幼师培养计划(优秀9篇)

计划不仅仅是一种行动指南，更是对自己的承诺和责任。制定计划时应该明确每个任务的优先级和重要性，以便更好地安排和调整。- 一个好的计划可以让我们心无旁骛地专注于目标的实现，取得更好的成绩。

幼师培养计划篇一

二、培养主线：

三、培养对象：

公司累计招聘应届本科毕业生(已确定录用)，共计20人（具体人员名单参见附件三：《2010届本科生实习指导人员安排表》）。四、培训讲师：

公司各部门经理、负责人、实习指导老师、内部讲师。五、培训方法：

采用讲授、讨论、参观、现场实践、竞赛等形式。六、培养周期（1年3个月）：

1、第一阶段：入司集中培训阶段（3天）：

2010年7月12日--2010年7月14日；

2、第二阶段：实习培训阶段（2个月）：

2010年7月19日---2010年8月31日（晚上）；

3、第三阶段：行政人事部及各相关领导跟踪阶段（3个月）：

2010年9月1日---2010年12月31日；

4、第四阶段：各相关部室（车间）培养、定位阶段（1年）：

2010年9月-209月。

七、培训内容：

新进大学生培训内容，计划分为以下四个部分：

（8）《职业生涯规划与自我管理》；（9）《职业形象与礼仪》；（10）《优秀培训心得总结演讲》。

事部协助）。

具体见附表二《2010年本科生第二阶段培训课程计划》，其目的：了解生产各部门情况，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范。从而快速适应部门与岗位工作。本阶段结束后，将组织进行理论知识考试。

态进行跟踪；

（2）行政人事部每月20号左右组织毕业生工作座谈会，及时了解毕业生实习工。

作情况；

（3）行政人事部每月定期组织一次与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注。

其生活情况，解决其生活上的困难；

具体见附表三《2010年本科生第三、四阶段培训课程计划》，目的：旨在培养毕业生的职业意识与职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快速成为部门、车间、班组骨干力量。

八、本科车间实习工作安排不做具体列举：

接受其部门培养；

（3）毕业生实习二个月后，将进行第二次分流，为毕业生确定意向部门与岗位，以。

接受其部门培养。九、培训地点：

公司三楼培训室、生产现场。十、培训职责1、行政人事部职责。

(1)负责新进毕业生的入司报到、入司导入、岗前培训、定岗分配以及实习期的考核。

与工作表现；

(2)负责召开新进毕业生座谈会工作；

(3)负责组织新进毕业生参加知识与演讲竞赛以及相关业余活动；(4)定期与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况；(5)负责新进毕业生之人事培训记录等管理工作。(6)制订各种培训与活动计划并进行费用预算申报；(7)负责食宿安排（要求宿舍卫生清洁、基本设施齐全）；(8)协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关纪录；(9)负责跟进新进毕业生入司6个月后将进行基本管理常识的培训。

(3)对实习毕业生进行评估，作为未来毕业生分配工作的依据；3、新进毕业生职责。

(3)三次以上考核不合格者，将延迟试用期一个月，后续视该员表现再决定是否转正。

或辞退；

(4)对于无故缺席，或延交实习总结者，除采取思想教育外，同时列入该员工绩效考。

核中。十二、培训评估。

主要采取：分阶段式评估方式进行；

进行交流，总结部门实习的成果（工作总结）；

第四阶段：公司密切关注毕业生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准。

确评估（月度考核）。

行政人事部2010-6-30。

幼师培养计划篇二

：在卓越工程师培养背景下，本文以南京林业大学机械工程专业为例，在阐述人才培养现状的基础上进行分析，切入到机械电子工程学院在搭建培养卓越人才的途径与探索中如何创建校企合作平台、制定人才培养标准及卓越工程师人才培养计划学生的思想政治教育。

20xx年6月，教育部正式启动了“卓越工程师培养计划”，旨在培养和造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程的技术人才，以适应国家经济形势发展的需要。该计划的实施对于我国“高等教育根据社会经济发展形势来调整人才培养方式，提高人才培养质量，推动高等教育与教学改革，增强毕业生就业能力、提高毕业生就业率都具有非常重要的现实意义”。众所周知，机械工程专业属于工科范畴。传统的机械工程在向现代化机械工程转变的大背景下，我国的机械工程类产业的快速发展必然急需大批量的高素质的卓越型机械类的工程师。而我国传统的机械类工程科技人才的培养往往与社会需求相脱节，无论是人才的培养模式或方式，还是成长环境都不能很好地适应当下社会发展对工程类人才提出的高标准的要求和需求。这也迫使各大高校在国家实施卓越计划为契机的大背景下，必须深化学科专业的人才培养模式和改革创新，以培养出卓越的工程类人才。

