2023年人力资本投资的风险(模板8篇)

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人力资本投资的风险篇一

旅游饭店招收进来的员工，他们一般接受过一定的教育，积累了一定的资本，是饭店拥有的原始人力资本。但对员工来讲，作为一种职业，他们需要接受与饭店工作特殊性有关的教育――职业培训。

随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式――培训，也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。

人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家舒尔茨提出的。他认为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为：用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资，对经济发展有巨大影响，提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲，它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为饭店经济增长的主要因素。

既然饭店员工是饭店拥有的人力资本，培训是饭店的一种投资，那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看，通过培训，提高员工文化素质，可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率。饭店培训需要投入，这种投入是饭店经营的成本之一，但这种成本是一种投资成本，有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中，把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来，就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73％的浪费。饭店业的一些研究中还发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本，提高劳动生产率，虽然有些培训体现不出收益，但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训，没有一定的收益，饭店不应否认培训本身的作用，而应从培训的力度、方式方法，从饭店本身或员工身上去寻找原因，不断改善培训计划以提高培训的绩效。

1.投资形式分析。

贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他认为，职工通过在生产中或工作中学习新技术，能增加自身的人力资本存量；通过对职工的在职培训，则更能增加职工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，这对职工和提供培训的企业都是有利的。贝克尔把在职培训分为三种：第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训，也称为一般培训，职工接受培训获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用；第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训；第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训，即接受培训的职工所获得的知识和技能，只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。

织的一般培训还相当缺乏，无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性，限制了饭店业人力资本总量的发展，对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。饭店也要提供一部分一般性培训，比如与本饭店计算机系统相关的计算机应用能力的培训，管理人员的交流学习等，但组织这些培训的目的主要是提高与本饭店相关的技能和素质，主要为本企业服务。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供，比如本饭店的经营理念和战略，各种规章制度，特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析，以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训，饭店培训的积极性比较高，培训效果也比较好。

2.投资困境。

饭店在进行培训投资时，除了本身因素外，还存在许多单个饭店不可抗的外界因素。

（1）饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训的积极性。饭店一般培训由行业提供，成本个人负担，是减少饭店损失的一种方法。

（2）培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的'理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成为第三类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工的发展道路，同时留住行业人才。

（3）缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。

3.提高人力资本投资回报。

（1）严格培训管理。人力资本投资要获得回报，培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓一下，既不能根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，这是饭店培训效果不理想的主要原因。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。

（2）企业文化和团队精神。饭店业是劳动密集型的行业，从业人员总量多、层次复杂，把他们揉合成一个整体，以发挥他们的积极性和创造性，使饭店人力资本的效用充分发挥出来，是创建企业文化的主要目的。同时，饭店多以班组的形式进行工作，还要特别注重员工队伍的团队精神建设，这又基于企业经营理念的建立和大力宣传，使之得到员工的认同、遵守并最终转化为内在信念，使员工建立起对企业的归属感和深厚的感情。这是饭店员工队伍稳定的重要原因，也是获得理想培训效果，使员工人力资本得以增值和充分发挥的重要条件。

1.由于员工流动，培训得不偿失。

在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在这种问题。饭店培养出来的一位高层管理人员的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞争对手的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。

2.招收有经验的员工。

这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟练，可以给饭店省却培训的物力和精力，在饭店开张之初，高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用，使饭店迅速走向正规。但有经验员工带来经验的同时也带来了成规，它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的发展，形成了特色，有了自己的成规，但日趋激烈的竞争更多需要的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培训，抛弃经营服务中的老观念，建立与市场形势、国际形势接轨的经营服务理念。

3.饭店员工中的文化素质问题。

据国家旅游局资料，1989、1990年两年进入国家旅游局直属饭店企业的448名大学生在两年之后，已有一半调出原单位，而具有外语特长的调出比例更高。这些大学生的流出，有社会和个人的原因，但饭店人才管理上的漏洞也是不容忽视的。如管理者重效益、轻人心；强调团队精神而忽视了个人需求；缺乏沟通，忽视对个人尊严的肯定等。这些都是构成高素质人才外流的客观原因，也因此造成了目前我国饭店从业人员文化水平普遍不高的状况。“不拘一格选人才”，这是真理，但不拘一格中还要有前瞻性，要看到文化层次较低给人本身带来的限制和高文化水平赋于人才的发展优势，用饭店战略眼光选拔高素质的人才，以保护饭店人力资本的存量和质量。

人力资本投资的风险篇二

中小企业是我国国民经济中的重要组成部分，中小企业的健康发展能够推动我国国民经济的发展，对协调经济社会发展具有重要的意义。

我国的中小企业对于振兴地方经济、环节区域发展的不平衡、促进全面小康社会的和共同富裕有着积极的作用，有利于我国国民经济的平稳健康发展。

1.2提供大量就业机会。

企业正确的投资管理活动会对企业的发展起到积极作用，提高企业的发展活力，促进企业的发展壮大，间接的创造了大量的就业岗位，为社会提供了大量就业机会，促进解决社会问题，有利于社会的和谐和稳定。

当前我国的中小企业大都集中于农村、乡镇等区域，企业的发展会给农村闲置人口和村镇下岗员工、失业人员提供大量的就业机会，既提高了居民收入又解决了社会问题。

1.3促进中小企业健康发展。

投资活动是一个企业经营的重要事项，是企业发展壮大的重要方式，一个企业想要进一步的发展就必须要进行投资、获取利润，企业进行投资管理会帮助企业在投资时进行相应的资源优化配置和资本控制，使企业的投资活动能够取得效益，达到最初的既定目标，使成本的效益最大化。

1.4促进企业管理规范化。

一个企业想要长久的发展，就必须要有规范化、科学化的管理制度和规范。

中小企业在进行投资管理时必然会对企业的其他相应经营活动进行规范，以促进企业投资的效益最大化。

2中小企业投资管理存在的问题。

2.1专业化程度低。

中小企业由于大都是私人性质或者合作经营的形式进行经营管理，所以企业内部的专业人才比较稀缺，在企业进行投资时难以对投资进行专业化的管理。

投资前没有做好专业的投资风险评估，对投资的'各个阶段没有详细的预算的方案，在进行投资决策时无法掌握正确合适的投资方法，决策也就缺乏科学性和可行性，使得投资具有巨大的风险。

2.2投资能力低。

随着我国经济科技的发展，互联网技术在国家各个领域和行业都被广泛应用，在金融领域也得到了很多的应用，为很对金融企业认可和接受，使得实体银行受到极大的冲击，对我国的金融发展产生了巨大的影响。

当前互联网技术在金融行业的应用使中小企业在进行投资时在投资对象、投资方式和投资收益等方面产生了很多的新问题，我国的中小企业资金实力不够雄厚，不能效仿大企业来对管理者进行培训和进修来提高管理水平、决策水平以及互联网投资水平，所以很多的中小企业在进行投资时投资的成本较低，而且无法取得相应的收益。

2.3投资不科学。

2.3.1投资对象的选择不科学。

在企业进行投资时要考虑到投资对象的能力、经营状况和发展前景，慎重的做出判断，但是在当今社会，互联网的发展使信息的变化极为迅速，信息量也很大，很多的虚假、错误信息掺杂其中，影响到中小企业管理者投资时的判断。

