激活组织读后感(模板14篇)

读后感是通过阅读与书籍产生的交流，是读者对书籍内容的思考和感悟。要写一篇较为完美的读后感，首先要对所读的书籍内容有一个全面而深入的理解。探究书中理念和主题的读后感范文，或许能让你对书籍有更深入的理解。

激活组织读后感篇一

《激活组织》是由美国心理学家查尔斯·克里斯顿所著的一本管理学类著作。书中提出了一种新的组织管理理论——激活组织的理念，并通过实际案例和研究数据加以支持。《激活组织》强调激发员工的潜能，促进组织内部的创新与进步，因此备受商业界和学界的关注和推崇。

《激活组织》的核心理念是让个体在工作中找到乐趣和成就感，通过激发员工的主动性、创造力和责任感来推动组织的发展。作者提出了激活组织的五个原则：清晰目标设定、权责对等、员工发展、团队协作和激励措施。这些原则在现实组织中的应用可以促进员工的工作动力和创新能力，并培养出高效的团队合作。

第三段：实践中的挑战和困难。

在实践中，要激活组织不是一件容易的事情。首先，管理者需要具备领导才能，能够鼓励员工的积极性和参与度。其次，组织文化和结构也需要进行调整，以更好地适应激活组织的理念。另外，在执行过程中，会面临员工抵触、组织阻力等问题，需要正确引导和处理。

当组织成功激活时，将会带来很多益处。首先，员工的积极性和工作满意度会大大提高，从而提升组织整体的工作效率和质量。其次，激活组织能够激发员工的创新能力，促使组织不断进步和发展。另外，员工的个人成长也会得到提升，他们将拥有更多的机会去学习和提升自己的能力。

第五段：个人心得和建议。

通过阅读《激活组织》这本书，我收获了很多关于组织激活的思考。我认识到组织的成长和进步需要员工的积极参与和创新能力，并意识到作为组织管理者，我需要不断学习和提升自己的领导才能。在实践中，我将积极运用《激活组织》中的原则和方法，激发员工的创造力和活力，促进组织的发展。同时，我也建议其他管理者能够读一读这本书，以获取更多的管理思维和实践经验。

总结：通过《激活组织》的学习，我们能够了解到如何激活组织，提升员工的工作积极性和创新能力。管理者需要以身作则，建立积极的组织文化和结构，合理利用各种激励措施，以实现组织的长期发展目标。《激活组织》为我们提供了一个全新的管理思路和方法，相信我们能够在实践中取得更好的效果。

激活组织读后感篇二

本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。

直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。

我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。

价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。

联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。

本书的第五章，是陈教授用最多的篇幅来阐述的，因为这是激活组织的7项具体工作内容，从组织的结构、文化、激励、工作习惯、绩效、价值共同体和领导者角色等七个方面进行了分析。让我感到受益匪浅。

传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。

华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。

过段时间还需要把这本书再读一遍，那个时候和现在的感触肯定不一样。这段时间我也好好用这些理论来指导我目前的工作，和班子成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！

激活组织读后感篇三

激活组织视频是一种通过影像形式来展现组织活力和凝聚力的方式。在观看这样一段视频后，我深深地感受到了组织的活力和凝聚力是如何通过各种形式和方式来展现的。以下是我对这个视频的一些心得体会。

首先，激活组织视频通过展现团队合作和共同目标的重要性来激发员工的工作热情。视频中展示了一个团结合作的团队，他们相互支持，为了共同的目标而努力。这让我意识到只有当员工们意识到彼此之间的重要性，并明白只有共同努力才能取得成功时，组织的凝聚力和活力才能够得以发挥。

其次，激活组织视频让我认识到了以人为本的组织文化的重要性。视频中展示的团队通过鼓励员工的个人成长和提供相应的培训机会，让每个人都能够在工作中发挥出自己的潜力。这使我意识到，只有在一个能够充分发挥员工潜力的组织文化中，才能激活组织的活力和凝聚力。

第三，激活组织视频提醒了我在组织中建立积极的工作氛围的重要性。视频中展示的团队充满了乐观和积极的精神，无论遇到什么样的困难，他们总是能够保持乐观和积极的态度。这让我明白了一个积极的工作氛围对提高员工工作积极性和凝聚力的重要作用。

此外，激活组织视频还提醒了我必须不断创新和适应变化的重要性。在视频中，团队展示了他们如何面对快速变化的市场环境，并通过不断创新来满足客户的需求。这让我明白，只有适应变化和不断创新，组织才能保持活力和竞争力。

最后，激活组织视频通过展示团队成员之间的尊重和信任的重要性来提醒我在组织中建立良好的人际关系。视频中的团队成员之间充满尊重和信任，他们互相支持和监督，共同努力实现组织的目标。这让我明白在一个有良好人际关系的组织中，团队成员之间的凝聚力和信任度将会更高。

综上所述，通过观看激活组织视频，我深深地认识到了组织活力和凝聚力是如何通过团队合作、以人为本的组织文化、积极的工作氛围、创新和适应变化以及良好的人际关系来展现的。作为一个员工，我将会努力践行通过这些方面来激活和提升组织的活力和凝聚力。

激活组织读后感篇四

许久没有整理自己的书柜了，不知不觉已盖上了点灰尘，整理时发现了这本书《幼儿园组织与管理》,应该是读本科时的书籍，上面还记录了老师的联系方式。再次翻开这本书，觉得很多内容是非常实用的。本书共分十一章，涵盖幼儿园全面管理内容，更好地理解什么是管理？什么是幼儿园管理？管理的方法等。

管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。

幼儿园是对幼儿实施教育的机构，是幼儿集体生活的场所，幼儿的安全至关重要。随着社会的发展，对幼儿园的任务提出了越来越高的要求。整个幼儿教育的核心为幼儿园的课程与安全工作，保证幼儿身心全面发展。

