2023年论文高校人力资源的优化配置如何写(模板19篇)

环保意识的培养是一个长期的过程，我们每个人都应该积极参与其中。写一篇完美的总结需要明确目标和重点。请看以下总结，可以帮助你更好地理解时间管理的重要性和实施方法。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇一

报道进程中的动态调整不仅仅是对报道资源配置的调整，还包括根据情况的变动，对原先报道设计的调整，调整的内容可能涉及报道设计方案中所包含的各个方面。归纳起来，主要有：

（一）、报道思路的调整。

这是报道策划中最大的调整。报道思路的改变意味着对报道选题的重新认识，并且相应地要改变报道范围和重心、报道规模、报道方法等。由于这几乎是对原来报道策划的全盘否定，所以实际工作中采用并不多，除非确实遇到与原来设想大相径庭的情况，或遇到无法抗拒的阻力。它同时也说明，原来的报道策划不适合实际要求、不现实，在最初设计中有很大的疏忽和漏洞，考虑不慎重、不细致。如1988年，曾有一家报纸组织过一场《如何看待收入差距》的讨论式报道。当时，经济改革还不成熟，严重的分配不公是人们议论纷纷大发牢骚的热门话题。这个报道披露了小车司机和公共汽车司机、医院医生和宾馆医生等不同职业的收入差距，立即在读者中引起反响。然而，报道只进行了两期就停下来了，原因是分配不公问题虽在社会上严重存在，也和“群众脉搏”贴得很近，但它涉及到体制、政策、部门、企业的方方面面，在实际工作中一时还没法解决；从当时中央精神看，对于这类前进中出现的问题，一时也不可能拿出成型的方案和措施，所以，在宣传报道中也不宜强化。此外，关于大城市的房改、交通等问题，也出现过报道上操之过急的情况，于解决问题无益，还激化了矛盾。后来，客观条件成熟了，这类报道再抓起来，效果就比较好。

报道思路的改变，可能是全盘推翻正在进行的报道，也可能是改变原来的报道选题，如由报道a主题转为报道b主题，还可以是报道态度的变化，如由褒或贬变为中性的讨论，等等。

（二）、报道内容的调整。

通常在不变更报道思路的前提下补充或压缩报道内容，改变原来的发稿计划。这也是对报道计划较大的调整。如1991年经济日报的“三角债”报道，原定报道内容主要是围绕大连起重机厂的欠人和人欠债务情况及还债情况，进行追踪报道，使读者从中看到“三角债”问题的严重性和复杂性，促进问题的解决。但由于中央对清理“三角债”有了新的布署，外部条件发生了变化，原定的报道内容就不能胜任新的要求，这样，在基本依照原报道思路的基础上，扩大了报道范围，增加了新的报道内容。可见，报道内容的调整，是报道的预期目标有了改变使然。目标一改变，报道面与报道重点也随之改变，就必须调整原来的发稿计划。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇二

在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。

（二）缺乏完善的人员配置方法和机制

水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。

（三）选拔并培养人才的机制需要改善

目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。

（一）建立科学、高效的人力资源配置体系

在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。

（二）规划项目的人力资源配置

水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。

（三）选拔有能力的管理人员

水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。

（四）人力资源配置的专业化

水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的'原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。

（五）加强对外围人员的管理

项目的外围人员和项目人员属于合同的关系，而外围人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高外围人员的竞争意识，加强劳务公司对外围人员的培训，实现在外围人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。

随着我国对清洁能源建设的重视，水利工程行业的发展起到了关键的作用。水利工程人力资源的配置是否合理关系着整个工程建设的进程和效率，对企业的发展起着关键的作用。因此水利工程建设必须实现人力资源的优化配置，贯彻先进的人力资源管理理念，为水利工程的建设提供科学的人才保障。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇三

高校作为我国市场经济的一部分，对于高校而言，人才是高校发展的关键，是高校在市场竞争中能否取得优势的关键所在，而人才的选拔与培养与高校的人力资源管理有着直接的关联。随着时代的发展，市场竞争愈演愈烈，我国高校要想在竞争激烈的市场环境中取得一席之地，就必须用发展的眼观看待问题，充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断创新，从而为高校的发展提供保障，进而促进我国经济的稳定、健康发展。

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的`人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献。

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[d].天津大学,。

[6]闫振华.高校人力资源的开发和教师队伍的建设[d].西安电子科技大学,。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇四

在如今知识经济时代，知识能够转化为经济，掌握更多更先进的知识就掌握了生存发展之本，也拥有了更多主动权。对于高校办学来讲，人力资源的素质水平则是其核心竞争力之所在，对于学生、学校和社会的发展具有重大且深远的影响。结合当下社会形势建立一套合理有效的人力资源管理机制来推动学校教育发展，以严谨的思维和极富创造力和前瞻性的眼光，对高校人力资源管理中出现的问题和存在的不足进行深度的优化解决，从而提高办学质量，为社会输入更多优秀人才。结合自身工作经验，基于新社会形势下探索高校人力资源的深度优化问题提出了以下几点思考。

人才是根本，队伍建设对任何一个团体来说都是非常重要的。对高校来说，做好人才队伍建设，对于提高教学质量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才队伍建设应该以人才引进为依托，人才引进对队伍建设有着非常重要的影响[1]。随着社会的不断发展和进步，对于人才的定位也有着更深层次的要求。高校人才选拔非常关键，以先进教育理念、较强专业水准、良好品德修养为标准，以公平竞争为前提，坚决杜绝一切通过贿赂讨好等方式来谋求职位的违法行为。同样，实习阶段要进行多面、多方评测绩效方式来择优录用，从而提高教师队伍的'素质水平。

坚持以人为本，既有着中华文明的深厚根基，又体现了时代发展的进步精神，是科学发展观的本质和核心。人才是第一资源，高校的人才管理工作必须坚持科学发展观，体现马克思主义人本思想，这对于推动我国高校整体事业的可持续发展与进步等都具有及其重要的意义[2]。我国高校人力资源管理模式受传统观念和模式的影响，出现很多问题，例如：

1.管理者相对于普通教职工来讲具有一定的职务权利

“论资排辈”现象比较严重，对于普通教职工的态度大多是命令式、独裁专断式。然而，管理者相对于教职工来讲应该是提供服务和帮助，而不是管理和制约。

2.管理是消极的、被动的，缺乏预见性和探索精神。

对于一些能够表现出来的问题进行解决，而对于一些现在或者将来可能出现的问题并不能够及时有效的预见并且制定方法来避免。

改善高校人力资源管理的关键，在于创建有助于人才合理有序流动的新机制，高校是为国家培养人才的主阵地和主渠道，高校人才流失就是国家人才资源的极大丧失。在知识经济时代，人才是资本，是市场竞争的砝码。作为培养人才的高校更应该具备高层次的人才队伍。然而，高校人才流失严重，而不合理的人才流动过程凸显了高校的培养人才问题，一定程度上影响着我国高等教育事业，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解决的问题[3]。

1.防止人才外流，这个是人才保障机制的关键所在。

根据现实情况来看，一些高企、外企以及福利待遇比较不错的中小型企业对人才的争夺、偏远地区人才流向大城市等情况比较多见，这对于本地区高校的人才的培养储备非常不利。学校一方面尽可能的给予人才物质方面满足的同时，也需要加大教师精神层面的满足以及进行相关培养，让教师对学校有一种归属感和责任感，培养学校教职工的向心力和凝聚力。

2.建立合理有效的人才流动机制就需要有公平有效的晋升机制。

教师职称职位能上能下，以严格绩效机制为标准，杜绝一切不正当竞争，从而也形成了一套激励机制，更好的发挥个人潜能。

教学骨干和学科带头人代表着学校在相关领域的最高水平，是学校竞争力的关键所在，同样，对学校的科研和教学工作有效地展开也可以起到“以点带面”的带动作用。需要学校认真发展培养对象，对于一些专业水平较高、教学理念较为先进、品德方面表现良好的青年教师作为重点培养对象，给予更多教育资源的投入。

1.就受教育群体而言，需要结合实际因材施教。

当今一代的大学生都是在中国改革开放后国民经济和综合国力的迅猛发展中成长起来的，纷繁复杂的社会变迁，使得当代大学生树立正确的人生价值观面临着前所未有的新困难，而多元化的价值观取向直接导致了他们丰富的情感需求结构的形成。于是，如何正确认识和把握当代大学生的情感特点，进行积极有效的情感教育就成为了摆在高校教育工作者面前的重要课题[4]。现在的高校学生以90后为主体，这些学生自我意识比较强，有着符合90后特点的一套人生观、价值观，而教育是需要了解学生从而达到因材施教。基于此点，需要教师做好学生的情感交流和处理工作，拉近教师和学生之间的心理距离，从而推动教学工作进一步发展。

2.就当代社会形势而言，需要认清实势作出调整。

市场经济飞速发展，科技创新已成为时代主题。高校对于人才的培养又需要结合时代背景的要求，管理者需要建立“以人为本”的管理理念，才能将个人潜能发挥到最大化，同样，团队意识和团队协作能力的高低也会影响着整体的发展水平，需要管理者和普通教职工加强沟通交流，以更加民主的方式、以当家人的心态、以更加科学的决策来推动教学活动发展。总之，高校人力资源发展需要树立因时制宜和因地制宜的管理思路、以负有前瞻性和预见性的长远眼光来做指导、以建立相关人力资源管理机制做保障相互作用相互推动。结合当今社会形势，理清高校人力资源发展过程中面对着的挑战和机遇，掌握关键、抓住时机进行有效改革，不断适应社会发展的要求，从而为社会培养更多优秀人才。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇五

随着农资行业变革的重心转向管理提升和品牌塑造，农资流通企业人员知识老化、人才发展观念陈旧、各类专业型人才紧缺等结构性不合理的矛盾凸显。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助!