“卓越计划”高校之一，学校根据国家《卓越工程师教育培养计划通用标准》，结合学校特色和人才培养定位，制定了全面的教育培养计划方案，以推进人才培养模式改革，提升工程技术人才培养水平。机械电子工程学院自1958年招收的首届机械类本科生以来，至今已经有近60年的发展历史，多年来为国家农林机械类行业培养和输送了一大批优秀人才。现有机械工程一级学科博士后科研流动站、机械工程一级学科博士点、机械工程一级学科硕士点；机械制造及其自动化、机械电子工程、机械设计及理论、林业机械工程等多个二级学科博士点；机械制造及其自动化、机械电子工程、机械设计及理论、车辆工程、检测技术与自动化装置、农业机械化工程、控制理论与控制工程等7个二级学科硕士点；机械工程、控制工程等2个工程硕士专业学位点，农业机械化农业推广硕士专业学位点。随着国家改革开放的不断深入，尤其是现在已进入到改革深水区，高校必须面向市场办学，这将会对传统办学的理念和培养人才的模式需求带来了更高的要求。但就学院机械工程专业的人才培养模式而言，依旧沿袭传统的人才培养模式，即只注重基础理论知识的灌输，不重视学生的实践能力和创新能力的培养。根据学院近5年的本科生就业去向统计分析，机械工程专业每年基本招生8个班左右的学生，就业率居学校各专业的前列，但是有近五分之一的毕业生并没有从事与本专业相关领域的工作。进入机械工程专业及相关专业领域的工作的毕业生，企业虽认可机械工程的专业的人才培养质量，但其存在的创新能力不强、动手能力差及吃苦耐劳精神不足等问题，更不能很好地适应行业对专业技术人才的要求不容忽视，必须引起学校的高度重视。“卓越人才计划”是一个系统的高等教育人才培养计划，不仅具有独特的指导思想、基本原则和实施内容，也在组织实施上有着与众不同的明确规定。国内工程教育界人士经过大量研究，提出其具有三个特点：一是行业企业深度参与培养过程；二是学校按照行业标准和通用标准培养工程人才；三是强化培养学生的工程实践能力和创新能力。笔者本次就以南京林业大学机械电子工程学院在相应工作中的思路和做法进行分析。

2.1创建校企合作平台，建立卓越工程师培养实践基地

20xx年11月至今，机械电子工程学院通过走访校友，多渠道调研与宣传等方式对有意报名参加校企合作意向的企业单位进行面试与筛选，确定出镇江中福马机械有限公司、苏州苏福马机械有限公司、泰州林海集团、南京乐鹰商用厨房设备有限公司共4家公司签订了卓越工程师计划实施的合作协议，作为机械电子工程学院首批卓越工程师培养计划的实践基地。这批实践基地将作为学院今后的卓越工程师计划的顺利开展汲取丰富的理论与实践经验，也为今后组建卓越工程师计划的实验班而培育。20xx年11月与20xx年11月，经学院大四年级学生的申请报名参加卓越工程师计划，专业老师与企业导师共同对学生进行一对一面试的双向选拔，即确定了一名学生由企业与校内两位导师共同指导的培养模式，共选出16名大四年级的毕业班学生分作为首批加入卓越工程师计划队伍，赶赴企业进行毕业设计或毕业论文，经过近一年的校企合作中的摸索与探索，在双方指导老师的培养与学生自身努力下，这16名毕业生顺利完成了毕业设计，且其完成的毕业设计论文质量明显要高于在校学生完成的质量，缘由归于这些学生在企业学习阶段，能直接接触到企业生产设计的一线，充分了解企业生产的规范与流程及企业文化，更好地将理论知识与实践经验相结合，从而取得了优异成绩。

2.2强化校企深度合作，共同制定人才培养标准，促进校企合作双赢

在确立作为机械工程专业卓越工程师计划的企业过程中，学校与企业都需从各自最关心的问题角度出发，共同商议制定人才培养标准。因为产学研相结合是工程教育的一个重要特征，也是工程教育的一个本质要求。学校从学生教育的角度及办学理念出发，在校大学生的培养显然缺乏实际工程案例，企业的先进技术装备和生产工艺，要提高学生的实践动手能力与解决实际生产过程中的问题就必然要去企业生产一线，为此，要实现工程教育的要求必然离不开企业的深度参与培养过程。企业从引进人才的角度来看，通过企业对学生培训，致使其能够适应企业的工作要求和考量，但这必然会增加企业的成本。因此，只有加强校企深度合作，才可以使机械工程专业人才的学校教育与企业的专业培训对接起来，这对学校与企业来说是双赢的结果。机械电子工程学院与上述提到的4家企业，在制定卓越工程师人才培养方案过程中就各自关切的问题均体现和表达出来，如学校通过企业对学生的培养的达标要求，企业需要学生完成的指标任务等进行详细商讨后在签订合作协议。

