2023年度绩效评估法的论文如何写(通用11篇)

艺术是人类灵魂的表达，我们应该重视和推广艺术教育。总结中应该着重强调解决了哪些问题和取得了哪些成果，突出主题。小编为大家整理了一些总结的例子，希望能够帮助大家写出更好的总结。

度绩效评估法的论文如何写篇一

1.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。

2.我曾经先后十几次代表xx行行参加过市行组织的各项活动如：**年市行组织过的全地区业务知识竞赛，并获得集体第三名;xx年迎五四青春在改革中飞扬活动，获得集体三等奖;xx年市行工会组织的庆“七一”建党周年知识竞赛活动，并获得集体第三名;xx年xx行在落实cis工程提高服务质量演讲会上，获得演讲优秀奖等等正是由于我积极组织并参加团组织活动，行里在承认我工作业绩的同时任命我先后担任团委组织委员团委书记，负责组织基层团组织工作并先后获得过xx年先进工作者;xx年工会积极分子;xx年先进工作者;xx年服务标兵;xx年先进工作者等等荣誉称号。

3.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

4.工作认真，积极勤奋，进步很快在短时间内掌握工作要点，完成了公司制定的任务，在内勤中起了榜样作用。

5.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。关心同事，非常值得大家学习。

6.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

7.该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。

8.在实习期间工作认真，勤奋好学。踏实肯干，虚心好学，善于思考，能举一反三，能将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该生的表现给与肯定。

9.该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。

10.部门鉴定实习期间，态度端正，学习踏/实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作;能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取涨补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。

11.该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。

12.该生在实习过程能够积极主动探索未知，发现问题，团结同事，互助协作。此间表示优秀，体现出了应有的精神和风采圆满完成了本次实习。

13.该生综合素质较好，爱岗敬业，工作能力强，有一定的工作组织能力，能和同事友好相处，短短实习工作期间，是个出色的教学能手，相信会在今后的工作中，取的出色的成绩。

14.该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，虚心好学。善于思考，能够举一反三。。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。

15.生谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

度绩效评估法的论文如何写篇二

追寻语文教育的终极价值―以生涯发展观为视角。

（江阴市华士高级中学，江苏江阴214421）。

语文的本质是什么？语文是人类文化的重要组成部分，语文学科的博大精深决定了课程的开放性和丰富的人文内涵，语文教学和教育美学专家朱学坤认为：“所谓语文，就是探究言和意的内在关系以及生成的过程和规律的学科。”特级教师陈日亮在《我即语文》一书中指出：“语文是重在心智体验和技能经验的学科。”……如许的定义还有很多，可谓见仁见智、莫衷一是。经历了这几十年的颠簸和反复，语文教育界逐渐达成共识，最终由新课标一锤定音：“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性与人文性的统一，是语文课程的基本特点。”落实在具体的教育实践中则主要体现在两个方面：“全面提高学生的语文素养，充分发挥语文课程的育人功能；注重语文应用、审美与探究能力的培养，促进学生均衡而有个性的发展。”

从语文教育的特点来看，这些显然是符合高中学生学习与成长规律的，对培育全面的语文素养无疑有着积极的意义，重要的是我们的语文教育开始关注学生的人文精神和个性发展，乃至其一生的健康成长。于是，我们每一个教育工作者都有理由去憧憬美好的教育未来，想象着在这一先进的凝聚了几代人智慧的教育理念下成长起来的民族的脊梁们，他们智慧、远见，有激情和全球视野，必将会把21世纪的中国建设的更美好……如此期待着，我们便从心底里洋溢起饱满的职业自豪感和教育幸福感。

答案是否定的，问题却由此产生：语文学科到底该如何摆正自己的位置呢？高中语文教育的出路又在哪里呢？能否突破固有的思维且把眼光放长远些，从影响孩子人生发展的角度来进行语文教育呢？我想起了美国联邦教育署署长马兰(marland)博士提出的“生涯教育”一词，他指出：“所有的教育都是或都将是生涯教育，……要让教育回归为开创个人生涯发展的原始本质。”这无疑是个全新的视角，从这个角度来说，语文教育的旨归应该在于促进人的发展，因此在冲破应试教育的藩篱、呼唤素质教育春天的伟大历史征程中，生涯教育观或许对我们的语文教育有着重要的启示：清醒地看到曾经造成的重大失误，把眼光从各级各类考试和纸面的分数中跳出来，潜心静气地专注于学生的终身教育，愚以为我们至少应该自觉而紧迫地从以下三个方面做起。

一、以口语交际来加强学生协作共存的表达能力。语文的工具性当然表现在要让学生会讲会交流，这是最起码的要求，似乎这不成为什么问题，可是在教育过程中，这恰恰就存在着很大的问题，在基层学校的实际操作中则表现为：说起来重要，做起来次要，没有时间不要。结果就导致：学生不大会说话，不知道在某个场合说适当的话，不知道在某个时间说该说的话，不知道如何与他人沟通合作，不知道学校语言和社会语言的恰当切换，不知道如何正确处理人际之间的矛盾和问题……我们的语文教育必须做出调整了，千万不可再步好几代国人学习哑巴英语的后尘，把我们的民族语言也学哑巴了。首先，语文老师要在课内课外自觉地培养学生会说、想说、敢说的意识和习惯，课堂上不要总是拘泥于思想教育和语法分析，要让他们大胆地说出来，让他们学会平等、正确且清晰地表述自己的观点，作为教师不要总是为了烘托课堂的气氛而刻意体现出新课程要求的学生的主体性，然后找几个所谓的尖子生点缀一下，殊不知这是极其荒唐又贻害无穷的做法。换个角度想想，整个中学阶段学生都没有多少机会在公开场合表达过自己的思想观点，将来又如何与纷繁复杂的`社会顺利地实现对接？另外，当学生出现情感的纠结时，教师必须要引导他们能够合情合理地表达内心的真实诉求，当前的学校生活如此紧张、沉闷，压抑且内向的性格已经大有成为主流性格的趋势，这显然不是我们的教育目的。因此，营造民主、活泼、健康、有序的校园生态也应该是语文学科的教育所需。其次，要通过多种方式来锻炼他们说话的能力，比如举办演讲比赛、辩论赛等等，实际上，这样的活动可以有效地提高学生语言表达水平，纠正孩子不合适的表情神态和暴躁激动的情绪，也可以极大地提升学生的学习兴趣、生活自信心和相互协作的生存能力，为未来的人生发展留下浓墨重彩的一笔。说实话，我们的语文教师很少舍得花费哪怕一节课的时间来进行如此有意义的活动，这确实令人心痛。据脑学专家的研究，人类语言表达能力是和左脑的开发密切相关的，而人类智慧潜能的挖掘又往往是和语言表达能力成正比的。可是语文教育的现状是很多学生只会做题和写作，涉及口语的交际则往往沉默寡言，有时候会有一种奇怪的现象，即所谓成绩好的学生经常显出孤僻、不人流，这恰恰也正是媒体上经常报道的高分低能的映射。这么看来，培养学生的口语交际能力对学生生涯发展促进意义实在重要，小到对身边的学生，大到对民族的未来，赶紧抓起来，时不我待。

二、以经典名著来养育学生高贵的生命特质和审美态度。我们知道，生命是情感和一切社会价值的生物载体，是人的根本，而我们的语文教材和课外阅读文本有着太多的具有生命特质的丰满人物形象，以生命来感动生命无疑是高中语文教学的有效方式，也是突出语文课程语文性和语文味的重要途径，更是据此影响学生“情感、态度和价值观”的最重要因素。体现在教学中，教师应该引导学生体会儒家孔孟的“仁政”“民本”思想和“为民请命”的仁爱情怀，感受爱国诗人屈原“长太息以掩涕兮，哀民生之多艰”的不屈意志以及西汉史学家司马迁“发愤著书”的大勇精神。通过课文《项链》中马蒂尔德的人物形象，深刻体会主人公在艰苦磨砺中提升人格、完善自我的艺术魅力，更为重要的是将其人性中光辉的一面转化为学习和生活的丰富内涵。学习朱自清先生的《背影》，可以让学生从中充分体会人世间的至真亲情，并能自觉地联想到父母为自己的无私付出，由此产生感念之情。《林黛玉进贾府》一文将人物的性格特点融化在语言、肖像、动作等表现手法中，有力地刻画了贾府众多的人物形象，从而逼真地反映了当时的社会生态环境，对学生来说，能借此机会把《红楼梦》通读两遍胜过行百里路。苏轼在《和董传留别》里有两句诗：“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。”这实在是至理箴言啊！教师应该做什么呢？就是要引导学生多读书，读好书，给学生讲解那些优秀文学典籍中生动且极富感染力的人物，并教会学生如何读懂他们，感悟他们，最终来影响自己的审美态度。无论是课内还是课外，都有很多鲜活的生命，但有一点是不变的，向真、向善、向美是人类永恒的追求。可以说，在高中学生人生观和价直观的形成过程中，语文教育起着至关重要的作用，换句话说，高中毕业后的学生如果没有能够记忆起语文老师对其日后人生道路的影响力，那么这肯定就是语文老师的严重失职。这么看来，我们不仅仅是要解决教学的问题，更要解决教育的问题，着眼于学生一生的成长与发展才是语文学科的正确归位。傅国涌先生在《过去的学校》一书的序言中这样描述：“一所好学校，无论是中学还是大学，都应当是能让每一个从那里出去的学生，在漫长的生命旅途中时时驻足回望时，是能有一种精神归属感的。”我想，对语文教育来说，何尝不是如此！

