最新制度化管理范文(模板8篇)

经济全球化使世界各国的联系更加紧密，但也带来了一系列的挑战。如何正确使用语言，提高口头和书面表达的准确性和流畅性。以下是一些总结范文，供大家参考借鉴，希望能对大家有所帮助。

制度化管理篇一

随着企业规模的不断壮大，将显得越来越重要。在企业管理中，是最靠得住的，它具有稳定性、连续性。它不会因企业领到的变更而变更，也不会因领导的看法和注意力的变化而变化。下面就如何加强提几点建议：

1、必须维护公司规章制度的尊严。公司的规章制度的公司领导经过长期的探索的理论总结，是任何部门、仍员工必须遵循的行为准则。制度面前人人平等，任何部门任何员工没有超越公司制度的特权。公司的各级领导（包括在公司任职的公司领导的亲戚朋友）必须带头遵守和执行公司的规章制度，自觉维护公司制度的尊严。那种把领导的个人意志置于公司制度之上，仗权违章、仗势违章、依仗关系违章的现象，是极不正常的，也是决不允许存在的。

2、必须逐步完善公司的制度体系。目前，公司的制度体系的框架已经初步形成，在公司的发展中发挥着重大的作用，但随着公司规模的不断壮大，公司的规章制度也要逐步更新和完善，使它适应公司不断发展壮大的需要，使它更规范明确，具有普遍的约束力。

3、必须严肃规章，尊章行使。经验表明，法令行则国治国兴，法令驰则国乱国衰。一个企业也是如此，企业管理必须制度化、规范化、程序化，对任何违纪违章的现象，都要按照制度严肃处理，决不手软。任何制度只有落实到日常工作和生活中，不折不扣的执行下去才能显示出制度的作用，否则，再完善的制度也是空的。

4、加强制度的学习。制度出台后，要让全公司的员工都明白制度所规定的要求和制度与工作的关系，提高大家遵守制度的自觉性。特别是各级领导，更要树立的新观念，了解制度规定的办事原则和程序，增强按制度办、按程序办、按原则办事的思想意识，坚决纠正重权轻制度、以权压制度的思想和行为。

制度化管理篇二

规定：

目前的规定是“八大制度”和“七大责任”。“八大制度”是指班级基本管理制度、班级公约、请假制度、班委选举制度、班委考核制度、择优投票制度、班长“主导”制度和“宿舍化”活动制度。而“七大责任”指的是：班长岗位责任制、团支书岗位责任制、学习委员责任制、纪律委员责任制、生活委员责任制、体育委员责任制以及组织委员责任制。上述严格的班级内部管理制度既来自学生，又用于学生，使班级管理制度变成了学生自觉规范行为的共同准则。这种规定都是根据大学生自立自强，自管自制建立起来的，与中学的班主任主导制度不同，这是一种以学生管理为主新型的班级管理制度，以锻炼学生的管理能力和协调能力。

优点：

这项规定分工明确，各司其职，每项工作都有相关班干负责，避免工作迷糊操作。这也可以通过学生对班级的管理，学会独立自主，也有利于提高自己的管理能力和协调能力，在一定程度上有利于加强同学们的沟通交流，增进彼此间的友谊，增强集体荣誉感和凝聚力，团结友爱，锻炼同学们的大胆创新、交流等综合能力。

缺点：

我们班的规章制度无疑给我们这个班集体管理带来了很多依据，也增强我们之间对班级管理的认识，起到团结、积极向上的作用。但没什么东西是十全十美的，某些制度也存在不少的缺陷。比如班级管理制度，有些事情由学生自己决定，因缺乏经验，认知不到位而导致决策失误。班级公约，是指班上大多数同学一致通过的公认的约定，一般很难更改。但有时候决定不符合实际，但因公约存在，明知道决定存在一定的弊端但还是坚持而导致不必要的损失。“宿舍化”活动制度，是指以宿舍为单位进行活动的相关制度。平时的小组作业大多数以宿舍为单位的，以至于都是限制于宿舍，难于与班上其他同学之间的交流，也助长了某些同学对作业的不重视的态度，没有达到作业预期的效果。而班长“主导”制度的弊端也越来越突出，班长是对外联系，对内交流的负责人。一般情况下，班长管理班上的日常生活，很多事情都要亲力亲为，容易出现其他班干虚拟存在的现象，即“挂名班干”，班长有时也会因为太多事忙不过来而导致工作出现困难，身心累。择优投票制度、班委选举制度和班委考核制度也存在不足，有时候投票、考核方面因缺少经验，受主观因素影响很大。还有，每个班委都有自己的岗位工作，但有时因某些情况而无法一个人独自完成，导致效率低，等等。

