2023年上市公司的人力资源管理需要(优质8篇)

通过总结，我们能够发现问题的根源，找到解决问题的办法。总结的标题应该准确概括全文。这是小编为大家整理的总结范文，供大家借鉴。

上市公司的人力资源管理需要篇一

本专业培养具备良好的人文素养和爱岗敬业的职业精神，掌握人力资源管理的基本理论、方法和技术，能够从事员工招聘、培训组织、绩效指标设计、薪酬计算、劳动关系管理及人事外包等工作，满足企事业单位对人力资源管理与人力资源服务需求的应用型人才。

主要课程。

工作分析、应用心理学、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、社会保险实务、劳动人事争议处理、人才服务与咨询、人力资源信息系统应用等。

就业面向。

本专业的就业主要面向企事业单位人力资源管理的相关岗位、人力资源服务机构、专业咨询机构、劳动争议仲裁机构和基层工会组织等。主要的就业岗位包括人事助理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、劳动关系专员、文员、行政助理、企业工会工作者等。

专业特色。

专业以就业面向的岗位所需的素质和能力要求为依据来组织教学，采用以学生为中心，实施任务驱动、项目导向的“做中学、学中做、做中教”教学模式;运用案例导入、理论讲授、小组研讨、情景模拟、课外实践等多种教学手段;实践教学包括课程实践学习、顶岗实习和毕业实习等环节。

经过老师们的努力，本专业已经与五十多家用人单位建立了长期的校企合作关系，同时将校企合作的职业资格(劳动关系协调员三级)考试融入到教学计划中，提高了专业人才培养质量，增强了毕业生的就业竞争力。

上市公司的人力资源管理需要篇二

目前，在中国特色的社会主义国家的背景下，每个人都可以做人力资源管理工作，每一个人都有着自己的管理思想，但是如何把人力资源管理工作做到完美，将其成为自己事业发展的黄金筹码，本人认为人力资源管理者应具备以下9种能力：

1、专业基础知识。

无论做哪一行业都应该知道并深入理解该行业的专业知识，并且能够将其应用到实践当中，为实际工作做充分的指导。知识来源于实践，是从大量的实践中总结出的成功的做人、做事经验，利用所学会的专业知识做事，能达到事半功倍的效果。

人力资源管理者要全面掌握人力资源各模块的专业知识，比如各模块的具体操作流程、kpi、pdca、平衡积分卡、smart原则、6w1h、star原则、mbo等。除此之外，还应该熟练掌握obt，这样才能在绩效管理和薪酬管理方面做出更好地激励方案。

2、写作能力。

写作能力对于任何管理岗位都很重要。对于人力资源管理，其写作主要体现在人力资源各模块工作总结和制度方案设计上。

能不能写出让领导满意的人力资源实施方案，能不能将自己的管理思想充分的表达出来赢得同行者的认可，能不能将自己的实践经验形成理论文字供他人参考是做好人力资源管理者综合素质的体现。这些很大部分依赖的是其写作能力。

3、语言表达能力。

语言表达能力是任何一位人力资源管理者必须具备的基本能力。在招聘面试过程中，面试官良好的语言表达是应聘者承认公司的第一步，能不能提升公司对应聘者的吸引力，吸引应聘者进入该公司也可以通过言语上的沟通来实现。

在绩效考核中，将考核内容以及意义表达清楚，赢得被考核人员的认可，是做好绩效考核的第一步。在绩效反馈中能不能将员工的真实绩效结果通过言语反馈出来，对于绩效差的员工又不伤害其积极性，是做好绩效管理的关键。

4、团队协作精神。

人力资源管理工作各模块是相互联系、不可分割的统一体。作为招聘工作来讲，其与培训、档案管理、员工关系管理等工作都有着紧密的关系。

大型的公司在人力资源管理方面的分工相对比较细致，没人可能只负责一个模块，也可能一个模块几个人一起负责，如果想把自己的工作做好，团队协作能力必不可少。正所谓互帮互助、共同产出，合理分配、提升收入。

