2023年公司激励制度范文怎么写(优质11篇)

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公司激励制度范文怎么写篇一

目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文力图分析中国当前中小企业的生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励存在的问题和应对措施。

1.中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

1.1不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

1.2激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

1.3不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。

2.如何改进中小型企业对员工的激励机制

2.1薪酬制度一定要合理，避免随意性和盲目性在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织密联系在一起的纽带。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。

2.2坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的.作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。

2.3重视员工的精神需求，将激励机制人性化员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。

2.4结合多种激励方法，建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。

随着市场的不断发展，中小企业在国民经济中是非常重要的组成部分。如果中小企业只采用单一的激励制度的话是不能够满足企业发展的需要的。企业要想快速的发展就要及时的解决中小企业员工激励问题。因为员工是企业重要的组成部分，中小企业员工激励问题一直困扰着企业的发展。

现在大部分的中小企业都将激励的方式集中在物质方面，其实企业最需要的是一套完整的激励机制。企业只要建立了长期的激励机制，就可以采取适当的激励方法和手段，增加员工的满意度，从而有效的提高员工的积极性。

但是在中小企业的激励机制中还存在一些问题，这些问题主要是：

1、企业中缺少有效的激励机制

这是很多企业普遍存在的问题。但是在中小企业管理中这种激励机制是必不可少的，因为这种激励机制可以引导和规范员工的行为，从而达到企业和员工的共同的目标。完善的激励制度可以让员工做好自己的本职工作，这样就会离目标越来越近。

2、比较单一的激励措施

企业中一般的激励方式都是物质方面的，其实应该让物质激励与精神激励进行有机结合。有些企业对于激励这个词的理解比较简单，把激励当作奖励和惩罚，激励方法也比较简单，不能充分的调动员工的积极性。

3、企业缺乏培训体系

虽然有一些企业存在培训制度，但是只是形式上的，没有真正的实施过。在中小企业中员工培训的机会比较的少，及时培训了也是简简单单，没有实质性的意义。

针对这些问题，企业要想真正的激发员工的积极性，就需要建立长期的、有效的激励制度，通过物质激励和精神激励想结合的方式，建立一个完善的培训体系，这样可以有效的激发员工的积极性，为企业的目标奉献自己的一份力量。

公司激励制度范文怎么写篇二

为了促进和全方位调动公司员工工作积极性和自觉性，激励人的主观能动性，增加制度的执行力，满足员工的精神追求，加速形成积极健康的企业文化，保证公司实现业务目标，特制定本制度。

积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行定期汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分是岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。

公司全体员工。

人事行政部进行相应的加减分操作，总经办实行监督修正权。

1、每人每月基础积分为100分，根据工作的具体表现情况，给予加减分。

2、本制度的考核内容包括：员工在工作的表现，包括其出勤情况、绩效考核、客户服务、客户关系处理、营销技巧、团队配合、自我学习、义务活动、活动参与等。

3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面挂钩：

（1）年终奖金考核系数。

（2）岗位调动、晋升。

（3）年度薪资的调整。

（4）最佳员工的评选。

（5）积分相对应的奖励、奖品。

（6）其他积分相对应的福利待遇。

4、积分无效或终止情况：

（1）员工主动提出辞职，减去本年度50%的积分后终止，不享受其他福利待遇。

（2）员工因工作失误导致公司损失的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；

5、积分增减项。

1）加分项。

（1）全勤积分：根据每月考勤，员工每月全勤（病假除外）加10分，连续三个月全勤另加50分；每月无迟到早退的加10分；连续三个月无迟到早退另加50分。

（2）绩效积分：基础积分100分，根据每月任务完成率及完成质量，经过绩效考核、综合素养素养多方面评定，在基础积分上进行加减分操作，并计入总积分。

（3）荣誉积分：根据团队或员工业绩、综合素养等多方面考核，制定以下奖项，并对应相应的积分奖励。以下奖项每个部门每季度评定一次。

先进个人奖：通过绩效考核和综合评定，优秀者获得先进个人奖，个人一次性加100分。

最佳进步奖：通过绩效考核和综合评定，提升或进步较大者获得最佳进步奖，个人一次性加100分。

伯乐奖：为公司推荐人才并被公司录用的，推荐人一次性加100分。被推荐人通过试用期考核，并评定为优秀人才的，推荐人再次获得200分积分。

杰出贡献奖：为公司做出杰出贡献的，综合评定优秀者获得杰出贡献奖，并一次性奖励200积分。

杰出导师奖：新员工入职后，其指导带教人员一次性获得积分50分；三个月后经评定新员工表现优秀者，其指导人员获杰出导师奖，并获得100积分。

新人王奖：进入公司的新员工在三个月内均完成岗位绩效考核，并表现优异的，获得新人王奖，一次性奖励100分。

（4）其他积分加分项：

积极自我学习和深造，并考取与工作相关证书的，获得积分50分；

工作积极主动，并受到部门主管、客户口头表扬的，每次加10分；

发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，每次奖励10分；

其他值得激励的行为，经评定后给予相应的积分奖励。

2）减分项。

（1）考勤：

无故旷工一天，每次减50分；

代人考勤的双方当事人，每次减50分；

（2）工作纪律：

参加会议迟到早退的，每次减5分；

不参加公司或部门组织的活动及会议的，每次减15分；

报表不规范书写或数据有误的，每次减10分；

提供或传递工作信息失误、失实的，每次减20分；

无正当理由不服从上级工作安排，不服从工作调配的，每次减10分；

工作期间干私活，睡觉的，每次减20分；

帮助他人隐瞒违规违纪行为的，每次减30分；

因工作、服务态度，导致同事、客户、供应商投诉的，每次减20分；

对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者，每次减100分；

因过失泄露公司机密，每次减50分；

其它工作表现不佳，根据实际情况，由主管负责酌情减分。

员工可以直接向主管或人事行政部报告违纪行为。各部门主管对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定。总经理及人事行政部发现违纪行为可以直接进行减分，同时对受处罚员工的直接主管按管理不力论处，处以与受罚员工相同减分，凡主管对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍减分。

