工资签订合同(模板13篇)

合同是一种法律文件，它记录了双方当事人之间的权利义务和约定事项。在起草合同时，我们应该尽量避免使用模板，而要根据具体情况进行调整。合同是商业交易中不可或缺的一部分，以下是一些常见合同类型的范文，供大家参考。

工资签订合同篇一

按照《劳动合同法》规定，用人单位只要用工就要与员工签订劳动合同。而这个劳动合同不论是全日制还是非全日制的都属于劳动合同，只要签了就可以免除支付二倍工资差额的风险。

米娜所在的公司十分清楚这项规定，所以，在双方因扣发其3000多元工资、提成引发争议后，公司坚称双方曾经签订过非全日制劳动合同但因火灾烧毁了，公司通知重新签订时被其拒绝。

由于公司不能举证证明自己的主张，本案经一裁二审于3月9日终审判决：该公司不仅要向米娜支付被扣发的工资，还须向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额20471.25元。

是否签订劳动合同争议双方各有主张。

米娜告诉记者，她2016年8月13日应聘到北京欣达商贸公司工作，时年刚刚30岁。跟别人一样，她每天工作8小时，是全日制用工。稍有不同的是，她根据公司规定，除每天至少工作8小时外，每周要工作6天时间。

米娜说，公司给她的待遇是，每月基本工资2500元，另有1000元绩效工资和4%的提成。

记者问公司与她是否签订劳动合同时，她一口否认。然而，公司的说法与她的说法完全相反。

记者采访米娜时，她与公司间的争议已经进入法院审理阶段，是公司不服判决提起诉讼的。

公司诉称，米娜于2016年下半年到公司工作，并与公司签订了书面非全日制劳动合同。尔后，公司按月为米娜发放了工资和提成。2017年6月1日，公司发生火灾事故，将公司人员档案、文件资料全部烧毁。

公司还称，火灾后第9天，即2016年6月10日，公司通知米娜重新签订书面非全日制劳动合同，米娜嫌工资待遇过低，不同意再签订书面合同，辞职不干。

是否支付工资提成。

公司前后说法矛盾。

针对公司的说法，米娜辩称，公司称与她签订过非全日制劳动合同是虚假的。她每天工作8小时以上，每周仅休息一天，是全日制的。而公司从没有与她签订劳动合同。

米娜说，公司称文件被烧毁是不真实的。在仲裁时公司提交的文件显示：那场火灾烧毁的东西保护价值为零，烧毁的东西只有一张桌子。这充分说明，所谓的火灾并没有烧毁什么文件。因为，文件资料的价值决不可能是零。

对公司称火灾之后又通知她签订非全日制劳动合同的说法，米娜说：“那是更不可能有的事情!”

“公司说我嫌工资低也不是事实，我之前的工资是底薪2500元加4%提成，另加1000绩效工资，后期降为1500元底薪加4%的提成。因为公司降低了我的工资，我才提出不干了!”米娜说，她和公司协商时，老板说爱干就干，不干拉倒!

“我离职的时候，还有一部分工资和提成没有发给我。”米娜说，为此，她申请了仲裁。

在仲裁阶段，公司承认未支付米娜2017年4月30日提成2000元以及5、6月份的工资和提成1000多元。然而，在公司不服裁决向法院提起诉讼后，却改口已经全部付清米娜的所有工资待遇。

米娜说：“公司的说法，前后存在明显的矛盾。”

不能举证证明主张。

公司连输三场官司。

在仲裁阶段，米娜以拖欠工资、未签订劳动合同为由，请求裁决公司向其支付2017年4月30日提成2000元、2017年5月份工资加提成1179元、2017年6月份工资和提成517元、解除劳动关系经济补偿金2500元、2016年8月至2017年6月未签订劳动合同双倍工资补偿金27500元。

仲裁委裁决公司支付米娜上述期间工资提成3696元、2016年9月13日至2017年6月期间未签订劳动合同双倍工资差额20471.25元，驳回米娜的其他申请请求。

公司对仲裁裁决不服，诉至法院，请求确认公司与米娜签订过非全日制劳动合同、判令公司不支付未签订劳动合同二倍工资差额、不支付米娜相应期间工资提成。同时，请求判令米娜承担全部诉讼费用。

