最新工人劳务的合同如何写(优秀11篇)

合同是法律保护下当事人之间的一种具有法律效力的行为凭证。合同中的条款应具有明确性、合理性和可执行性。以下是一些成功案例中使用的合同范文，供您参考和学习。

工人劳务的合同如何写篇一

对于一个企业来说，哪些员工采用传统劳动关系，哪些员工采用劳务派遣的用工模式，哪些员工采用其他类型的用工模式，是在推进企业人力资源优化配置的过程中必须要考虑的问题。

根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者可替代性的工作岗位上实施。但是，相关的法律法规对于"临时性、辅助性、替代性"这"三性"并未做明确的界定，这就使得实践中出现了大量的非"三性"岗位使用劳务派遣的现象。

对此，我们要提醒广大用人单位注意：劳务派遣由于其天生的特性，会使得被派遣劳动者感到没有归属感，如果普遍使用劳务派遣，将可能造成人心涣散、员工离职率高等后果。因此，建议用人单位在使用劳务派遣时，一定要慎重选择适用对象，以免因人员流失造成商业秘密泄露和人才优势的丧失。

（一）选择培训周期短、技术含量低、本身流动率高的基层岗位

企业可以选择培训周期短、技术含量低、本身流动率高的基层岗位进行派遣，这些岗位通过劳务派遣的方式进行，一则不会增加多少成本，二则可以利用劳务派遣机构的专业优势，降低招聘成本。而对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的，尽量不要采取劳务派遣方式。

（二）选择新进人员

对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分溶入企业文化具有不可替代性后，再与其签订劳动合同，建立劳动关系。

二、巧选派遣机构

在国内，由于劳务派遣市场尚不成熟，有很多领域还需要进行探索，因此市场上还存在很多监管不力之处。故而企业在选择劳务派遣机构时更应当慎之又慎，以免因为遴选不当，而带来更大的法律风险。

（一）审查劳务派遣机构的资质

劳务派遣单位是否合法，是否具备经营资质，是我们在选择劳务派遣公司时必须考量的关键因素。不合法的劳务派遣单位，可能会给用人单位带来事实劳动关系的法律风险。因此，用人单位要注意《劳动合同法》对劳务派遣机构资质的强制性要求，即劳务派遣机构应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。企业可以通过审查劳务派遣机构的营业执照等资质证书，看其经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。

（二）评估劳务派遣机构的服务能力

劳务派遣机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供专业服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。

用人单位可以从分支机构覆盖范围、经营规模、抗风险能力、专业度、知名度等几个方面对劳务派遣服务机构的服务能力进行评估。

一般分支机构覆盖范围越广，对于规模较大、在不同区域设有分支机构的企业来讲，契合度会更高，派遣机构的服务能力会更强。

经营规模大的派遣机构，其合作的用人单位多，不同单位之间可以协调员工的派遣，这样可以有效实现灵活用工，也可以实现全社会的人力资源优化配置。

一般经营规模大的派遣机构，抗风险能力也会比较强，一旦出点问题，不会因为承受不了有关的风险而破产关门。实践中，曾经碰到有些不规范的小派遣公司，在提供派遣服务的过程中，因抗风险能力弱，容易破产关门，将所有后续问题甩给用人单位处理。这对用人单位来讲是有很大风险的，因此，用人单位需要仔细遴选。

劳务派遣过程中，会碰到很多员工关系管理的问题，对于这些问题的处理方式，可以比较清楚地看出劳务派遣机构的专业程度和服务水平。用人单位在选择劳务派遣机构时，可以将上述问题抛给对方，看看他们的处理方案，以此来判断该机构的专业程度。

最后，在遴选劳务派遣机构时，也可以通过社交圈子、网络等了解相关服务机构的情况。一般知名度较高的劳务派遣机构，服务水平、专业程度、抗风险能力等都会比其他同行要高一些，毕竟口碑是需要靠实力去积累的。

三、劳务派遣协议的签订技巧

劳务派遣协议是用人单位和劳务派遣机构民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份"责权明晰"的派遣协议将大大降低实际用人单位的法律风险。实际用人单位在签订派遣协议时应当注意以下几个方面：

1.明确约定派遣机构及时签订劳动合同的义务，防范派遣服务机构不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，注意查证其与劳务派遣机构签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

2.明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方如何分担费用。

3.明确约定劳务派遣机构承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣机构不缴、漏缴社会保险费。

4.明确约定劳务派遣机构发放工资的日期，并规定未经用人单位同意，劳务派遣机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。

5.明确约定劳务派遣机构违约应承担所有损失且用人单位有权解约。

6.明确约定派遣员工应当遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的`管理。

7.明确派遣员工的退回机制。对于用人单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回，劳务派遣机构可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这是整个派遣协议里的重点之一。因为很多用人单位使用劳务派遣的目的就在于灵活用工，而很多劳务派遣机构由于怕麻烦，所以将劳动法上所有的对解除、终止劳动合同的法律责任全部通过劳务派遣协议转嫁给了用人单位，在这种情况下，规避风险的目的就很难实现。一些劳务派遣机构在给用人单位解释时，总喜欢用《劳动合同法》第六十五条的规定来作为其法律依据，认为除了法定情形，用人单位不能退回员工。其实，《劳动合同法》第六十五条只是规定了法定退回的情形，但法律未限制派遣双方协议退回。因此，在这个问题上用人单位可以跟派遣机构协商，对于有关退回机制进行约定，而不是完全将法律责任转嫁给用人单位。这里要注意的是，此种情形下有可能产生经济补偿金，则对于该经济补偿金的支付，派遣协议中还应当约定经济补偿金的具体分担比例。

四、对劳务派遣服务机构的日常监督

曾经碰到过这么一个事例：某派遣机构为某用人单位派遣外来劳务人员，某员工工伤，需办理工伤认定、伤残等级鉴定，并办理工伤理赔。到此时，某用人单位才知道，劳务派遣机构在未知会该用人单位的情况下，将两百多派遣员工的社会保险全部封存暂停了。这对用人单位来讲，是一个非常大的法律风险，因为如果派遣机构违法，用人单位是要承担连带责任的。好在那家派遣机构规模还比较大，且双方劳务派遣协议签订的也比较全面、规范，最后由劳务派遣机构承担了所有责任。

这家用人单位是幸运的，也是由于其前阶段的服务机构遴选做得比较到位，否则该用人单位将面临非常大的法律风险。

因此，用人单位在与劳务派遣机构合作以后，还不能完全放松，需要定期、不定期地对劳务派遣机构的服务进行监督，避免不签、漏签劳动合同，不发、少发、漏发工资，不缴、漏缴社保等情形的发生。

