网易公司绩效考核制度(通用15篇)

每个人都应该定期做总结，以便更好地规划未来的方向和目标。在总结中，我们应该准确把握重点和难点。我们可以通过阅读一些总结范文，来学习一下别人是如何进行总结的，从而提高自己的写作水平。

网易公司绩效考核制度篇一

首先，计件工资制的含义，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应报酬。计件工资制，是标准工时制的一种特殊形式，即按照工人生产的合格产品数量和企业规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。

其次，有关法律对这一部分由以下规定：

《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

《工资支付暂行条例》也有如下规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

以上就是现有的关于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定。

第三，问题就出来了。上述中的“定额”该如何确定呢?不论多少，企业都可以其自主经营权为由而进行抗辩。所以说，如果是在“完成计件定额任务”后又加班的，即如果劳动者没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。这就是目前的症结所在。

但是，目前对于如何确定劳动定额还没有一个统一的原则。一般来讲，实行计件制工资标准，计件单价标准应当在劳动合同中予以明确规定。关于计件工作时间，因为有可能存在熟练工与非熟练工的问题，则可以以同等劳动条件下平均单件生产时间为标准进行衡量。现实中，一些地区企业确定的劳动定额，应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

综上，以下原则我认为可以作为实行计件工资制的劳动者加班费的计发原则：

第一：劳动者在8小时内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，可以不发放加班费。

第二：劳动者在8小时以内超额完成了任务，其超额完成部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可按照正常计价单价标准支付工资，也可以按照超额奖金或者说是补助之类的名义进行发放，因为毕竟这一阶段劳动者具有很大的自主性。

第三：劳动者在8小时以内完成了生产定额任务，而在8小时以外由用人单位安排延长工作时间，属于加班，其加班期间完成的产品数量，应按照加班费计发。应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

网易公司绩效考核制度篇二

为了正确评价员工的工作情况,不断改善和提高工作质量,特制订本规定。各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据,以辨别成绩的优劣,奖罚分明,使优秀者更加勤勉,业绩不良者能及时改进自己的工作。

二、考评原则

1、考评本着公正、公平、实事求是的原则,根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。

2、采取自我评价和上级考评的方式:自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%;高层管理人员自评后,由ceo评分,自评分权重比例为40%,ceo评分权重为60% 。

3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观http://、正确的自我评价;上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。

4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察,平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善,杜绝事后算总帐现象。

5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。

6、在考评过程中,各级主管要经常同员工沟通思想,使考评工作真正起到改进工作,提高效率的作用。

三、考核范围

集团内部全体人员

四、考核评分

1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准

2、考评分的计算:

(1)普通员工考评分的计算:

自评分×25%+直接上级评分×45%+子公司总经理(集团分管领导)评分×30%

(2)管理人员考评分的计算:

自评分×25%+直接上级评分×45 %+公司ceo评分×30%

(3)高层管理人员考评分的计算:

自评分×40%+公司ceo评分×60%

3、考评分数:

a(优秀):100--90   b(优良):89--80

c(良好): 79--70   d(合格):69--60  e(较差):59以下

五、根据月度计划目标完成情况进行考评

1、集团成立管理委员会,集团董事长任管委会主任,总裁、副总裁任副主任,总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。各子公司也要相应成立管理领导小组。小组成员由子公司各部室主要负责人组成。 集团规定集团各直属部门、各子公司(包括子公司的各部门)必须在每月30(31)日前做出上月工作总结和本月工作计划,用oa工作途径发给集团管理委员会成员。子公司计划内容包括重点工作、工程进度、质量、折算产值、销售额等项目,装饰公司还应增加毛利润、回款额(回款率)等(列表)。

3、月度绩效考评根据集团管委会会议或子公司管理领导小组会议对各单位月工作总结评价情况进行考评打分,对月度计划工作的饱满度及可行性提出评审意见。

(1)集团直属部门及子公司的工作目标经集团管委会会议评审确认月计划任务全部按质按时完成的,子公司管理干部在单位平均分上加3分;若超额完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若未完成目标,管理干部在平均分上扣3分,直接责任人员扣5分,到e档管理干部扣5分,直接责任人员扣5分。

(2) 如果连续两个月完不成月计划目标,除扣月考评分外,还将降一级工                    资。若通过努力,联续两个月按时完成月计划目标,将给予恢复。

4、 各级管理干部平均分的计算

(2) 各子公司总经理考评分:本公司全体部门经

理考评分相加除以人数即得出子公司总经理平均分;(副总经理、总经理助理按分管部门数加权平均)

(3) 副总裁平均分按管理的子公司总经理、集团直属部室经理、主任平均分加权平均。

5、各单位计划制定本着实事求是的原则,工作必须饱满。计划目标制定后各单位要群策群力,发挥团队精神,积极努力克服困难,圆满完成。集团须树立服务意识,对子公司的工作计划完成情况做好过程监控,深入基层,及时解决目标实施过程中遇到的各种问题。

6、级主管在管委会或管理领导小组对月度工作总结评价后,须在当日内将评价结果告诉全体员工,以使员工掌握信息,能够客观、正确地做出自我考评和部门考评。

7、每月6日人力资源中心在汇总所有考评表后,负责对照管理委员会和管理领导小组评审结果按上述规定对考评表进行复核,平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集团人力资源中心在内部局域网上发放考核表。