引入人力资源开发与管理技术、调整现有的人才结构、打造一支与现代农资行业发展相适应的人才队伍，是农资流通企业战略变革与培育新型核心竞争力的当务之急。

如何优化配置人力资源，培育行业从业人员全新能力，为农资流通企业加快发展提供智力保障，我们可以对照以下几个方面的思路和对策：

    农资企业在引入人力资源开发与管理技术中，要根据企业的业务结构特点和发展状况进行规划，要充分考虑农资企业的业态形式、管理理念、发展阶段及人员的素质，制定相应的人才结构调整战略。

农资企业在人才开发与管理实践中，必须转变传统人事管理的工作模式，准确把握现代人力资源管理的职能定位，使人才工作真正成为企业战略发展的强力支持。我们有必要强调一下农资企业现代人力资源管理的职能定位原则：没有一种普遍适用的管理模式，每个企业必须依据自身的实际情况，确立一个最适合自身情况的职能定位。越是分权的企业，人力资源的定位也越倾向于分权形式。企业现有人力资源管理水平决定人力资源的职能定位，如在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取全面管理定位;对于人员规模比较小的企业，不需配备人力资源专业人员，适合采取全面管理的`人力资源管理定位。

农资企业绩效考核柔性化管理的基本特征有六个方面：即从经验式管理向标准化管理转变;从命令式管理向量化目标管理转变;从结果控制向过程控制转变;从现场监管向远程监管转变;从以事为本向以人为本转变;从利润指标考核向成本控制转变。在绩效考核方面，与工业企业不同，农资企业作为流通服务型行业，无法采用完全量化考核办法，全员能否自觉自愿地投入企业发展成为农资企业效率提升的关键。因此，农资流通企业绩效考核体系的设计原则是必须保证充分挖掘人力资源主观能动性和自发创造力。此外，信息技术在人力资源管理的应用，使远程监控和过程管理等柔性化管理成为可能。最后，强大的企业文化吸引力是柔性化管理的保证。

薪酬激励机制是调整人才结构的强有力抓手，因此农资流通企业应采取各种举措全面推进薪酬激励机制的改革。如一些大型农资企业加强产权制度改革，完善经理层的股权期权激励办法;中小型农资企业放开股权比例限制，探索基层经营者在企业持股的相关办法;还有一些企业强化收入分配制度改革，实行与绩效挂钩的薪酬机制，真正做到人人为事业操持劳碌。调整晋升和职业规划办法，重点向高素质人才、专业技能人才倾斜，充分调动各类专业人才的工作积极性。

教育培训是现代人力资源开发与管理的重要组成部分，也是农资流通企业提升全员学习力的有效工具。许多企业越来越重视教育培训在企业战略发展中的地位和作用，改变了培训规划少、经费投入少、重应用轻积累的培训观念和培训方式，从培训规划、课程设计、培训方式到效果评价等环节全方位构建企业教育培训新体系。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇六

高职人力资源管理专业的人才培养定位应从素质教育出发，人才的素质是企业用人衡量的标准，通过完善的课程体系和培养定位来帮助学生提高个人素质，只有这样才能够得到企业的信任。素质教育的终极目标是通过教育和培养使学生能够胜任企业的工作，最终成为一个职业工作者。

3.2职业能力培养。

高职人力资源专业的职业能力培养应突出深度和广度，笔者认为应从两方面入手进行职业能力培养：首先是专业课程，专业课程的设置应具备专业化和针对性，课程的设计和安排要有比例，课上内容与实际管理工作相结合，有目地的让学生得到锻炼和提高，并且把人力资源职业资格考试融入到教学中，使学生能够通过学习得到职业资格证书，拓展学生从事人力资源管理的能力；其次，课程设置要系统化，从人力资源课程的结构出发，有计划的把得课程进行分类，并把课程特点和职业特点相结合，使学生容易掌握学习内容，并且能够适应社会对职业岗位的要求。

3.3专业技能培养。

专业技能培养应以学生的实践能力和专业技能操作为基础。高职人力资源专业所培养的目标就是为社会提供相应的人力管理型人才，要实现此目标就需要对学生的实践能力和操作能力进行培养。在教学中应建立一个科学的教学实践体系，以此来帮助学生锻炼实践能力，从专业技能课、专业训练课、技能实践课、综合训练课等课程出发进行实践学习，以帮助学生适应工作岗位的要求。同时，教学实践体系中还应包括：薪酬管理、绩效管理、职员培训、岗位开发、职员素质测评的理论与方法、劳动政策法规等，促使学生能够把理论与实践相结合，把掌握的知识应用到实际的人力资源管理中去。高职人力资源人才培养中还要关注学生拓展能力的培养，确保学生所学的管理技能能够应用到工作中，并且要使所学的内容处于行业的领先地位，满足企业对多岗位的需求。对于高职人力资源管理专业来说，职业发展不仅仅是做好人力资源的管理，同时还要考虑屋人力资源的规划、人力资源的应用、人力与企业的关系等，所以培养学生的职业拓展能力十分必要。

参考文献:。

[1]林苏.学做合一高职课程体系的构建[j].中国高等教育,(02).

[2]吴雪萍.国际职业技术教育研究[m].杭州:浙江大学出版社,.

[3]苟建忠.高等职业教育课程体系改革探索[m].桂林:广西师范大学出版社,2004.

[4]关淑润.人力资源管理[m].北京:对外经济贸易大学出版社,.

论文高校人力资源的优化配置如何写篇七

依据《国家中长期人才发展规划纲要》到2020年我国要实现由人力资源大国向人力资源强国的转变目标，要想使这一发展规划顺利实现，需要各个地区采取切实有效的措施来科学、合理的开发人力资源与优化人力资源结构,不断加强人力资源的开发深度。而各个地区在加强人力资源开发深度与持续优化的过程中必须从本企业的实际情况出发，探索出一条适合本企业人力资源结构调整的思路，并且积极主动的付诸实践行动，进而才能促进人力资源的深度开发与结构优化。

1.1员工总量调整目标

2012年末矿井在岗职工3783人，按照公司下达员工总量减少16%要求，到2013年末员工总量减少605人(其中直接单位254人，辅助后勤机关351人）。

人员结构主要特点是：(1)井下生产一线员工短缺;（2)各类专业技术人才短缺；（3)年龄结构不合理；(4)职工文化程度不高。

1.2职工对结构调整产生的思想认识

在实施人力资源结构调整阶段，特别是机关机构改革过程中，曾出现了职工思想波动大，信心不坚定，观望情绪较浓、依附心理较强,加之员工对资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定，干部职工对机构改革认识不清、热情不高，致使各项工作陷入被动。

1.3人力资源配置不合理

由于井下地区接替紧张，造成人员富余,作为特殊工种的人员提前退休、退养，地面后勤单位超员，井下生产人员严重不足,人力资源总体配置状况为一线紧、多员，大部分地面、机关单位超员。

为保证企业能持续稳定发展，结合矿井存在的实际困难，企业党政领导班子通过多次会议讨论，要想走出困境，就必须走减人提效、机构合并、节支降耗这条路。同时提出必须摒弃旧的思想观念,不得存在有等、靠、要的思想,只有按照上级的要求加快人力资源结构力度,才能实瑰我们的目的。不然就会越来越困难，甚至面临矿井关门的危机。因此,把保生存、保饭碗定为企业目前首要的任务。

2.1人力资源改革的思索

人力资源是第一资源，是经济建设中有能动性的最宝贵资源。为提高人力资源整体管理水平，必须改变过去缺乏活力,不适应市场竞争的旧机制;必须进行劳动人事改革，加强人才培训,加强管理队伍、专业技术队伍、复合型人才队伍建设。为此，矿井根据自身的状况,重点在找准突破口，循序渐进，制定明确人力资源战略目标、可操作的实施计划和具体的对策措施上加大力度,强推人事制度改革，全面推动人力资源开发，充分激发人的活力、挖掘人的潜力，培养所需人才并配备到合理的岗位上，做到人尽其才、人尽其用,充分调动职工的主动性和创造性，增强凝聚力、向心力，提升企业人力资源整体管理水平。

2.2人力资源配置方法

以突出重点、管理有序、激励有度、配置科学为指导思想，以构筑矿井内部人力资源市场为主线，进一步强化工资分配的杠杆作用，建立适应企业新形势下的人力资源配置方案。具体实施为:逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺,按照“以量定人、以人定量”的原则，对基层单位核定出勤定员，预算出勤工数,形成动态核定基层单位编制定员的机制。一是对直接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。二是对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一取多兼的原则，对有量可计、有质可验的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时利用率较低的工作岗位,在确保安全生产的`前提下，实行兼职、兼岗或包岗的方法确定各单位的配置人数。通过逐月核定出勤定员,提高有效出勤，避免窝工、混工现象，降低生产成本，有效的促进工效提高。

3.1建立健全内部人力资源市场管理机制

在劳动用工制度改革上，为有效发挥人力资源管理的整体效能，优化整合劳动组织，优化人力资源结构，制定了内部人力结构调整方案及内部人力资源市场管理办法,主要对人力资源市场人员的进入、培训、安置、分流进行规范化要求，实行人员能进能出的新型劳动力市场动态管理模式，同时对人力资源市场人员实行分类管理，有序优化劳动组织和人员安置，打破“干部”、“工人”身份界限，实现矿井内部人力资源的优化配置，提高工作效率，提高人力资源市场管理水平，合理安置、分流人员,保持矿井持续健康发展及矿区和谐稳定。

3.2规范劳动用工管理,提升管理水平

一是建立以岗位管理为核心，以劳动合同管理为基础，职工能进能出的劳动用工机制，狠抓内部劳动用工管理，建立科学可行的轮休出勤制度;加强在岗员工业绩动态考核和离岗人员分类管理，及时清理违规人员及地面临时用工。二是严格劳动合同管理，以劳动合同为基础,建立能进能出的用人机制，有效杜绝无合同用工、无计划用工现象。三是加强劳动纪律管理，建立动态管理机制。根搪合同期限及时办理解除、终止、续签等手续，并加大清理旷工人员，每月根据人员出勤情况，摸底排査，对连续旷工在一个月的劳务工做好统计，并结合工会意见，及时办理解除劳动合同。