五、劳务派遣中培训协议的签订问题

根据上文的分析，劳务派遣中培训协议的签订问题尚存争议，因此，建议实际用人单位对于那些重点培养的员工，可以转变用工方式，将派遣转为劳动关系，即与之直接签订劳动合同。

若基于某种考虑不愿与之建立劳动关系，那么建议在签订培训协议时可以由实际用人单位、劳务派遣机构、派遣员工三方约定，达成三方协议以减少法律风险。

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导"以人为本"的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和-谐的员工工作环境

1、营造和-谐的人文环境。"欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木"。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工"一荣俱荣"、"一损俱损"，从而使员工与企业"同呼吸、共命运"。

2、营造完善的育人环境。"一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人"。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民-主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从"要我干"到"我要干"的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工"进得来、留得住"，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循"分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬"的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和-谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持"以岗定薪"的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距较大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持"以人为本"的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和-谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

工人劳务的合同如何写篇二

一、工商所流程：

一）、查名（需1周时间）所需资料提供：

1、全体投资人的身份证复印件（投资人是公司的需要营业执照复印件）。

2、注册资金的额度及全体投资人的投资额度。

3、公司名称（最好提供5个以上）、公司大概经营范围。

查名资料备齐后由相关部门受理，查名所需手续由相关部门完成，查名通过后会预先通知，并核发查名核准单一份、一套章（公司公章财务章法人章股东章）及银行询证函一份。二）、验资（即办即完）。

凭核发的查名核准单、银行询证函、一套章去就近银行办理注册资金进账手续，办理完后从银行领取投资人缴款单和对账单，银行询证函则由银行直接快递会计事务所，随后由会计事务所办理验资报告。验资通过后核发验资报告2份。验资必须由您本人完成，委托其他机构办理将会承担相关责任，具体参见新公司法第十二章法律责任。三）、签字（即办即完）。

带好身份证前往工商所进行签字，工商所核实后通过。签字需要本人到场，经工商所人员确认为本人无误后签字生效，签字通过后即可以开始办理营业执照。四）、办理营业执照（需2周时间）。

所需材料仅供您参考，所有资料由相关部门提供：

12.公司的经营范围中，属于法律法规规定必须报经审批的项目，需提交部门的批准文件。

资料齐全后所有手续由相关部门完成，报工商局审批后核发营业执照正副本和电子营业执照，随后工商所流程完毕。

二、质监局流程。

办理组织机构代码证（需1周时间）。

三、以下为税务局流程：办理税务登记证（需2周时间）。

4.企业章程或协议书或可行性研究报告或合同书原件、复印件各一份；5.法定代表人、财务负责人和办税人员的《居民身份证》原件、复印件各一份；6.经营地的房产权或使用权或租赁证明（加贴印花税）原件、复印件各一份。

二、填写表格报送市局：所需步骤仅供您参考，所有手续相关部门操作。填妥税务登记表及其他附表，呈税务所所长签字通过后连同所需材料报送市税务局（均由相关部门办理），核审并审批后打印税务登记证并领取税务登记证，至此税务局流程结束。

第5步把前面办理好的材料交工商局审核第6步领执照。

第10步法人去领开户许可证.费用的话主要是自己要有注册地址，没有的话还需要去买，四、建筑劳务资质流程：

（一）、资质首次申请办理程序1．建筑业企业领取工商营业执照；

6．公示完成后，无异议的予以核准、报省建管局备案、打印资质证书。

（二）、增项申请、升级申请办理程序。

3．公示完成后，无异议的予以核准、报省建管局备案、打印资质证书。提交材料明细。

（一）、建筑业企业资质申请表（劳务分包序列）（含电子文档）；《申请表》要有技术负责人简历页（插在企业负责人后），职称在助理工程师以上。

（二）附件材料。

1.企业法人营业执照副本复印件；

2.企业章程复印件（需附股东签字或盖章页）；

1．《建筑业企业资质申请表》一式四份，附件资料一套。

2．资质受理机关负责核对企业提供的资料原件，原件由企业保存。上级相关主管部门对企业申请材料有质疑的，企业应当提供相关资料原件，必要时要配合相关部门进行实地调查。

3．附件资料应按“综合资料、人员资料、工程业绩资料”的顺序排列装订，规格为a4(210×297mm)型纸，并有标明页码的总目录及申请说明，建议采用软封面封底，逐页编写页码。

4．企业申报的资料必须使用中文，资料原文是其它文字的，须同时附中文译本并翻译准确。5．申请资料必须数据齐全、填表规范、印鉴齐全、字迹清晰，复印件必须清晰、可辨。

五、安全许可证办理：

建筑劳务公司安全生产许可证办理条件，人员配备，办理标准《安全生产许可证条例》第六条规定，企业取得安全生产许可证，应当具备下列安全生产条件：(1)建立健全安全生产责任制，制定完备自的安全生产规章制度和操作规程。(3)设臵安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员。(4)主要负责人和安全生产管理人员经考核合格。(5)特种作业人员经有关业务主管部门考核合格，取得特种作业人员操作资格证书。(6)从业人员经安全生产教育和培训合格。(7)依法参加工伤保险，为从业人员缴纳保险费。(8)厂房、作业场所和安全设施、设备、工艺符合有关安全生产法律、法规、标准和规程的要求。(9)有职业危害防治措施，并为从业人员配备符台国家标准或者行业标准的劳动保护用品。(10)依法进行安全评价。

(11)有重大危险源监测、评估、监控措施和应急预案。

(12)有生产安全事故应急救援预案、应急救援组织或者应急救援人员，配备必要的应急救援器材、设备。(13)法律、法规规定的其他条件。

（一）企业初始申请安全生产许可证时，应提交下列申请材料，同时在网上进行申报：

1、湖北省建筑施工企业安全生产许可证申请表。

2、企业简介。

3、企业法人营业执照、企业资质证书正副本（复印件）。

4、企业安全生产管理目标、各级安全生产责任制、安全生产规章制度、安全操作规程目录及文件。企业安全生产规章制度包括：安全生产资金保障制度、安全生产教育培训制度、安全生产检查制度、安全生产事故报告制度、对安全用品供应单位的管理制度、总（分）包的安全生产管理制度、安全技术交底制度、施工组织设计、专项安全技术方案编制审批制度、施工机械设备使用管理制度、特种设备安全管理制度、安全检测与测量管理制度、现场文明施工、消防安全管理制度、施工现场安全设施和防护设臵安全警示标志管理制度、安全生产奖惩考核制度等。

5、保证企业安全生产投入的安全资金投入计划及实施情况证明文件。企业应按照国家标准为职工配备劳动保护用品、用具、劳动防护服装，并提供实物购臵发票、合格证等相关证明资料。