现在的中小企业在进行投资时会选择一些被称为效益高、热门的产业进行投资，而没有考虑到自身的规模和资金储备。

2.3.2投资工具的运用死板。

我们当今处于互联网时代，网络经济发展速度极快，资本的流动和变化更加的方便、快捷，这些在给企业发展带来给予的同时也带来了挑战。

当前中小企业投资的工具大都是金融的债券、期货等，但是由于人才或者经验等方面的原因，对于对经济发展起到相当作用的金融衍生品却没有重视，这一点对比大企业有很大差距。

2.3.3投资方式单一。

随着经济的发展，社会各行各业都开始对人才的专业性提出了要求，以保证企业的经营规范、健康，在进行投资时，中小企业为了能够与大企业进行一定的竞争，也需要借助专业的投资中介机构对投资进行专业化的管理。

但是在实际的经营活动中，很多中小企业由于资金不足等问题，经营重心没有转移到专业投资上，仍然保持着原有的投资模式，更不用说向专业的中介机构进行咨询和购买服务了，当前这种投资方式的单一极大的影响到了中小企业的发展。

2.3.4投资观念不科学。

我国的中小企业在投资时，投资观念不够科学，只重视眼前的短期利益，将企业的长远发展抛诸脑后，使得投资的战略目标和投资方式没有可行性，存在风险，在当前的社会环境下很有可能对企业产生毁灭性的打击。

3中小企业投资管理问题的解决措施。

3.1转变投资理念。

中小企业的管理者应该转变投资理念，对企业的投资活动进行规范，不能够固步自封，要积极学习专业的投资管理知识，对企业的投资管理进行创新，与时俱进。

要正确的认识专业性投资和专业的外包服务机构，适当的借助相关专业机构的帮助;要转变追求眼前利益的短视行为，从企业的长远发展出发，使企业得到稳定的长期的发展。

3.2制定科学的投资计划。

中小企业在投资时要制定好科学可行的投资计划以保证投资的顺利进行。

在投资前要做好投资的产业和产品的信息收集，寻找到符合企业经营规模和能力的投资项目，量力而行，做好相应的投资风险评估和预算方案;投资过程中要针对出现的各种情况进行相应的实际经营的调整，使企业的投資效益最大化。

3.3提高企业管理者的素质。

管理者是一个企业发展的掌舵人，企业管理者的决策决定着企业的发展方向和战略目标，一个优秀的、有素质的管理者能够为其偶也的发展指明正确的道路，避免企业发展陷入困境，决定着企业发展的高度和深度。

人力资本投资的风险篇三

摘要:在现代经济企业中，人力资本作为生产要素之一，越来越发挥着重要的作用，劳动者的知识、技术、生产能力决定着企业经济的增长和发展。只有充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益，节约劳动时间，生产出更好的产品，满足社会需要。

引言。

在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，达到人力资本保值增值，实现团队产出和企业收益最大化。

从投资本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。

显然，一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外，劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作，向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富有生产力;而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此它是一种人力资本投资活动。

当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点:当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，那么他或她必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加物质资本便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说，道理也是相同的。

人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用c来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率，1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。

3.1人力资本投资与高等教育高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型，为此，对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。

某一企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去获得的。这些能够获得的标志就被称为信号。目前关于高等教育问题存在一些争论，有人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，而另有人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。

尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的'手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。

3.2人力资本投资与在职培训在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。

在职培训可以分成两大类:一般培训和特殊培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，而对那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。

劳动力市场上的某些雇用关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。

此外，就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候先人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

人力资本投资的重点在于它的未来导向性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。因此，企业高度重视人力资本的开发，充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展，从而形成新的或更高的劳动生产率，促进企业的全面发展。

参考文献:。

[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识与实务[m].北京:中国人事出版社，.

[2]吴春华.人力资源开发与管理[m].北京:理工大学出版社，文章来源文秘站。

人力资本投资的风险篇四

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性。

1.1必要性。

1.1.1从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配。

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecroppingcont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2可行性。

1.2.1社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境。

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2日益完善的法律支撑。

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3社会发展与科技进步为现实基础。

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1一般型人力资本的分配方式。

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2高级人力资本的分配方式。

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量。

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

综上所述，做为生产要素存在的人力资本以其独特的产权特性参与企业收益即是必然的，也是可行的。但由于目前对人力资本的计量方法尚不够成熟，人力资本参与收益分配的方式也有待于进一步创新等一系列问题，这些都使得人力资本参与企业收益分配还有很长的路要走。

人力资本投资的风险篇五

摘要：由cgss数据分析得出我国农民工处于二级市场的主要原因是城乡人力资本分割导致的，低人力资本农民工工资主要影响因素是是否参与过培训，剥离二元户籍制度和学历差异因素，承载高人力资本农村劳动力市民化后，就业收入与原城镇劳动力工资仍然存在差距。历年农村人力资本投资数据显示，人力资本分割的根本原因是常年城乡家庭和国家人力资本投资失衡，同时农村人力资本提升途径也存在投资失衡，这将导致农民工内部收入差距、城乡收入差距和城乡出身不同工资分化现象呈持续和加剧趋势。依据人力资本投资理论及城乡统筹发展要求，本文提出对策建议。

我国农村劳动力转移城市就业结果有两种情形：一是仅仅转移城市就业并不改变农村户口属性，即农民工就业，具有流转性;二是转移就业的同时并市民化，具有迁移性。这两种转移就业情形合起来成为农村劳动力流迁就业，二者并不是分割开来的，它们不仅仅具有总体上先后进行的特性，而且也具有相互关联性。劳动力转移就业收入直接影响其将来是否市民化，市民化后群体的就业收入也会影响转移就业群体的人力资本投资选择。

学术界对于劳动者工资的高低的解释一致存在个体主义和结构主义两种(sakamotoarthur，1988)。个人主义研究强调个体的受教育程度、工作经验和所接受的专业培训等人力资本因素对工资收入的决定作用;结构主义研究认为个人主义的完全竞争假设和在证据方面存在的不足，强调了劳动力市场分割相关变量对工资收入的决定作用(lewirrepstein，noah，moshesemynonv，1994)。现有研究较多地验证了我国存在劳动力市场分割，存在相关城市倾向性制度安排(李实，;蔡、都阳、王美艳，;蔡，);户籍分割对城乡劳动力群体工资收入异性有显著差影响(张展新，;陆益龙，);我国劳动力市场分割可以概括为人力资本型分割和户籍型分割，这会对劳动力工资率产生影响(李芝倩，);人力资本是决定收入分配的.主要因素，但市场部门对劳动力的分割所产生的影响也不可忽视(王甫勤，);人力资本与社会资本对农民工和市民工资差异都有显著影响(黄利、周密，);培训和行业分割对农民工工资的决定具有同等重要作用(赵显洲，)。

现有的研究主要是以以前的数据为基础，同时缺乏针对农村劳动力流迁就业的两种情形的考虑。随着我国劳动力市场开放统一和户籍改革，农民工工资是如何决定的?农村劳动力迁移城市就业收入与原有市民收入的工资是否存在差异?导致城乡收入差异、农民工内部收入差异的根本原因是什么?本文重点从劳动力市场分割中的人力资本分割和户籍分割，以及人力资本投资供求失衡出发，探寻以上问题的答案。