5、沟通协调能力。

在一个公司中，人力资源部门只是其中之一，公司的良好运营和发展，是多大部门共同努力实现的。人力资源部门必然要与其他部门人员处理好关系，在业务充分实现合作，实现业务上的通畅。

比如，作为薪酬管理者，在做工资时，要与其他部门沟通协调好，将绩效工资及时反馈回来，最后还要将工作方案与财务处做好对接，以保证工资及时发放。

6、记忆力。

记忆力能使一个人更加充实，更能在短暂的时间内快速提升个人的业务技能，作为人力资源管理者也不例外。

比如，在干部管理工作方面，当你看完一份干部任免文件后，能将其严格的格式和用语记下来，这将会大大提高撰写干部文件的效率;在领导面前，如果你能准确无误的将其干部管理有关的文件表述出来，表明你对干部管理工作的政策性意识比较强，也会赢得领导们的认可。

7、了解领导。

其实最难做到的就是领会上级领导的意图和思想。想把一份领导的演讲稿写的非常符合领导的心意，那要求你对领导的风格有很熟悉的认识，需要你知道领导真正想表达什么意思，需要你知道领导对这件事情的态度，甚至还需要知道领导想要讲多长时间、以什么方式去讲以及领导想达到什么样的效果等。各种方面都需要你对你的领导有更加清晰地认识和了解。

8、服务意识。

人力资源管理是一种服务性特别强的工作，虽然良好的人力资源管理能为企业在招人、用人、留人、开发人方面降低成本，但其不生产产品，不产生利润，即使是人力资源管理咨询也只是增加咨询者的成本。

所以，作为人力资源管理者应有强烈的服务意识，其只是辅助公司其他产出性部门提供人力资源服务，保障员工及时到位，做好员工管理工作。

9、善于思考总结。

善于思考一个人成长速度最快的方法。思考能使你加深对事物的了解，思考能使你积累丰富的经验，思考也能使你触类旁通。通过思考做出的总结是珍贵的知识沉淀，更是从实践走向理论的桥梁。人力资源管理工作的思考总结能不断地优化工作流程，能提升管理工作质量，更能快速提升自己的管理水平。

总之，作为一名人力资源管理者要想把其工作做的更加完美，应具体以上9种能力。它能使你在短暂的时间内对人力资源管理工作有个重新的认识，能让你工作上表现的游刃有余，能让你快速的获得同事和领导的认可，同时也是你事业走向成功的发动机。

文档为doc格式。

上市公司的人力资源管理需要篇三

人力资源管理者，面对越来越复杂的事业和工作情境，以及难以界定的社会环境，要以特别的视角来看待自己所处的环境以及其中林林总总的事态，需要有三只眼，各司其职，协同运行。

第一只眼是自然之眼。

人力资源管理者要活在自然之中，而不是自我之中。不能因为接触或者处理过人性的暗色区域就以之障目，时间一久甚至以尖刻、乖戾、刻薄的负面情绪和方式处理事务，这样虽可得一时之话语权或满足感，但最终也会误伤自己。

人力资源管理者心中要永远怀有阳光、色彩和希望，也要能给人以阳光、色彩和希望，还要能永远看到人性的多姿多彩和诸多优点，犹如万态纷呈之大美自然。还要把人放在自然大美之中，以自然之眼观之，方可刚柔并济，激励与约束并重，尽人之性，而后才可尽物之性，这不仅是工作之法，也是修身之法。以自然之眼观之，是超越感，超越人性的表象，塑造新的平衡。

第二只眼是商业之眼。

商业、竞争和经济永远是人力资源管理的出发点和归宿，离开这些，人力资源管理就可能是自说自话。人力资源管理自身是个小循环，无论采用何种模式，必定要遵循一定的内在逻辑，自成小宇宙，但不可因此而矜持或僵持，否则就容易陷入封闭，最终很可能与经营管理的实际脱节。人力资源的小循环一定要融入企业和社会经济的大循环，联动乃至互动，才可为自身找到正确的视角，得以实现人力资源的核心使命。以商业之眼观之，关注经济，关注商业模式，关注竞争，乃至以商业的视角审视自身，才能贯穿组织结构的藩篱，感受内部隐匿的经济规律和管理规律，就等同于从外部设置了一动态的参照系和传感器，看到更多，更主动。以商业之眼观之，是模式感，用商业模式和管理体系思考，把握逻辑，洞察因果。