三、以文章习作来教会学生描摹时代特有的美丽而质感的生命画卷。学会写文章是语文教学的重要使命，但事实是，很多学生不会写文章，或者只是写写应试作文而写不出真情实感，结果导致写作成了他们心中难以抚平的伤痛。走上社会后，学生往往无奈地苦笑：我读书时最怕写作文了。这当然是语文老师的悲哀，更是当前的教育现实。究其原因，我们语文教师在教学的出发点上就犯了方向性的错误，即完全把写作仅看做考试的一个环节，以为写作的分值在学科成绩中所占比例最大，然后就不遗余力地宣传，想方设法教会学生投机取巧去愉悦阅卷老师等等。这些做法已经根本上背离了作文教学的初衷，并必将从根本上伤害孩子的真性情、扭曲其价值取向。形势刻不容缓，必须彻底纠错。古希腊有句名言：认识你自己。我认为，作文写作最关键的着眼点就是引导学生从认识自我人手。学生有很丰富的情感，教师要鼓励他们采用诸如日记、随笔、书信等形式尽情宣泄和倾吐，这里面肯定会有情绪上的孤独、烦恼和理想等，也肯定会有对亲人、人生和社会的思考，遇到这类情形，千万不可随意指责，要知道，文章的感性总是折射着一个个清纯而张扬的生命，只要不是原则性的错误，就无需堵塞，站在平等的位置上为学生析明事理是教师务必要处理好的事，做人与作文的关系在这个节骨眼上体现的尤为明确。这个过程其实就是摒弃虚伪、矫情、怯懦，直面人性中的惰性、自私、冷漠等等劣根性的过程，在自省中成长，就是为未来人生的健康发展奠基，让学生写自己想说的话实际上是对其个性的最大关怀和尊重。我们总是在奢谈经过强化训练后让学生的作文又涨了两三分，殊不知学生已经在耳濡目染下变得失去了儿童时代的纯真、无邪、爱心，有时候甚至只留下了无视亲人疾苦或民族灾难的面目可憎的少年老成状。此时，我们恍然大悟，相对于人的漫长的一生来说，短短几年的学业实在不算什么，但是教师如果能够转变观念，多从生涯发展的视角来看，尊重学生，磨砺其意志，高中阶段的美丽画卷将会延续不绝，绽放出七彩的光环。

语文是最能展示自我的学科，而教师总是或多或少地有着自己的人格魅力，从某种意义上来说，语文教师的人格魅力对学生心灵的撞击、激励和影响更为突出。以语文学科和语文教师为教育资源，全面提高学生的语文素养，对学生进行生涯发展领域的人格教育，便是对学生生命尊严与个性精神的最大敬畏。文末，我想起了几年前我的一位已经毕业、工作且成家立业的学生对我说的话：老师，这辈子我觉得你对我的影响太深刻了，我的言行举止和思维方式，至今都有你的影子，我很受用，谢谢你。这席话让我感动良久，我以为，这大概就是我所追寻的语文教育的终极价值吧。

度绩效评估法的论文如何写篇三

前言：随着现阶段我国的科学技术的不断发展，数字媒体与计算机的产业相互结合的方式已经十分的常见，逐渐的大众媒体已经从传统的方式向以网络、报纸、电视、广播为主导做转变。这就要求数字媒体设计师要保持一定的开放的态度，对自身的专业素质和设计能力、媒体素养进行不断地完善，才能更好地迎接飞速的新媒体为现阶段的数字媒体设计师带来的机遇与挑战。将实现人才的培养的目标作为现阶段实验教学法的关键。

一、现阶段数字媒体艺术专业对实践技能的需求。

数字媒体艺术作为主要的学科，其内容大致可以分为几个方面。

1、基础领域。

数字媒体艺术的基础领域主要可以分为：数字影像与动画设计；电视广告；动态的媒介；还有网络动画等。其中还包括分镜头与蒙太奇、原动画的设计、影视动画的视听语言、卡通角色的设计、表演与剪辑、二维场景的绘制等知识，这就要求在教学过程中对学生进行艺术素养训练的加强，培养学生的动手绘图能力，对手绘的技巧和数码电子绘画的方式相结合，使产出的作品更加具有原创性、娱乐性、商业性以及观赏性[1]。

2、设计领域。

在产品交互的设计领域中，要尽量的根据目标导向的角度对产品设计的问题进行解决，这就包括网络媒体、多媒体的产品、电子出版物、交互领域的设计、ui界面的设计等方面，对产品与产品的使用者之间建立一种有机的联系，通过这种联系达到使用者的目标[2]。

3、延伸设计。

对于传统媒介来说很多的技术都不如新媒体具有吸引力，但是却具有独特的优势，是新媒体所不具备的，比如：专业的新闻队伍、广泛的信息渠道、经过时间形成的长期的品牌、在媒体传播方面丰富的经验等，都是新媒体短时间内不具备的优势。比如传统媒介中的纸媒，随着网络的普及，人们的阅读习惯不断地被改变，这就导致了人们对纸媒的依赖度逐渐的降低。报纸在新媒体盛行的今天面对着转型的巨大压力。传统的媒介在延伸设计上要注意的是要在传统的纸媒的基础上加入一些新媒体的形式，比如以二维码为载体的新型模式的纸媒，将线上线下有机的结合起来，对广告、动画、插图等媒介设计达到最佳的效果[3]。

二、实验教学体系的知识结构体系。

数字媒体艺术的出现有着十分重大的意义，具有十分深刻的思想性，能够激发起人们心中的情感，培养具有原创精神，能够掌握扎实的专业理论知识的复合型人才，是现阶段对实验教学体系培养数字媒体艺术课程的主要目标。利用独特的多媒体、跨媒体的形式对多种艺术风格做表现。采用的技术手段也为数字艺术家们提供了一个更加广阔的平台。为了能使人才更好的适应社会的需要，在课程调研的基础上，对教学计划进行安排，注重培养学生的实践动手能力，通过合理科学的课时分配，对学生进行系统的、完善的专业知识培训。

1、多维开发一个核心。

根据现阶段对人才的'需求进行专业的实践技能的训练，学校要坚持学生的学习导向是以数字媒体艺术为主，以影视动画的创作为核心，对其他的媒体行业进行相应的扩展和延伸。

2、课程的整合优化。

在整个数字媒体艺术的课程体系中，为了避免重点的课程在多个老师的课堂进行教学的重复，需要各个学科的老师根据教学的内容进行相应的讨论和调整。学生需要学习的基础的知识和基础的技术都需要根据相应的课程进行培养。通过课程的实施判断自己是不是真的喜欢这个专业，适合学习这个专业吗？可以通过课程的实践、对课程的设计、在作品中的创作和专业的时间、相关公司的项目实训或者是毕业设计等时间的内容融入到课堂中。例如：老师可以设计一个动画作业，要求学生利用动画方面的知识点，设计一个儿童剧的宣传广告。可以通过一个作业，考查学生对多个知识点的使用[4]。

三、实践与实验教学体现。

要做到时间与实验教学相结合，在学习的过程中随时安排实践的项目进行学生的社会实践能力的培养，重视对知识点的实践课程的安排，坚持走理论与实践相结合的道路，至少要保证每一部分的理论课程都有一次相应的实践教学。实践教学就是老师通过对学生现阶段所学的知识找出相应的实例进行分析，学生可以以小组的模式进行模拟，通过实践课堂提高学生对问题的分析能力和解决问题的能力，通过对实例的分析体会进行合作，对图形图像进行设计，增强团队之间的合作能力。老师也可以组织学生参与一些社会实践的项目，比如：设计一款手机的游戏，或者为学校制作一条招生宣传片、在某些动画剧组进行实践，通过学校与相关企业的合作，为学生提供机会，让学生从课堂走向社会，形成实践与实验教学相结合，通过对真实的实践项目的了解进行锻炼。实践教学可以分为三个部分：首先利用学校的有限的资源对专业的课程进行实践训练，比如：制作一部微电影。然后将学生分成不同的小组到实际的项目中进行学习，比如：与学校有合作的工作室，实践拍摄广告等。最后，在学生学习完毕之后学校可以组织一些相关的比赛，比如：动画设计大赛等。

四、结语。

总之，数字媒体艺术课程中使用实验教学体系是现阶段教学模式的必然趋势，根据学校的优先条件，学生的基础水平，对教学方式进行制定，对整体的教学方法进行改革，为社会提供更多的人才。

度绩效评估法的论文如何写篇四

1.xx同志很好的完成了公司制定得任务，态度端正工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务程度也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵工作成绩提高大，悟性较强，能很快适应新得岗位，能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己得工作方式，从而在工作中收到良好效果。

3.勤恳务实，擅长学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩提高大，业绩开展迅速，或有效改进自己得工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新得岗位，在新得业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时光精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，提高很快，在新人中起到了榜样作用该同事今年工作成绩提高大，工作认真，业务知识扎实，业绩开展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能踊跃完成公司得任务。

5.为人耿直，性格倔强，办事认真坚持原则，有很强的领导能力，带领库房的十多名弟兄出色地完成了整个年度的物流配送工作，他总是吃苦在先，在每一个集装箱货柜送到之前，电话就打到了正在睡意朦胧的符哥手机里，然后他在召集人，早在上班之前就完成了集装箱卸货的工作，他重感情，讲义气，不论在亲戚还是朋友面前，他宁可自己吃亏，自己犯难，也不会失信于亲人和朋友，他有些江湖习气，对自己手下的库房弟兄爱护有加，积极维护，关心备至，每当库房工作量大或者劳累时，他都会像公司为他们申请福利，改善生活，正是因为库房有这样一位好领导，这一年来，这块公司非常重要的一个部门才让我们的领导不再操心，不再费神，减轻了很多的工作负担和压力。保障了整个公司大后方的正常运行。

6.xx同志认真勤恳踏实努力，能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务;文笔流畅，素养较高，在实践中很快学习掌握了新闻特别是企业新闻的采写和编辑，能力突出，自律自强，可以胜任当前的岗位要求。

7.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

8.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

9.该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头纱尾，始终保持机边卫生整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。

10.xxx同学工作积极主动，热情，学习认真，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有很大提高，希望今后继续努力成为国家有用之才。xxx同学工作积极主动认真，好学肯动脑，尊敬师长，一年来技术理论水平操作技能都有很大提高，希望今后继续努力争取更大进步。