本文所提到的收入也以工资替代，将自由职业者和自行从事商业者剔除这一群体。收入决定相关文献研究一般以经典的明瑟(mincer)工资函数为基础，工资的影响因素主要考虑教育程度(edu)、培训状况(train)、工作经验(experience)及工作经验平方(experience2)等衡量下的人力资本水平。这种人力资本回报式的工资决定分析受人力资本个体差异及社会资本的影响(黄利、周密，2011)。所以一般要修正工资函数增加性别(sex)、年龄(age)、婚姻(marrige)、父亲受教育年限(fatheredu)、母亲受教育年限(motheredu)，根据研究对象不同本文加入是否农村出身(origin)这一变量，根据我国市场分割类型主要有人力资本分割、户籍分割和行业分割加入是否是高中以上学历(dedu)、是否农村户口(regist)和是否在国有单位(industry)三个控制变量。根据研究目标需要从cgs数据中选择了三类不同样本数据进行分析，分别是非农就业劳动力总体样本、农村户口非农就业劳动力(农民工)样本和高中以上城镇非农就业劳动力样本，非农就业形式只选择“有无固定雇主”和“劳务工或劳务派遣人员”。

针对以上三类样本分别利用以上解释变量建立模型，并采用osl估计进行回归分析，通过剔除不显著解释变量和调整模型形式。本文利用eviews6.0进行回归分析的结果如表1所示，三个方程均通过f检验和white检验，同时进入各个方程的每个解释变量均具有显著性，说明被解释变量可以较好地解释三类样本群体的收入变化。

由总体样本模型回归结果可以看出，劳动力工资收入决定除了受人力资本影响外，还受个体差异因素(性别、年龄、父母教育背景)影响，同时是否在国有单位工作变量并未进入该模型，高中以上(含高中)学历劳动力比高中以下学历劳动力每增加一年教育导致工资增加要高近5.6%，农村户口劳动力比城镇户口劳动力工资少14.4%。这说明我国劳动力市场以高中学历为界限存在人力资本分割，低学历劳动力一般就业于工资较低的二级市场，由于农村流转劳动力中高中以下学历的比例为71.3%，城镇劳动力中高中以下学历的比例为3.4%，所以农村流转劳动力绝大部分就业于城镇二级劳动力，究其原因表面上是二元户籍制度导致的，但根本原因是城乡劳动力人力资本水平差距。

通过农民工样本模型回归结果可以看出，人力资本因素中培训对提高农民工工资的作用最大，有过培训经历的比无培训经历的农民工工资高出35.2%。进入国有单位的却比没有进入的农民工工资低34.8%，这是因为国有企业内部存在劳动力市场分割，一些国有企业存在合同工、劳务工和临时工等多种内部制度分割等级。通过高中以上学历样本模型回归结果可以看出，农村出身劳动力比原有城镇劳动力工资低13.6%，原因可能是城乡人力资本投资(教育质量)差异导致的同等学历下的个体差异，当然也无法排除社会资本的作用(黄利、周密，2011)。

城乡人力资本投资失衡现状从以上分析得知，影响农村劳动力流迁就业收入的劳动力市场分割主要是人力资本分割、户籍分割和行业内分割，而究其根本原因却是城乡劳动力人力资本存在差距。人力资本形成来源于人力资本投资，特别是教育和培训，所以有必要探讨城乡人力资本投资失衡状况。由《中国统计年鉴》和《中国教育经费统计年鉴》相关数据可以看出，我国家庭和国家人力资本投资水平农村均低于城镇，家庭人均教育投资为237.77元小于1994年城镇家庭人均教育投资250.75元;城乡家庭人均教育投资比率从1994年到20并没有缩小趋势，反而呈现扩大趋势，2011年城镇家庭人均教育投资是农村的4.67倍;国家生均义务教育段预算内支出农村一直低于全国平均水平，农村生均教育投资水平与全国均值的差额呈逐年增加趋势，小学阶段由1994年的37.37元增加到2011年的120.81元，初中阶段由1994年的82.99元增加到2011年的200.82元。

所以，我国目前实施的依然是偏向城镇的人力资本投资政策，城乡人力资本投资差距仍趋于扩大，这无益于改变劳动力市场中的人力资本分割状态，同时也将加剧农村劳动力流迁就业收入与城镇劳动力就业收入的差距。农村低下的人力资本投资水平势必会影响教育质量，农村出身的劳动力即便是与城镇劳动力具有同等的受教育年限，其人力资本水平也相对较低，会影响其就业和工作能力，这也是具有较高学历的农村出身劳动力收入依然低于城镇出身的劳动力收入主要原因，同时这种现象仍然会持续多年。

由于近些年农民工工资与大学生起薪趋同和大学生就业率不容乐观，农民工对高等教育投资的预期收益减少和机会成本增加，农村家庭劳动力选择高等教育的积极性受挫。再加上城乡高中教育的差距，以及国家对职业培训投资偏低和城乡职业培训投资失衡，造成农村劳动力追求高中以上教育的需求和供给均不足，同时以低学历为主的农民工获得职业培训的机会较低。cgs数据验证农民工高中以下学历比例为71.3%，同时2011年中国农民工监测报告显示，没有接受过任何职业培训的农民工比例是68.8%。所以农村人力资本提升途径失衡将会加剧农民工内部收入差距，限制大部分农民工收入增长，抑制农村高学历劳动力比例提升。

结论及政策建议。

通过以上分析可以得出以下结论：一是我国劳动力市场存在人力资本分割，承载低人力资本农民工处于二级市场，一级市场中高学历群体呈现城乡出身不同工资分化现象;二是提升农民工工资的人力资本投资途径是培训;三是剥离户籍与学历差异影响因素后承载高人力资本农村劳动力市民化后就业收入依然相对较低;四是我国城乡人力资本投资在数量和投资途径上都存在失衡。根据人力资本投资理论与城乡统筹发展要求，本文提出以下政策建议：一是政府应平衡城乡人力资本总体投资，特别是平衡各类各级教育投资和职业教育与高等教育投资;二是建立农民工信息化培训机制，不仅仅要增加农村劳动力培训投资满足其需求。

参考文献：

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2.李实.中国经济转轨中劳动力流动模型[j].经济研究，1997(1)。

3.蔡，都阳，王美艳.户籍制度与劳动力市场保护[j].经济研究，2001(12)。

4.张展新.劳动力市场的产业分割与劳动人口流动[j].中国人口科学，2004(2)。

5.陆益龙.户口还起作用吗—户籍制度与社会分层和流动[j].中国社会科学，2008(1)。

6.李芝倩.劳动力市场分割下的中国农村劳动力流动模型[j].南开经济研究，2007(1)。

7.王甫勤.人力资本、劳动力市场分割与收入分配[j].社会，2010(1)。

8.黄利，周密.农民工与市民的工资决定及差异—人力资本抑或社会资本?[j].中国管理科学，2011(12)。

9.赵显洲.人力资本、市场分割与农民工的工资决定[j].农业经济问题，2012(4)。

人力资本投资的风险篇六

[摘要]我国企业人力资本投资现状不如人意的因素有很多，其中人力资本投资的风险性是一个非常重要的原因。本文首先界定人力资本的概念及其投资的主要内容，然后从人力资本特性角度分析人力资本投资风险产生的原因，在此基础上，提出规避人力资本投资风险的具体措施。

