见得效果，果真这样也只有下决心、下狠心彻底清除此类害群之马了，以免一颗老鼠屎坏掉满锅汤。

因此，对于企业员工管理来讲，要灵活运用这些通俗文化，在坚持奖惩标准一致，维护规章制度权威统一的同时，讲究奖惩的分寸、尺度、场合、方式确实是一门艺术和学问。尤其是在采取批评教育和惩罚措施时，更需要根据员工对象的不同灵活处置，方式得当，尺度合理，有所差异，最根本的标准和目的就是实现员工管理的科学化、规范化、有效化，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。

参考文献：

[1]通俗文化与人生智慧.蒋子春等著.中国出版集团现代出版社.

团队管理研究论文怎么写篇十六

论文摘要：企业发展的关键在于人才，而从现有人力资源中发掘、获取人才的关键在于培训。从“胜任力”这一视角出发，对于企业如何进行培训管理体系和制度建设进行探索和思考。

论文关键词：胜任力；人力资源；培训。

随着社会主义市场经济的不断发展与完善，企业这一市场主体在激烈的市场竞争中面临着比以往更强的竞争和挑战，尤其是传统的国有企业受到的冲击更盛也更为强烈。为了适应这种变化，企业必须建立和打造一支高素质的人才队伍。在此背景下，员工的教育培训显得比以往时候都更加重要和紧迫，然而在现有的企业培训管理中存在着一些普遍的问题，亟待研究解决。

1.缺乏有效的、系统的培训规划。

很多企业没有对部门、员工培训需求进行科学和细致的分析，也缺乏对培训课程内容合理的设计，导致培训规划系统性和有效性的缺失，培训工作临时性、短期性、随意性、暂态性的特点比较突出，从而使培训工作经常处于一种零散状态，无法形成一种系统合力推动培训的有效实施。

2.培训方法、手段、技术落后。

现代信息科学技术的发展使得课程教学手段大大丰富，但是这种丰富并没有在很大程度上惠及企业培训，尤其是在一些传统包袱比较重的企业中，理念和思路的落后严重掣肘了先进培训方法、手段以及技术的导入，已经远远不能适应企业和员工的发展要求以及进步诉求。

3.培训评估机制不健全。

很多企业虽然进行了培训需求分析，也采用了符合现代培训理念的培训方法和手段，但是在培训评估这一环节却不尽完善甚至常常失位。表现在：领导重视不够，对于培训工作缺乏闭环管理的思想；员工配合不力，认为培训评估与己无关，是培训组织部门应该考虑的事情；相关资源投入有限，在人力、财力上不能给予有效支撑；培训实施过程中的数据和记录不够详细，导致培训评估时无可评价等等。

1.胜任力概念。

胜任力是指在组织中能够促使员工有优秀工作表现和优良绩效结果的一系列综合素质，是员工通过各种方式表现出来的动机、知识、技能、自我形象、态度、价值观等素质的集合。胜任力在由美国的麦克里兰教授于1973年第一次提出以后，通过一系列实践证明，它可以有效提升人员素质，优化人员结构，促进人力资源合理配置，辅助领导进行人事决策，从而提升企业在市场当中的竞争力，推进企业的战略实施和目标实现。

2.胜任力模型理论。

胜任力模型是胜任力的直观和具体呈现形式，是具有不同性质的各类胜任特征的总和，在企业管理中有重要的应用。现在学术界经常采用的定义有如下几种：

（1）对企业中的某一个或某一类职位，根据其职责要求提出的，为完成职责任务而所需的能力素质的集中表示。

（2）胜任力模型是描绘能够鉴别成绩卓越者与成绩一般者者的动机、特质、技能和能力等深层特征的能力模型。

（3）在一个企业中，不同岗位所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同企业和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，也常常把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”，是知识、技能和态度等的汇总和加成。

3.胜任力模型。

从实践应用来看，目前流行的胜任力模型主要有两种：一种是冰山模型，另一种是洋葱模型。

（1）冰山模型：该模型认为人的能力包括外在的表象能力和内隐的潜在能力两部分，对应于冰山“露出水面的部分”和“隐入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察觉和感知的，容易被测量和了解，比如人的知识和技能；而“隐入水下的部分”即潜在能力是不易被察觉和感知的，比较难以被测量和深入了解，比如人的自我定位、价值观、自我认知、品质和动机等。冰山从上到下的深度表示被感知和测量的难易程度，向下越深入越难以被感知和测量。

对于企业而言，员工知识和技能等表象能力是容易通过培训促使其进步和提高的，但是价值观、品质、动机等内隐特质不是简单和初级的培训就可以改善和加强的，需要培训组织者更多的研究和设计，需要人力、财力、物力的有效支撑。

（2）洋葱模型：该模型是博亚特兹在麦克里兰洋葱模型的基础上进行深入研究而提出的，展示了素质构成的核心要素，并说明了各要素可被观察和衡量的特点。与冰山模型类似，洋葱外层相当于“露出水面的部分”，易于观察和测量；洋葱内层则相当于“隐入水面的部分”，不易观察和测量，难以发展和培养。与冰山模型相比，它将人的胜任特征分层来看，有直观和显性的特点。