书中细致阐述到幼儿园所有的涉及的内容，如安全工作做到1.预防为主，防患未然；2.组织有序，和谐自然；3.提供充分的活动时间和空间4.教育与信任并重，处理好"管"和"放"的关系。

（一）建立完善的幼儿园安全管理制度。

（二）制定合理的安全管理措施。

1.提高教师自身的安全意识，做到防患于未然。

要做好幼儿安全教育，作为是幼儿教育工作者必须以身作则言传身教，所以必须提高教师自身的安全意识，在日常生活中时要时刻关注幼儿的安全。定期组织安全工作经验交流会，结合安全活动，设置一些有关的模拟情景，让教师们讨论，通过反复思考，与实际操作，共同提高工作能力。提高教师自身的安全意识，还应提高教师处理意外事故的能力，一旦发生事故，应懂得如何在最短的时间里给予处理，将损伤减少到最低限度。

2.让安全教育深入幼儿的心中，使其学会自我保护。

幼儿园的安全教育包括防电、防火、防中毒、防烫伤、防坠伤，防异物入口、鼻、耳等内容。由于幼儿的本身的年龄特点，采取讲故事、背儿歌、玩游戏等方式进行教育。家长或教师对耳闻目睹的有关坠伤、药物中毒等事件，应及时讲给幼儿听，使他们引以为戒，强化他们的安全意识，培养其应急能力。教师还可围绕安全教育这一主题，结合语言故事、儿歌、常识、游戏等教育手段，组织一些自救活动或游戏，为幼儿创设磨练的环境和设置情景，让幼儿在活动中了解必要的应急知识及自我保护的技能。例如：寒假期间在放烟火时，幼儿在了解了火的用途和危害后，可以进行自救演习，用毛巾、床单塞门缝，用湿毛巾捂嘴巴，以及紧急情况出现时如何快速离开危险场地。

这本书应该把它放身边，随时可以读，提升自我的管理能力。

激活组织读后感篇五

随着社会的发展和进步，组织工作体系的激活也成为现代组织管理的一种趋势。激活组织工作体系可以让组织的发展更加有活力和动力，提高工作效率和员工参与度。在我所就职的企业中，我们也尝试激活组织工作体系，并取得了一些成效。在整个过程中，我有幸参与并从中获得了一些宝贵的心得体会。

首先，激活组织工作体系必须从一个全局的角度出发。组织工作体系的激活不是单独的一项任务，而是一个系统性的工程。我们需要从组织结构、流程设计、决策方式等方方面面入手，进行全面的激活工作。只有全面激活，才能够使整个组织体系形成一个有机的整体。

其次，激活组织工作体系需要有鲜明的目标导向。激活工作并不是为了激活而激活，而是要以实现组织的使命和目标为导向。我们的企业一直倡导以客户为中心，因此我们在激活工作中尤其注重以客户满意度为核心目标进行激活。这样一来，激活工作不仅能够提高员工的积极性和工作质量，也能够增加客户的满意度，实现双赢。

第三，激活组织工作体系需要进行全员参与。激活工作不同于常规的工作任务，需要所有的员工都参与进来，共同努力。每个员工都应当被赋予责任和权利，发挥自己的创造性和主动性。我们在激活工作中，采用了多种内外部培训、沟通与协作活动，以提高员工的能力和信心，激发他们的参与热情。只有让每一个员工参与进来，才能够真正激活组织工作体系。

第四，激活组织工作体系需要持续的改进和创新。激活并不是一次性的工作，而是一个持续的过程。当我们激活了组织工作体系后，我们不应该停止下来，而是要继续探索并不断改进。我们要保持敏锐的触觉，密切关注市场的变化和发展趋势，及时调整组织工作体系，以适应新的环境和挑战。只有持续创新，才能够保持组织的竞争力和活力。

最后，激活组织工作体系需要领导者的坚定引领。激活组织工作体系并非易事，需要领导者具备坚定的决心和领导力。领导者要发挥好示范和引领作用，激发员工的动力和创造力。在我们的企业中，我们的领导者以身作则，积极参与激活工作，为我们提供了很好的榜样。他们的坚定引领为整个组织工作体系的激活起到了关键的推动作用。

总而言之，激活组织工作体系是一项需要全员参与的系统性工程。我们必须从全局的角度出发，明确目标导向，实现鲜明的使命和目标。同时，我们还要积极进行持续的改进和创新，不断调整组织工作体系，以适应变化的环境。最后，领导者的坚定引领在整个激活过程中起到了决定性的作用。只有通过这些措施，我们才能真正激活组织工作体系，为组织的发展提供强大的动力和支持。

激活组织读后感篇六

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

在阅读过这本书后，我觉得书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。在这里我想就联想集团谈谈自己的看法。

联想集团，它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

联想公司正是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度，力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

其次，人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。领导的一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。

这就说明管理层的表率行为确是很重要的。研究表明：人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后，结合一些具体实例，对激励机制的一点认识。

激活组织读后感篇七

看这本书，主要是工作需要，公司即将并入一个新的集团公司，要推行市场化、平台化，很多同事对于这些概念不陌生，但也不深入，这个时候就需要学习了。当工作需要看书学习的时候，说明组织很有学习意识，自己看书也说明自己还有学习精神，首先表扬一下自己和公司。

首先说说公司的现状吧，一个传统的科层体系，从公司的高层到基层的执行人员，中间还有公司机关和二级单位机关两级，虽然目前部分权限已经下放，但是更多的职权还是集中在公司机关，基层的活力还没有释放出来，更多被事务性的工作捆绑。举个极端的例子，基层现在要进行一项常规的作业，还需要履行报批程序；虽然有些应急的工作可以先行实施，但后续的程序也一样繁琐。基层单位要买一些常规的东西，依然要通过二级单位机关审批，而部门之间、专业之间的壁垒还没有打通，各自为政的现象普遍存在。