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容。

1.人力资本的内涵界定。

人力资本(humancapita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性。

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性。

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性。

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人”既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感。

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的`生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理。

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流。

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。风险控制就是要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。

人力资本投资的风险篇七

摘要：投资收益和利润分配是烟草行业母子公司管理体制中的一个焦点问题。本文从现代企业制度出发，结合烟草行业自身的特点，对这一问题进行了探讨，认为实行母子公司管理体制后烟草行业应按照权益法核算投资收益，采取先自上而下再自下而上的利润分配方式。

关键词：烟草母子公司投资收益利润分配。

国办发[20__]57号指出，中国烟草总公司依法对所属企业的国有资产行使出资人权利，经营和管理国有资产，承担保值增值责任。建立“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度。根据这一规定，烟草系统正在进行产权的划拨工作，各省级烟草公司、工业公司和国家烟草专卖局各直属公司将净资产汇总后报中国烟草总公司；中国烟草总公司将净资产汇总后报财政部审批。再根据财政部批复，将批复后的净资产作为投资按原渠道逐级下投，构建规范的母子公司管理体制。

母子公司之间的投资收益与利润分配，涉及到国家、地方政府、企业和员工等各方的利益。利润分配制度、政策以及具体分配方案的制定及变化直接决定着有关各方能够从企业获取多少利益，将对现有的利益格局产生重要影响。因此，利润分配方案如何确定、确定过程中如何结合烟草行业自身的特点、在分配过程中如何处理和协调各种利益关系就成了大家关注的焦点问题。本文从现代企业制度出发，结合烟草行业自身的特点，对这些问题进行了一些探讨。

一、母子公司与现代企业制度的基本概念。

企业集团可以以各种纽带相连，如资本（产权）纽带、技术纽带、产品纽带、契约纽带等。当多个公司通过产权纽带组成企业集团时，人们可以根据产权关系及其法人主体地位的不同，将公司划分为母公司、子公司与关联公司三种类型。所谓母公司是指通过掌握其他公司的股份，从而实际上能控制该公司营业活动的公司；子公司则是股权由母公司所控制的公司，关联公司则是指公司能够拥有其股份或能够对其经营活动产生一定的影响但并不为公司所控制的公司。

现代企业制度是指市场经济体制下适应社会化大生产的要求，以规范和完善的企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以科学的治理结构为组织形式的新型企业制度。在现代企业制度下，企业拥有投资者投资形成的全部法人财产权，依法享有民事权利，承担民事责任，并对出资者承担保值增值的责任。出资者的财产投入公司后，出资者仍拥有企业的最终所有权，但这种权利受到限制，在公司企业中，出资者的所有权表现为股权，出资者可以以股东的身份依法享有资产受益、选择经营管理者、重大决策以及转让股权的权利。

现代企业制度的典型形式是公司制，在公司制下，企业的股东大会、董事会与监事会三权分立。股东大会是企业的最高权利机关，董事会负责制定企业的经营战略与方针，监事会对董事会、经理层行使监督权。股东依据其出资比例享有剩余收益的索取权，并以其出资额为限对公司承担有限责任。

由母子公司管理体制和现代企业制度的基本概念可见，母公司作为出资者以资本为纽带依法享有对子公司的资产收益权，通过资产收益权的行使实现资源在整个集团范围内的优化配置，实现资本的保值增值。而在公司通过关联交易转移利润受到政策的严格限制的情况下，这种资产收益权如何行使，则取决于企业的利润分配。

二、烟草行业母子公司管理体制的特点。

以上分析了现代企业制度、母子公司管理体系的基本特征，烟草行业由于其自身的特殊性，实行母子公司管理体制改革后，必然会呈现出一些独特的特点。

1.股权高度集中与经营管理权相对分散。

改革后的省级烟草公司、工业公司和国家局（总公司）直属公司，其产权全部划给中国烟草总公司，总公司对下属子公司实行全额控股；处于底层的卷烟生产企业或商业企业，其产权全部划给省级工业公司和商业公司，省级工业公司对其实行全额控股。因此，从各个层面上来看，整个母子公司体系是一个股权高度集中的管理体系。

虽然股权高度集中，但整个烟草行业的管理尤其是日常的经营管理却表现为一种相对较高的分权管理体制。各子公司拥有较高的经营自主权，能够根据它们自身的需要独立做出投融资以及经营管理方面的决策，自主经营、自负盈亏。

2.实行两级或三级的母子公司管理体系。

根据文件规定，改革以后的烟草行业实行两级或三级的母子公司管理体制。为了分析方便，我们将整个体系划为三级，处在最顶层的是总公司；中间层的是各省级烟草公司、工业公司（以下简称省级公司）和国家局（总公司）直属公司、事业单位，它们直接受总公司的领导；另外将处在中间层以下的所有公司统称为底层公司，它包括各省级公司司下属的卷烟生产企业、地级烟草公司（也是母子公司管理体制）及其他子公司。

中国烟草总公司作为母公司，以出资者的身份对省级公司、国家局（总公司）直属公司和事业单位行使所有权和收益权（事业单位由于非经营性质不存在收益权问题）。各省级公司和和国家局（总公司）直属公司，一方面，作为中国烟草总公司的子公司，拥有资产的使用权和经营权，对中国烟草总公司负责；另一方面，它又作为底层公司的母公司，以出资者的身份行使对其的资产所有权和收益权。底层公司，作为省级公司和国家局（总公司）直属公司的子公司，拥有所占有资产的使用权和经营权，并对省级公司或国家局（总公司）直属公司负责。改革后的整个母子公司管理体制架构如下图所示，图中实箭头表示上级公司对下级公司的控制关系，虚箭头表示下级公司对上级公司的责任关系。

3.各子公司之间主要是竞争关系。

烟草行业与其它企业集团母子公司管理体制一个显著的不同是，改革后烟草行业尽管是母子公司管理体制，各子公司都同时隶属于中国烟草总公司，但它们之间却存在多方面的竞争关系，而且这种竞争关系在它们的关系中占主导地位。一方面是生产经营的竞争，竞争的是产品，一方面是对总公司资源的竞争，竞争的是政策。这种竞争关系必然使得母子公司之间的利润分配关系变得更复杂。

4.利益关系处理要兼顾多方利益。

最容易起纠纷的问题，任何一个方面出差错都会妨碍整个母子公司管理体制的有效运转，因此改革后这些关系的处理必然会变得更加复杂，而利润分配由于直接涉及到这些利益关系就变得更为重要。

三、母子公司体制下投资收益的确认及其对利润的影响。

企业投资收益的来源主要有两个方面：一是投资所产生的资本收益，它来自企业所持有股权投资的增值；一是被投资单位所获得的利润。烟草行业是一个特殊的行业，资本不能够进行自由的转让，因此，母子公司体系建立以后，母公司投资收益不包括股权投资增值，其主要来源是下属子公司的利润。