2.3强化卓越人才计划学生的思想政治教育

在本次选拔出参加卓越工程师计划的这批学生中，学校不仅仅关心关注他们在校期间的各方面的表现，更加注重和关心他们在企业实习期间的表现，通过校企双方的相应指导老师对其加强思想教育，让其感受到校企双方的关心和关爱。机械电子工程学院在与企业制定卓越工程师培养计划方案过程中也明确了这点，学院这边配备相应学生的政治辅导员老师作为这批学生的思想政治教育的牵头人，企业也专门配备一名指导老师作为学生的思想政治教育老师，学生在企业实习期间，通过校企双方老师的定期沟通与交流时刻掌握学生的思想动态，对可能存在的些许问题及时加以引导与开导并加以教育，本批次的16名学生均很好地完成和遵守学校与企业为其制定的培养指标和政治要求，校企双方的思想政治教育老师的配备为学生的成长与成才保驾护航。

“卓越工程师教育培养计划”是工程教育满足国家战略需要，服务企业需求、创立校企联合培养机制，以解决人才培养过程中校企脱节的重大教育改革项目，也是一项系统工程。机械电子工程学院为积极响应国家重大教育改革项目，即卓越人才教育的培养进行了探索，为今后学院组建卓越工程师计划班的开展积累经验，从而也为构建校企合作的长效机制创立条件。

[1]周吉林，翟华敏，彭斌.卓越林业工程师培养的实践与思考[j].中国林业教育，20xx（5）：1-4.

幼师培养计划篇三

根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。

认真贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培养重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。

按照高起点、高标准、高质量要求，到2020年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的重庆会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人)；会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的重庆青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。

(一)会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年)；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。

(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。

(三)国内领先高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。

(四)总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。

(五)注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。

(一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。

(二)会计领军人才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目(mpacc)有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用；入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理；优先向有关部门推荐作专家；优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持；可提前两年参加高(正高)级会计师考评。

(三)完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。

(四)加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。

(五)按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。

(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，用心参加全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。

(七)实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。

(八)鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，用心参加全国会计师专业技术资格考试；选取优秀院校、网校供会计人员选取学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

(九)由会计主管部门(市财政局)、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。

(十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，用心支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施。

(一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养。

(二)高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。

(三)培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作。

(四)各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。

幼师培养计划篇四

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的持续企业长期竞争优势的潜力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选取大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的潜力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作用心性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，构成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才。

后备人才问题是当今企业应对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

1。招聘遵循“最适合”原则。

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要思考企业现状及发展需要，又要思考人才自身的需求，综合各项主客观因素，选取人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不必须最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才就应聘用。

2。良好的工作环境。

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，简单愉悦工作的环境、能够理解下属推荐的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

3。适度的成就感。

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就务必给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

4。知人善用。

给有潜力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业透过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，透过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。透过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才带给学习的机会，加速后备人才的成长速度。透过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合潜力与岗位所需要的实际潜力进行全面比较，进而确定具体的培养计划。

(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训能够使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职务必的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新潜力。

(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员透过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，持续不断创新的活力。

(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定资料、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

1。建立人才发展通道。

企业就应为后备人才建立良好的发展通道，透过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的潜力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选取适合自己的发展通道。

2。完善人才选拔机制。

明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心潜力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、潜力素质、个人绩效等方面。

选取适宜合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选取适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员潜力提升状况，及时发现其在培养过程中的问题，透过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

4。完善人才退出机制。

为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，能够获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关职责人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的用心性。

幼师培养计划篇五

是认真学习贯彻党的十七届五中全会精神，实施“十二”五规划的开局之年。为进一步推进理论武装工作，不断提高我镇党员干部的思想素质和理论知识水平，现根据兴庆区委对20干部理论学习资料安排的有关要求，结合我镇实际，特制定掌政镇机关干部年理论学习计划。现予公布如下：

一、指导思想。

以党的十七大、十七届五中全会和自治区、银川市、兴庆区党委全委会议精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“两宜”城市建设目标，以推进科学发展为主题，以转变经济发展方式为主线，着力发展现代服务业和现代都市生态农业，着力保障和改善民生，着力开展“新六创”工作，加强民-主法治建设和党的建设，加快推进我镇城乡一体化示范镇建设步伐。

二、学习资料。

1、《党的十七届五中全会报告》;。

2、《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的推荐》;。

3、自治区党委十届十一次全会精神;。

5、《中共中央、国务院关于实行党风廉政建设职责制的规定的通知》;。

6、《中共银川2011年工作要点》和《中共银川市兴庆区委2011年工作要点》。

1、中央经济工作会议精神(12月13日《宁夏日报》);。

2、中央农村工作会议精神;。

4、中纪委十七届六次全会精神(2011年1月11、12日《人民日报》);。

5、全区经济工作和农村工作会议精神;。

6、银川十二届七次全会精神和兴庆区委一届十次全体(扩大)会议精神;。

8、银川副书记、兴庆区委书记彭友东在2011年春节后领导干部大会上的讲话和在兴庆区纪委一届六次全会上的讲话精神。

9、兴庆区人代会精神。

三、学习思考题。

1、“十二五”时期我们务必坚持的指导思想和应努力实现的奋斗目标?