如果公司要往平台型组织转变，怎么转？首先应该清楚，平台型组织是一个什么样的组织，它有什么特点，如何完成从传统企业向平台型组织的转化，等等。很多人一直把“改革”“创新”挂在嘴边，甚至拿一点点程序上的改良就当作创新改革的也不在话下。企业的转型改制非常重要，借着划转的好机会，以改革的名义对企业进行重组，是一个非常好的契机。

接下来说说目标，平台型组织即企业将自己变成提供资源支持的平台，并通过开放的共享机制，赋予员工相当的财务权、人事权和决策权，使其能够通过灵活的项目形式（也有企业将其称为经营体、小微生态圈、模拟公司等）组织各类资源，形成产品、服务、解决方案，满足用户的各类个性化需求。

要说例子的话，平台型组织即我们目前生活中总能看到的京东、淘宝等网购商店，他们的前端就是和客户直接面对面接触的触屏，我们可以通过访问客户端选择自己要的东西，支付之后等待物品的配送，很简单就实现了自己购物的目的。在这个平台型组织的背后，还有数据处理的后台，通过我们的浏览掌握了我们的偏好，然后将很多我们潜在购买的商品推荐给我们。平台型组织还有很大一部分中台处理，那就是衔接前台和后台的重要环节，从经营的角度看，包括供需双方的对接、财务结算还有其他一些环节。

如果说平台型组织发源于销售企业，可以在销售企业中推广的话，那么平台型组织是否适用生产企业？还是应该对生产企业进行分析，组织特点、现场设置的具体情况都是考虑的范围。“把开火权交给现场人员”这一句话是对于层层授权的最直接诠释，那么在生产企业能不能将开火权直接下达？两级机关如何精简做好中台的工作？这些问题都是科层企业向平台型组织转变的考虑因素。

最后说一说方式，其实改革就是最好的变革方式，确定了现状和定位，也明确了改革的目标，那么接下来就是实施的问题了。《平台型组织》一书中提及了传统企业稳健推行平台型组织变革的方式：解冻—变革—再冻结的变革节奏和步骤。

改革其实是艺术和工程的结合，当我们瞄准未来更远的组织形态的时候，或许可以发现当前组织存在的种种弊端；当我们遵循着“决策—管控—反馈—调整”的治理闭环考虑企业管理时，或许可以从变革的节奏和步骤更加明确起来。

任正非先生说：战略大致正确即可，关键看组织的活力。这个以人为本的想法提醒我们：在传统企业变革的过程中，我们更多要依靠企业员工的努力和才智；平台型组织的构建中，我们只有充分利用平台型组织这个平台，汇聚更多人的聪明才智，这样才能更好推动平台型组织的构建和完善。

激活组织读后感篇八

利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。

本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。

一

快速变化时代下的组织特征。

现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。

目前我公司是传统的矿山服务型企业。经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。

随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。

目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。

二

政策影响。

随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。

从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一矿区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。这样就要求企业对目前的以生产为主向服务转变，与下游紧密联系，及时调整公司的发展思路。

三

资本的潜在影响。

随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。

四

个人发展与组织发展的一致性。

个人的发展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的发展没有活力，则组织将无从谈起发展。个人的发展与组织的发展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。

个人创新对于组织的作用。

一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。

个体在组织中所实现的一般有以下几点：劳动所得，个人能力发展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的发展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重这百分之二十的强烈想发展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。

组织在发展个体时的方法。

第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度）。

对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是项目部，怎么样去激活这一个个项目部的作用，是一个值得研究的课题。项目部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，项目部按照指标完成任务。充分授权项目部，扩大项目权力，激活其开拓能力，将项目部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现项目与公司的发展成果合理化分配。

第二、打破目前存在的部门壁垒。

对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速发展要求。

公司部门机关应当有目前的管理职能向服务型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的项目部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。

组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的发展服务。

第

三、

对于员工来说，他的项目经理就代表了组织，激活区域的项目经理就以为这激活了所有员工。

而项目经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织发展的果实的权力感。

公司项目单元基本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比如员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。

第四、组织要善于学习改变。

在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。

在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同发展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。

以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。

供稿：雪峰爆破公司徐洪艳。

激活组织读后感篇九

随着现代科技的发展，视频已经成为了人们获取信息和沟通交流的重要方式之一。为了激活组织并提高沟通效能，越来越多的组织开始使用视频来传达信息和分享经验。我最近观看了一些激活组织的视频，从中获得了很多启示。在这篇文章中，我将分享自己的心得体会，探讨视频激活组织的好处，并提出一些建议。

首先，观看激活组织的视频让我意识到了组织文化的重要性。在这些视频中，我看到了组织内部的工作氛围、价值观和核心理念。这些视频不仅展示了组织的历史和成就，而且强调了组织对员工的关怀和支持。通过这样的视频，组织能够传递出积极向上的能量，激励员工更加积极地投身于工作中。同时，观看这些视频也让我更加深入地了解组织的使命和愿景，从而更加明确自己的目标和方向。

其次，激活组织的视频鼓励了我与组织的互动与参与。在视频中，组织往往会利用互动的方式，鼓励员工积极参与到组织的事务中来。比如，他们会组织一些有趣的活动，或者提出一些问题，让员工积极参与讨论。这种互动不仅让员工感到被重视和关注，还增强了员工对组织的归属感和参与感。此外，观看这些视频也给予了我更多参与组织活动的动力，我希望能够主动向组织贡献自己的力量，为组织的发展做出贡献。

此外，激活组织的视频还展示了组织的创新和变革意识。现代社会快速发展，组织需要不断创新和变革才能保持竞争力。在这些视频中，我看到了组织创新的成果和变革的经验。这些视频向员工展示了组织如何应对挑战、推动变革，并为员工提供了灵感和鼓舞。通过观看这些视频，我深刻理解到了创新和变革对组织发展的重要性，并意识到自己要不断学习和适应变化，才能在不断变革的社会中立足。