第三只眼是专业之眼。

分工与整合永远是人类社会的主旋律。源自上世纪初的工业化革命和由此而导致的专业分工，使得人力资源得以独立章节，开门立户，成为一门管理专业，而非其他领域的附庸。人力资源管理者要相信自己的专业，永葆专业自信，而不为其他领域所挤占或蚕食。人力资源管理最大的专业就是不断促进群体协同和不断改善生产力，这是判断自身专业和专业表现的基本尺度。

以专业之眼观之，是方寸感，融会贯通，有的放矢，方寸间，价值自现。

上市公司的人力资源管理需要篇四

引导语：如果成为老板的左膀右臂，你觉得老板会不给你高薪吗?老板能离得开你吗?以下是百分网小编分享给大家的老板需要的人力资源管理者类型，欢迎阅读!

伙计型的人力资源管理者的日常工作多为人事行政类工作，比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源管理者从不主动找老板谈工作，即便是找老板也是诉苦和反映问题，从不主动提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么，跟跑堂的伙计几乎没有分别，所以顾名思义称其为伙计型人力资源管理者。

如果企业里有这种类型的人力资源管理者，那么通常只能说明两个问题：老板不重视人力资源管理，因为在老板看来，人力资源就是管管人事统计、办理社保档案、统计考勤和工资的，替代性很强的一个职位;还有一种就是确实找不到合适的人来替代。

不过，如果你恰恰在劳动力密集、技术含量低且规模很小的企业担任人力资源管理者，恐怕你很难发挥你的才智，也不容易获得发展的空间。但是这并不表示你可以固步自封，如果你能够不断提高业务水平，你的价值总会有发挥的空间和机会，否则你只能永远成为替代性强的、一个挂着hr经理/总监头衔的hr助理。

人力资源管理是一门技术性很强的管理学科，而为了便于学习和理解，学术界也把人力资源管理划分成六大模块(人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、培训与开发)。这么做的好处是可以强化各个模块的专业性，对于那些规模较大、业务较为复杂的企业，这是很有效的一种方式。但问题在于，过分强调模块化会导致各模块之间的关联性不足，容易顾此失彼——这六个模块在现实中相互影响，不可能完全割裂。

技术专家型人力资源管理者通常都精通各个模块的方法模型，可以用很专业的方法来完成各项人力资源工作，但这类管理者最容易犯的一个毛病就是不管业务、不管组织、不管运营，只会埋头做人力资源。

企业永远都是经营第一、管理第二，而人力资源管理的意义和价值在于为了确保企业能够保持长期稳定的发展而以适宜的.成本去获取和使用足够高质量的人力资源。从这个意义上讲，人力资源管理是方法而非目的，人力资源管理专家应该是为了业务而服务，而非为了人力资源管理而服务。

如果你恰好是技术专家型人力资源管理者，那你就真的需要把注意力从人力资源转移到组织和业务上，因为老板不是真的需要专家，而是需要解决问题甚至是控制问题不发生的管理者。

有人曾经跟我调侃，说我们做咨询顾问的永远都是顾得上就问、顾不上就不问，从来不替企业做决策。其实他是不了解咨询行业，因为我们在给企业做管理咨询的时候，往往是从第三方视角提出观点和建议，我们不能也不可能替代企业最终做决定，这是身份和立场决定的。但如果作为企业的人力资源管理者，就绝对不能是顾得上就问、顾不上就不问的顾问型。

一个优秀的人力资源管理者，不仅要具备扎实的专业知识，还需要深入到企业的业务和运营管理过程中，以专业视角来审视企业的业务问题和管理问题，并通过人力资源方面的方案来解决。这就要求人力资源管理者必须深入到业务一线以了解运营，并定期与老板沟通，及时把握公司的战略目标和方向。