6、减分项根据情节严重，按公司规定将予书面警告或记过处分，并予以公告，情节严重者可予以辞退处理，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理。

7、员工申诉。

认为公司减分不当或有过失之员工，可以在接到减分通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向人事行政部提起申诉，在接受申诉期间，员工可以暂缓实施减分及处罚。

8、对本制度未涉及的情况，各部门主管报人事行政部，由总经理办公会议讨论决定奖惩方案。

9、连续三个月得分倒数前三名的员工，公司对其进行检查，予以处理（包括严重警告、停薪留职、辞退等）。

10、积分的执行。

（1）透过员工的表现，各部门主管先进行沟通，然后由人事行政部对员工进行相应有的加减分操作。

（2）无论加分或减分，人事行政部均需告之员工，并给其递交加分卡或减分卡。

（3）人事行政部月底整理加减分的状况并计算出本月内员工的积分结果并公示。

1、积分排名奖。

每月对积分前三名通报表扬，并分别给予对应奖品，每季度积分累计前三名进行通报表扬，并分别给予对应奖品，每年度前三名直接评为先进个人并分别给予对应奖品。获奖后不影响积分。

2、积分兑换。

（1）员工积分于每年底清零，不累计至次年。

（2）员工积分每半年度可兑换一次，根据积分值，可按需要兑换相应奖品。兑换奖品后扣减可用积分值，但不影响积分累计、积分排名。

1、本制度自20xx年x月x日起实施。

2、本制度解释权归公司人事行政部。

公司激励制度范文怎么写篇三

1、遵守公司考勤制度。部门预算管理规定(最新精编)(8个doc3个ppt)。

2、生产过程中必须严格按产品工艺生产，勤俭节约，杜尽浪费。

3、爱惜生产设备、原材料和各种包装材料，严禁损坏。

4、服从生产主管的安排，及时作业，保证按时、按质、按量完成生产任务。

5、衣着清洁整齐，按照要求穿制服上班。

6、严禁私自外出，有事必须向生产主管请假。

7、保持车间环境卫生，不准在车间乱扔杂物，禁止随地吐痰，车间内严禁吸烟，每次生产任务完成后要将地面清扫干净。

8、当产品出现不良时应立即停工并上报，查找原因后方可继续生产。

第二条操作规程。

1、正确使用生产设备，严格按操作规程进行，非相关人员严禁乱动生产设备。

2、生产过程中的药品要按使用说明正确操作使用，注意防火、防爆、防毒。

3、严格按照设备的使用说明进行生产，严禁因抢时间而影响产品质量。

第三条产品质量。

1、必须树立“质量第一、用户至上”的经营理念，保证产品质量。

2、严把原材料进库关，高品质原料出高品质产品。

3、注意生产过程中的细小环节，企业员工培训管理操作手册(27个doc)轻拿轻放，避免表面划伤。

4、文明装车，堆码合理。

第四条安全生产。

1、生产过程中注意防火、防爆、防毒。

2、严格按照设备使用说明操作，现代企业物流配送管理(最新精编)(15个doc39个ppt)防止出现伤亡。

3、注意搬运机械的操作，防止压伤、撞伤。某公司各部门岗位说明书(最新精编)(44个doc)。

4、正确使用带电设备及电气开关，工程施工现场管理(最新精编)(20个doc)防止遭受电击。

5、易燃、易爆物品应单独堆放，并树立醒目标志shu。

6、原材料、作业工具、零小的设备应布局合理，堆放整齐。

第五条设备管理与维修。

1、大宗设备应有专人负责。

2、所有设备应定期保养，每日检查。生产库存管理相关知识汇编。

3、制订完善的设备维修及保养计划，并做好维修保养记录。

公司激励制度范文怎么写篇四

：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职；

2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告）：

1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者；

2、工作勤奋，出色完成工作任务者；

3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者；

4、对可能发生的'意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者；

5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者；

6、拾金不昧者；

7、其他情况应该给予奖金奖励的。

：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功）：

1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者；

2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者；

3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者；

5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；

6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；

7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者；

8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；

9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

：员工有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记功等同一次记大功）：

1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者；

2、对工作流程加以简化，并切实可行者；

4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者；

5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；

6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的；

7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的；

8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者；

9、其他情况应该给予记功奖励的。

：员工有下列情形之一者，给予记大功一次（含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记大功自动晋升一级工资）：

1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者；

2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的；

公司激励制度范文怎么写篇五

建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。文章根据企业现行激励机制中存在的问题，根据激励基本原理，提出建立科学合理的企业员工激励手段和措施。

关键词：激励机制；激励原则；激励措施

知识经济时代，企业间最本质的竞争是人才竞争，是企业所拥有的认同企业理念、具有知识、技能和高度工作热情的企业人力资源之间的竞争。著名管理顾问尼尔森（bob nelson）认为，未来企业经营的重要趋势之一，是管理者不再扮演权威角色，只有间接引爆员工潜力，企业才能创造最佳效益。因此，如何培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点，许多管理者都希望在本企业中建立有效的激励机制，提高员工的积极性和创造性。今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。