3.3积极做好机关科室定岗、定员、定编工作。

为打造一支精干高效的管理队伍,按照精简职能部门、理顺职责、提高办事效率的原则对机关机构设置进行调整。将机构设置由原来的24个精简至13个，通过对机构进行合并，解决科室多、分工细、业务水平不全面、相互扯皮等人浮于事的现象，调整以后多岗合并、相互协作、提高人员的业务水平和责任心。同时根据各科室的主要工作职能，对各科室按“合岗、兼岗”的原则，大幅度压缩机关人员，转变管理方式，构建职责明晰、精干高效、程序简化、管控有序的组织机构体系和“小机关、大服务”的管理模式。

3.4建立劳务输出机制，实施“走出去”管理模式

结合矿井地区关闭后，生产任务减少，富余人员多，职工收入大幅下滑的实际情况,把富余人员转化为可利用人力资源,建立劳务输出机制，实施“走出去”战略解决矿井富余人员再就业，这也是如何保证矿井正常生存和运转的大事。通过实践，将采煤、开拓、钻探队等区队的富余人向兄弟矿进行成建制劳务输出，劳务输出的员工通过顽强的实战，迅速适应当地环境，满足所在矿井的生产需求,充分证明了管理和技术队伍的实力，为矿井的正常生产经营提供保障。共成建制输出富余人员500余人，走出了对外进行劳务输出、承包经营、扩大再生产的新路。

3.5对基层单位劳动定员实行动态管理

逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺，按照“以量定人、以人定量”的原则，对基84层单位核定出勤定员,预算出勤工数,形成动态核定基层单位编制定员的机制。第一，对直接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。第二，对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一职多兼的原则，对有量可计的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时利用率较低的工作岗位，在确保安全生产的前提下，实行兼职作业或包岗的方法来确定各单位的配置人数。例如福利科，在6月份劳务工60余人到期的情况下，狠抓内部岗位优化，对部分岗位进行合并、压缩，同时实行兼岗、包岗、监控值守的方法来解决岗位需求，有效地提高了人员的使用效率。主要做法有三:一是让职工集中住宿,减少宿舍服务人员。二是自行车安装监控,减少人工服务。三是干燥室、职工澡堂采取包岗等有效措施,合理的避免人员不足现象，降低生产成本。第三，对基层各单位特殊工种人员、班组长人员进行核定，并锁定人员，规范管理流程,避免基层单位随意更换班组长,降低人工成本费用，同时减少了培训取证费用的支出。

3.6优化基层“四大员”队伍，做到精干高效

为进一步优化基层单位人力资源结构,提高基层区队市场化、双基等工作的运行质量,将区队原来的“四大员”减少为“三大员”，同时拟定了“三大员”管理办法及竞聘上岗实施方案，提升了“三大员”的工作质量和工作效率。

面对竞争越来越激烈的国内外市场，各企业要想取得长期稳定、高速发展,并取得最大收益,必须要做好本企业的人力资源结构优化配置与实践工作，要想做好这一工作这就需要人力资源各开发部门要解放思想、开拓思路，积极采用各种有利条件来推动人力资源的深度开发与结构优化，只有这样才能使本企业长期立于不败之地。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇八

铁路政企分开后，铁路总公司规范了两级企业职责定位，铁路局作为生产经营型市场主体，全面承担安全、经营、sb务、稳定和职工队伍建设等主体责任。随着技术装备水平的不断提升和路网的持续扩充，生产组织、劳动组织方式和岗位分布、人员需求等发生结构性变化，区域性、冗员和结构性缺员矛盾加剧。如何建立适应市场的人力资源运行管理机制，进一步优化人力资源配置，充分挖掘既有人力资源潜力，有效降低用工成本，提高企业经济效益和质量，是摆在铁路人力资源管理者面前的一个重要课题。

1.人力资源流动性不强

人力资源按需流动是市场配置人力资源的一种重要形式，是解决区域、系统、单位、工种间人员余缺问题的必要手段。随着铁路管理体制改革、生产资源的整合和新技术设备的广泛应用，需要对各系统、单位、岗位的人力资源动态调整，以适应运输生产发展需求。但是，铁路企业人力资源的流动长期受计划经济的影响。从地域分布上来看，大中城市和边远山区的人员分布不平衡，条件好的地域高素质的人力资源较多，而条件差的地域则高素质的人力资源较少。同时，在铁路企业中影响人力资源价值实现的环境、制度、工作岗位等不利因素还没有消除，人力资源流动难的问题比较普遍。

2冗员与结构性缺员现象并存

由于铁路长期受计划经济管理模式、传统的劳动人事管理模式和“铁饭碗”思想影响，累积了一定数量的内部退养、退居二线、女工留休、病假、事假、旷工等长期不在岗人员，造成约3%的人力资源浪费。另外，由于新技术设备的广泛推广使用，传统的作业方式、检修模式需要调整，精减下来的`人员在原系统、工种滞留时间较长，而新兴的工种岗位受地域、职工素质、个人利益、稳定队伍等因素影响，造成部分岗位富余人员短时间难以调剂到位。例如，对于护路巡线、车站安检、实名制验票、列车安全保卫等新增岗位用工，主要使用其他从业人员进行补充，还没有采取有效措施从既有职工中进行优化调剂。冗员与结构性缺员现象长期并存。

3.人力资源结构不尽合理

受前些年企业招录人员渠道的限制，铁路企业人力资源在年龄、学历、工种分布等结构上还不尽合理。当前通过下乡返城、老三线、顶替接班、社会招工等渠道入路的一些人员，学历层次不高，年龄趋于老化，加之新生力量补充有限，人力资源在年龄结构、素质结构上难以适应铁路快速发展和技术进步的需要。同时受岗位准入和培训晋升周期的限制，机车乘务员、车站值班员、动车组机械师等主要行车工种及高铁岗位的储备培训周期较长，不能满足迅猛增加的新线、新项目投产运营需求。在人力资源配置过程中，部分铁路企业简单地将人与事结合，没有达到人尽其才、才尽其用的效果，职工的积极性和创造性还没有得到充分发挥。

4.人力资源市场化配置模式尚未形成

人力资源配置市场化，要求人力资源的配置活动应从行政的统包统配转变为企业和职工双向意愿流动。目前铁路企业人力资源与单位“拴”得太紧，流动成本比较高，“自由”在一定程度上受到限制，人力资源配置中统包统配、命令服从关系、依赖关系，还依然存在。部分铁路企业在安全管理、形象工程上，不计成本、不计代价，安全生产中常常出现人盯人的生产组织模式，定额、定员标准滞后，忽视科学技术在安全生产中的控制作用，忽视人力资源成本，市场化的人力资源配置模式还没有形成。

1.建立人力资源配置的新长效机制

建立人力资源市场化配置机制是社会主义市场经济发展的需要。我国经济体制市场化配置程度越来越髙，与此相比，铁路企业人力资源的市场化配置步伐则明显滞后。人力资源的市场配置机制发育迟缓，必将影响经济资源市场化配置的规模和配置质量，阻碍整个铁路市场体系的发育和建设步伐。建立铁路企业人力资源市场化配置的新机制是适应铁路现代化发展的迫切要求。加之新技术设备的广泛应用和铁路改革的全面深化，人员的精干、流动势在必然，这就要求铁路企业必须建立与之相适应的人力资源配置新机制，走内涵扩大再生产之路，运用市场规则，鼓励人才自由流动，彻底打破地区封锁和单位部门所有，确保人才流向合理、效益最大。在人才流动的政策引导上要遵循两个倾斜，即向铁路重点和技术密集岗位倾斜、向边远艰苦地区倾斜，使得人才根据铁路运输发展的需要合理流动、合理配置、合理使用。

2.制定长远的人力资源开发战略

世界经济发展史表明，在物质资本积累到一定程度后，人力资本积累将更加重要。适应经济发展新常态，承担日益加大的经营压力，铁路企业应建立以人力资源开发为中心的发展战略。首先，要在全路树立以效率效益为中心的经营思想，把开发利用人力资源作为中长期目标和战略任务来抓，纳入铁路发展规划。其次，运用铁路各方面资源，调动各级组织协调配合，掀起教育培训投资、技能开发投资、人力资源流动投资和职业信息投资的热潮，激发人力资源开发和积累的激情。再次，适度控制新增人员规模，把劳效水平作为铁路企业补充新增人员的重要依据，将新增人员优先用于保证主要行车工种人员正常接续和新线投产用人需要。科学编制劳动用工总量规划，为做好职工总量调控、队伍结构优化及发展储备工作奠定基础，使人力资本积累与投资的收益逐步提高，真实反映人力资本高于物质资本收益的客观规律。

3.建立科学先进的劳动标准体系

构建科学先进的劳动管理标准体系是做好人力资源优化配置工作的基础。一是按照“标准先进、适度超前、全面覆盖、动态优化”的原则，建立健全铁路企业劳动定额标准和生产定员标准，为科学设置岗位，优化人员资源配置，破解人员供需矛盾奠定基础。二是把贯标落标作为优化人力资源配置的重要手段，实行以标定岗、按岗配人，推行岗位管理，显性化富余人员，充分利用可调剂人员调整补充新增工作量所需用工，提高劳动生产率和人力资源效能。三是建立劳动标准持续改进机制，结合新线开通、列车运行图调整、技术装备更新、运输生产组织变化等情况，修订完善相关劳动标准，使各项标准始终保持先进有效，为人力资源优化配置工作提供可靠的技术支撑。四是深入调査论证，加强组织领导，大力推进生产资源整合和劳动组织改革。以“增产不增人、少增人”为目标，用好先进技术，深化修程修制、乘务制度改革，创新运输生产、基础设施维修劳动组织，改进劳动班制，实施兼职并岗，节约岗位用工，降低人工成本支出。