2、员工每月3日以前根据上月工作计划完成请况,以及集团管委会、管理领导小组评审结果对自己进行实事求是地评价后(将选中的分数图红,合计后签名),并分别上传至各自主管领导;各部门主管每月4日前对所属员工考评后再传至子公司总经理或集团分管领导考评,考评后传至人力资源中心汇总,高层管理人员上报ceo考评(淮南公司部室主管自评后报分管副总经理考评,然后报总经理或集团分管领导考评);集团直属部室普通员工上报集团分管领导考评;每月6日前返回人力资源中心,人力资源中心(淮南公司总经办)负责按权重比例系数计算出员工最终考评分(考评分值四舍五入,精确到小数点后1位),并登记更新员工考核平衡积分卡。人力资源中心在8日前将复核过的考评分汇总表交至财务中心复核,制作工资表。

3、各级主管应将下级或员工应改善和鼓励的内容告之被评定者。

4、评判结果由集团人力资源中心统一汇总,并将汇总表备份待查。淮南公司的主管以上人员考核结果用web/oa传递到集团人力资源部。

七、建立员工考评平衡积分卡

人力资源中心在局域网上建立员工考评积分卡,将员工每月考评结果登记在积分卡上,排出名次予以公布,至年底进行平衡累计积分,作为晋升、奖励和评选优秀员工的重要依据。

八、考评与工资职级的关系

4、一年内累计有四个月考评分数在60分以下者,在第四次考评结束后,给予辞退;

5、考评分在55分以下者给予辞退处理。

6、考评分连续二个月在90分以上,或全年累计有三个月考评分在90分以上,作为参加晋级或晋职、评选先进依据之一,同时也作为年终奖发放的依据之一。

7、管理人员连续三个月考评分数在60分以下者,将由集团人力资源中心进行专项培训,并根据培训结果向总裁做出免职、降职或维持原职务的建议。

九、集团人力资源中心将根据评估情况,与被考核评判较差的员工进行"员工绩效改进面谈"并跟踪记录至下月的工作改进。

十、本规定自x年x月份开始试行。

第一条 月度考核对象为各级部门部长(正副职)、部门一般职员、操作工人。

调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。

第二条 月度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

(一) 部门部长

表4 部门部长考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

任务绩效关键业绩指标70%直接上级

月度工作计划(重要任务)

管理绩效部门人员管理情况30%

部门管理费用预算和成本控制

(二) 部门一般职员

表5 一般职员考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

任务绩效关键业绩指标完成情况80%直接上级

月度工作计划(重要任务)

态度20%

(三) 操作工人

操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。

第三条月度考核流程

月度考核流程包括以下几个步骤：

(一) 启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。

(二) 确定任务绩效目标

1. 在月初五日以内(遇节假日、双休日顺延)，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标(参见《任务绩效指标》)中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划(任务)相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。

(三) 收集资料，考核任务绩效

月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。

(四) 考核管理绩效或态度

直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级评分表》。

(五) 统计汇总考核结果

事业部内部人事管-理-员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。

(六) 审批考核结果

公司部门部长的考核结果由总经理质询、审批;公司部门一般职员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批;

(七) 考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第(二)部分。

部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第(三)部分。

网易公司绩效考核制度篇三

1.    通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。

2.    通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于更好地达到工作目标。

3.    通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其工作发展方向、人岗匹配、培训与发展等特供有效的依据。

二、        适用范围

本制度仅适用于公司全体市场业务人员。

三、        绩效考核

1.    考核实施主体：市场部相关人员负责组织，财务部门及各事业部相关人员协助实施、考核。

2.    考核时间：分月度、季度、年度考核。

3.    考核内容：工作指标完成量。

4.    考核方法：关键绩效指标考核法。

*签署者为：（  ）

1、负责奥盈在线的推广工作及各类活动的的策划、管理、协调、执行；

4、组织撰写、落实各种文案宣传，并检测反馈各种宣传效果；

5、各类媒体计划的实施、执行和跟进、监督， 维护与各个媒体间的良性关系；

〈3〉以1个月为合作试用期，如1个月内无法完成合作任务量，本公司有权取消合作权益。

负责建立、维护、扩大产品的各销售渠道，完成企业的销售任务。

其具体工作职责如下：

1、           在本辖区市场建立分销网，提高企业产品的覆盖率；

3、           负责收集、分析尚品棋牌市场信息和竞争对手的情况；

4、           负责收集提供客户信息，完善相关销售报表；

5、           建立良好的客户关系，维护企业形象。

〈1〉底薪  元/月，提成点按充值金额的   10  %计算；

〈2〉业务指标：完成拉新活跃用户300人/月，平均持平每个用户在线1小时；

〈4〉如有月度、季度、年度业绩排行，优胜者奖励另议。

〈5〉业务员的业绩由区域推广管理者考核，不合格者区域推广管理者有权取消业务员工作资格。

签署人签字确认              

年    月     日

注：制度签字确认后即时生效。

*本绩效考核制度最终解释权属广州市吉复腾信息科技有限公司所有

网易公司绩效考核制度篇四

分类 序号 项目 标准 检验方法 清洁频率

室 内

1 雨篷 目视无垃圾,无青苔,无积水, 全面检查 每周清理1次 

2 天台、转接层 目视无垃圾,无积水,无污迹,明沟畅通 抽查5处 每天清理1次 

9 公用门窗、消防栓、标牌、扶手栏杆 目视无明显污迹,用纸巾擦拭无明显灰尘 抽查7层每层抽查3处 每天清抹1次(住宅区),每周清抹1次。

消杀工作检验标准和方法 

序号 项目 标准 检验方法 清洁频率 

堵鼠洞: 