2、如何加快转变经济发展方式，持续经济平稳较快发展?

5、为什么说党的领导是实现“十二五”时期经济社会发展目标的重要保证?

四、学习时间和形式。

坚持集中学习和自主学习相结合的方式，以自学为主，同时透过集中学习研讨、报告会、读书会、课题调研等多种形式，深化学习活动，增强理论学习效果。机关干部原则上每周集中学习一次，每次不少于1小时，全体干部要抓好读原文、议专题、听辅导、搞调研、写心得等环节，做到学习一个专题、调研一个课题、解决一个问题，推动一项工作，实现学习和工作的良性互动。每年开展一次调查研究月活动，每人写出一篇调研文章，主要领导的调研文章要求在县级以上的报刊杂志刊登。

五、学习要求。

1、突出重点，联系实际。要把党的十七届五中全会精神和中央、自治区党委政府以及银川市、兴庆区委政府有关会议精神作为理论学习的重点资料，并紧密结合我镇建设特色示范镇的实际开展学习。要做到肯学习勤思考、善学习重实效，保时、保质、保量的完成学习计划，同时要注重理论联系实际，着眼实践运用，不断提升理论学习的贡献力，真正到达武装头脑，指导实践，推动工作的目的。

2、认真组织，形式多样。在抓好集中学习的同时，加强自主学习的用心性和主动性，结合本地、本部门、本单位、本系统的工作实际，把与自身工作联系紧密的资料作为自学的重点，进一步增强学习的针对性和实效性。并根据学习资料，结合思想和工作实际，用心撰写心得体会和文章。

3、用心引导，加强督促。在抓好中心组自身学习的同时，用心引导和推动本地、本部门、本单位、本系统广大党员干部群众的理论学习。

幼师培养计划篇六

1.人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划。计划制定原则遵循管理与生产技术人才双向培养模式，体现从低层次到高层次的层次性和逐步深化。

（1）管理渠道：公司员工经过自我推荐、选拔、考核后，可参与后备梯队人才培养计划。如果他们在实习期间通过培训和评估，他们可以参加公司管理职位的竞争。通过面试的人员不需要在实习期间工作。没有实习的学生需要在实习期间（3-6个月）通过评估。

（2）生产技术渠道：公司员工经自我推荐、筛选、评估后，可参与后备梯队人才培养计划。通过培训并完成相应的任务指标后，可在公司生产技术岗位时参加竞争性招聘。面试合格后，通过实习期即可上岗。

2. 充分利用公司各种资源，通过人力资源部与各部门分工协作的方式实施培训计划。

（一）建立以教育培训、个人提升、导师指导、行动学习为核心环节的后备人才培训体系。

（二）具体培训方法

1.教育培训

（1）课程研究：由公司安排或个人选择的外部专业机构组织的公开课程、论坛和交流会。

外部培训验收：提交一份书面的“培训总结”或结业证书，以评估他们是否转入培训（培训次数）以及所学知识在实践中的应用程度（质量评估）。

主要通过内部和外部资源集中学习和研究管理知识和技能相关课程。

（2）教育晋升：个人选择在公司外申请教育晋升。

教育验收：提交毕业证书或结业证书。

（3）外部调查：根据工作需要，公司安排后备人才参加相关调查、参观、培训、交流等

学习验收：提交调查报告，评估是否转入培训（培训次数），以及所学知识在实践中的应用程度（质量评估）。

以加强对标企业的学习，增加后备人才的知识，促进各种创新实践在公司的实施。

2. 个人提升

（1）沟通与讨论：公司安排或选择

学习接受：提交讨论报告

探索内外部资源，开展同岗位对话交流和行业标杆，发展思维，学习创新，通过团队建设活动等管理主题讨论交流经验。

（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮助的书籍

学习接受：提交阅读经验

通过阅读对岗位有帮助的各种优秀书籍，获得各方面知识、技能和素养的提高。

（3）资格认证：选择个人参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，并取得相应的资格认证。

学习验收：提交资格证书

3.导师辅导

（1）一对一导师辅导：公司安排每个后备梯队人才都有一名上级作为导师。

学习接受：提交导师指导记录

（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高层联系，定期进行职业对话。

学习接受：学习经历

4.行动学习

（1）项目经验：公司安排后备梯队人才领导相关工作项目（每年至少两次）

学习验收：提交报告、经验、案例或评估表，通过实际项目经验促进理论与实践的融合，同时，通过细化工作实践案例来检验学习效果。

（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时充分代表计划培训岗位。

学习接受：通过对后备人才代理期工作的评估，提交报告、经验、案例或评估表，提前发现管理过程中需要改进的方面，以便提前避免他们，防止将来晋升后出现无能。代理期间，试验次数不得少于三次。