11.该员工工作经验丰富且熟练，不论是本职工作还是辅助其他岗位的工作，从不斤斤计较。工作认真负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要做好的原则，工作中不怕累不怕苦善于钻研，是本部门员工学习的榜样。

12.该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，x年累计纠正处理起;积极参与扑救机器燃火次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。

13.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

14.xxx同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。

15.工作中能良好的与同事进行沟通，与客户进行交流，日常行政事务工作思路清晰，有条不紊，严格遵守公司的规章制度及劳动纪律，主动工作，积极思考，发现问题，超额完成公司安排的工作，积极置身于工作团队中，对现行工作提出合理化建议和意见，在工作中言谈举止遵照以公司利益为重的原则，主动维护公司良好形象。

16.xxx同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。xxx同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

17.该员工具有不怕苦不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在xx比赛中荣获第二名。

18.xxx同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

19.该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

20.该员工入厂个月来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。

度绩效评估法的论文如何写篇五

现代企业要想在日益激烈的竞争中获得发展，有效的绩效管理是必不可少的一种管理方法。绩效管理工作的成功与否在很大程度上影响着企业的业绩。在企业管理过程中，绩效管理的顺利实施不仅能够得到员工绩效的影响因素和结果，引导员工在实现绩效目标过程中不断地提高自己，还能够为人力资源管理的其他职能工作提供有利的依据，保证企业的战略目标得以实现。纵观当前我国企业绩效管理的现状，如何优化绩效管理，使绩效管理在为推动企业发展方面作出更大贡献是我国企业急需解决的问题。本文根据我国企业的实际情况，分析了企业绩效管理过程中存在的问题并针对问题提出了优化措施。

2业绩效管理中存在的问题。

近年来，由于科学技术的快速发展与传播，我国企业都纷纷效仿西方企业实施绩效管理。然而，由于各种因素的影响，我国大部分企业的绩效管理依然处于较低的水平，严重阻碍绩效管理的实施进而影响了了企业的发展壮大[1]。虽然一些大的跨国集团在绩效管理体系方面也取得了一定的成绩，然而这毕竟只占一个很小的比例，因此，为提高我国企业的绩效管理水平，有必要对这一现象进行分析研究。通过分析当前我国企业绩效管理的实践工作，本文慨括出了以下几个存在的主要问题。

（一）对绩效管理观念存在很大的误解。

目前，很多企业都在一定程度上对绩效管理观念存在两大误解。第一，许多管理者没有正确理解绩效管理体系的含义，机械并笼统的将其与绩效考核相等同。这一误解主要是因为管理者无沟通意识造成的。它会使在绩效管理实施过程中由于缺乏必要沟通而形成各种障碍，进而妨碍整个绩效管理体系的有效运转。绩效考核只是绩效管理体系中的一小部分，如果管理者把精力专注于此，则根本实现不了实施绩效管理的目标，企业原本存在的一系列有关绩效管理的问题也依然得不到根本解决，有可能还会也来越糟糕！第二，错误地认为绩效管理就是人力资源管理。在企业的人力资源管理体系中，绩效管理处于核心地位，因此，它还对人力资源管理的其他职能的实施产生着影响。虽然绩效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力资源管理的其他职能的工作，否则就会范抓小大失的错误。然而，错误地把绩效管理与人力资源管理相对等在很多企业的中相当普遍的。他们过分夸大绩效管理的作用与范围，使整个人力资源管理都以绩效管理工作为中心进行，放松其他职能工作，严重影响了人力资源管理的实施，阻碍了企业的进一步发展壮大。

（二）绩效管理与企业战略不协调。

战略管理是企业为实现未来某个时间段内的目标而做出的考虑企业整体发展的一种谋略[4]。许多企业在进行绩效管理体系建立时仅仅停留在单一岗位职责水平上，没有与企业战略形成对接。企业在实施绩效管理的过程中，只有不断地与战略目标相协调，才能促进企业快速发展。在制定绩效管理评价指标时应该充分考虑企业的长远战略规划。由于市场是瞬息万变的，企业的战略目标也会因市场而作出相应调整，为使绩效管理与企业战略目标相协调，绩效管理体系必须是动态的管理体系，在实施过程中不断作出调整。目前仍有很多企业在这一方面存在不足，他们依然沿用一成不变的绩效管理方式，导致不仅没有推动企业咱略目标的顺利实现，而且本身的绩效管理目标也取不到良好的效果[2]。

（三）员工参与绩效管理的程度过低，员工无认同感。

企业的绩效管理过程需要所有企业成员的参与才能达到良好的效果。如果员工在该过程中既无来自管理者的沟通也无主动参与的意愿，则大部分员工就会选择被动的接受绩效管理，消极地甚至是带着抵触情绪地参与到企业绩效管理过程中，这就导致整个绩效管理的员工参与程度低的问题产生[3]。绩效管理的主体对象是员工，如果大部分员工都没全身心的参与到绩效管理中来，则设计的再好的绩效管理体系也只是摆设而已，对企业的长足发展毫无意义可言。

（四）建立的绩效管理体系缺乏科学性和整体性。

总体来说，我国企业现行的绩效管理不具有整体性和科学性。在整个绩效管理实施过程中，人的主观意识始终在很大程度上影响着它的作用的发挥。一方面，大部分企业的绩效管理体系由于主要偏于定性考核所以缺乏科学性。另一方面，绩效管理是一个在时空上的不断积累的过程，很多企业不注重日常的绩效考核积累，则在进行全年绩效考核时就会因缺乏整体性而草草收场，基本达不到预期目标。

3形成原因。

我国企业在实施绩效管理过程中为什么会产生上述问题呢？深入分析原因，在很大程度上这些问题都是由以下因素引起的。

（一）外部环境因素。

西方的企业管理以及绩效管理思想在经历了漫长的发展以后，已经相当完善了，并且已经能和现有政治、经济等体制很好地契合起来。我国大部分企业现行的绩效管理在很大程度上都是借鉴了西方成功的绩效管理方法。由于绩效管理的实施要受到很多外部因素的影响，例如政治、经济、文化等，所以在引入并运用这一先进理念后必定会出现由于不同的外部因素带来的问题。虽然我国经济的快速发展，很多先进的管理理念也随之被引入国内企业来辅助绩效管理的实施，但这也未能从根本上解决绩效管理本土化的'问题。总的说来，我国大部分企业现行的绩效管理都还是基于传统的认知进行建立的，未能真正与外部环境完美契合。

（二）企业内部自身因素。

导致企业绩效管理出现问题的内部因素有很多，但主要因素是绩效管理的实施主体和受体即管理者和员工、企业的价值观念。

（1）管理者和员工。

从管理着方面看，许多企业管理者由于深受传统文化的影响，在实施绩效管理的过程中总是本着一种尽量少得罪人的心理从而对员工的评定总是模糊含糊的，这极不利于绩效管理有效施行。从员工方面看，许多员工对本企业现行的绩效管理不满意，觉得绩效管理只是企业管理者用于束缚他们一种方式，根本无法实现自我价值。在这种情况下，员工看不到自己在企业内部的提升和发展空间，所以会出现与绩效管理目标背道而驰的消极怠工现象。

（2）企业的价值观念。

企业的价值观念是企业在漫长的成长过程中被企业上下所认同的一种文化[4]。在一个企业中，每一个员工的行为都会受到企业价值观念的影响。通过企业价值观念的聚合作用把整个企业凝聚在一起，为实现共同的目标而奋斗，使企业成员在这一过程中融入企业群体。为使绩效管理能够在企业中获得理想的效果，就必须形成以绩效管理为导向的企业价值观念，培养一种具有绩效管理特征的企业文化，使企业成员从思想上明白管理者的管理意图。

（三）绩效管理自身的缺陷。

对于绩效管理体系中的评价指标，我们都希望它涉及的范围越广越好。首先，充分全面的评价每一个员工这不仅需要消耗巨大的各方面资源的投入，而且在巨大的资源投入后也不一定会收到很好的效果。其次，由于被评价对象在完成评价指标规定的活动涉及到的空间和时间范围比较广，这又为绩效管理考评者的全面考评增加了难度。再次，对于需要充分接触的考评指标，由于考评者的精力限制或是员工的流动性，使得这一类指标无法得到准确地判定。

4优化措施。

针对上述问题和原因的分析，企业采取相应的优化措施是非常必要的。为实现绩效管理水平的提高，在绩效管理过程中企业至少应该对下列几项进行优化。

（一）转变和提高绩效管理观念。

为了的绩效管理工作能够顺利实施，整个企业从上到下都必须从根本上转变绩效管理的观念，不断提高对绩效管理的认识。企业的管理者的决心和魄力决定了绩效管理观念的转变情况，所以，要转变观念必须先从管理者开始。让管理者认识到绩效管理并非仅仅只是简单的绩效考核，它是一套系统的管理体系，他能不仅能激发员工的积极性和创造力，而且能提高企业效益。另外，转变和提高基层员工对绩效管理的观念也是必不可少的。只有他们的观念转变了，企业的绩效管理才能继续顺利推进。因此，必须转变各级管理者和基层员工的绩效管理观念并有所提升，这样才能切实完成好绩效管工作[5]。

（二）树立以人为本的全员参与意识。

首先，我们必须确立起绩效管理并非只是人力资源部门份内的事情，其他部门或是高层管理者也应该积极参与其中这样一个思想观念。对于高层管理者，不能仅只是在听取人力资源部门负责人的报告后简单的给出批示，而应该更多的切实为绩效管理的有效实施提供一些好的环境和便利的条件[6]；绩效管理的直接管理者在搜集必要信息的同时更应该花更多的时间和基层员工进行沟通，以此来发现绩效管理中出现的问题并及时解决问题；员工方面，也应该抱着积极响应的态度参与到绩效管理过程中去，以主人翁的态度提出自己的见解，推动绩效管理的顺利实施。