一、充分认识企业建立激励机制的必要性

激励一词译自英文单词“motivation”。激励一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，即人们常说的调动积极性。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程。心理学家认为，人类的行为都是动机性的行为，即所有人的行为都是有一定目的和目标的。而这种动机又起源于人的需求欲望。有需求欲望就会产生动机，有了动机就有行为。一种没有得到满足的需求是整个激励过程的起点。因此，一个激励过程实际上就是人的需求的满足过程，激励对于企业管理至关重要，员工能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低，无论一个组织拥有多少先进的技术设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能产生价值。

二、企业员工激励机制存在的问题

目前国内的企业基本都建立的员工激励机制，但是都存在不同程度的问题，其共性的问题主要有以下方面。

（一）激励手段“一刀切”，对所有的员工应用相同的机制措施

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业应该根据不同类型和特点制定激励制度。许多企业在实施激励措施时，并未对员工的个性需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。

（二）激励制度单一，忽视精神激励

现实中，有些企业管理者不考虑员工的内心需要，一味使用物质激励手段。物质需要虽然是员工关心的重要方面之一，但不是唯一，职位的晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。在激励时不分层次、不分形象、不分时期，都给予物质激励，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在制定激励措施之前，要搞清楚员工最需要什么，然后再制定相应的激励手段，才能达到最佳的激励效果。

（三）缺乏考核依据，激励成为无源之水

在一些企业中，实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，提高激励效果。

（四）激励时机不当

激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用。应当选择恰当的激励时机，基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

三、企业员工激励机制的基本原则

在建立企业员工激励机制时，应当遵守基本的激励原理。

（一）物质激励与精神激励相结合的原则

对于调动员工的积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的。经调查统计分析可以看出：对各类人员来说，把生存需要作为第一需要的仍然占大多数；对于专业技术人员和管理人员来说，自我实现的需要和自尊的需要也是比较强烈的，主要是地位、权力、工作的挑战性等的需要。物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们这两种需要的层次和程度不是一成不变的，而是随客观情况的变化而变化的。一般来说，在社会经济文化发展水平较低的条件下，人们的物质需要比较强烈，而在社会经济文化发展水平较高的条件下，人们的精神需要比重会逐步加大。此外，文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生一定的影响。激励的出发点是满足员工的需要，在制定和实施激励政策时，只有不断了解员工的需求层次和需求结构的.变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

（二）适时原则

激励时机直接影响激励效果，应针对不同情况，进行具体分析。一般来说，根据激励时间与工作性质、复杂程度和完成周期的关系划分，可将激励时机分为期前、期中、期末3种形式，具体如下：期前激励：在工作开始前，公布任务指标和相应奖惩措施。适用于工作周期长、任务明确的情况。期中激励：在工作进行中，分阶段规定任务指标和相应奖惩措施。适用于工作内容庞杂、需分阶段完成的任务。期末激励：在工作完成后，在总结工作的基础上进行激励。适用于工作任务复杂，开始时难以确定指标的情况。除上述激励时机形式外，激励时机还包括多种形式。如根据激励时间快慢划分，可将激励时机分为及时激励和延时激励；根据激励时间间隔规律划分，可将激励时机分为规则激励和不规则激励等。在激励工作中，应根据客观情况，灵活地选择激励时机，有时还可以对多种激励时机形式进行综合运用。

（三）适度原则

在人才市场中，企业的薪酬标准、福利待遇、工作内容、工作环境等要有吸引力，才足以战胜其他企业吸引企业所需人才，同时也才能达到留住人才的目的。但在制定激励方案时同样要考虑成本因素，激励制度必须受经济性的制约。加强对员工的激励，物质激励是首先应该考虑的因素。而提高员工的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此，因激励而增加的成本费用应该坚持不超过企业经济效益的增长幅度。

四、建立科学合理的企业员工具体激励措施

根据企业的具体情况，在遵守基本激励原则的基础上，建立科学合理的具体激励措施。

（一）了解员工需要，因人而异进行差别激励

每一个人都是一个独特的不同于其他人的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同，只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才有可能对工作保持持久的热情并提高对企业的承诺与忠诚。因此，一个好的管理者要经常走出办公室，通过与员工的沟通，管理者才有可能更准确地了解企业的情况，了解员工的兴趣、习惯和敏感的事物，从而在制定激励机制时能够考虑到企业的特点和员工的个体差异，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，以满足不同员工的需求。同时在这种形式的平等自由的沟通中，也有利于唤起员工的参与意识和工作热情，增强企业的凝聚力，这样才能收到最大的激励效力。

（二）多种激励机制综合运用，注重精神激励

物质激励是物质刺激的手段，可以激励员工工作，它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏，职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。一是薪酬激励。薪资等物质因素是员工关心的最重要方面之一，运用好物质激励首先是要有合理的薪酬设计。要打破薪资分配和奖励中的平均主义，对那些工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工，应给予重奖，以激发全体员工的工作热情。在薪资分配上，要建立以绩效为依据的分配机制。员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个合理的分配机制。二是参与管理激励。现代人力资源管理的研究和实践经验表明，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、授权等，使职工在管理和决策中发挥作用，以激发其工作动力和热情。通过参与管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。参与的员工越多，激励的效果越明显。三是情感激励。情感激励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神理想为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式，其主要是通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。情感激励要求企业管理者把每一名职工当成自己的亲人，使他们感受到，企业不是以他们为获取利益的手段，而是把他们视为企业大家庭的一员，从而确保了职工的忠诚和工作积极性。四是企业精神文化激励。员工所进行的所谓道德、价值、观念方面的激励，都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。企业可以通过加强企业文化的建设，凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神，在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力，员工在企业精神的激励下，能够完全将个人价值的实现与企业的信念结合起来，充分发挥自我激励的主动性，激发员工巨大的工作热情。此外，对个人的培训才能展现的机会，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和-谐等也是精神激励的因素。

