最新论文高校人力资源的优化配置汇总(优质13篇)

人们常常会试图去理解和解读自己的情感体验，以便更好地应对和处理各种情感需求。写总结时，我们可以参考相关的模板和范文，以及借鉴他人的写作经验和技巧。总结是一个复盘和总结经验的过程，以下是一些值得参考的总结范文，供大家参考。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇一

毕业论文是教学科研过程的一个环节，也是学业成绩考核和评定的一种重要方式。毕业论文的目的在于总结学生在校期间的学习成果，培养学生具有综合地创造性地运用所学的全部专业知识和技能解决较为复杂问题的能力并使他们受到科学研究的基本训练。

摘要：高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对激励和提升教师的工作绩效，促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义。

关键词：高校;教师;绩效考核;考核指标;绩效反馈。

当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。

一、高校教师绩效考核过程中存在的问题。

目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。

(一)考核指标体系不科学。

1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。

2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度;考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。

3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。

4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。

(二)缺少考核前的培训和指导。

在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。

(三)评价者方面的'问题。

在考核过程中，考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性。考核者经常会出现以下的一些问题。

1、晕轮效应误差。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华•桑戴克于20世纪代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评价。因此，晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上，晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时，晕轮效应会表现得更加明显。

2、近因效应误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时，因为前后信息间隔时间越长，近因效应就越明显。

3、首因效应误差。在心理学中，首因效应也叫“第一印象”效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的是“第一印象”的影响。在绩效考核中，考核者较多地受到被考核者的第一印象影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现，仅仅根据对其的第一印象做出考核，由此产生首因效应误差。

4、暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。

5、感情效应误差。即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。

6、偏见误差。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。

(四)缺少绩效面谈和反馈环节。

缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前，高校绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。没有绩效反馈，教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可;没有绩效反馈，领导就不能有的放矢地指出教师的不足，更无法给问题教师提出建设性的改进意见，最终将导致教师的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因，领导们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇二

在如今知识经济时代，知识能够转化为经济，掌握更多更先进的知识就掌握了生存发展之本，也拥有了更多主动权。对于高校办学来讲，人力资源的素质水平则是其核心竞争力之所在，对于学生、学校和社会的发展具有重大且深远的影响。结合当下社会形势建立一套合理有效的人力资源管理机制来推动学校教育发展，以严谨的思维和极富创造力和前瞻性的眼光，对高校人力资源管理中出现的问题和存在的不足进行深度的优化解决，从而提高办学质量，为社会输入更多优秀人才。结合自身工作经验，基于新社会形势下探索高校人力资源的深度优化问题提出了以下几点思考。

人才是根本，队伍建设对任何一个团体来说都是非常重要的。对高校来说，做好人才队伍建设，对于提高教学质量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才队伍建设应该以人才引进为依托，人才引进对队伍建设有着非常重要的影响[1]。随着社会的不断发展和进步，对于人才的定位也有着更深层次的要求。高校人才选拔非常关键，以先进教育理念、较强专业水准、良好品德修养为标准，以公平竞争为前提，坚决杜绝一切通过贿赂讨好等方式来谋求职位的违法行为。同样，实习阶段要进行多面、多方评测绩效方式来择优录用，从而提高教师队伍的'素质水平。

坚持以人为本，既有着中华文明的深厚根基，又体现了时代发展的进步精神，是科学发展观的本质和核心。人才是第一资源，高校的人才管理工作必须坚持科学发展观，体现马克思主义人本思想，这对于推动我国高校整体事业的可持续发展与进步等都具有及其重要的意义[2]。我国高校人力资源管理模式受传统观念和模式的影响，出现很多问题，例如：

1.管理者相对于普通教职工来讲具有一定的职务权利

“论资排辈”现象比较严重，对于普通教职工的态度大多是命令式、独裁专断式。然而，管理者相对于教职工来讲应该是提供服务和帮助，而不是管理和制约。

2.管理是消极的、被动的，缺乏预见性和探索精神。

对于一些能够表现出来的问题进行解决，而对于一些现在或者将来可能出现的问题并不能够及时有效的预见并且制定方法来避免。

改善高校人力资源管理的关键，在于创建有助于人才合理有序流动的新机制，高校是为国家培养人才的主阵地和主渠道，高校人才流失就是国家人才资源的极大丧失。在知识经济时代，人才是资本，是市场竞争的砝码。作为培养人才的高校更应该具备高层次的人才队伍。然而，高校人才流失严重，而不合理的人才流动过程凸显了高校的培养人才问题，一定程度上影响着我国高等教育事业，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解决的问题[3]。

1.防止人才外流，这个是人才保障机制的关键所在。

根据现实情况来看，一些高企、外企以及福利待遇比较不错的中小型企业对人才的争夺、偏远地区人才流向大城市等情况比较多见，这对于本地区高校的人才的培养储备非常不利。学校一方面尽可能的给予人才物质方面满足的同时，也需要加大教师精神层面的满足以及进行相关培养，让教师对学校有一种归属感和责任感，培养学校教职工的向心力和凝聚力。

2.建立合理有效的人才流动机制就需要有公平有效的晋升机制。

教师职称职位能上能下，以严格绩效机制为标准，杜绝一切不正当竞争，从而也形成了一套激励机制，更好的发挥个人潜能。

教学骨干和学科带头人代表着学校在相关领域的最高水平，是学校竞争力的关键所在，同样，对学校的科研和教学工作有效地展开也可以起到“以点带面”的带动作用。需要学校认真发展培养对象，对于一些专业水平较高、教学理念较为先进、品德方面表现良好的青年教师作为重点培养对象，给予更多教育资源的投入。

1.就受教育群体而言，需要结合实际因材施教。

当今一代的大学生都是在中国改革开放后国民经济和综合国力的迅猛发展中成长起来的，纷繁复杂的社会变迁，使得当代大学生树立正确的人生价值观面临着前所未有的新困难，而多元化的价值观取向直接导致了他们丰富的情感需求结构的形成。于是，如何正确认识和把握当代大学生的情感特点，进行积极有效的情感教育就成为了摆在高校教育工作者面前的重要课题[4]。现在的高校学生以90后为主体，这些学生自我意识比较强，有着符合90后特点的一套人生观、价值观，而教育是需要了解学生从而达到因材施教。基于此点，需要教师做好学生的情感交流和处理工作，拉近教师和学生之间的心理距离，从而推动教学工作进一步发展。

2.就当代社会形势而言，需要认清实势作出调整。

市场经济飞速发展，科技创新已成为时代主题。高校对于人才的培养又需要结合时代背景的要求，管理者需要建立“以人为本”的管理理念，才能将个人潜能发挥到最大化，同样，团队意识和团队协作能力的高低也会影响着整体的发展水平，需要管理者和普通教职工加强沟通交流，以更加民主的方式、以当家人的心态、以更加科学的决策来推动教学活动发展。总之，高校人力资源发展需要树立因时制宜和因地制宜的管理思路、以负有前瞻性和预见性的长远眼光来做指导、以建立相关人力资源管理机制做保障相互作用相互推动。结合当今社会形势，理清高校人力资源发展过程中面对着的挑战和机遇，掌握关键、抓住时机进行有效改革，不断适应社会发展的要求，从而为社会培养更多优秀人才。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇三