（三）加强绩效管理系统的建立与考核人员的培训工作。

为实现企业的目标，科学的企业绩效管理要求企业能在绩效计划、绩效考核、绩效诊断与绩效优化方面做出努力。首先，在绩效计划方面，绩效管理者应就下一个绩效考核期内的员工工作职责、衡量标准以及可能出现的困难等内容和员工就行深入交流合作，最后达成共识。其次，在绩效考核方面，将绩效考核纳入到绩效管理体系中来，转变管理者的角色，以帮助者的身份激励员工，帮助员工取得更好的工作成绩。再次，在绩效诊断与绩效优化方面，正确的进行相关材料的分析，并以此作为绩效改进的钥匙，积极的进行绩效诊断和绩效优化。

绩效考核人员的素质对绩效管理的顺利实施起着关键性作用。只有考核人员的素质过关了才能保证企业绩效管理取得成效，因此，加强绩效考核人员的培训显得尤为重要。要定期培训考核人员，避免由于考核人员业务能力达不到要求的情况出现，不断提高绩效管理工作的质量。为保证绩效考核的科学性，不仅应该对考核人员的专业知识、相关制度等内容进行培训，还应该对考核人员、进行绩效目的、职业道德等内容的培训。

（四）加强信息沟通交流。

在绩效管理工实施过程中，信息沟通交流是必不可少的。要使企业充满竞争力，必须加强绩效管理体系中的信息沟通交流[7]。信息沟通并不仅仅只在得出绩效考核结果以后才实行，而应该贯穿整个绩效管理的始终。在绩效计划阶段，为确定科学的考核指标，应采用混合式沟通方式使员工明白自己未来一段时期内的目标并朝着目标前进。在得出绩效结果以后进行的沟通是整个绩效管理沟通的关键。通过它，企业要使员工清楚自己上一个考核期内工作的优劣，积极引导员工在下一个考核期内对好的方面进行保持、对不好的方面进行改进，从而使绩效管理工作能够实现良性循环发展。

5结论。

绩效管理是人力资源管理的核心环节，是实现企业战略管理目标的有效管理模式。企业进行绩效管理，目的不在于奖励或惩罚员工，而在于通过这一工作实现企业的快速发展。虽然目前我国企业的绩效管理体系依然存在这么多问题，但随着各种新的管理理念和优化措施的使用，企业的整个绩效管理水平会得到不断提高，从而推动企业快速、健康地发展。

参考文献：

［1］章彩红.企业绩效管理过程中常见问题及应对策略分析[j].企业研究,,(2)。

［2］刘玉军.我国企业绩效管理问题的分析[j].现代情报，,(6)。

［3］柯文进，马士成.我国企业绩效管理的十大误区评述[j].改革与战略，,(7)。

［4］王关义，刘益等.现代企业管理[m].北京，清华大学出版社，

［5］董慧，沈婧.浅谈企业绩效管理的优化[j].科学论坛,。

［6］何英，丁建昌.在企业中实施卓越绩效管理模式的探讨[j].科技创新与应用,2013,(32)。

［7］张同军.强化绩效管理的对策措施[j].新经济,2013。

度绩效评估法的论文如何写篇六

摘要：与现行绩效评估相比，战略式评估体系是一种有效的、可行的绩效评价方法。文章提出了建立高校战略式评估体系的主导思想，并在此基础上构建了高校战略式评估的指标体系，以期对战略式评估体系在高校绩效评估中的应用和发展提供借鉴与帮助。

现行的绩效评估方法尽管在财务指标的基础上引入了非财务指标，但这些方法大多是基于高校自身内部因素的影响和短期发展的目标而设计，不能体现长期的竞争优势。为适应信息时代高校战略化管理的要求，公认的较为科学的绩效评价体系是战略式评估体系，此方法在国外诸多行业广泛应用并积累了大量成功经验，我国高校也应结合实际实施战略式评估体系。

随着我国经济体制的转轨，高校的发展战略、财务管理也面临着新的环境，学校管理层意识到要迎接不断激烈的竞争必须进行变革，在进行一段时期的自我改变后，高校具有了较为完备的现代化管理模式及制度体系。但实质的问题没有得到改善，教学科研能力不强、激励机制无竞争力、部门与部门之间的协调不力，教学的主动性以及对学校发展目标方向的不明确等，导致学校战略的实施并没有预想的成功。

战略式评估体系就是使战略的管理适合信息时代的竞争需求。卡普兰和诺顿在《战略导向的组织》一文中提出设计评估体系时，应从询问你的战略是什么开始。所以制定战略式评估体系的第一步从制定明确的战略目标开始。制定战略目标要考虑以下因素：学校教学科研历史业绩。高校发展趋势。竞争态势等。按照所选定的最佳战略方案的要求，制定行动计划、编制全面预算和教学科研规程，以保证学校战略目标、方针与政策落实到实处。

（二）以人为本的管理理念。

过去，高校不重视人力资源管理，人事部门仅仅是对教上进行工资管理、个人档案整理及人员调配等日常管理，占用的时间多，创造的价值少。进入知识经济时代，人们认识到人力资源是学校最有价值一种资产，人力资源战略规划对学校战略目标实现的重要性，它能让我们了解学校的师资具备什么样的能力，如何把他们聚拢起来为高校发展创造最大价值。

虽然战略式评估体系的建立是基于高校发展战略而设计，但通过对战略式评估体系的层层分解最终形成教工个人的战略式评估体系，从而规范教工的行为，指导教工日常工作进而为实现高校整体战略目标服务。

1、使教工在工作中的行为统一于学校组织的整体战略下，避免在实际执行中存在偏差。

2、使用战略式评估体系作为绩效管理的工具，将会避免现行的绩效管理只重视员工工作中所导致的财务指标的实现，而忽视员工在实际工作中的一些非财务指标行为对高校长远发展所起的作用。

3、使用战略式评估体系作为绩效管理的工具，将会使教工和组织更关注高校组织和个人的长远发展，督促职工不断学习、不断成长，以适应学校长远发展。

4、使用战略式评估体系作为绩效管理的工具，将会使组织和个人更加重视为组织及个人发展所必需的投入。

（三）以高校利益相关者利益实现为目标。

随着经济体制转轨，高等学校教育体制也在变革，多渠道筹集教育科研经费成为高校财务管理的重中之重，这样使高校面临更严峻的内外部环境，财务战略目标受到了很大冲击，投资主体筹资渠道已转变为以财政拨款为主，社会、企业、公民或从学校发展战略出发，向国内外金融机构的借入款等的多元化模式，这样高校就面临着政府、主管部门、科研协作单位、银行债权人等各外部利益相关者，以学生、教工、所属实验室、后勤等内部各利益相关者。

高校组织内外部利益相关者之间是合作伙伴关系，这就要求高校在制定发展战略时必须兼顾各利益相关者各种利益的实现，绩效评价作为企业行为的具体指导体系也必须符合并服务于高校的战略目标，在激烈的市场竞争中，成功的决定因素不再仅存于高校内部，而是受到外部的多种因素的影响和制约，所有这些因素都应在绩效评价指标体系中得到充分体现。

因此，这一点正是战略式评估体系本质的重要方面――高校组织内外部群体利益的平衡，就是能给高校在正确制定自身运作、人力资源和知识的全球化等战略计划和管理目标提供相关信息，提高办学效益。

（四）以学习型组织为高校发展的源泉。

高等学校是一种典型的知识密集型组织，高校的主要任务是造就和培养创造性人才，以教与学为业，因此，容易忽略学习型学校问题，创建学习型学校就是要转变现行的人才培养理念，由培养知识型人才向培养以知识为基础的能力型人才转变。学习型高校强调不仅要获取知识，更要重视如何将知识转化为能力。这种组织具有持续学习能力，它使每位员工都认为贡献知识和与人分享知识是一种自然的行为，树立合作竞争的关系，把个人创新与团队精神有机地结合起来。

学习型高校应坚持“以人为本，重在激励”的管理机制，现行的利用物质利益来激励员工的方法已不能适应高校发展的需要，在学习型组织中应实行与现行管理不同的激励机制，包括对员工进行人文关怀，使其个性与能力得到充分的发展，充分发掘个人的潜力，最大限度地激发人的创新力，把知识创新作为高校的战略目标，实施人才战略，人尽其才，因人施教。在高校学习型组织中，教师的发展举足轻重，教师评价制度以促进教师的专业发展为目的。对教师评价可以根据教学成果、学生的学习行为或学习经验、教学行为等方面对教师作出评价。

战略式评估体系通常可以显示出在现有的教师、系统和程序的教学能力、科研能力与实现突破性绩效目标所要求的教学科研能力之间的巨大差异，为了弥补这些差距，高校应构建学习型组织，提升核心竞争力，对能否培养出大批高素质人才有着举足轻重的作用。

（五）以完善的`预算体系为手段使高校的绩效评估切实可行。

预算是成功实现高校战略计划的重要保障，一所优秀的高等学校要求具有积极、先进的财务预算、业务计划和预算编制体系。

从高校正常运行的预算来说，就是高校维持现有教学科研所花费的成本，主要是以年度为基础进行编制，用于业绩评价比较简单，适应于短期预算或较短期的长期预算，然而，在预算管理实践中，更需要关注高校长远发展状况和发展目标，战略预算则是从有利于长远发展的角度来编制，将战略目标分解到各预算年度，再通过各预算年度内当期预算的制定分解落实到每个部门，利用预算控制形成切实可行的战略部署。通过战略预算将学校一部分财力、物力、人力运用到为实现战略目标所必需的高校内部运行、学生培养及师资培训等方面，这部分资金与正常项目支出预算分开管理。

要对预算实施科学的管理，必须辅之以必要的考核体系，而战略式评估体系对业绩评价并不局限于某个财务指标，而是从整体发展，对教工学生、科研等多方面业绩进行评价、具有有效激励效应，并能发现预算本身及其执行过程中存在的问题，为以后动态修整和有效控制提供指引。