根据我国会计准则的规定，投资收益的核算方法有两种：成本法和权益法。当公司不能对被投资单位进行控制、共同控制或施加重大影响时，投资的核算应当采用成本法，当公司直接或间接控制被投资单位或能对投资单位施加重大影响时，投资收益的核算就应当按照权益法进行。在成本法下，只有在被投资单位公布利润分配方案时，投资单位才能根据持股比例计算所能分得的股利，并将其确认为投资收益；而在权益法下，母公司根据子公司当年实现的利润及其所持有的股份比例计算确认投资收益，并据此增加账面投资金额。当收到子公司分配的利润时母公司不再确认投资收益，而是冲减账面投资金额。

改组后的烟草行业是一个层层控制的母子公司体系，因此，其投资收益的核算应当采用权益法，即根据下属公司实现的利润及投资比例确认公司的投资收益，增加账面投资金额。当收到下属公司分配的利润时则直接冲减账面投资金额。权益法的核算方式使长期股权投资的增减变化能够反映国有资产保值增值的情况，而投资收益科目则反映了国有资产的经营状况，有利于烟草企业的管理。

在权益法下母公司进行会计核算时需要按被投资单位的利润和投资所持比例确认投资收益，因此母公司的利润就等于母公司自身的经营利润与按比例享有的下属公司的利润之和。对于中国烟草总公司而言，由于本身不进行具体的生产经营活动，那么其利润就等于按比例享有的下属公司的利润减去母公司所发生的费用之后的剩余部分。

四、母子公司体制下的投资收益与利润分配。

（一）利润分配主体和分配依据。

所谓利润分配的主体，是指利润分配活动应当在什么层面上进行，应当包括哪些范围。烟草行业母子公司管理体制建立以后，母公司以其在子公司持有的资产所有权对子公司实行控制，并根据所有权取得投资收益。因此，母子公司体系下的利润分配就包括所有以盈利为目的的具有企业法人资格的各级公司。具体到整个企业的组织架构，由上而下，整个利润分配可以分为三个层面：总公司层面的利润分配；省级公司和国家局（总公司）直属公司层面的利润分配，卷烟生产企业和地市烟草公司等底层公司的利润分配。

1.总公司层面的利润分配。总公司层面利润分配的直接对象是国家的政府，应根据国家相关规定，在国务院的主导下进行，分配的依据是整个公司的利润。但是，由于利润分配需要现金的付出，总公司在制定利润分配方案时应当充分考虑可以从下属子公司分得的利润金额，母公司实际进行利润分配时应当以这个金额为限，超出这个限额母公司的利润分配将由于缺少现金而无法进行。

2.省级公司和国家局（总公司）直属公司层面的分配。省级公司和国家局（总公司）直属公司层面利润分配的直接对象是总公司，应该根据国家相关规定、公司制度在公司董事会的主导下进行，分配的依据是该级别公司的利润。同总公司一样，该级别公司在制定本级利润分配方案时，也要充分考虑可以从下属公司分得的利润金额，其进行利润分配时应当以能够从下属公司分得的这个金额与公司自身生产经营所实现的现金利润之和为限。

3.底层公司的利润分配。底层公司利润分配的直接对象是其上级母公司，应根据国家法规、公司制度在公司董事会的主导下确定分配方案，并由省公司或国家局（总公司）直属公司报总公司备案。分配的依据是该公司实现的税后利润。

（二）利润分配的一般原则。

1.发展优先原则。企业的分配必须利于提高企业的发展能力，烟草行业也不例外。从长期来看，只有企业不断发展，各方面利益才能最终得到满足。为此，在进行分配时，必须正确处理积累与消费的关系，保证企业的健康成长。如积累的比例太大，有关利益各方得不到实惠，积极性受到伤害，影响企业的长远发展；如果消费比例过大，积累能力削弱，不利于企业自我发展和承担风险的能力，难以在市场竞争中获胜。这样，有关当事人虽在近期得到实惠，但实际上将损害他们的长远利益。

2.制度约束原则。制度约束包括三个层次：第一层次是国家的法律，如《公司法》、《税法》等，它们对企业分配提出了相应的要求；第二层次是政府的各种规定，如企业财务通则、企业财务制度等，它们也对企业分配提出了相应的要求；第三层次是内部的各种制度或规定，如企业的奖励办法等。企业在进行利润分配时必须要遵守这些法律和规章制度。

3.注重效率原则。企业要在市场竞争中求生存、谋发展，在市场竞争中实现优胜劣汰，必须重视效率，视效率为生命。效率的关键是极大限度地发挥企业潜力，实现各种资源的有效配置，不断提高企业竞争能力，在分配中体现注重效率的原则，并在企业分配中得到合理的体现。

（三）利润分配的一般程序。

从我国现阶段来看，企业利润分配的一般程序，企业实现的利润总额，要在国家、企业的所有者、企业法人和企业职工之间进行分配。利润分配的程序就是按照国家有关法规的规定实现上述分配过程的步骤。根据我国会计制度的规定，企业可供分配的利润，除国家另有规定外，分配程序为：企业利润总额按国家规定作相应调整后，依法缴纳所得税；纳税后利润，按如下顺序进行分配：

（1）列支被没收的财物损失,违反税法规定支付的滞纳金和罚款。

（2）弥补以前年度的亏损。

（3）提取法定公积金。

（4）提取公益金。

（5）向投资者分配利润。

（四）利润分配决策制定过程。

1.先自上而下再自下而上的分配。这种分配方案由中国烟草总公司开始，根据整个公司可供分配的利润，确定总公司的利润分配方案，然后参考总公司的利润分配方案，各省级公司和国家局（总公司）直属公司各自根据自身的可供分配利润确定它们的分配方案，底层公司参考省级公司或国家局（总公司）直属公司的分配方案确定其利润分配方案。根据确定的分配方案，再自下而上，底层公司向省级公司或国家局（总公司）直属公司分配利润、省级公司或国家局（总公司）直属公司向总公司分配利润，总公司再向国家分配利润。这种分配方案强调了对利润的控制，确保上级公司分配的利润大于从下属公司分得的利润之和，有利于防止出现上层无利可分（或无现金可分）或重复分配的局面发生，也有利于通过利润分配的手段实现整个行业的结构调整、产业布局和国家对整个行业的管理。但是这种方案的缺点在于，自上而下确定分配方案，可能导致对下属公司的实际情况考虑不周，容易做出影响企业正常发展的决策并有可能造成下面的抵触情绪。因此，在实施这种方案时，不能将利润分配看作一项任务，在分配方案的确定过程中，要充分征求下属公司的意见、尽量考虑下属公司的情况。

使得上级公司的分配受制于下级公司，有可能造成无利可分的局面。在上级公司无利可分的情况下，可能要求下属公司重新调整利润分配方案，进而出现再次分配。而且，由于局部利益和地区利益的驱动，整个分配过程可能并不符合烟草行业的产业布局、也可能违背行业管理的要求。

3.上下级公司独立确定分配方案。这种方案是由上级公司和下级公司独立制定分配方案，无时间上的先后顺序。当然，这种独立只是一种相对的独立，实际上由于母公司控股子公司，子公司利润分配方案的通过还是需得上级公司的同意。这种方案比较充分地考虑了上下级公司各自的利益，避免了考虑不周和下级抵触情绪问题，有利于企业的稳定发展。但是，这种分配方案面临的一个最大问题是分配方案制定时间各自独立，容易导致上下公司协调不够，给各级公司的现金管理带来压力，而且有可能造成各方的矛盾，因此，笔者认为这并不是一个可行的分配方案。