最后，观看激活组织的视频给予了我一些关于如何激励和引导团队的启示。在这些视频中，我看到了一些成功的领导者和团队如何激发员工的潜能，从而实现组织的目标。他们以身作则，鼓励员工自主创新和发展，建立一种积极向上的工作氛围。通过观看这些视频，我学到了一些引导团队的技巧和方法，知道了如何激励员工，并推动团队实现共同目标。

总之，观看激活组织的视频给予了我很多启示和学习的机会。这些视频不仅让我更加深入地了解了组织的文化和价值观，而且鼓励了我更加积极地参与组织的活动。同时，视频也展示了组织创新和变革的经验，以及如何激励和引导团队。我相信，通过这些视频的观看，我可以不断提升自己，并为组织的发展做出更大的贡献。

激活组织读后感篇十

《组织。

文化。

与

领导力。

》在管理界一直享有盛誉，在美国被称为“。

企业文化。

理论之父”并且在世界上享有盛名，那大家有阅读过吗?下面本站小编给大家分享组织文化与领导力。

读后感。

谢谢阅览。

《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化。

作为一本管理类的图书，《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，怀着好奇和崇敬的心情，我开始接触这本管理界的“圣经”。正如我以往对读书的看法：无论什么时候，读一本书，要想真正了解这本书，首先要了解他的作者。只有详细的了解作者的生平经历之后，并且结合着作者的自身经历，我们才能体会作者写这本书的目的，才能真正的吸取其中的精华。我一直坚信：思想来源于实践，任何人都一样，外在的种种表现都体现着内在的思想，而这种内在的思想又都来源于切身的实践。一本书同样如此，这其中所有的思想精华，都来源于作者的自身实践，都是作者思想的文字表现。所以这次，我依然是从作者入手，由表及里，由浅入深的来阅读这本书，以此来体会其中的真谛。

这本书的作者埃德加·沙因，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影响力的管理大师之一，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，曾为苹果，花旗银行，宝洁，摩托罗拉，惠普，壳牌，dec等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化，职业发展，职业锚等概念。对后来的管理文化做出了巨大的贡献。埃德加·沙因的成就在企业文化与领导力上，他结合着自己多年的管理经历详细的解释了组织文化与领导力。而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。

了解了埃德加·沙因的成就与经历，我们对他本人也是对这本著作有了一个大致的了解。一看到组织文化与领导力，我就大致的对这个署名有了几个提问。什么是组织文化呢?如何界定组织文化?如何破评估组织文化呢?紧接着，我的脑海里也在想作为一个领导者，他们是怎么建立组织文化关系，怎样建立文化的?并且组织文化是怎么发挥其作用呢?还没阅读，就产生了种种的疑虑，带着这些疑惑，我开始了认真的探索。

经过不止一次的阅读这本书，我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。组织文化是日积月累的结果，它不仅具有持久力，而且具有扩展性，甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。并且在国家层面，文化在帮助我们理解团体间冲突上，显得比以往任何时候都更重要，而在组织层面，文化同样是理解团体间冲突的关键。下面再说一下领导力，谈到领导力，我们或许无一例外的想到了权威。的确，领导力对于我们每一个人都是息息相关的，在每时每刻，我们都在领导或许是被领导。每个人的生活都离不开领导。那么将领导力与组织文化放到一起，他们之间又有着怎样的联系呢?在某个时期，领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素，若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面，那么，这个时期，领导力远比它的另一面来得重要。领导力与文化之间的关系就是：方面，领导力能够组织领导着来创建文化，没有领导，文化是混乱的，也不是我们现在看到的这样的文化了。另一方面，文化能够潜移默化的影响着领导。一旦文化被创建，它就会自觉不自觉的影响着领导。简而言之，在领导下产生文化，而文化又过来影响着领导。《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化，并且如何运用领导力。

东西方有着不同的文化传统，这本书应用逻辑和实证的研究。

方法。

从西方人的角度为读者展现了一个专业化团体—组织的文化特征书中深刻探讨了形成组织文化的深层次假设对文化的形成进行了深入的剖析其研究方法和研究内容对从事企业文化建设工作来讲有着重要的借鉴和学习意义。

一、认识文化概念。

文化是一个语义广泛的词，特别是对于具有5000年历史的中国文明，我们说起文化，可能是指知识、可能是指礼仪、道德，甚至是一种传统或者习惯。对于现代组织来讲，如何定义文化，作者埃德加·沙因给出的定义是：在解决它的外部适应性和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运行良好，非常有效，因此，它被作为对相关问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。

从这一定义可以发现沙因的文化有几个显著的特征，一是形成于内外部环境的结合;二是组织形成的传统和习惯，那么就有着时间、机构、人员的参与;三是它是一套模式，那就有着内在的逻辑关系和稳定的普适结构;四是要授予新来者，那么，文化是不断传承的一种对组织的约束力。

二、文化的起源与假设。

规章制度。

的建立与执行起着深远的影响，如同基因一样，在组织其他部分的章程过程中起着方方面面的牵引。

科学实验的基本方法是提出假设条件并通过实验验证其合理性。对于组织文化这一庞杂概念，沙因也提出了众多假设，其中最突出的是对外界适应的假设和组织愿景目标的共同认知的假设。不能具有外界适应，如同移栽一颗热带树种与针叶林长在一起，生存的土壤就没法遇到合适的淡水和需要的阳光。对组织的目标没有形成共享的认知，公司的模式和行为就不能被按照规范的方式被解读，文化也就难以形成其鲜明的行为习惯，文化作为粘合一切的“胶水”，也就无从谈起。