（3）实习培训：由公司安排或个人选择以本系统部门或高级管理助理的形式进行实习。

学习接受：提交报告、经验、案例或评估表。

在实习期间，我们将通过参加各种会议、决策和项目，深化梯队人才的业务潜力和管理潜力。

一般基层主管的实习期原则上为3个月，中层主管的实习期为6个月或1年。具体实习时间根据实际情况确定。

（4）跨学科实习：由公司安排或个人选择，根据岗位熟练程度，可进行跨学科、跨学科的工作实习培训。

学习接受：提交报告、经验、案例或评估表

（一）公司安排（共同要求）：基本管理知识+管理技能（自我管理、他人团队管理等）。

个人选择（个人需求）：业务潜力短板+管理实践操作（项目管理、成本管理、质量管理等）。

社会组织：由专业培训机构和学院组织的各类管理培训、专业主题培训、教育推广培训等。

（二）培训课程

1.主角认知

（1）主角、管理者的地位和责任

（2）管理者的素质要求

2.管理技能

（1）团队建设与管理

（2）企业目标与绩效计划

（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

（4）培训与激励（下属的指导与培训）

（5）绩效管理

（6）安全管理

（7）工作部署

（8）如何提高员工的工作绩效

3.管理实务

（1）生产计划的编制和控制

（2）成本控制和质量管理

（3）设备管理，物资管理

（4）人员配置管理

（5）过程管理

省略

（二）反馈机制：及时向自己和相关主管反馈梯队人才的工作表现和学习成果

（三）考核机制：实施定期考核，对优秀者给予表扬和鼓励，对一般人给予相应的要求和压力。

幼师培养计划篇七

伴随着区域经济一体化步伐的加快，广西旅游业面临日益激烈的竞争，要想在竞争中把握先机，处于优势地位，必然要求行业内集聚大批拥有创新能力的高素质人才。广西高等院校作为地方性人才培养的重要机构，能否培养出大批具有创新精神和创新能力的旅游管理人才，很大程度上取决于其保障机制的构建和完善。

所谓创新型人才，通常指在学习和工作中能破旧立新，不拘泥于固有思维，勇于开拓和探索，能独立发现问题和解决问题的高素质人才。而由于旅游业自身具备一些不同于其他行业的特点，这决定了旅游管理创新型人才必然包含以下三个方面：

（一）创新意识

创新意识是创新行为的有力驱动，它表现为一种兴趣和欲望，对主体的创新行为具有明显的调控作用。面对瞬息万变的市场化需求，只有具备充分的创新意识，才有可能超前地开发新的旅游产品，开拓新的旅游市场，进而为行业创造良好的经济效益和社会效益。而这种创新意识具体表现为对旅游发展形势能保持敏锐的视角，对旅游新事物有着积极探索的心理取向，并始终保持旺盛的创新欲望。

（二）创新思维

创新思维是思维主体在探索新知识过程中进行的推理、想象、联想和直觉的高级思维活动。它不仅“是个性的核心要素、智力的核心成分，更是创新能力不可或缺的元素。”旅游业本身是高敏感性，极富变化的行业，旅游从业人员只有具备创新思维，才能有效地进行产品创新、服务创新、管理创新等创新活动。因此在旅游管理专业的人才培养过程中，在帮助学生树立充分的创新意识之后，应系统地训练学生的创新思维，使学生养成不从众、不泥古，随时能以独特的角度去发现问题、独立地分析和解决问题的思维模式。

（三）创新能力

创新能力是在一定扎实的知识基础和经验积累的基础上，不断创建具有独特社会价值的新事物的过程中所表现出来的潜在心理品质。创新意识作为一种兴趣，要切实转化为实际的行动，必须以创新思维作为方法，以创新能力作为执行保证。由于现旅游产业转型升级加快，新业态扩展迅速，信息更迭频繁，这意味着旅游从业人员不仅应具备充分的创新意识，更应该主动扩展自己的知识范围，成良好的技术储备，并在不断实践中提高自身的动手能力、创新能力，才有可能将各种极富创造力的想法转化为新产品、新服务，促进旅游业的迅速发展。

随着旅游业的迅速发展，广西对旅游管理创新型人才的需求日益旺盛。在这种背景下广西众多高等院校相继开设了旅游管理本科专业，主要有桂林理工大学、广西大学、广西师范大学等13所普通高等院校。综观这些高校开设的旅游管理专业，虽然都较为注重对人才的综合素质和实践能力的培养，但对创新能力的重视却显然不够，从课程设置、教学方式到教学评价等众多领域，均离创新型人才培养还有一定的差距，因而所培养出来的人才较为缺乏独特个性及创新精神，无法满足广西旅游业持续发展的需要。