公司有主张仍然是双方曾经签订过非全日制用工劳动合同，但劳动合同因公司发生火灾被烧毁了。为此，还提交了消防部门《调派出动单》。该单显示：报警时间：2017年6月1日。灾害类型：火灾扑救。燃烧物质：桌子……过火面积：1平方米。

米娜主张其正常工作至2017年6月27日，7月15日正式办理离职手续。其提交的《离职手续表》显示：薪资结算截止日期6月27日，6月份结算工资7天，计金额485元，提成32元;5月份提成187元，工资992元。该表上有部门领导和财务部人员手写体签字，日期为2017年7月15日，米娜未在表上签字。

公司认可离职手续表的真实性。

米娜主张欣达公司未支付其2013年4月30日提成2000元及5、6月份的工资和提成。欣达公司在仲裁审理阶段认可，在法院审理过程中主张已全部付清。

法院审理认为，公司未提交证据证明米娜的具体入职时间，故对米娜主张的时间予以采信。公司在仲裁审理阶段明确认可未发放米娜相应期间的工资提成，在法院审理过程中则主张已支付上述费用，但就此主张未提交证据，故对公司该主张不予采信。

根据米娜提交的《离职手续表》等证据，法院认为，公司应向其支付工资提成，总额为3696元。按照《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。公司虽主张米娜为非全日制用工，其与米娜签订了劳动合同，但未提交充分证据证明该主张，故法院对公司主张不予采信，公司应支付米娜未签订劳动合同双倍工资差额20471.25元。

判决后，公司不服，其上诉理由为：

一、米娜入职后与公司签订了书面非全日制劳动合同，公司按月发放了米娜的工资和提成。本公司因发生火灾，人员档案、文件资料全部被烧毁。公司通知米娜重新签订劳动合同时，其嫌工资待遇过低不同意并辞职不干。公司在原审期间向法院申请调查并调取消防报警单，遭到法院拒绝，所以，本案认定事实不清。

二、公司在仲裁阶段未认可未发放的工资和提成，故请求依法撤销原判并改判。

二审法院审理查明的事实同原审法院查明的事实一致。

二审法院认为，公司虽主张其与米娜签订了非全日制用工的劳动合同，且劳动合同因公司发生火灾被烧毁，但未就其签订了非全日制用工劳动合同的主张提供证据予以证实。由此，原审法院对其该项主张不予采信，并采信米娜所持的双方未签订书面劳动合同的主张是正确的，属认定事实清楚。据此认定，原审法院判决欣达公司向米娜支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额符合法律规定，属适用法律正确。

公司在仲裁期间，认可米娜对外签订了10万元的合同，应获提成4000元，已经发放2000元;同时，公司认可其未支付米娜2013年5月、6月工资和提成。由此，原审法院判决其向米娜支付上述款项是正确的。由于公司上诉请求改判于法无据，本院不予支持。依据《民事诉讼法》第170条第1款第1项规定，判决驳回上诉，维持原判。

工资签订合同篇二

陆某，元月份加入北京某服装公司，担任设计员一职，月薪五千左右。公司为其办理了社会保险，但双方一直未签订劳动合同。12月1日，陆某与公司因为提成的问题产生争议，陆某愤而向北京昌平区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付提成及未签订劳动合同的双倍工资共计十万余元。其中，未签订劳动合同的双倍工资的计算期间是从202月份至年底，共计11个月的工资。

仲裁开庭时，公司一方的律师提出，未签订劳动合同的双倍工资已经超过了仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。显然，本案中陆某是知道自己没有与公司签订劳动合同的，所以，双倍工资的申请时效应当自2008年2月份起算，就算是2008年底最后一个月的工资，也最迟从201月份发工资时起算。而到现在2月份陆某才申请仲裁，期间陆某也从未向公司要求过双倍工资，因此，陆某关于双倍工资的仲裁申请已经超过了时效，不应予以支持。

陆某一方则认为，其一，陆某当时并不知道未签订劳动合同可以要求支付双倍工资；其二，陆某曾在年5月向公司人事部经理说过双倍工资的事；其三，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的.，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。现在，我与公司并未解除劳动关系，因此双倍工资的请求根本就不受一年时间的限制。