4依法规范劳动用工管理

加强和规范劳动用工管理，盘活存量、节劳挖潜，是人力资源优化配置工作的核心。一是加强劳动合同管理，依法规范劳动合同签订、变更、终止、解除等各环节工作，保障职工权益，维护企业利益。依法合规处置长期旷工、病休逾期未归、“小病大养，’等严重违反企业规章制度和涉法等长期不在岗工作人员，加大对超编超配、私拉乱用人员的清査处理力度，减少人力浪费，净化用工环境。二是打破系统、地区、单位界限，对业务萎缩、资源整合、新技术投用、劳动组织改革等产生的富余人员，实行跨系统、跨区域、跨工种统筹调剂，满足巡线安检、后勤服务等新增工作量用工需要，进一步解决冗员与结构性缺员并存的问题。三是以高铁和主要行车工种为重点，理顺岗位晋级关系，推行人员岗位管理和竞争上岗，探索建立岗位能上能下、人员能进能出、按需流动的竞争择优机制，增强用工活力。四是将铁路企业其他从业人员纳入劳动效率管理范畴，严格落实用工计划审批制度，严控劳务派遣用工数量，规范劳动用工管理，节约用工成本。

5.健全完善配套激励机制

首先，健全符合市场运行机制的工资分配制度。逐步完善市场机制决定、企业自主分配、总公司监督调控的新型工资分配制度，综合运用“盈亏与工资挂钩、按定员核定工资、减人不减工资、增人不增工资、超员核减工资总额”等措施，传递经营压力，形成政策导向，用经济杠杆调动各单位内涵挖潜、节约用工的积极性和主动性。其次，建立健全完备的劳动用工制度体系。将人力资源的开发纳入规范化、长效化的轨道，建立企业内部劳动力市场，促使区域性、结构性富余人员有序流动。加大监督、检査和规范市场行为的力度，保证劳动力市场配置健康发展。第三，完善节劳挖潜激励约束机制。

6.有针对性地培训培养所需人才

要紧密结合铁路企业走向市场、多元化经营、现代物流发展等需要，按照“用什么，学什么”的原则，做好职工教育培训工作，防止教育培训与实际需要脱节;加强职工教育培训部门与劳动力管理使用部门以及与劳动力人才市场的联系，使经济生产活动对劳动力需求的信息能够有效影响教育目标与培训方向的确立;加强铁路企业与专业技术和技能人才教育的高职院校合作，形成多层次、多形式、多规格的教育培训体系，有针对性的培养出铁路企业所需人才。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇九

高职人力资源管理专业的人才培养，应从学生思想道德素质的培养出发，以道德品质、思想政治素质、法律意识、社会责任为出发点，培养有政治标准和道德品质的管理人才，使其满足社会对职业道德人才的需求，并能够承担人事管理工作和人事服务工作。

1.2人文素质。

人文素质也是人力资源管理人才需要具备的基本素质之一，其以思想、情操、理想、认识为框架，是人才面对挑战和机遇、参与社会活动、待人处世的基本素质，其也包括文学修养、艺术鉴赏、历史知识、现代意识等素质，人文素质是影响个人判断和价值认识的重要因素。

1.3知识素质。

人力资源管理人才必须具备一定的知识素质，包括专业技能知识（人力资源管理知识）、岗位知识（管理职责与管理内容）、基础理论知识（人力资源结构与人力资源管理特点）、相关知识（岗位设置和绩效考核标准等）。

1.4能力素质。

高职人力资源管理人才需要具备一定的能力素质，笔者认为应包括：获取知识的能力、应用知识的能力、转化知识能力、判断事件的能力等，同时人力资源管理人才还要具备相关专业的能力，如：计算机技术应用的能力、团队协作能力、综合解决问题的能力等，这是新时期人力资源管理人才能力培养的重点。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十

随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

(一)图书管理者的职业声望比较低。

对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。

(二)图书管理者选拔条件过低。

图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。

(三)两极分化的现象比较严重。

随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。

对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的`人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。

通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：

通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。

(二)建立严格的人才选拔机制。

高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。

(三)高校图书馆人员培训计划。

对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。

在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。

(五)树立科学的图书馆人力资源管理。

文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。

参考文献：

[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[m].上海：华东理工大学出版社,.

[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[m].北京：北京邮电大学出版社,2010.

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十一

一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够相互协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。

虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:。

现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

三、企业对科技人才管理的培养策略。

1、建立人力资源多维创新的激励机制。

创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。著名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的'鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

2、建立人力资源灵活参与的任务运作。

美国著名的管理学家阿瑟(arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

3、建立人力资源协作开放的工作环境。

年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

4、建立人力资源持续发展的成长规划。

企业的建设也应把企业的经济收益和员工的个人成长联系起来,激励员工的进取精神和奉献意识。高科技人才人才是企业成长和快速发展的生命力。现在大多数的企业都已经认识到企业人力资源管理对高科技人才能力培养的重要性,但是由于各种条件所限,与之配套的组织能力还不够完善。企业如果能够明确不同组织层级的创新人才培养和管理职责,建立起人力资源多维创新的激励机制、灵活参与的任务运作、协作开放的工作环境、持续发展的成长规划,则企业就能够充分体现高科技人才价值并激发人才活力,调动高科技人才的积极性和创造性,从而提高企业的绩效和收益。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十二

毕业论文是教学科研过程的一个环节，也是学业成绩考核和评定的一种重要方式。毕业论文的目的在于总结学生在校期间的学习成果，培养学生具有综合地创造性地运用所学的全部专业知识和技能解决较为复杂问题的能力并使他们受到科学研究的基本训练。

摘要：高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对激励和提升教师的工作绩效，促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义。

关键词：高校;教师;绩效考核;考核指标;绩效反馈。

当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。

一、高校教师绩效考核过程中存在的问题。

目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。

(一)考核指标体系不科学。

1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。

2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度;考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。

3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。

4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。

(二)缺少考核前的培训和指导。

在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。

(三)评价者方面的'问题。

在考核过程中，考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性。考核者经常会出现以下的一些问题。

1、晕轮效应误差。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华•桑戴克于20世纪代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评价。因此，晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上，晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时，晕轮效应会表现得更加明显。

2、近因效应误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时，因为前后信息间隔时间越长，近因效应就越明显。

3、首因效应误差。在心理学中，首因效应也叫“第一印象”效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的是“第一印象”的影响。在绩效考核中，考核者较多地受到被考核者的第一印象影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现，仅仅根据对其的第一印象做出考核，由此产生首因效应误差。

4、暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。

5、感情效应误差。即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。

6、偏见误差。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。

(四)缺少绩效面谈和反馈环节。

缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前，高校绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。没有绩效反馈，教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可;没有绩效反馈，领导就不能有的放矢地指出教师的不足，更无法给问题教师提出建设性的改进意见，最终将导致教师的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因，领导们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十三

在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险识别与防范，是理论界和企业界研究的新方向。

【1】企业人力资源风险识别与防范策略。

摘要。

现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着风险，例如：招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。

这些都会影响企业的正常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。

因此，本文将针对以上问题展开论述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防范策略和应对措施。

关键词：人力资源风险;企业管理;风险识别;风险防范。

随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。

而这样的结果往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。

“一个人可以断送一个企业”,这决非耸人听闻。

因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。

一、人力资源风险的概念及特点。

人力资源作为企业的资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。

另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。

这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。

简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。

笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，也即：企业人力资源风险是由于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。

进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特点：

(1)客观性。

人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。

人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。

漠视风险的客观存在必将招致损失。

(2)动态性。

风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。

风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。

(3)破坏性。

人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。

二、企业人力资源风险识别分析。

对于人力资源风险的识别企业人力资源风险管理的基础和前提，直接关系到人力资源风险管理效果的好坏。

(一)企业人力资源风险分类。

人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。

企业中人力资源风险可以按以下标准进行划分，这样的划分不仅是对风险进行归类，也是从不同角度对风险进行认识的过程，也便于采取相应的应对策略。

若把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此可以将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的流出很可能泄漏企业秘密导致企业竞争力下降。

人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性很强的风险。

如一般情况下很高的录用风险便会导致很高的使用风险，而很高的使用风险往往伴随着很大的流失风险。

2.按风险损失中人身伤害与否划分。

由于人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等，这类风险称作人身伤害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。

人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。

正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。

这种经济损失，既有人的服务价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动生产能力的死亡、伤残或失业而产生的额外费用支出等。

死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不相同。

3.按造成风险损失时人力资源的动机划分。

同样的风险损失可能是由于不同的动机而导致的，那些以损害组织目标而实现自己目标的利己动机形成的风险称作道德风险或有意风险。

还有另一种风险损失并非涉及其中的人力资源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如对一些素质要求高的职位聘任了不合格的人员便隐藏了风险，这类风险称作能力风险成无意风险。

当然若招聘者已获知这些人的不合格信息而为了某种个人企图(如任人唯亲)而聘用则对于招聘者而言属道德风险或有意风险。

4.按企业中的职能划分。

依据人力资源风险的普遍性与企业中人力资源的普遍性的相关性，可以依企业的职能将人力资源风险划分为管理系统中人力资源风险，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源风险，生产系统中人力资源风险，营销系统中人力资源风险等等，这样就可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应的对策。

以上虽然根据不同的标准对人力资源风险作了分类，但事实上企业人力管理系统中的各类风险都是相互影响、相互妨碍和助长的，独立的人力资源风险在现实中很少存在。

(二)力资源风险识别方法。

企业人力资源风险识别通常是建立在企业历史资料和专家系统的基础上的。

企业可以通过相关的历史一记录对人力资源风险发生的情况、概率以及后果有一个粗略的认识。

这些认识是以后风险估计以及评价的基础。

资料只能够代表企业以往历史，而风险管理是以未来为决策对象的，所以，风险的识别还需要专家系统的支持。

这里说的专家并不是具有高级职称的就是专家，而是指具有相当扎实的风险管理及相关专业领域理论知识，并通过长期的风险管理实践积累了丰富经验和智慧的人员。

笔者认为，整个人力资源风险识别的过程分为以下几个步骤：

1.收集历史资料。

企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。

在广泛推行风险管理的国家(如美国)，保险公司、出版商以及行业学会(如美国风险和保险管理学会)都会向企业提供潜在损失一览表。

而国内从目前来看，还没有谁提供这一服务，因此国内企业就只能靠自己来完成这一项工作。

2.实地调查.

