最新民营企业人力资源管理及对策汇总(模板9篇)

好的总结应该具备简明扼要、重点突出、体现价值等特点。如何解决人际冲突，维护人际关系的和谐？通过范文的学习，我们可以发现总结的写作并非固定的套路，而是要因材施教。

民营企业人力资源管理及对策汇总篇一

随着新经济环境的逐渐多元化，对我国政府机关单位的人力资源管理提出了更高的要求。所以，传统人力资源管理模式不仅无法更好地适应新经济环境的发展趋势，更会影响行政单位的稳定工作进度，进而对我国整体社会建设水平形成阻碍。由此可见，做好人力资源管理工作，利用有效对策妥善解决其中出现的问题，具有必要性。

（一）未能彻底打破传统管理模式桎梏。虽然新经济环境为政府机关单位人力资源管理提供了新的改革契机，但是传统陈旧管理模式和观念所形成的桎梏，并不是短时间内可以彻底打破的。为此，政府部门人力资源管理中通常过度重视制度事件，从而严重忽略了职工的主体地位。在强调服从组织安排和工作调度需求重要性的同时，未能充分考虑职工的个性发展，这种管理背景显然无法让员工感受良好的人文关怀，自主工作积极性和奉献热情大大降低。此外，人力资源管理部门没有及时组织现有员工参与专业培训，导致管理思想及综合水平得不到更新和加固，更深层次的工作潜能得不到全面挖掘。完善的奖惩制度和考核体系也是创新政府机关单位人力资源管理的重要内容，要注意不能在实际工作中出现用人调配不公平现象，以及只重视政绩忽略地方经济发展整体规划。

（二）内部机构存在不合理的职能划分。在人力资源管理工作实际进展中，某些部门缺乏合理的职能划分，不仅影响人力资源管理水平，还会在很大程度上影响政府单位整体办事效率。一方面很多下级单位的执行权限模糊不清，在完成上级命令时，没有全面考虑人民群众的公共服务需求。另一方面内部人力资源配置中，以党代政思想无法与实际生活紧密相连，导致人力资源管理工作难以更进一步优化。

（三）人才选拔录用机制不够完善健全。健全完善的人才选拔机制，对政府人力资源管理至关重要，与其日常工作的顺利开展以及政府职能高效落实紧密相连。而通常情况下，政府机关选拔录用人才的机制都是采用公务员考核，虽然可以在很大程度上保证人才质量，提升政府机关单位的形象，以及办公人员的整体素养。但是结合新经济时代公务员选拔情况看来，还不够完善健全，其中存在的漏洞导致人才选拔过程中出现一定的不合理性。一是公务员报考条件过高，地域和学历歧视问题严重。二是考核内容不够透明，存在不公平竞选的情况。三是政治审核过程不够严格，具有明显的形式化，部分有才无德的人员混杂其中，于政府单位整体进步提升无益。

（一）健全人力资源管理制度。新经济环境下人力资源管理，要想切实满足时代发展需求，进一步发挥其工作本身价值，首先就要健全人力资源管理制度。针对实际工作中存在的漏洞，深入且详细分析原因，并总结出合理有效的解决对策。逐渐结合政府人力资源环境变化，对管理制度进行更新完善，同时在实际工作开展中，要注意管理经验的积累，争取在最大程度上健全政府部门人力资源管理体系。除此之外，根据实际工作情况，不断修改完善人力资源管理制度，不仅可以推动社会经济的更高层次发展，还能够充分发挥政府职能，增强群众对政府部门的信服度，对后续自主积极配合政府政策，提高工作效率和质量大有裨益。

（二）优化人力资源管理机制。为了让政府机关单位的人力资源管理尽可能符合新经济环境发展规划，优化人力资源管理机制势在必行。首先，政府要明确自身用人标准，可以利用员工在岗贡献确定其绩效和优待程度，对于提高员工职业素养，维护整体工作进度和质量方面，可以采用竞争机制，不仅充分调动政府公务员的工作积极性，还在根本上保证了行政单位用人调配的公平性，正确划分员工职能。其次，良好的员工激励机制同样必要。既可以满足员工的自我发展需求，激发公务员的创造能力，还可以切实优化政府单位人力资源管理效果。

（三）完善政府人员绩效考核。政府从业人员的绩效考核，是检验政府单位人力资源管理效果的`直接途径。为此在实际人力资源管理中，政府单位尽可能做到责任落实到个人，并将其职能责任纳入考核标准。一是可以保证工作失误或出现问题后，可以第一时间找到根源，进行针对性弥补，最大程度上减少损失，维护政府单位的工作效益。二是能够借此激发员工的自主工作热情和责任意识，进而在根本上优化工作质量和效率，为新经济环境下的人力资源管理落实，提供强而有力的保障。另外，政府单位的服务对象是群众，所以其人力资源管理考核，可以鼓励群众参与，增加政府人员考核、晋升等环节的透明度，同时增加对政府机关的信任程度，突出政府人力资源管理工作的公正性。

三、结束语。

总之，政府部门人力资源管理问题，是新经济环境持续发展壮大的核心内容，务必要结合各方面因素，对其加以有效完善健全。挖掘政府人力资源管理潜能的同时，改善存在漏洞的工作现状，切实拓宽其发展前景。

民营企业人力资源管理及对策汇总篇二

人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键,为了实现经营目标,民营企业应该切实从自身的`条件出发,依据自身的条件,合理借鉴不同人力资源管理模式,进而为企业更好的服务.本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上,提出一些实际的解决对策.