报道进程中的动态调整不仅仅是对报道资源配置的调整，还包括根据情况的变动，对原先报道设计的调整，调整的内容可能涉及报道设计方案中所包含的各个方面。归纳起来，主要有：

（一）、报道思路的调整。

这是报道策划中最大的调整。报道思路的改变意味着对报道选题的重新认识，并且相应地要改变报道范围和重心、报道规模、报道方法等。由于这几乎是对原来报道策划的全盘否定，所以实际工作中采用并不多，除非确实遇到与原来设想大相径庭的情况，或遇到无法抗拒的阻力。它同时也说明，原来的报道策划不适合实际要求、不现实，在最初设计中有很大的疏忽和漏洞，考虑不慎重、不细致。如1988年，曾有一家报纸组织过一场《如何看待收入差距》的讨论式报道。当时，经济改革还不成熟，严重的分配不公是人们议论纷纷大发牢骚的热门话题。这个报道披露了小车司机和公共汽车司机、医院医生和宾馆医生等不同职业的收入差距，立即在读者中引起反响。然而，报道只进行了两期就停下来了，原因是分配不公问题虽在社会上严重存在，也和“群众脉搏”贴得很近，但它涉及到体制、政策、部门、企业的方方面面，在实际工作中一时还没法解决；从当时中央精神看，对于这类前进中出现的问题，一时也不可能拿出成型的方案和措施，所以，在宣传报道中也不宜强化。此外，关于大城市的房改、交通等问题，也出现过报道上操之过急的情况，于解决问题无益，还激化了矛盾。后来，客观条件成熟了，这类报道再抓起来，效果就比较好。

报道思路的改变，可能是全盘推翻正在进行的报道，也可能是改变原来的报道选题，如由报道a主题转为报道b主题，还可以是报道态度的变化，如由褒或贬变为中性的讨论，等等。

（二）、报道内容的调整。

通常在不变更报道思路的前提下补充或压缩报道内容，改变原来的发稿计划。这也是对报道计划较大的调整。如1991年经济日报的“三角债”报道，原定报道内容主要是围绕大连起重机厂的欠人和人欠债务情况及还债情况，进行追踪报道，使读者从中看到“三角债”问题的严重性和复杂性，促进问题的解决。但由于中央对清理“三角债”有了新的布署，外部条件发生了变化，原定的报道内容就不能胜任新的要求，这样，在基本依照原报道思路的基础上，扩大了报道范围，增加了新的报道内容。可见，报道内容的调整，是报道的预期目标有了改变使然。目标一改变，报道面与报道重点也随之改变，就必须调整原来的发稿计划。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇四

人力资源不论是在部门中，还是在整个企事业中都是决定企业发展的关键，人力资源的配置直接关系着企事业的经济和社会效益，对于银行监管部门也是如此。当前，银行监管部门面临着监管任务重而人力资源较紧的挑战，要想在这一挑战中获得胜利，就有必要加快优化部门的人力资源配置，更新监管理念，并不断完善部门的监管体系，使部门监管效能得到提高。

1.银行监管的内容和意义。

银行监管专指政府部门对银行的监督和管理，以保证所辖地区银行能够在遵守各规章制度的前提下顺利发展。其监管的目标主要是保护消费者和存款人的利益，增加社会大众对金融方面的了解，减少金融犯罪的产生，维护社会安定。其主要内容是通过对商业银行各项固有风险种类的识别和评估来评价一家商业银行的管理经营状况，包括银行的内部控制、业务风险以及风险的管理水平等，通过监管能够全面动态地掌握这家银行的经营情况，从而降低金融运行风险，稳定当地的经济发展。

监管部门发挥银行监管效能，不仅有利于当地整个金融系统的长远发展，而且有利于当地体质改革的稳定推进，是经济发展的需要，因而监管部门的监管既要遵循金融系统的发展规律，又要符合市场发展和文化历史背景等，因此监管部门要想发挥监管效能，就应该从内部各方面入手，其中人力资源的配置是提高监管效能的重要方面。

2.1完善部门人力资源的配置机制。在监管部门内部建立起流动的配置机制，员工与岗位是否匹配是在流动中不断磨合实现的，因而监管部门应该依据当前快速变动的外部环境和其内部的人资质量力量变化，来不断调整人力资源配置，实现人岗匹配。同时，要注意收集相关工作的最新信息和环境变化，并依此为根据有针对性地对人力资源进行配置，改善业务进程，实现人力配置的科学化。另外，监管部门还可建立技能配置的机制，按照员工的能力大小和能力种类来进行配置，将有能力的人员配置到相应岗位上，让其技能得到充分发挥。并可建立竞争上岗的制度，能者有其位，以提高部门人力资源素质，优化监管部门人力资源配置，以提高监管效能。

2.2进行人力资源规划。人力资源规划是以实现人力资源效益的最大化为目标，对阻碍部门人力资源优化的因素和行为进行分析，并针对出现的问题提出相应的解决的措施的一项部门计划。通过规划能够对部门中各职位在长短期中的人资要求，提前计算出在不同时期各岗位的人资数量和供给量，依此为依据来配置各岗位上的人力。同时要定期对部门人力资源的各项目标实现度进行检查，并根据在检查中发现的问题来不断调整人力资源计划，以使监管部门的人力资源配置不断向理想的人力资源目标前进。另外，要不断加强人资管理部门和其他业务部门之间的协同合作，实现各部门之间信息的共享，让人资管理部门能够掌握整个监管机构中的'人力配置情况，以指导各部门的人力资源配置，达到优化监管机构人力资源配置的目的，更好地发挥监管效能。

2.3加强针对性人力资源培训工作。知识经济时代，人力资源管理的重要手段--培训，已经受到各级组织的重视，员工培训不但可以提升员工的知识、技能与工作态度，还能为组织提供有力的人力资源保障.商业银行随着金融体制改革的深入和职能的调整，不断调整培训内容，使员工的整体素质能适应职能调整和形势及业务发展的需要.在原有的员工培训教育基础上，进一步加强培训质量和针对性，提高监管机构人力资源素质。进一步加强员工培训力度，结合员工自身的工作和岗位，有针对性地开展培训课程，提高员工的岗位技能水平，从而提高监管业务水平，促进监管效能的提高。同时，人资管理部门还应强化对干部的培训工作，特别是要结合岗位练兵、互帮互学、以老带新等形式来切实提高干部的工作技能水平，并可结合分类培训的方式来进行干部培训，让各部门的干部能够真正担负起本部门的管理工作，更好地领导部门工作，提高整个监管机构管理层的工作能力。