1、财务方面。

编制战略式评估体系就是要促使各高校各院系部门把自己的财务目标同全校的战略相联系。财务目标为战略式评估体系的所有其他方面的目标和衡量提供了焦点，所选中的每项衡量方法都应当成为一条纽带的一部分，这条纽带把因果关系联系起来，最终结果是提高财务绩效。可见，战略式评估必须继续注重财务成果，而且所有衡量方法的因果之路又应当通向财务目标，因此，战略式评估保留了财务方面的指标，这些财务绩效的指标要能反映出学校的战略从而为最终学校财务运行的改善作出贡献。

2、学生、科研协作单位方面。

对于高等学校，学生就是高校所提供教育或服务的群体，在教育资源的配置、教育服务的满足上学生都是制定发展战略、合理运作的决定性因素。况且在市场经济体制下，学生学费收入、科研收入在学校总收入中占越来越大的比重。学生因素、科研因素在战略式评估体系中只能有重要地位，因为如果无法满足或达到他们的需求时，学校的战略性经济目标是很难实现的，所有这些因素都应在绩效评价指标体系中得到充分体现，绩效评价作为高校行为的具体指导体系也必须符合并服务于高校的战略目标。

3、内部业务流程。

为学校内部业务流程制定目标和评价手段是战略式评估体系同现行的绩效评价体系之间最显著的区别之一，战略式评估体系通常确认全新的流程，学校要想实现其教学科研目标和财务目标就必须善于采用这些流程。在内部业务流程方面，评价指标着重在那些对教学科研的满意程度和达到学校财务目标有较大反应的内部业务流程上，学校必须在制定长远发展目标时，充分制定有效的教学内部流程、科研内部流程等，只有这样才能有效实现战略式评估体系在教学科研方面的战略目标及财务成果。

4、学习和成长方面。

学习和成长确认了学校要想实现长期成长所必须达到的基本条件，教学科研和内部流程方面所确认的是对当前和未来的成功十分重要的因素。但是，学校利用今天的实验技术和智力是不大可能实现其在这两方面的长期目标的。而且，激烈的全球化竞争也迫使学校必须不断改善向学生和科研协作单位提供价值的能力。可见，战略式评估体系的前三个方面通常显示出在现有的人员、系统和程序的教学科研能力与实现突破性绩效目标所要求的教学科研能力之间的巨大差异。为了弥补这些差距，学校必须投资于师资培训、适应竞争的环境。

从以上分析可以看出：

（1）高校的战略式评估体系可从财务、教学科研、内部业务流程和学习与成长四个方面考虑。

（2）通过因果关系链把战略转换为目标，并进一步分解为评价指标，将财务指标与非财务指标有机结合。

（3）这些转化与结合的关键是战略与指标之间的因果关系。

1、在评价的范围上，财务指标与非财务指标结合。

当前学校考核的主要是财务指标，但因为财务指标更多地反映高校的短期财务绩效，不能体现长期的竞争优势，以它为标准会导致高校的各种短期行为，无法实现恰当的激励机制，而对非财务指标（教学科研、内部流程、学习与成长）考核得很少，更缺少量化的考核、缺乏系统性和全面性，而战略式评估体系从四个层次考核，体现了财务指标（财务）与非财务指标（教学科研、内部流程和学习与成长）的结合。

2、在评价的时期上，短期目标实现与长期目标实现结合。

战略式评估体系主要是一种战略管理工具，从学校的长期战略开始，也就是从长期目标开始，逐步分解到短期目标，在关注长期发展的同时也关注了近期目标的完成，使战略规划和年度预算的完成结合起来，解决了战略规划可操作性差的缺点。

3、在评价的形式上，定性衡量与定量衡量结合。

现行的业绩评价系统主要是定量指标，但多是基于过去的实践而产生，但高校未来越来越具有不确定性，虽然定性指标具有较大的主观及不确定性，但其具有较高的相关性、可靠性，且可对数据进行趋势预测，因此，战略式评估体系将其引入来弥补定量指标的不足。

4、从评价的时间跨度上，领先指标与滞后指标结合。

财务指标是滞后的，只反映出本年度的实际情况，战略式评估体系对于领先指标（教学科研、内部流程、学习与成长）的关注，使评价系统更关注于过程。

1、明确实现战略目标的关键成功因素，设计衡量这些关键成功因素的关键绩效指标，从而形成战略式的绩效评价指标体系。

2、考核指标时，还要遵循具体的、可衡量的、可达到的、相关的和可跟踪的原则。具体要求是：

（1）具体的――目标应当通过具体的形式针对需完成的目标，提出明确的期望。

（2）可衡量的――目标达成与否尽可能有可衡量的标准可被跟踪。

（3）可达到的――目标应当包括一定程度的“难度”，但是通过努力必须可以达成。

（4）相关的――体现其客观要求与其他任务的关联性，目标应当能够被完成，并非是不现实的。

（5）可跟踪的――目标的完成应当具有一个期限。

此外，在选择指标时，还要注意考核指标的可操作性和易理解性。

1、财务层面指标。

战略一，增加生均收入。

战略二，降低生均成本，树立全体员工的成本意识和效率意识。

2、学生、科研协作单位等各利益相关者层面的指标。

战略一，为教学、科研所作出的服务。

战略二，教工与学生、科研协作单位的亲密关系。

战略三，培养具有高素质的创造型人才、科研水平国内外领先。

3、内部流程层面。

教学流程、科研流程。

4、学习与成长层面。

成长――教师资格达标率、培训目标达成率。

发展――员工满意度、管理信息化程度。

需要指出的是，不论学校的远景与策略制定得多好、多吸引人，但最终还是要靠每一位员工尽到其工作职位上的本分才有可能实现。

（1）员工的成长与发展对于实践学校的内部活动并确保学生、科研协作单位与财务类指标实现具有至关重要的作用，所以设立任职资格达成率和培训目标达成率两个指标，鼓励员工的成长与发展。

（2）骨干员工的保留及员工素质的提高又为学校的内部流程、学生管理提供强大的工具，所以提高员工满意度，设立关键员工保留率目标。

（3）管理信息化的程度直接影响学校的竞争力。

为了促进部门之间的协调，使各部门的目标达到统一的配合，消除横向不协调，还需要制定部门评估指标。为部门战略式评估体系设定目标时必须考虑学校战略式评估体系的引申目标。为了实现学校战略式评估体系还要根据其他部门的关键需求和期望设立目标。

战略式评估体系业绩评价系统对于我国高校有很大的借鉴作用，它可以有效地解决我国现行的业绩评价系统存在的问题，从而成为高校执行战略管理的基石，并最终全面提升高校业绩。

度绩效评估法的论文如何写篇七

引导语：绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。以下是百分网小编分享给大家的如何更有效地进行绩效评估面谈，欢迎阅读!

人们可以利用双赢标准进行自我评估。传统的评估方式使用不方便而且浪费精力，双赢协议则让人们根据自己事先参与制订的标准进行自我评估。只要方法得当，结果就是可靠的。

产品开发高级工程师张华歆气冲冲地关上了研发部王总的办公室的门，一张a4纸在他手里揉成了皱皱的一团，他愤愤地回到办公桌前，回味刚才与王总交谈的场景。想想自己进入公司以来，一直尽心尽力地工作，没日没夜地开发新项目，然而今天的绩效评估面谈会上，王总不仅没有表扬这些，反而揪住一些缺点不放，“我跟你讲过多次，要与部门同事搞好关系，但你就是无动于衷，他们都投诉你多少次了?”“你都快四十岁的人了，做事怎么还那么莽撞!”……一想到这，张工更是愤愤不平，“为什么我一说话他就打断我?我做的还不够吗?原本还想着对公司的感情，婉拒了猎头的邀约。现在看来，王总对我那么不满，这里是呆不下去了。不如找找猎头，况且他们提出的薪资也有30%的增长。”张工一想起前途，不觉有些黯然。

考核周期结束，需签订绩效规划

《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬?柯维曾在书中提出了签订双赢绩效协议的观点，“人们可以利用双赢标准进行自我评估。传统的评估方式使用不方便而且浪费精力，双赢协议则让人们根据自己事先参与制订的标准进行自我评估。只要方法得当，结果就是可靠的。”其中特别强调了绩效规划的重要性，面谈和谐的前提就是评估人与被评估人在上一个绩效评估周期结束后共同讨论并认可的绩效规划。

在本案例中，王总为了完成公司的安排，在当天早上通知张工9：00直接开始面谈，然而张工没有任何准备，不知要谈些什么?面谈时间的安排应至少提前三天通知，张工有所准备。况且仅凭一张表就草草决定一个人的绩效结果，这种做法多少令人有些沮丧。

事实上，绩效协议是双方共同协商的结果，一旦得以实施，员工(被评估人)的工作努力结果和得到的奖惩就是业绩的自然结果，就不再由管理者(评估人)说了算。绩效协议的实施必须由双方的高度互信来维系，否则，即使双方签了名，也是废纸一张。在绩效协议实施的过程中，管理者的角色将会发生变化，因为员工将在协议规定的框架内进行自我管理，而管理者将作为协助者的角色出现。对管理者来说，成为了每个下属实施绩效协议的得力助手，管理者与员工的工作效率都会得以提高。

在此案例中，王总根据张工的日常表现，认为张工取得的成绩是一目了然的，而着重强调了张工在现阶段工作过程中的不足。王总以为这是“好心”帮张工改进，殊不知此举在张工看来，这就是不信任和批评。所以结果导致张工的情绪激动也情有可原。从具体实践来看，绩效评估面谈要从以下几个方面入手，才能确保不会偏离主题：

1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?为什么?

2、他下次采取什么更好的方法处理比较好?这时作为评估人就可以提出自己的意见了。

4、在下一个考核周期，作为评估人应如何做才可帮到被评估人?