根据历史资料分析的潜在人力资源风险还要作实地的调查，调查的方式有多种，主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、过去的损失记录法、失误树分析等。

3.整理资料。

按照人力资源管理活动的不同，将人力资源管理风险进行分类整理，以便风险管理的后续步骤使用。

4.专家评议.

组织专家对企业人力资源风险发生的事件、发生的概率以及产生的影响进行判断，确认收集到的.资料的全面和清晰。

在风险识别报告中应指出无法收集完全的资料，以便在风险估计和评价中估算这些缺失的资料。

5.出具报告。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十四

摘要：近年来，市场经济高速发展，企业纷纷寻求战略性转型契机。不论技术创新、业务拓展还是组织变革，人力资源管理都应发挥其重要作用。但就实际情况而言，人力资源管理工作存在职能发展严重滞后、无法满足企业战略发展需求等问题。经调研分析，造成人力资源管理实践困惑的主要原因是相关从业人员的非专业化配置，由此人力资源管理人员非专业化配置现象亟待重视及改进。

关键词：人力资源管理、非专业、配置。

“人力资源”的概念，最初是由被誉为“现代管理学之父”的彼得・德鲁克（peterferdinanddrucker）在《管理的实践》一书中提出的。员工成为企业的资源，不再只是成本性支出，由此人力资源管理的重要性及其价值逐渐引发企业重视。根据理论研究及发展历程来看，人力资源管理历经三个阶段：事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段，具体如表1。

企业人员配置的优劣主要取决于员工引进情况，包括行业准入机制和岗位录用标准。由此而言，人力资源管理人员非专业配置的具体表现有如下两点。

1.职业资格鉴定标准。

人力资源管理师是国家职业资格全国统一鉴定的职业之一，分为四个级别：高级人力资源管理师（一级）、人力资源管理师（二级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理专员（四级）。不同鉴定级别在学历、工作经验、前期取证、取证培训四个方面对报考人员有不同程度的要求，而取得人力资源管理师证书意味着具备相应级别从业者的任职资格。

人力资源管理师职业资格鉴定要求存在如下特点：对报考人员有学历要求，但对所学专业没有特定限制，忽视高等教育阶段专业学习的重要性；对报考人员有人力资源管理岗位从业经验要求，但从业经验丰富并不代表其专业能力及职业素养高，但后者才是胜任人力资源管理工作的重要标准；对报考人员有取证培训的要求，但取证培训存在形式化、知识技能滞后等特点，而且培训时间很短难以掌握全面知识与技能。况且，人力资源管理师证书并非人力资源管理岗位任职的必要条件。

2.人力资源管理岗位招聘。

经笔者查阅有关人力资源管理岗位的招聘信息，招聘企业对应聘者的专业要求分为如下几类：第一，严格要求：对应聘者所学专业有明确且严格的要求，必须为人力资源管理专业；这一类招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：对应聘者所学专业给出一定范围，可以为工商管理、企业管理、管理学、心理学等相关专业。第三，无专业要求：对应聘者所学专业没有任何要求。

结合上述两点表现来看，人力资源管理岗位非专业化配置的现象尤为突出，企业和社会针对人力资源管理岗位专业化任职的重视程度在逐渐降低。但，追溯人力资源管理工作的起源及发展、工作职责及其担负的企业使命，人力资源管理工作应具有很强的专业性与技术性，《中华人民共和国职业分类大典》也将企业人力资源管理人员列入专业技术人员名目之中。

人力资源管理相关岗位具有较强的专业技术属性，但是任职者的非专业化配置现象日趋严重，究其原因有如下几点。

1.高等教育未构建专业壁垒。

人力资源管理属管理类专业，具有应用类文科专业共通的问题：学习趋于理论化，与工作实践呈现严重的“两张皮”态势。高等教育未能构建专业壁垒，导致人力资源管理专业学生在就业过程中不具备明显的专业优势，由此雇主企业会偏重应聘者其他方面能力、素质的考察，逐渐忽视人力资源管理专业的教育背景，从而加剧人力资源管理岗位非专业化配置。

2.岗位职责认知偏差。

目前多数企业的人力资源管理岗位的工作职责仅为考勤记录、薪酬发放、社保缴存等，岗位职责远离企业战略。岗位职责认知的偏差导致任职者胜任力短缺，远不及戴维・尤里奇（daveulrich）提出的人力资源胜任力模型。由此，岗位职责认知偏差导致企业管理者误认为人力资源管理人员非专业配置足以满足企业、岗位需求。

3.政策执行力度缺失。

不同于会计从业资格证书、法律从业资格证书等，人力资源管理师证书并非从事相关工作的“准入证”。尽管原劳动和社会保障部曾要求：企业人力资源管理师被纳入全国职业资格统一考试中。劳动者必须经过相应的培训、经过全国统一考试、取得职业资格证书后方可就业上岗。但就目前实际情况来看，该文件的具体执行力度有所欠缺，人力资源管理岗位“先取证，后就业”并未全面实现。

三、改进建议。

1.加强专业技能培养。

根据人力资源管理专业教学特点与岗位就业需求，高等院校课程设置应切合企业实际需求，科学配比理论与实训教学学时，强化校企结合、产教融合在专业教育中的引领作用，借助“走出去”、“引进来”的'教学理念，打破模拟实训的尴尬局面，带领学生真正走进企业顶岗实训；将企业真实的工作环节引进课堂，形成学习即为工作的教学模式。着力培养学生的技术技能，向社会、企业输送具有扎实基础技能的人力资源管理专业毕业生。

2.进行岗位工作分析。

以企业对人力资源管理岗位的职能定位为基础，强调人力资源管理工作的战略地位，对相关岗位进行工作分析，重新规划、设置岗位的工作职责及任职规范，有意识地让人力资源管理岗位人员逐渐摆脱事务性工作，参与企业战略性决策，从人力资本管理角度为企业谋取利益。

3.完善就业的准入制度。

人力资源管理岗位具有较强的专业性，从业人员需要掌握一定的专业知识与技能，因此以取得人力资源管理师职业鉴定证书作为相关岗位就业的准入门槛是有必要的，但是如何完善取得职业资格证书的报考条件、培训内容及考试形式都将是迫切需要解决的问题。

参考文献。

[1]吴冬梅.人力资源理论的五次创新[j].企业经济，（11）：5-9。

[3]史雪琳.人力资源管理者职业化评价研究[d].重庆大学，

[4]刘明伟.我国职业资格管理的问题与对策研究[d].山东大学，2015。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十五

近年，我国教育部组织了三十五所本科高校，深入剖析了欧洲实体经济、现代职业教育体系、以及应用技术大学发展模式，并对我国本科高校人才培养的转型方向和方式做出了规划和指导。教育部指出，高校人才培养要注重创新应用技术型人才，倡导学分制和模块化教学模式；提倡企业直接参与高校课程编撰，且课程中真实案例的教学要百分百落实；不仅如此，在主要专业课程中，企业的也要百分百参与其中。

1、1949年——1980年。在当时的人才培养模式中，理工科学生才配备实验室，文科学生的实践场所是社会，在校教师传授理论知识、在企业学习专业知识和专业实践。

2、1980年——2000年。在这个阶段中，我国经济由计划经济发展为市场经济，当时观念开始认为文科学生也需要拥有实验室，应具有建立文科实验教学部门的资格。学生实习的主要途经为毕业企业实习，学生可以受学校安排或自行寻找企业进行专业实习。

3、2000年——2010年。此阶段市场经济对人才的需求产生了转变，用人单位和学生在时间需求上存在出入、用人单位和学生的期望不协调，因此用人单位对实习学生存在一定的抵触心理，并不真正的接纳实习学生，在此之下学生难以在用人单位掌握真正有用的专业技能。由于企业实习环境愈发严峻，各类高校开始开始设立基于例如vbse等综合实训软件的综合实训实验室，让学生能够在高校内实现模拟实习。尽管能解燃眉之急，但模拟实习始终是模拟，用人单位和高校的人才对接根本问题仍旧得不到解决。

4、2010年至今。在此阶段，云计算、大数据、互联网技术等信息技术层出不穷，经管专业实践教学受到了巨大的冲击，单纯的`校内模拟实习已经远远跟不上应用技能型人才的需求，因此越来越多的高校重新重视起实践教学的重要性，采用企业订单式培训模式，培养更多的应用技能型人才。

当前经济管理类专业应用型人才培养模式存在以下问题：是财经类大学定位特色缺乏、专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性。财经类高校招生规模多、招生专业广；专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性；学校学科发展和地方产业对接存在问题；学科教学主要以课堂教学为主，课堂教学以教材为中心，与社会实践无法衔接。

目前高校人才培养模式是通过开展特定的人才培养目标实现的，主要根据人才培养理念的指导以及相关课程教学标准开展的课程教学，对于人才培养过程中牵涉到的运作方式以及组织模式都是建立在人才培养制度下开展的。本文通过多个层面的分析，论述了校企合作、产业链接轨、创新模式的方面对于人才培养模式的重要意义。

1、以校地、校企合作深化作为突破口。部分高校在发展过程中由于转型的需要以及区域经济的影响，其教学体系会受到多方面因素的影响，且需要通过合作的方式达成校企合作获取的实际效益，且培养方案会受到一定的影响，为了达成培养应用型技能人才的培养方式，学校需要构建产学合作、校企深化的方式达成培养目标。