（五）可供分配利润与利润分配比率的确定。

利润分配的直接依据是企业的可供分配的利润，而母公司能够分得多少利润就决定于利润分配比率的高低。因此，可供分配利润的多少与利润分配比率的高低就直接决定了母公司能够分得利润的多少。

1.可供分配利润的确定。

企业的可供分配利润是指企业可以用于进行利润分配的利润，它在数量上等于上一年的未分配利润与本年利润之和。由于利润分配是以可供分配利润为基础，那么减少可供分配利润将会减少利润分配的金额。正因为如此，子公司就可能通过隐瞒利润而减少可供分配利润。为了防止这种情况的发生，母公司应当加强对下属公司的财务控制，比较可行的做法是委派财务总监以及聘请会计师事务所对财务报告进行审计。另外，也要加强其它相关制度建设，如实行企业高层管理人员年薪制，使高管人员所能获得的收入与企业利润挂钩。

2.利润分配比率的确定。

（1）固定比率分配。固定比率分配是母公司规定一个固定的利润分配比率，然后根据这个固定比率从子公司分配利润。通常这个比率可能在企业经营年度开始之前与企业及利益各方以协议的形式达成，然后到期末直接根据确定的比率进行分配。这样做的好处是由于事先确定比例，会计年度终了之后分配方案的确定较为容易，而且有利于母子公司做好财务规划。缺点是未与各子公司的经营状况、财务状况等挂钩，没有反映各方面绩效的差异。

（2）不固定比率分配。不固定比率分配是指母公司对于下属子公司并不确定统一的利润分配比率，而是在会计年度终了之后，召开董事会，根据企业本年度的经营状况、财务状况与企业及其他利益方协商确定分配的比率。这样做的好处是能够充分考虑企业的实际情况，有利于企业的发展；而缺点在于谈判成本较高，而且由于烟草行业各子公司之间以竞争关系为主，不固定分配比率容易造成各子公司在分配政策上的竞争，争取留取更多收益在企业，这有点类似于国际贸易中的最惠国待遇，最终的结果可能是母公司逐渐做出让步。

（六）影响母子公司利润分配的因素。

1.资本保全限制。为了保护债权人和投资者的利益,国家法律对企业的利润分配施加了一些硬性限制,这些限制主要体现为超额累积利润限制和资本保全限制。超额累积利润限制一般适应于股份公司，烟草行业主要以有限责任公司为主，因此其主要的限制就是资本保全限制。资本保全限制要求企业所发放的股利或投资分红不得来源于原投资额。也就是说企业只能以其实现的利润进行利润分配，而不能超分配。

2.公司自身因素的限制。在制定利润分配决策时，我们需要充分考虑公司自身的因素，这此因素包括：

（1）筹资成本。将税后收益用于再投资,有利于降低筹资的外显成本,因此很多企业在考虑投资分红时都将税后利润作为筹资的第一选择渠道,特别是在负债资金较多、资本结构不健全的时候。

（2）资产的流动性。较多地支付现金股利,会减少公司现金的持有量,从而使资产的流动性降低。因此，当企业资产流动性较差时,不可过多地支付现金股利。

（3）资产结构。企业进行利润分配，必须要考虑自身的资产结构，利润分配不应当超出企业的现金支付能力。

（4）投资机会。有着良好投资机会的公司需要强大的资金支持,因而往往少发放股利,将大部分盈余用于投资；缺乏良好投资机会的公司,保留大量现金会造成资金的闲置,于是倾向于支付较高的股利。

五、对当前烟草行业利润分配的几点建议。

根据国家烟草专卖局最近下发的《中国卷烟品牌发展纲要》，“十一五”期间，我国卷烟企业的主要任务是“深化改革，推动重组，走向联合，共同发展”，要“打造一批拥有自主知识产权的全国重点骨干品牌，促进重点骨干企业由大变强，不断提升中国烟草整体竞争实力”。文件中所说的“改革、重组、联合、发展”等任务，都涉及到资源的重新配置，利润分配作为优化资源配置的重要手段，更应当体现这些要求，以保证任务的顺利完成。因此，笔者对实行母子公司管理体制后的烟草行业的利润分配提出以下建议。

（一）在利润分配政策的制定上采取先自上而下再自下而上的分配方式。

在“十一五”期间，调整、重组、联合仍然是烟草行业的主要任务，这就要求总公司拥有较强的在全局范围内配置资源的权利。另外，由于母子公司管理体制刚刚建立，各项管理还不够规范，有待完善，这时，母公司有必要对子公司保持较高程度的控制，尤其是在利润分配政策的制定上。因此，目前烟草行业应当采取先自上而下再自下而上的分配方式，这将使得总公司能够更好地考虑行业发展、调整的要求，保证调整目标的实现，也不至于造成利润分配的混乱。在调整完成和各项制度完善之后，在利润分配上就可以逐渐转向自下而上的分配方案，更多地考虑下属子公司的实际需求。

（二）利润分配政策应当向重点企业、重点品牌倾斜。

《中国卷烟品牌发展纲要》指出，在“十一五”期间，要继续推进品牌整合，在“百牌号”基础上，进一步整合牌号，精简规格，为全国重点骨干品牌扩张腾出发展空间。要“加强和改善宏观调控，切实保证全国重点骨干品牌的成长”。因此，利润分配政策应当体现这些发展的要求，适度向重点企业、重点品牌倾斜。可以考虑实行分等级的固定比率分配，对重点企业和重点品牌确定相对较低的分配比率，也可以考虑实行超额累减或超率累减的利润分配政策，超额累减的分配政策是指对于超过一定金额的利润，对超进部分实行更低的利润分配比率；超率累减的分配政策是指对于利润率超过一定比率的利润，对超过部分实行更低的利润分配比率。

（三）可以考虑试行企业高层管理人员和员工参与剩余收益的分配。

为了充分调动企业各级高层管理人员的工作积极性，减少道德风险和提高生产经营效率，使他们的目标与母公司目标保持一致，可以试行企业高层管理人员乃至企业员工参与企业剩余收益的分配。

人力资本投资的风险篇八

那么，最具投资价值的行业是什么呢？本刊采访了大量的投资经理、证券分析师和业界人士，给出了5个答案：电子政务软件（软件业）、中药（制药业）、金融新品（金融业）、汽车信贷（汽车业）、商业物业（房地产）。

它们有一些共同点：都有良好的政策环境和巨大的市场需求。你可能会觉得这些答案并不新奇，但我们知道新奇的答案并不是你真正想要的。另要说明的一点是，我们着重指出每个热点行业中的热点，这并不意味着，这些行业里其他产业链位置上的企业没有机会。比如，汽车厂商、企业软件开发商、综合制药企业都可能持续增长。

软件之电子政务软件。

现在已经很少有某个“展览会”，能像12月10日在北京国际展览中心举办的电子政务展览会一样，引起企业的追捧的了。在这个主要是北京、上海、香港等地政府展览他们的电子政务成果的会上，联想、长城、中关村科技、31通讯、用友、瑞星等知名公司悉数到场。

参展的北京慧点科技开发有限公司梁博士说：“近两年，企业效益不是很好，销售企业管理软件比较难。并且，政府的定单数额都比较大，企业的一笔生意大约100万元左右，而政府的项目往往是一两千万。这也是吸引软件企业开发电子政务软件的一个原因。”依托于快速增长的政府信息化需求，电子政务软件会成为20整个软件行业的增长点。