何力律师（北京市盈科律师事务所劳动人事部主任律师）分析：这个案例主要涉及到一个时效的问题。对于普通劳动者来说，时效的概念有些难于理解。简单的说，就是主张权利必须在一定的时间内进行，即“有权（利）不用，过期作废”。本案中，没有签订劳动合同确实可以主张双倍工资，但必须在什么时间之内主张呢？这个问题，可以分解为下面几个小问题：

一、双倍工资是不是劳动报酬？

这在理论上是值得探讨的。但是我们所了解的北京地区的司法实务采取的是否定的观点：未签劳动合同不按连续行为处理，未签劳动合同的当月即开始计算时效。

三、时效是否中断中止由谁举证？

时效中断和中止的概念，这里只讨论谁来证明发生了时效中断或中止的事实？答案是谁主张谁举证。本案中是由陆某来举证，如果陆某提不出有利证据，则应认定为未发生中断或中止事由。实务中，一般可以举出的证据是：曾经向单位发通知要求赔偿、曾经向有关国家机关投诉，这些可以证明时效曾经发生中断。如果因病住院等造成行动不便，可以作为证明时效中止的证据。

综合以上几点，上述案例中，关于双倍工资时效问题的处理是正确的。

工资签订合同篇三

员工在没有签订劳动合同时上班，会有相应的工资。用人单位需要在约定的日期根据员工的实际工作天数来向其支付工资，不得克扣或者无故拖欠工资不给员工。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。

(二)未及时足额支付劳动报酬的;。

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

工资拖欠多久属于违法。

拖欠工资全称是无故拖欠工资，即单位不属于法律规定的情形而不按期或者足额支付劳动者工资的行为。我国《劳动法》规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付。

因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过30天即构成拖欠工资。

如果用人单位是在因生产经营困难，资金周转不足等原因，暂时无法按时给员工支付工资，经与本单位所有员工协商一致，可以延期在一月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。

工资签订合同篇四

未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。20xx年xx月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在20xx年xx月8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。

《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。

对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是2019年1月1日入职，用人单位应当在2019年1月31日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到28年12月31日满一年，从次日起即29年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在29年12月31日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。

对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算xx个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。

工资签订合同篇五

法定代表人：_____。

联系电话：_____。

乙方：_____。

联系电话：_____。

身份证号：_____。

家庭住址：_____。

风险提示：_____。

企业的招聘工作完成后，就进入了用工阶段，在用工前，企业一定要在员工入职______月内与员工签订劳动合同，否则企业将为此付出巨大的代价：

一是，企业将支付未签订劳动合同期限的双倍工资。如：企业超过______年未签劳动合同，企业就得多支付员工______月的工资。

二是，如果未签订劳动合同期限超出______年，将致使签订无固定期限的劳动合同条件成立，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，企业就得继续履行劳动合同规定的义务，无法解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方_______岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。

一、合同期限和期限。

第一条甲、乙双方选择以下第________种形式确定本合同期限：

风险提示：

试用期包含在劳动合同期限内，《劳动合同法》中对试用期长短的限制根据合同期限的来规定，如：

3、劳动合同期限______年以上的，试用期不得超过______月。

违反以上规定进行约定的，若被员工投诉，会被劳动行政部门责令改正;如果违法约定的试用期已经履行的，单位还要向员工支付赔偿金。

(一)固定期限：_____自___________年___________月_____日起至___________年___________月_____日止。

(二)无固定期限：_____自___________年___________月_____日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

(三)以完成一定的工作任务为期限。自___________年___________月_____日起至__________工作任务完成时即行终止。

其中试用期自__________年__________月____日至__________年__________月____日止，期限为_____天。

二、工作内容和工作地点。

第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事_______________岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作_______岗位(工种)。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

第四条乙方同意在甲方安排的工作地点___________从事工作。根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。

三、工作时间和休息休假。

第五条乙方实行工时制。

(一)实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过_____小时，每周不超过_____小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

(二)实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过_____小时，平均周工作时间不得超过_____小时。

(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。

第六条甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。

第七条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休息一天。

四、劳动报酬。

第八条乙方在试用期间的工资为___________元/月。试用期满后，甲方以下列第种计算方式支付乙方工资：

1、计时工资。工资为___________元/月。

2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，双方及时协商约定计件单价。

3、其他形式、甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，支付日期为每月的_____日。乙方月工资不得低于省政府公布的最低工资标准。加班加点工资按法律法规执行。