6、设臵安全生产管理机构和配备安全机构负责人、安全生产管理人员的文件及人员名单。

7、主要负责人（a类）、项目负责人（b类）、专职安全生产管理人员（c类）安全生产考核合格名单及证书（复印件）。建筑劳务公司安全生产许可证办理条件企业主要负责人（a类）持证人数，施工总承包、专业承包企业不少于3人；劳务分包企业不少于2人。企业项目负责人（b类）持证人数不少于企业资质标准规定的项目经理人数。企业安全生产管理机构专职安全生产管理人员（c1）持证人数，施工总承包特级资质不少于6人；一级资质不少于4人；二级和二级以下资质不少于3人。专业承包一级资质不少于3人；二级和二级以下资质不少于2人。劳务分包资质不少于2人。

施工现场专职安全生产管理人员（c2）持证人数，施工总承包、专业承包企业按项目负责人（b类）持证人数1：1配备；劳务分包企业施工人员在50人以下的，至少配备1人，200人以上的不少于3人。

项目负责人必须具有相应的执业资格，并提供执业资格证书（复印件）；专职安全生产管理人员须同时持有安全员岗位证，并提供安全员岗位证书（复印件）。

8、本企业特种作业人员名单及操作资格证书（复印件）。建筑施工特种作业人员必须持有经省级建设行政主管部门核发的建筑施工特种作业人员操作资格证书，其他部门颁发的证书不予认可。跨专业的特种作业人员考核管理从其行业规定。我省建筑施工企业特种作业作业人员包括建筑电工、建筑架子工、建筑起重信号司索工、建筑起重机械司机、建筑起重机械安装拆卸工、高处作业吊篮安装拆卸工、建筑电焊工、建筑用中小型机械工、建筑用场内机械驾驶九种类别。企业应根据其资质业务承包范围和施工特点配备相应的特种作业人员。

9、本企业管理人员和作业人员安全培训教育培训计划、培训考核记录。

10、从业人员参加工伤保险以及施工现场从事危险作业人员参加意外伤害保险有关证明。企业必须依法为本单位全部职工办理工伤保险，为施工现场从事危险作业人员办理意外伤害保险，并提供缴纳保险费票据等有效证明文件。

11、施工起重机械设备、机具、主要检测工具合格证明。企业应提供设备、机具清单及施工起重机械设备、机具、主要检测工具的产品合格证、检测合格证明（复印件）。

12、职业危害防治措施。企业应根据其资质业务承包范围，针对本企业施工特点可能会导致的职业病种类制定相应的预防措施。

13企业安全生产评价报告。安全生产评价报告必须经湖北省住房和城乡建设厅备案的从事建筑安全技术咨询服务的单位出具的评价合格报告方为有效。

14、危险性较大分部分项工程及施工现场易发生重大事故的部位、环节的预防监控措施和应急预案。企业应根据其资质业务承包范围及施工特点，详细列出危险性较大分部分项工程和事故易发部位、环节及有针对性和可操作性的控制措施和应急预案。

15、企业生产安全事故应急救援预案。企业应本着事故发生后有效救援的原则，提供救援方案、救援组织人员详细名单、救援器材、设备清单和救援演练记录。

工人劳务的合同如何写篇三

新加坡是非常注重环保的城市，不可以随地吸烟，会有专门吸烟的地方;。

新加坡的食物其实没有多贵的，3块新币左右就可以吃饱一餐的;。

新加坡的地铁很方便的，地铁网络发达，作为一个爱美的女孩子，新加坡的服装、化妆品等还是相比国内要便宜的。

说了几点新加坡的好，新加坡也有不好的地方，那就是毕竟作为外来人，新加坡国内的人对咱们都有一定的看法的，但是毕竟出国是赚钱的不是在意别人看法的，所以做好自己就ok啦。

几次接触出国经历自己也有了一些看法，找工作不能光看薪水方面，要综合考虑，虽然说出国是为了赚钱，但是也要注意提升自己的能力，不要做了2年回国发现自己什么都没有学会，一点长进没有。

新加坡是一个快节奏的国家，但是有些工作还是很轻松的，赚的也不少，一般商场保洁、电子厂、幼儿园保洁之类的都是轻松的，薪水也很不错，我身边的朋友做，司机、销售、按摩这些工作都是非常赚钱的，但是会辛苦点。

新加坡是个可以享受的国家，假期可以去邻国出游，都是很不错的选择。现在想想当时给我办工作的小哥说的挺对的，不能让工作占据你所有的时间，要适当的享受你所拥有的。

现在这份工作自己做的很适应，而且也得到领导的认可，虽然工作签只有两年，但是期满之后自己还是会选择留在这里工作的，因为真的是份不错的工作。

现在自己非常的感谢迟小哥的，真的给我安排了份好的工作，什么都没有找到份适合自己的工作更好了。在办理工作的过程中，他真的是替自己考虑到了很多自己没考虑的问题了，因为自己本身性格大大咧咧的，在这里真的是非常感谢他!

到新加坡工作之后，也都一直有在联系，会关心自己工作怎么样，告诉自己一些消除工作中烦恼的小窍门，让自己能更快的做好这份工作，虽然在这做工一年了，但是我们还是有联系的，真的把他当作一个朋友来对待了。

说了这么多，真的很庆幸遇到了这位中介小哥，所以把他的联系方式推荐给大家，希望能帮到各位想要出国的小伙伴。

工人劳务的合同如何写篇四

一是必须加大宣传力度，切实转变劳动者的择业观念。我们在做劳务输出工作中发现，广大求职人员普遍存在外面的用工单位劳动强度大，干完活也不一定能得到工资，外面的消费水平高，在外面挣1000元不如在家挣500元，打工永远也不算有工作等观念。为此，我们在铁力市电视台开辟了再就业专栏，向全市广泛发布用工信息，讲解就业政策；利用农场、王杨大集人员密集的特点，印制了2万张宣传单，到这两个大集进行免费发放，并现场开展求职登记与他们讲解就业政策，解答问题；组织工作人员利用节假日深入村屯到农民家中向广大农村富余劳动力开展面对面的宣传；把市职业介绍所的职能、地点、联系电话印在1000套汽车椅套上，在全市的公交车上进行免费发放；把市劳动力市场的基本情况，通过精心设计印制了2万盒精制火柴，在全省各大酒店、饭店进行免费发放。通过以上宣传渠道积极构建全方位、全覆盖的宣传阵式，力争使广大求职人员心动，产生外出打工的愿望和动机。