原因：

6某些同学们对班上的规章制度不够重视，没有以正确的态度看待问题，容易出现“钻空子”的现象，没有及时采取相关的措施来调整，等等。

对策：

6班长也要定好自己的位置，在为同学们服务的同时也要提醒大家要多关注班上的事，自己的工作过多的时候也可以让其他班委分担一下，共同完成任务。

制度化的最终目的是更科学地管理班级，减少班干部的负担，营造团结，友爱，互助，自觉积极的良好班风，这样班集体就不会乱，要不然各个同学没有凝聚力，大家互相埋怨，导致大家学习的积极性都没有了。没有制度制约的班级是很难确保同学自觉的，必须要有一个制度去让大家执行。当然你会说，要制度化就没有人性化了，这是错的，作为班干部，我们的责任是带动全班向好的方向发展，自己就要有原则，我们不能偏袒我们自己的好朋友，一视同仁。当同学犯了错误时，首先，不要向老师报告先，而是我们主动去跟他沟通，看看他有什么难处，这就是人性化，如果他改不了，可以请求老师的帮助！

总之，要想管理好一个班级，形成一个有良好班风的优秀集体，就必须需要全班同学的团结与努力。作为班委的我们更应该做好带头工作，在学习上做个好榜样，还要鼓励同学学习，在生活上给予同学关心、照顾，让班集体形成一种积极向上、团结友爱、相互融洽的氛围。让同学们真正感受到“班如家”的温暖，爱家爱班。

制度化管理篇三

与传统的权威管理方式相比，更具优越性。

1、个人与权力相分离。

在中，职务是职业，不再是个人身份，所有的管理行为都是按照规章制度来的。就摆脱了传统管理中的随机、易变、主观、偏见的影响，具有优越的多的精确性、连续学习方法性、可靠性和稳定性。

2、是理性精神合理化的体现。

是以理性分析为基础，制定出管理规章和制定，它是一种不徇人情的管理体系。

3、适合现代企业的需求（稍具规模）。

传统的管理由于过度的依赖个人的能力及关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代企业管理的要求。现代企业需要有准确、连续、稳定的步骤来保证协调工作一致，从而保证企业经营目标的实现。

所以现在很多企业在由人为的传统管理方式逐步转变为制度性的管理方式，让企业对人的依赖性降低，从而减轻管理过程中的可变性。

制度化管理篇四

一．建立多元化信息收集制度。

1．激活纵向信息反馈渠道。

重赏轻罚、多赏少罚、以赏代罚。

要激活纵向信息反馈渠道，就必须发动企业全员的信息反馈积极性与激情。鉴于各位员工、各级岗位的立场、角度、水平大相径庭，在对待信息的“对”与“错”的问题上，企业必须兼顾到信息反馈者的环境、角度、高度等客观环境的限制，推行“重赏轻罚、多赏少罚、以赏代罚”的原则，致力于营造一个良好的信息反馈环境，促成“人人反馈”、“事事反馈”，实现有效激活纵向信息反馈渠道。切忌因信息本身的“对”与“错”而打击反馈者的积极性，扼杀信息来源，造成信息“一言堂”的畸形状态。“重赏轻罚、多赏少罚、以赏代罚”还必须讲究一些方法技巧，例如定期公告、重奖发现信息中隐藏的各类“坏消息”的反馈员工，对于那些虽然没有重大发现但积极参与信息反馈的员工给予表彰鼓励等等。

信息反馈指标化。

把信息反馈作为一项指标，作为一项工作职责来抓，纳入员工业绩考核范畴，从工作职能范畴上促进员工的信息反馈积极性，激发员工的信息搜集与信息反馈激情，从制度上为企业拓宽信息反馈渠道提供保障。

2．健全横向信息反馈渠道。

单一的纵向信息反馈模式，存在比较明显的负面作用，弊端多多。譬如，销售系统以业绩产出为信息反馈的核心内容，而财务系统则以费用支出、收入作为信息反馈的核心内容，如果把这两块信息作为单独的个体进行分析，不会发现一些隐藏的问题，但如果进行横向综合分析，则有可能令人触目惊心。

信息分析单一纵向化，令a公司吃够了苦头。

3．鼓励“非常规”信息反馈渠道。

老板博客、电邮、即时通讯。

现代企业信息反馈环节众多，为了更好的保障特定群体的既得利益，往往在信息反馈过程中出现普遍的人为障碍（信息筛选与信息过滤），不利于真实的反馈信息，不利于还原信息的本来面目。老板博客与老板专用电邮、即明通讯等工具，能够有效的利用现代信息技术，实现信息反馈的“零距离”，为有效规避人为的障碍（信息筛选与信息过滤）提供了一条新的途径，能够更直观、更全面、更科学的反馈信息，还原信息的本源。