老板可以顾不上就不问，但人力资源管理者不能，因为老板聘请你担任人力资源管理者不是让你来做顾问的，而是为了解决问题。

细心的读者留意观察就会发现，很多跨国公司在90年代初期进入中国的时候，一般都是以xx公司(中国)代表处的方式来开展前期工作，这个时候首席代表(一般都是未来的ceo)通常都会带上两个人来华，一个是财务管理人员，也就是未来的cfo;一个是人力资源管理人员，也就是未来的cho.这说明什么问题?这些跨国公司到中国开辟新市场，除了“大拿”ceo之外，最重要的两个职位，一个是cfo另一个就是cho——cfo管投融资、财务和税务环境分析，cho管人才获取和培养。由此可见，可见这些跨国公司对人和财的重视程度，也进一步印证了跨国公司每进入一个新兴市场，都会高度重视人才的获取和培养，所以说cho是老板的左膀右臂，一点不为过。

左膀右臂型的人力资源管理者已经超越了一般人力资源管理者的局限，他们除了具备扎实的人力资源管理知识和丰富的经验之外，还会帮助老板算账、省钱，甚至帮助老板挣钱、帮助公司创建优秀的雇主品牌。例如众所周知的宝洁公司、ibm公司、华为公司、abb公司、西门子公司等等，哪一个不是业界翘楚?哪一个不是具有优秀雇主品牌的企业?这些成就大部分都要归功于cho.

左膀右臂型的人力资源管理者既像是一个大管家，向业务一线源源不断的供应优秀人才并且确保人才的获取和使用成本保持在一个合理的范围内;左膀右臂型的人力资源管理者又像是一个魔术师，把普通员工批量培养成业务高手，实现了人力资本的持续增值，进而实现公司业绩的持续提升。

能否成为老板的左膀右臂，不仅取决于人力资源管理者的知识、技能和经验，还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言，实物资产、客户资源、行业地位、盈利水平，归根到底都是源自人力资源这一源动力。

上市公司的人力资源管理需要篇五

计算机技术的发展对各个行业与领域都产生了重大的影响，尤其在制造与设计领域，让许多不可能的事情变成了可能，从全自动的流水线到智能领域，从动画设计到3d电影，无不体现着计算机技术的威力。然而在人力资源管理领域，信息技术的运用远没有到达它本可以达到的高度。这一方面与每个企业的管理方式有关，另一方面就是人力资源的信息系统从范围到内容被过多地限定在人力资源部门本身。事实上，从数据到信息再到知识，这个全过程的管理范畴只有通过信息系统才能完成，而人力资源管理信息系统在这三个层面都是可以大有作为的。

从数据层面，人力资源信息系统可以提供一个共享的数据库，从而可以很好地消除一个个独立的数据源的问题。在数据库里，同一数据源可以保证数据的统一与一致，不至于一个大一点的公司连人头都点不清楚。各个数据之间可以有效地衔接，数据的更改有据可查，数据的有效性与完整性可以得到有效的管理，将单个的数据放入数据库可以避免个别人为管理的失误，从而更好地管理其安全性。

从信息层面，最大的好处是可以消除信息孤岛。数据进一步被开发利用就会变成信息，信息即是有序的数据叠加在一起，能够反映某些趋势或有意义的结果的内容，信息可以提供给管理者作为管理决策的参考意见，数据分析的原因即在此。业务部门之所以重要，很多时候是因为他们善于利用数据为他们说话，数据本身就能说明很多问题。而当人力资源管理者可以提供一些基于数据分析而得出的信息，业务部门会对此另眼相看的。

从知识层面来看，信息系统本身可以作为知识管理的一部分而存在。人力资源有很多的知识，一般来说掌握在熟练的员工手中。如果善于利用信息系统，可以起到将这些隐性知识保留并传承下去的效果。对于经常被员工问起的问题，可以通过系统来保存，让员工通过自助服务的方式而得到解答。大家都知道人是最宝贵的资产，可是如何让更多的知识留在公司，却不是每家公司都有正确答案的。