二是必须建立激励机制，切实调动从事劳务输出有关部门、有关人员的积极性、创造性。年初，铁力市委、市政府在制定各部门工作目标考核方案时，把劳务输出工作作为一项重要指标下达到了全市各乡镇、各部门，并明确了一票否决制。同时，建立了劳务输出激励机制，对成功输出1名下岗失业人员（应签订一年期以上。

劳动合同。

）的职业介绍人，无论是誰，都会得到80元的职业介绍补贴。这样，既明确了责任，也充分的调动了各方面的积极性。

三是必须加大工作合力，形成齐抓共管的工作局面。劳务输出工作只靠劳动保障部门或只靠职业介绍部门开展，是很难做强做大的。待分配的大中专毕业生人事部门掌握的比较详细，待分配的退伍军人民政部门较熟悉，针对这两个群体的特点，我们通过与人事、民政部门协调，三个部门对这两部分人员进行职业介绍培训，培训的目的是既让他们转变观念，不等不靠政府，有相当的就业岗位就走出去，又动员他们把职业介绍当作一项职业，成为专门的介绍人。为此，我市还决定对在职业介绍中表现突出的，在政府机关、事业单位召用时优先考虑，通过这一政策调动这部分人共输出100余人。组织部门、群团组织、各乡镇在劳务输出工作中也都从不同的角度，发挥着重要的作用，通过齐抓共管使我市的劳务输出工作取得了来之不易的成绩。

四是必须切实保护好劳务输出人员的合法权益。当前一些用人单位，为了追求效益，确实存在侵犯劳动者合法权益的问题。为此，我们一方面要求用工单位，在与劳动者确立劳动关系后，必须在15日之内，以书面的形式与劳动者签订劳动合同，并在劳务输出人员比较密集的哈尔滨市，设立了一名专职劳务输出后期跟踪服务人员，定期到各用工单位进行走访，了解务工人员的工作、生活状况，及时地为他们解决后顾之忧。

工人劳务的合同如何写篇五

根据《劳动合同法》，经营劳务派遣业务的企业注册资本不得少于人民币200万元，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

2、营业执照或者《企业名称预先核准通知书》；

3、公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；

4、经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；

5、法定代表人的身份证明；

6、劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

1、政府费用：注册资本越高，工商登记费越高。

2、验资费：注册资本越高，收取验资费越高。

3、代理服务费：根据客户种类、要求不同，实行个性化收费。

1、工商核名；

2、签署工商材料；

3、开户验资；

4、工商登记；

5、刻章；

6、组织机构代码登记；

7、税务登记。

综上，近年来，劳务派遣用工形式得到了广泛关注，劳务派遣公司如何注册也是大家关注的重点，而不同地方也会有不同的规定，希望这篇文章对大家有帮助。

工人劳务的合同如何写篇六

关键词：普岚秀思、注册公司、财务代理、注册劳务派遣公司流程。

注册劳务派遣公司需要什么条件？劳务派遣公司需要哪些材料？有哪些流程？普岚秀思注册公司带您一同解读！

1.5、其中一投资人须在上海缴纳过社保（在办理的近期内有缴纳过社保的记录）。

2.1、法人、监事、股东身份证原件（至少两张）。

2.2、拟定经营范围（普岚可提供工商范本），公司名称想好，提供至少5个以上；

2.3、注册公司资本，股东出资比例；

2.4、注册地址的房屋（商用或商住两用房）租赁合同、租赁协议（无地址普岚可提供）。

2.5、其它注册时所需的材料。

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工人劳务的合同如何写篇七

铁力市劳动和社会保障局。

（2005年1月22日）。

铁力市地处小兴安岭余脉与松嫩平原过度地带，下辖七个乡（镇），境内有四个森工企业局和一个农场，总人口38.2万人，素有八山一水一分田之称，农业不很发达，近年来，可采林木资源渐趋枯竭，多方面的原因使富余劳动力不断增加，给就业再就业和社会稳定及致富奔小康带来了很大的压力。铁力市委、市政府把发展劳务经济，实现富余劳动力跨地区转移就业作为脱贫致富、加快区域经济发展的重要战略措施来抓，有关部门齐心合力抓落实，2004年，我市的劳务输出工作打开了新局面，在劳动力市场基础建设、劳务信息采集、劳动者择业观念转变、就业再就业培训、劳务输出人员权益保障等方面都取得了较好的成效，特别是同省报业集团的劳务合作，给了我们以很多收益和启迪。2004年，我市共向外有序组织劳务输出2515人。其他各类自发劳务输出人员近万人。

一、领导重视，切实把劳务输出工作摆上重要议事日程。

2004年初，铁力市委、市政府为扎实有效的抓好劳务输出工作，先后召开了铁力市常委扩大会议和铁力政府常务扩大会议，研究、部署铁力市劳务输出工作。要求劳动保障部门要切实负起劳务输出的主要责任，组织、人事、民政、农委、群团组织、各乡镇及各企业主管部门要给予积极的配合。下达了全年劳务输出2500人的。

工作计划。

并把这一指标分解到各乡镇、社区，作为年终目标考核的一项重要指标。

劳动保障部门把劳务输出工作作为重中之重，年初，研究制定了《铁力市劳务输出。

工作方案。

》，对我市的劳务输出工作做出了全面的安排布署，成立以劳动保障局局长为组长的了领导小组，明确了工作目标，落实了一名主管局长专门抓就业工作，就业局全力开展此项工作。

为保证把劳务输出切实抓出成效，我们把那些业务素质好，工作热情高的同志调整到就业局，并重点为铁力市职业所充实了力量。铁力市职业介绍所原来只有一名工作人员，联系了用工单位找不到求职人员，来了求职人员又找不到用工单位，即使劳动用工双方碰到了一起，由于各方面职介工作不够到位也很难有几次能够介绍成功。为此，我们为职业介绍所又充实了3名大专以上学历的工作人员，切实解决了人手少难以开展工作的尴尬局面。

二、保障资金，切实加大劳务输出基础建设工作。

要加大劳务输出工作，就必须搞好基础建设，而基础建设又往往受资金的制约，所以，我们在资金上给予了充分的保障。

工人劳务的合同如何写篇八

随着市场经济的日益发展，企业之间的竞争也日益激烈。正如有人所言，企业竞争关键是人的竞争。因此对于企业来说，针对实际情况，选择具有竞争力的用工方式，规范用工行为，加强用工管理，在降低用工成本的前提下，凝聚企业员工合力，提升企业核心竞争力，不失为一种明智的选择。而作为市场主体一员的钻井总公司，近年来结合企业实际情况，在钻井生产领域选择使用长兴公司派遣的劳务工，即是在此方面的一种有益尝试。因此，本文拟从劳务用工的优势、总公司使用长兴公司派遣劳务工的性质分析、总公司使用长兴公司派遣劳务工的法律风险和即将存在的障碍、如何依法加强对长兴公司派遣劳务工的管理四个方面予以阐述分析，期望能对规范总公司此方面的行为有所裨益。