政府正计划通过电子政务来提高效率，甚至改变政府工作模式。比如，过去夫妇生了小孩，要去社保医疗、民政、计划生育、公安局等不同部门办理手续或开具证明。目前，科技部提出了“一站式”服务框架，就是要在一个地方解决问题。中标公司已经开发出了相关的数据交换平台。因此，各级政府都制定了信息化的规划，大规模采购电子政务需要的软硬件。

目前，我国电子政务软件采购仅占我国软件市场的14.1%，而世界上一些国家政府的软件采购占到1/3。从各级的政府的信息化规划看，20还只是我国电子政务的起步阶段。据赛迪顾问预测，未来三年我国电子政务应用软件市场规模将以33.9%的年平均增长率递增，到将达到96亿元。

年，电子政务软件已经对一些综合性软件企业的良好业绩做出了重大贡献。清华紫光在电子政务领域营业收入2亿7000万元，软件占35%。公司凭借其在计算机网络、系统集成、应用软件开发等多方面业务的综合实力，在公、检、法行业信息化领域和政府办公自动化方面开发了较完善的解决方案。另外，还涌现出了相当数量专注于电子政务的企业，比如，北京美髯公科技发展有限公司、厦门市巨龙软件工程有限公司、北京慧点科技开发有限公司。

这些专业的电子政务软件公司规模还很有限，在新的市场机会面前，如何跨越规模门槛，一举做大？被访的业内人士都谈到了软件和硬件相结合的模式。实达电脑2002年在电子政务领域营业收入6亿元，软件占2%，这是实达从硬件向软件扩张的开始。电脑及外设产品，加上软件组成的整体解决方案，实达公司“软硬兼施”的思路使之成了独树一帜的电子政务解决方案提供商。

但是，别忘了电子政务软件投资也面临着一些风险，最主要的就是政策风险。目前，软件开发往往基于不同的系统和开发平台。比如，微软的net系统和由ibm、惠普支持的g2e系统，办公自动化的开发平台有domino和数据库平台。对企业客户而言，软件公司比较容易说服决策者哪种平台更适合企业，而政府必须遵从统一的政策规定，没有回旋余地。

制药之中药。

浙江商人汪力成通过一系列收购，在中药行业建立了一条从青蒿素种植、提炼生产到国际销售的完整产业链。青蒿素目前主要用于治疗疟疾，研究人员还在开发其他的用途，其中，抗艾滋病药已进入人体实验阶段。汪力成看准了这种药物，他的华立集团先是控股了以青蒿素提炼为主业的武陵山制药厂和湖南吉首制药厂，最近又收购了以青蒿素成品药生产见长的昆明制药厂。

这样的故事2003年还会陆续上演。关于中药现代化的机遇，也许是呼吁太久而始终未有令人印象深刻的进展，业外似乎已经疲惫。但近年来，中药在标准化和产业化上的努力，事实上正悄悄取得成果，类似青蒿素产业链的药品产业化例子也有不少。政府也意识到了标准化对发展中药产业的意义，近日出台了《中药现代化发展纲要》，制定了很多详细的产业标准。2003年中药产业化的速度也将随之加快，有更多的中药产品通过药店送达消费者手里。

“中药将成为2003年医药行业的最亮点。”申银万国证券分析师罗先生说。国家医药管理局南方医药经济研究所预测，2003年医药行业将继续保持18.2%的快速增长。而化学原料药经历了2002年的高速增长后，已经出现放缓的趋势；表面上一直红火的生物制药因为投资量大、周期长、技术垄断性不高，也不大可能在2003年获得重大突破。

新药申请难度的加大，可能会导致部分行业内资金从化学原料药流向中药生产。2002年12月1日开始生效的药品注册管理办法将原来的5个品种缩减到“新药”和“仿制药”两种，并且严格了新药的标准，加大了申请新药的难度。仿制药可以有多家企业生产，竞争激烈。比较而言，新药受保护的程度较高，获利的空间也大一些。化学药开发新药的难度比中药大，这样，很可能会有部分化学原料药的研发费用转向中药新药开发。

中药价格的市场化程度高，企业市场营销运作的空间大，有利于中药企业的发展。我国实行医药分离的制度，新规定处方药不能做广告，而中药多属非处方药，用药人群广泛，价格限制也少。近日，同仁堂“感冒止咳颗粒”上市，实行全面市场化运作，公司一改过去药品大流通的方式，全部采用独家代理的模式。

中药企业多属中小企业，并且效益较好，是投资公司入主的目标。总体来说，我国医药行业的生产能力过剩。新增投资，建新药厂的可能较小，应该说并购已成为医药市场发展到目前阶段的必然。2002年已经出现这种苗头，太太药业入主丽珠集团，华源集团重组上海医药，先吃了螃蟹。业外资本要想进入中药领域，购买现有企业同样有效。深圳创新科技投资有限公司的投资经理梅建说，“在管理层收购渐成风气的情况下，我们愿意收购那些不一定有多高技术壁垒，但有良好的管理层的国有中小型企业。”

金融之金融新品。

美国键侨金融集团董事长陈朝晖日前来上海，筹备一家专门致力于金融产品设计的公司。这并不是陈回国伊始的想法。在不久前的一次研讨会上，陈朝晖与广州开发银行长长坐在了一起。广发行行长说，他们想招聘金融专业的洋博士来开发新的金融产品。身为洋博士的陈朝晖想到，招来的博士有时候会水土不服，不如我们来做个专门的公司，为银行来设计新的金融产品。

目前，中国人民银行允许的金融产品有30多种，但很多并没有被开发利用。金融产品创新专业性强，细节复杂，人才成了制约的瓶颈。随着中国资本市场开放程度的提高，外资金融机构不断介入，加上金融人才的陆续回流，金融产品的创新越来越切实可行。

杭州市为解决市政建设的融资问题，咨询了陈朝晖。他的思路是，通过金融产品创新，设计出不同层次的风险收益组合卖给不同的投资者，搭起投资者和融资者之间的桥梁。当前，由于可选择的投资渠道并不多，老百姓购买国债很踊跃。这表。

明，如果市政建设项目推出比银行利率销高，风险较低的金融产品，是会受到百姓欢迎的。另外，也有部分国际投资者愿望投资中国的市政建设项目，但苦于没有渠道。一旦把市政建设项目分拆成不同风险层次的金融产品，融资问题就会迎刃而解。

需要金融产品创新来解决问题的不单是融资方，银行要提高风险管理水平，同样需要开发新金融产品。目前，中国的房屋抵押贷款已经起步，将来会面临越来越多的提前还贷或还不起贷款，中途要把房子变现的情况。一旦有房子变现，银行的现金流就会发生变化，影响整个风险控制系统。这曾经是制约美国房地产信贷市场发展的一个瓶颈。后来，金融产品创新解决了问题。美国的银行根据历史数据，把不还款的那部分做成类似担保的产品卖出去，这样，银行的风险就分流到资本市场中去了。随着房地产信贷规模的扩大，中国的银行需要类似的金融产品来管理风险。