通过上文对于当前企业培训中存在的一些普遍问题和胜任力模型的分析，本文认为必须以胜任力模型为依据进行培训管理体系的重新构建和架设，是完善培训管理、提高人才队伍素质的重中之重。

培训需求分析是培训全流程的先导，是整个培训工作的基础和前提，是指企业在培训开始之前，从战略远景目标或是从近期现实目标出发，采取相关方法和技术手段，对企业成员的知识、技能以及综合素质等的鉴别与分析。胜任力模型之于培训需求分析的价值和作用在于它提供了培训需求分析的范围和维度，降低了培训需求分析的杂项干扰，保证培训需求分析的科学和有效。

与以往培训需求分析不同的是，基于胜任特征的培训需求分析强调了岗位任职能力和岗位人员应具备的基本素质。通过比较岗位胜任条件与人员能力水平的差距，容易甄别出培训的对象以及应培训的内容。

2.培训方式选择。

培训方式多种多样，比如讲授法、多媒体教学法、会议培训法、案例研究法等等。这些方法有各自的优缺点，作为培训组织者需要根据实际情况灵活选择，而选择的依据之一就是胜任特征。针对于提高知识、技能等表象的能力，可以采取常规的讲授法、案例教学法、示范培训法等；而针对于激发内隐的潜在胜任特质，则可以考虑采用角色扮演、管理游戏以及工作轮换等方法。总之，培训方式的选择应不拘泥于常规，不囿于传统，应根据胜任特征类型的不同灵活选择、对症下药。

3.培训实施。

培训实施阶段是培训管理的核心阶段。培训组织者需要根据培训计划确定合适的培训机构和培训教师并确认培训相关事项；在培训场地上，要保证培训能够正常运行，不受任何干扰；除此之外，培训组织者还要注意培训经费预算执行、培训通知、培训激励等其他相关事宜。在培训实施过程中，各方需要密切监控，并做好相应的培训记录，以便于事后的评估工作的顺利开展。

4.培训效果的评估。

培训评估可以从反应、学习、行为、效果等方面进行评估。从胜任特征模型的视角看，反应层评估主要考察员工对培训的满意程度，是员工对于培训效果的直接反映，包括对培训内容、教师、培训方法、材料、场地、设施等的评价；学习层评估考察的是学习的效果，评价员工掌握知识和技能的多少及对课程的理解程度。在实际中，应根据情况进行理论考试或模拟操作进行评价；行为层评估考察的是员工行为的改变，是员工培训后工作习惯和履职行为方面的变化，可以综合上级、同事、下级、客户及自我评价进行全方位和全视角的评价；效果层评估与企业经营效果建立直接联系，如生产率、员工流动率以及客户投诉率的改变等都可以作为衡量指标。

综上所述，胜任力模型可渗透到培训过程的各个阶段和环节，在培训管理中能够发挥重要的作用，对解决当前企业培训中普遍存在的问题有着不可估量的积极意义，值得在实践中继续推广和探索。

团队管理研究论文怎么写篇十七

随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。

大数据；企业管理；员工绩效评价体系。

企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。

绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。

（一）绩效考核体系的指标构建不完善。

在传统的绩效考核过程中都是使用excel等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。

（二）缺少高层管理的支持与重视。

在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核問题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的大量流失。

（三）绩效考核的角度单一。

很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。

（一）明确标准的绩效考核制度。

首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。

（二）树立以人为本的企业经营管理理念。

以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。

（三）进行有效地绩效沟通和反馈。

良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。

[1]周佳蒙.中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[j/ol].现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。

团队管理研究论文怎么写篇十八

摘要：随着金融改革的不断深化和外资银行的大量涌入，我国商业银行面临着严重的竞争压力。在新形势下构建行之有效的绩效管理体系成为商业银行发展的迫切需求。本文通过对当前商业银行绩效管理体系中存在问题及成因进行分析，提出了相应的解决问题的措施，以期对同业者有所借鉴。

商业银行;绩效管理;措施。

目前，我国商业银行的绩效管理刚刚起步，还存在许多需要解决的问题。绩效是商业银行综合实力的体现，所以商业银行生存竞争的实质是绩效管理的竞争。绩效管理是一项从总体战略着眼，以提高整体业绩为目的，针对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。加强商业银行绩效管理，不仅是我国商业银行与国际银行业接轨的迫切需要，也是建立现代化商业银行，完善经营管理机制的必然要求。

商业银行的绩效管理体系与金融体制的变迁相对保持一致，其管理模式由粗放型向集约型转变、规模扩张型向内涵发展型转变，为银行内部管理提供了方便，一定程度上促进了银行的发展。但自从银行业改革进入控股后，原有的绩效管理体系已无法满足银行业的发展，绩效标准缺乏科学性、应用性和合理性;绩效管理的定位缺乏规范性、准确性、务实性;绩效管理效果不明显，出现了短期经营与长期经营的目标失衡，管理层与员工沟通不畅导致部门之间目标的偏离，财务指标与非财务指标的失衡，绩效不能全面反映银行整体营运情况等问题。因此，建立新型的商业银行绩效管理体系，要适应银行业的实际发展，尽快和国际金融业接轨。

