人力资源培训岗位职责如何写(通用16篇)

总结需要真实客观，不回避问题，勇于承认和改正错误。评价是总结文章中对某个人、事物或事件进行客观评价和评论的部分。总结范文所展示的案例和故事，可以帮助我们更好地理解总结的要点。

人力资源培训岗位职责如何写篇一

1、负责公司员工国家级行业专业资格、职称类考试报名和内部职称评定组织工作。

2、负责建立和维护内外部培训渠道和资源，形成内部讲师制度，担任基础培训课程的内部讲师。

3、负责公司组织层与部门层的培训需求调查、统计和分析，建立培训体系。

4、根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划。

5、依据月度培训计划组织培训的实施工作，负责讲师资源的协调、培训预算支出的控制、对培训活动组织和质量进行全程管理，并做好会场布置、参训人员组织、出勤管理等相关工作。

6、组织开展外部培训，负责联络外部培训机构、控制培训费用、筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流，建立外部培训档案。

7、负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评，建立内部培训档案。

8、负责培训后的调查、分析、评估及培训证书备案等工作，建立健全培训记录档案，为公司下一步培训工作的开展提出改进意见。

9、汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源。

10、督导部门内培训工作，组织协调各部门的人力资源开发及培训管理工作。

人力资源培训岗位职责如何写篇二

企业人力资源人员在培训员工时需求调查需要注意哪些?以下是小编为大家搜集关于如何调查员工培训需求，供大家参考！

1.对员工培训需求调查分析不足。受专业水平、业务能力等因素制约，业务部门面对员工提交的开放式培训需求调查，对员工个体差异、岗位需求及员工发展方向的综合分析远远不够。培训项目凭主观臆断制定，不但不能吸引员工的积极参与，还会使培训工作进行到一定阶段难以为继，更不能实现持续的良性循环。

2.员工对培训需求调查重视不够。员工对培训的诉求呈现出多元化和个性化需求，而培训不能面面俱到照顾到每位员工的个性需求，久而久之挫伤了部分员工填报培训需求的积极性和真实性，对培训部门失去信任。部分员工缺乏定位及明确的发展目标，满足于完成日常工作，不愿更新知识，形成自我封闭的知识孤岛，对培训调查问卷抱着应付、搪塞的心态，调查表往往轮为hse及质量检查的必备资料，失去培训调查的初衷及原始作用。

3.培训课程设计与培训需求脱节。为完成培训任务及受训人员数量指标，忽略了对培训课程的科学设计及培训效果的预估，期望毕其功于一役，奢求一个培训班满足各层次员工培训需求，“抓壮丁”充人数。受参训人员理论基础、学习能力、接受程度等因素参差不齐的影响，既要照顾理论基础薄弱员工的接受能力又要满足高水平员工“吃不饱”的问题，培训师左右为难，培训课程缺乏针对性。外聘教师受到时间紧、对企业了解不深等客观因素影响，授课内容颇有隔靴搔痒之感;内部培训师又不愿将独门绝技轻传与人，多年一成不变的培训课程及培训方式缺乏新颖性和吸引力，使员工对培训失去兴趣。

针对员工培训需求调查中存在的问题，仪器服务中心(简称“中心”)积极探索、不断创新，培训中引入“赛马”机制，增强员工学习的紧迫感、压力感，实现“要我学习”向“我要学习”、“我要学什么”向“我该学什么”的'转变，从而促进员工专业技术水平及项目服务质量的提升。

1.畅通员工职业生涯规划，提高员工受训主动性。员工职业生涯规划将员工个人发展目标与中心目标有机融合起来，中心发展达成自我发展，个人发展服务中心发展。对有突出贡献和培养前途的员工，给任务、压担子，担任技术支持、装备研发等高端技术工作，给予责任工程师、首席工程师等技术头衔，在职称评定、专家评审及职务晋升等方面给予优先推荐与支持，给予脱产培训、研修及出国考察等奖励，为实现员工职业目标创造条件，激发员工培训热情，实现“要我培训”到“我要培训”的转变。

2.开发专业技术水平测试系统，实现培训需求转置。中心依托自建网站，充分发挥人才技术优势，开发专业技术水平测试系统及测试题库，引入“赛马”机制，对技术人员进行水平测试，增强员工学习压力及动力。通过测试帮助技术人员强化基础理论、拓宽知识范围、摸清技术短板，有针对性地进行培训课程设置，查漏补缺，缺什么补什么，实现“我要学什么”到“我该学什么”的转换，营造赶学比超的学习氛围，使培训工作有的放矢。

3.建立培训课件预审机制，切实保证培训效果。针对员工在专业技术水平测试中暴露出来的具有共性的薄弱环节，中心组织技术专家、培训主管人员会商，精挑细选培训课程，并对培训课件进行预讲、预审、预评，切实达到培训设计效果。