一、劳务用工的优势所在。

劳务用工作为近年来我国人才市场上一种新的用人方式，其主要操作就是用人单位根据自身特点和发展需要，通过正规劳务派遣机构，输入所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣机构签订《劳务合同》，劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员不签订《劳动合同》。实际用人单位与劳务人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。这种新的用人方式，使用人单位“只用人、不雇人”，大量人力资源管理工作由劳务派遣机构承担，因此有着传统劳动用工所不具备的优势。

（一）能够使企业规避、转移雇主责任风险。

根据我国现行有关法律规定，和企业存有劳动合同关系的职工，在工作期间，人身受到伤害，或者因其职务行为致使第三人的人身或财产受到伤害或者损失，企业应当承担雇主责任，对受到伤害的劳动者或者第三人予以赔偿。而且这种责任具有不可预见性，也很难被企业所控制。然而在劳务合同中，企业和劳动者不存在劳动合同关系，因此就无需承担雇主责任风险。只须严格执行与劳务派遣企业签订的《劳务合同》，避免违约造成的法律风险即可。而且这种违约所引起的法律风险一般具有可预见性，也可为企业所控制。

（二）能够减少企业的劳动纠纷。

鉴于在劳务用工中，实际用人单位与众多劳务工并不存在劳动合同关系，与劳务工不存在管理与被管理关系，只与劳务派遣企业构成平等的合同关系。因此用人单位只需根据《劳务合同》，监督劳务派遣企业严格履行《劳务合同》，对劳务工进行技能培训、安全防护、并组织劳务工进行生产劳动，给劳务工发放工资奖金、缴纳社会保险等。而用人单位却能从上述工作脱离出来，从而避免了与劳动者产生直接的劳动法律关系而引发劳动纠纷。

（三）简化企业的事务性工作，提高办公效率，降低管理成本。

在劳务用工中，下列事务性工作便可以由用人单位转移给劳务派遣单位。诸如办理人员的调入、调出手续；办理社会保险的转移手续以及代缴各项社会保险费用；办理劳动合同的签订、续订、终止、解除、变更；发放人员工资奖金；人事档案管理；向劳动者提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传等。这样，就可使用人单位从繁杂的劳动管理及保障事务中解脱出来，集中精力搞好生产经营。

（四） 用人方式比较灵活，而且有利于用人单位后备员工的筛选。

在劳务用工中，用人单位可根据生产经营需要，根据《劳务合同约定》随时要求派遣公司增减或者更换派遣人员，有利于增强用人的灵活性，同时也可解决有些企业改制后因人员编制限制造成的用人难问题。另外，在劳务工的使用过程中，对于有突出贡献或者优秀表现的，可以列为用人单位招聘备选员工，这样比从社会上招聘，更方便、更直接、更能准确地找到满足企业要求的优秀人员。

二、总公司使用长兴公司派遣劳务工的性质分析。

（一）我国目前主要劳动用工形式的法律性质。

目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华人民共和国合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。

根据劳动部印发的《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第二条之规定, “中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。” 即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。此项标准可从以下方面具体理解：

1 、劳动力由谁支配

对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，用人单位可以用警告、罚款、撤职、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行组织和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约责任，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。

2 、经营风险责任由谁承担

在劳动用工中，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。

3 、合同主体是否固定

在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。

4 、报酬依据的确定

在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的最终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定。

（二）不同法律性质用工的法律效果。

1 、劳动用工的法律效果

在劳动用工中，既存有经济关系，又存有身份关系，所以就产生不同的法律效果。从经济关系角度来看，劳动者应该提供劳动，用人单位应该支付劳动报酬。从身份关系角度来看，作为用人单位的成员，劳动者应该遵守用人单位各项规章制度，服从用人单位生产经营管理，同时有权享有用人单位给予其成员的各种福利待遇。而用人单位则应保证其成员的安全、依法给其缴纳各种社会保险，承担其劳动行为产生的责任，并获取其劳动行为产生的收益。

2 、劳务用工的法律效果

在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，双方只存在经济关系而无身份关系，提供劳务和享有劳务只是一种市场交易行为。所以合同双方应自行组织管理，自行承担其行为的后果，自行保证自身的安全，无权享有对方给予其成员的福利待遇以及缴纳的社会保险。

（三）总公司使用长兴公司输入劳务工的法律性质。

判定总公司使用长兴公司输入劳务工的法律性质，不能只从总公司与长兴公司及输入劳务工签订的协议的名称上来判定，而要仔细地分析研究协议的内容，比照劳动用工和劳务用工的不同法律特性来判断。

通过对总公司与长兴公司及输入劳务工签订的协议进行研究，我们认为，虽然协议名称为劳务协议，虽然劳务工的来源系由长兴公司输入，但是这些看似符合劳务用工形式要件的东西并不能掩盖该用工行为的真实法律性质,也就是说该用工行为从法律性质上说仍属于劳动用工。而长兴公司在此的角色则类似于劳动中介公司。之所以如此判定，原因如下：

1 、输入的劳务人员仍由总公司管理并支配其劳动。

根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第五条甲乙双方的权利与义务的约定，总公司有权对劳务人员进行日常管理、安全教育、思想教育、经济处罚、岗位调整等，这些约定充分说明，对劳务人员的管理与支配权仍然由总公司掌握，而非劳务派遣单位长兴公司。这无疑与劳务合同的法律性质不符。

2 、输入的劳务人员的'收入仍和总公司的经营效益挂钩，而且收入也由总公司直接发放。

根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第六条之约定，“劳务人员的工资待遇按照甲方（总公司）的工资管理办法执行。”这就说明劳务人员收入的决定因素并不是劳务市场劳务人员的供求关系，而是总公司的经营效益。而且劳务人员只要付出劳动，均能获得报酬，这仍与劳务合同的法律性质不符。另外对于劳务工的收入支付，从程序上说，应先由总公司根据与长兴公司签订的劳务合同，向长兴公司支付费用，再由长兴公司根据与派遣劳务工签订的劳动合同向其支付工资及奖金。然而在实际操作中，总公司只向长兴公司支付一定的管理费用，对于长兴公司派遣劳务工的工资收入仍由总公司直接支付。这从形式上否定了长兴工属于劳务用工的法律性质。