三、文化建设。

文化从表现为员工行为现象的“人工饰物”，到深层次的信奉的信念和价值观，到不能解释的基本假设，三个层次在关键的时候总是发生着信息的印证和信号的加强或纠正。不论组织是否有意识的建立和确认组织文化，文化总是从组织成立之初就存在假设条件先行产生，甚至大多数时候我们没有意识到我们从一个组织跨越到另一个组织时，我们的“文化”方式会发生悄然的改变。文化首先以“潜文化”或“亚文化”的形式存在于组织中。

作为具有使命目标的组织或企业，在实现目标的过程中必然会改造组织的文化，组织首先要理解企业的发展生命阶段，快速生长的组织与成熟的组织文化需要是不一样的。明确了组织的发展阶段，领导者、企业机构的功能模式、权力的分配以及对约定行为的奖惩将会对文化的引导和建设起着重要的作用。我们不能期望在同样的组织机构或同样的规章制度下产生同样的文化，文化形成存在关于人性、时间和空间、人际关系、价值观等一些列主观性的前提假设，参与其中人的因素、制约其外社会的因素都在以复杂而有机的方式影响企业文化。而文化的主线始终是企业存在的意义和领导者赋予它的“灵魂”，握住这样的主线，我们在不停的选择适合组织需要的人、设立公司提倡和禁止的行为、不断改变我们组织的发展方式、继承或扬弃一些组织需要保留的或需要改变的。

四、文化学习与文化冲突。

一个新加入者能否尽快被组织接纳并获得机会，对文化的学习和适应是首要任务。一个新成立的企业和发展初期的企业也需要从外部学习先进的文化以促进本企业文化的形成和成长。在组织基因里，对文化的改造和学习也因作为学习型组织建设的根本培养起来。

文化冲突在跨区域、跨行业、跨国经营中表现尤为突出，然而即使在本土化非常成功的企业，专业不同形成的“设计师性格”仍然困扰着企业。面对文化冲突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在着在底层解决不了的问题，而提高一个层次，或许会找到更多的共同利益。同时多元文化的吸收和融合，也是今天市场化渗透的普遍现象。我们回顾国家文明的历史，最有生命力的是融合多民族发展的文化传承和创新。

激活组织读后感篇十一

《三国时期英雄人物个体行为可放大性分析》。

硅谷创业之父保罗·格林厄姆所著的《黑客与画家》一书中有一个等式对我来说印象十分深刻，曾经也看过很多关于思辨的书，但唯独这一句让我记忆犹新，保罗先生这样精妙的。

总结。

道：成功=可测量性+可放大性。数学专有名词与人文词汇的巧妙碰撞，让人咀嚼起来意味深长，但对于文科生出身的我来说，数学领域的可测量性和可放大性简直就是噩梦。出于对“成功”奥秘的渴求，半知半解的对这样一个问题进行了了解。可测量性就是将测量的事物进行量化，通过这样一个过程能够大致的得出一个估值或者平均值，可放大性的含义是指一类事物能不能在原来的基础上实现再增长，用文科生的话来表述就是我们所要研究的事物是不是具备远大且宏观的前途。ceo就是一种同时具备可测量性与可放大性的工作。ceo的表现很大程度上决定了公司的表现，所以他具备可测量性，ceo所作出的决策决定了整个公司的方向，所以他具备了可放大性。

好了，回归正题，我们花了如此大的篇幅讨论可放大性与可测量性只是为了引出三国的读后感，两者之间咋看上去很难联系到一起，但我们在这里将三国的故事中每个割据势力比作一个创业团体，现在，每股势力都在同一个时代背景下努力的壮大自己的队伍，都希望能通过战争来“创业致富”也就是当时的能够得到自己的土地和人民，更远大的理想是结束一个**的时代统一中华，对于每一个割据势力来说都有自己的一个主要的创业团体，他们在整个格局中扮演着重要的角色，一个团体在这场**中的成就是可以被估值的，占领了一座城池，俘获了多少俘虏，得到了多少人民，一切战果都可以被测量，因此，这样的团体就具备了可测量性，按照保罗先生的理论，他们离成功就差一个变量，也就是我们之前所提到的可放大性，我们在这里要给可放大性立下一个自己的标准：成功与失败并存，有获得巨大成功的可能，也存在着巨大失败的可能。结合这样一条标准，我们很容易看出决定了一个团体可放大性的因素就是他们的大bo，在当时有一个时髦的称谓，叫做主公。

在三国时期众多的团体领导人中给我印象最深的有两个，一个是袁绍，另外一个是刘备，从某种程度上来说，他们其实就是当时背景下的两个极端。袁绍累世公卿，继承了三代的家业，代表的是真正的大地主割据势力，有着雄厚的创业资本，手下有一批能人干将，是当时最有可能取代汉王朝的势力，而刘备，虽说是汉皇宗亲，中山靖王之后，但是随着推恩令，到自己这一代连个爵位都没有封到，堂堂汉室之后最后沦落到织席贩履的地步（在他真正具有了自己的势力前一直被人取笑），没有任何的财力物力，可以说连当时的张飞都比不上，但就是这样一层身份，最后却和与自己完全不一个世界的袁绍有着不同的结局，一个成就一番王业，一个郁郁而终。袁绍团队和刘备团队是当时非常火热的创业团队，一个出身显贵，一个没落贵族，他们两个的行为直接决定了创业事业的走向。

首先，我们来分析一下袁绍，我个人对他的评价是，器小无远见，而且还有一身惹人厌的贵族傲气。为什么这样说，其实，袁绍在历史上有着举足轻重的地位，但是他一生中所做的三件事让人觉得他完全不具备帝王之资：