其次，不要将绩效评估面谈搞成个“接见会”，而应是“见面会”，“接见会”明显是不对等的关系，只有评估人放下了身段放低了姿态，被评估人才会感受到来自评估人的诚意。王总将面谈地点安排在自己的办公室是可以的，但如果两人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上几分钟寒喧一下，使原本紧张的气氛缓和下来，对面谈的成功会有不小的帮助。

在面谈过程中，要从实际行动去体现出“你要说的，比我说的还重要!”根据笔者的实际经验来看，评估人说话时间要少于整个面谈时间的30%，而被评估人说时间要大于整个面谈时间的60%，但关键是通常被评估人在面谈中处于被动地位，如何让其开口说话呢?这就需要评估人事先好好谋划了。

在本案例中，有些细节值得我们注意，王总在与张工的会谈中用电脑做记录，表面看来很注重实效，但这种方式会让使张工产生隔阂感。类似的细节还有：桌面上文件的摆放是否很乱?绩效面谈表是否找了好久才找到?面谈室内光线如何等。

当绩效面谈会议结束时，评估人除了要让被评估人感受到诚意外，还要让他们有积极的想法而不是只看到消极的一面。同时，作为被评估人，也应说(即使不说也应该心存)：“谢谢你给予我的帮助，我明白了工作的缺点和优点，下一个考核周期我有信心做好本职工作!”作为评估人，要将评估表及时反馈给被评估人，若被评估人有意见可以找评估人表达，虽然更改的机会很小，但却是一种尊重。所有这些，被评估人是能感受到的。至此，绩效面谈才算正式结束。

评估人与被评估人之间关系要保持和谐，首先评估人要保持“公平、公正、公开”三原则，其次被评估者充分认识自我，彼此之间保持良好沟通。只有被评估人充分意识到自己的工作状况中的优劣，才会进一步和评估人进行谈话寻求改进之法。只有做好绩效规划，保持良好沟通，帮助员工成长，才能真正使绩效考核成为激励员工的工具之一。

度绩效评估法的论文如何写篇八

近几年，随着国家医药管理体制改革的不断深入，医药市场被逐步放开。传统医药销售企业在面临巨大市场前景的同时，也面临着越来越激烈的市场竞争。面对激烈的竞争，加强绩效考核体系建设已成为我国医药企业提升核心竞争力的有效手段。本文从绩效考核的一般原理出发，结合北京阳光一佰医药公司绩效考核的实例，对医药企业绩效考核进行了专题研究。首先，从绩效考核概况、部门考核办法、人员考核办法几个方面分析了公司绩效考核的现状；然后从考核指标不科学、考核管理不规范、考核结果运用不够、缺乏畅通的沟通机制、缺乏准确的职位分析等几个方面分析公司绩效考核存在的问题。并进一步从体制方面、领导方面以及员工方面分析了其具体原因；最后从考核指标的确定、考核主体、方法的选择以及考核体系的贯彻方面对公司绩效考核进行了重新设计，并从组织和制度、管理方式、组织文化、技术手段等几个方面提出了具体的保障措施。

（一）绩效考核的概念

（二）绩效考核目的与功能

（三）绩效考核的基本方法

（一）北京阳光一佰制药公司基本情况

（二）北京阳光一佰制药公司绩效考核体系

（一）北京阳光一佰制药公司绩效考核的问题

（二）北京阳光一佰制药公司绩效考核问题的成因

（一）北京北京阳光一佰制药公司绩效考核的设计

（二）北京阳光一佰制药公司绩效考核的保障措施

对完善北京阳光一佰医药公司绩效考核的探讨

近些年来，随着国家医药管理体制改革的深入推进，民营资本纷纷进入药品经营领域，独家经营的局面已不复存在，目前的医药企业要面对成百上千家个体药店和诊所的剧烈竞争。有效的绩效设计是当代企业吸引和留住人才的最重要、最有效的激励手段。能否建立完善的绩效考核机制将决定医药企业的人力资源管理水平，并关系到企业的核心竞争力。但是我国目前大部分医药企业的绩效考核办法仍然沿用过去只对销售部门进行考核、与工资挂钩的体系，对公司绩效提高不能起到积极的促进作用，部门和员工的工作绩效缺乏有效控制、监督和管理，部门业绩提升乏力，员工工作积极性非常差；再加之医药企业原有的绩效考核不成体系，考核目的和指标单一，缺乏客观衡量标准，使得医药企业的绩效考核不但没有起到应有的作用，而且还阻碍了且有的进一步发展。因此，医药企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，进而做大做强，就必须改进绩效考核方案。基于此，本文拟结合北京阳光一佰医药公司绩效考核的实例，对其绩效考核中存在的问题及完善对策进行分析，以希望为其他医药企业绩效考核改革提供经验借鉴，促进整个医药企业绩效考核的改进和发展。

（一）绩效考核的概念

绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。从表现形式来看，绩效主要体现在工作效率、工作成果和工作效益三个方面。绩效的大小不仅取决于个人自身的努力，也与其所处的工作环境是密不可分的。

绩效考核，也称绩效考核或者人事考评。[1]很多学者从不同的视角对绩效考核的概念进行了界定，所以国内对绩效考核的`概念还没有统一的认识。但是总结起来看，这些界定都包含如下几个方面的具体内容：一是绩效考核的战略性，即绩效考核是从组织战略目标出发的，有利于组织目标的实现。二是绩效考核的归属性，即绩效考核是现代人力资源管理的一个重要组成部分，这个部分运用了专门的规范、程序和方法。三是绩效考核的依据，组织在实施绩效考核中，其主要依据是组织成员的工作态度、工作能力和业绩。因此，本文认为绩效考核是组织依据其发展战略，对组织成员的工作态度、工作能力和业绩进行考评的一种人力资源管理活动。

关于绩效考核的目的，学术界也进行了广泛而深入的研究，比如学者luthans认为绩效考核的主要目的有：反馈、认定、记录、开发、业务改善。[2]bruns and mckinnon认为考评目标有：测量及判断绩效表现、了解个人绩效与组织目标之关系、促进被考评者能力与成长、激励被考评者在工作上的冲劲、增加主管与部属的沟通管道、作为给予薪资与升迁的准则、提供作为组织控制与整合的建议等。[3]笔者在总结这些研究成果的基础上，认为绩效考核的主要功能有：评估性、发展性以及综合性，见图1所示：

图1 绩效考核的功能构成图

其中，（1）评估性功能，是指绩效考核的结果将作为员工调薪、调职、晋升以及奖金发放等奖励与惩罚的依据。根据绩效考核结果，工作表现优异的成员会得到升迁的机会，而工作表现拙劣的将会受到降调的处罚。绩效考核的结果不仅仅用于组织成员的工作调整，也直接作为组织成员薪酬福利调整的重要依据。（2）发展性功能，是指绩效考核的结果有利于组织成员工作能力的提升和职业生涯规划的实施。通过绩效考核，考评者可以了解被考评者工作中面临的问题，在此基础上可以寻求解决的措施，并且进一步设定被考评者的未来工作目标，从而达到提高员工潜能的目的。通过绩效考核，可以为组织成员进行自我评估提供依据和条件，另一方面也可以为组织成员提供升迁路径与学习成长计划等，有助于组织成员拟定未来的职业发展目标。（3）综合性功能，是指绩效考核除了上述的评估性功能和发展性功能以外，还有助于了解组织现有的人力资源供给，了解未来对人力资源的需求，作为组织人才计划拟定的依据，还可以将绩效考核结果作为招聘的依据。绩效考核也可以增强组织成员之间的沟通互动，促进组织的和谐。可见，绩效考核与人力资源管理的各个环节都是密切相连的，具体见图2所示。

图2 绩效考核的综合性功能构成

绩效考核的方法，可以有两种不同的分类方式，一类是按照考核的相对性或绝对性分，一类是从考核标准的类型分，从不同的分析角度来看，绩效考核方法能列出数十种，常用的绩效考核方法主要有：如下几种：（1）相对评估法。相对评估法是指在对员工进行相互比较的基础上，对员工进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的考核结果。这种方法通常是对一个人的绩效或价值进行某种全面的评价，并设法对在同一工作群体中工作的所有人排定一个顺序。（2）关键事件法。关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。（3）目标管理法。目标管理法是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。（4）360度考核法。360度考核法也称全视角考核或多个考评者考核。这种方法为了给员工一个最正确的评估，尽可能地从不同层面的人员中收集考评信息，包括员工自己、上司、同事、直接部属、客户等等，从多个角度对员工进行综合绩效考评。（5）关键绩效指标（kpi）。企业关键绩效指标是通过对组织运作过程中的关键成功要素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。（6）平衡计分卡法（bsc）。平衡计分卡法是一套从财务角度、客户、业务流程、学习与发展等四个方面对组织战略管理的绩效进行财务与非财务综合评价的评分卡片，目的在于找出超越传统财务衡量的绩效考核模式，从而使组织的策略能够转变为行动。

[1]杨洪．绩效评估200问[m]．北京：人民出版社，2007年，第43页。

[2]萧鸣政．人力资源开发与管理[m].北京：北京大学出版社，2005年，第32页。

[3]萧鸣政．人力资源开发与管理[m].北京：北京大学出版社，2005年，第32页。

度绩效评估法的论文如何写篇九

摘要：会计作为一门技术性很强的学科，不仅要让学生们学习到系统的、具有一定深度的理论知识，更应该培养学生的实际动手操作能力。而且现阶段的就业形势较为严峻，企业在招聘所需的会计人才的时候，都会要求其具有一定的会计从业能力，也就是实际的动手操作能力，但目前相关会计专业的大学毕业生正缺乏这一方面能力。所以，为了使毕业生更加适应当前的就业环境，需要改革现有的会计教学体系，以从业能力为导向来培养学生的岗位适应性。基于此，结合四方面的会计实践教学现状，论述构建以从业能力为导向的高校会计实践教学体系。

关键词：从业能力；高校；会计；实践教学体系。

学校其实也相当于一个生产型的企业，学生就是企业生产出的产品，学生的就业情况相当于产品在市场中得到的认可情况，而这也决定着企业的生存状况。一般来说，学生的就业情况取决于学生自身的从业能力，而会计类的学生所需要的就是更加综合性和具有操作性的从业能力。因此，构建科学、合理的会计实践教学体系就显得尤为重要。实践教学能够有效地补充理论教学的不足，因为在现实生活中，其实很难接触到具体的会计实物，也就更加难以了解实际生产经营中的企业业务。所以对学生来说，会计的理论教学课程通常是抽象的、难懂的和乏味的，会计核算的相关资料很难形成一个体系，学生对于课堂中教授的理论知识就更加难以理解。但是实践教学有着很好的辅助作用，能够让学生看见自己在实际工作中的具体工作内容，如凭证和账簿等，并亲自参与到相关的工作当中，能够有效弥补理论教学中的不足。