4.积极举办专题讲座，实现员工快速“充电”。针对中心员工学历高、业务精、技术尖而造成的“知识孤峰”问题，积极聘请公司各专业知名专家举办专题讲座，普及基础理论、讲授新技术、新方法、新趋势，员工短时间内汲取专家几十年甚至毕生积累与沉淀的技术营养，促进知识孤岛联网成片，突破技术发展瓶颈，发挥了“小讲座、大效益”的作用，达到四两拨千斤功效。

5.建立培训的强制性。制定员工年度培训强制指标，将员工参加培训及培训表现纳入考核内容，并与待遇建立联动机制，对故意逃避培训的员工给予惩罚，对于出现质量事故、胜任能力不够及绩效不合格的员工进行强制培训。

6.配发专业技术书籍，鼓励员工自学成才。中心甄选、配发出适用于地震勘探员工的社会、专业教科书作为水平测试的指定复习教材，使员工无论出工还是休假期间，均可自学、互学，从而提高理论基础。

综上所述，拿到大学毕业文凭只是完成大学规定学业的一纸证明，而真正胜任岗位工作、实现岗位成才更需要参加企业举办的各种岗位培训。公司投入大量人力、物力、财力及宝贵时间进行员工培训，为公司创新发展及国际化运营培养了大批优秀人才，保障了公司主营业务发展对人才资源的需求，而进一步提高员工培训质量无疑会对培训工作奠定坚实基础，起到事半功倍之效。

人力资源培训岗位职责如何写篇三

1、负责公司薪资的核算，并参与制定和完善集团员工关系相关政策、制度，健全员工关系管理体系，薪酬绩效考核制度参与制定及实施。

4、负责处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷，降低企业用工风险。

6、负责公司人员的招聘、入职离职的办理。

7、负责办公室的日常事务，公司文件的整理、劳动合同的签订等人事工作。

人力资源培训岗位职责如何写篇四

很多的企业在人力资源的培训管理当中都把授课模式设置成简单乏味的传统授课形式，不能将员工们的积极性调动起来。企业应该在进行培训之前对员工进行查缺补漏，就员工存在的问题及需求做出分析，制定一个科学有效的针对性培训，这样能够使内容更加具体，更加丰富，让员工们能够在培训中做到真正的提升自身能力。在整个教育培训过程中，应该尽量采取多样化的授课方式，根据员工所需的实际情况，采用自主学习及集中学习模式，使企业员工能够自己起主导作用，提升员工对于培训的.热情，这样对于企业员工自身能力的提高及企业整体的进步都发挥出巨大的作用。

2.2制定详细的培训计划，适当设立目标。

作为一个企业，要想在社会市场经济上立足，应该将公司需求与市场经济相结合，考虑出企业自身的发展方向，对员工进行定向，有目的的培训。在进行培训之前，要制定出相应计划，将公司整体需求分析透彻，全面的了解员工都缺乏哪方面的相关技术知识，制定出有详细且有针对性的培训计划，在培训开展的过程中做好各个部门的协调工作，使得培训工作能够有序的开展。在培训过程中若是遇到相应的问题，要做到及时反馈，结合目前企业的发展形势及未来发展方向，对培训计划做出相应的调整与改进，这样才能加强企业对于人力资源的培训体系。

2.3建立完整的评估系统。

评估系统能够对培训的效果进行检查与验收，能够有效的反映出培训对于员工的影响力以及积极作用。企业建立完整的评估系统之后，就可以直观的了解到人力资源培训对于员工是否起到积极作用，企业高层也可以就这项数据与预期目标进行比较，再根据评估的结果对培训模式进行系统的调整与改进，再以预期的目标为发展标准，慢慢的完善人才培训体制，这样不单单能够将员工整体能力进行有效提升，企业也能够稳步的发展。

3结束语。

在市场经济快速发展的当下，企业之间的竞争也可以称之为人才之间的竞争，总结起来也可以说企业中对于人才的培养是其立足与进步的动力源泉。企业通过提高人力资源的综合素质能够有效的提升员工与企业的整体实力，将员工的潜能充分的挖掘出来并发挥在工作当中。企业要想在社会市场上站稳脚跟，就应该具备长远的战略性眼光，通过逐步加强与完善企业人力资源培训的工作，来提升企业的整体实力，促进企业的持续发展。

参考文献。

[1]周欢，张洪江.企业人力资源培训机制的建立与完善[j].经营与管理，（08）.

[2]李祥德，姜岩.我国人力资源培训存在的问题及对策探讨[j].企业改革与管理，2016（18）.

[3]陈博.以企业发展为导向的人力资源培训分析[j].经营管理者，2016（28）.