（一）对创新型人才培养认知不足

目前，广西大多数高校对旅游管理创新型人才培养的认知存在一定偏差。由于广西高等院校均为以培养本科学生为根本任务的教学研究型高校及教学型高校，其普遍认为创新型人才培养的重点群体应为博士、硕士研究生等高层次学生，创新型人才培养应为研究型大学的任务，从而忽视了对本科层次学生创新能力的培养。实际上，“研究型大学培养和造就具有新理论、新思想的人才，教学型高校培养把新思想、新理论、新方法具体转化为生产力的人才”作为中国高等教育基石的教学研究型及教学型高校，更应重视培养具有创新精神和创新能力的应用型高级专门人才。正是由于对创新型人才培养认知不足，广西各高等院校旅游管理专业几乎均未将对创新素质的要求纳入到其正式的培养目标和体系中。因此虽然每年广西高校招生及毕业人数大幅增加，但能够独当一面、创造性解决问题的创新人才仍然较为缺乏。

（二）教学方式创新性进展缓慢

近年来，广西部分高等院校对旅游管理专业相关课程的教学改革进行了不断探索，促使探究式教学、任务驱动式教学、研究式教学等一些新的教学方式方法开始在越来越多的课程中运用。但是总体而言，以教材、教室和考试为中心的维持性教学模式，在广西大部分高校仍然居于主导地位。而维持性教学主要是着重对前人知识的灌输，对前人经验、思路的传承。在这种教学模式中，学生“只作顺向辩护，不能逆向反思；只能静态复制，不能动态生成；只能被动适应，不能主动建构”。[3]学生学习的主动性和积极性无法得以充分调动，开拓创新的视界和眼光也被严重限制，独立思考的能力和大胆探索的精神均极为欠缺。

（三）创新型师资力量薄弱

创新型旅游管理人才的培育需要创新型教师的引领。由于长期受传统教育体制模式影响，广西高等院校旅游管理专业师资队伍的整体创新意识、创新能力均有所欠缺。这一方面是由于广西大部分高等院校的旅游管理专业创设较晚，且脱离于历史、地理，外语等学科，因此相当数量的教师是从原学科转行从事旅游管理教学，缺乏相关的旅游从业经历，在教学过程中过于突出理论性，缺乏实用性、创新性。另一方面也由于现行的教师评价制度不尽合理，片面追求科研成果的数量，影响了教师创新的积极性。

（四）创新平台极为缺乏

校企合作一直是高校与企业发挥各自优势，互相支持、共同培养社会与市场需要的人才的双赢模式，也是调动学生积极性，培养创新能力的绝佳平台。目前广西高校开办校企合作的项目主要集中在理工学科上，旅游管理专业进行校企合作的方式仍然以校企双方签订实习协议为主，缺乏真正的校企合作机构。学生实习大多为顶岗实习，工作也以机械的体力劳动为主，很少涉及管理环节。学生的主观能动性和创造力在这种实践过程中很难得以发挥。正由于旅游管理专业没有与企业合作建立真正的运作机构，导致即使学生有创新的意愿，创新的成果，也缺乏可供他们操作实践的创新平台。

（一）明确创新型人才的培养目标

人才培养目标是制定所有教学活动的基础和依据，它的确定直接影响人才培养的模式与质量。而广西高等院校现有旅游管理专业人才的培养目标较为趋同，均围绕着人才的“应用性”和“复合性”等特性展开，很少将人才的“创新性”这一紧扣旅游市场需求的特性纳入培养目标中。这就直接导致各学校由此展开的教育活动中对创新教育的严重忽视。因此构建旅游管理创新型人才培养的保障机制，首先就必须更新观念，在人才培养目标中根据学校类型及所处地域的特点，充分明确其对创新素质的要求，突出其创新型人才培养上的个性和特色，并且围绕创新型人才的培养目标制定相应教学计划、优化有关课程体系、改革传统教学方法。在这一系列创新教育活动实施后，更应形成长效机制对人才培养目标是否达成进行常规性的检验和评估，从而确保旅游管理创新型人才的培养质量。

（二）增加创新型人才培养的资金投入

由于对旅游管理创新型人才培养的重视不够，广西各高等院校的创新教育资金投入主要集中于理工科，对文科类尤其是旅游管理专业的创新教育资金投入严重不足。而旅游管理的创新型人才培养过程中，从师资队伍建设、教学设备更新到创新平台构建、科研项目启动均需要大量的资金投入作为保障。在经费有限的情况下，广西各高校旅游管理专业除尽力争取地方政府与教育行政主管部门对创新专项资金的支持之外，还应该积极与旅游企业交流与合作，引导旅游企业逐步成为创新资金的投入主体，甚至可以考虑银行贷款等融资渠道，实现多渠道筹集创新专项资金，为旅游管理创新型人才培养获取足够的资金保障。

