生产部薪酬管理办法规定实用

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生产部薪酬管理办法规定篇一

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第一条：目的

为充分发挥工厂员工的积极性和劳动生产率，保障员工基本收入水平，鼓励工人长期为企业服务，使企业产品保持稳定优质的质量，特制定本制度。

第二条：分配原则

1、质量第一、全员计件的原则。

2、效率优先、兼顾公平的管理原则。

3、实行按劳分配、多劳多得的原则。

4、公平、公正、公开、合理原则。

第三条：车间人员构成及工作职责

1、车间主任（1人）：

（1）参加各工段的操作工作任务，必须非常熟悉整个工厂的工艺操作流程，组织员工对生产设备进行日常清洁与养护。

（2）如实记录当天各工段生产的各种物料的数量，机台生产与机修辅助工作时间，保证准确率达到100%；

（3）如实统计异常工时，作为员工绩效考核的依据；

（4）合理安排工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并做出调整计划。

2、班组长（2人）：

（1）负责相关工段的操作工作任务，熟悉整个工厂的工艺操作流程，组织好当班工段操作工人的生产活动和上下游工段的衔接工作。

（2）负责相关工段的技术操作工作，包括：相关设备的小修与维护、铲车的驾驶使用及配方原料的计量等。

（3）对本班组生产产品的质量、数量、工（料）废数量负责，并负责督促员工规范化生产，发现质量问题及时处理并且及时报告上级领导，严格杜绝产品带有质量缺陷出厂。

3、生产操作工人（2-3人）

（1）负责领导安排的工段工作任务。

（2）严格按生产操作规程进行生产操作和设备使用。

（3）对所负责工段的设备进行日常养护。 4、品控化验员（1人）

按要求在相关工段进行取样化验，并及时记录和上报质量指标。 5、行政后勤人员（1人）

负责根据车间的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等，并对计件工资进行核查、监督。 第四条：工资类型

1、公司生产车间实行以计件工资为主，基本工资为辅，工资提供保底的薪酬模式。

2、基本工资由公司根据工作岗位统一制定。 3、记件工资=个人生产合格产品数量*产品计件单价。

⑴生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。

⑵合格产品的认定由车间品控化验员根据每天质量指标的原始记录来确

认。

⑶产品计件单价由公司根据工段类型、劳动强度等综合因素制定，并编

写成计件单价表：

表4-1计件单价表

第五条：工资构成

1、车间主任工资=基本工资+管理计件工资 基本工资=3500元/月

管理计件工资=入库合格产品数量×单价系数k（5元/吨） 入库合格产品数量：以仓管入库登记数据为准。

管理计件工资发放方式：当月发放80%，其它20%作为年终绩效考核发放。

2、班组长工资=基本工资＋生产计件工资

基本工资=2800元/月

生产计件工资=生产合格堆肥数量×单价系数k（3元/吨）+生产合格成品数量×单价系数k（5元/吨）

生产计件工资发放方式：当月发放100%。

④另公司以合格入库产品数量每吨计提1元作为班组长年终奖金的发放。

3、生产操作工人工资=生产计件工资

生产计件工资=生生产合格堆肥数量×单价系数k（6元/吨）+产合格成品数量×单价系数k（10元/吨）

当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等现象，造成产操作工人月收入不足1800元时，公司提供保底工资1800元/月。

操作工人生产计件工资发放方式为当月全额发放。

4、品控化验员工资＝基本工资＋计件奖金工资

基本工资=2500元/月

计件奖金工资=月度入库合格产品数量×单价系数k（1.5元/吨）

生产计件工资发放方式：当月发放80%，其它20%作为年终绩效考核发放。

5、行政后勤人员＝基本工资＋计件奖金工资

基本工资=2500元/月

计件奖金工资=月度入库合格产品数量×单价系数k（1.5元/吨）

生产计件工资发放方式：当月发放80%，其它20%作为年终绩效考核发放。

第六条：异常情况处理

（一）计算工资的异常

1、仓库来料需要生产车间派人卸料时，按xx元/吨进行工资计算（装卸费不纳入保底工资）。

2、其他情况再酌情处理。

（二）不计算工资的异常

1、品质异常：由于生产工人个人操作原因造成不合格品需要返工的，不计入计件数量，数量较大、对公司造成严重经济损失的，需追究相关责任人的责任。

第七条:全勤奖

车间所有计件人员的全勤奖标准为100元/月，每迟到或早退一次扣除20元。

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2017年7月16日

生产部薪酬管理办法 [篇2]一、 总则

第一条 目的

本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。

第二条 基本原则

工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：

1、业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处

。

2、效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3、可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

第三条 分配比例

公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同岗位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴”的工资结构，对于业绩不能直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+岗位工资+奖金”的工资结构。

第四条 管理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的.工资报酬管理体制。

第五条 薪酬等级确定 薪酬等级

1）员工薪酬等级的确定依据是岗位评定等级（由生产管理人员加工艺人员共同

组成），即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

第六条 新员工薪酬的核定

新进员工试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其岗位类别，然后按照岗位评价标准确定其薪酬，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。

新员工试用结束后确定初始岗位等级和薪酬等级。新员工进入公司时，主要根据其应聘岗位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。

第七条 薪酬的调整

1、 公司将对每半年工作以上的员工，实行薪酬等级评定，并根据等级评定对其工资进行调整。

2、工资调整与岗位评定等级直接挂钩，评定等级主要来源于绩效考核，直接决定其薪酬等级的提高与降低。 3、员工工资的调整程序是，根据年中及年未的绩效考核结果来评定其岗位等级，确定其薪酬的升降；进而确定其新的薪酬，即新的工资水平。

第八条 职位薪酬调整

员工当年的岗位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，具体方法为： 1、 当个人的年度绩效考核平均分为a时，晋升职位时可以优先选择。 2、 当个人的绩效考核结果连续三个月均为e时，可以降低岗位等级及降低其薪酬等级

。

第九条 工资结构

1、 对于业绩可直接定量衡量的岗位，其“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴+加班工资+工龄工资”的工资结构，薪酬为固定工资，按月支付。绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，加班工资由人事根据加班工时按国家规定进行核算后按月支付，工龄工资根据每在同星光电服务满一年发放50元，第二年发放100，第三年发放150（注最高工龄工资为150元）。

2、绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，当考核结果分数在不达标值以下，或发生重大生产、质量、安全事故，考核成绩为0分。

绩效考核结果与支付系数的关系如下：

个人绩效工资=绩效薪资基数*y

3、对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用“固定工资+岗位津贴+奖金”的工资结构。

第十条 考核方式及时间

1、操作工的考核由组长根据其每日工作情况，记录在《员工绩效考核表中》于次月5日前汇总，经组长核实得出绩效分数，报部门主管。

2、组长、在次月5日，由生产文员及相关部门提交本月的《组长绩效考核表》，详细提供本月计划完成情况，质量数据等并根据实际完成汇总，由生产经理在6日前，给下级进行评分，得出综合得分；

3、绩效分数作为被考核者当月的考核结果，财务部根据考核结果，核算其本月工资；

第十一条 工资扣减

员工因私、旷工、病假、缺勤及其他管理规定的工资扣减依照公司的有关规定处理。

第十二条 工资支付

员工工资的支付时间和支付方式遵照公司的原有规定办理。

第十三条 附则

1、 本制度的解释说明权属人事部。

2、 本制度的未尽事宜经授权后，由人事部补充。

3、 本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。

4、 本制度自发布之日起实施。