2.4加强人事基础的精细管理。监管机构应该改变以往粗放式的人事基础管理，不断向精细化管理方向发展，结合当地经济发展状况及地域特点，监管部门的结构和业务对象等来精细分析监管系统中各单位、各地区及各系列的人事基础情况，并要掌握本监管机构中员工的素质结构、知识文化程度、学历水平、技能熟练度等信息，以此建立起监管机构的人力资源信息库，对监管机构中的人力资源配置和利用进行分析，实现人事基础的精细管理。当然，这种信息库需要监管机构的信息系统技术的支持才能实现，并依托现代人员流向的定位系统，为监管机构人资部门的人力资源配置优化提供技术和决策支持。

3.结语。

银行是推动国民经济发展的重要机构，关系着百姓的生活和经济利益，担负着支持和推动经济发展的责任，因而银行相关部门应该深入分析其当地经济发展状况，不断优化监管部门人力资源的配置，提高监管水平，将监管部门的监管效能充分地发挥出来，推动当地经济更快更好的发展。

参考文献：

[1]左京生、李湘源.创新管理方式，提高监管效能[j].中国工商管理研究，（09）。

[2]曹勇、刘云生.提高监管效能之对策[j].福建工程学院学报，（01）。

（作者单位：横山农村商业银行；陕西横山719100）。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇五

铁路政企分开后，铁路总公司规范了两级企业职责定位，铁路局作为生产经营型市场主体，全面承担安全、经营、sb务、稳定和职工队伍建设等主体责任。随着技术装备水平的不断提升和路网的持续扩充，生产组织、劳动组织方式和岗位分布、人员需求等发生结构性变化，区域性、冗员和结构性缺员矛盾加剧。如何建立适应市场的人力资源运行管理机制，进一步优化人力资源配置，充分挖掘既有人力资源潜力，有效降低用工成本，提高企业经济效益和质量，是摆在铁路人力资源管理者面前的一个重要课题。

1.人力资源流动性不强

人力资源按需流动是市场配置人力资源的一种重要形式，是解决区域、系统、单位、工种间人员余缺问题的必要手段。随着铁路管理体制改革、生产资源的整合和新技术设备的广泛应用，需要对各系统、单位、岗位的人力资源动态调整，以适应运输生产发展需求。但是，铁路企业人力资源的流动长期受计划经济的影响。从地域分布上来看，大中城市和边远山区的人员分布不平衡，条件好的地域高素质的人力资源较多，而条件差的地域则高素质的人力资源较少。同时，在铁路企业中影响人力资源价值实现的环境、制度、工作岗位等不利因素还没有消除，人力资源流动难的问题比较普遍。

2冗员与结构性缺员现象并存

由于铁路长期受计划经济管理模式、传统的劳动人事管理模式和“铁饭碗”思想影响，累积了一定数量的内部退养、退居二线、女工留休、病假、事假、旷工等长期不在岗人员，造成约3%的人力资源浪费。另外，由于新技术设备的广泛推广使用，传统的作业方式、检修模式需要调整，精减下来的`人员在原系统、工种滞留时间较长，而新兴的工种岗位受地域、职工素质、个人利益、稳定队伍等因素影响，造成部分岗位富余人员短时间难以调剂到位。例如，对于护路巡线、车站安检、实名制验票、列车安全保卫等新增岗位用工，主要使用其他从业人员进行补充，还没有采取有效措施从既有职工中进行优化调剂。冗员与结构性缺员现象长期并存。

3.人力资源结构不尽合理

受前些年企业招录人员渠道的限制，铁路企业人力资源在年龄、学历、工种分布等结构上还不尽合理。当前通过下乡返城、老三线、顶替接班、社会招工等渠道入路的一些人员，学历层次不高，年龄趋于老化，加之新生力量补充有限，人力资源在年龄结构、素质结构上难以适应铁路快速发展和技术进步的需要。同时受岗位准入和培训晋升周期的限制，机车乘务员、车站值班员、动车组机械师等主要行车工种及高铁岗位的储备培训周期较长，不能满足迅猛增加的新线、新项目投产运营需求。在人力资源配置过程中，部分铁路企业简单地将人与事结合，没有达到人尽其才、才尽其用的效果，职工的积极性和创造性还没有得到充分发挥。

4.人力资源市场化配置模式尚未形成

人力资源配置市场化，要求人力资源的配置活动应从行政的统包统配转变为企业和职工双向意愿流动。目前铁路企业人力资源与单位“拴”得太紧，流动成本比较高，“自由”在一定程度上受到限制，人力资源配置中统包统配、命令服从关系、依赖关系，还依然存在。部分铁路企业在安全管理、形象工程上，不计成本、不计代价，安全生产中常常出现人盯人的生产组织模式，定额、定员标准滞后，忽视科学技术在安全生产中的控制作用，忽视人力资源成本，市场化的人力资源配置模式还没有形成。

1.建立人力资源配置的新长效机制

建立人力资源市场化配置机制是社会主义市场经济发展的需要。我国经济体制市场化配置程度越来越髙，与此相比，铁路企业人力资源的市场化配置步伐则明显滞后。人力资源的市场配置机制发育迟缓，必将影响经济资源市场化配置的规模和配置质量，阻碍整个铁路市场体系的发育和建设步伐。建立铁路企业人力资源市场化配置的新机制是适应铁路现代化发展的迫切要求。加之新技术设备的广泛应用和铁路改革的全面深化，人员的精干、流动势在必然，这就要求铁路企业必须建立与之相适应的人力资源配置新机制，走内涵扩大再生产之路，运用市场规则，鼓励人才自由流动，彻底打破地区封锁和单位部门所有，确保人才流向合理、效益最大。在人才流动的政策引导上要遵循两个倾斜，即向铁路重点和技术密集岗位倾斜、向边远艰苦地区倾斜，使得人才根据铁路运输发展的需要合理流动、合理配置、合理使用。

2.制定长远的人力资源开发战略

世界经济发展史表明，在物质资本积累到一定程度后，人力资本积累将更加重要。适应经济发展新常态，承担日益加大的经营压力，铁路企业应建立以人力资源开发为中心的发展战略。首先，要在全路树立以效率效益为中心的经营思想，把开发利用人力资源作为中长期目标和战略任务来抓，纳入铁路发展规划。其次，运用铁路各方面资源，调动各级组织协调配合，掀起教育培训投资、技能开发投资、人力资源流动投资和职业信息投资的热潮，激发人力资源开发和积累的激情。再次，适度控制新增人员规模，把劳效水平作为铁路企业补充新增人员的重要依据，将新增人员优先用于保证主要行车工种人员正常接续和新线投产用人需要。科学编制劳动用工总量规划，为做好职工总量调控、队伍结构优化及发展储备工作奠定基础，使人力资本积累与投资的收益逐步提高，真实反映人力资本高于物质资本收益的客观规律。

