2023年人力资源部招聘职责通用(大全14篇)

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人力资源部招聘职责通用篇一

2、完善人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设;。

3、及时完成公司人才队伍建设的要求;。

4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议;。

5、人才队伍的建设及人力资源成本的有效控制;。

6、推进公司企业文化建设，提高团队战斗力;。

7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。

1、负责监督和检查战略地图包含的重点工作计划和总经理交办事项执行工作。

2、负责制订并完善公司人力资源规划、招聘制度与流程，完善人才选用与评估工作。

3、负责制定公司层面的培训计划和参，并组织培训实施工作。

4、负责组织审计公司各部门的培训计划与抽检参与部门的培训工作，并监督支持部门培训工作后的内容抽考工作的实施。

5、负责各部门绩效评估、分析管理和薪酬福利的制定和管理工作。

6、负责公司企业文化建设和公司内部官方＼部门内部的企业文化宣导工作。

8、负责公司劳动纠纷处理工作。

1、制定人力资源管理制度和流程、设计人力资源管理系统。

2、组织企业文化建设，提出明确的建设思路和建设方案。

3、制定人力资源规划和梯队建设方案。

4、制定招聘、培训、薪酬、绩效管理方案和相应的流程表单。

5、制定招聘、培训、薪酬、绩效管理的实施计划并推进实施。

6、指导各事业部和子公司的人力资源管理工作。

7、组织并实施绩效考核独立调查，制定调查报告。

8、收集集团内外人力资源相关信息，建立集团人才库，保证集团人才储备。

9、完成上级领导交办的其他工作。

负责公司招聘工作，建立和完善公司招聘流程;。

协助建立人才发展与相应的培训体系，建立公司人才梯队及人才储备;。

针对企业实际情况制定相应规划，以推动公司企业文化的宣导和落地;。

协助开展绩效体系建立;。

日常员工关系的维护与处理;。

上级领导交代的其他事宜。

1、制定公司人事行政部、月度、周工作目标和工作计划的拟定并执行总结;。

3、为公司的发展建立人才梯队，负责公司人员的招聘、录用、培训、以及员工离职工作;。

4、根据工作需要全面负责公司在岗人员的工作调动、岗位任免、招聘程序;。

5、定期收集及对比市场人才水平，提高企业人才竞争力;。

6、组织开展企业文化建设活动，促进企业优秀文化的形成;。

7、负责部门的日常管理工作及公司其他部门日常事务的统筹协调。

2、根据公司发展计划及人员需求，组织做好员工招聘、调动、晋升、辞退等工作事宜;。

3、根据人力资源发展规划、负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系;。

4、根据员工绩效考核结果，对员工进行岗位(职务)调整、薪酬调整等方面的工作推进;。

5、协助公司主管领导制定薪酬管理体系和激励机制，并组织实施;。

6、掌握劳动力市场价格和同行薪酬福利水平等信息;。

7、受理员工投诉和劳动争议事宜，并予以及时妥善地解决;。

2、规范和完善考勤、绩效、培训、激励等管理制度;。

3、根据部门规划，制定岗位职责，编制职位说明书;。

4、根据本部门聘用政策和招聘制度，建立招聘和录用流程，实施招聘工作;。

5、按照本部门培训制度和培训流程，组织编写培训方案，组织实施培训计划;。

6、编制年中和绩效考核方案，试用期考核方案和转正流程，并组织实施;。

7、制定切合学校实际的薪酬和福利制度、合理的薪酬结构、核算员工工资;。

9、完成领导临时安排的其他工作;。

人力资源部招聘职责通用篇二

3、员工入职离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理;。

4、员工考勤管理，每月公司考勤制作及核查;。

5、策划并组织实施员工关怀方案，并不定期进行面对面员工沟通;。

6、解决公司办公网络常见问题，确保公司办公电脑正常运行;。

人力资源部招聘职责通用篇三

4、建立 、扩展招聘和吸引人才的渠道，负责公司人才建设和储备;

5、建立和完善绩效体系，确保考核机制有效实施;

7、制定公司培训方案，合理调配资源;

8、持续完成公司职位体系、人才培养晋升体系和奖励激励制度;

9、建立公司与员工之间的有效沟通渠道，协调管理员工关系;

10、制订企业文化活动方案，建立良好的企业文化氛围。

人力资源部招聘职责通用篇四

3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;。

4、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;。

5、协助监督控制各部门绩效评价过程;。

6、完成公司内部日常事务工作以及公司安排的其他工作。

人力资源部招聘职责通用篇五

人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，现在仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。