信息反馈专用博客、电邮、即时通讯。

企业老板对于现代it技术未必应用自如，另一方面，企业老板必须处理各类错综复杂的企业事务，很难做到从始至终全程专注于信息沟通与信息反馈。这个时候，“信息情报”部门的公开、专用博客、电邮、即时通讯等工具就可以发挥重要作用。借助现代信息沟通技术手段，可以打破层层上报、层层过滤的纵向信息反馈弊端，实现信息反馈的快捷、真实，还原信息的本源。

4．建立多种信息反馈渠道并存的交叉式信息传输与信息搜集模式。

各个分类部门纵向的信息渠道反馈、老板专用信息反馈渠道、专业职能部门信息反馈渠道等多种信息反馈渠道并存的交交叉式信息传输与信息搜集模式，既能够有效拓宽信息反馈的渠道，加大信息反馈的总量，又能够综合各个渠道反馈的信息，更好的监控、分析、归纳、总结信息，特别是对于那些反映同一问题的不同信息反馈，能够有效的帮助企业发现问题，厘清思路，实现多角度、全方位的信息考评与检核。

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制度化管理篇五

高校管理制度化源于委托—代理关系，如今以制度管理为主的传统的学生管理制度弊端日益凸显。文化管理源于企业管理，是现代管理发展的高级阶段。将文化管理引进高校学生管理工作，推进高校学生管理创新，是改进新时期高校学生管理工作的迫切需要。必须坚持以人为本，树立人性、人本、人权的价值取向，塑造开放、自由、包容的管理文化，构建参与、协商、共享的管理机制，完善学术、教学、行政的运作方式。

高校管理制度化是高校组织和个人行为与组织规范相符合的程度和过程，依靠的是外在的规章制度和在此基础上建构起来的理性权威[1]。但管理制度化不是万能的，其标准化、官僚化等弊端显而易见。而高校管理制度化何以产生，其弊端及其源起的深层次原因何在，如何更有效进行克服，这些都需进一步厘清和探讨。在时代大背景下，传统的学生管理理念、管理模式和管理体制的弊端日益凸显，亟待改革和创新。文化管理作为一种新的管理理论和管理的最高境界，注重文化在管理中的作用，并将文化贯穿于管理的全过程。把文化管理理论运用于高校学生管理工作中，推进高校学生管理制度创新，充分发挥制度管理与文化管理的效能，对于做好新时期高校学生管理工作无疑具有十分重要的意义。

（一）基于委托—代理关系而产生的管理制度是前提委托—代理关系广泛存在，而公立高校作为社会组织，与经济领域中的公司一样，同样存在委托—代理关系[2]。拿中国公立高校来说，其内部委托—代理关系表现为：执政党、政府———高校（高校负责人）———高校内部组织（教职工）；高校负责人既是代理人同时又是第二层委托人[3]。委托人为了使代理人替委托人的目标和利益着想呢，制定规则就成为高校管理的最重要的办法。制度是为了利益和管理而的并且很有用，依章办事就成为必然的选择，管理的制度化就自然形成了。

（二）追求效率的理性主义及社会转型制度化趋势成为制度化管理的推动力这首先是受科学理性、工具理性和技术理性思潮的影响。管理学因其数字化、标准化、专业化的特性正与高校管理追求政绩和效率一拍即合。高校的制度之所以越来越呈现出与其他组织相似的特征性，就在于它们逐渐放弃了自己的精神品格、价值追求和组织特性的认同，而倾向于以对效率的追求催发人的务实精神、竞争意识和时间经济等现代观念的形成，使高校越来越难以坚守其独立的立场、自由的思想和批判的精神，加剧了大学传统精神与现代观念间疏离、断裂乃至对峙。然后是社会转型的制度化趋向推动了高校管理的制度化[4]。国家就要通过建立新的法律、法规、规章制度和文件规定等，将过去尚未规范的新事务、新情况和新问题规范起来，统一纳入到有章可循的制度轨道上来。在这种社会制度化的洪流下，高校管理的制度化也就应运而生。

（三）行之有效的高校现有的管理制度是管理制度化的重要依据[5]一是最高层次高等教育法律，它属于最高级别的刚性规章，它是国家管制高校的最权威的规章，高校必须严格遵守。二是中间层次的高等教育政策法规。其是各级政府及相关部门出台的在一定时期内生效的有关高等教育政策法规，对高校具有普遍约束作用，具有较强的宏观性和针对性。三是高校内部管理的学校章程和内部管理制度。其是高校内部管理的重要依据。