（三）建设创新型教师队伍

上大胆改革传统教学方法，鼓励学生突破固有思维、挑战权威，从而最大限度地激发学生的创新潜力，使其积极主动地参与到各种创新的项目中，获得创新成果，提高创新能力。而加强创新型教师队伍的建设，不仅需要从校外引进旅游管理领域中的高水平人才，更重要的是培养自身教师的创新精神和创新能力。这首先需要学校改革过于单一片面的教师考核评价制度，为教师创新营造轻松自由的学术氛围。其次，应大力资助现有教师深造进修、出国考察，以此掌握旅游学科最前沿的理论知识；还应鼓励教师进入旅游企业挂职锻炼，加强与业界的联系，丰富其实践经验，为教学和科研的创新加强知识储备。同时应将这种进修挂职行为逐步制度化，使得教师队伍的不断深造、不断学习得以常态化、终身化，保障创新活动具有长久的内驱力。

（四）构建多元化学生评价体系

上思维活跃，课外也能够独立思考问题，并积极参加各种科研活动。但广西高校现行的学生评价体系不仅没有给这些学生的创新活动以足够的激励，而且由于大部分课程的考核方式以考试成绩作为唯一的评价标准，很大程度上将学生限制在单纯的听课、背诵、复习、考试的传统教育模式当中，大大打击了学生参与课外调研、进行探索性研究的积极性。因此，要激活学生创新的激情，必然要构建多元化的学生评价体系，以多样化的方式取单一的考试成绩去衡量学生的能力和素质，考查学生对所学知识灵活运用的程度。广西高等院校旅游管理专业可效仿其他地区高校推行创新学分制激发学生的创新热情。这种学分制是“全日制大学生在校期间，根据自己的特长和爱好从事创新实践活动而获得的具有创新意义的智力成果或参加科技竞赛取得优秀成绩，经学校创新学分专家评审委员会评审认定后被授予的学分。”

通过创新学分制，学生可以在一定程度上突破课堂的限制，通过参与各种科研实践获得创新学分，从而达到在制度上鼓励学生参与创新，在实践中培养学生创新能力的目的。

（五）提供多层次创新平台

创新的实现，不仅需要有明确的目标作为指南、富于创新精神的教师进行引导、大量专项经费给予资助，还需要搭建充足的创新平台为学生创新实践提供场所和机会。因此广西各高校旅游管理专业所在院系应该主动与其他专业、院系，甚至旅游企业共同合作，为学生搭建多层次的创新平台，推动其创新理念转化为实践成果。首先应搭建实验创新平台，即将实验室向学生充分开放，使学生能积极利用实验室进行科研创新活动。其次应搭建学科竞赛平台，即积极组织学生参加各种国家级、省部级的学科竞赛，同时还应针对本专业的特色为学生设计大量技能训练和竞赛，如“自驾车线路设计大赛”“景区活动策划大赛”等，锻炼和提升学生的创新能力。创新平台还应包括科技创新实践平台，即旅游院系应该切实与旅游企业积极合作，共同创办真正的运作机构，使校企合作落到实处。如广州大学旅游学院就与广州广之旅旅行社股份有限公司合作成立了广东第一个在校内建立的校企合作旅游机构——“大学城广之旅实验旅行社”。该社实行以“校企投入，企业化操作，专业，自主经营，自主，自我服务”的“一二三”运作模式，使学生真正独立自主地在模拟企业成功组织策划了一系列的旅游活动，成为提高学生创新能力的最佳平台，很值得广西高等院校旅游专业借鉴。

幼师培养计划篇八

提高优生的自主和自觉学习能力，进一步巩固并提高中等生的学习成绩，并培养较好的学习习惯，形成基本能力。发掘并培养一批尖子生，挖掘他们的潜能，从培养能力入手，训练良好学习习惯，从而形成较扎实基础，并能协助老师进行辅差活动，提高整个班级的素养和成绩。

本班学生的数学整体水平一般，优秀生的学习自觉性强，但两级分化较严重，部分学生的基础差。

为提高班级语文整体教学质量，做好小学毕业班工作，向上一级学校输送一批语文素质比较好的'人才，特选拔学科基础扎实、学业成绩优异、思维敏捷、学习能力超群的学生，进行重点培养。

使我班的优秀生更加优秀，拔尖生更拔尖，带动起全班同学的学习积极性，端正学习态度，提高学习成绩。

培优主要是继续提高学生的阅读能力和写作能力。介绍或推荐适量课外阅读，让优生扩大阅读面，摄取更多课外知识，同时安排一定难度的练习任务要求他们完成，全面提高语文能力。

1、充分发挥学生的自主性

在教学过程中，学生是学习的主人。要注意激发学生的学习积极性和学习的兴趣，加强学生自主学习的实践活动，把学习的主动权交给学生，要注重教给学生学习的方法，引导他们在实践中主动获取知识，形成能力。