总之，企业可以通过多种激励措施的组合，最大限度地调动员工的积极性和创造性，保持企业的竞争力。

目的

治理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，治理者如何才能对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来，使员工在工作中付出最大的努力。这是每个治理者都必须面对的问题。

1。原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2。原则之二：奖励适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3。原则之三：公平性公平性是员工治理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，治理者宁可不奖励或者不处罚。

治理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

4。原则之四：奖励正确的事情假如我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被治理者所忽略。治理学家米切尔。拉伯夫经过多年的研究，发现一些治理者经常在奖励不合理的工作行为。

高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1。激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在ibm从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说ibm良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。

2。激励要把握最佳时机。－－需在目标任务下达前激励的，要提前激励。－－员工碰到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3。激励要有足够力度。－－对有突出贡献的予以重奖。－－对造成巨大损失的予以重罚。

假如奖罚不适当，还不如不做。同时要记住，罚的目的不是要钱，而是一种激励措施。

－－通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4。激励要公平准确、奖罚分明－－健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度适宜、公平合理。－－克服有亲有疏的人情风。－－在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5。物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方治理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6。推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7。构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工通过努力工作先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

第三章激励措施

1。目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。

2。示范激励通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

3。尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来治理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，治理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，假如治理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和-谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

公司激励制度范文怎么写篇六

1、目的：为树立良好的企业形象，充分调动员工的积极性，保障公司规章制度的贯彻执行，使企业的经营体系在稳定有序的环境中得到高速发展，特制定本制度。

2、适用范围：公司全体员工。

第一条奖励分类：

a经济奖励b行政奖励c。公司特别贡献奖。

员工有下列事件之一者给予一定的行政奖励或发放相关纪念品。

（1）工作努力，业务娴熟，能完成交办的重大或特殊任务者；

（3）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；

（4）对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；

（5）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；

（6）通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；

（7）遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，极力抢救并减少公司损失者；

第二条员工有下列事件之一者给予一定的经济奖励（30元起）。

（1)全年能超额(10%-----30%）完成上级下达的工作任务者，具体请细看《公司各个部门员工超产奖细则》。

（2）检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；奖励30元。当月执行。

（3）全年行政奖励累计达到3次或3次以上者；奖励元—年终执行。

（4）全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；奖励元—执行。

（5）连续3年年终考核列为优等者；奖励元年终执行。

益者，奖励元。

（6）每个月满勤，无迟到、早退、病假、事假者，奖励50元，每月加10元，最高100元。

第三条公司特别贡献奖。

（1）个人对公司的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效效益者。奖励元—年终执行。

一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象：公司所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励。

员工涉及到如下事项，可享受（)元—(）元的经济奖励、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）。

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩。

（5）对突发事件、事故妥善处理者；

（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

（7）全年出满勤的；

（8）为公司带来良好社会声誉的；

（9）其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受（)元—(）元的经济奖励、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）。

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

（6)拾金(物）不昧者。

一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。

二、处罚涉及对象：公司所有员工。

三、处罚方式：

（1）通报批评；

（2）一次性罚金；

（3）减薪；

（4）留用察看；

（5）辞退；

四、处罚事项分类：

1、重量级处罚：

1、故意造成重大过失，造成重大损失；

扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。

2、损失/遗失公司重要物品、设备；

500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。

3、违抗命令或威胁侮辱上级领导；

员工大会通报批评，视情节严重程度罚20元—50元。

4、包庇职员舞弊，弄虚作假；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪50元—100元。

5、泄露公司机密；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

6、品行不正，有损公司名誉；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

7、没有及时阻止危害公司事件，任其发生；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

9、在公司内打架，从事不良活动。

员工大会通报批评，并处一次性罚金50元—100元（视级别不同而定）、留用察看或辞退。

10、造谣滋事。

员工大会通报批评，视情节严重程度罚金50元—100元、留用察看或辞退。

二、一般性处罚：

1、玩忽职守或督导不力而发生损失；

员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—100元（视级别不同而定）。

2、未经许可擅自使用权限外之物品、设备；

员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—100元。

3、工作不力，屡劝不听者；

员工大会通报批评，留用察看或辞退。

4、服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；

员工大会通报批评，处一次性罚金50元—100元，屡犯者留用察看或辞退。

5、在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；

员工大会通报批评，处一次性罚金50元—100元，屡犯者留用察看或辞退。

6、连续3次不参加公司重要活动；

员工大会通报批评，处一次性罚金100元—200元。

7、连续旷工2天；

员工大会通报批评，视情况。工作性质而定。

8、对各级领导态度傲慢，言语粗暴；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

三、轻微处罚：

1、工作时间处理私人事务；

员工大会通报批评，处一次性罚金20元—50元。

2、教育培训无故缺席；

员工大会通报批评，处一次性罚金20元—50元；屡犯者减薪或留用察看。

4、工作时间未经许可擅自离岗；

员工大会通报批评，处一次性罚金20元—50元。

5、浪费公司财物；

员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—300元。

6、遇非常事故，故意回避逃离者；

员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元—500元。

7、服装仪容经常不整者；

员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金20元—50元。

8、多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；

员工大会通报批评，处一次性罚金20元—50元；屡犯者减薪或留用察看。

9、委托或受托他人出勤或签到。

员工大会通报批评，处一次性罚金20元—50元。

公司激励制度范文怎么写篇七

对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。

这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。

在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。

一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。

1一线员工总成本占比应该是多少？

2各个薪酬组成部分占比应该是多少？

3连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？

4市场上主要流行的薪酬体系有哪几类？为什么？

5几个直观的数字

6几种常见佣金制 — 底薪是关键

任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。

在中国，这个比例还没有达到，但上升速度非常快。在英国，我认为行业已经饱和了。有人调侃道：在伦敦，你往窗外扔一粒石子，一定会砸到一位银行家、会计师、律师或者猎头。如果在上海也能有这么一天的话，那房价至少可以再涨两倍。