第一件事就是在李傕郭汜之乱期间献帝流落在外，按理来说，如果谁把这个当时名义上的天子握在手中，谁就掌握了一大半的天下，著名谋士许攸也是这样进谏，希望袁绍能够把献帝迎至邺城，可是袁绍他老人家思前想后总觉得这样一个没落的天子，我们迎过来没一点用处，还浪费一个人的粮食，犹豫不决，错失了最好的良机，这是他离一统天下最近的一步，后来就离这条路就越来越远了，因为献帝被曹操接走了，谁都知道曹操是一代枭雄，将天子握在手中，荡平天下诸侯还不是翻手覆手之间。

营许都剩下的就是老弱病残，这个时候谋士田丰进谏乘许都空虚，举兵讨之，断了曹操的后路，可是袁绍袁本初老人家又卖了一个萌，他因幼子生疥疮而迟迟犹豫不决不肯发兵，结果他又错过一次绝佳的机会，虽说不可能铲除曹氏势力，但至少能耗他一半血。可他就是看不透这一层利害关系，难怪曹操会无所顾忌的倾巢而出，就是因为他料到了袁绍不可能有这样的见识。

第三件事发生在袁氏势力的末期，经历了一系列的战争，袁氏家族已经很难和曹操势力抗衡了，而这决定性的一环就是官渡之战，官渡之战从很大层面上来说，袁绍有着可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么着也比长线作战的曹军要强，但是这个时候的袁绍已经进入了刚愎自用的晚期，不仅怀疑田丰把他关入了大牢，而且还被假象迷惑，对沮授的建议也置之不理，最终导致了官渡之战的失败，也标志着袁绍势力正式从历史舞台退出。

从这三件事，我们可以得出上面的结论，袁绍确实是一个有着雄厚力量和背景创业人士，可他终究被自身的局限所羁绊，器小无远见成了他最大的阻碍，究其根本的原因，我们可以追溯到他的家庭出身，一个王公贵族，累世公卿，吃穿不愁，家庭环境没有给他很好的熏陶，衣来伸手，饭来张口的生活只会让他的思维更加迟钝，按照弗洛伊德的精神分析法来说，他是一个童年有阴影的人，这里所说的阴影并不是他受过什么苦，他受的苦哪里有刘备多，他在那样一种环境下，危机意识减弱，个人骄纵情绪高涨，对什么都不看在眼里，形成了自己一个狭隘的世界观，从十八路诸侯会盟轻视刘备和不思进取只为一点眼前利益完全可以看出，而且在后天他也没有很好的养成帝王风格，做事太犹豫，战机稍纵即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己养成的战略的直觉。

而对于刘备来说，我个人对他的评价是，仁义，大度，谦逊。且不说他到底是不是真仁义，真大度，真谦逊，但在那样一个大熔炉下，能够坚持自己立身原则的确实不多见，这可能也和他帝王之后的身份有关，他认为一个帝王之后就应该表现出这样的气质，我不求别人认同，我只求自己问心无愧，谁叫我有着高贵的皇室血统呢。也确实是因为他这样的品格或者气质帮助他建立了一番大业，我们以两件事，从种种行为来解读刘备这个人。

第一件事是在刘备建功后由曹操带回许都，企图以给刘备申请奖赏的名义将刘备困在许都，曹操相既然不能为我所用，也必将被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也无处可施，这期间就发生了历史上著名的典故，煮酒论英雄，刘备在这个时候还是非常内敛的，自己尚未站稳脚，还被曹操拉到许都囚禁起来了，一句话不小心就会惹怒这个笑面虎，这也是他当时表现的很保守的一方面的原因，但从骨子深处来讲，他为人是非常谦逊，就算不是在那种环境下，他们再来煮酒，刘备面对那个问题还是同样的答案，这就是他骨子里透着的智谋，用曹操的一句话来说“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志也”曹操对刘备是非常肯定的，在这种情况下，刘备还是异常谦逊，不动声色，既是机智也是谦恭，而与刘备截然相反的一个人也不得不提，和刘备一比，他的气度简直就跟逊色万分，这个就是历史著名的吕布，刘备尊他一声兄长，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人篱下不说，还恩将仇报窃取徐州，和刘备一比，刘备先生不仅谦逊而且大度，刘备的主角光环顿时闪耀寰宇。

前所作所为，在天下人看来就变成了自领徐州的狼子野心，但刘备是怎样的人，他至死也不会背上这样的不义之名，三让徐州，气节高尚，义薄云天，也正是由这样的举动，刘备与徐州结缘，也由徐州发家。

这样的事在刘备身上是时时都可以见到的，他是一个自律的人，能够在各个场合知道自己的身份，也能够时刻以皇室宗亲的标准来要求自己，也正是因为他的这些个人魅力，吸引了一大批有能力有才华的仁人志士为他效力，像诸葛亮，庞统，徐庶这样的世外高人他们初衷都可能归纳为一个理由：刘备大义，礼贤下士。曹孟德有一句很出名的话“大业之建，首在英才”，这句话不错，但还有一个根本因素，那就是领导人的能力与魅力，大业之建，首在自建，你自己把自己修炼成了一颗梧桐树，又怎么愁凤凰不会来停歇呢。顺便一提刘备在遇见诸葛亮之前一直靠自己的修为和素质处事为人，遇见了诸葛亮之后，半部三国史成了诸葛亮个人能力舞台秀（一家之谈），刘备的品质表现也渐渐少了，主角光环减弱不少。