（一）人力资源管理与传统人事管理的区别。

20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。

由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。

90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。

显然现代人力资源管理已从personnel（人事）转变为humanresources（人力资源管理），强调人不仅是要management（管理），而是要development(发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利角色转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的teacher（教练）和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。

同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。

总体来说，整个人力资源管理体系可以归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基础工作-“工作分析”，就是人力资源管理的全过程。

人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。

1、人力预估与非人力资源主管关系密切。

在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要知道如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。

2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心能力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育意义，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。

sd（selfdevelopment）指个人“自我启发式训练”；

tt（teachertraining）指的是“内部讲师训练”。

以上这些都不仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。实际上做得最多的就是“dst”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在这里体现的。

人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等；还有“tt”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。

3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改进工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现，而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮助，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。

（四）、员工管理。

工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。

二、非人力资源主管的人力资源管理功能。

非人力资源主管应该具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：

（一）、人员的招募、任用：

一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。

一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。

（二）、提升部属工作意愿。

根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。

部属缺少工作意愿，其原因有很多方面；作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：

工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。

（三）、教导和训练部属。

很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的责任提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属能力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是现在仍有许多主管不清楚它的重要意义。例子很多，就不在此做更多的说明。不过，从实务出发，我将强调如下几点。

1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做；二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们应该实际承担应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效；但不见得一定要举办正式的培训课程。实际上我们随时都可以进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。

2、没有学习的机会成为离职的原因，曾经常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的能力，但另一方面一定要肩负起为部属“充电”的责任。

3、“留一手”已不适合今天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示能力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有一定的效果。但今天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们这里学不到的东西，部属可以从其他地方学到。“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也一定不会好。

（四）、激励部属。

从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步；足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉？是否有想把工作做得更好的念头？一定会有！因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就可以完成，而是要持续不断地进行。

1、激励是一种能力：事实上，很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管非常“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了！”这么简单的话。

2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗？毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。

一样，可以随时随地进行，而且成本低、效果佳。比如，我们不可能每天都能够为部属加薪，但可以每天都对部属的成绩给予充分的肯定。

当然激励这种方式是要运用一定的手段才能够达到我们预期的效果，有一点请牢记在心，激励下属时一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。

（五）、进行绩效评估。

绩效评估是职能部门主管经理人的一个非常重要的职责。部属到了我们的工作团队，其工作如何？人力资源部不是最清楚，只有职能部门主管最清楚。

绩效评估在整个人力资源管理中占有重要的地位，它是工资、奖金、晋升等工作的基础和依据，是主管对部属所做的一个整体性评价。与此同时，部属经过一段时间的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遗憾的是很多主管轻视绩效考核，要么认为绩效评估是一个填表的数字游戏，要么就认为比较繁琐，也不能真正运用考核的结果。作为职能部门的主管经理人，除了认识到绩效评估的重要性之外，还需强调如下两点：

1、绩效标准的设定与量化，用什么样的标准去考核员工，这是绩效考核中最为重要的问题。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作职责作了清楚的说明，但还不够。作为主管，应该与部属去做双向沟通，做绩效考评的初期面谈。不要以为这是件什么困难的事情，只不过要花些精力而罢了。一个很简单的方法就是：对于这项职责，部属应该做到什么样的程度，你就会满意。这样在沟通之后，将双方认为达到满意程度的事项记下来，绩效考核的标准就订定出来了。你一定要注意标准的高低问题，保守的部属往往会订一个低一些的标准；而期望值高的部属往往会自己订一个高一点的标准；但无论如何，你的目的是订一个切合实际的标准。

2、“双赢”与绩效发展，人力资源管理要讲“双赢”，企业要进步，员工也需要与公司一起成长。所以在人力资源管理观念里，我们讲绩效发展（performancedevelopment），而不仅是绩效考核（performancemanagement）。考核的目的不仅在于晋升、奖金、调薪等方面的运用，更应该成为部属与主管沟通的工具，从绩效沟通中肯定属下的工作成绩，帮助他找到自身存在的问题与不足，需要提升的知识与技能，甚至是需要训练的课程。主管人员还要帮助员工确定他在公司内发展、努力的方向，即职涯规划。

（六）、做好谘商辅导。

传统的人事管理不会谈到谘商辅导，只在人力资源管理里面才谈到。部属有时候会找主管人员谈一些问题，有的是工作上的问题，有的却是个人问题，比如恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等，甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系，但仍然很重要，作为主管人员绝不能不能忽视它，可能一些工作之外的问题会对部属的绩效产生很大的影响。