第九条甲方可根据其实际经营情况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方工作年限、奖罚记录、_______岗位变化等，调整乙方的工资水平。乙方工作_______岗位调整后，其工资参照同_______岗位、同工种、同职务的标准执行。但不低于当地最低工资标准。

五、社会保险。

风险提示：

缴纳社会保险是企业的法定义务，即使是员工自己同意不缴纳社保，还签订了相关的协议，这也不能规避企业为员工缴纳社保的义务。因此，为劳动者缴纳社会保险，是企业必须而为的行为，否则，当员工以此通过法律程序维权，用人单位就要为此付出相应的代价。

第十条甲乙双方均须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

第十一条甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理职工档案和社会保险转移等相关手续，出具解除或者终止劳动合同证明书，乙方应及时办理工作交接手续。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

第十二条甲方按国家和地方政府有关规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施和劳动条件，保障乙方在工作中的安全和健康。

第十四条对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应告知乙方并按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

第十五条乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第十六条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)有打架斗殴、偷窃、赌博、擅自停工等违纪行为的;。

(三)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;。

(四)不服从甲方正当工作安排的;。

(五)严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

第十七条乙方解除本合同，应当提前_________日(不超过30天)以书面形式通知甲方，不得擅自离职。

八、当事人约定的其他内容。

第十八条乙方在履行劳动合同期间，因个人失职给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第十九条商业秘密保护：

第二十条竞业限制：

第二十一条服务期：

第二十二条甲乙双方约定的其他内容：

九、劳动争议处理及其它。

第二十三条双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，_________年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

第二十四条甲方的规章制度及_________作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第二十五条本合同未尽事宜或与国家、北京市规定相悖的，按照有关规定执行。

第二十六条本合同一式三份，甲乙双方各执一份，另外一份留在乙方务工的建筑施工工地备查。本合同自双方盖章签字之日起生效。

甲方(公章)：_____。

法定代表人(签字)：_____。

日期：_________年_____________月_______日

乙方(签字)：_____。

日期：__________年_____________月_______日

工资签订合同篇六

北京劳动法律师董作义在北京劳动争议咨询中心所代理的劳动劳动争议案中，总结和归纳了下列几种不签合同得不到双倍工资赔偿的情形：

1.签署过空白或者单方劳动合同的情形。

在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。

2.劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形。

一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。

3.超过时效的情形。

在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。

工资签订合同篇七

(一)劳动者自动离职的，属于违法解除劳动合同，应当赔偿由此给用人单位造成的损失。但用人单位需承担损失的举证责任。对确实造成损失的，可以从工资中予以扣除。

(二)若用人单位随意扣除工资的，劳动者可以向当地劳动保障部门(劳动监察大队)投诉;或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

没签定劳动合同辞职，需要缴纳违约金吗?

不需要缴纳违约金的，即使劳动合同中约定了违约金也是无效的。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

没有签订劳动合同而离职的劳动者也是可以享受工资的，如果劳动者工作时间比较长但单位却一直不签合同，还可以追究双倍工资呢。没有签订劳动合同离职的工资规定的内容，也要了解相应的法律知识。

工资签订合同篇八

案情回放：小陈到某公司应聘，公司提出先试用一个月然后再考虑签合同。但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到一个月就让他收拾包袱走人。小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。但是小陈一口咬定，公司不签合同违约在先，就该赔偿，双方为此纠缠不清。

请问：小陈是否可以得到双倍工资补偿？

根据《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。”但是，实际操作中有不少劳动者误以为，只要目前还未签合同，就都有权利得到双倍工资。

实则不然，要拿到双倍工资必须具备几个前提。首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是单位拒绝签订，像这样未签合同的责任不在劳动者，那么讨要双倍工资理所当然；其次，未签合同的情形发生在2008年2月1日以后，并且要从进入用人单位满1个月后即第2个月开始计算。换句话说，签订劳动合同有一个月的过渡期，只要在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同都视作合法行为。那么本案中公司要按规定支付小陈工资就可以了，不用支付双倍工资。

实践中还有些员工误解《劳动合同法》，认为不签劳动合同可以每月得到两倍的工资，为了得到两倍工资，故意不跟企业签合同。但是这里要注意，法律明确规定的是用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，才须承担支付每月两倍工资的法律责任，如果是由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款。因为新的《劳动合同法》立法的本意就是要规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益，并非给予劳动者不签劳动合同便可得到双倍工资的权利。因此，如果员工故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资，而企业在这种情况下可以解除劳动关系并且不用支付经济补偿金。