（一）管理手段的标准数字化，忽视高校的人文性管理制度化催生管理标准化。标准化的制度规则，能够精确地测定相关人的绩效表现，能准确地界定责任和后果，而降低了制度实施的成本，提高了制度的效率[6]。但是随着教育环境的变迁，标准化的管理所具有的教条、机械、僵化和冷漠，必然导致人性的忽视，标准化管理势必遭到越来越多“人性化”的质疑、批判和抨击。而且在实际中，量化的、指标化的要求日益将人们都推到形式主义的“数字游戏”当中。同时，在高校的教学活动中，我们更多看到要求的是课堂的程序化、规范化，而忽略教育中文化的价值和对人的生命、价值的尊重，忽略学生内部学习机制[7]，忽视教育是一种具有独特的价值观念、文化目标、精神追求、独特原则和活动规律的专门性事业。

（二）工作机制的行政官僚化，忽视高校的学术性[8]管理制度化引致管理成文化，而管理成文化恰是官僚科层制最大的特征。管理制度化推动官僚体制（行政管理者）倾向于建立无休止的制度规则和内部章程，以实现“手段—目标”的技术理性，实现等级控制和权力协调。其显著特征就是照章办事、服从执行、官样文章和繁文缛节。

（三）管理方式的制度崇拜，忽视制度的异化一是在管理过程中，管理者对自身常常会形成相当程度的自恋性，对自己掌控的权力产生错误的认识，导致“权力的自负”。由于管理者过分相信和依恋所掌握规则，过分迷信其制度的权威和效力，因此，就会形成规则依赖症，动辄就制定政策，导致制度的肆意泛滥。制度增多了，但制度之间的冲突和规则之间的相容性问题也增多了；制度增多了，但制度的漏洞也更多了；制度漏洞更多，需要新的制度进行修护；新的制度增长了，但管理的制度成本也增加了[9]。二是制度增加，制度在依靠程序、标准或规范通往效率目标的同时，也使人类逐渐丧失自我而沦为制度的奴隶，为制度所束缚，被“制度化”和“物化”。

（一）文化管理的效能及其重要意义。

（1）文化管理运用于创新高校学生管理制度势在必行。长期以来，我国高校学生管理模式主要采用制度管理，即以各种规章制度对学生的行为进行约束，着重强调的是管理制度的作用。不可否认，完善的管理制度有利于对学生的行为进行规范，为学生管理工作提供良好的制度保障。但是，传统的制度管理模式下的高校学生管理具有如下弊端[10]:一是侧重对学生的外在行为的约束、控制和激励，缺乏对学生内在的思想、意识、动机的约束、控制和激励，是治标管理。二是侧重抑制人性恶的一面，是刚性管理和硬管理，带有强制性，是他律管理。三是硬性规定学生“应该怎样做，不应该怎样做”，是被动管理，学生是被动服从等等。所谓文化管理是指在组织管理的过程中，通过形成以共同价值观为核心的组织文化，使组织成员自觉规范自己的行为，从而实现有效管理的一种管理理念。其研究的主要内容是:在一个组织内，如何形成一定的组织文化从而实现对组织的有效管理[11-12]。文化的核心是健康积极价值观，坚持依靠人、成就人的原则，发挥人的能动作用，达到最佳的管理效果。

（2）加强文化管理对于改进高校学生管理工作的重要作用。将文化管理运用于高校的学生管理工作中，就是通过长期的培育，使学生形成共同的价值观念、行为准则，将学校的各项管理制度内化于学生的实际行动，从而实现有效的学生管理。首先，文化管理有利于完善学生管理制度。在高校学生管理工作中，文化管理从塑造学生的共同价值观入手，使学生从内心深处认可学校的规章制度，从而自觉规范自己的行为，使自己的行为与学校的规定相符合，推动学生管理工作的顺利进行，因此，它是对学生管理制度的一种完善，其次，文化管理有利于促进学生的全面发展。现代教育的根本目的是全面提高学生素质，使学生得到全面发展[13]。文化管理强调学生自主管理，学生既是被管理者，又是管理者，改变了传统学生管理体制下学生处于被动地位的状况，有利于培养学生的自我管理能力，促进全面发展[14]。