排除四大误区的干扰一般来说，很多公司都能意识到信息系统的好处，但是，在如何实施一个信息系统的问题上，由于本身并不具备相关知识，因而常常过多地依赖信息系统供应商的意见，甚至在实施的具体步骤上也经常会有一些不当之处。

实施信息系统要避免的第一个误区是希望“借助系统来提升管理水平”。事实上，系统只能做到帮助实现好的管理理念，而系统本身无法带来良好的管理理念。系统本质上是将流程做到无纸化，但流程本身如何却是要依靠企业自身的理念和所有员工以及经理人的工作习惯来决定的。但凡一个系统不成功，技术上的因素最多只能占到30%，另外有70%是由管理上的因素来决定的。本身管理流程不合理而寄希望于系统来改变是一种本末倒置的行为。

需要避免的第二个误区是希望“一开始就上一个大而全的系统”。如同任何一个成功都是要从一个个跬步开始一样，一开始就定位大而全将会把系统带入一个极为复杂的环境，这样失败的概率更高。从另外一个方面来看，让使用者彻底改变行为远比逐渐改变行为要难得多，而且从一个相对容易的地方着手可以更好地帮助实施改变。让使用者获得信心是实施改变必要的前提。

第三个误区是认为“所有的人都会支持先进的东西”。事实上，不习惯的可能首先就是最高管理层，他们是否愿意将本来手签的方式改为网上审批?他们是否会愿意自己到系统中去看报表，而不是等别人打印出来放到他的桌子上?这里有一个必要的前提就是一定要将这个系统打造成“一号工程”，并且不能是口头上的，必须是实质性的，如何让最高管理者拥抱这个工程?让他切切实实地认识和意识到它的价值是不二法门，哪怕从小的地方做起。笔者当年在一家外企就是从电脑自动发送生日祝贺给员工而开始信息系统建设的。

第四个误区是以为“越贵的系统功能越强大”。甚至迷信国外的如peoplesoft或sap等大型的系统。不能否认越贵的系统功能越强大，可是对于任何系统来说，其实没有最好的，只有最适合自己的，为了一些不必要的功能而付费是众多信息系统集成的一大误区。

借力信息化，让业务经理成为hr。

许多公司对信息系统都很有兴趣，可是信息系统的真正价值在哪里呢?它除了消除信息孤岛、保证数据源的准确、提供实时的信息与报告、帮助人力资源部门的管理实现自动化以外，最大的价值当属帮助到一线经理人来完成对人力资源管理职能的实现。

另一方面，现代社会，随着更加年轻的一代走上工作岗位，他们在自我管理上也越发各有特色，不愿过多地被束缚在条条框框中。对计算机技术的娴熟使用使得他们更加愿意利用新的形式来与同事和其他人沟通。一个良好的系统可以提供良好的员工自助服务和经理自助服务来帮助这一对管理的真正主体完全融合在一起，从而解决以上两方面的问题。

做到了这些，人力资源从业者也就可以从保姆的角色中解放出来，从而可以更多地参与到业务的战略制定、加强对业务支持的工作中来，从更高的角度来考虑人力资源如何帮助到公司实现业务的目标，为公司的长治久安而创建自己的人才蓄水池与供给线，为提升员工的敬业度和工作效能而设计更好的方案与体系。

人力资源信息化，是真正帮助完成人力资源管理转型的必备武器和工具，也是走向更成熟管理的必由之路。

上市公司的人力资源管理需要篇六

人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测。

2、外部人力资源供给量。

二)员工招聘与配置。

员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益。

2、公平原则。

3、在招聘中应坚持平等就业。

4要确保录用人员的质量，

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

三)绩效考评。

绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

上市公司的人力资源管理需要篇七

a：对于企业来说，最有效的招聘方式就是让最优秀的员工来负责招聘事宜。他们具有更出色的判断力、更高的效率，也更有可能发掘出那些具有相同素质的应聘者。小型企业需要所有员工都将自己的才能发挥到最大程度，因此能否招到优秀的新员工是与企业内部所有人利害相关的事。