我们来看一下michael page的数据。根据其2014年年报，大致上一线员工成本占到总营业额的65%，支持后台占20%，税前利润大概在15%左右。由于这是几十年的市场竞争的结果，可以认为这就是前互联网时代的极限情况。

在中国，具长远眼光的公司的一线员工成本已经达到60%。

其实，这些问题的答案是五花八门的。所以，不同的薪酬组成比例迎合了不同的需求。你会发现，公司顾问群体越年轻，现金比例一般越低。这主要是年轻人经济压力不大，需求比较多元化。很多小公司的年轻人留在公司的重要原因是老板和他们玩在一起。

公司与员工博弈的本质是长期利益和短期利益的冲突。公司愿意做长期投资，而员工则倾向于做短期打算。所以，在有议价能力的时候，公司一般不愿意给员工太多现金，而更愿意把尽量多的现金投入到品牌建设中去。

小公司比较年轻，系统性流程性积淀不多，所以给现金是最直接和省心的。培训体系的建立和多元向上氛围的形成都是需要时间的，这是为什么小公司招聘强调创业精神，吸引来的人更现金导向。这里要说明的是现金导向不等于短期利益导向，往往现金导向是目标明确的反映。

大致上，大公司里的非现金开支（不包括强制性的社保开支）至少要占到一线团队开支的三成以上。小公司的相关开支可能只有两成不到。

俗话说：铁打的营盘流水的兵。

铁很贵啊！

回到michael page的情况，我估计他们大概花了30%的销售额买铁了。

看来，在互联网再造猎头模式之前，规模化经营的最佳办法就是花大价钱买很多铁。事实上，michael page的连队员工流失率一点也不低。但是由于有了铁打的营盘，生意的延续性没有太大的影响。

互联网再造猎头模式的关键是如何在降低一线的管理成本的同时还能提升客户的满意度。

市场上有两大类薪酬体系：奖金制和佣金制。

在前互联网时代，业务成功的关键看来是保持一个铁打的营盘。奖金制公司由于在铁打的营盘上的投入巨大而具备大量生产初级顾问的能力，看起来相对领先。在未来几年互联网介入的过程中，这种极高成本的铁打营盘可能会成为被革命的对象。

定位明确的战斗单元的普遍化；人们的自信和创业精神；能很好地服务于这些战斗单元使之形成良性竞合关系的平台的出现。

公司激励制度范文怎么写篇八

企业如何激励员工工作呢？如何让人才为企业打拼?他们凭什么会去打拼?史玉柱在《赢在中国》做点评时，给了一个答案，那就是：

当你给员工高薪时，你的企业成本是最低的!哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显!

至于为什么，史玉柱作出了分析：

当你给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。我这些年试过了各种方法，高薪，低薪，但最后发现，高薪时是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。

美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20~30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。激励可以说是管理的核心。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。相对于内在激励，薪酬激励这种方法管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果。

薪酬对于员工极为重要，它是员工的一种谋生手段，同时，也能满足员工的价值感，因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥。事实证明，当一个员工处于一个较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体会到由晋升和加薪所带来的价值感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，可以达到企业与员工的"双赢"。

早期，珠海巨人集团时代，史玉柱实行的是军事化管理，后来他渐渐明白：

大多数员工的使命是打工挣钱，养家糊口。虽然军人有对国家和民族(效忠)的义务，但员工没有对老板效忠的义务。

巨人前副总王建回忆道:"20世纪90年代中期，脑黄金战役第一阶段考核结束后，按照制度规定，对完成任务的经理兑现奖金，其中江苏和浙江分公司的两名经理个人奖金累计近40万元，相当于当时广东市场一个月的回款。在集团办公会议上，面对奖金问题谁也不做声了，因为财务干脆把问题捅开了，若干个分公司存在回款作假，财务认为奖金不能这么快发。

史玉柱被将住了，在榜样和制度之间，士气与议论之间，最后还是力排众议，发奖金。当负责财务的王育怀抱沉甸甸的现金进入表彰大会现场时，会议已经结束了，全体员工都在等，连保安都擅自离岗，拥至会场。王育一出现，史玉柱就说，你们看，王育都抱不动了。全场的目光由主席台转向王育，先是寂静，继而掌声雷动。

这时史玉柱发话了，他说:"能者多得，只要能为巨人做出贡献，不拒绝索取，要在巨人内部培养一批富翁。"

脑白金时期，员工们疯狂地工作、疯狂地加班，史玉柱经常会在员工加班的时候动不动就发上几千元的奖金，让人惊喜不已。

待遇方面，脑白金时期史玉柱的做法是：重点技术人员不受公司级别制度限制，只要技术能力强，就不怕付出高额报酬。后来，做网游时，史玉柱将这套模式运用到了游戏团队中，他说：

游戏团队的薪水我不管，由管理层定。工资是一事一议，开多少钱评估一下，值得就给，不受任何制度等级限制。中小公司不会这么舍得(付高额报酬)，但丁磊我想他会舍得。陈天桥就没那么大方，当然也相当不错。不过陈天桥给钱的方式有问题，比如说给期权，人家有意见。做了冤大头，给了好处下面人还不好好待他。

史玉柱要让研发人员感觉到，征途网络给他们的报酬绝对是在整个行业居于前列的。在《征途》开发过程中，史玉柱出手颇为大方，给整个研发团队开出了很高的工资。史玉柱还指出了网游-行业的弊病。他认为，这个行业的员工比其他行业更计较钱。