两个不同的人，两种不同的命运，多少人猜中了开头，却没意料到结局，纵然你家大业大，你没有这样的魅力也无济于事，想要成功是可测量性与可放大性的完美结合，对于个体行为的可放大性研究都逃不出一个简单的逻辑，不外乎就是曾子在《大学》里面所说的“修身、齐家、治国、平天下”的线性平铺，它有着自己独特的逻辑魅力，要想成大事，首先，你必须是一个“人”，即“修身”，想要为人，并不是一撇一捺那么简单，这必然是一个长期的养成过程，如果你童年没有太大阴影，你就不应该拒绝这样一个过程。纵观上下几千年的历史，各家大人物都对“人”这样一个字眼展开了永不停息的探讨与争辩，诸如“人之初，性本善”和“人之初，性本恶”之类的数不胜数，而我比较认同的观点就是，人者，仁也，这也最终折回了分享这篇文章的最初意图，一个人该如何管理自身个体行为，个体应该树立什么样的价值观，对待各类事物应该持什么样的态度，该如何控制自己嗯情绪，该怎样处理自身的需要，这是一个长期养成的过程，不可能一蹴而就，我们必须在这样那样的生活中去体会，去领悟，而要将个体行为可放大性延伸到正无穷时，我们首先要做到的就是，成为一个人，无愧于心，无愧于社会。

激活组织读后感篇十二

现代教学组织管理，是以构建高效能的教学管理组织为其前提条件的。现代教学管理组织，是随着教学规模的扩大、班级授课制的出现，现代学校的产生而逐渐构建起来的。现代教学管理组织的构建，推动和促进了教学组织管理的发展和完善。现代教学管理组织，作为现代教学管理的重要工具和手段，已为越来越多的教学管理者所运用，并在提高教学质量、培养合格人才中发挥着极其重要的作用。

一、教学管理组织的特征。

教学管理组织，作为人类社会的一个专门性组织，并不是从人类社会一开始就有的，而是近代学校教育产生和发展的产物和结果。严格地说，现代教学管理组织是随着教学规模的不断扩大，班级授课制的出现和现代学校的产生而逐渐构建起来的。作为教学管理组织，从它构建的那一天起，就既是静态的组织机体，又是动态的管理职能，是两者对立统一的集合体。从静态看，教学管理组织是一个根据一定学校的教学目标而建立起来的组织机体；是不断循环的教学活动得以正常进行的基本条件和保证。从动态看，教学管理组织反映了教学管理的组织职能，是围绕一定学校的教学目标建立组织机构，对组织中的全体人员安置职位，明确职责和职权，规定管理体制及信息交流等一系列管理职能，使之在实施教学目标的活动中，获得最大的效益。据此，我们认为教学管理组织，就是按照一定学校的教学目标，运用组织要素，进行有机组合并进行动态管理的一种专门性社会组织。

教学管理组织与其它社会管理组织相比，既有相同于一般社会管理组织的普遍性，又有不同于一般社会管理组织的特殊性。就其特殊性而言，主要表现在以下几个方面：

1.存在的永恒性。

伴随着人类社会的产生和发展，产生了各种各样的社会管理组织。但从总体上来看，它们大都是一个历史范畴，即在一定的历史条件下产生，又在一定的历史条件下消亡。而教学管理组织则不然，自从它产生以后，就为人类社会所必需。只要人类社会存在一天，教学管理组织就有其存在的必然性。这是因为人类社会的延续和发展，人类自身的繁衍和个体的生存与发展，一时一刻也离不开教育培养人的职能作用。教育的永恒性，决定了教学管理组织存在的永恒性。

2.自身的教育性。

一般的社会管理组织的存在和发展，最主要的就是行使某一领域或某一方面专门的管理职能，以保证所要控制的某种活动得以正常进行。而教学管理组织的产生和发展，除了必须行使教学方面的管理职能，为提高教学质量服务外，还必须发挥它的教育功能。这是因为学校里特别是中小学里的一切，不管是物质的，还是精神的；不管是有形的，还是无形的，都会对青少年学生发生潜移默化的教育影响。教学管理组织当然也不可能例外。不仅如此，教学管理组织自身的教育性，要比其它因素直接和明显得多。

3.结构的简明性。

一般的社会管理组织，特别是复杂的社会管理组织，其结构往往是大幅度和多层次性的。而教学管理组织，特别是本章所要着重研究的中小学教学管理组织，在其结构上则就要简单明了得多。一般情况下，它仅有校长室（教务处）、教研组（年级组）和教师三个层次，每个层次所管辖的人员也都比较有限，因而具有管理层次少、管理幅度小的特点。

4.沟通的精神性。

一般的社会管理组织，往往是围绕着一定群体的物质利益而展开各种各样的管理活动的，因而它们之间的信息沟通往往带有明显的物质性。而教学管理组织虽然也可能服务和服从于一定社会一定时期经济发展的需要，但是就其内部而言，不管哪一个层次，哪一类人员之间的信息沟通，都是围绕着“传道、授业、解惑”进行的，因而带有鲜明的精神性或者说非物质性的.特点。这种信息沟通的非物质性，使教学管理组织自身的纯洁，有了较为可靠的保证。

5.建制的灵活性。

一般的社会管理组织，特别是官方的社会管理组织，它的产生和发展一般都有严格的规定，从上到下也往往有固定的模式，在其建制上常常是大同小异。教学管理组织的建制，虽然也有一定的原则和规范，但适应教学管理的需要是其核心的要求。不要说不同类型不同规模学校的教学管理组织，在其建制上可以有所不同；就是相同类型相同规模学校的教学管理组织，在其建制上也可以有所不同。这在教育管理体制特别是学校内部管理制改革以后，已成为一种客观存在的事实。教学管理组织建制的灵活性，带来了教学组织管理的有效性。

二、教学管理组织构建的意义。

如前所述，构建教学管理组织，是实施教学组织管理的前提条件。如果离开了教学管理组织的构建及其作用的发挥，教学组织管理就会走入死胡同。由此可见，构建教学管理组织，对于教学组织管理的顺利进行和健康发展，有着十分重要的现实意义。具体地说，表现在以下几个方面：