2、以创新、创业教育体系建立为试金石。国家大力倡导“大众创业、万众创新”的大环境下，学生必须要具有良好的创业能力以及创业意识，而不仅仅依靠创业技术达成创业的目标，高校需要将其培养成具有创新精神的人，尤其是需要建立多样化的经管类专业的高校需要积极响应国家的号召，大规模开设创新创业基地，在此基础上建立新型的创业基金，并且聘请具有丰富创业经验的人才作为学校培养创新人才的导师，通过教师的领导，让学生能够在高校学习的过程中积累丰富的创业经验。

3、以对接产业链的专业体系建立为落脚点。根据目前地方产业区域经济发展对高校人才培养的需求，学校需要全面结合社会发展的情况，建立多个新型的多样化专业技能培养目标，致力于培养具有复合型人才的目标，让学生在迈入社会后，能够更好的适应社会的发展情况。

4、以实验实习实训基地建设为加速器。实习实训基地对应用型人才的培养必不可少，尤其是对于有创业需求的经管类专业学生，能够通过教学研究相互促进的方式，构建一体化的人才培养机制。

5、以“双师双能型”教师队伍建设为竞争力。经管类人专业人才的就业大部分在毕业后都进入企业工作，如何让企业专业性人才能够加入到高校教学模式制定过程中是双师型队伍建设的核心点。“双师型”教师在聘任的制度上需要进一步优化，设定专业性的考核方式，严格把控教师的工作门槛，其必须具有先进的管理能力以及专业化的知识，并且在后续工作开展的过程中学校需要安排其进入实训中心进行实践，从而使得其具有培养学生获取行业职业证照的能力，帮助学生毕业。

四、结语。

从文章分析的经管类专业应用技能型人才培养模式改革历程不难看出，高校人才培养模式要尽早改革原有的人才培养模式，转变为应用技能型人才培养模式。通过构建产学合作、校企深化；大规模开设创新创业基地，建立新型的创业基金；建立多个新型的多样化专业技能培养目标，培养具有复合型人才；加强实验实习实训基地建设；打造“双师双能型”教师队伍等方式，培养真正的应用技能型人才。

参考文献：

[1]苗雨君，陈红梅，齐秀辉。高校经济管理类专业应用型人才培养模式研究[j]。经济研究导刊，2013，34：71—72。

[2]徐晓亮，陶加强，陈时高。地方高校经济管理类大学生实践能力培养模式构建——基于会计学专业应用型人才培养方案的修订[j]。经济研究导刊，2014，32：128—129+136。

[5]闫琰。经济管理专业应用型人才培养模式问题研究[j]。湖北函授大学学报，2016，13：17—18。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十六

中国电子商务研究中心的研究报告显示，中国跨境电商交易规模为5.4万亿元，同比增长28.6%。其中跨境出口交易规模达4.49万亿元，跨境进口交易规模达9072亿元。消费者高频购买的是护肤美妆、母婴产品、保健品、食品等快速消费品。同时近年来国内食品安全事件屡见不鲜，致使消费者对国内食品信任度逐步降低，其中一些中高端消费群体将目标投向海外，诸如奶粉、牛肉、鲜奶、橄榄油等商品的需求出现了生鲜物流的发展。

目前生鲜农产品市场渗透率不足10%，尚未进入大众消费时代，据统计在线购买过生鲜产品的用户约为24.5%。约50%的被访者表示愿意尝试，因此生鲜电商在用户数量和市场规模方面尚存在较大的增长空间。据统计，我国生鲜电商交易额为130亿元，增至245亿元，20达到了412亿元，预计到将增至700亿元，增速迅猛。但因为生鲜产品物流面临五大痛点，也在很大程度上阻碍了需求的增长。

一、跨境生鲜电商的发展“危”、“机”并存。

（一）当前发展模式之“危”

近些年食品安全问题频发，例如致癌农残、毒等致使公众对食品安全信心严重缺失，清华大学媒介调查实验室曾经发布《消费者食品安全信心报告》中指出，近70%的国人对国产食品感到“没有安全感”，食品行业目前正面临前所未有的信任与发展危机。

与此同时，食品市场刚需日益旺盛，据统计，中国进口食品市场总额年平均增长率高达15%。尤其是在当前消费升级的大趋势下，跨境生鲜食品需求爆发。诸多平台例如天猫喵生鲜、网易考拉、京东生鲜、1号店、洋码头等纷纷涉足跨境生鲜业务。

但生鲜食品与普通商品电商化不同，跨境生鲜业务因其涉及产品加工、分装、仓储、冷链物流、终端定时配送等诸多环节，环环相扣，风险较大。且跨境生鲜商品主要来源国以欧美、澳大利亚等距离中国较远的发达国家为主，对时效、品质、成本控制都有更高的要求。整个物流配送过程中既有境外的出口仓储，又有跨境海运和空运、进口保税仓储，还涉及食品检验检疫，再加上全程可追溯及国内落地配等，运作难度要远超传统国内生鲜电商，需要企业投入大量资金和人力，更要求专业化、集约化的操作，因此失败率高。

（二）科学发展模式之“机”

跨境生鲜电商的产业链结构较传统生鲜的产业链结构更短更经济。尤其是跨境电商b2c业务模式，是一种由海关特殊监管区域直接发往个人消费者手中的分销渠道极为扁平化的商业运作模式，有利于为消费者提供最经济的消费体验。且因为链路缩短，全程可监控可溯源，既保证食品质量安全，同时也提升了整个供应链的透明度。例如杭州综试区下沙园区充分意识到跨境进口生鲜蓬勃的市场需求和跨境冷链的发展潜力，在得到检验检疫部门全力支持的情况下，年全国跨境第一单水果和牛肉交易均在下沙园区试单成功，创新提出并实现了小包装溯源，在拓展新业务门类的同时维护了国门安全。

二、跨境生鲜物流的五大痛点跨境生鲜产品从境外到境内，对物流过程中的温度、湿度、配送时效、成本控制都有着极高的要求，面临着全程冷链、高损耗、多温层、c端配送难、最后一公里等痛点，形成了一系列制约其迅速规模化、标准化发展的瓶颈。具体总结如下：

（一）痛点一：全程冷链运输问题。

据悉目前我国冷藏车数量较少，根据中国物流与采购网数据，20我国公路冷藏车保有量为7.6万辆，而日本是15万辆，美国是25万辆。此外，我国在果蔬、肉类、水产品的冷链流通率分别只有5%、15%、23%，冷藏运输率分别仅有15%、30%、40%。而美国、日本的冷藏运输率分别高达80%～90%和98%。在流通腐损率方面，我国果蔬产品高达15%～30%，而欧美发达国家已经形成了较为成熟、规范的冷链物流体系，各品类腐损率普遍低于5%。

而跨境生鲜类产品不同于日用品、母婴等常温储存的产品，其具有保质期较短、损耗率大、易腐、配送实效要求高等特点，因此对冷链仓储、配送、售后等环节均需要针对生鲜产品量身定制，配备专业的存储设施和冷链物流体系。传统电商除垂直平台外，大多借助第三方物流来完成仓储配套和物流服务。而目前国内第三方冷链物流企业多为零散专线，尚未形成高效低成本的物流网络。且操作过程中多方交接，无论是对温度、湿度的控制还是在送达效率方面都难以达到消费者对生鲜产品的基本要求。

（二）痛点二：二次包装/二次加工问题。

部分跨境生鲜类产品（例如牛肉）在进口时都是大包装，冷链运输到保税仓库后，在仓内完成二次加工、二次包装的动作。在此环节企业需要无菌恒温的操作场地，但目前国内保税仓能提供此类操作场地的企业寥寥无几，下沙园区中的一家企业采取了温度预警管理系统，该系统对恒温仓的温度和湿度进行实时监控和分区域温湿度监管，可以很好地保证不同货物的最佳品质。除此之外，对于保质期较短的货物，采取先进先出、批次出库的作业方式。2015年10月18日，全国首单通过跨境电商保税模式进口的肉类生鲜，在中国（杭州）跨境电子商务综合试验区诞生。与此同时，全国12个综试区已陆续出现此类专业化的生鲜保税仓库，例如京东在广州市白云机场跨境保税区正式开设跨境保税生鲜自营仓。

（三）痛点三：冷鲜/冰鲜仓储问题。

自建物流体系是全品类生鲜电商的核心竞争力，据了解一个4000平方米左右冷仓的建设成本在万元以上，如此提前数年布局的重资产模式需要强有力的资金支持，这也是目前部分跨境电商受限于第三方冷链能力不足的无奈之举。据悉生鲜产品的存储对温度的要求较高，蔬菜、肉类、水产、面包、熟食、鲜牛奶等都有不同的温度区间，例如蔬菜水果需控制在0℃-20℃、肉类产品则在零下15℃至零下45℃。且按照海关和检验检疫部门的要求，生鲜冷库的规划完全需要受海关和检验检疫的监管及后期验收。因此无论对于任何一家生鲜电商而言，自建冷链物流其过程复杂，代价昂贵，必须慎之又慎。在发达国家，生鲜电商主要依靠第三方冷链，如美国，其冷链市场化程度很高，1000公里以内可实现24小时送达。如dhl、fedex这样的企业不仅可以完成生鲜食品、药品在美国各地的全程冷链运输，也能完成从美国到中国、欧洲等地的全程冷链运输，其自建冷链只是辅助手段。但在中国，由于第三方冷链发展尚处于初期，存在硬件设施建设不足、技术含量低、专业化服务能力不强、运输效率低、成本费用高等缺陷，实力还不足以作为生鲜电商的主要臂助。且都是从事b2b业务的传统冷藏库，还没有一家针对电商仓储设计的低温分拣中心。实际上，目前国内发展较快的第三方冷链也只有顺丰冷云、冷联天下等寥寥几家，而且其在运输覆盖面和实效性方面也差强人意。