人力资源培训岗位职责如何写篇五

为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大“对话式校本教研”，“开展教师专业发展型学校建设二期工程”，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划。具体内容如下：

1.继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。

2.实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。

3.继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。

4.继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。

5.继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。

6.加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有：

二类校学困生的教育转化问题，

怎样加快青年教师成长。

老教师发展瓶颈问题。

影响团队合作的原因及对策。

怎样预防校园恶性暴力事件。

怎样提高学校的核心竞争力。

优质人力资源开发的长效性研究、

教师的职业倦怠研究。

怎样加强集体备课，利用团队合作，提高教师实施新课程中的工作效率。

怎样利用学案提高学生的学习效率等等。

7.加强校本培训文化建设，重视校园文化的传承，搞好校刊编辑，和学校教育、教学资料汇编工作。作好公开课资料、摄像光盘管理工作。

8.配合市继教办搞好教师学科培训、教材培训工作。

9.关注教师心理健康，开展心理健康培训。

人力资源培训岗位职责如何写篇六

伴随着经济全球化的发展趋势，我们国家的市场经济得到空前的发展与改革，其中企业之间的竞争关系也愈演愈烈。在这些企业之间的竞争中，对于人才的培养就显得具有极为重要的意义。最近几年中，很多的企业主管也对于人力资源的管理及培训越来越看重，各公司积极开展员工人才培训工作，这对于提高企业整体竞争力有着十分重要的作用。本文就企业在人力资源培训中可能出现的各种问题以及相对应的解决方案提出建议与讨论，争取能够在企业对人力资源的管理培训中起到推进作用。

关键词。

1.1培训方法单一，形式落后。

知道的了解的知识传递给员工，不会主动的进行互动与交流，这样就不能够及时的掌握每个人的学习状况。像这样不对员工先进行大体的查缺补漏，就进行没有针对性的培训是没有太多实际意义的，这样的培训不能够达到预期所希望的效果。就培训的内容来讲，新的知识、技术及管理方案讲述的不多，对于员工们的响应态度及自身价值观不够重视，忽略了它们在心理健康以及专业技术方面的培训工作，这样新学习的知识不能与自身技术想结合，发挥不出应有的效应，这就会使得企业的脚步停滞不前。

1.2缺乏完整的评估系统。

企业在进行人力资源培训过后，若是没有完整的评估系统，就无法得知培训是否有所成效。企业把绝大多数的心思都放在关于培训所需资金的问题之上以及如何更加科学的对培训的方法及相应技术做出完善，这样就忽略了评估工作的展开及进行，整个企业就会缺乏完整的评估系统。这对于员工们在进行评估的前期及后期没有一个对比，无法了解培训对于业绩的影响情况，这样就不能够对培训体系进行有效的改进。虽然有些企业在进行人力资源培训后会有综合性的考核，但这只是单一的对一段时间的评估，在这之后应该进行持续跟进，否则还是不能很好的发挥出评估体系的作用。

人力资源培训岗位职责如何写篇七

21世纪是知识以及人才的天下,就目前人才对我国的重要意义而言,充分加强对于人才的重视力度,是我国每一个企业获得健康发展的必要保证。而随着社会的日趋复杂,企业员工开始接触到更多新的事物与思想,企业人才的思想状况皆发生着显着的变化,这种变化在很大程度上阻碍了企业的发展。因此,企业目前必须加大力度充分实现对于人才的有效思想政治教育。

一、企业开展思想政治教育工作的现状分析。

当前时期,随着人才成为企业竞争的主导力量,我国各企业皆加强了对企业人才的重视力度,人才转变为企业经营管理的工作重点。然而,目前我国各企业的人才在不断转变的社会环境中,普遍发生着程度不同的价值取向、理想信念以及道德观念等的变化,对企业人才管理工作的开展形成了极大的影响。因此,我国企业目前开始纷纷加强对于人才的思想政治教育工作,力求通过规范人才的思想行为来达到对于人才的有效管理,企业的思想政治教育工作取得了较大幅度的.进展。就我国各企业的思想政治工作开展的具体状况而言,目前我国各企业的思想政治教育工作普遍存在着诸多的不足,使得思想政治教育工作的实施并没有在企业员工中发挥有效的作用。目前,企业采取措施以提升思想政治教育工作的实效性,成为企业领导人员关注的焦点问题。

首先,企业的思想政治教育工作之所以在一定程度上失去了实效性,是因为企业工作人员还没能真正意识到思想政治教育工作的开展对于自身的重要意义。企业的思想政治教育工作是面向企业人才开展的,只有企业人才积极地配合接受,才能够真正推动其作用的有效发挥。然而,当前时期,我国各个企业的工作人员普遍存在着对于企业的思想政治教育工作非正确认知的状况。企业人才或者根本就不接受思想政治教育工作,或者是例行公事、消极参加,不能够积极地推动思想政治教育工作在企业内地有效实施。

再者,就开展思想政治教育工作的企业而言,企业当今时代在开展思想政治教育工作时,仍然存在着思想政治教育理念以及教育方式落后的状况,使得其思想政治教育工作的开展根本无法及时有效地发挥作用。社会在发生着极大的转变,企业人才的思想政治水平也不再如以往,企业的思想政治教育工作的传统理念及旧有的手段,已经落后于当前时期企业人才对于思想政治教育工作的需求程度。

二、企业提升思想政治教育工作实效性的措施。

当前时期,我国企业开展思想政治教育工作一定要注意其工作的与时俱进,争取思想政治教育工作在有效应对其员工的思想政治教育需求及思想政治教育工作的不足之处的前提下获得有效地实施。本文下面就谈论几点推动企业提升其思想政治教育工作实效性的几点措施:。