2、开展丰富多彩的活动。

通过有计划，有步骤的自主学习和实践，使学生各方面的能力得到锻炼，语文实践活动，内容上要与课内教学密切联系，形式上要活泼有趣，使学生乐于参加。可以把表演，竞赛，游戏引进课堂也可以组织学生走出课堂，让学生在反复实践中巩固所学知识，逐步提高数学能力。

3、重视自学能力的培养。

4、深入班级，做好调查研究，全面了解学生，注意积累学生思想品德、学习成绩等方面的资料，建立优生档案，以后定期记录学生的发展情况，有针对性地做好学生的工作。

5、做好学生的思想工作，讲明要求，及时了解学生的思想和情况，指出其优点和不足，及时表扬和批评。为了防止优生产生骄傲情绪，要加强对优生的思想教育，培养学生正确的人生观和世界观。

6、根据教学目标、教学任务的要求选择教学方法，特别要注重激发学生学习的积极性、创造性，以便顺利地实现教学目标，完成教学任务。要特别注重学习方法的研究和指导，以收到事半功倍的效果。

7、在教学中分类管理，对优生提出比一般同学更高的要求。对学生在学习上遇到的疑惑问题，积极加以分析和辅导。

8、优秀生的弱科，了解分析成绩差、落后的原因，进而采取措施，进行辅导。

9、开展学习竞赛，增强优秀生的自信心、上进心。搞好检查评比活动，及时找出不足，查漏补缺。

幼师培养计划篇九

当前信息技术飞速发展，信息化潮流势不可挡，摆在广大教育工作者面前的一项重要任务，是转变传统教育观念，学习、掌握现代教育理念和现代教育技术，让教师充分运用先进的教学手段，更加熟练掌握多媒体课件的制作方法，掌握运用网络处理信息的方法，优化课堂教学手段，改革课堂教学。

在全区上下狠抓质量的背景下，谋求我校教学质量有突破性提高，建设一支具有强烈的运用现代教育技术意识、先进的教育理论和熟练的操作技能的教师队伍，利用多媒体进行辅助教学将势在必行。根据本校实际，经学校研究决定，在全校教师范围内开展教师现代信息技术培训。特制定计划如下：

一、目标要求：

1、提高信息技术意识，真正使信息技术与学科整合，通过信息技术培训，要切实提高教师的信息意识，将信息意识灌输到教师的头脑中，使信息技术与其它学科的教学有机的融到一起。

2、加强技能学习，掌握电脑的基本使用方法。

3、熟悉网络环境下查找、下载、上传教育教学资料的方法，能在网络上利用论坛，聊天室，电子信箱等工具进行交流。

4、会用相应软件制作课件，并应用于课堂教学。

二、组织与落实。

1、组织：成立以校长为组长的培训与考核领导小组，分管副校长、教导主任负责实施，信息技术教研组负责培训与考核的具体工作。

组长：补学冠。

副组长：骆景峰郭贵生李进田。

组员：徐自强张志峰各级级长各教研组组长。

2、落实：培训以集中培训与辅导形式同时进行。每周一个培训主题，通过集中培训和分散学习完成一个主题任务，并在周末之前必须发送、保存到指定位置，以便考核。

三、时间安排：

1、集中学习：每周二、四晚8：00―10：00点。

2、分散学习：电子备课室每天早上到晚上10：00开放，随时自由学习，完成相应的主题任务。

四、人员安排：

50周岁以下教师必须参加，50周岁及以上教师自愿参加，具体安排见附表1。

1、基础知识（3课时，8学分）。

信息技术的发展及应用；微型计算机系统的结构与组成；微型计算机的基本操作；多媒体电教平台的使用。

2、windows操作系统（3课时，10学分）。

操作系统的功能，启动与退出；图标、窗口、菜单、对话框的概念与操作；复制与粘贴；计算机病毒知识。

3、word文字处理（6课时，15学分）。

学会一种汉字输入方法，建议采用拼音输入法；文档的建立、打开、保存、关闭等；文档的基本编辑；文档的排版，文档的页面设置与打印输出；表格制作、公式编辑、图文混排。

4、网络知识及应用（4时，10学分）。

计算机网络的基础知识；internet的使用（浏览网页、电子邮件的使用、搜索素材资料并保存）；局域网的使用（学校ftp使用、课件上传），常用网络软件使用（qqmsn下载上传realwinrar）。

5、powerpoint应用（8时，20学分）。

创建幻灯片或利用模板建立幻灯片；输入编辑文字、图片、表格等；编辑修饰幻灯片；设置幻灯片的放映方式和效果。

6、excel应用（4课时，10学分）。

电子表格的基本知识；表格数据的输入和编辑；常用函数及其应用；表格的修饰。

六、考核：

考核方式：考勤制与学分制相结合。考勤占30分，学习占70分。最后以4%和2%的应用考核分一起记入学期考评。

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