1次/半月 

4 灭蟑螂 室内不超过5%,室外污、雨水井不超过10% 抽查室内20间,污雨水井20个,取平均值 喷药:1次/月;发药(到户):1次/2月 。

保洁培训除了专业的保洁技能外，合理的绩效考核制度也是企业发展的关键。 

第二  保洁主管和技术人员大都是按照上级的.意图和指令办事，

一、考核目的  

二、考核评估  

三、计分方法  

保洁员等基层操作人员的计分由保洁主管或领班检查实施（每天不少于一次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将所负责部门人员的平均成绩上报公司办公室；  保洁主管或领班的计分由保洁经理检查实施（每周不少于两次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将保洁主管的平均成绩上报公司办公室；  保洁经理由公司办公室不定时不定次抽查，结合甲方的意见反馈给予全面打分。

四、计分标准  

五、考核范围  

公司保洁部、工程部全体员工。 

六、竞争上岗  

六、申诉流程  

七、注解  

本方案宣布之日起实施；

网易公司绩效考核制度篇五

一、 目的：

3、 充分调动广大员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；

适用范围及人员：

2、 后勤人员指得是：除车间一线员工外的所有员工；

三、 考核功能：

四、 考核原则：

1、 “三公”的原则

第 2 页

考核要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事项，使绩效考核管理做到公平、公正、公开。

2、客观的原则

员工考评依据为公司的规章制度、岗位职责、工作态度、工作能力、出勤状况。绩效考核管理要以事实为依据，对被考核人的评价都应该有事实根据，避免主观臆断和个人感情-色彩。加强量化考核，注重业绩考核。

3、有效沟通原则

绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效，考核人应在考核期结束后与被

考核人进行绩效面谈，重点在于共同找到解决问题，持续提高绩效的办法。同时建立员工申诉机制，消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾和冲突，确保考核管理制度的有效执行。

4、差别性原则

对不同部门、不同类别的人员进行绩效评估时，要根据不同的职责内容和工作特点制定符合岗位实际的考核指标，评估的结果要适当拉开差距，避免搞平均主义、面子工程。

五、考核时间

1、公司每月定期考核。

2、公司为特别事件举行不定期的专项考核；

六、考核形式

上级评议

七、相关部门及人员责任

（一）行政部：

第 3 页

管理制度

第 1 页 共 9 页 最新公司绩效考核

一、目的：

责任意识；

的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；

3、充分调动广大员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；

销部门单独制定考核制度；

2、后勤人员指得是：除车间一线员工外的所有员工；

三、考核功能：

目的；

升或降级等人事决策提供依据；

助、约束与激励下属；

四、考核原则：

第 2 页 共 9 页

1、“三公”的原则

考核要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事项，使绩效考核管理做到公平、公正、公开。

2、客观的原则

员工考评依据为公司的规章制度、岗位职责、工作态度、工作能力、出勤状况。绩效考核管理要以事实为依据，对被考核人的评价都应该有事实根据，避免主观臆断和个人感情-色彩。加强量化考核，注重业绩考核。

3、有效沟通原则

绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效，考核人应在考核期结束后与被考核人进行绩

效面谈，重点在于共同找到解决问题，持续提高绩效的办法。同时建立员工申诉机制，消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾和冲突，确保考核管理制度的有效执行。

4、差别性原则

对不同部门、不同类别的人员进行绩效评估时，要根据不同的职责内容和工作特点制定符合岗位实际的考核指标，评估的结果要适当拉开差距，避免搞平均主义、面子工程。

五、考核时间

1、公司每月定期考核。

2、公司为特别事件举行不定期的专项考核；

六、考核形式

上级评议

七、相关部门及人员责任

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网易公司绩效考核制度篇六

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的'话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、   考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、  考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司全体员工。

第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1） 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

（3） 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

（4） 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

（5） 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6） 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归人事部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效。

网易公司绩效考核制度篇七

第一条为进一步加强保卫处的日常管理，明确各岗位职责，落实责任，现根据保卫处工作实际，特制定本制度。

第二章 职业道德

第二条热爱本职工作，忠于职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务。认真履行职责，任劳任怨，出色地完成安全保卫任务。

第三条遵纪守法，勇于护-法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务赢得社会的认可和集团公司的信任。