（二）文化管理形式的构建途径。

（1）理念层面：突显高校组织的文化特性。第一，高校是探求高深知识的乐土。高等学校是以知识为操作材料，以学科为基本构架的教育组织，只能由学者根据自己的旨趣按自己喜欢的方式去探索和邂逅新真理。在这里，无制度成为了最好的规定。第二，高校乃“群英荟萃地”。一是高校为学者密集的场域，是高智商、高水平的知识分子富集之地。知识分子劳动有别于其他劳动的特征。知识分子的劳动特征是科学探索与知识创新的“非线性”、非均衡性；遵循人才培养的诸多特性：群体培养与个性培养的结合、可计量与不可计量的交叉、连续性与阶段性的有、人才培养周期较长而效应滞后等。制度的灵活和人性化、管理的人文性是充分发挥学者能动性的重要条件。[15]第三，高校乃从事教育的殿堂。有效的和成功的教育必须因材施教和尊重人性，必须注重激发师生的兴趣和创造性。从教育过程看，高校教师的劳动并不是简单的知识转换，也不靠整齐划一的教育模式所能承载，而是更多技能和技巧、能力以及道德品质的转化和发展，从这个意义讲教育者是创造者，教师的工作难以用固定的劳动规则进行有效监控。第四，高校是“学术共同体”[16]。学术属性是高等学校区别企业和政府等其他组织的重要内容。高等学校的学术属性秉承了学术自由的大学传统，反映着大学的基本社会价值。

（2）操作层面：构建文化管理范式。第一，高举人性、人本、人权的价值取向。要强调世界观、人生观、价值观等基本观念体系对人的行为改变与影响；要坚持把人作为组织管理和一切工作的中心，把高校管理中被降低了重要性的人类行为要素，如人的尊严、权利、价值、归属感、利他、服务等处于核心的地位。第二，塑造开放、自由、包容的管理文化。高校管理应致力于营造开放、自由、宽松的环境，以保障高校的文化传承、文化创造活动，应避免外在的强制和控制。追求实现学校组织的价值观的过程就意味着肯定，尊重个体价值意味着个人的成功，也包容个人的标新立异。坚持以人为本原则，注重学生人文关怀人是管理的起点，也是管理的归宿，以人为本是落实科学发展观的客观需要[17]。第三，构建参与、协商、共享的管理机制。在高校管理中，管理者不能将被管理者当成执行制度的工具，而是要确立被管理者的主体地位，坚持人格平等、互相尊重，通过平等对话、交往沟通达到管理目标。第四，完善学术、教学、行政的运作方式。高校组织必须是学术管理和行政管理的并行[18]。目的均是为高校发展以及培养人才服务。真正重要的是要确立学术本位的理念，杜绝行政思维对学术事务的不当干预，保证学术权力的正常运行，既不能学术事务行政化，也不能行政事务学术化。对于高校中的非学术性部门建议主要用科层组织的管理模式，而对于学术部门，则应当主要用社团组织的管理模式，多发展专业性的非正式组织。同时培育自主文化意识，实现学生自我管理学生管理工作应当充分发挥学生的主动性和积极性，使之主动参与到学生管理工作中来。培育自主的学生文化，让学生自我教育、自我管理、自我服务显得尤为重要。

总而言之，要按照现代管理的基本原理和高等教育的客观规律，将刚性的制度管理与柔性的文化管理相结合，并使之在同一管理平台上实现互补和互动，从而淋漓尽致地发挥学生管理的最大效能即在不断完善刚性的制度管理的同时，切实加强柔性的文化管理，不仅用规章制度去约束和规范学生的行为，更加注重以高尚的校园文化去感召学生，使遵守规章制度成为学生的理念和行为，达到由他律到自律，使学生在心情舒畅、民主自由、尊重个性的校园文化氛围中轻松愉快地学习和成长，这才是高校学生管理的高境界。

作者:徐小柏单位:常州信息职业技术学院。

[3]邓克俭.我国公立高校委托代理关系的问题及对策—从政府与学校领导的视角分析[d].湖南大学,20xx.

[5]规则与经济特区发展——从制度兼容与经济绩效谈起[j].现代经济探讨,20xx（12）:7-9.

[10]王晓杰.关于当前我国高校学术共同体精神建构的若干思考——从屠呦呦获诺贝尔科学奖谈起[j].吉林师范大学学报:人文社会科学版,20xx,44（1）.