征途网络某负责人承认，这个20人的研发团队在当时的薪水、所占期权与同行业相比是非常高的，相比征途网络后来的其他研发人员而言更高。

薪酬激励并非盲目地给员工高薪，能否有效地运用好薪酬激励，使员工发挥最大的效率，这里是有一定的技巧性的.。史玉柱给征途网络的研发人员高薪，可以很容易地保留重点员工和业务骨干，这对于征途网络这样的高科技公司非常有效。在这种公司，通常80的业绩是由20的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。研发人员正是网游公司的灵魂。

当然，只注重少数骨干对其他员工不理不问，这样的企业也是不平衡的。明智的做法是：对高层员工的工资采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干的工资采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。当然，让所有员工享受到公司发展的喜悦，可以最大限度地保持公司的凝聚力。

巨人网络上市之后，在公司内部的庆功宴上，史玉柱宣布了两个消息，一个是给公司员工每人发一枚金币，另一个是给公司所有员工加工资，一个也不放过。上市之后，史玉柱在接受媒体采访时说：

刚做这家公司的时候，同行业内对我们都看不起，到现在，我们已经成为这个行业内市值第一大的公司了，大家精神上还是非常开心，然后待遇上，我们给所有的骨干、所有的研发人员发了期权，上市后他们马上就可以衡量出来他们期权的价值，我们现在一下子诞生了21个亿万富翁，还有近200个百万以上的富翁，大家可以改善自己的生活。

有记者曾经问过史玉柱，《征途》在线超过百万，针对这个成绩你制定什么样的员工奖励政策?史玉柱的回答是：

我们每个季度或者每个项目都定了奖罚措施，只要取得大的成就我们内部一定会有一次发奖金的过程，该奖一定奖，奖罚分明。所以你刚才说《征途》到152万，一定会有奖金，不但有奖金，我还会请他们喝一顿。如果没有达到具体的目标该罚也会罚，这就是我们管理的基本原则。所以我们的员工整体的待遇还是非常好的。

马斯洛(maslow)需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留住人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。因此，要将薪酬激励与内在的激励相结合，以获得更好的效益。

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

一、企业管理 中人员激励的动因

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。

（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

二、在薪酬支付的注意技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。

（一）、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

（二）、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

三、设计适合员工需要的福利项目??完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚。

三、设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

??员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理 并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理方法。

公司激励制度范文怎么写篇九

餐饮业作为第三产业的传统支柱产业，近年来随着人们收入的增加获得了长足的发展。餐饮业服务员更成为企业与顾客交流的直接窗口，承载餐饮生产过程链最后的环节，其表现和行为在某种程度上也是决定餐饮企业成败的关键。但与餐饮业蓬勃发展相矛盾的是餐饮服务员的不断流失导致的餐饮企业“用工荒”，本文从企业内外因素、社会影响及员工自身几个方面分析餐饮业员工流失的原因及对餐饮业的影响，并根据人本管理的理论，从企业员工激励制度入手，通过激励体制的建立和改进来缓解企业员工流失加剧，实现企业的可持续健康发展。

广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。

餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激-情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。

一、餐饮服务业员工流失现象成因分析

如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。

1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。

2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。

3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。

二、员工激励机制的改进

企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。

1、打破家族管理模式，更新经营理念

餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的'经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。

2、建立科学的绩效评估与激励机制

餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。

3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度

对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和-谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。

4、改善工作环境，创建和-谐员工关系

实践证明，相互尊重、友好和-谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和-谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。

5、企业文化激励

企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

6、关注员工发展，开展员工培训激励

因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。

餐饮管理一、需求激励

这是建立在马斯洛“需求层次”理论基础上的最为常见的激励形式之一。按照马斯洛的理论，需求是推动人们行为的基础力量，人们的需求是生产行为的的基础诱因。因此，分析和掌握企业员工的需求是产生有效激励的必由之路。对于一个企业来讲，员工队伍的构成，因受教育程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响，在需求上会表现出种种的差异。餐饮管理要敢于面对和正视这些差异，采取有针对性的激励手段，提出有个性的激励措施，才能使激励发挥其作用，如果采用简单性的一般激励方法，则会使激励失去其应有的作用。举例来说，现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现，这对于中年员工来说，由于家庭负担比较重，需要较多的收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支，奖金对他们来说，可能具有较大的诱-惑。可对于青年员工来说，他们可能需要更大的生活空间，需要更多的属于自己的时间，用于学习、交友、旅游等等，一味地用奖金来占用属于他们的时间，不仅不能起到激励效果，反而可能使他们产生对工作的厌恶情绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上，提出有针对性的措施。

餐饮管理二、情感激励

饭店行业是一个感情密集型企业，在处理人与人的关系上，是无法回避情感问题的。饭店要成为“顾客之家”，首先要成为“员工之家”，把员工视为“内部顾客”，用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠的家园。餐饮管理要采取各种方式和方法，凝聚员工和企业、员工和餐饮管理人员、员工和员工之间的亲和力。有的饭店的人力资源开发部，将员工的生日列出清晰的表格，每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会；每年有“员工日”，每当此时，上至饭店老总，再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的饭店建立员工救援基金会，当某些员工遇到难以逾越的困难时，就会得到基金会的帮助等。这些都是情感激励的很好的方法。