帮他解决什么问题，而只是要找到一个倾听的对象来发泄罢了。

请相信，做好谘商辅导，做部属的朋友、师长往往会收到很多意想不到的效果。

人力资源部招聘职责通用篇六

职责：

1、拟定、监督、落实各项人力资源管理制度。

2、实施公司定编定员管理，审核人员招聘计划。

3、负责建立员工成长与发展体系，实施技能管理。

4、负责建立完善的绩效管理和薪酬管理体系。

5、规避人力资源用工风险和纠纷处理。

6、安全、治安管理。

7、日常行政管理。

8、负责落实公司信息化管理方案，组织落实信息化软硬件管理。

9、负责上级领导交办的其它临时性工作。

任职要求：

1、本科及以上学历，人力资源、工商管理或相关专业。

2、五年以上管理经验、三年以上汽车零部件企业同岗位工作经验。

3、熟悉劳动法、劳动合同法等国家法律、法律要求。

4、有较强的领导能力、组织能力、文字写作能力，执行力。

人力资源部招聘职责通用篇七

4.负责各品牌人员的沟通和面试，出具综合评价意见;

5.负责门店招聘渠道、招聘制度和流程的相关培训考核工作;

6.负责建立企业人才储备库，通过数据分析提高招聘工作效率;

7.组织和实施校招、校企合作活动，确保与学校建立良好的合作关系。

人力资源部招聘职责通用篇八

1、根据业务部门的招聘需求，进行招聘规划。

2、负责招聘渠道的开发及选择、维护，运管用多种方法拓宽招聘渠道，维护及建立行业人才库。

3、负责招聘信息的发布，简历筛选及人才面试，按照各部门要求准时、保质完成招聘任务。

4、根据公司需要制定计划组织招聘活动，包括并不限于与高校等各个渠道发展、巩固招聘业务联系。

5、办理员工入职、转正，调动、离职等相关手续，负责员工档案管理。

6、负责员工关系的日常维护，与员工保持密切的沟通及联系，及时掌握员工思想动向及工作问题，及时协调部门解决，助力员工职业顺利发展。

人力资源部招聘职责通用篇九

1、负责全体员工的人事档案管理工作。

2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。

3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。

4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。

5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。

6、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。

7、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。

8、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。

9、负责公司人事文件的呈转及发放。

10、负责草拟，解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。

人力资源部招聘职责通用篇十

3、做好员工考勤、奖惩管理。并调查各部门对考勤、奖惩的执行情况;。

4、相关人事工作联络以及有关疑难的解答工作;。

5、严格执行公司各项制度，各种信息及时录入，并定期整理数据，向上级领导。

出具数据分析结果;。

6、参与部门管理;。

7、配合其他部门有关工作;。

8、承办领导交办的其他工作。

人力资源部招聘职责通用篇十一

5、跟踪评估各类人才的使用情况，更新和维护人才储备库;。

7、主动搜集行业政策、竞争对手信息等，整合招聘资源;。

8、负责与当地劳动人事、政府行政部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持;。

9、负责公司日常行政公文、公司重要会议和重大活动的组织协调工作;。

10、负责公司的日常安全、后勤等事务管理，创造和保持良好的工作环境;。

11、完成公司领导安排的其它工作。

人力资源部招聘职责通用篇十二

4建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划。

5根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道。

6依据国家各类技术资质/等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划。

8制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行。

9负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。

14编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册。

15负责建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，组织处理员工投诉和劳动争议。

18拟定本部门及员工的岗位职责、任职要求，开展本部门员工的岗位技能培训及绩效考核。

19完成上级交办的其它临时性工作。

人力资源部招聘职责通用篇十三

4、公司人员内训及人员劳动合同签订、解除、续签等建立和维护人事档案;。

5、工资、保险、福利、绩效考核等制度的建立与完善，确保各项制度的准确落实;。

6、帮助建立员工关系，协调与处理各种人事关系，组织员工的活动;。

7、组织企业文化建设，协调处理员工关系，组织员工活动包括公司庆典及年会等;。

8、公司管理层会议组织和记录，并督促会议待办事项的贯彻落实;。

9、公司办公用品采购与管理，公司印鉴保管，车辆管理等日常后勤保障工作;。

人力资源部招聘职责通用篇十四

与员工进行积极沟通;。

制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等;。

组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;。

配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作;。

完成人力资源总监交办的其他工作。