3.建立科学先进的劳动标准体系

构建科学先进的劳动管理标准体系是做好人力资源优化配置工作的基础。一是按照“标准先进、适度超前、全面覆盖、动态优化”的原则，建立健全铁路企业劳动定额标准和生产定员标准，为科学设置岗位，优化人员资源配置，破解人员供需矛盾奠定基础。二是把贯标落标作为优化人力资源配置的重要手段，实行以标定岗、按岗配人，推行岗位管理，显性化富余人员，充分利用可调剂人员调整补充新增工作量所需用工，提高劳动生产率和人力资源效能。三是建立劳动标准持续改进机制，结合新线开通、列车运行图调整、技术装备更新、运输生产组织变化等情况，修订完善相关劳动标准，使各项标准始终保持先进有效，为人力资源优化配置工作提供可靠的技术支撑。四是深入调査论证，加强组织领导，大力推进生产资源整合和劳动组织改革。以“增产不增人、少增人”为目标，用好先进技术，深化修程修制、乘务制度改革，创新运输生产、基础设施维修劳动组织，改进劳动班制，实施兼职并岗，节约岗位用工，降低人工成本支出。

4依法规范劳动用工管理

加强和规范劳动用工管理，盘活存量、节劳挖潜，是人力资源优化配置工作的核心。一是加强劳动合同管理，依法规范劳动合同签订、变更、终止、解除等各环节工作，保障职工权益，维护企业利益。依法合规处置长期旷工、病休逾期未归、“小病大养，’等严重违反企业规章制度和涉法等长期不在岗工作人员，加大对超编超配、私拉乱用人员的清査处理力度，减少人力浪费，净化用工环境。二是打破系统、地区、单位界限，对业务萎缩、资源整合、新技术投用、劳动组织改革等产生的富余人员，实行跨系统、跨区域、跨工种统筹调剂，满足巡线安检、后勤服务等新增工作量用工需要，进一步解决冗员与结构性缺员并存的问题。三是以高铁和主要行车工种为重点，理顺岗位晋级关系，推行人员岗位管理和竞争上岗，探索建立岗位能上能下、人员能进能出、按需流动的竞争择优机制，增强用工活力。四是将铁路企业其他从业人员纳入劳动效率管理范畴，严格落实用工计划审批制度，严控劳务派遣用工数量，规范劳动用工管理，节约用工成本。

5.健全完善配套激励机制

首先，健全符合市场运行机制的工资分配制度。逐步完善市场机制决定、企业自主分配、总公司监督调控的新型工资分配制度，综合运用“盈亏与工资挂钩、按定员核定工资、减人不减工资、增人不增工资、超员核减工资总额”等措施，传递经营压力，形成政策导向，用经济杠杆调动各单位内涵挖潜、节约用工的积极性和主动性。其次，建立健全完备的劳动用工制度体系。将人力资源的开发纳入规范化、长效化的轨道，建立企业内部劳动力市场，促使区域性、结构性富余人员有序流动。加大监督、检査和规范市场行为的力度，保证劳动力市场配置健康发展。第三，完善节劳挖潜激励约束机制。

6.有针对性地培训培养所需人才

要紧密结合铁路企业走向市场、多元化经营、现代物流发展等需要，按照“用什么，学什么”的原则，做好职工教育培训工作，防止教育培训与实际需要脱节;加强职工教育培训部门与劳动力管理使用部门以及与劳动力人才市场的联系，使经济生产活动对劳动力需求的信息能够有效影响教育目标与培训方向的确立;加强铁路企业与专业技术和技能人才教育的高职院校合作，形成多层次、多形式、多规格的教育培训体系，有针对性的培养出铁路企业所需人才。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇六

摘要：近年来，市场经济高速发展，企业纷纷寻求战略性转型契机。不论技术创新、业务拓展还是组织变革，人力资源管理都应发挥其重要作用。但就实际情况而言，人力资源管理工作存在职能发展严重滞后、无法满足企业战略发展需求等问题。经调研分析，造成人力资源管理实践困惑的主要原因是相关从业人员的非专业化配置，由此人力资源管理人员非专业化配置现象亟待重视及改进。

关键词：人力资源管理、非专业、配置。

“人力资源”的概念，最初是由被誉为“现代管理学之父”的彼得・德鲁克（peterferdinanddrucker）在《管理的实践》一书中提出的。员工成为企业的资源，不再只是成本性支出，由此人力资源管理的重要性及其价值逐渐引发企业重视。根据理论研究及发展历程来看，人力资源管理历经三个阶段：事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段，具体如表1。

企业人员配置的优劣主要取决于员工引进情况，包括行业准入机制和岗位录用标准。由此而言，人力资源管理人员非专业配置的具体表现有如下两点。

1.职业资格鉴定标准。

人力资源管理师是国家职业资格全国统一鉴定的职业之一，分为四个级别：高级人力资源管理师（一级）、人力资源管理师（二级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理专员（四级）。不同鉴定级别在学历、工作经验、前期取证、取证培训四个方面对报考人员有不同程度的要求，而取得人力资源管理师证书意味着具备相应级别从业者的任职资格。

人力资源管理师职业资格鉴定要求存在如下特点：对报考人员有学历要求，但对所学专业没有特定限制，忽视高等教育阶段专业学习的重要性；对报考人员有人力资源管理岗位从业经验要求，但从业经验丰富并不代表其专业能力及职业素养高，但后者才是胜任人力资源管理工作的重要标准；对报考人员有取证培训的要求，但取证培训存在形式化、知识技能滞后等特点，而且培训时间很短难以掌握全面知识与技能。况且，人力资源管理师证书并非人力资源管理岗位任职的必要条件。

2.人力资源管理岗位招聘。

经笔者查阅有关人力资源管理岗位的招聘信息，招聘企业对应聘者的专业要求分为如下几类：第一，严格要求：对应聘者所学专业有明确且严格的要求，必须为人力资源管理专业；这一类招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：对应聘者所学专业给出一定范围，可以为工商管理、企业管理、管理学、心理学等相关专业。第三，无专业要求：对应聘者所学专业没有任何要求。

结合上述两点表现来看，人力资源管理岗位非专业化配置的现象尤为突出，企业和社会针对人力资源管理岗位专业化任职的重视程度在逐渐降低。但，追溯人力资源管理工作的起源及发展、工作职责及其担负的企业使命，人力资源管理工作应具有很强的专业性与技术性，《中华人民共和国职业分类大典》也将企业人力资源管理人员列入专业技术人员名目之中。

人力资源管理相关岗位具有较强的专业技术属性，但是任职者的非专业化配置现象日趋严重，究其原因有如下几点。

1.高等教育未构建专业壁垒。

人力资源管理属管理类专业，具有应用类文科专业共通的问题：学习趋于理论化，与工作实践呈现严重的“两张皮”态势。高等教育未能构建专业壁垒，导致人力资源管理专业学生在就业过程中不具备明显的专业优势，由此雇主企业会偏重应聘者其他方面能力、素质的考察，逐渐忽视人力资源管理专业的教育背景，从而加剧人力资源管理岗位非专业化配置。