一、高校会计实践教学的现状。

（一）实习基地难落实。

在市场经济大背景下，企业和公司等经营单位都是一个独立的`经济实体，并没有为学生提供实习服务的义务，有些甚至不愿意让学生来实习。究其原因：其一是因为实习的学生通常在公司待的时间不会太长，学生在熟悉了相关业务后就会离开，所以大多数的企业认为实习生的到来只是添麻烦，加上有些实习的企业会计资料会涉及到一定的商业机密，这些资料企业领导人员并不愿意让学生接触；其二，会计的工作需要具有连贯性和严密性，无论哪个环节出错都会影响到整个全局的运行，所以有很多的实习单位并不放心将这些业务和工作交给实习生；其三，因为实习生在实习期间需要企业的相关人员带领和引导，这样就会占据公司在岗人员的大量工作时间，甚至会造成工作人员自身工作都不能及时处理。

（二）实习经费较缺乏。

目前，我国在教学经费方面较为紧张，尤其是经济较落后的地区，在学生实习上所花费的经费实在有限，而花费在实习基地建设和实验室建设中的经费就更加稀少。随着改革开放和商品经济的发展，社会对于高素质会计人才的需求越来越旺盛，其待遇也较为优厚，这就导致了大量的具有会计专业知识的师资力量严重流失，加上近年来高校的招生规模不断扩大，两者供不应求的状况使得计划经济模式下的集中实习模式发展越来越困难。

（三）实习资料缺乏操作性。

有些学校在缺乏可操作性的实习基地时，就会建立相关的会计模拟实验室，通过寻找一些相关的会计资料来让学生模拟实习，然而在进行模拟实验前，资料的准备通常过于强调真实性，就会造成某一时期内的企业会计资料出现照搬照抄的情况，缺乏代表性，并且这些资料也没有经过一定的加工、整理和分析，显得极为杂乱。企业所具有的特殊性，使得很多的业务都让学生无法下手，加上大量的模拟资料和实际的情况其实相差甚远，有些甚至直接是教师为了教学的需要而编造出来的企业数据，缺乏客观依据性，这样的模拟实验只会影响会计知识的学习，严重缺乏真实感，大大降低了会计模拟实验的可操作性。

二、以从业能力为导向的高校会计实践教学体系构建。

（一）优化课程内容设置。

会计课程的设计需要跟上时代的发展和岗位能力的要求，所以高校的课程设置应该以岗位能力为导向，保证课程和岗位能力相适应，在课程设置和教学的过程中，应该重视对于学生的从业能力的培养。一般情况下，企业在发展的过程中会计的业务会涉及到很多方面，如物资、工资和企业资金的核算及审核等。所以，在设计会计专业的课程时，应该着重分解其相关的业务，再有针对性地实施实践教学，才能够有效提高学生的操作能力，并保证学生能够接触到相关的会计实际工作流程，让学生在真实的工作环境中实施相关的操作流程。而教学的内容应该尽量涉及到有关会计业务的方方面面，并适当增加实践的内容，让学生能够在真实的环境中体验并熟知会计工作的操作流程，从而加深学生对于理论知识的记忆，培养学生的从业能力。

（二）优化实践教学设置。

会计的实践教学应该着重注意学生的实际操作能力培养，以市场人才的需求为导向，提升学生的实际工作能力，所以在课程的设置上一定要重视实践环节，加强培养学生的实践操作能力和社会适应力，让学生能够在学习中获得良好的从业能力。学生在学习的过程中，不仅需要掌握扎实的专业理论知识，更需要将理论知识融入到社会实践中去，确保学习和工作保持一致性。而教师应该在教学的过程中不断更新教学理念、创新教学模式，从而优化实践教学的设置，让学生能够在学习的过程中锻炼自己的实际操作能力，并不断提升自己的从业能力。另外，教师在进行教学的时候，应该积极引导学生将书本里的知识融入到实际的工作中去，从而提升学生的分析、探讨和解决问题的能力。学校应该加大对于会计实践教学的投入，加强相关的基础设施建设，设置相应的会计实验室，并积极与社会上的企业进行合作，加强实习基地的建设，最终达到不断优化会计教学的实施和为学生创造更多实践机会的目标。

（三）开展工学结合教学。

在会计实践教学中，科学合理地实施工学结合，能够有效促进高校专业设施建设和教学体系改革，有效增强学生的技术能力和职业素养，从而提高大学生的就业率和学校的市场竞争力。而高校要实施工学结合的教学模式，就需要和企业建立长期而稳定的合作关系，企业为学校提供实习的场所和设备，而学校则为企业提供相应的高素质人才，两者相互补充，共同进步。校企的合作的主要方式是订单式的人才培养，企业能够依据自身所需来设置相关的课程，进行教学安排，充分发挥其选拔人才的作用。工学结合的教学模式不仅能够有机地融合其理论教学和实践教学、校内实践和校外实践，还能够将学生的学习、训练和实践等环节一体化，从而提升学习的系统性和连贯性，增强学生的专业技能和就业竞争力。另外，工学结合的教学模式还能将财会等专业性的专家讨论会引进学校的教学活动中，让校内的教职人员和专业能力更强的专家进行合作教学，让学生的学习更加专业化和职业化，从而培养良好的从业能力。

三、结论。

国际公认的高等教育评价标准中极为重要的组成部分之一就是大学生的就业能力，而实践教学体系能够有效地培养出高质量的就业人才，以就业为导向的实践教学体系其实就是一种实践教学战略，能够在学习的过程中提高学生的就业能力，在实现全面教学目标，促进教学与生产相结合方面有着重要的意义。而且随着高等教育的大众化发展，高校也必须紧跟时代的步伐，通过以就业为导向，构建实践教学体系来提高高校的教学质量，向社会和企业输送高素质的人才，从而深化高校教育改革。

参考文献：

[1]戴卫平.会计电算化培训与学习能力培养的教学探索[j].考试周刊，2016，（7）：160.

[2]闫迎接.会计职业判断能力的构成与培养[j].科技创新与应用，2015，（8）：180.

[4]李婧.加强会计实训课的教学提高学生财务处理能力[j].中外企业家，2015，（3）：170.

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度绩效评估法的论文如何写篇十

就如何更好地推进信息化应用的绩效方面而言，我国仍然处于没有统一的理论与标准的阶段。下面结合8manage crm系统应用来说明，如何利用绩效评估来推进crm应用绩效的提升。

第一，要推进crm应用绩效提升，必须做好it部门本身在对crm系统进行维护与提供it服务方面的绩效评估，建立起it部门提供系统维护与it服务的相关评估指标体系。 第二，要推进crm应用绩效，必须保证相关的部门与人员都在努力使用并充分发挥系统的价值。良兵利器不上战场不显其价值，crm系统要想真正地发挥作用，为单位创造绩效，是否有良好的体制、制度与企业文化等环境来促进crm系统的使用。因而，crm绩效评估的另外一套保证体系来源于对于crm系统使用方面的评估，主要评估企业决策者、管理者及相关骨干员工是不是很好地使用系统。

第三，要评估crm应用绩效，还必须建立有效的评估组织体系与制度体系。单位必须组织有推进力度的管理者主导评估工作，并将相关部门领导与骨干员工组织到评估队伍中来，建立起分工明确、各司其责的评估组织体系。另外，为了保证组织体系有机的运作并发挥作用，还需要建立起配套的管理制度。制度除了对评估组织成员有约束力之外，还要对相关领导、各级管理者与员工有着足够的约束力。crm组织与制度体系要能够有力地承担起crm应用绩效评估与应用推进的任务。

控机制。crm绩效评估指标体系一般由定性指标与定量指标两类指标组成。

8manage crm定性指标体系包括：对企业业务流程创新的贡献、对于企业管理者决策科学化方面的贡献、对于企业文化环境改善方面的贡献、对于企业整体管理思想提升方面的贡献、员工素质提升方面的贡献、企业形象提升方面的贡献（包括对于管理规范化、企业商誉与行业影响力等）。

定量指标体系包括：客户满意度、渠道满意度、客户忠诚度、单一客户所带来的收入、客户流失度、员工满意度等，具体可以涉及到市场销售、服务、渠道运作、财务、企业信息流等业务流程层面。

为了更好地进行绩效评估，针对具体的评估还需要建立科学合理的指标权重。

最后，还需要指出的是，通过绩效评估来推进crm应用绩效提升的过程应该是一个周而复始的螺旋上升过程，这个过程没有终点。因而，要将绩效评估持续不断地进行下去，并适时地调整支撑与运维体系、组织体系、制度体系与指标体系。

度绩效评估法的论文如何写篇十一

绩效预算是有别于传统预算的一种“以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心”的一种预算体制，实施绩效预算管理的主要目的在于合理配置预算资源、以最小的成本实现最大的效益(乔春华，)。绩效预算更多地强调将一些市场经济的理念、成本核算的理念融入到公共管理之中，并倾向于建立客观公正的绩效评估体系，以取代传统的片面追求“业绩”和“形象”的业绩考核方式。绩效预算的先进理念为高校预算管理奠定了坚实的理论基础，然而，先进的理念指导没有良好的执行体系便丧失了应有的作用。绩效预算评价体系则是执行体系中至关重要的一环，高效的绩效预算评价体系有助于将绩效预算的先进理念落到实处，有助于提升各预算单位及部门的积极性，并能通过不断的评价与改进，改善单位内部的资源配置问题。近几年，我国不断推进预算体制由传统预算向绩效预算的转型，年6月，我国成立了“中国财政学会绩效管理研究专业委员会”，主要开展了部门支出绩效指标体系、财政支出绩效评价指标体系等课题的研究。高校作为行政事业单位，节约教育资源、提升预算执行的效率及效果，构建高效的绩效预算评价体系势在必行。基于绩效预算评价体系的必要性及重要性，本文结合平衡计分卡(bsc)和关键绩效指标(kpi)两个先进的绩效管理工具的特点，试图构建简单高效的高校绩效预算评价体系。