第四条不计较个人得失，乐于奉献。保卫处人员在任何时候，任何情况下都应将集团公司和经营户的正当权益放在第一位，为了维护集团公司利益和经营户财产安全，不惜牺牲一切。

第五条文明执勤，礼貌待人，注重形象。 

第六条廉洁自律，不牟私利，坚持原则，照章办事，不给违法违纪分子任何可乘之机。 

第七条尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，学习雷锋，树立社会主义精神文明新风尚。

第八条工作积极主动、坚持原则，大胆管理。 

第九条遇人遇事，讲究方法，冷静处理，以理服人。 

第三章 仪容仪表管理

第十条精神振作，姿态良好，抬头挺胸，严肃威武，经常注意检查和保持仪表整洁。

第十一条不准留长发、蓄胡子、留长指甲。头发不得露于帽沿外，帽沿下发长不得超过1.5厘米，违者每次扣5分。

第十二条不准背手或将手插入口袋中，执勤中不准吸烟、吃零食、不勾肩搭背，无急事不准边走边打电话，违者每次扣5分。

第十三条值班时不准吹口哨、听收（录）音机、看书报，违者每次扣10分。 

第十四条 不得随地吐痰、乱丢杂物，违者每次扣5分。

第十五条严格遵守公司礼仪规范规定的文明礼貌用语。 

第十八条禁止披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤脚，违者每次扣5分。 

第四章 服装物品管理 

第二十一条服装物品领用需办理登记入帐手续，保卫处安排专人管理。 

第二十二条员工上班期间必须按规定着装，并保持警容严整。 

第二十三条按季节着装，并按规定佩带帽徽、肩章、领花、领带、武装带。 

第二十五条上班时间一律着制式警服，着长袖制式衬衫时，必须打领带。

第二十六条员工乘公共车辆或骑自行车上下班往返途中不准着制服。上班时间非因公外出以及下班时间一律不准着制服。

第二十七条在穿着使用期间，员工要注意服装物品的清洗、保管，防止破损，保持其完好、整洁。

第三十条 服装严重损坏或丢失的，按原价赔偿。 

第五章 专用车辆管理 

第三十二条适用范围：保卫处专用汽车（含消防车、洒水车、皮卡车等）及专用摩托车。

第三十三条 车辆使用范围： 

一、部门负责人查岗； 

二、安全检查； 

三、处理市场内纠纷、闹-事、交通事故等突发事件和消防灭火工作； 

四、维护公司利益，执行强制措施； 

五、公司因公需要，到职能部门办理公务等，如：

1、到公安局、消防机构等单位办事。

2、公安、消防机关因执行公务请求支援。 

第三十四条消防车只限于消防灭火，洒水车除执行消防灭火任务外，可执行总经理安排的其他工作，如绿化用水等。

第三十五条使用程序：用车人必须填写用车记录（含出车事由、送达地点、用车人、用车时间），经部门负责人签字后，驾驶员方可出车。部门负责人不在时，电话请示，由部门负责人直接通知值班室或驾驶员，用车后必须及时将手续补齐，否则按公车私用处理。

第三十七条消防车和洒水车在每班次均分别指定专人驾驶，始终保持车辆的准运用状态。 

第三十八条驾驶员每次出车后，应如实详细地在出车记录上填写此次用车公里数、车辆完好情况。

第三十九条驾摩托车人员必须持有驾驶证。 

第四十条所有车辆不得开出大市场，因工作需要到职能部门办理公务的，需报保卫处处长批准。由处长通知驾驶员，方可出车。

第四十一条 摩托车日常保养原则上： 

二、三轮摩托车：每行驶3000公里，更换轮胎；4000公里给予整车维修一次；每行驶500公里加发动机机油；每行驶1000公里换发动机机油。

第四十二条驾驶员基本素质： 

一、必须持有相应的车辆驾驶证。 

二、职业道德良好，诚实稳重，爱护车辆。 

三、驾驶技术熟练，经公司考核后方可上岗。 

第四十三条 驾驶员职责： 

一、车辆必须定点停放，确保车辆时刻处于待发状态。 

二、执行任务不得无故拖延时间，确保工作需要及时出车。 

三、经常检查车辆，妥善保管随车配备工具，发现故障及时请示处长方可维修，不准带“病”出车。

六、驾驶员负责车辆的日常保养、加油，做好车辆维修、保养及加油情况记录。 

第四十四条车辆调度：保卫处处长统一调配管理，根据工作需要安排出车，不合理用车一律拒绝。

第四十八条所有车辆责任到人，未经同意不得擅自转借给其他人使用，车辆钥匙由值班室保管。

第四十九条车辆不在规定地点停车，每次罚款2分，无故不出车者，每次罚款20分。 

第五十条车辆不及时清洗，每次罚款5分，不及时填写用车记录，每次罚款5分。 

第五十一条 不检查车辆，带故障出车每次罚款20分。

第五十二条治安员无照驾驶立即开除，负责人罚款200分，知情不报者罚款100分。造成后果的，由当事人赔偿一切经济损失和承担法律责任。

第五十三条未经同意，私自驾驶者，每次罚款100分，并支付消耗汽油费，如造成后果的责任自负。

第六章 大卖场锁门清场管理 

第五十五条按季节变化及时公示大卖场锁门时间，锁门时间与公司下班时间同步，要求客户自行做好检查、清场、离场工作。

第五十六条关门前十分钟，当班中队长召集当班员工在指定地点（消控室门前）列队集合。

第六十二条因中队长安排不力，所导致后果由中队长承担，并扣20分。 

第七章 交接-班管理 

第六十四条 上下班人员均实行列队管理，按时交接。

第六十五条接-班人必须在15分钟内到达规定交接地点，未准时在规定地点进行交接者每次扣5分。

第六十六条接-班值班长在站队时，要向各保安员讲明交接注意事项，并做好检查督促工作。

第六十七条接-班人员到工作岗位进行交接，交-班人必须向接-班人详细讲明待办及注意事项。

第六十九条交-班值班长在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向处长汇报，违者每次扣15分，造成严重后果的予以50分罚款或开除处分。

第七十条中队长之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录，无交接记录或交接不清的每次扣10分。

第七十一条接-班人在交接后立即检查区域内的公共设施及注意事项，接-班后超过区域正常巡逻时间后15分钟内所发生问题由上一班人员负责，之后由接-班人负责，发生问题及时向值班室汇报，并按日常考核标准进行处分。