据此，本案中用人单位只要发放小陈工作期间的工资即可，无需支付双倍经济补偿。

编辑。

工资签订合同篇九

1、仔细了解情况，莫签不知情合同。《劳动民法典》规定，招用劳动者时，应当如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。打工者签订劳动合同前，应尽量对用人单位的这些情况以及企业文化、发展趋势、员工管理等进行全面了解，尽量与资质和声誉较好的单位签订劳动合同，从源头防范非法用工和侵害合法权益的情形发生。

2、签约落在纸上，莫签口头承诺合同。《劳动民法典》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。口头约定一旦发生纠纷各执一词，打工者往往有口难辩。所以，打工者要主动提出签订书面劳动合同。如单位不签，可向当地劳动保障部门反映并由其督促签订。

3、查清用人资格，莫签主体不适格合同。事先了解单位名称、法人是谁等情况，注意与具备用工主体资格的人直接签订劳动合同，对于转包严重的行业要特别小心。比如，《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》规定，建筑工程项目部、项目经理、包工头等都不具备用工主体资格。

根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》等规定，工资应以人民币形式支付，且至少每月支付一次。根据《最低工资规定》，工资在剔除加班工资和中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法定福利待遇等之后，不得低于当地最低工资标准。

根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》规定，工资严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。

而根据《劳动民法典》规定，试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期的，试用期不成立。试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。具体岗位、报酬、试用期限等未按上述要求表述清楚的，要及时说明并要求修订才可签订合同。

以上就是签订劳动合同应注意什么以及如何约定工资的具体内容。以劳动合同的形式明确双方的权利和义务，使双方之间有了一个具有法律约束力的协议，在劳动过程中，用人单位依据劳动合同管理职工，行使权利和履行义务，职工也可依据劳动合同保护自身的权益、履行相应的义务。

工资签订合同篇十

劳动法规规定，用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年，未与劳动者签订劳动合同，自用工之日起满一个月的次日，至满一年的前一日，向劳动者每月支付二倍工资。

合同给了员工，结果员工在职7个月都没有签。离职后，员工将公司告上法庭，讨要欠薪，并要求对方承担未签合同应支付的二倍工资。这是否合理?近日，南靖法院作出一审判决，要求南靖一家科技公司支付员工小庄二倍工资的不足部分，并支付欠薪。

【案件】。

上班7个月工资未足额发放。

去年7月18日，小庄到南靖一家科技公司任财务人员，双方未签订书面劳动合同。在职7个月，公司每月均未足额发放工资，也没有为小庄缴纳社保。今年2月1日，小庄提出书面申请，要求解除劳动合同关系，并办理移交手续。

因公司迟迟未支付所欠工资，小庄向劳动部门申请仲裁。很快，南靖县劳动部门做出仲裁裁决书：要求公司支付拖欠小庄的劳动报酬7307.34元，以及未签订书面劳动合同的二倍工资12977.1元，还有伙食补贴100元;另外，公司应为小庄补缴7个月的社会保险费。

小庄对仲裁结果不满，认为公司应当支付更多，向南靖法院提起诉讼。

【说法】。

公司辩称，小庄到公司后，公司已发放劳动合同，但小庄拖延至离开公司仍未签，此责任应由小庄承担。公司不承担未签订书面劳动合同的二倍工资。

法院审理认为，公司的说法缺乏法律依据，不予采纳。依劳动法规规定，用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年，未与劳动者签订劳动合同，自用工之日起满一个月的次日，至满一年的前一日，向劳动者每月支付二倍工资。本案中，小庄要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资理由正当，予以支持。二倍工资起算时间为8月19日至1月31日止，共计5个半月，合计金额为15664.96元。

所欠工资争议以何为证?