这种做法看似费时，但可以让你的亲信员工借此了解有哪些人通过了面试及这些人与公司文化的相适度，从而减少在未来共事时可能出现的争端。为了避免精英员工忙于招聘耽误本职工作，务必要让所有的员工都了解你对公司文化的看法——它是公司员工做事的准则，是使员工、公司及顾客三方均能受益的根本。

作为公司的掌控者，你要持续拓展员工的能力，这样才能拥有更多足以胜任招聘事务的人手。在主持面试的过程中，面试官一定要问清应聘者个人对“逆商”是怎么理解的，对于自己及他人在工作中出现的失误又是怎么处理的，以及他们认为自己能为公司带来什么。那些对公司价值已有一定了解并能就此与你进行一番探讨的面试者理应获得更高的评价。

没有哪种方式可以百分之百地确保我们招来的员工都是诚实可靠的，也没有哪种方法能够确保员工会始终忠于公司。但是，在新员工入职后，让他们详尽地了解在公司内部应该如何行事无疑是很有帮助的。同时还要让他们知道，如果不能遵守这些规定，等待他们的将只有“辞退”这一个后果——这对员工的不良表现具有很大的威慑力。

京东：重点培养管培生。

曾经有京东高层表态，京东内地位最高的不是高管，而是管培生们，刘强东也曾表示最满意的就是管培生计划。

京东的管培生计划从07年开始，包括刘强东的绯闻女友庄佳都是京东的第一届管培生之一，而管培生在京东内部拥有极高权限，可以随时越级向刘强东本人汇报的权利，甚至有管培生因为向刘强东提的问题不够务实而被取消管培生资格。

不过京东给予管培生们的待遇也要比一般的应届毕业生高出不少，近年来优秀管培生甚至可以直接输送到中欧商学院学习，管培生的成长速度同样也要高出一般员工不少，像余睿都已经成为了京东最年轻的副总裁。

中兴：精英工程师至上。

与京东着重培养管培生不同，中兴通讯今年实施的“蓝剑百人”精英计划，重在培养技术行业的领军人物。作为以工程师文化盛行著称的公司之一，中兴最近也推出了一个工程师大数据漫画，在朋友圈火了一把，处女座再一次光荣躺枪，因为处女座工程师在中兴当中比例最高。

不过处女座倒不一定是件坏事儿，处女座“攻城狮”们对产品细节有着极高的要求，也和中兴内部提出的精英工程师基本一致。

“我们必须要改变，如果我们自己都不能成为一家够酷的公司，我们又如何为客户创造够酷的体验？”中兴高层曾在公开场合这样表达对未来中兴的要求和期待，而这样的改变则需要体现在人才构成上。

在经历了2012年的亏损，2013年的扭亏，以及2014年恢复增长后，中兴近来在研发上的投入也逐步增加，上一季度财报中的研发费用占比达到了11.54%，而这笔钱中的绝大多数也用于了工程师的招聘与培养之上。

对于这家被很多人诟病为工程师氛围太重的公司来说，他们似乎并没有太在意外界的看法，反而在今年加大了对工程师文化的推崇。中兴提出要招100名精英毕业生重点培养的人才计划。

除此之外，在校园招聘市场中，中兴也一直都是非常活跃的一家公司。根据公开资料，中兴招聘的数千名大学生，基本上90%左右的都会安排到了工程师岗位上。而目前，中兴的研发工程师数量已经超过3万人，占公司总人数的一半以上。

百度：千金买马骨，重金请大师。

2014年5月17日，百度公司宣布，任命人工智能领域最权威的学者之一——吴恩达(andrewng)博士为百度首席科学家，全面负责百度研究院。

9月10日，百度方面向记者确认，微软全球资深副总裁兼微软亚太研发集团主席张亚勤正式加盟百度，任总裁，负责新兴业务。

百度从未掩饰其对高级技术人才和管理人才的渴求，吴恩达和张亚勤的加盟也一度成为科技圈的热点新闻事件，甚至有人认为百度接连从谷歌、微软挖人是标明了中国互联网公司已经可以具备了国际巨头们相当的竞争力。