餐饮管理三、参与激励

在餐饮管理中，为了提高服务质量和水准，饭店都要制订严格的餐饮管理制度，这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化，往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动，使员工对工作缺乏新鲜感、成就感，而饭店等级分明的管理模式，更使得一线员工参与餐饮管理的程度低，个人能力的发挥受到极大的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下，员工参与管理、参与决策，员工能力、个人价值的实现，是知识经济下餐饮管理者必须正视的新课题。尤其是饭店行业，一线员工处于操作层，直接为顾客服务。现代饭店服务的要求必须对顾客的要求作出迅速的反应，如果我们一味地强调标准化，必然抑制个性化。要想做到个性化，就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围，使一线员工能够成为自己工作的决策者，这样员工才会觉得工作有意义，才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同的顾客服务，都面临着新的挑战，工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。

餐饮管理四、成功激励

“人往高处走”，每个人都有成功的“梦想”，这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到最佳的结合。美国微软“职业阶梯”的餐饮管理方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所需要的能力和知识，一并告诉员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充满信心和希望。

而我国著名的企业海尔集团就采取了与之相近的模式，注重内部晋升机制，将公司不同的岗位职务，让最擅长的人来做，激励员工不断进取，同时引入竞争观念，能者上，庸者下，推出“不是相马，是赛马”的用人观，员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业，特别是饭店企业，不注重员工的内部培养，喜欢用高薪从社会上聘“能人”，结果极大地挫伤了内部员工的积极性，造成许多优秀员工流失。而有趣的是，这些流失的优秀员工，常常到了别的企业，反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。

餐饮管理五、行为激励

主要是讲餐饮管理人员，特别是高层管理人员，要身先士卒。著名管理学家法约尔曾经说过：“领导做出榜样是最有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的餐饮管理制度中，餐饮管理人员与普通员工待遇上的差别越来越大，这就要求我们餐饮管理人员要注意这方面的问题，从生活行为上甘于同员工同甘苦共荣乐，在工作上更努力，以更大的奉献精神，更卓越的工作业绩，赢得员工的尊重和理解，以严肃而又和蔼的态度，构成平等互助的优秀团队。

激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法，我们提出上述问题，旨在引起餐饮管理者注意。饭店企业人力资源的开发，归根到底是要开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制。激励的方式和方法可以借鉴一些成功的经验，但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况，不断发现，不断总结，不断完善。

公司激励制度范文怎么写篇十

员工激励制度是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。通过工作激励尽量把员工放在他所适合的位置上，培养员工对工作的热情和积极性；通过参与方式激励，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；管理者通过把物质激励与形象激励有机地结合起来，给予先进模范人物以奖励。激励可以分为正负两个方面，对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性；对于有错误、给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。

员工激励制度主要包括员工激励制度、技巧、策略、方案、薪酬激励等激励方式说明资料，还包括激励理论、精神激励、人生激励格言等与激励有关的培训资料，为企业进行员工激励提供参考。

一、员工激励原则

（一）员工激励的基本原则

1.原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2.原则之二：奖励适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3.原则之三：公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

4.原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。

（二）员工激励的高级原则

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在ibm从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说ibm 良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。

2. 激励要把握最佳时机。

--需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

--员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3. 激励要有足够力度。

--对有突出贡献的予以重奖。

--对造成巨大损失的予以重罚。

如果奖罚不适当，还不如不做。同时要记住，罚的目的不是要钱，而是一种激励措施。

--通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4. 激励要公平准确、奖罚分明

--健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有亲有疏的人情风。

--在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中"胡罗卜加大棒"的做法值得借鉴。

6. 推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7. 构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工通过努力工作先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

二、员工激励措施

1. 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。

2. 示范激励

通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

3. 尊重激励

我们常听到"公司的成绩是全体员工努力的结果"之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说"我们不可以仅顾及你的利益"或者"你不想干就走，我们不愁找不到人"，这时员工就会觉得"重视员工的价值和地位"只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和-谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1 激励的方式

1.1 物质激励:物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

1.2 精神激励:精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。

1.3 物质激励与精神激励相结合:随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2 影响激励的因素

一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。

最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。

3 激励体系的建立

3.1 制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.2 建立合理公平的薪酬体系:美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上,薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的.激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。

因此,薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪酬的激励作用。

3.3 多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过“职代会”的方式参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外,荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。另外,负面激励,奖惩并用,引入末位淘汰机制,同样能够起到很好的效果。可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。

事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。

3.4 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则:企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

4 有效激励的方法和技巧

4.1 有效激励的方法

(1)经济激励法,可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。

(2)任务激励法,将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合,使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。

(3)纪律激励法,就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法,表现为只罚不奖,因为遵守纪律是理所当然的,而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

(4)情绪激励法,通过在集团内部建立起亲密、融洽、和-谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶,经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问,为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。

(5)尊重激励法,通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性,并促使他们向先进者学习的一种激励方法。

(6)行为激励法,用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。

4.2 有效激励的技巧

(1)先教后用激励技巧。在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处罚不感到冤枉。

(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己,只唯实,公平相待,充分利用激励制度调动企业职工的积极性,才能保证企业各项工作的顺利进行。

(3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现,将现实表现同过去的情况分开来看,当奖则奖,该罚就罚。

(4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性,这们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖,这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。

(5)适度激励技巧。激励标准有个适度性问题,保持了这个度,就能使激励对象乐此不疲地努力。反之,如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限,那么,这套激励方法就会使激励对象失去兴趣,达不到激励的目的。“赏罚不中则众不威”就是这个道理。

5 结语

公司激励制度范文怎么写篇十一

发与管理的永恒主题，也是提高效率和效益的关键环节。通俗点说，它可以使员工实现从“要我做”到“我要做”的观念转变。

ii.激励的作用ii.激。

激励的作用归纳起来大概有以下几个方面：调动员工积极性的主要手段、提高企业员工素质的有力杠杆、形成良好组织文化的有效途径、有利于吸引和留住员工、有利于促使员工完成本职工作。企业实行激励的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。通过建立和完善有效的激励机制，可以充分调动起企业员工的主观能动性和创造性，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。但是，由于中国在人力资源管理方面的研究起步较晚，尚处于探索阶段，所以在熟练地运用激励机制方面仍存在着很多有待解决的问题。