除了讨要二倍工资，小庄还向公司索要欠薪。

小庄提出，扣除已发工资7432元，公司还应给付所欠工资10804.09元，而不是仲裁的7307.34元。庭上，小庄向法官提供了考勤信息、公司部分管理人员工资条为证。

而公司则提供员工工资情况表为证，称扣除请假、调休时间，小庄7个月的工资合计为1.56元，扣除已发，实际未发工资是4580元。公司还辩称，小庄所提供的考勤信息、工资条造假。

法院审理认为，结合其他证据及公司所承认的考勤信息、工资条中公司印章真实等情况，可以认定小庄提供的工资条真实。公司虽然提供了员工工资情况表，但该表只是对原告个人工资的统计，没有全面反映每月工资发放情况。指称小庄提供的考勤信息、工资条造假，也未提供相关证据，不予认定。

故法院认定，公司应发给小庄工资18236.09元，已发工资7432元，尚欠10804.09元未支付。

要求补缴社保该怎么做?

小庄称，自己在公司工作超过6个月，公司应支付其经济补偿一个月工资3150元。并补缴207月18日至202月1日的社会保险费。

公司辩称，小庄所提补缴社保费，不符合法院的受理范围，应当驳回。公司由于经营资金发生困难，也积极筹措资金，并非拖欠。

法院审理认为，小庄请求判令解除双方之间的劳动关系，并由公司支付经济补偿金，是独立的劳动争议，应经劳动仲裁后才能提起诉讼。因小庄该项请求未经仲裁，故法院不予审理。

另外，小庄请求公司为其补缴社保，因该诉讼请求属于行政争议，可通过其他途径解决，且劳动仲裁委员会对此已作出仲裁，本案不予审理。

工资签订合同篇十一

劳动合同必须以书面形式签订,必须要有双方当事人,有合同条款,有日期,合同为一式两份,劳动者一份,用人单位一份。那么你知道在签订合同时要注意什么吗？可以点击“用人合同”查看更多相关的用人合同参考喔。

签订劳动合同注意事项有哪些。

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况。

第一条甲方法定代表人。

施工工地地址。

二、劳动合同期限。

第三条(甲乙双方选择适用)。

1、以完成一定工作为期限的合同。

本合同生效日期为年月日，乙方完成本工程乙方工种的工作任务时本合同终止。

2、有固定期限劳动合同：

本合同于年月日生效，于年月日终止，其中试用期至年月日终止。

三、工作内容和工作地点。

第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为本工程施工范围内。

四、工作时间和休息休假。

第六条甲方安排乙方执行(标准、综合计算工时、不定时)工时制度。

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的许可决定。执行标准工时制度的，按照国家有关规定执行。

第七条甲方对乙方实行的休假制度按照国家有关规定执行。

五、劳动保护和劳动条件。

第八条甲方必须在乙方进入施工现场当天对乙方进行入场三级安全教育，并组织对乙方学习成果的书面考试，考试结果甲方应保存在施工现场备查，考试不合格的不得在现场施工。

乙方从事电气焊、土建、水电、设备安装等特殊工种作业人员必须进行岗前培训，取得相应的操作证书方可上岗。

第九条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十条甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度，乙方必须严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

六、劳动报酬。

第十一条乙方月工资标准为元或按执行。

甲乙双方对工资的其他约定。

第十二条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，并出具工资支付凭证。

七、保险福利待遇。

第十三条甲方应为乙方办理社会保险，乙方因工负伤或死亡的，甲方应在事故发生后一个月内向区县劳动保障部门提出工伤认定申请，甲方没有提出申请的，乙方或者乙方亲属可以在事故发生之日起一年内，直接向劳动保障部门提出工伤认定申请。

八、劳动合同的解除、终止。

第十四条甲乙双方解除、终止劳动合同的应当按照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及地方有关规定执行。

九、当事人约定的其他内容。

十、劳动争议的处理及其他。

第十七条、双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。

第十八条、本合同未尽事宜或与今后国家、地方有关规定相悖的，按有关规定执行。

第十九条本合自双方签字盖章之日起生效。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________。

法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

劳动合同独有特征。

(1)劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。

(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。

(3)劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。

(4)劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。

(5)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动合同必须具备社会保险条款，同时劳动合同双方当事人也可以在劳动合同中明确规定有关福利待遇条款，而这些条款往往涉及第三人物质利益待遇。

合同用人主体。

注意用人主体单位的合法性，确保实际用人单位和劳动合同上签字盖章单位是一家公司，实际劳动纠纷中就有劳动者与尚未成立的公司或者没有用人资格的公司签订劳动合同，后续因用人单位侵权致劳动者权益受损时，劳动者维权才发现合同上的用人单位并不存在，而不能要求其承担责任，或单位用人资格缺陷导致劳动合同无效，最终劳动者败诉的情形。求职者自己要避免先入为主，陷入错误认识，把李鬼当李逵。当被公司hr以岗位编制已满等奇奇怪怪的理由要求暂时以其它公司的名义签订劳动合同时，入职者就得留个心眼了。