另外，寻找新的业务增长点推动着银行推出新的金融产品。比如，招商银行推出了自己的信用卡，在世界范围内适用。随着中国开放程度越来越高，合格外国机构投资者(qfii)的准入，银行还会继续在涉及外汇转换的服务上做文章。一张信用卡，看似简单，背后却需要多方的合作，以及配套的软硬件来管理新业务，为专门从事金融产品软硬件开发的公司提供了机会。

面对这个巨大的市场，有这方面经验的金融机构或咨询公司已经跃跃欲试了。以提供个人信用资料为主业的上海资信有限公司，2002年与加拿大一家公司合作开发个人信用评估体系。目前，风险评分产品已经投入使用。风险评分是信用评估中的一条产品线，称为“fico”，授信机构通过评分判断客户的风险度。在台湾以金融产品设计著称的unisys公司也已经登陆北京，准备把在台湾的经验带到大陆。2002年，国内的一些投资银行也开始为客户提供一些新产品，只是由于风险规避失利，获利不多见。

中国目前的金融环境跟西方国家的金融环境有很大差别，市场发达程度较低，政策限制也较多。因此，金融创新需要更多的技术成分，一对一的服务会多于大规模交易的标准化产品，这恰恰为更多的公司提供了机会。

汽车之汽车信贷。

汽车信贷在国有银行业务中的重要性越来越大了。在国有传统商业银行的业务设置中，车贷一直是与其它业务统一归属在个人金融部下面的。2002年4月，中国建设银行北京分行却史无前例地将车贷专门辟出，成立了建行汽车金融服务中心。

2002年1～10月全国累计生产汽车263.15万辆，比去年同期增长34.85%；销售汽车266.81万辆，比去年同期增长35.55%。销大于产是2002年汽车市场火热的重要标志，很多新车型都是先交款，等一段时间后才能拿到车。随着市场营销手段日益成熟，人们收入平稳增长，2003年的车市会进入一个持续增长期。

随着车市的火爆，银行发放的汽车贷款额也大幅上升。截至2002年8月底，北京市各商业银行个人汽车消费贷款余额达83亿元，比去年增长3.28倍。目前，我国购车人采用分期付款方式的仅占总数的10%，但这一比例呈逐年上升的趋势。在美国，贷款购车的比例高达80%，在德国为70%，即使在印度，也超过了60%。如此庞大的市场，对任何一家国内、国外提供汽车消费贷款的机构来说，都是难以抗拒的诱惑。但过去由于政策限制，汽车信贷还只是银行的独角戏。

现在，情况不同了。2002年10月8日，中国人民银行正式公布了《汽车金融机构管理办法》（征集意见稿）。办法规定，符合条件的国内和国外金融机构和非金融机构均可发起设立汽车金融机构，提供汽车信贷服务。目前，征求意见的工作已经结束，有意于此的金融机构和汽车厂家正在急切地盼望着央行敲定具体的细节，它们好大刀阔斧地实施商业计划。国家金融研究局局长谢平预言，办法一旦生效，市场竞争会更加激烈，汽车金融服务将由此上一个大台阶。

其实，早在，福特汽车信贷公司就进驻了北京，等待时机。大众、通用等汽车金融公司也早就在中国设立了自己的代表处。

独立的汽车金融信贷机构对中国来说是全新的。而在西方，汽车厂家拥有庞大的汽车金融服务部门是惯常之事，甚至通用汽车金融服务公司是通用汽车最赚钱的一个部门。因此，我国的汽车信贷业务需要借鉴国外的经验，合资是一条双赢的途径。通用汽车公司已率先向中国人民银行递交了成立合资汽车融资公司的申请。通用电气旗下的金融服务部门近日也宣布，正与民主银行就合资成立汽车融资公司事宜进行磋商。

专业汽车金融机构一般都依托于汽车制造业，与纯金融机构相比，有着得天独厚的优势。一旦专业汽车金融机构发展起来，银行与其投入大量成本一笔一笔地做业务，不如对汽车金融公司做批发生意，为它们提供结算、资金支持服务。

对国内汽车经销商来说，《汽车金融机构管理办法》（征集意见稿）规定的80亿元总资产，5亿元注册资本金的准入门槛有些高了。他们希望最终出台的办法会做适当的调整。目前，国内汽车经销商多附属于汽车厂家，还没有发展出类似家电流通领域“国美”那样的销售公司品牌。无论如何，经销商已经获得了准入的机会，如果能跨越门槛，就能分享这块蛋糕。

房地产之商业物业。

随着中国各个产业开放步伐的加快，跨国公司进入中国的规模和数量将快速增长，对于高档商业物业的需求也随之快速增长。来自香港的`开发商黄世达说：“看看香港有多少栋楼是外资银行、保险公司的，你就知道wto对于中国高档商业物业意味着什么。”

海外零售、商务、金融、教育、医疗、制造等大型公司的进入，对于商铺、学校、厂房、医院、高尔夫等各类商业房地产的需求将快速增长。知名的房地产开发商，北京新华远集团董事长任志强认为，这是未来市场的主要增长点，但是现有的产品根本不能满足这些企业的需要，进一步深化产品类别和内涵是企业应该研究的内容。

现在，商住两用楼的持续畅销仍是写字楼市场不佳的主要原因，这类物业在2003年仍将大行其道。虽然商住两用楼一直备受争议，但由于写字楼销售方面的银行按揭尚未放开，所以商住两用楼现在仍有市场。这也就是为什么今天北京的cbd还没有写字楼敢正式开盘销售的主要原因。

在比较好的地段、单价为10000元左右、公寓产权、但具备写字楼的配套要求的商住两用楼将受追捧。权威市场调查机构预测，2003年北京这类物业供应量不会少于80万平方米。

在住宅市场方面，位于南城、主打小户型市场的“非常男女”虽然饱受业内非议，但却在2002年的北京楼市出尽风头。业内人士认为，位置更好、品质更高的升级版小户型将在2003年的北京市场出现。

二环路地铁沿线、长安街、国贸商圈附近，都将会出现升级版小户型。资深地产销售顾问童渊认为，建外soho、北京富力城、苹果社区等大盘的出现将会让cbd地区的住宅市场面临很大压力，cbd市场的大户型销售会越来越困难，小户型的出现是必然趋势。

方式获得土地的可能性；拍卖价格等等。

新华远总裁任志强了解到，新政策实施后北京提供的上市交易土地，大概有11幅，共175万平方米。他认为挂牌出让的土地至少要有6000万平方米，才能保证万平方米的开复工。几乎所有的开发商们都认为，新政策执行初期，地价有可能出现高幅上升，并进一步推动房价上升。

无论如何，对于外地、外行业想进入北京房地产的投资者来说，这无疑是个公平进入市场的好消息。那些在政府部门势单力薄的民营企业；有丰富专业能力的开发商会真正找到展示自己实力的舞台。土地的位置、价格在很大程度上不再是一个开发商成功运做项目的主要因素。

“以前是能否拿到一个土地的机会决定胜负，账上一看就能赚钱。现在的机会是平等的，是专业化运做出来的，而不是跑关系拿地决定的。”这在很大程度上意味着竞争规则的改变，更意味着房地产企业商业模式、专业能力以及管理方式的转变。更细致的成本分析控制、更全面深入的市场调查和准确的产品定位、更专业化的产品设计和创新，成为一个房地产公司能否成功运作项目的关键。