1、企业要充分发挥对于员工的正确引导目前,我国企业要想应对人才管理工作的需求,以达到对于企业人才的思想行为的有效管理,就必须从人才自身出发,力争在开展思想政治教育的过程中积极地调动人才对于工作配合的积极性。首先,企业应该通过组织开展相关的思想交流活动,来引导员工发现自己思想上的不足,对于其自身的生活以及工作等造成的不良影响,帮助员工形成接受思想政治教育的重要意义的积极认知。再者,企业还可以通过将员工的思想政治教育工作与员工的自身工作利益进行有效连接,让员工看到接受思想政治教育工作对于自己的明显利益,以使员工在工作中,能够在利益的驱使下,积极主动地去寻求企业的思想政治教育。然后,在企业员工接受思想政治教育工作的的积极性被调动起来的前提下,企业再充分地利用有效的手段实现对于员工接受思想政治教育工作的目的地扭转,使员工能够在日后的工作及生活中,及时主动地去接受思想政治教育工作。

2、企业要更新思想政治教育的理念及手段企业在开展思想政治教育工作的过程中,一定要形成当今时代改变思想政治教育途径的认知,然后使用先进的教育理念以及教育手段,实现对于员工的有效思想政治教育。首先,企业相关教育人员应当积极主动地去研究探寻当今时期企业人才思想观念的转变状况,通过调查去发现员工接受思想政治教育工作的需求以及其对于教育方式的积极趋向,力争使企业的思想政治教育工作地开展得到正确教育方向的指引。其次,企业管理人员还应该针对自身经营管理的特点,以及企业人才工作的特征等,来学习相关的先进思想政治教育理念以及教育手段,并将这些先进的理念以及手段与自身企业的工作进行有效结合,以推动思想政治教育工作轻松自如地在企业内的运行。而且,企业教育人员在开展思想政治教育工作时,一定要注意到当今时期人才的自尊与独立性,使用潜移默化的方式进行潜在舒适的教育,避免教育工作的开展使员工感受到企业对于他们思想地侵犯。

三、结语。

当今时期,企业对于人才的思想政治教育工作是企业工作中的重中之重,企业一定要赋予这项工作足够的重视,争取在当前时期的环境中努力采取有效的措施,以推动对于企业员工的思想政治教育工作的实效性地实现。

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人力资源培训岗位职责如何写篇八

中国已经迈入wto门槛，入世后一些产业、行业的市场战略、游戏规则将产生巨大的变化，我国成熟的企业也正逐步进入国际市场，在国际市场上的竞争不仅仅是实力的较量，更是人才、脑力的竞争，“人力资源是企业最宝贵的资产”，而且是唯一的“动态的资产”。当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重企业的各项培训工作，尤其是企业人力资源培训工作。国内外无数成功企业的经验都告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流的员工。企业培训工作的核心必然是造就高素质的员工，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化、增强其团队凝聚力和协同意识。

企业人力资源培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在竞争获胜的企业都会将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分，提供企业增长驱动力的'重要途径，提升企业核心竞争能力的重要手段。

一、企业人力资源培训工作是使企业和员工比翼双飞的重要一环，会对企业和员工产生如下作用：

1、通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。

2、通过培训满足员工个人发展需求，使员工与企业一起成长，适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争力。

3、不断的培训以培养后备力量，不断补充和更换新鲜血液。

4、员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位之间人力调拨的灵活性。

5、企业人力资源培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。

6、作为一种激励手段，培训可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增加员工的安全感与归属感。

7、培训可以让员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训会，员工的心态可以得到健康调整，从而提高工作效率。

8、培训有助于企业形成良好的社会形象和声誉。

投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了造成决堤，损失的可能是成千上百亿。我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”；中层则说，“员工的素质真差”；基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。培训最重要的误区在我们对员工的真实需求不了解，在于我们所谓的假设条件，在于我们心智模式。

1、企业人力资源培训对员工不断给予孤立的训练，挖掘其潜能――以为这样就会得到成长的员工。

员工一生中最重要的体验、得到的信息、生活的习惯以及他人对自己的评价全来自于他的工作环境。我们很容易想象一个员工在一场激动人心的培训后，对自己内心有了全新的激励，满怀信心地开始新的生活、新的工作，但回到企业后，发现一切都没有改变，矛盾依旧存在，他依旧没有感受大家对他的认可、或他在企业中的重要性。这令他感到沮丧，而企业也没有从这次培训中得到任何的回报。