工资签订合同篇十二

一、适用“双倍工资”的范围。

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

二、如何定义劳动合同。

具备了劳动合同的主要法律特点，就可以认定双方签订了劳动合同。在这里就公司就有了操作的空间，在我们接触的一些案例中，公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明，还有一些入职的邀请函，确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理，以规避不签订劳动合同的惩罚。另外还有一些所谓”空白合同”，”黑白合同”，”单方合同”问题。这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验，认真具体分析，利用举证原则，法律知识，来揭穿单位的抗辩理由。

在实践中，一些保密协议，竟业禁止协议，毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的。

三、“双倍工资”支持多长时间。

劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中，未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁，北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢？当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

四、“双倍工资”该怎么计算。

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题。

我们在实践中，经常听到“双倍工资”是否有时效的限制，1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求。我们说根据法律规定，时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。

当然我们在一些仲裁委，特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中，有时会看到有时效的`裁定，我们说是适用法律不当，劳动者应该坚持起诉或者上诉的。

好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢？答案是肯定。

第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，()劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢？劳动合同法是有具体规定的。

《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。

工资签订合同篇十三

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是今后用以处理劳动纠纷的重要依据，必须认真对待。网认为，无论是劳动者还是用人单位，在签订劳动合同时，需要注意以下关键问题。

一、劳动合同的形式必须是书面的。

劳动合同必须要以书面形式确立来，不能进行口头约定。根据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的重要证据，任何一方不签劳动合同都要承担相应的法律后果。劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。

二、劳动合同无效的情形。

劳动合同在签订后，如果存在以下情形，签订的劳动合同将会被认定为无效。按照《劳动合同法》第26条的规定：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

用人单位如果存在上述行为，劳动者可以拒绝签订劳动合同。

劳动合同的无效要由劳动争议仲裁机构或人民法院确认，劳动者不能因为存在上述情形在不经过劳动仲裁机构和人民法院认定的情况下，自己单方面认定劳动合同无效而不继续履行劳动合同。

三、劳动合同的必备条款不可少。

签订的劳动合同应当包含以下必备条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以上条款在劳动合同中都应当包括。

一旦员工的岗位、报酬等内容发生变化，或者企业发生合并分立的情况/，应当及时变更劳动合同的相关条款，以免在今后可能的劳动纠纷中陷于被动。

四、试用期的长短有规定。

试用期应当包括在劳动合同的期限内，因此，在试用期也应当签订劳动劳动合同。根据《劳动合同法》第19条的规定试用期的期限如下：

试用期(不超过)。

三个月到一年。

一年到三年。

三年以上。

试用期最长为6个月，且以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

五、劳动者向用人单位支付违约金的情形仅适用于服务期和竞业限制。

在签订劳动合同时，用人单位为了防止员工随意离职而给自己造成损失，往往会约定违约金，这些违约金的约定只有针对服务期和竞业限制才发生法律效力。根据《劳动合同法》第22条、23条的规定，劳动者违反服务期的约定、违反竞业限制的约定应当按照约定向用人单位支付违约金。其他情况下约定的违约金为无效约定，不受法律的保护。

六、劳动者应当了解用人单位的劳动纪律。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但如何认定“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。总裁学习网认为不同的用人单位对“严重违纪”的界定会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。劳动者在签订《劳动合同》以及相关附件时，应当认真阅读，知晓内容后再签字。否则，容易背负上了“违纪”之名，极为被动。

七、陷阱合同要警惕。

部分用人单位为了实现自己利益的最大化，千方百计在劳动合同中设立种.种陷阱，侵害劳动者的合法权益。主要包括：在合同中设立押金条款;扣押劳动者的证件;采用格式合同，不与劳动者协商;在合同中规定逃避责任的条款，对于劳动者工作中的伤亡不负责任;准备了至少两份合同，一份是假合同，内容按照有关部门的要求签订，以对外应付有关部门的检查，但真正执行的是另一份合同等等。总裁学习网建议大家劳动者在签订合同时都要擦亮眼睛，不要因为大意签下了陷阱合同。

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