制度化管理篇六

1、企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基矗没有制度任何管理都难向前推进，企业制度化管理的意义。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、标准化、流程化和数字化建设迈进，管理工具也将得到进一步的应用，促进企业向规范化方向发展。

2、“形成依据制度办事的习惯”。这是企业制度化管理的根本所在。制度化管理是企业从粗放式管理走向精细化管理的必由之路。是企业由“低文本文化”向“高文本文化”过渡的具体表现。企业通过各种制度来规范员工的行为，员工更多的是依据其共同的契约即制度来处理各种事务，更好制约企业中那些“谋人者”和“投机者”，促使企业的运行逐步走向标准化和规范化。

3、提高员工工作效率。与制度化管理最基本的连接的是程序化、标准化，也意味着透明化。实施制度化管理便于员工能够掌握本岗位的工作技能，利于部门与部门之间，员工与员工之间及上下级之间的沟通，使员工最大程度地减少工作失误。同时，实施制度化管理更加便于企业对员工的工作进行监控和考核，从而促进员工不断改善和提高工作效率。

4、有利于吸引人才。健全而规范的企业更容易吸引优秀人才加盟：规范的制度最大程度地体现了企业管理的公正性和公平性，人们普遍愿意在公平、公正的环境下参与竞争和工作;同时规范而诱人的激励制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器，管理制度《企业制度化管理的意义》。

5、制度化管理可减少企业管理失控。和渎职最主要的原因是缺少制度的约束和有效监控。制度使企业的各项工作程序化和透明化，任何工作岗位都处于企业的监视之下，强化了对权力的监控和约束，减少了和遏制员工的不良行为或危害企业利益的行为。

6、制度化管理可减少决策失误。企业一旦形成制度化，企业决策必定程序化和规范化，这样使企业的决策从根本上排斥一言堂，排斥没有科学论证依据的决策，企业的决策过程必须程序化、透明化，大大减少了决策风险。

7、转变员工行为方式。制度化管理不仅能改变员工的行为方式，更重要的培养员工好的习惯，提升员工的职业素养，帮助员工树立革新的观念，推进企业进行体现转变。而企业管理体制的改变最终根源在于人的思想的解放。制度的变革必须源于观念的变革，企业进行制度化管理，可为企业革新创造偰机。

8、为企业提升管理奠定基础，制度化管理要强调合理性，并以尊重人格体现人性为主体，为企业人性化管理创造基矗制度化管理才能落到实处并能成功。因此,二者应该是结合在一起的，因为管理需要制度做基矗而现代管理强调设定的制度要以人为本。主张调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

制度化管理篇七

在我辅导过的大大小小一千多家企业里面，我发现很多的企业老总会有这样的一种困惑，那就是为什么企业问题总是一大堆，同样的错误重复的犯？管理者经常会陷入一个怪圈，总是在仲裁，虽然每天都疲于奔命但是员工总是觉得不公平，不满意？为什么老总都在提倡制度化管理，但是在企业里面制度总是建不起来？建起来但制度实施的时候为什么总是虎头蛇尾，最后不了了之？为什么辛辛苦苦建起来的制度，领导人换了以后制度就废了，重新打回原型？为什么中国的老总总是那么累？带着这样一些困惑，根据我的一些理解，本文来跟大家进行一个分享。

企业在很小的时候其实是不需要太多的管理的，严格意义上来讲此时的企业并不能够算一个真正意义上的公司，而是叫专业户。老板代表的是一个很专业的人士，此阶段（几个人，十几个人）根本不需要什么制度化管理，有条例就够了。因为制度是建立在完善的成功因子之上的，制度是保证成功因子不变型。此阶段企业成功因子并不完善，赢利模式总是不断的在变，所以制度建起来以后也会随着成功因子的改变而失去作用。老板此时只相当于一个主管，下面的人能力就更弱了，此时也不可能招到能人进来，因为庙太小了，请不了大佛，所以在这个阶段讲究的是集权式管理，要求绝对的服从和忠诚，受的起折腾，所以此阶段大多数老总用的人是自己的亲戚，朋友。只要对方愿意跟着干就对了。谈不上什么管理。

当生意越来越好，老板于是招更多的人回来，老总把流程进行分拆，分成了一道一道的工序，此时老板一个的人管理幅度已经不够了，这个时候老板提拔两、三个人上来让这两三个人管其中的几道工序，老板跳到上一级，此时的老板的职务相当于一个厂长。此阶段成功因子已经基本上成型，光有条例已经不够了，需要的是完整的管理制度（完整不等于完善）。这个阶段还算不上法制化管理，或者说法制化管理还没有成型。老板的管理模式应该是参与式管理，适当听取员工的建议，因为下面已经有了主管。