邀请有一定技术背景，本身也有着极大成就的高管加盟，对百度来说本身也是一件风险极低的事情，毕竟他们的能力已经得到了很长时间的检验。技术背景也能让他们与技术氛围很浓的百度气场相合，不至于出现“水土不服”的情况。

这样的人才观其实也是百度一以贯之的，早在2013年9月，谷歌中国工程研究院副院长刘骏就加盟百度，担任百度公司技术副总裁，负责百度公司技术战略委员会，几个月之后他便全面负责糯米网，随后主导了百度截胡阿里三八节的活动。

上市公司的人力资源管理需要篇八

五、信息的使用应以推送为主。国内厂商开发的信息化人力资源管理系统，应用功能基本上都是以用户手动访问为主，需要用户具备数据结构、数理逻辑等方面的基础知识，很大程度上限制了用户的使用。因此，在设计系统应用功能时，应从易用的角度出发，深入分析用户的应用场景和工作习惯，采用按照职责、岗位、角色等因素，对象化地组织和绑定应用功能、推送业务数据，提高用户获取信息的自动化程度。例如，决策支持和领导查询类的应用功能，就需要从宏观的统计数据入手，采用信息钻取的方法逐级获取更为详细的信息，尽量避免使用组合查询、逻辑运算符等信息访问方式。

六、实现系统应用功能需要用户和开发人员的理性配合。目前国内的信息化人力资源管理系统建设多数是采用项目开发方式，多数厂商为了赢得合同，会在解决方案中表述得无所不能，在招标谈判中对用户百依百顺。而事实上，受核心技术不具备、开发平台不完善、业务理解不透彻等多方面的影响，最终能够实现的应用功能，基本上只占全部需求的80%，会有20%左右合同规定的应用功能难以实现。因此，需要用户方事先了解并理性对待这一普遍存在的问题，加大参与和协调力度，适当调整业务形态、运行流程、操作习惯，合理规避系统开发过程中遇到的技术难题，共同促进系统建设工作的顺利进行。应尽量避免出现死抠合同，使得开发商骑虎难下，项目建设停滞不前的困境。

七、信息化管理是管理变革的过程，不可能一蹴而就。信息化是融合先进的信息技术、网络技术、管理知识、最佳实践，不断改进管理工作中的组织结构、岗位分工、管理流程、管理工具，以期灵活适应单位和企业内外部环境变化，实现管理效能的最大化。但是，目前许多人力资源管理系统提供商为了打动用户，在用户选型过程中把系统的作用说得无所不能、天花乱坠，很大程度上对用户造成了误导，以为只要拿出一笔钱、买一个软件、建一个系统就可以立竿见影的提高管理水平，其最终结果往往是事与愿违。因此，用户在规划建设信息化系统时，一定要从本单位或企业的实际情况和管理现状出发，科学、理性的制订推进信息化管理的目标和步骤，有效协调管理模式、业务流程、岗位分工、用户体验、应用功能等各种要素，平稳有序地推进信息化管理。

八、适用才是最好的。目前国内的信息化人力资源管理系统建设多数是以项目开发的方式进行，用户往往只是在拟订需求的环节对系统建设工作有发言权。由于系统建设工作的不可逆性，很多用户抱有一次性把需求提得尽可能全的心态，最终造成很多功能点脱离了管理的实际和应用的能力，加大了系统建设的投入和风险。而在实际使用系统时，一方面功能不足体现出系统不完善，另一方面功能过剩也会带来操作的复杂性。因此，应该把合理的、适用的功能作为追求的目标，结合具体的业务场景和工作内容配置有效的操作功能，满足不同业务对应用功能的需求。

从上述情况可以看出，科学规划和有效协调是信息化人力资源管理系统建设的重要方面。信息技术是信息化系统的前提和基础，但是科学规划、理性目标、有效协调才是信息化系统能否取得应用成效的关键，需要规划和建设信息化管理系统的人员高度重视。

2.人力资源与管理的毕业论文有哪位亲能够提供下、谢谢。

3.人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文。

4.人力资源工作总结怎么写。

莫被社交化绑架。

7.人力资源配置。

8.毕业生实习报告。

9.人力资源部门终工作总结。