3 、总公司与输入劳务人员签订的《岗位劳务协议》实质就是《劳动合同》。

根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第四条之规定，“甲方（总公司）与劳务人员签订的岗位劳务协议应包括以下内容：岗位名称、协议期限、岗位职责与任务、工作考核标准、劳动纪律、工资待遇、工作时间、工作条件、社会保险与福利待遇、违约责任以及协议的终止、变更与解除等条款。”如此来看，总公司与劳务人员签订的《岗位劳务协议》几乎囊括了劳动合同的全部内容，实质上就演变成了一种劳动合同，这再一次佐证了总公司使用长兴劳务人员行为的法律性质为劳动用工而非劳务用工。

三、总公司使用长兴公司派遣劳务人员的法律风险和即将存在的法律障碍。

（一）总公司使用长兴公司输入劳务人员的法律风险。

鉴于总公司使用长兴公司劳务人员的用工性质实质为劳动用工而非劳务用工，因此原本通过劳务用工方式可以规避的一些主要法律风险则仍然存在：

1 、仍有可能为劳务人员的职务行为承担法律责任。

在劳务用工方式中，接受劳务的单位无需承担劳务人员职务侵权犯罪行为所产生的法律责任，而由劳务派遣单位来承担。但是总公司使用长兴劳务人员，无论从形式上还是实质上，都难以分辨用工性质到底属于劳务用工还是劳动用工，因此一旦发生纠纷，总公司仍有可能要承担这种法律责任和风险。

2 、仍有可能为劳务人员在工作中的人身和财产安危负责。

在劳务用工中，劳务派遣单位负责劳务人员在工作中的人身和财产安危，为劳务人员建立健全各项社会保险并交纳保险费用。根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包合同》，由长兴公司负责为劳务人员建立健全各项社会保险，由总公司向长兴公司结算有关保险的费用，从而免除总公司在此方面的责任。这种安排看似符合劳务用工的形式要求，但是鉴于总公司在使用长兴公司劳务人员过程中存有诸多不规范之处，因此在用工性质的认定上，难免会出现分歧，从而导致总公司仍要对长兴公司劳务人员在工作生产过程中发生人身伤害或者财产损害事故承担相应的法律责任。

（二）总公司使用长兴公司劳务人员即将存在的法律障碍。

根据即将颁布的《劳动合同法》相关规定，总公司使用长兴公司输入劳务人员即将存在如下法律障碍：

1 、法律即将大幅度提高劳务输出单位的准入门槛，并加强对其监管，从而切实有效保护劳动者合法权益。

《劳动合同法》（草案）第十二条规定，“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50 万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000 元为标准存入备用金。”这条准入门槛的设置和监管措施的加强，无疑是对长兴公司的一个考验。

2 、将劳务用工方式局限在短期用工方面，如若长期聘用，则应签订劳动合同。

《劳动合同法》（草案）第四十条规定“劳动者被派遣到接受单位工作满1 年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”这就说明，一个岗位使用劳务人员的期限最长为一年，如果该岗位仍需聘用劳动者，则要与劳动者签订劳动合同，而不能再使用劳务人员。这就限制了总公司在非临时用工方面使用劳务人员的用工行为。

四、如何依法加强对长兴公司派遣劳务工的管理。

劳务派遣作为一种新的用工方式，近年来得到很大的普及，但是由于立法的滞后性，对于劳务派遣未有任何正式的法律法规作一规定，只是散见于一些政策文件以及某些地方政府的规章之中。虽然《劳动合同法》（草案）对劳务用工做出了严格的规定，但鉴于其仍未正式颁布实施，因此在现阶段，我们亟待考虑的问题便是在法律没有明确规定的前提下，如何规范使用长兴公司派遣劳务工的行为，如何依法加强对长兴公司派遣人员的管理，避免此种用工方式和劳动用工相混淆从而给总公司造成相应的法律风险。

（一）规范完善劳务合同的内容，转变对长兴劳务工的管理方式。

从劳动用工到劳务用工，意味着总公司须从原先的管理职工，组织生产过渡到依照劳务合同监督劳务提供方组织生产，也就是由原先的直接管理向间接管理转变。因此要充分实现总公司的目的，维护总公司的利益，保证合同的顺利履行，就必须明确详细地约定劳务合同的内容。主要有如下方面：

1 、用人单位对工作量、工作过程、期限、结果、环保以及安全等方面的要求。这一点特别重要，关系到用人单位的目的能否实现，也是用人单位监督劳务提供方的主要依据。

2 、劳务派遣方的义务。主要有劳务人员由劳务派遣方自行组织；劳务派遣方负责劳务人员的管理教育；劳务派遣方负责劳务人员社会保险的缴纳、安全保护的提供、工伤事故责任的承担；对于劳务人员工作行为致使用人单位受到损失或者使第三方受到伤害的，劳务提供方应予以承担赔偿责任。

3 、用人单位对合同履行的监督。即在合同履行过程中，总公司需要依据合同，督促长兴公司严格履行《劳务合同》，加强对派遣人员的管理教育，对于派遣人员的违法违规行为给总公司造成的损害承担赔偿责任并按照合同约定支付违约金。这既是实现用人单位目的的有效依据，也是劳务合同的鲜明标志。

（二）监督长兴公司履行合同职责，做好劳务派遣人员各项管理工作。

对于长兴派遣人员的管理，只所以由总公司监督长兴公司进行管理，原因在于长兴公司派遣人员与总公司并不存在劳动合同关系，双方之间是一种平等的契约关系，因此依据劳动合同关系用人单位所享有的管-理-员工的权力在此并不存在，所以长兴公司派遣人员与总公司之间也就不存在管理与被管理关系。

1 、监督长兴公司做好与派遣劳务人员劳动合同的签订、社会保险以及住房公积金的缴纳等工作。

在劳务派遣用工中，鉴于实际用工单位与派遣人员并不存在劳动合同关系，因此，督促劳务派遣公司做好与派遣人员劳动合同的签订、社会保险以及住房公积金的缴纳等工作，一是可以清楚地表明派遣人员的劳动关系所属，避免发生纠纷时有关机构认定派遣人员与实际用人单位存在事实劳动合同关系。二是保证用工关系明确规范，避免劳动行政监察纠纷。三是防止劳务派遣公司侵犯派遣人员的合法权益，影响派遣人员的劳动积极性。

2 、监督长兴公司做好派遣人员的技能安全培训、法制道德教育等管理工作。

做好派遣人员的培训与教育工作，派遣符合用人单位要求的劳务人员是劳务派遣公司的一项主要义务。因此长兴公司应首先加强对派遣人员工作技能和安全防护的培训，按照国家有关要求，做到相关操作人员持证上岗，满足总公司对钻井队工作人员在操作技能、安全意识、安全防护等方面的要求。其次，加强法制教育宣传和总公司规章制度的学习，教育派遣人员遵守国家法律法规和总公司的有关管理制度，严格要求自己，做到不违法、不违纪。最后，加强管理，促使派遣人员树立勤奋爱岗敬业负责的工作态度，将个人发展和企业发展结合起来，实现双赢。