人力资源培训岗位职责如何写篇九

一、编写年度、月度培训计划。

二、根据培训计划具体落实培训工作。

三、负责培训考勤工作，落实员工参加培训的出勤情况，及时向相关部门反馈。

四、具体实施员工入职培训，仪表、仪容、礼貌礼节、服务意识、服务规范用语及英语等公共课培训。

五、进行培训教材编写工作并收集、购买培训教材。

六、建立员工培训档案，跟踪员工培训效果。

七、对员工培训进行考核，评估培训效果。

八、收集酒店各部门每月培训计划，日常进行督促检查。

九、发现、培养各部门人才，建立二级酒店培训体系。

十、深入工作一线，对员工工作情况进行检查，评估培训效果，发现问题后调整培训计划，增强培训工作针对性。

十一、定期举办店内服务技能竞赛，形成店内业务服务技能竞争氛围。

十二、具体负责店内各项培训场地、音响、灯光及接待等安排。

十三、负责培训器材、用品的申购与领用。

十四、负责培训教材、器材的保管和使用。

十五、负责健康证的管理工作。

十六、负责员工宣传栏的制作及定期更新。

十七、负责员工各项文体活动的安排。

十八、完成人力资源部经理交办的其它各项工作。

人力资源培训岗位职责如何写篇十

摘要：随着时代的不断发展，企业人力资源培训工作也成了企业发展不可或缺的组成部分，同时也对人力资源培训工作投入了越来越多的关注和重视。

本文将在充分结合企业发展实际的基础上，深入探讨企业人力资源培训的效益问题。

企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面，应该得到企业领导的关注和重视。

1.提高职工职业素养，提高职工工作效率。

从企业培训的实际情况看来，人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。

在培训初期，入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制，建立对企业的初步印象，明确自己所处的企业环境和背景，从而更好地做出自己的职业规划。

在中期培训，职工既可以了解自己职位的基本工作内容，也学习相应工作技能，并与相关人员建立工作联系，进而能够更快地适应和胜任岗位工作，提高自己的工作效率和效益。

在后期培训，经过系统化培训，职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训，他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。

2.加强企业人才储备，提高企业经济效益。

不可否认的是，企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是：增强企业的人才储备。

当今时代是人才竞争的时代，人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。

而人力资源部门通过开展培训工作，可以建立起企业的人才储备，为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。

另一方面，专业、全面的人力资源培训，能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要，让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。

与此同时，企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。

3.增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争力。

正如我们所知，人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况，推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。

因此，毋庸置疑，在接受相关培训时，企业的职工能够在加深对企业文化的了解，并与其他职工建立友好的工作关系的基础上，增强对企业的归属感和向心力，企业的内部凝聚力也因此增强。

此外，科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力，让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上，树立良好的企业形象，并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。

但是，企业当前在实现企业人力资源培训效益上，面临着诸多问题和挑战，这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。

1.人力资源培训投资力度不足，培训机制不完善。

一方面，与过去相比，企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。

但是，由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资，或因为缺乏足够的投资资金，企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。

因此，人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金，使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。

另一方面，从培训情况看来，不少企业虽然建立了专门的培训制度，但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才，大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训，在人力资源培训工作上存在很大的随意性，使得人力资源工作流于形式，成为可有可无的工作。

2.培训内容与实际需求存在结构性失调，不适应市场竞争规则。

毋庸置疑，人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性，培训才有意义和价值。

然而，企业在开展人力资源培训之前，很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查，也没有深入基层对相关的职位要求进行了解，往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应，缺乏针对性、结构性失调的现象明显。

在这种情况下，人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用，人力资源培训的效益也难以实现。

3.内部绩效激励机制不完善，优秀职工流失率大。

除了培训机制、培训内容以外，影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的`绩效激励机制。

诚如我们所知，完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。

然而，由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制，企业的内部绩效激励机制并不健全，职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配，企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象，这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。

从长远发展看来，企业内部激励机制的不完善，不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力，还会导致企业现有优秀职工的流失，这是十分值得我们关注和重视的。

从上面的分析，我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战，而显而易见的是，这些问题和挑战如果不能得到及时的解决，对企业的经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。

因此，在深入了解这些问题和挑战的基础上，探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。

1.加大人力资源培训投资力度，健全企业培训机制。

一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。

具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。

首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。

2.加强人力资源培训的事先规划，依据职位需求设置培训内容。

正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。

具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。

例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。

同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。

3.培训工作中加强职工互动，提高职工归属感和向心力。

从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。

当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。

因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。

具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。

4.完善企业内部绩效激励机制，提高提高工作积极性和主动性。

为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。

正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。

因此，企业必须谨慎考虑这一问题。

具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。

通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。

总结。

人力资源培训岗位职责如何写篇十一

如何高效培训帮助企业培养人才?这是人力资源必备的知识。如何高效培训?帮助hr能为企业培养更多的人才。想了解更多精彩内容请关注应届毕业生考试网!