第八章 对讲机使用管理

第七十三条 使用规定

四、指挥中心用对讲机呼叫对方，对方三次无应答者扣10分。

五、对讲机必须始终保持开机状态，违者每次扣50分。 

第七十四条 对话要求 

一、呼叫方先报自己区域，并讲“收到请回话”。 

二、接收方回答“收到”，呼叫方简明扼要地表述呼叫内容，接收方收到情况或信号后，应回答“清楚”或“明白”。

四、无故不接听对讲机的'每次扣10分，由此影响工作的，加扣50分。 

第九章 培 训 

一、公司简介；

三、消防安全基本知识； 

四、防火、防盗、防事故基本技能和知识； 

五、基本的队列训练； 

六、大市场区位、布局、市场概况等。 

一、不定期学习保卫处制定的各项规章制度； 

二、定期常规训练：队列训练、擒拿格斗、体能训练、消防灭火训练；

三、及时学习公司文件及有关精神文明内容。

第七十七条培训要求： 

一、不得无故缺席培训；

二、无特殊情况，中途不得离开；

三、要保持良好的心态，认真地对待每次培训。 

第七十八条保卫处对培训内容每定期组织考核，根据考核成绩予以奖惩，实行优胜劣汰。 

第十章 例 会 

第七十九条 保卫处会议包括部门例会、中队长例会和中队例会。

第八十条部门例会为保卫处全员会议，每月一次；中队长例会由处长组织召开，中队长以上人员参加，每周一次；中队例会由中队长组织召开，中队全体人员参加，每周不少于一次。

第八十一条例会主要议题：简要总结上周工作，安排下周工作，学习文件精神、传达相关信息，反馈员工意见，提醒注意事项。

第八十二条参加会议人员必须在记录本上签到，严明会风，保持会场肃静，不准交头接耳、迟到，禁止在会议室内吸烟。

第八十四条在例会上讨论问题时，不准大声喧哗，要有顺序地发表讲话。

第八十五条会议结束后，各人应将自己所坐的椅子摆放整齐，由中队长安排人员对会议室进行打扫。

第十一章 手电筒使用管理

第八十七条手电筒发放到中、夜班各治安员，各治安员负责对领用电筒进行保管。 

第八十九条发放的手电筒只准用于工作，其他时间一律不准使用。 

第十二章 卫 生 管 理

第九十一条扫帚、拖把等工具整齐有序摆放，垃圾篓当天清倒，违者每次扣5分。 

第九十二条洗手间水池内不允许倒入茶叶、烟头和剩余饭菜等杂物，卫生间不准扔、丢各类报纸、刊物，违者每次扣20分（由指挥中心值班人员监督）。

第九十三条办公室要保持洁净，物品摆放要整齐。

第九十四条 卫生间无积水、污渍。

第九十五条烟灰缸内烟灰及杂物应每日倾倒、清洗。

第九十六条更-衣室卫生由夜班中队长安排本中队人员清扫，并且各中队长负责监督管理，发现烟头每次扣5分；各中队长应编制值日表，中队长未安排人员进行打扫，每次扣5分。

第九十七条洗手间、卫生间及走道由指挥中心值班人员负责打扫，每天2人打扫两次（早上8点之前由夜班打扫一次，中午2点之前由早班打扫一次。

第十三章 消、监控室管理 

第九十八条值班人员应严格按设备操作规程进行作业。 

第九十九条建立设施设备台帐，保持设施设备清洁，定期对设施进行维护保养。 

第一百条通讯设施时刻处于应急备状态，严禁用电话聊天，用对讲机开玩笑。

第一百零二条消、监控中心保持24小时不间断值班，严禁值班人员脱岗、睡岗。

第一百零三条 严禁值班人员酗酒后上岗。第一百零四条做好值班记录和交接-班工作。 

第一百零五条值班人员应制止闲杂人员进入中心机房，严禁非值班人员操作设备。 

第十四章 消防安全教育、培训 

第一百零八条 每年组织不少于两次对保卫处人员进行消防业务培训。

第一百零九条经营户入市时须签订《安全责任书》。 

第一百一十条根据各专业市场不同特色，不定期将消防法规及相关消防安全知识发放至市场每个经营户，张贴在市场宣传栏里进行宣传。

第一百一十三条 对重点岗位操作人员定期培训。

第一百一十四条 根据经营特点和季节变化组织消防、演习。

第十五章 安全疏散设施管理 第一百一十五条经营区域严禁占道经营，严禁车辆乱停乱放，确保消防通道畅通。第一百一十六条大卖场楼梯口严禁堆放货物。

第一百一十七条 保证大卖场每个疏散指示灯完好。

第一百一十八条严禁在安全出口或者疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物。 

第一百二十条每天对疏散通道安全出口和疏散指示标志进行巡查，保证通道和出口畅通，发现隐患及时排除、维修。

第一百二十一条定期对防火卷帘门和疏散指示灯进行维护、保养。 

第十六章 防火巡查、检查

第一百二十二条 专职消防管-理-员每日对防火重点部位巡查一次。

第一百二十三条各区域治安员每小时巡查一遍管辖区域。 

第一百二十四条 保卫处处长每月进行一次防火检查。

第一百二十五条公司安全生产领导小组不定期组织防火检查。 

第一百二十六条市场管-理-员每天在责任区中巡查时发现有消防安全隐患应及时告知保卫处。

第一百二十九条各级检查应认真做好记录，对发现的不安全因素应落实整改措施，发现重大隐患时，应立即采取防范措施，并上报公司。

第一百三十二条大卖场自动消防喷淋报警设施要按有关技术规定定期进行全面检查测试。 

第十七章 易燃易爆物品管理 

第一百三十四条经营易燃易爆物品的人员必须经过消防安全培训或相关政府职能部门培训合格后方可上岗。

第一百三十五条经营易燃易爆物品场所要有消防安全管理制度。 

第一百三十六条经营房不得当仓库使用，不得超量储存，限量摆放样品。

第一百三十七条经营易燃易爆物品场所严禁吸烟和动用明火。 

第一百三十八条严禁在市场内储存、销售、燃放、烟花爆竹。 

第十八章 消防设施、器材维护管理

第一百四十条区域的当班治安员负责看护、检查本区域内的消防器材、设施。

第一百四十一条区域当班治安员和消控中心值班员每天对消防器材和设施进行检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理并上报。