3 、督促长兴公司做好派遣人员的考核奖惩制度。

首先督促长兴公司根据总公司对派遣人员的要求和期望，建立严格的派遣人员考核标准。其次依据确定的考核标准实行定期考核，对于考核不合格的派遣人员予以留岗察看或者召回培训，对于考核优秀的派遣人员，予以表彰奖励。最后，从成本和有效性方面考虑，可以委托派遣人员实际工作单位负责考核工作的开展，然后将考核情况定期反馈给长兴公司，长兴公司依此作出奖惩决定。

（三）通过管理创新，建立奖优惩劣的激励竞争机制，激发长兴公司派遣人员的生产积极性。

1 、建立派遣人员的“留转”制度。

为了调动长兴公司劳务派遣人员的工作积极性，稳定钻工队伍，降低总公司在人员招聘培训以及管理方面的成本，对于在生产工作中表现突出或者做出积极贡献的派遣人员，可以考虑将其转为合同制职工，与其建立直接的劳动合同关系。

2 、建立公平合理且具有激励效果的派遣人员薪酬制度。

薪酬的公平合理有两层含义，一是绝对薪酬的公平合理，即劳务人员获得的收入要和市场上劳动力的价格、公司的盈利状况和个人的劳动付出相适应，不能有太大的差异。否则容易引起劳务人员的不满，从而导致工作效率和工作情绪的低落，破坏公司和-谐与合作的氛围。二是相对薪酬的公平合理，即劳务人员的收入水平与和他技术、工龄、岗位相似的同事相比较不能有大的差异，力争做到同工同酬。古语云，不患寡而患不安，不患贫而患不均。因此，相对薪酬缺乏公平与合理性，容易挫伤派遣劳务人员的工作积极性，继而在工作中产生一些消极抵制甚至对抗的不良行为。

薪酬做到了公平合理但没有激励作用的话，仍不能算是健全的薪酬制度。只有使薪酬发挥激励作用，使得劳务人员报酬的多少，完全由本人的意愿和能力决定，能够和本人的劳动成果相符合，这样才能充分发挥劳务人员的工作积极性。

3 、了解派遣劳务人员不同层次的需求，做到有的放矢，充分发掘其潜力，发挥其作用。

公司的每一个员工，都是在满足了自己基本的生活需求后，才去考虑为公司创造价值。西伯拉罕·马斯洛在1954年提出人类需求层次理论，将人的需求分为五个层次，第一层次为生存需求，第二层次为安全需求，第三层次为归属需求，第四层次为自尊、自爱与自豪感的需求，第五层次为自我实现的需求。因此总公司应了解长兴公司派遣人员的不同层次需求，然后以其需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率。

其一，从生存需求的角度考虑，应根据公司的发展情况逐渐提高劳务人员的报酬，改善其工作条件。其二，从安全需求的角度考虑，应督促长兴公司为派遣人员参加社会保险，保障其职业稳定。其三，从归属需求的角度考虑，应将表现突出，或者有卓越贡献的劳务派遣人员转为总公司合同制职工，加强其归属感，激发其工作积极性。其四，从自尊需求的角度考虑，应对优秀的劳务派遣人员及时给予表扬奖励，使其付出得以肯定。最后，从自我实现需求的角度考虑，应对劳务派遣人员的职业生涯作一规划，拓宽其发展前景，为其进一步发展提供必要平台及条件。

人力资源和社会保障部1月28日表示，各地人力资源社会保障部门将用半年左右的时间，对现有劳务派遣单位、用工单位及其派遣使用劳动者的情况集中开展一次规范行动。据悉，此举旨在配合即将于今年7月1日施行的新修订劳动合同法的贯彻实施。在大量采用劳务派遣用工的电信行业，现有用工模式改革已经进入倒计时。有关专家预测，今年电信行业有望迎来派遣工转正潮。

专项行动重点是同工同酬

新修订的劳动合同法中，修改重点在于劳务派遣相关内容，主要从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等方面对劳务派遣作出新的法律规定。人力资源专家指出，被派遣劳动者享有同工同酬权利是新劳动合同法贯彻实施的难点和重点。

记者获悉，此次人社部专项行动的重点正是同工同酬。人社部表示，对劳动合同和劳务派遣协议内容中，劳动报酬分配办法不符合同工同酬原则的，将督促指导劳务派遣单位和用工单位及时调整，而且，对修改劳动合同法的决定施行前新开展劳务派遣业务的，也要按照修改劳动合同法的决定精神积极做好引导工作。同时，人社部还将依法纠正和查处劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金以及未与用工单位签订劳务派遣协议等违法行为。

据介绍，各地人力资源社会保障部门还将对劳务派遣情况进行全面摸底调查，准确掌握辖区内劳务派遣单位和用工单位基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况，建立健全管理台账。同时，对劳务派遣单位进行清理整顿，依法取缔不具备法定资质的劳务派遣机构，依法整顿用人单位自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。

电信业用工制度改革在即

全国总工会统计数据显示，目前我国劳务派遣公司达数万家，全国劳务派遣工超过3700万，电力、石油、电信等行业都是双轨制用工的“重灾区”。据不完全统计，电信行业的劳务派遣制用工近百万。

长期以来，劳务派遣制员工与合同制员工相比，不仅在薪酬福利、职业发展等方面有不同等的待遇，甚至连工会也难以加入，这让劳务派遣制员工相当“内伤”，工作积极性也受到不小的影响。事实上，电信行业的劳务派遣制员工不仅分布在“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位上，工作在主营核心岗位的人员数量也相当可观，因此，“同工不同酬”的矛盾在电信行业更为突出。

作为上市公司，电信企业十分看重劳动生产率指标。由于劳务派遣制员工可不计入该指标，因此，为了上市公司报表更为“好看”，电信企业对各省级公司的正式用工数量进行了严格限制，而企业的业务范围、客户数量又在不断发展中，不足的人力资源只好由劳务派遣制员工补充。随着今年7月1日新劳动合同法的实施，电信企业延续多年的“双轨制”用工制度改革已经进入倒计时。