2.岗位职责认知偏差。

目前多数企业的人力资源管理岗位的工作职责仅为考勤记录、薪酬发放、社保缴存等，岗位职责远离企业战略。岗位职责认知的偏差导致任职者胜任力短缺，远不及戴维・尤里奇（daveulrich）提出的人力资源胜任力模型。由此，岗位职责认知偏差导致企业管理者误认为人力资源管理人员非专业配置足以满足企业、岗位需求。

3.政策执行力度缺失。

不同于会计从业资格证书、法律从业资格证书等，人力资源管理师证书并非从事相关工作的“准入证”。尽管原劳动和社会保障部曾要求：企业人力资源管理师被纳入全国职业资格统一考试中。劳动者必须经过相应的培训、经过全国统一考试、取得职业资格证书后方可就业上岗。但就目前实际情况来看，该文件的具体执行力度有所欠缺，人力资源管理岗位“先取证，后就业”并未全面实现。

三、改进建议。

1.加强专业技能培养。

根据人力资源管理专业教学特点与岗位就业需求，高等院校课程设置应切合企业实际需求，科学配比理论与实训教学学时，强化校企结合、产教融合在专业教育中的引领作用，借助“走出去”、“引进来”的'教学理念，打破模拟实训的尴尬局面，带领学生真正走进企业顶岗实训；将企业真实的工作环节引进课堂，形成学习即为工作的教学模式。着力培养学生的技术技能，向社会、企业输送具有扎实基础技能的人力资源管理专业毕业生。

2.进行岗位工作分析。

以企业对人力资源管理岗位的职能定位为基础，强调人力资源管理工作的战略地位，对相关岗位进行工作分析，重新规划、设置岗位的工作职责及任职规范，有意识地让人力资源管理岗位人员逐渐摆脱事务性工作，参与企业战略性决策，从人力资本管理角度为企业谋取利益。

3.完善就业的准入制度。

人力资源管理岗位具有较强的专业性，从业人员需要掌握一定的专业知识与技能，因此以取得人力资源管理师职业鉴定证书作为相关岗位就业的准入门槛是有必要的，但是如何完善取得职业资格证书的报考条件、培训内容及考试形式都将是迫切需要解决的问题。

参考文献。

[1]吴冬梅.人力资源理论的五次创新[j].企业经济，（11）：5-9。

[3]史雪琳.人力资源管理者职业化评价研究[d].重庆大学，

[4]刘明伟.我国职业资格管理的问题与对策研究[d].山东大学，2015。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇七

随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

(一)图书管理者的职业声望比较低。

对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。

(二)图书管理者选拔条件过低。

图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。

(三)两极分化的现象比较严重。

随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。

对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的`人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。

通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：

通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。

(二)建立严格的人才选拔机制。

高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。

(三)高校图书馆人员培训计划。

对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。

在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。

(五)树立科学的图书馆人力资源管理。

文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。

参考文献：

[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[m].上海：华东理工大学出版社,.

[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[m].北京：北京邮电大学出版社,2010.

论文高校人力资源的优化配置汇总篇八

近年，我国教育部组织了三十五所本科高校，深入剖析了欧洲实体经济、现代职业教育体系、以及应用技术大学发展模式，并对我国本科高校人才培养的转型方向和方式做出了规划和指导。教育部指出，高校人才培养要注重创新应用技术型人才，倡导学分制和模块化教学模式；提倡企业直接参与高校课程编撰，且课程中真实案例的教学要百分百落实；不仅如此，在主要专业课程中，企业的也要百分百参与其中。

1、1949年——1980年。在当时的人才培养模式中，理工科学生才配备实验室，文科学生的实践场所是社会，在校教师传授理论知识、在企业学习专业知识和专业实践。

2、1980年——2000年。在这个阶段中，我国经济由计划经济发展为市场经济，当时观念开始认为文科学生也需要拥有实验室，应具有建立文科实验教学部门的资格。学生实习的主要途经为毕业企业实习，学生可以受学校安排或自行寻找企业进行专业实习。

3、2000年——2010年。此阶段市场经济对人才的需求产生了转变，用人单位和学生在时间需求上存在出入、用人单位和学生的期望不协调，因此用人单位对实习学生存在一定的抵触心理，并不真正的接纳实习学生，在此之下学生难以在用人单位掌握真正有用的专业技能。由于企业实习环境愈发严峻，各类高校开始开始设立基于例如vbse等综合实训软件的综合实训实验室，让学生能够在高校内实现模拟实习。尽管能解燃眉之急，但模拟实习始终是模拟，用人单位和高校的人才对接根本问题仍旧得不到解决。

4、2010年至今。在此阶段，云计算、大数据、互联网技术等信息技术层出不穷，经管专业实践教学受到了巨大的冲击，单纯的`校内模拟实习已经远远跟不上应用技能型人才的需求，因此越来越多的高校重新重视起实践教学的重要性，采用企业订单式培训模式，培养更多的应用技能型人才。

当前经济管理类专业应用型人才培养模式存在以下问题：是财经类大学定位特色缺乏、专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性。财经类高校招生规模多、招生专业广；专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性；学校学科发展和地方产业对接存在问题；学科教学主要以课堂教学为主，课堂教学以教材为中心，与社会实践无法衔接。

目前高校人才培养模式是通过开展特定的人才培养目标实现的，主要根据人才培养理念的指导以及相关课程教学标准开展的课程教学，对于人才培养过程中牵涉到的运作方式以及组织模式都是建立在人才培养制度下开展的。本文通过多个层面的分析，论述了校企合作、产业链接轨、创新模式的方面对于人才培养模式的重要意义。

1、以校地、校企合作深化作为突破口。部分高校在发展过程中由于转型的需要以及区域经济的影响，其教学体系会受到多方面因素的影响，且需要通过合作的方式达成校企合作获取的实际效益，且培养方案会受到一定的影响，为了达成培养应用型技能人才的培养方式，学校需要构建产学合作、校企深化的方式达成培养目标。

2、以创新、创业教育体系建立为试金石。国家大力倡导“大众创业、万众创新”的大环境下，学生必须要具有良好的创业能力以及创业意识，而不仅仅依靠创业技术达成创业的目标，高校需要将其培养成具有创新精神的人，尤其是需要建立多样化的经管类专业的高校需要积极响应国家的号召，大规模开设创新创业基地，在此基础上建立新型的创业基金，并且聘请具有丰富创业经验的人才作为学校培养创新人才的导师，通过教师的领导，让学生能够在高校学习的过程中积累丰富的创业经验。

3、以对接产业链的专业体系建立为落脚点。根据目前地方产业区域经济发展对高校人才培养的需求，学校需要全面结合社会发展的情况，建立多个新型的多样化专业技能培养目标，致力于培养具有复合型人才的目标，让学生在迈入社会后，能够更好的适应社会的发展情况。

4、以实验实习实训基地建设为加速器。实习实训基地对应用型人才的培养必不可少，尤其是对于有创业需求的经管类专业学生，能够通过教学研究相互促进的方式，构建一体化的人才培养机制。