（四）痛点四：最后一公里派送问题目前大多数跨境生鲜企业的落地配运输选取“泡沫箱配合低温冰袋”的模式，这种模式固然成本较低，但是泡沫箱内的低温环境持续时间较短，例如两个500g的2-8℃的冷藏冰袋配合普通6升eps泡沫箱使用，可保存8℃以下约12小时。且保温箱+冰袋的模式不能走航空运输，只能走陆运，这必然导致配送间延长，那么冷源材料的低温保障功能就会逐渐减弱直至最终失效，则生鲜农产品的质量便会受损。此外采用第三方冷链宅配，其物流成本平均要占据客单价的30%左右，以顺丰冷运为例，江浙沪冷运的配送标准为，首重1公斤13元，续重3元/公斤。而生鲜订单的重量平均在3公斤左右，折合顺丰价格近20元。

鉴于此，目前一些获得资本市场青睐的跨境生鲜企业尝试在核心区域兴建冷库，同时采购食品冷冻、冷藏配送车辆，冷链专用周转箱与恒温设备，以此提高生鲜农产品的新鲜度和储存期。

（五）痛点五：保险/售后服务问题。

20，某保险公司针对天猫推出的生鲜食品业务，曾酝酿推出“生鲜险”。其大致内容为：消费者在线购买大闸蟹，倘若到货后不新鲜，则由保险公司做出理赔。且生鲜牛排、内蒙古羊肉、现杀羊头和生鲜乳鸽等多品类均属于生鲜产品的范畴。这也意味着，这类产品都适用于“生鲜险”。但如何判断生鲜产品的新鲜度、由谁来做出判断，这在赔付时就会出现认定不一，赔付扯皮的现象。如果最终生鲜险仅从时间规定赔付运费，那就和现有的运费险没有本质区别。此外跨境生鲜产品因为其品控难度高，所以运营过程中的售后问题也成了企业的一个难点。目前我国《电子商务法》尚未出台，网络消费尤其是在线购买生鲜食品的售后服务还缺乏相应法律监管。当前主要依靠电商平台和企业自我约束，但在具体业务中如何认定食品腐烂变质，买卖双方仍缺乏具体规则及法律依据，监管难度非常大。

三、实例解析和优化方案设计。

（一）实例解析。

下面分享一个实例，这是201月中国（杭州）跨境电子商务综合试验区下沙园区跨境生鲜类的第一单。相关企业提前准备了一个半月的时间，商品为澳大利亚的塔斯马尼亚樱桃，作为第一批测试水果，因此类商品水分高，皮较薄，属于运作难度非常高的一个品类，故在操作上需要企业建立一套完整的生鲜物流链，严格控制温度和选取包材。在交接货物时，不应受温度湿度的影响，这些都需要精良的运输装备和专业的物流管理机制，才能在保障货物新鲜度的基础上提高运输的经济效益。

此次运作，国内消费者通过国内电商销售平台，在线提前预定了车厘子，海外农场开始采摘备货，全程冷链运输。首先是冷链提货，国际段运输是采用直接的冷链航空运输达到入境口岸，企业再从入境口岸进行报关、报检、转关等，全程均为冷链运输直到进入杭州综试区下沙园区的保税仓库。

由第三方物流企业在保税仓库内完成物流的包装、分拣，还有水果品质的测试。第三方物流企业在海关进行三单数据推送、个人申报。再把最后一公里交给落地配，完成了b2c的整个物流链。

整个时间节点是1月10号在塔斯马尼亚实现了农场的采摘和包装。1月11号完成了墨尔本到上海浦东机场的运输。1月12号抵达上海，落地全程是采用航空冷链箱的运输方式，一共是576单。1月13日达到第三方物流企业在杭州下沙保税区的物流仓库，在仓库内实现对车厘子甜度和硬度的测试，当时的测试结果是甜度27，硬度15（一般情况下12-13已表示高品质）。1月14日江浙沪地区的买家可收货，1月15-16日全国其他地区的买家收货。

同时为了提高通关效率，杭州市检验检疫局持续与上海、宁波两地的海关和检验检疫部门沟通，实现海关转关、检验检疫转检。并在口岸与综试区之间进行直通出口直放，使得物流时间缩短30%以上，降低成本。目前，杭州申报的进口水果指定口岸已获批落地，进口肉类指定口岸即将获批。二个指定口岸设立后，水果、肉类商品将在保持原有包装的情况下直接到达杭州口岸，这既保正了货品的新鲜度，也减少了查验费用，使得物流成本得以降低，售价更为亲民，消费者最终受惠。

（二）优化方案设计。

1.精准的社区化营销：鉴于生鲜市场小众、分散的`特质，跨境生鲜电商在前期销售可考虑采用社区式众筹食品（相当于预售+团购）的模式，该模式有利于获得订单、快速回收资金、提高用户的信任度，且在一定程度上降低仓储和物流成本。部分生鲜在完成报关、检验检疫后可直接通过落地配送达消费者手中，甚至无需通过保税仓仓储环节。

2.全球买手模式实现海外直采：海外直采模式必将成为一个极具战略性的扩张方向，因其去掉了跨国代理商、大区分销商、城市分销商等各级分销环节，在价格上优势明显，实现了去暴利化。同时可从源头掌控供应链，确保货源的稳定性。但海外直采要求电商平台在海外品控、跨国物流、海外招商合作、国内仓储、快速配送、快速销售等方面必须具备很强的实力，尤其是对冷藏要求高的品类，运输过程中必须有精细的全程冷链系统。3.供应链和物流体系规划：从根本上来说，生鲜电商更应该将资源投入到上游农产品标准化、售后服务标准化等核心问题中，建立与自身企业现状相匹配的供应链规划和物流管理体系，从而取代现下冷库基础设施的重复建设。

在全程冷链运输过程中，从海外采摘阶段至空运（或海运）途中到保税仓库分装的全链路温度、湿度数据都需要让消费者可视化，全程可追溯，从而赢得消费者信任。

4.c端配送：在最后一公里配送方面，跨境生鲜企业可选择与本地大型商超合作，以商超门店为圆心，辐射门店周边消费者，为消费者提供快速响应，推出“每日送”服务，提高用户粘性。

5.支付采用购买套餐形式。在消费升级的背景下，跨境生鲜食品作为高频、刚需类产品，企业可根据消费者家庭用餐频次、食材偏好、是否初加工等定制出若干不同套餐，根据套餐进行配送，消费者先消费，然后每个月按照固定金额扣款，这也免去了对单等许多中间环节，降低了企业成本。

6.自营或借助第三方供应链企业保税生鲜仓。年1月京东在广州市白云机场跨境保税区正式开启国内首家跨境保税生鲜自营仓，这种做法使得海外直采做到了快捷、安全、高效。未来有实力的跨境生鲜电商必将在国内布局多个跨境保税生鲜自营仓，进一步丰富跨境生鲜品类，这种在业务形态上的新竞争，将促进各个跨境电商把注意力真正放到产品品质和流程优化上来，从而提升用户体验，对消费者权益保障和行业发展而言都是利好。亦或是借助在保税区已经拥有保税生鲜仓库的供应链企业，授权其代为从事商业性简单加工，如保税仓储、保税分装、货物包装、贴商标、刷唛头等。

总之，在信息化互联和物联技术高速发展的今天，构建一种跨境生鲜的常态模式，减少不必要的流转环节，让每一种生鲜产品安全、透明、高效地流通成为各方迫切的需求。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十七

人力资源不论是在部门中，还是在整个企事业中都是决定企业发展的关键，人力资源的配置直接关系着企事业的经济和社会效益，对于银行监管部门也是如此。当前，银行监管部门面临着监管任务重而人力资源较紧的挑战，要想在这一挑战中获得胜利，就有必要加快优化部门的人力资源配置，更新监管理念，并不断完善部门的监管体系，使部门监管效能得到提高。

1.银行监管的内容和意义。

银行监管专指政府部门对银行的监督和管理，以保证所辖地区银行能够在遵守各规章制度的前提下顺利发展。其监管的目标主要是保护消费者和存款人的利益，增加社会大众对金融方面的了解，减少金融犯罪的产生，维护社会安定。其主要内容是通过对商业银行各项固有风险种类的识别和评估来评价一家商业银行的管理经营状况，包括银行的内部控制、业务风险以及风险的管理水平等，通过监管能够全面动态地掌握这家银行的经营情况，从而降低金融运行风险，稳定当地的经济发展。

监管部门发挥银行监管效能，不仅有利于当地整个金融系统的长远发展，而且有利于当地体质改革的稳定推进，是经济发展的需要，因而监管部门的监管既要遵循金融系统的发展规律，又要符合市场发展和文化历史背景等，因此监管部门要想发挥监管效能，就应该从内部各方面入手，其中人力资源的配置是提高监管效能的重要方面。

2.1完善部门人力资源的配置机制。在监管部门内部建立起流动的配置机制，员工与岗位是否匹配是在流动中不断磨合实现的，因而监管部门应该依据当前快速变动的外部环境和其内部的人资质量力量变化，来不断调整人力资源配置，实现人岗匹配。同时，要注意收集相关工作的最新信息和环境变化，并依此为根据有针对性地对人力资源进行配置，改善业务进程，实现人力配置的科学化。另外，监管部门还可建立技能配置的机制，按照员工的能力大小和能力种类来进行配置，将有能力的人员配置到相应岗位上，让其技能得到充分发挥。并可建立竞争上岗的制度，能者有其位，以提高部门人力资源素质，优化监管部门人力资源配置，以提高监管效能。