1.风险管理人才缺乏。

(1)部分商业银行领导层风险观念淡薄，重业务而轻管理。在人才选拔时，强调业务推广方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在实际工作中容易出现偏差。

(2)受薪资、工作模式以及制度等影响，工作人员责任心不强，不利于银行的规范化操作和管理。

(3)银行的风险管理人员不足或专业知识欠缺，导致银行风险规避不到位，没有一支专业的管理团队。

2.绩效管理定位不明确。

(1)将绩效管理等同于绩效评价是不正确的。绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，绩效评价是绩效管理的手段，侧重于判断和评价，二者既相互联系又有区别。

(2)绩效考核目的定位过于狭窄，只是为了考核而考核或是为了分配工资而考核，这些都会导致绩效管理过程中人财物的大量浪费。

3.绩效考核的指标制定不合理。

(1)目前，银行的考核机制主要依赖单位的财务指标体系，缺少内部系统化的管理条例，没有根据实际建立起相对完整的考核体系，对员工的考核范围界定不明确，内容笼统，指标较少，设计比较模糊，不能体现考核的公平性。

(2)部分银行个人绩效考核的计划和单位、部门的绩效承接不默契，阻碍了单位整体性目标的实现。

4.绩效考核的方式、程序缺乏科学性。

(1)绩效考核应包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。但现行的绩效考核主要包括任务下达、核算任务完成情况、兑现绩效奖金几个方面，这种粗放型的绩效考核办法缺乏系统性与科学性。

(2)考核范围局限在可量化的指标上，对不可量化的指标缺乏相应的考核方法，如员工的工作主动性、合作精神、沟通能力、创造性等，这些都是相当关键的影响因素。

1.构建绩效管理体系，完善基础考核工作。银行应该不断完善整个考核流程，建立配套制度，对整体的绩效考评进行评估和改进，利用科技手段，对绩效信息进行归集和分类，保证绩效考核的有效性和合理性。科学完善的绩效管理体系，为衡量员工的工作提供可靠准确的依据。具体措施是：

(1)考核办法的制定，要合理征求多方面的意见，通过讨论确定并实施，保证考核过程的民主性和科学性，促进考核体系的透明化，保证考核有效性。

(2)成立专门的考评小组，对员工工作情况进行调查并评价，从而确定员工的绩效。

2.制定健全合理的指标体系。

(1)丰富考核指标内容，增加非财务性的考核指标，包括客户指标、员工自身发展指标、单位内部运营指标等，实现财务指标和非财务指标的平衡，促进银行长期和短期目标的均衡发展。

(2)弱化市场份额指标，禁止在绩效考核规定体系之外下达相关市场份额指标。由于目前银行产品的同质化发展，容易引起相关竞争。

(3)增强内控合规发展的考核力度，把合规建设列入单位的考核中，加强内部治理模式的发展，建立符合单位发展的长效机制，把经营风险消灭在萌芽状态。

3.建立合理的外部绩效监管机制。

(1)依据国家制定的绩效考核法则，结合商业银行自身实际，进一步完善商业银行的绩效考核体系和考核办法，有效发挥监管导向作用，引导和督促各经营机构树立科学发展观，强化“向管理要效益”的管理理念。

(2)对商业银行发展进行全程监控，从促进单位发展的角度出发，选择最优的方案，完善业务费用管理和监控制度，督建科学的绩效管理体系，抑制盲目扩张规模和非理性的竞争行为。

4.绩效考核要做到公平、合理、透明。

(1)使用现代化科技手段进行绩效考核数据采集，提高数据计量的准确性和及时性。

(2)绩效考核结果透明公开，防止考核指标不清晰、设计复杂以及不透明考核等问题，增强政策的指引效果。

(3)将全年的经营计划和单元价格挂钩，把整体利益和个人贡献紧密联系，充分发挥绩效考核的作用，促进商业银行的发展。

5.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。在绩效管理的全过程中，建立有效的绩效管理沟通机制是绩效管理的核心和关键。通过广泛宣传、深入学习、会议讨论等沟通方式来渗透和深化绩效管理理念，通过绩效的计划、目标监控和结果评价来完成组织目标的，促进管理者与员工之间的真诚合作。同时，加强管理者对绩效计划实施情况的监控，减少失误，逐步提高员工素质和个人技能，实现绩效管理的目标。

绩效管理是银行业常用的一个管理手段，加强商业银行绩效管理是一项长期而艰巨性的任务。银行体制对绩效管理也有一定的影响，需要对其进行深入剖析，构建有效互动的制衡机制，找好契合点，为商业银行的发展创造有利环境，不断提升企业的整体素质，增强银行的核心竞争力。

[1]李洪江.政府导向型创业投资引导基金绩效评价指标体系研究[j].科技管理研究，2010(02).

[2]王蕊.绩效反馈的价值、问题与优化策略[j].人力资源管理，2011(01).

[3]薛峰.银行业改革绩效[j].财经问题研究，2011(05).