第一百四十二条大卖场消防喷淋、报警设施按技术规定进行维护、保养。 

第十九章 用火用电安全管理

第一百四十七条市场内严禁焚烧一切可燃物，禁止使用电炉、煤炉等明火用具。严禁在市场内燃放烟花爆竹。第一百四十八条禁止在具有火灾危险的场所使用明火，经营户因特殊情况需要使用明火或者进行电气焊作业的，动火人员应到保卫处办理审批手续，落实现场监护人，在确认无火灾危险后方可动火施工。

第一百四十九条动火人员向保卫处提交书面报告，附营业执照、经办人、施工负责人、操作人员、现场安全监护人员的身份证、操作上岗证复印件，经保卫处审批后方可动工。

第一百五十一条动火作业结束后，现场施工人员应仔细检查确认安全后方可离开。 

第一百五十二条严禁使用电炉、电取暖器等大功率电器。 

第二十章 火灾隐患整改

第一百五十四条专职消防管-理-员、当班中队长、治安员、城-管员、市场管-理-员在日常管理中，发现火灾隐患应及时处理并上报。

第一百五十五条发现经营户有违反下列消防安全规定的行为，保卫处应派员责令经营户当场改正或督促落实：

一、违章使用明火作业或者占用、或者有火灾危险的场所吸烟，使用明火等违反禁令的；

二、将安全出口上锁、遮拦或者占用、堆放物品影响疏散通道畅通的；

三、消防器材、设施被遮挡影响使用或者被挪作他用的；

四、防火卷帘下堆放物品影响使用的；

五、其他违反《安全责任书》的行为。 

第一百五十六条对不能当场改正的火灾隐患，保卫处应当及时下发《限期整改通知书》，由经营户签收并交公司档案室存档。

第一百五十七条在火灾隐患未消除之前，保卫处负责落实防范措施，保障消防安全。不能确保安全，随时可能引发火灾或者一旦发生火灾将严重危及人身安全的，应当责令经营户将危险部位停业整改。

第一百五十九条存在的隐患和整改情况保卫处落实专人负责记录并交档案室存档备查。

第二十一章 日常考核标准

第一百六十条为提高治安队伍综合素质，强化管理职能，增强员工责任心，实现工作业绩与工作质量相挂钩的原则，根据上述规定，特制定保卫处日常考核标准，实施考核评分，每扣1分扣款1元：

第一百六十一条交接-班不列队，每次扣2分；不填写交接记录，每次扣10分。

第一百六十二条交接-班后立即投入市场检查，接-班15分钟后才发现问题的由接-班人负责，每次扣10分；交-班不在岗或未办理交接的，每次扣10分。

第一百六十三条各区域人员因交接不清，造成工作脱节、扯皮等现象，每人每次扣20分；中队长每次扣50分。

第一百六十六条当班时间喝酒、酗酒后上班，上班时间吃早点，每次扣20分。

第一百六十九条执勤人员应注重仪容、仪表，未按规定着装配戴每次扣5分。 

第一百七十条任何时间穿制服在大市场参与或观看麻将、扑克、游戏机、洗头美容等活动，每次扣20分。

第一百七十一条做到文明执勤，与经营户或顾客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

第一百七十三条 执勤时间歇时间超过10分钟，每次扣5分。

第一百七十四条执勤时乱动-乱捣车辆，每次扣20分。造成车辆损坏的按价赔偿，造成恶劣影响的予以开除。

第一百七十六条执勤中相互闲聊（处理纠纷、闹-事、事故等特殊情况除外）每次扣10分；在经营户商铺内闲聊的扣20分；巡逻时打手机聊天，每次扣5分。

第一百七十八条上班时间逗留值班室超过5分钟以上（换电池块、拿电筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

第一百七十九条将办公室水瓶拿回居住处，每次扣5分。 

第一百八十一条在洗手间水池内乱倒茶叶、饭、菜等杂物，每次扣20分。

第一百八十二条用办公室电话打私人电话，每次扣10分，有急事的情况下，必须向值班人员讲明原因，由本人在值班室做好记录，值班室人员做好监督。

第一百八十四条中队每周例会无故不参加者每次扣20分，迟到每次扣5分。 

第一百八十六条建筑材料严禁出大市场，违者每次扣50分，对夜晚客户货物流出大市场的现象未严格检查、登记，每次扣20分。

第一百八十八条接警后，当班人员5分钟内未到达现场的、处理问题不果断有意拖延时间或回避的，每次扣10分。

第一百九十一条在职责范围内，不及时与相关部门沟通、协调，每次扣10分。

第一百九十六条利用职务之便索要或收受贿赂的，一经发现立即除名。 

第一百九十七条对外交往中使用不文明用语，遭受客户非议或投诉者，每次扣10分。遭到客户投诉达5次的，予以开除。

第一百九十九条对重点防火区域的经营户住宿行为不能及时发现的，每次扣5分。

第二百条对重点防火区域的经营户动用明火烧饭不能及时发现或管理不力的，每次扣10分。

第二百零一条对市场内占道经营、车辆乱停乱放未进行管理和制止的，每次扣5分。 

第二百零二条对市场内违章搭建的现象，未及时发现、汇报、制止的，每次扣5分。 

第二百零三条对市场内流动摊点乱停乱放现象未进行管理的，每次扣5分。 

第二百零五条损坏保卫处公共财产的，必须向值班室汇报，自觉按价赔偿，若进行隐瞒，每次扣20分，并按价赔偿。

第二百零七条不得向大市场经营户、业主借钱，第一次限两天内还清，两次以上的予以开除。第二百零八条违反保卫处基础管理制度的，结合本考核标准处以10-200分的处罚。

第二百一十条 违反公司规章制度的，对照相关规定予以处罚。

为了提高兴力保安部各同事的专业水平、服务态度、礼节、礼貌意识，提高工作效率、工作质量，同时也为了及时的掌握每个员工的动态，充分的体现各员工工作的好坏之分、公平、公正的评价每一员工，采用合理、专业化的绩效考核方案来对各员工评价，同时也能起到促进、激励、竟争之效果，利用绩效考核对成绩优异表现好的职员作为晋升、定级、加薪之依据，特制定以下考核方案：