强调以案例引导出理论，以理论来阐释案例。即以各种案例的表现形式来诠释理论点，让学员更易理解、消化并运用谈判知识。

案例的表现形式有五种：

1、案例剖析。老师阐述经典案例并由学员评判案例成败，以及成败原因。案例中会将各种谈判的技巧、策略、兵法、战术融合于其中，由此引伸出每种策略和兵法的使用要领，同时细致分析案例所涉情景中各方谈判者在行为和应对策略上的对错，从而引导出谈判中须关注的重点问题。

2、“你该怎么办?”。设定某种谈判情境中出现的.困境或问题，并列举出几种可能的选择方案，让学员思考遇到此种状况该如何处理和决策。由此引导学员遇到相关谈判困境如何正确思考和有效解决，同时传授一种分析问题的思维线。

3、找错和纠错。观看一个谈判短片或阅读一篇谈判短文，找出谈判准备、战略制定、谈判组织和人员配合，以及谈判实施过程语言交涉和应对中存在的问题，从而引伸出谈判行动纲领之十要/十不要。

4、情景实战模拟谈判。这个环节是课程中最为精彩，学员兴趣最浓也感受最为深刻之所在，让学员在高度紧张又刺激的谈判氛围中，充分体验真实商战场景下，“真刀真枪”的实战谈判。学员被分为甲、乙方两个阵营，所获资料(2至3页的word文档)既有市场公开披露的信息，也有专属于己方内部的保密信息。双方要在规定时限内吃透资料，设定己方的谈判目标，分析手中可用的谈判筹码，同时还得预估对方的意图和目标，从而制定出几套谈判策略。随后还要在规定时限内进行面对面的谈判磋商，以达成谈判协议。每个模拟谈判案例都与课程内容紧密相扣，每天下午一小时左右的模拟谈判，让学员将所学技巧、策略，以及各种兵法战术可以淋漓尽致地发挥和运用。谈判结束后，无论是协议达成还是破裂，都会让学员分享其策略，以及实施中的感受，同时老师会结合谈判理论做一个全面而深入的点评。当然，在谈判过程中，老师也会进行时时的谈判指导。

在案例教学中，尽可能贴近客户行业特点和谈判项目，甚至将学员正在进行中的谈判案例拿出来剖析，以指导和帮助学员解决现实面临的谈判问题。

，以及相关法律合同、商务礼仪等与谈判密切相关的各种理论和知识点，以游戏和案例分析的方式渗透于课程中，不仅使所学知识系统而丰沛，更让学员在谈判实战中有突破性思维，而不拘泥于一种固有的套路。

通过各种激励措施，调动每个学员参与的热情和积极性，尤其是在模拟谈判环节，每个小组每个人员都要担负起谈判代表的不同职责，各方阵营中的不同小组既有独立性又要通力合作，才能行之有成效地完成谈判目标。所以要让全员动起来，让大家都有参与的机会，小班授课是关键，25人以内为宜。

，在为企业做内训时，充分贴近企业需求和行业特点，量身设计符合客户实际谈判状况的案例。

人力资源培训岗位职责如何写篇十二

导语：纵观全球的商业巨子们，他们的成功皆得益于其高瞻远瞩的战略眼光。在这个时候，我们要做好相应的员工培训，下面我们一起来看看培训的内容是什么吧。

在战略方向没有确定之前，任何战术都无所谓好坏。正如一句英国谚语：对一艘盲目航行的船来说，任何方向的风都是逆风。可见正确的战略对企业发展是何等重要。那么，企业要建立科学的发展战略得修炼什么呢?一是会领先半步，炼就一双火眼金睛，灵光闪现就有战略眼光;二是找准自己的战略高地(位置);三是要善于把握自己相对优于对手的核心能力;四是通过“有所为有所不为”建立核心竞争优势;五是制定战略时要有危机意识、风险意识，可以借用外脑避免决策失误。

什么是战略眼光?以中国的万燕vcd、日本索尼的“随身听”和美国ibm为例。

还有ibm的“变名革命”。创始人老沃森1924年做出一项决定，变更原“计算制表记录公司”为“国际商用机器公司”(ibm)。此前，他根本没做过一笔国际业务。但这一战略决定引领ibm公司在20多年后成为世界上最大的公司。

再来看索尼以“随身听”享誉全球。其始创人留下的企业差异化战略“不喜欢做与别人同样的事”，以这一创新精神为代表，索尼把每项家电产品都推向极至。

纵观全球的商业巨子们，他们的成功皆得益于其高瞻远瞩的战略眼光。先说本世纪初美国商人威廉·胡佛，1908年，当他认识到汽车必将取代马车成为人们代步工具后，毅然放弃他正为马车配套生产皮革制品的生意，转而生产真空吸尘器，他的决定引发了一个巨大的真空吸尘器市场;cnn总裁泰德·特纳以战略眼光，首开24小时不停顿播报新闻节目的先河;比尔·盖茨的战略眼光从把windows软件与ibm计算机捆绑销售中表现出来;迈克尔·戴尔的战略眼光则表现在抓住网络展开网上直销的先机。他们的战略眼光时时提醒人们：保持与时俱进的思想正是其眼光敏锐的温床。

这种战略眼光除了智慧灵机般地闪现，还展现出这些领导人坚定的决心和企业上下因此而形成的强大凝聚力。从他们身上不难看出，任何一个成功的企业要么有最出色的产品，要么采用了最恰当的生产、销售方式。随后，为抢占市场而采取攻击性营销策略;为保住市场而对顾客“甜言蜜语”;为了保持活力而不间断地对内部整顿;为取得社会认可而对外展现自身的文化和价值观。