5、以“双师双能型”教师队伍建设为竞争力。经管类人专业人才的就业大部分在毕业后都进入企业工作，如何让企业专业性人才能够加入到高校教学模式制定过程中是双师型队伍建设的核心点。“双师型”教师在聘任的制度上需要进一步优化，设定专业性的考核方式，严格把控教师的工作门槛，其必须具有先进的管理能力以及专业化的知识，并且在后续工作开展的过程中学校需要安排其进入实训中心进行实践，从而使得其具有培养学生获取行业职业证照的能力，帮助学生毕业。

四、结语。

从文章分析的经管类专业应用技能型人才培养模式改革历程不难看出，高校人才培养模式要尽早改革原有的人才培养模式，转变为应用技能型人才培养模式。通过构建产学合作、校企深化；大规模开设创新创业基地，建立新型的创业基金；建立多个新型的多样化专业技能培养目标，培养具有复合型人才；加强实验实习实训基地建设；打造“双师双能型”教师队伍等方式，培养真正的应用技能型人才。

参考文献：

[1]苗雨君，陈红梅，齐秀辉。高校经济管理类专业应用型人才培养模式研究[j]。经济研究导刊，2013，34：71—72。

[2]徐晓亮，陶加强，陈时高。地方高校经济管理类大学生实践能力培养模式构建——基于会计学专业应用型人才培养方案的修订[j]。经济研究导刊，2014，32：128—129+136。

[5]闫琰。经济管理专业应用型人才培养模式问题研究[j]。湖北函授大学学报，2016，13：17—18。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇九

高职人力资源管理专业的人才培养定位应从素质教育出发，人才的素质是企业用人衡量的标准，通过完善的课程体系和培养定位来帮助学生提高个人素质，只有这样才能够得到企业的信任。素质教育的终极目标是通过教育和培养使学生能够胜任企业的工作，最终成为一个职业工作者。

3.2职业能力培养。

高职人力资源专业的职业能力培养应突出深度和广度，笔者认为应从两方面入手进行职业能力培养：首先是专业课程，专业课程的设置应具备专业化和针对性，课程的设计和安排要有比例，课上内容与实际管理工作相结合，有目地的让学生得到锻炼和提高，并且把人力资源职业资格考试融入到教学中，使学生能够通过学习得到职业资格证书，拓展学生从事人力资源管理的能力；其次，课程设置要系统化，从人力资源课程的结构出发，有计划的把得课程进行分类，并把课程特点和职业特点相结合，使学生容易掌握学习内容，并且能够适应社会对职业岗位的要求。

3.3专业技能培养。

专业技能培养应以学生的实践能力和专业技能操作为基础。高职人力资源专业所培养的目标就是为社会提供相应的人力管理型人才，要实现此目标就需要对学生的实践能力和操作能力进行培养。在教学中应建立一个科学的教学实践体系，以此来帮助学生锻炼实践能力，从专业技能课、专业训练课、技能实践课、综合训练课等课程出发进行实践学习，以帮助学生适应工作岗位的要求。同时，教学实践体系中还应包括：薪酬管理、绩效管理、职员培训、岗位开发、职员素质测评的理论与方法、劳动政策法规等，促使学生能够把理论与实践相结合，把掌握的知识应用到实际的人力资源管理中去。高职人力资源人才培养中还要关注学生拓展能力的培养，确保学生所学的管理技能能够应用到工作中，并且要使所学的内容处于行业的领先地位，满足企业对多岗位的需求。对于高职人力资源管理专业来说，职业发展不仅仅是做好人力资源的管理，同时还要考虑屋人力资源的规划、人力资源的应用、人力与企业的关系等，所以培养学生的职业拓展能力十分必要。

参考文献:。

[1]林苏.学做合一高职课程体系的构建[j].中国高等教育,(02).

[2]吴雪萍.国际职业技术教育研究[m].杭州:浙江大学出版社,.

[3]苟建忠.高等职业教育课程体系改革探索[m].桂林:广西师范大学出版社,2004.

[4]关淑润.人力资源管理[m].北京:对外经济贸易大学出版社,.

论文高校人力资源的优化配置汇总篇十

众所周知，生鲜农产品是社会大众的生活必需品，直接关系到国计民生问题，也是政府实现为民服务的重要政治任务。国外发达国家的生鲜产品，如水果、蔬菜、肉类、禽类等在流通过程中的冷链率已接近98%，饮料、乳制品等食品的冷链率已经达到100%。相比之下，我国75%以上的生鲜产品都是采用常温保存与流通的方式，冷链物流率仅仅只有20%左右。毋庸置疑，生鲜品的易损率非常高，一旦变质，造成的损失无法估量。在这种情况下，大力发展生鲜物流势在必行、刻不容缓。

二、发展生鲜物流的对策。

（一）利用先进技术改良生鲜品冷链物流设备，并加大基础设施建设。

在技术应用方面，我国要积极提高移动新技术的推广应用速度和范围，借鉴欧美等发达国家建设冷链物流设备设施的相关经验，学习和利用edi、移动pos、gps定位系统、rfid等先进技术实现生鲜品冷链物流的无缝监管；在运输设备方面，升级或者淘汰一部分使用年限超标和技术落后的运输车辆和设备，同时结合国内生鲜品市场的现状和发达国家冷链物流发展经验，优先发展小编组机冷车，以此来满足生鲜品物流配送过程中对多品种、小批量货源运送的现实需求；在低温仓储等基础设施建设方面，针对我国人均冷库占有量低，冷库分布不均衡，专业化不足的特点，我国应扩大冷库建设规模，运用现代化技术和管理理念发展现代化、专业化、规模化的冷库。

（二）积极推进生鲜品冷链物流的标准化，完善监督机制。

从发展现状来看，我国生鲜品冷链的法制化建设、行业标准化建设与西方发达国家存在着不小差距，相关政府部门、物流企业、生鲜品生产企业对生鲜品冷链物流的认知尚处于初级层次。因此，在积极吸取发达国家经验的基础上，应采用政府主导，同时鼓励相关企业、科研机构、消费者共同参与，结合我国国情，积极促进符合我国现状的生鲜品冷链物流体系建设。在生鲜品安全法律法规约束和指导基础上，拟定生鲜品冷链物流具体实施标准、安全标准，使针对生鲜品企业的监督不仅有章可循、有法可依，而且有具体指标规范管理，从法律和制度保障生鲜品在加工、运输、贮存、销售各个环节稳定、可靠、安全。