一、核心领导组：

组长：

付组长：

二、考核方案：

保安部绩效考核分别采用笔试、实操、自评、部门负责人评分及考核小组评分形式：

考试７０分 自评 部门负责人考评 考核组考评

笔试 实操 

３０％ ４０％ １０％ １０％ １０％

三、考评方法：

１、考评考核：填空、选择、礼貌用语、规章制度、问答。

２、实操考核：岗位技能、个人技能。

１、坐姿、站姿、言行举指、行走。

２、善发现、预防、处理、解决问题。

３、灭火器：性能、常识、操作（灭火器的使用）。

４、消防栓：性能、常识、操作（水带的连接、抛法、使用）

四、考评办法：

考核组根据以上成绩，并综合各种情况：

１、司令加分（工龄）、奖励加分（公司级的奖励、通报、表扬、嘉奖等）

２、处罚扣分（指公司级的警告、记过等）

考核之后并将结果作出公布。

五、其它：

１、考核成绩直接和各员工的工资级别挂钩。

２、考核中成绩不及格，不符合工作要求的、不胜任岗位的将作出整改、改进、降级、处理。

３、试用期员工考勤核成绩成为转正（提前转正）的依据。

六、考核时间、地点安排：

考核时间暂定于１１月１日——１１月４日，地点在兴业园。如有更改行通知。

备注：结合清洁工实际工作情况，从１１月起将参加《清洁部实操考核标准》进行固月现场检查纪录，将成为年终考核评估依据，故本次考核不参与。

请各同事在此段时间内作好考核准备，积极参与本次考核，力求夺先创优与个业共同进步，将服务素质推向一个新的台阶。

网易公司绩效考核制度篇八

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

自评。

初核。

复核。

普通员工。

员工自评。

直接主管。

项目经理。

主管级员工。

员工自评。

项目经理。

副总经理/总监。

总部人员。

员工自评。

本部门经理。

总经理。

经理级员工。

员工自评。

总经理。

1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

网易公司绩效考核制度篇九

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实力以及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核）。

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。

4、2绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。

5、2kpi（keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。5、4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

kpi绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核。

6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分。

6、4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖。

6、4、9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

7、1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、4经理：占个人总工资结构的20%;8、1、5副总经理：占个人总工资结构的30%;8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8、2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴×120%;乙等：当月绩效基本津贴×90%;丙等：当月绩效基本津贴×80%;丁等：当月绩效基本津贴×70%。8、3个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。

甲等：基本工资×6%。

乙等：基本工资×3%。

丙等：不调整。

丁等：解雇。

9、2生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

10、1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3考核工作必需在规定的`时间内按时完成。10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；a、对考评人的监督约束。

b、考核投诉的处理；

c、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。

十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本方法的说明权由人力资源部负责十五、本方法自公布之日起执行。

网易公司绩效考核制度篇十

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;。

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的.输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核。

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分。

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%;。

甲等：当月绩效基本津贴×100%;。

乙等：当月绩效基本津贴×90%;。

丙等：当月绩效基本津贴×80%;。

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

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网易公司绩效考核制度篇十一

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的`基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取定量+定性的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。

4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%；

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=[考核者打分（或平均分值）考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人事部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

根据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。

1、a级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、b级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、c级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、d级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、e级，绩效评估得分为60以下。

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度四好部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为d级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。

人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人事部负责解释。

（三）下属分店或子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

网易公司绩效考核制度篇十二

绩效考核是企业管理强有力的手段之一，绩效考核的真正目的是改善工作业绩、提升员工能力，从而自下而上地完成公司的经营目标。实行绩效考核不是监督职工工作，而是通过平台搭设，使公司内部的组织和职工为完成公司所赋予的职责和任务实施自我约束、自我激励机制，达到员工自我管理、自我评价、自我完善，激发大家工作潜能，使职工在工作中体会到工作的快乐。

城市供热企业，属于垄断性服务企业，市场竞争相对偏小，加之供热企业还多属于国有，间接造成企业在管理上滞后，大多还属于粗放型管理，那么如何在供热企业开展“绩效考核”工作呢？绩效考核中应该警惕什么呢？我们在秦皇岛市热力总公司开展绩效考核工作中或许能找到一点答案。

秦皇岛市热力总公司自2015年实施岗位绩效工资、开展绩效考核工作以来，企业内部各项管理有了很大的进步与提高，企业的发展速度也十分迅速。为适应公司快速发展步伐，进一步提高公司经营管理水平，2011年公司又把加强绩效考核管理，提高人力资源管理水平作为工作的重点，目前总公司把夯实基础管理作为提高绩效考核工作的前提。工作中总结出一点经验：