目前，我国的高校绩效预算评价体系建设仍处于起步阶段，无论是从评价目标、评价用途等宏观层面，还是从评价指标等微观层面，高校的绩效预算评价体系都存在较多的问题。第一，评价目标凸显短期化、片面化的特点。随着高校教育竞争愈加激烈，高校不断调整自身的战略规划，设定适应不同阶段的战略目标，其中重要的是引导发展方向的长期目标，而目前大多数高校的绩效预算评价目标则是评价本年度高校实际支出与预算相比的合理性，更多的则是关注短期内的财务指标，弱化了长期的、全面的评价目标。第二，评价用途较为狭隘，造成一定程度的信息资源的浪费。目前大多数高校将绩效预算评价的结果用于教职工个人的职工薪酬分配以及职称评级等，完全忽视了绩效预算评价结果在调整岗位职责划分、优化管理流程、调动教职工工作积极性等方面的用途，造成了大量信息资源的浪费。第三，评价指标体系欠缺一定的统筹性、科学性。评价指标体系是整个绩效预算评价体系的核心所在，评价指标体系的优劣直接决定整个绩效预算评价体系质量的高低。目前大多数高校采用的指标体系是以财务定量指标为主，以升学率、教职工学历水平等非财务定量指标为辅，指标体系的构建缺乏一定的统筹性，未能涵盖除财务指标之外的其他能够反映高校绩效水平的指标(例如科研创新水平、学生家长及社会满意度等)，且选取的指标缺乏科学性，即不能满足“二八原理”，以关键的指标体现部门及整体的'绩效情况。综合以上存在的各种问题，不难发现我国高校绩效预算评价体系亟待优化与完善。

鉴于我国高校目前的绩效预算评价体系在评价目标、评价用途以及评价指标体系方面仍然存在诸多问题，亟须引进一种科学的、全面的预算管理理念及工具，以推动高校绩效预算评价体系向高效性和可持续性发展。bsc和kpi作为预算管理的工具与绩效预算管理在目标上具有一致性，若能整合二者用于构建高校的绩效预算评价体系，将是具有重大战略意义的。bsc在传统的只注重财务指标的绩效管理方法的基础上，融入了多元化且对改善绩效管理行之有效的评价指标，具体包括：基础的财务指标、核心的内部流程指标、关键的顾客满意度指标和代表可持续性的创新与学习指标。而kpi则以“二八”原理为基础，强调以少数的具有代表性的指标来反映部分整体的绩效水平。以李志刚、徐莉萍(2013)等学者的研究为例，其以收入与支出比、人员经费所占比率作为财务维度评价指标，以教学和科研质量、学生成绩、行政效率作为内部流程维度评价指标，以毕业生就业率、用人单位满意度作为客户维度的评价指标，以员工满意度、员工能力与素质、员工培训与发展作为创新与学习维度的评价指标。bsc与kpi的关系相当于面与点，“面”可以将高校的战略目标分解为若干个层面，按照bsc(平衡计分卡)可以分为四个层面：财务层面、内部流程层面、客户层面、学习与创新层面;“点”则可以在“面”的基础上选取若干个有代表性的指标，用这些关键绩效指标来评价各个层面运行质量的高低，二者相互融合、相辅相成，为构建高校绩效预算评价体系提供了清晰且行之有效的方法。

(一)基于bsc和kpi。

构建高校绩效预算评价体系的基本原则构建高校绩效预算评价体系是一个较为复杂但效果显著的过程，基于高校财务管理的特殊性和复杂性，高校在构建绩效预算评价体系的过程中，应综合考虑财务及非财务因素，结合bsc和kpi两种绩效管理方法，坚持遵循以下基本原则：

1.综合统筹性原则。

构建高校绩效预算评价体系旨在全面、系统地评价高校教育资源的分配情况，以及教育资源的利用情况。传统的预算管理采用的是“结果导向型”的管理模式，评价结果往往存在一定的片面性，坚持综合统筹性原则就是要缓解这种片面性，从多个维度评价高校的总体运行情况。坚持综合统筹性原则，就要配合高校“人才、成果、效益”的预算管理目标，借鉴bsc的评价方法，从财务、内部流程、顾客、创新与学习四个维度来展开考察与评价，以期对高校预算的“投入”、“过程”、“结果”等各个环节进行全面的控制与评价。

2.科学优选性原则。

在综合统筹性原则的基础上，还要坚持科学优选性原则，即结合kpi的管理方法，优选出若干个足以反映财务、内部流程、顾客、创新与学习四个维度的核心评价指标，坚持科学地建立指标，科学地收集数据，科学地计算指标值，科学地指标权重。能够反映高校整体运行情况及内在规律的指标选择有很多，要想从众多指标中甄选出具有代表性的指标存在一定的难度，kpi可以有效解决优选的问题，依据“二八”原理，kpi指标———关键绩效指标是从整体中优选出的20%，这20%的指标代表着整体运行的核心内在动力，足以反映整体中80%的运行情况，故运用kpi可以有效解决高校绩效预算评价指标的优选问题。

3.实际可操作原则。

制定详尽的管理计划，运用先进的绩效评价方法，若缺乏执行的可操作性，那么高校绩效预算评价体系将难以避免流于形式的噩运，将失去实际意义和价值。实际可操作性是保证高校绩效预算评价体系发挥功效的重要保障，坚持实际可操作原则，一方面要结合高校自身的发展特点、师生状况、环境变化等因素制定评价指标体系，切实做到因“校”制宜;另一方面要考虑所制定的评价指标是否存在取数的困难性，无论是财务数据还是非财务数据，是否都有据可查、有据可依，以保证评价体系的有效运行。

4.持续优化原则。

任何评价体系要维持其自身的可持续性，都要不断总结问题与经验，来不断优化与完善现有体系，高校绩效预算评价体系也不例外，故要坚持持续优化的原则，以推动绩效预算评价体系走向良性循环。坚持持续优化原则，可以在绩效预算评价结果反馈和分析的基础上，结合高校改革发展的总体趋势，完善体系中的指标设置，适应高校发展的客观需要。

基于bsc和kpi理论的高校绩效预算评价体系的整合流程，就是探索如何将bsc理论和kpi理论有效运用于高校绩效预算评价流程的过程。整合流程的起点是高校发展战略的分析与制定，绩效评价小组会结合高校制定的战略发展目标制定bsc绩效预算分析体系，将战略目标层层分解，最终制定出全面、科学的kpi指标体系。评价工作结束后，绩效评价小组还要根据评价结果组织分析和相关的信息反馈，并坚持持续优化的原则，不断优化和完善绩效预算评价体系。

高校绩效预算评价旨在结合高校制定的发展战略目标，对高校发展所产出的多元化成果进行全面、系统的评价，传统的财务评价维度已远远不能满足高校发展的要求。本文基于bsc和kpi两种先进的绩效评价方法，构建高校绩效预算评价指标体系。首先，基于bsc的理论基础，按照综合统筹性原则，将高校绩效预算评价指标划分为四个维度，即财务维度、内部流程维度、客户维度、学习与创新维度;其次，结合高校的自身特点，将各个维度细分为不同的层面，以便增强kpi指标的层次性;最后，基于kpi的理论基础，按照科学优选性原则和实际可操作原则，选定各个层面20%足以代表80%运行情况的kpi指标。具体的指标体系构建如表1所示。

基于bsc评价维度的高校绩效预算评价指标体系中，各项kpi指标的具体解释如下：

a财务维度。

虽然高校是非营利性的事业单位，但财务维度的指标仍然能够集中体现高校的整体战略目标及其实现程度。本文从财务收入和财务支出两个层面对财务维度指标进行设定：

a24支出预算完成率=总支出/支出预算总额，用以反映支出的实际完成情况，此比率越低表明高校的资金使用效率越高。

b内部流程维度。

教学、科研以及服务是构成高校内部流程的主要方面，故本文从以上三个层面对高校绩效预算的内部流程维度进行评价：

b32专职教师的教学资历=专职教师的平均教学年限，用以反映服务于学生的专职教师平均经验水平。

c客户维度。

不同的客户对高校的期望有所不同，均衡考虑不同客户的不同需求，对高校的长远发展至关重要。本文主要通过学生及家长、政府部门、用人单位三个主要客户层面，对高校绩效预算的客户维度进行评价：

c11新生报到率=新生实际报到数/新生录取数，用以反映学生对高校的认可度;。

c32用人单位满意度=通过满意度调查问卷而统计出的用人单位反馈信息，用以反映用人单位对高校所培养人才的认可程度。

d学习与创新维度。

高校的持续稳定发展离不开教职工素质的提升以及教学科研水平的提高，需要师生通过不断的学习与创新不断为高校注入新鲜的发展动力，故本文通过教师队伍建设和教职工能力提升两个层面，对高校绩效预算的学习创新维度进行评价：

d22获得省级以上课题项目的教师人数=获得省级以上课题项目的教师总人数，对专项课题项目的研究是对学习的深入与加强，是创新的核心源泉，通过对获得省级以上课题项目教师人数的衡量，来评价高校学习与创新能力的高低。

结语。

面对复杂多变的经济、社会环境，高校的发展面临着诸多挑战，目前大多数高校的绩效预算评价体系亟待优化与完善，引进bsc和kpi理论，构建科学的绩效预算评价体系，无疑会改进高校预算收支管理、不断优化高校的资源配置，提升高校整体的教育及服务水平。高校可结合构建的指标体系，并考虑自身实际情况，对财务、内部流程、客户以及学习与创新等维度指标赋予不同的权重，根据评价得分合理安排财务及非财务资源，以达到资源的最佳配置，推动高校的高效可持续发展。