由于早前的企业对激励机制的认识不够，也一直不太重视激励的作用，中国在这方面的起步和发展都较西方落后和缓慢，因此，我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。很多观念仍然停留在比较落后的阶段。有专家甚至指出：“中国具有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。”中国企业目前存在的激励机制问题大概有：

一)薪酬体系不合理。

大部分企业，特别是国有企业仍然采用传统的固定薪酬制度，即干多干少一个样，传统的“吃大锅饭”，极不利于调动员工的积极性。落后的员工可以“搭便车”，先进的员工也由于没有得到更多的奖赏而使积极性大受打击。有的企业虽然也采用基本工资+提成/奖金的方式，可以在一定程度上改善“吃大锅饭”的现象，比固定薪酬有了一定的发展，但是也是在某些行业，例如需要计件或者是销售业绩等方面才适用；而在奖金的实行过程中，更多的是流于形式，在绩效评估的过程中往往存在着过程或结果不公平的情况。而且根据中国固有的中庸思想，奖金之间的差距不会太大，而且只要表现不是太差，都可以得到相差无几的奖金，所以，奖金越来越只成为是工资以外的额外收入，但其实并没有起到应起的激励作用。

形式主义，并没有起到真正有效的监督和激励作用。

暂的几个月，最多一年，但是培训带来的却是长远的，几年，几十年，甚至成为企业文化的一部分，伴随着企业一起流芳百世。

四)单一的职业生涯规划如果一个企业能够为员工提供一个明朗的职业生涯发展前景，同时员工也觉得自己在这条道路上的发展是光明的，那这样的规划便一定能够发挥起应有的激励作用，对企业及员工都是有利的。但是目前，我国很多企业提供的都只是单一的职业生涯发展阶梯，这必然会使企业高素质员工的生存与发展空间受到约束和限制，会促使企业里具备发展潜力的员工首先考虑把精力放在追逐职务的晋升上，一旦职务晋升受阻，他们要么心情沮丧、工作热情大受打击；要么考虑离开企业，寻求更大的发展空间。同时，这种情况也容易导致员工之间为争夺唯一的发展机会而容易陷入不正当的竞争之中，最终也会使企业因此失彼，最终流失人才。正因为企业不正当地运用激励方法，所以才会容易出现企业管理中，员工“对人不感激，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜”的问题。同时也造成了国内企业内部人员和岗位的不相匹配，不能真正实现人尽其才，才尽其用，从而一方面在企业存在大量的富余人员，另一方面又面临着人才短缺的困境。

iv.激励机制的建立与完善iv.激励机制的建立与完善。

一个有效的激励机制就是要在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。

织薪酬水平的竞争力；同时，薪酬结构也要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。调查数据表明，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，企业可以运用多种薪酬方式使员工感到公平和满意。如：对于一部分高级管理人才，可以用“期权制”等方式进行激励，也可以实行员工持股制度等，唤起员工的主人翁精神。这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。

二)针对不同员工的需要设立不同的激励方案在职业生涯的不同层次与阶段，员工会有不一样的需要与期望。对于基层员工，可能增加收入是他们的需要；但对于高层管理人员则不一定，可能晋升和权力，社会地位和自我实现的机会才是他们所期望的。在一些以手工操作为主的行业，提高工作的丰富程度和有趣性可能对他们有较好的激励作用，但在一些以高科技技术为主的行业，则给予员工充分的自由度与创新空间更能激发起潜能与工作积极性。对于一些员工，希望受到领导的关注与重视，而另一些则希望可以得到领导的授权，不希望被监督。综上所述，不同的员工有不一样的需求与期望，企业应该积极与员工进行沟通，关心员工的发展和成长，明确员工的需要，然后“对症下药”，具体问题具体分析，对不同的员工实施不一样的激励方法，并充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。

看成是福利的一种，职位越高，所能得到的培训机会就越多。

四)关注员工的个人职业生涯设计引入员工“职业生涯设计”等导向机制。帮助员工更好地了解自己，了解职位工作，从而可以帮助员工走适合自己的道路，也可以使企业在任用人才的时候少走弯路。因为有很多员工在某一岗位上很优秀，但却未必适合另一岗位；在管理上表现出色，却未必能应付烦琐的流水作业。根据组织行为学的观点，a型人格者绝对是一个出色的员工，但却难以成为一个出色的领导者，b型人格者则正好相反。“天生我才必有用”，每一个员工身上都一定有其潜能所在，但是很多人都没有能够清楚地认识到自身的潜能，更没有为自己设定职业生涯的计划，往往走一步算一步，当发现不合适了再走回头，却发现已经错过了最好的时机，因为这样而造成的人力资源浪费不在少数。所以，为员工制定合适的职业生涯规划，使员工了解自己，同时也了解职位的需要，就容易找到努力的方向，也容易发挥自己的潜能去适应企业的需要。还是那句老话“企业不是要寻找最优秀的人才，而是要寻找最合适的人才”。最大的激励莫过于使员工感觉到工作的意义以及努力工作所能带来的发展机会，使个人目标和组织目标相统一。

总结。

充分认识到企业的生存与发展，必须通过激励手段，以人为本，把员工看成是“社会人”而非“经济人”，建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。因为，现今企业之间的竞争归根到底是人才的竞争这一道理在很长时间内仍将占据主导地位，如何留住优秀人才、激励人才仍然是企业人力资源的一项重要任务。