而中国的企业家不缺少智慧和足够的战略头脑，但要想摆脱企业因人而盛，因人而衰的怪圈:第一要做的是让企业也具备智慧的头脑，第二是让企业的头脑学会不断学习和更新。

什么是具有“远虑”的企业发展战略呢?我认为，一家企业就像一个人在整个社会环境中寻找自己的位置一样：其一，要看清楚自己所处的市场环境;其二，要弄明白眼下消费潮流的走向，其中还包括某些产品的'特殊的市场规律。

例如饮料等一次性消耗品的市场优势在于，人们前一次的消费几乎不影响后来的消费，市场时时存在，并随着收入水平的增长而逐步扩大，该行业的企业不愁没饭吃，只不过受制于“恩格尔定律”即“食物支出在总支出中的比重呈下降趋势，市场的发展不如总体市场容量的发展快”而已。

而像家电类等耐用品比前者就呈市场劣势，在激烈的市场竞争中，耐用品的耐用性成为必然的要求，而一旦产品耐用，在人口没有重大增长的相对静态的条件下，在产品日益占据市场的同时，其市场容量则日益变小，不过它属于需求价格弹性小和需求收入弹性大的商品，能够从价格上涨和收入增长中获得更大的利润，利润率较高，一定程度上弥补了市场容量上的不足。

但耐用品市场容量日益饱和，市场开拓日益艰难的压力却是客观存在的;其三，要预测出未来5年自己行业的发展趋势。也就是说在分析了以上三者后，并找到自己的企业什么事能做，什么事不能做;什么事擅长，什么事不擅长;什么事有利，什么事不利，这些带有方向性，能改变决策和未来发展的走势。并以此来充实、规范自己，才能使自己的企业朝着可持续、稳健性的良性循环的方向发展。而只有制定出这种具有超前、长期、创新的发展战略，企业才不会因“逞一时之能而盲目扩张;遇少许风险会迷失方向，贪眼前暴利就偏离主业。”

同时，我们企业的战略决策也应当是针对目标的。如果目标定错了，经营战略决策也不会正确。我们许多国有企业曾经把产量作为第一目标，结果造成库存积压，卖不出去;后来一些企业又把销量作为第一指标，结果产品是卖出去了，但钱却收不回来，导致巨额应收账款被拖欠的“负增长”。

企业是当投资资本回报高于资本成本时，它才是真正意义上的“赚钱”。例如，当你的企业提出了“力争使顾客满意”的cs经营作为一个核心战略时，就要在制订任何计划，采取任何行动之前先回答这个问题：这是否有助于提高顾客的满意度?能，你就大力推行;不能，你就赶快打住，要做到这一点并不容易。

人力资源培训岗位职责如何写篇十三

辞旧岁，迎新春，过去的20__年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20__年的工作做如下汇报：

一、制度建设方面。

1)x年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面。

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛__负责，后因盛__私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛__前期的遗留问题，如私自营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

20__年4月刘__加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘__辞职，再次接手招聘工作，整理了刘__交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

三、考核方面。

1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，20__年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，20__年将作出改进。

四、薪酬方面。

1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;。

3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5)__年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在20年将做出改进。

五、其他工作。

1)在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2)日常人事档案的清理。

3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4)公司内部日常劳动争议的处理。

人力资源培训岗位职责如何写篇十四

北大肖国亮教授认为,150年前,人与动物的区别是劳动,150年后人们发现,不断创新的能力才是人与动物的重要区别.这种创新思维的重要特征常表现在人们的思想火花一闪,具有偶然性.需要心灵自由.中国企业家的`创新不多,很重要的原因就是心灵不自由.他们将90%的精力用在事务性工作中,只用10%的精力思考企业的发展和未来.要创新就必须改变这个比例关系,用更多时间去思考、去学习.因此,培训也要创新.

作者：彭华民作者单位：刊名：现代企业教育英文刊名：modernenterpriseeducation年，卷(期)：“”(3)分类号：f2关键词：

人力资源培训岗位职责如何写篇十五

我于20__年5月份在南宁市__工作，现任__公司的招聘专员，一个多月来，自始至终努力用一个优秀称职的招聘专员的高标准严格要求自己，重视文化理论管理知识方面的学习。特别是担任招聘专员以来，对公司的基本状况、组织结构、经营理念、运作模式都有了比较全面透彻的了解和认识，使自己的政策理论水平及管理技能亦有了更为显著的提升。在注重提高自身素质的同时，创造条件、灵活运用、采取多种方式，在公司内逐步形成了爱学习、敬岗位、讲团结、比成效的良好氛围。

工作方面。

除积极做好日常管理工作外，比较顺利的完成了如下几项较有影响力的工作：

一、组织统一学习，增强岗位技能。

很多年青人由于年纪小，阅历浅，社会经验匮乏，文化水平偏低，法制观念淡薄，养成了自由散漫、任性孤傲、虚荣狂躁的不良恶习。针对这一客观情况，经常和他们打成一片，交流讨论，吃透公司文件指示精神，领会企业厂纪厂规。举例证，打比喻，摆道理，向他们阐述现实社会的复杂性、多变性，某些问题的尖锐性、严重性，培养专员遇事不惊，沉着冷静，独立作战，灵活处理解决问题的应变能力。