据记者了解，中国电信、中国移动、中国联通三大电信企业2015年工作会上，均将劳动用工制度改革列为全年重点工作事项。目前，已有部分省级电信企业开展了大规模派遣工转正工作，预计年内将有更多企业启动。事实上，此前山东某电信企业已一次转正上千名劳务派遣制员工。然而，派遣制员工转正并不意味着“工资增加”。据了解，部分派遣制员工转正后定岗较低，反而出现了工资降低的情况，但福利待遇、职业发展已纳入“正轨”。

工人劳务的合同如何写篇九

详解：

我们公司是一家上市公司，在烟台建厂后考虑到临时工的管理问题，我们决定将辅助工和临时工走劳务派遣的管理模式。为此我们先对相关法律进行了研究，因为《劳动合同法》规定用工单位和派遣单位承担连带责任。所以用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位，绝对不能选择非法的劳务派遣单位，资质合法是对劳务派遣公司的底线要求。烟台的劳务派遣证好像是2014年才有的，据说前期有30家有这个资质的，我们选择的邦芒人力资源有限公司就在此范围内。

我们应对派遣单位进行严格审查，对不符合该法规定的派遣单位，绝对不能签合同。因为从法律上讲他们根本没有开展劳务派遣的资格，企业如果使用这类机构派遣的人员，则企业和被派遣劳动者之间将会被认为建立了劳动关系，不能达到降低用工风险的目的。

其次，要选择有责任心，专业性强和风险承受能力较强公司。不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受能力，企业应该选择客观上经济实力雄厚、能承受较大风险，主观上负有责任感、勇于承担风险的正派经营的劳务派遣单位。烟台有的劳务派遣公司只有几个人注册资本也低，不足以承担风险，我们考察中发现烟台邦芒的总公司是中国中小企业示范平台，而且是诚信企业。同时他们的派遣合同里有关联条款，这意味着着子公司有了问题总部要承担责任。当然我们也看重他们的专业性，他们对人力资源管理甚至企业管理都把握到位，还到我们工作现场研究学习。这点精神令我们感动。

最后，我们应该注意跟踪和反馈信息。烟台有的劳务派遣公司管理很不规范甚至有很多违法现象，作为正轨公司最好避免和他们打交道。经过实践证明邦芒确实是很好的合作伙伴。

辅助材料：

法律依据见《劳务派遣暂行规定》我仅仅选择了第六章法律责任供大家阅读，其他部分可以自己查阅:。

第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

工人劳务的合同如何写篇十

办理出国劳务手续也不繁琐，需要你办理国内手续和国外的手续，国内需要办理的手续主要有：护照、签证、出境许可证、培训许可证等;申请人需要提供办理这些手续的材料主要包括户口本、身份证、学历证明、照片等。

出境手续主要有：入境许可、工作许可、由境外用人单位办理。

1、选择正规的国外公司;。

2、没有犯罪记录和传染性疾病;。

3、办理国内手续：护照、出境证明、培训证等;。

4、国外手续包括：入境许可、工作准证等。

法律依据：

《中华人民共和国出境入境管理法》。

第九条中国公民出境入境，应当依法申请办理护照或者其他旅行证件。

中国公民前往其他国家或者地区，还需要取得前往国签证或者其他入境许可证明。但是，中国政府与其他国家政府签订互免签证协议或者公安部、外交部另有规定的除外。

第十一条中国公民出境入境，应当向出入境边防检查机关交验本人的护照或者其他旅行证件等出境入境证件，履行规定的手续，经查验准许，方可出境入境。

具备条件的口岸，出入境边防检查机关应当为中国公民出境入境提供专用通道等便利措施。

想要去国外打工，普通人往往需要经过一系列步骤才能够顺利实现。下面就针对普通人去国外打工的步骤和方法进行详细的介绍。

1、首先，根据国外打工的要求，要普通人要先查看国外的工作要求，确认自己是否符合条件。

2、其次，如果你符合要求，那么就要提前联系国外的雇主，谈好工作的时间、地点和报酬等事宜。

3、然后，你就要准备去国外打工所需的证件，例如签证、机票和公证等，保障自己能够顺利出国。

4、此外，去国外打工之前，就要根据自己的实际情况，准备足够的资金，以免在国外无法正常维持生活。

5、如果你已经完成了以上步骤，那么就可以准备出国了，去国外打工，实现自己的人生目标。

普通人去国外打工的步骤和方法很简单，只要按照以上步骤一步一步来做，就能够顺利实现自己的梦想。

外籍劳务在国外的经营条件、劳动保护和法律保障等方面普遍都是比较好的，大多数的一般技术性工作不需要外语，只要你身体健康，年龄在公司的规定年龄范围之内，就可以出国工作，你如果技术水平比较强，那么去到国外你也能生活的不错，拿到比较高的薪资。

当然很多出国打工的人可能会担心安全问题，认为在国外，无依无靠，什么都不熟悉，会不会有什么风险，目前我国对外劳务合作主要有两种类型，一类是国内企业在国外承包的工程项目，还有一种就是境外企业通过在中国境内具有境外劳务派遣资质的企业进行招工。

为了保障境外劳务的安全，商务部对涉外劳务合作企业经营资质是有非常严格的要求的，所以所大家要出国工作也一定要找正规有资质的公司，判断是否有资质也很简单，你就看他们有没有商务部批准颁发的对外劳务经营资格证就可以了。

(一)护照办理地点：公安局出入境管理处统一办理。具体有：

户籍所在地的公安局出入境管理处，

军人在部队或工作单位驻地的公安局出入境管理处。

(二)护照的办理步骤。

第二步，填写申请表。

此表一式四份，必须全部填写，且每项内容必须一致，要和户口本上的信息一致;。

身份证号码要填写正式身份证内的号码，不能填临时身份证号码。否则不填写或填写“无”。

表格的右上角印有申请编号(四张表编号是一致的)，必须牢记这个编号，以便日后查询;。

第六步，领取护照。领取护照可本人领取、也可他人代领，也可以快递上门。具体的内容各地有相关规定。

工人劳务的合同如何写篇十一

为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；

（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；

（3）受委托办理外地人员务工城市管理的各种证件；

（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。

用工单位需要做的工作 

（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。

（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。

（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的'工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

1、公司人事档案包括的内容： 

（4） 员工调岗、调薪、奖惩记录：审批后均由员工签字确认。  

（7） 其他：包括员工入职后取得的资格证书等  备案（纸质原件+电子版）。  

2、公司人事档案规范及措施： 

二、管理制度和操作流程：  

1、人事档案管理基本要点：  

2、人事档案管理主要规定：  

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人事档案包含了员工的基本个人信息，管理工作不容忽视。  

3、公司人事管理风险性评估： 

人事档案就是员工所作所为的“痕迹”，如果“不全、不细”，就失去了档案的作用，所以，其管理的“严谨性、严肃性”就可想而知。