当生意越来越好，忙不过来了，于是老总又再招收更多的人，此时企业人员已经最少在百人以上了，老板再将流程进行分拆，此时流程已经更加细化。很多人做同一道工序。此时老板应该在之前的管理层中间提拔或者招聘一个有能力的人上来坐他原来的位置（相当于厂长），管理下面的几个管理人员，老板再跳到上一级，相当于总经理。老总采取的管理方式应该为授权式管理，老板的工作任务应该从日常事务中解脱出来，主要的精力应该集中在战略、文化以及对客户的了解上。日常事务应该是相当于厂长的人在管理。这个阶段公司才叫一家真正意义上的公司。

此阶段公司的成功因子已经成型，必需要有完善的管理体制来规范成功因子的运行，让所有的人都按照制度和流程做，而不是个人的经验来做。如果再按照个人经验做，那么企业的表现是品质不稳定，服务不规范……一大堆的问题就出来了。这样的企业基础不结实是不稳定的，同时不利于复制。如果企业在没有规范化以前再盲目的进行扩张，扩的越快，问题越大，给企业带来的结果就是无法掌控，老板只能到处救火，忙死，累死。很多的企业就是因为基础工作没有做好盲目扩张导致企业走向死亡。此阶段的企业的重心是人力资源。人力资源部门作为监督者要与各职能部门的管理者（执行者）对企业的各方面进行相应的结果考核，进行有效的监督和检查。公司各方面的情况都应该按制度所规定达到结果来衡量。建立起一种以结果为导向的文化，按照制度和流程对结果好的人予以激励，对于结果不好的人予以处罚。

企业的管理者在执行制度的时候，对于企业里面的生人，也就是企业里面的基层，普通员工他们是能够执行下去的。对于普通员工，当他们触犯公司的制度和规条的时候，没有提供相应的结果的时候，管理层就会用制度来规范来约束他们。

但是对于公司里面那些熟人，（能人，有一些官职的人，那些各方面的亲戚、朋友和有特殊关系的人）。一旦这些人触犯公司的一些规条的时候，往往却是大事化小小事化了。为什么对这些人往往大事化小了小事化了了呢？因为这些人往往都是原来企业的功臣，往往都是一些有特殊关系的人。或者都是一些比较重要职位的人。他们或者已经习惯了原来的管理方式，思维转不过弯来或者是仗着自己的某些特长或者某些关系的搞特殊，有意或者无意的不予以执行，好像自己个人例外才能表现出自己在企业里面有多重要。这也是源自于中国人固有的一种思维，叫特权思维。

当特权思维、特权人士出现的时候，执行者的力量已经不够了（除非此执行者是企业最终的决策者）。此刻老板必须站出来给予执行者足够多的支持，这时候老板原则性就相当重要了。如果没有原则性，如果执行者不能及时得到相应的支持力量，那么执行者将很可怕的置于一个两难的境地，执行者在执行制度时将会上下不讨好。那些熟人会觉得他防碍了他们的既得利益，于是排挤他，或者向老板打报告。如果老板不够坚持原则，没能及时的站出来制止这种歪风斜气，不能为执行者扫清障碍，甚至是老板自己人为的超越制度，以老板一些所谓的权力去赦免去容忍一些歪风斜气的时候，这对制度的破坏将是致命的。我发现很多的时候强调法制化管理的是老板本人，而真正破坏制度的也是老板。

对于执行者来讲，失去了支持和权威性后，想管也没法管，于是干脆不管，变的不再愿意管事，听之任之，就看着老板弄，巴不得你老板弄砸，因为只有你弄砸了才能显示他的正确性。这就是中层为什么不得力的原因了，很多的老板把原因归咎于执行者，实质上最本质的原因很可能是出在老板自己身上。（当然导致制度失效也有部分的原因是执行者原则性不够，那老板应该做的事情就是实行狼性法则——淘汰弱者）。

一旦执行不下去，一旦在企业里面有对熟人大事化小，小事化了，这样的事情发生的时候，那些生人（基层员工）就会有看法，原来一家公司对同样的一件事情，有两种不同的处理方式。于是有一些人会觉得不公平就走掉了，造成了人员的流失。更多的人留了下来，留下的这一些人于是学会了一样东西，叫做权谋文化。于是他们就开始想方设法拉关系，送礼等，想办法挤进熟人这边来，官僚主义就产生了。那些没有拉到关系的就会盯着那些领导者，盯着那些熟人，看看这些领导者，执行者触犯制度的时候有没有受到制度的惩罚。假如没有的话那他就看在眼里记在心里。所以当下次他们也触犯制度的时候，管理者都不太敢管，因为自己都没有做到。管人家的时候心里虚啊，于是很多的管理者就变成了墙头草，风吹两边倒。开始不太愿意讲话，于是很多人会慢慢的加入到破坏制度的这个行为当中来。一家公司一条一条的制度就是这样无形的被自废，被蹂昵，被践踏，就从这一刻自废武功了。