二、狠抓岗位，强化服务质量。

质量是企业的生命。对公司而言，服务质量的优劣直接关系到公司的根本利益和前途命运。

招聘专员的一举一动，一言一行，每时每刻无不代表着公司的形象，影响着公司的声誉。专员们往往不是不会做，而是大多不够仔细认真。在与专员们上班的同时，不但熟知了他们工作的实际能力、态度、责任心，而且大大减少了工作中容易出现的失误和差错，令客户也比较满意。

三、时刻洞察专员心态，及时解决疑难病症。

专员们大都来自不同省份，不同地区;家庭条件，生活习俗，性格特点，文化教育程度等各方面迥然各异，千差万别。在物欲横流，瞬息万变，竟争残酷的纷繁年代，他们的思维模式和思想境界理所当然的不拘一格，大相径庭。随时摸清、分析、掌控他们的思想动态，及时发现潜藏的、不稳定的消极因素，妥善处理，防患于未然，对于抑制和缓解招聘专员的流失，鼓舞招聘专员的士气，的确起到了事半功倍的理想效果。

四、注重道德修养，加强团队合作。

团队组织作为社会实践活动的联合共体，无论是在企事业和公司中越来越显现出它强大而不可抗拒的旺盛生命力。团队合作的状况如何，对公司的成功与发展愈来愈重要。

招聘专员队伍就像驰骋在足球场上的一支球队，胜败的关键则在于这支球队整体配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人脚法奇准，技能再突出，至终也只能是功亏一篑，俯首败北。于此，我特别注重队员思想品格的教导和熏陶，许多建议和意见总是尽量让招聘专员们共同探讨，研究处理，不断加强队员之间的交流和自我更新，提高他们共同的方向感，信任感，让他们真正体会到团队合作精神的力量和作用，充分认识自己真实的人生价值。

五、合理协调各种人际关系，加大公司影响力。

作为最基层工作的招聘专员，确实具有举足轻重，不可或缺的主要地位。既要处理好上司、同事、朋友之间的相互关系，又要保持和客户紧密亲切的联系协作。客户是上帝，而我们则是连接公司与客户的一条纽带。连接的松与紧，好与坏，就在于这条纽带的质量。经常与客户进行交流沟通，加深了解，增进友谊，缩短距离，解决问题，巩固了护卫点，也大大提高了公司的知名度和影响力。

建议。

合理支配和使用人才，限度的提高招聘专员负责人的工作热情和积极性。

招聘专员负责人是与客户打交道的第一直接责任人，具体工作，具体问题均由他们身体力行、亲自面对或解决。客户关系的融洽与否，招聘专员负责人尤为关键。俗话说，创业难，守业更难。要真正守护好我们来之不易的现有城池，不让其毁于一旦，轻易丢失，就必须非常重视分队负责人的配备和任用，切实提高其各方面的综合素质，限度地调动他们工作的积极性，名副其实地做到知人善任，人尽其才。唯有这样，公司才能在巩固老点的基础上，开辟新点，不断发展，不断壮大，始终独占鳌头，永远屹立于煌煌之峰巅。

工作中存在的主要问题。

日常管理工作还不够严格规范，与有些相关部门的关系协调还有待进一步完善。

今后，务必更加不断创新，大胆开拓，深化公司管理运行机制的改革，并恳切希望能够为公司肩挑重任，尽心尽力，奉献所学，____。

人力资源培训岗位职责如何写篇十六

随着科学技术的发展和社会的进步，工作岗位对人的要求越来越高、越来越新，今天你是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。

员工培训，是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是提升企业综合竞争力、提高企业效益的重要途径。

1、员工培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

2、员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业文化是企业的灵魂，员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养员工的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉创新的良好氛围，企业的技术人才将茁壮成长，企业创新能力会明显增强。

3、员工培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右，每1元培训费可以在3年以内实现40元的生产效益。培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工更好的胜任现职工作，从而促进企业效率的提高和目标的实现。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

1、知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

2、技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理;“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力;员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。

3、素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

员工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。企业的发展与员工的培训是分不开的，但是，就我的感觉而言，我认为大多数企业的培训太假太盲目，根本没有什么实际的效果，员工培训都存在一些误区。

1、员工培训的对象观念要转变。员工培训的对象不仅仅是企业的一般员工，更重要的应是企业的管理层，尤其是高中级管理层，因为企业发展来自于员工能力的制约因素并不是很大，而最大的则是中高级管理层的能力，他们才是决定企业发展命脉和未来的关键，所以培训不能避重就轻，你可以不培训你的员工，但是必须培训你的管理层。

2、员工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力物力财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

3、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被员工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

4、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。

5、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的`认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，肯定能保证培训内容与工作有关。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。

6、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善员工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

员工培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，我认为员工培训应主要从以下几个方面着手进行。

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，学习知识或技能。如课堂教学、视听技术(电视、录像)学术会议讨论、讲座等。

3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习;培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。

4、岗位复训：员工在从事一定时间相同的工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化掉。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而知新，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

5、师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。