教学组织管理的重要任务之一，就是要把教学线的所有人员组织起来，纳入一定的组织系统之中，并形成合理的组织结构，做到人尽其才，才尽其用，从而发挥整体大于部分之和的功能。而要完成这个任务，就必须构建和依靠教学管理组织。这是因为，构建和完善教学管理组织的过程，也就是组织和调配教学人员的过程，也就是把不同性质的教学人员安置在不同的教学岗位上的过程，也就是把各类教学人员纳入组织系统之中并形成合理结构的过程，也就是根据教学的不同需要发挥不同教学人员不同作用并形成合力的过程。这就是说，构建和完善教学管理组织的过程，也就是实施教学组织管理的过程，它们之间具有内在同一性。

教学组织管理，离不开教学管理组织内外的信息沟通。教学组织管理的信息沟通，当然不能排斥非正式渠道非组织系统的沟通，但在实际工作中，起着主要作用。使用频率最高的还是正式渠道组织系统的沟通。这就是说，要使教学组织管理的信息沟通顺畅、快捷、准确、有效，就必须构建和依靠教学管理组织，以建立键全教学网络，疏通联系渠道，从而实现上下贯通，左右协调，保证思想认识和行动步调上的一致性。只有这样，教学组织管理的优势，才能得到有效的发挥，并使之逐步走上科学化的轨道。

教学组织管理的目的，是为了更好地实施和实现教学目标，不断提高教学质量，努力培养合格人才。要实现这个目的，有大量具体而细致的工作需要我们去做。其中首先是必须把教学总目标具体化，并分解到不同的部门和个人，从而使不同的部门和个人明确各自在实施和实现教学目标中，各有哪些权力，应负多少责任，做到各行其权，各负其责，避免权力争夺和责任推诿现象的发生。做好这项工作的中心环节，就是构建和完善教学管理组织。这是因为，只有构建和完善教学管理组织，才能使教学的目标分解到不同的部门和个人成为可能，并明确落实各种职责，使教学组织管理具有规范化的操作程序。

根据组织管理的一般要求，我们可以对教学组织管理作一简要的界定：教学组织管理是指根据教学管理的需要，建立健全教学管理组织，并在组织内部划分一定的层级，设置一定的职位，配备一定的人员，赋予一定的权力，落实一定的职责；同时围绕提高教学质量，培养合格人才这个根本目的，来确定教学管理组织内部上下级之间隶属关系和横向间的分工协作关系，从而使教学管理组织的组织、协调、控制等管理职能，得到最充分的发挥，促使教学目标的最终实现。简单地说，教学组织管理，就是构建教学管理组织，并充分发挥其管理职能，以保证教学目标得以顺利实现的过程。

从上述教学组织管理内涵的界定中，我们可以清楚地看到，教学组织管理与教学管理组织是有其内在联系的。教学管理组织是教学组织管理得以须利进行的前提条件，教学组织管理是教学管理组织得以发挥作用的重要途径，教学组织管理如果离开了教学管理组织的构建及作用的发挥，它的发展就会走进死胡同。同样，教学管理组织如果不用来进行教学组织管理，那么它的存在就是没有必要的了。因此，教学组织管理与教学管理组织两者之间是相互依存，缺一不可的，研究教学组织管理不能不着重探讨教学管理组织的构建等问题。

正因如此，教学组织管理的有效性，就取决于教学管理组织结构的合理化、职责分工的严密化、组织纪律的严明化、影响方式的最优化等多方面的因素。其中最重要的是能否建立健全教学指挥系统，能否充分发挥教导处的功能，能否切实加强教研组的建设，能否合理安排好教师的工作。如果这些工作做好了，那么教学组织管理的有效性，就会得到保证，并大大提高。

激活组织读后感篇十三

第一段：《激活组织》是一本富有启发性的管理类书籍，读完之后深受启发。作者通过案例分析和理论结合的方式，传达了激活组织潜能的重要性以及实现激活的方法，为我树立了一种新的组织管理理念。

第二段：在《激活组织》这本书中，作者明确指出，激活组织的核心在于激发员工的积极性和主动性，使其在工作中能够全情投入，迸发出最大的潜能。通过正确的领导方式和激励方法，可以打破组织僵化的运作模式，激活员工的创造力和创新力，提高组织的竞争力和创造力。

第三段：书中具体介绍了激活组织的一些方法和策略。首先，作者提到了打破常规的重要性。不拘泥于传统的管理方式，而是鼓励员工冒险、创新，为他们提供自由的工作环境和良好的发展机会。其次，作者提到了赋予员工更大的决策权和责任。通过给予员工更多的控制权和参与机会，让他们感受到对组织发展的责任和归属感。最后，作者还强调了激活员工的关键在于培养良好的领导力和团队合作能力。领导者应该展示出激情和能量，激发员工的学习和成长动力，并且鼓励员工之间的合作与沟通。

第四段：除了具体方法和策略之外，《激活组织》还强调了领导者的重要性。领导者的角色不仅仅是一个指挥者，更要是一个激励者和引导者。领导者应具备激活组织的策略思维能力和敏锐的洞察力，能够准确把握时机和管理员工的工作动力。要真正激活组织，需要领导者具备非凡的领导激活组织能力和团队管理能力。

第五段：通过阅读《激活组织》，我更加深刻地理解到组织管理中激活员工的重要性。只有激活员工，才能激活组织，实现组织的可持续发展。作为一名管理者，我将以此书为指导，进一步提高领导激活组织的能力，并在团队中推行激活组织的管理理念，不断激发员工潜能，共同打造出一个高效、创新、有活力的组织。

总结：《激活组织》这本管理类书籍深刻阐释了激活组织的重要性以及实现方法，对我产生了很大的影响。通过读书，我了解到激活组织不仅仅是提高员工的工作积极性，更是通过激活员工的创新力和创造力，实现组织竞争力的提升。在实践中，我将运用书中所学的方法和策略，真正激活组织，提升团队的凝聚力和创新力，共同创造更好的工作环境和价值。

激活组织读后感篇十四

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例。

样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。

我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

四、总结。

以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!