2.2进行人力资源规划。人力资源规划是以实现人力资源效益的最大化为目标，对阻碍部门人力资源优化的因素和行为进行分析，并针对出现的问题提出相应的解决的措施的一项部门计划。通过规划能够对部门中各职位在长短期中的人资要求，提前计算出在不同时期各岗位的人资数量和供给量，依此为依据来配置各岗位上的人力。同时要定期对部门人力资源的各项目标实现度进行检查，并根据在检查中发现的问题来不断调整人力资源计划，以使监管部门的人力资源配置不断向理想的人力资源目标前进。另外，要不断加强人资管理部门和其他业务部门之间的协同合作，实现各部门之间信息的共享，让人资管理部门能够掌握整个监管机构中的'人力配置情况，以指导各部门的人力资源配置，达到优化监管机构人力资源配置的目的，更好地发挥监管效能。

2.3加强针对性人力资源培训工作。知识经济时代，人力资源管理的重要手段--培训，已经受到各级组织的重视，员工培训不但可以提升员工的知识、技能与工作态度，还能为组织提供有力的人力资源保障.商业银行随着金融体制改革的深入和职能的调整，不断调整培训内容，使员工的整体素质能适应职能调整和形势及业务发展的需要.在原有的员工培训教育基础上，进一步加强培训质量和针对性，提高监管机构人力资源素质。进一步加强员工培训力度，结合员工自身的工作和岗位，有针对性地开展培训课程，提高员工的岗位技能水平，从而提高监管业务水平，促进监管效能的提高。同时，人资管理部门还应强化对干部的培训工作，特别是要结合岗位练兵、互帮互学、以老带新等形式来切实提高干部的工作技能水平，并可结合分类培训的方式来进行干部培训，让各部门的干部能够真正担负起本部门的管理工作，更好地领导部门工作，提高整个监管机构管理层的工作能力。

2.4加强人事基础的精细管理。监管机构应该改变以往粗放式的人事基础管理，不断向精细化管理方向发展，结合当地经济发展状况及地域特点，监管部门的结构和业务对象等来精细分析监管系统中各单位、各地区及各系列的人事基础情况，并要掌握本监管机构中员工的素质结构、知识文化程度、学历水平、技能熟练度等信息，以此建立起监管机构的人力资源信息库，对监管机构中的人力资源配置和利用进行分析，实现人事基础的精细管理。当然，这种信息库需要监管机构的信息系统技术的支持才能实现，并依托现代人员流向的定位系统，为监管机构人资部门的人力资源配置优化提供技术和决策支持。

3.结语。

银行是推动国民经济发展的重要机构，关系着百姓的生活和经济利益，担负着支持和推动经济发展的责任，因而银行相关部门应该深入分析其当地经济发展状况，不断优化监管部门人力资源的配置，提高监管水平，将监管部门的监管效能充分地发挥出来，推动当地经济更快更好的发展。

参考文献：

[1]左京生、李湘源.创新管理方式，提高监管效能[j].中国工商管理研究，（09）。

[2]曹勇、刘云生.提高监管效能之对策[j].福建工程学院学报，（01）。

（作者单位：横山农村商业银行；陕西横山719100）。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十八

在软件技术快速发展和应用范围不断扩大的同时，软件复杂性也不断提升。在当前的很多软件开发企业中，软件质量管理问题开始成了关注的焦点。

1软件质量管理中存在的主要问题分析。

1.1需求模糊问题。

结合软件工程来说的话，软件产品的生产主要包括多个过程：第一是系统需求研究过程；第二是系统设计过程；第三是系统实现过程。但对于软件系统需求来说，往往描述不够完善，相应的软件需求调研以及研究也不够深入，没有加强对软件质量需求的管理，这样不仅会使得研发以及测试设计工作落实不到位，还会明显提升沟通成本，导致产品实现与用户需求不一致［1］。

1.2立项管理不到位问题。

大量实践结果表明，通过加强立项管理，可以有效避免质量管理项目风险的产生，赋予软件项目开发深刻的意义。（1）软件项目开展。不加强深入的立项调查，以及加强项目可行性分析，落实好立项评审，则可能会导致产品需求获取不到位，软件开发产品规划出现很多问题，无法保证软件研发工作的有效开展，致使项目研发功能明显减弱，不但会导致资源浪费，还会阻碍新产品的正常发布［2］。（2）软件项目。如果没有加强立项管理，可能会导致成员行为涣散问题的出现。工作人员只顾自己，不顾团队利益，无法全面了解项目产品的实际开发要求与背景，也不能从根本上明确项目开发的最终目标，无法满足用户的实际软件开发需求，最终使得软件开发计划无法按期实施以及软件开发费用超支等问题出现。

1.3软件质量保证体系尚待完善。

针对我国很多软件开发企业来说，往往都处于“软件质量管理”实施的最初阶段，甚至是试行阶段，很多科研制作部门对应的标准化软件质量管理体系还都不完善，甚至有一些科研部门对应的软件质量管理制度和体系还没有形成［3］。另外，一些企业虽然设立了软件质量管理的专有部门，但相应的体系文件却还不完善，需要经过大量的实践来完善。在软件开发项目研制部门质量管理普通较低的情况下，软件开发工作者的综合素质低下，也会影响软件产品的最终质量。

论文高校人力资源的优化配置如何写篇十九

众所周知，生鲜农产品是社会大众的生活必需品，直接关系到国计民生问题，也是政府实现为民服务的重要政治任务。国外发达国家的生鲜产品，如水果、蔬菜、肉类、禽类等在流通过程中的冷链率已接近98%，饮料、乳制品等食品的冷链率已经达到100%。相比之下，我国75%以上的生鲜产品都是采用常温保存与流通的方式，冷链物流率仅仅只有20%左右。毋庸置疑，生鲜品的易损率非常高，一旦变质，造成的损失无法估量。在这种情况下，大力发展生鲜物流势在必行、刻不容缓。

二、发展生鲜物流的对策。

（一）利用先进技术改良生鲜品冷链物流设备，并加大基础设施建设。

在技术应用方面，我国要积极提高移动新技术的推广应用速度和范围，借鉴欧美等发达国家建设冷链物流设备设施的相关经验，学习和利用edi、移动pos、gps定位系统、rfid等先进技术实现生鲜品冷链物流的无缝监管；在运输设备方面，升级或者淘汰一部分使用年限超标和技术落后的运输车辆和设备，同时结合国内生鲜品市场的现状和发达国家冷链物流发展经验，优先发展小编组机冷车，以此来满足生鲜品物流配送过程中对多品种、小批量货源运送的现实需求；在低温仓储等基础设施建设方面，针对我国人均冷库占有量低，冷库分布不均衡，专业化不足的特点，我国应扩大冷库建设规模，运用现代化技术和管理理念发展现代化、专业化、规模化的冷库。

（二）积极推进生鲜品冷链物流的标准化，完善监督机制。

从发展现状来看，我国生鲜品冷链的法制化建设、行业标准化建设与西方发达国家存在着不小差距，相关政府部门、物流企业、生鲜品生产企业对生鲜品冷链物流的认知尚处于初级层次。因此，在积极吸取发达国家经验的基础上，应采用政府主导，同时鼓励相关企业、科研机构、消费者共同参与，结合我国国情，积极促进符合我国现状的生鲜品冷链物流体系建设。在生鲜品安全法律法规约束和指导基础上，拟定生鲜品冷链物流具体实施标准、安全标准，使针对生鲜品企业的监督不仅有章可循、有法可依，而且有具体指标规范管理，从法律和制度保障生鲜品在加工、运输、贮存、销售各个环节稳定、可靠、安全。

（三）科研主导，人才先行，加强生鲜品冷链物流与生鲜品安全相关性研究。

生鲜品冷链物流的发展需要从物流环节与生鲜品安全两方面共同研究，协同配合。只有在充分了解不同生鲜品自身安全特性基础上，生鲜品冷链物流体系建设才能保证其系统化、标准化、安全化的特征。因此，生鲜品冷链物流技术的应用研究不仅需要政府强大的资金支持，同时还需要政府牵头，联合高等院校加强相关领域人才培养，建立起生鲜品冷链物流领域人才培养机制；联合有关科研院所、企业加大新技术的引进和研发，创建奖励和自主研发机制；联合发达国家，促进国际间的交流合作，搭建与发达国家的技术交流平台，构筑学习交流机制；联合生鲜品和物流领域行业组织，激励企业间、行业间建立互利合作机制。通过人才带动科研，科研培养和吸引人才的相互作用，充分发挥生鲜品冷链物流在保障生鲜品安全方面的作用。

（四）加强物流配送专业人才的培养力度。

目前，建冷库已经不是尖端技术，冷藏车也不是非常昂贵了，因此，基础设施的不足已经不是关键问题了，最困难的是冷链物流管理人才的培养和建立一个有效的管理体系。由于冷链物流在我国出现的时间还不太长，尚缺乏管理经验和专业人才，依靠企业内部培养有很大的制约。毋庸讳言，生鲜产品冷链物流是一项系统性、综合性的工程，只有做好人才培养才能够为冷链行业提供后续的发展力量，我国要加强物流配送专业人才的培养力度，为生鲜物流行业不断注入新鲜血液。

（五）成立生鲜品冷链物流行业协会，促进企业间互利互助、交流沟通。

行业协会是市场经济体制的重要组成部分，是政府与生鲜品企业之间进行交流沟通的“中间人”。在完善生鲜品行业管理过程中，它发挥着不容忽视的作用，同时有利于组织和集合多方力量，在行业和企业发展过程中互取所长，合作互利。从我国发展行业协会的经验可知，成立生鲜品冷链物流协会，首先能够从非官方角度加强生鲜品生产企业与物流运输企业的协调沟通，实现价值信息共享，保障生鲜品冷链物流能够科学、有序发展；其次，成立生鲜品冷链物流协会，能够进一步提高生鲜品企业与冷链物流企业自查自律性，从源头上控制生鲜品安全风险。此外，我国生鲜品冷链物流的国家标准亟需建立和完善，生鲜品冷链物流协会可以积极参与，通过与国家有关部门合作，加快生鲜品冷链行业国家标准的制定。

三、结束语。

在新时期，发展生鲜品冷链物流至关重要，必须引起国家、社会和行业部门的高度关注，为提高人们生活质量做出积极贡献。