一、夯实基础管理是绩效考核的前提

将绩效考核与公司内部的九千质量管理工作有效结合，力图改变工作“两层皮”的现象。众所周知，要想落实考核就必须有一个科学的工作目标，这个目标还必须是可实施、可记录、可计量的，而我公司以往的部门目标都比较模糊，是不可量化、不全面的，考核起来缺少科学依据。因此，公司首先从夯实基础工作入手，以总公司办公室、审计处为案例，通过完善“岗位说明书”，对应说明书中赋予的岗位职责，逐条制定出了部门的年度工作目标，这样制定的工作指标和部门的工作紧密相连、可操作性强。同时为了将公司的绩效管理、九千管理有效的结合，本次考核各个部门的“目标完成情况”，是通过检查各个部门的制度文件和记录表格（记录清单）完成的。由此可见，只有将各个部门的“岗位说明书”、“制度文件”“记录表格”充分的夯实、完善才能将此项工作继续深入下去。

二、加强信息化建设减少考核中“人为因素”干扰过多的现象。

通过“岗位说明书”制定的“工作目标”、在通过“制度文件”和“记录表格”作为对“工作目标”的考核依据，这些都是在加强基础管理，而为了能将考核工作更加的高效，科学，减少人为因素的随意性和干扰性。公司将从信息平台上开发考核软件实施网上按月、逐级考核，每个月的考核结果各部门还要以科务会的形式经行领导与职工的有效沟通，促进各岗位工作的高效开展。绩效考核与信息化的完美结合将增加考核的公开度、透明度，加强了各部门以及职工的监督性，这也是实施绩效考核工作的创新与突破。

三、与绩效工资挂钩，达到考核的真正目的。

绩效考核与每个部门、每个岗位工作计划与完成情况息息相关。考核的真正目的是通过绩效考核这一管理工具激励大家更好的完成工作。因此为了让本次考核更为科学、系统，公司实施了逐层分解工作指标的工作方法，让整个公司、各个部门、每个员工事先有明确量化的指标，并亲自参与目标的制定，更重要的是每个岗位的工作人员都要写月、周的计划与总结。通过这种方式鞭策大家都去谋事、虑事，形成公司目标部门扛，部门目标个人扛的工作新局面。也只有这样才能把我公司的绩效考核工作落到实处，发挥绩效的激励作用。

四、警惕绩效考核流于形式。

1、该公开的必须公开

在考核工作中，因为考核结果涉及到部门和个人的利益，所以经常存在着这样的现象，担心不好完成或完不成的工作，就有意在计划中回避不写或者是降低工作标准，有时候还存在计划中有的工作，月底、年底没有完成也不去认真总结分析其原因，这样下去必将影响部门的整体工作，起不到考核的促进作用。因此工作中做到双层把关，个人的工作计划与总结部门领导把关，部门的计划与总结公司要把好关。

2、该量化的必须量化

善于总结的人会发现，我们的日常工作，每一周，每一个月，每一年都存在着重复性，对反复重复性的工作，在考核中只能检查其完成的数量（个数、份数、次数、钱数）承接这些的是相应的表格，因此个人在填写自己的月度工作计划与总结的时候一定找准能量化的东西，例如在办公室秘书岗位中就应该认真总结本月各类公文的份数，说明是否闭合，分析未闭合的原因。再例如在办公室司机岗位中应该进行保养的车辆必须在下月计划中写明保养时间，在每个月的`总结中必须填写本车辆当前行使公里数。也只有这样量化了每个人的具体工作，在我们的月考核、年考核中才能有据可循，这样做更大的作用让每一个人更清楚自己干什么，应该如何更好的干。

3、该细化的必须细化

公司把各项工作分配给各个部门，部门把工作分配给每个人，每个人在干一项具体工作时，因为是经常性的、重复性的，自然形成相应的表格去记录与统计，如何能在规定的时间内记录的清晰，统计的准确就是工作的细化程度。例如：财务处资金审核岗位，在他的计划中有一项“现金凭证稽核、装订”，因此在完成情况中就有必要细化并分析，每月必须统计出稽核、装订的份数、册数，再例如“稽核差旅费工作”也必须在月总结中分析出本月差旅费所用的钱数。也只有细化到这样的程度，我们的绩效考核才能干实干好。

4、该分析的必须分析

加强对自身工作总结的理性分析非常重要，个人在写自己的完成情况时，哪些是超额完成的，哪些是按照计划没有完成的，一定要说明未完成的原因，分析中要做到纵横有比较，并客观、真实填写，这样分析的过程就是改进、提高，查找工作漏洞的过程。同时，上级领导也要通过分析下级的工作，及时改变本部门工作中存在的问题，对于管理者来说无疑是一个提高管理能力和水平的过程。

总之，绩效考核是一件循序渐进的工作，需要不断的完善与改进，只要我们每一个人对自身的工作多一份责任，对考核工作多一点认真的态度，我们相信通过绩效考核的开展一定会促进个人更好的完成本职工作，也一定会对供热企业的快速发展起到关键性的作用。

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1） 每月最后一个星期，人力资源管理部门将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。

（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将《员工月度考核表》报送直接主管处。

（3） 直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于4日前交综合管理部。

（4） 综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月6日前汇总报总经理核批。

考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6） 每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的主管副总审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。

第十七条 公司人力资源管理部门于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人力资源管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

3、 每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归综合管理部。

网易公司绩效考核制度篇十三

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4.1考核分类:月考核、年度考评。

4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6.1对考核者的要求

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

网易公司绩效考核制度篇十四

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)。

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系。

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;。

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关;。

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

2.1薪酬体系。

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成。

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

提成：根据销售提成制度发放。

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。

内部方案。

2.3薪酬计算与发放。

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励。

基本工资：另附基本工资表。

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数__考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定。

提成：根据销售部提成制度计算。

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则。

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法。

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。

网易公司绩效考核制度篇十五

1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

二、原则

1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下

2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

第二章 员工收入构成

一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金

二、固定收入组成：

固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：