（三）科研主导，人才先行，加强生鲜品冷链物流与生鲜品安全相关性研究。

生鲜品冷链物流的发展需要从物流环节与生鲜品安全两方面共同研究，协同配合。只有在充分了解不同生鲜品自身安全特性基础上，生鲜品冷链物流体系建设才能保证其系统化、标准化、安全化的特征。因此，生鲜品冷链物流技术的应用研究不仅需要政府强大的资金支持，同时还需要政府牵头，联合高等院校加强相关领域人才培养，建立起生鲜品冷链物流领域人才培养机制；联合有关科研院所、企业加大新技术的引进和研发，创建奖励和自主研发机制；联合发达国家，促进国际间的交流合作，搭建与发达国家的技术交流平台，构筑学习交流机制；联合生鲜品和物流领域行业组织，激励企业间、行业间建立互利合作机制。通过人才带动科研，科研培养和吸引人才的相互作用，充分发挥生鲜品冷链物流在保障生鲜品安全方面的作用。

（四）加强物流配送专业人才的培养力度。

目前，建冷库已经不是尖端技术，冷藏车也不是非常昂贵了，因此，基础设施的不足已经不是关键问题了，最困难的是冷链物流管理人才的培养和建立一个有效的管理体系。由于冷链物流在我国出现的时间还不太长，尚缺乏管理经验和专业人才，依靠企业内部培养有很大的制约。毋庸讳言，生鲜产品冷链物流是一项系统性、综合性的工程，只有做好人才培养才能够为冷链行业提供后续的发展力量，我国要加强物流配送专业人才的培养力度，为生鲜物流行业不断注入新鲜血液。

（五）成立生鲜品冷链物流行业协会，促进企业间互利互助、交流沟通。

行业协会是市场经济体制的重要组成部分，是政府与生鲜品企业之间进行交流沟通的“中间人”。在完善生鲜品行业管理过程中，它发挥着不容忽视的作用，同时有利于组织和集合多方力量，在行业和企业发展过程中互取所长，合作互利。从我国发展行业协会的经验可知，成立生鲜品冷链物流协会，首先能够从非官方角度加强生鲜品生产企业与物流运输企业的协调沟通，实现价值信息共享，保障生鲜品冷链物流能够科学、有序发展；其次，成立生鲜品冷链物流协会，能够进一步提高生鲜品企业与冷链物流企业自查自律性，从源头上控制生鲜品安全风险。此外，我国生鲜品冷链物流的国家标准亟需建立和完善，生鲜品冷链物流协会可以积极参与，通过与国家有关部门合作，加快生鲜品冷链行业国家标准的制定。

三、结束语。

在新时期，发展生鲜品冷链物流至关重要，必须引起国家、社会和行业部门的高度关注，为提高人们生活质量做出积极贡献。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇十一

在软件技术快速发展和应用范围不断扩大的同时，软件复杂性也不断提升。在当前的很多软件开发企业中，软件质量管理问题开始成了关注的焦点。

1软件质量管理中存在的主要问题分析。

1.1需求模糊问题。

结合软件工程来说的话，软件产品的生产主要包括多个过程：第一是系统需求研究过程；第二是系统设计过程；第三是系统实现过程。但对于软件系统需求来说，往往描述不够完善，相应的软件需求调研以及研究也不够深入，没有加强对软件质量需求的管理，这样不仅会使得研发以及测试设计工作落实不到位，还会明显提升沟通成本，导致产品实现与用户需求不一致［1］。

1.2立项管理不到位问题。

大量实践结果表明，通过加强立项管理，可以有效避免质量管理项目风险的产生，赋予软件项目开发深刻的意义。（1）软件项目开展。不加强深入的立项调查，以及加强项目可行性分析，落实好立项评审，则可能会导致产品需求获取不到位，软件开发产品规划出现很多问题，无法保证软件研发工作的有效开展，致使项目研发功能明显减弱，不但会导致资源浪费，还会阻碍新产品的正常发布［2］。（2）软件项目。如果没有加强立项管理，可能会导致成员行为涣散问题的出现。工作人员只顾自己，不顾团队利益，无法全面了解项目产品的实际开发要求与背景，也不能从根本上明确项目开发的最终目标，无法满足用户的实际软件开发需求，最终使得软件开发计划无法按期实施以及软件开发费用超支等问题出现。

1.3软件质量保证体系尚待完善。

针对我国很多软件开发企业来说，往往都处于“软件质量管理”实施的最初阶段，甚至是试行阶段，很多科研制作部门对应的标准化软件质量管理体系还都不完善，甚至有一些科研部门对应的软件质量管理制度和体系还没有形成［3］。另外，一些企业虽然设立了软件质量管理的专有部门，但相应的体系文件却还不完善，需要经过大量的实践来完善。在软件开发项目研制部门质量管理普通较低的情况下，软件开发工作者的综合素质低下，也会影响软件产品的最终质量。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇十二

一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够相互协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。

虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:。

现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

三、企业对科技人才管理的培养策略。

1、建立人力资源多维创新的激励机制。

创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。著名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的'鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

2、建立人力资源灵活参与的任务运作。

美国著名的管理学家阿瑟(arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

3、建立人力资源协作开放的工作环境。

年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

4、建立人力资源持续发展的成长规划。

企业的建设也应把企业的经济收益和员工的个人成长联系起来,激励员工的进取精神和奉献意识。高科技人才人才是企业成长和快速发展的生命力。现在大多数的企业都已经认识到企业人力资源管理对高科技人才能力培养的重要性,但是由于各种条件所限,与之配套的组织能力还不够完善。企业如果能够明确不同组织层级的创新人才培养和管理职责,建立起人力资源多维创新的激励机制、灵活参与的任务运作、协作开放的工作环境、持续发展的成长规划,则企业就能够充分体现高科技人才价值并激发人才活力,调动高科技人才的积极性和创造性,从而提高企业的绩效和收益。

论文高校人力资源的优化配置汇总篇十三

摘要：在我国体育事业中，高等院校体育作为关键的一部分，在国家全民健康的引领下，高等院校体育资源在服务广大群众健身中发挥着独一无二的作用。因此，在研究有效配置一系列体育资源前提下，提出应该以计划经济方式与市场经济方式并重的原则，遵循满足学生健康发展与各大高等院校资源互享的原则，将会成为高等院校将来配置体育资源的主要方式。基于此，分析高等院校体育资源配置利用中存在的问题，并提出解决这些问题的措施，希望能够帮助高校有效配置体育资源。

关键词：高校体育；体育资源配置；现状及优化。

近几年，在配置体育资源方面上，我国采取了很多方法，也取得了一定效果。但结合实际情况来讲，我国高校在配置体育资源上还有很多不足之处，如缺乏专业的体育教师、教学方式过于老套、体育设施维修不及时、体育经费不足等，这些问题都需要解决。在建设和使用体育场馆中，以学校为主，条块式的分割方法影响了各高校体育资源配置率的提高。基于这样的现状，提出以学生为本，突破限制，实现共享配置体育资源的方式，并且还在体育上增加人力、物力、财力的投入，最大程度上确保高效体育事业循环系统的良好运作。