法制化管理建设要求有极高的原则性，建立起来很难，但破坏却非常容易。企业的最高决策者必须要冲破感情的束缚，一力贯彻，以结果为导向，对待全体人员一定要一视同仁。如果不然，一旦开了特例，法制化管理只是一个空中楼阁。空有一堆制度，一堆条例，等同于废纸。

制度化管理篇八

在建立制度的时候，要充分考虑企业的实际情况和传统，必须保证制度能获得大多数员工的认同和支持，便于制度的顺利推行与实施；另一方面，企业的制度并不是越多越好，也不是越严越好，关键在于制度是否可行，是否具有较好的可操作性，在建立制度时，还必须注意制度的量与度的问题。有些制度如果暂时推行不了，可先缓一缓，待制度本身具备了可行性和可操作性后再予以实施。

推行制度，必须维护其严肃性和权威性。

增强创新意识，防止制度僵化。

制度创新是企业增强核心竞争力的重要途径，也是激发员工创造性地开展工作的有效措施之一。因此，企业在建立制度时，要为制度的健全与完善及持续改进留有余地，为制度创新搭建好平台。在实施制度化管理的过程中，必须随着企业的发展和环境的变化，及时对一些制度内容进行修改和调整，使企业的制度符合企业的实际情况并满足企业发展和环境变化的需要，从而增强企业的应变能力和市场竞争力。

妥善处理非正式组织的抵制行为。

非正式组织对企业生产经营活动的影响力是巨大的。企业在推行制度化管理过程中，可能会损害非正式组织的利益或对其行为有所约柬，使得非正式组织对企业的制度化管理过程产生抵制行为。此时，切忌采取简单的强制执行方式，而是应该在坚持原则的基础上，采取较为缓和的处理方式如与非正式组织领袖进行沟通，说明利害关系；或在开始时就邀请这些领袖们参与制度的拟定与讨论等，使其接受、理解并自觉遵守制度。

俗话说“火车跑的快，全靠车头带”，所以说，抓制度化管理首先要从领导抓起，从领导班子的制度化抓起，也就是说一个单位的制度化管理，必须从领导集体的制度建设开始。一个单位的各项制度建设伊始首先应建立领导们必须遵守的规章、制度、办法，只有把这些规章制度建立起来，且领导成员真正遵守，单位才能制定出思想政治工作、业务工作、行政管理工作的规章制度，而且班子成员带头遵守执行，不搞特殊化，给单位的其他成员树立榜样，就可以使单位上下共同遵守这些规章制度，上行下效，调动单位全体人员的积极性、创造性，从而实现制度化管理，收到应有的效果。反之，如果一个单位的领导成员都不能遵守或执行单位的制度，却要求其下属去遵守，势得其反，引起下属的不满，产生逆反心理，从而导致工作积极性不高，主观能动性差，执行各项制度走过场，使各项规章制度形同虚设，各项工作成绩自然也就上不去了。因此说，领导带头遵守执行各种规章制度，是实现制度化管理的关键，也是各项工作全面上升的关键。

要想实现制度化管理，必须制定出一套科学合理、符合实际的规章制度。

制度是规则，是需要大家共同遵守的，因此制度首先要让大家了解和认可，否则，就是一纸空文。有的单位制度制定的不少，可是单位成员却说不清楚，甚至有的制度制定时考虑不周全，在实践中无法执行；有的制度空洞无物，脱离实际情况，还有的制度自身相互矛盾，这样的制度是一点也不起作用的。要想使规章制度真正发挥作用，首先要让单位全体成员都认可规章制度的合理性、必要性，要使这些制度深入人心。因此制定规章制度时，都要让全体成员充分参与和讨论，使制度的产生经过“协商－－起草－－修改－－试行－－再修改－－颁布”的过程，只有经过这样的过程的检验，才会制定出单位全体成员都接受的规章制度，这个制度才有合理性和可操作性，单位的所有成员也心甘情愿地接受它的约束，收到制度化管理的成效。

要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。

在一个单位，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。在考核的过程中绝不能走过场，流于形式，而是应该把考核细化、量化，并建立档案，使各项规章制度的考核真正落到实处，不漏过一个管理和考核对象。单位上下都认真遵守执行各种规章制度，每个人既是制度执行者，同时又是别人执行制度的监督者，使单位上下形成一个制度管理的立体网络。由于有了考核这个监督机制，使各项制度真正落到实处，真正发挥制度管理的作用，从而确保其他工作的全面进步。