一、高等院校体育资源类型与特征。

1.人才资源类型及特点。改革开放后，体育运动形式呈现出市场化与商业化的特征，体育作为人们实际生活中不能缺少的一项娱乐，成为社会公众消费的主要内容，在这样背景下，社会体育市场得以迅猛发展，而作为培育体育人才的高校，应充分发挥作用，为体育市场的拓展奠定坚实基础。开发社会体育市场需要高等院校体育人才资源，高等院校体育也需要在开发人才资源下获得更好的发展，这是适应市场经济发展规律的条件之一。所以，高等院校体育需要高度重视开发系统内人才资源，进而促进高等院校体育整体事业的发展。2.物业资源类型及特点。据有关研究调查结果表明，当前我国各大院校体育运动场馆、运动设备、运动器材已经占到社会总量的70%，尤其是在我国社会体育设备过于陈旧的状况下，对高等院校体育场馆设备与运动器材的资源大力开发，这样不但能有效拓展高等院校体育资源，而且还能推动全社会体育事业的稳定发展，缓解当前社会体育设备过于紧缺这一现状[1]。通过调查发现，只要通过合理安排、强化管理、大力宣传，凭借着体育人才及体育场馆设备设施的优势，高等院校体育必然受到很多人欢迎。3.环境资源类型及特点。在高校体育系统中，既拥有教师和场馆设备优势，也有丰富的市场资源。在传统计划经济体制影响下，高等院校体育被作为一个单向投入的系统，这既影响体育系统发挥已有的优势，也阻碍内部系统的开发利用，造成大量设备设施的限制。所以，对高等院校体育教育中的市场资源充分挖掘和利用，是完善传统经济体制不足的有效措施。当前，很多高等院校的体育设施都已经向社会公众开放，虽然是有偿使用，但还有很多人积极参与，再加上高校配备相应的师资对公众进行辅导，提高了公众对高校服务的满意度。可见，这一措施不但对体育课外活动有丰富的作用，形成了高等院校社会化的雏形，也拓展了高校体育市场，强有力地促进高等院校体育循环系统的良性发展。4.信息资源类型及特点。高等院校体育信息资源指的是我国与其他国家体育科学发展趋势、训练竞赛新方法等。从某种程度上来讲，高等院校收藏和管理体育信息资源的'能力间接或者直接反映出学校的体育教学质量。通过研究发现，当前我国各大高等院校在建设信息资源上还存在很多问题，这些问题严重影响着学校体育事业的发展，尤其是信息资源利用率低这一问题，迫切需要解决，解决好这些问题才能从根本上推动高校体育事业的发展，才能培养出更多优秀的、专业的体育人才。

二、高等院校利用配置体育资源的问题。

(1)通过实地调查某省体育高校，发现这所高校在年龄、人力资源职称和学历等结构上趋于合理，中青年教师占65%，高级职称教师占45%，学历结构整体上向高层次发展。但教师专业结构有些不合理，大多都集中在体操、球类、田径项目上，休闲健身类的体育教师少之又少。(2)某省普通高等院校平均每年有39万元维持体育事业开支，其中40%的体育经费用在维持平常体育教学的开展，35%花费在院校代表对训练与竞赛的需要，55%的教师与主任认为经费紧张。(3)某省高等院校场馆，无论从数量上，还是面积上，都比之前有了很大的改观，但场地种类一般只是排球场、田径场和篮球场几种类型，同时每个场地的面积都没有达到教育部门规定的标准。(4)某省高等院校在配置体育信息资源方面上，还是很落后的，有很多资源都处于闲置状态。可见，无论是从专业结构设置或经费上，还是从数量与面积或资源利用率方面上，大多数高等院校都不能满足当前体育教育教学正常开展的需求。

三、高等院校配置体育资源的方式。

1.计划配置方式的运用。所谓的计划方式指的是我国结合国民经济发展实际情况，将一些有限的教育资源配置到各大高等院校中，这种配置方式需要政府做到配置信息准确，一般以高等院校为途径，有目的对体育资源进行配置，确保高校体育课程教育教学、体育竞赛活动等顺利进行。在学校资源配置过程中，应结合发展学校规划、社会效益等要求，对高校的实际情况进行调查，保证配置的科学性和合理性。2.市场配置方式的运用。市场方式指的是结合高等院校体育与社会经济发展规律，借助市场的力量，在社会机制作用下，将高等院校体育资源配置到最适合的领域中。在这里提到的市场就是指高等院校教师和学生对体育的实际需求，市场配置指的是以师生需求意向为主，最大限度地将体育资源在个人需求活动中运用，并合理收取活动经费，以此来确保学校有充足的财力维修或添置体育器材。3.计划配置与市场配置的结合运用。计划配置方式与市场配置方式相融合，就是指在不同程度和不同形式上结合二者，其基本条件就是两者之间可以有效结合。在双方交换中以垂直交换型为主，也就是学校体育与政府互相交换活动，所以要求在学校体育中有所投资，并配置学校体育资源。学校体育与企业、妇联组织、社会组织等进行平行型交换，可以向社会提供一些有关于体育运动的服务，向社会公众开放学校内部的运动设备和场馆等，这些收益的部门需要为高等院校体育进行投资，对学校体育资源配置实施市场配置，这就是两种配置方式的结合和运用[2]。

1.转变教学观念、实现资源共享。学校体育场馆、设施等对外开放，实现与社会共享体育资源，这是一件开拓性、实践性并重的工作，需要突破传统体育教学观念和教学方法。可以说，高等院校向社会开放体育资源，这是解决我国社会公众体育场地缺乏的强有力措施，它既可以给学校带来效益，也能促进学校与社区体育的共同健康发展。2.创新教学内容、丰富教学资源。重新挖掘或组织分配当前高等院校的体育资源，以强化当前资源的利用率，充分利用现代体育教学方式，因地制宜地变革高等院校体育课程，确保其具有与时俱进性，能最大程度上满足现代大学生学习体育知识的多方面要求。同时，在加强利用效益的基础上，创新课程内容，确保高等院校体育资源更加多样化与丰富化，进而促进体育教学系统的良好发展。3.加大投入力度、科学利用资源。对高等院校体育资源充分利用，在培育与建设体育市场中，拓展学校体育资金的来源途径，使用多种技术方法和手段，以提高高等院校体育资源数量为主，充分开发和利用高校中的体育资源。比如，加大对体育设施的资金投入、开展体育新兴项目、打造专业的体育教师等，在科学开发体育资源的基础上，还需要充分利用我国关于发展体育事业的一系列政策，加强与其他整体的合作和交流，对各种资源优化和整合，实现更好地共享体育资源。

五、结语。

从上面的分析可见，做到以学生为本的体育资源共享配置方式，可以从学生的利益角度入手，结合学生的实际需求和知识能力，对当前学校内体育资源合理配置，最后实现教育教学和教学产业的一体化，从整体上提高我国高等院校体育资源配置率，并促进高等院校体育事业的健康有序发展。

参考文献：

[1]宾金生,胡峻榕,韦朝贵.广西普通高校体育资源配置的现状研究[j].当代体育科技,(23).

[2]王振涛.山东省普通高校体育资源配置现状与优化策略选择研究[j].山东体育学院学报,(3).