作者：闫玉英作者单位：神华准格尔能源有限贡任公司黑岱沟露天煤矿刊名：商情英文刊名：shangqing年，卷(期)：“”(4)分类号：关键词：民营企业人力资源管理现状对策

民营企业人力资源管理及对策汇总篇三

当外部环境和国家的宏观政策发生改变时，总有一批工业品企业经受不了市场的冲击，瞬间就进入休克甚至死亡期，温州出现的企业倒闭潮就是例证。从中直射出中国民营企业藐视的强健的外表之下体质的虚弱，根底的不足。中国的民营企业创始人大多出生于草莽，他们身上那种甘为人先，奋力相搏的冒险精神和坚韧不屈的斗志谱写出一部部财富神话。但正是这些成功的基因为后期企业的经营留下了失败的伏笔。在企业初成规模，进入稳固发展；企业创始人粗放的管理风格和朴素的价值观就成了企业发展最主要的瓶颈。核心的企业的“人才价值观”严重的滞后，直接导致企业的发展缺乏后劲。企业的主要决策还在依赖于最高决策人到感觉和嗅觉。在复杂动荡的市场环境中，难免会犯致命行的错误。

我们不久要问企业长久稳定的发展的根基是什么？不同的人都有不同的答案。有人说是“品牌和核心技术”；还有人认为是“卓越的管理力和执行力”。但笔者以为这不是问题的根源；因为所有这些都离不开人的因素。中国的民营企业恰恰在人力资源管理上的不足，直接导致了企业是发展缺乏后劲。现代的企业管理已经逐步告别了“个人英雄主义时代”；多层次人才的协同和全方位立体化的管理已成为现代企业管理的核心理念。中国的民营企业要突破发展的瓶颈，必须完成“人力资源管理”的十大转身：

（一）有“人事管理”向“人力资源管理”转身。

在绝大多数民营企业里基本还在沿用着“人事管理”的概念，在整个组织结构中“人事部”是最为薄弱和不为重视的部门，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，笔者咨询的众多企业中，“人力资源部”经理大多由出自财务的人来担任。这反映出企业高层陈旧的人力资源管理意识。正因为企业缺乏系统培养开发人才的体制，导致企业核心岗位人才的缺乏，内部流动和竞争的不足。

前清重臣曾国藩在大清朝危机四伏，大夏将倾之季；在《应诏陈言疏》中向皇帝进言：“用人、行政，二者自古皆相提并论……今日所当讲求者，惟在用人一端耳。方今人才不乏，欲作育而激扬之，端赖我皇上之妙用。”意思说能让大清朝转危为安的唯有“选用人才”。

管理大师韦尔奇作为通用公司的ceo，既注重经营“产品”，也注重经营“人”，在某种意义上说，他也是把经营“人”放在第一位的，他把通用公司称为“生产人的工厂”，把《韦尔奇自传》第十一章的标题定为“人的企业”。他在文中谈到：“我尤为注重把人作为ge的核心竞争力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。”“我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。”

民营企业家应当从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可与其它企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

（二）由“家族式管理”向“职业经理人管理”转身。

家族式管理模式是中国民营企业的普遍现象。在家族式管理模式后面还包涵着老乡管理模式，朋友管理模式。这些模式所产生的凝聚力和忠诚度，在企业的发展初期起到了巨大的推动的作用。在中国要民营企业彻底摆脱“家族式管理“的模式是不太现实的。实际在亚太地区诸多国家家族式企业百年不衰的例子也屡屡都是。但现代家族式管理模式必须将企业的管理权和所有权进行分离。在对企业管理者高度监管的基础上走职业经理人管理模式。

前段时间“国美”大股东黄光裕与职业经理人陈晓之争引起社会的高度关注。也成为理论界真论的焦点。这反映出“家族式管理”向“职业经理人管理”转身过程中并非我们认为的那么简单。

正如深圳“太太药业”集团亦是建立职业经理人制度的受益者。朱保国创办的深圳“太太药业”集团有限公司旗下有外企工作背景的资深经理人近10位，引入的市场总监、销售总监、财务总监都是制药行业以流的管理尖子。“太太药业”完成了股份制改造，将企业所有权和经营权分离，以私营企业身份上市。很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领太太药业走上集约化、现代化！实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民企突破纯粹的家庭式管理。

“职业经理人管理”模式不是对“家族式管理”模式的彻底颠覆；而是在两种模式的彻底融合。企业通过股权分离让部分知识和能力滞后的元老从主要岗位上退下来，同时重要岗位职业经理人持股成为公司股东；成为企业家族的新成员。

（三）：“现代企业制度”向“现代企业模式”转身。

许多民营企业不惜花费重金，寻找一家专业的咨询机构，帮助他建立一套完美、规范的规章、方案，以为建立了现代企业制度就能摆脱“民营”企业的先天不足，确保企业的持续发展。而某些咨询公司拿出的咨询报告遣词华丽，逻辑缜密，洋洋洒洒，包罗万象。但这种纯属纸上谈兵方案停留在纸面上，根本无法落地。反而引起企业在思维上的混乱。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给企业的人力资源管理带来实际操作的障碍。

建立现代企业制度，必须根据企业的实际状况，同时结合企业目前的人才结构，建立科学、理性的制度系统，以变通和灵活应用，“活化”这一系统，为企业创造价值。它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与企业员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，把民企发展从整体上推向一个更新的档次。

（四）由“薪水留人”向“事业、感情留人”转身。

在某些私营企业主认为：员工是与企业纯属利益交易关系。我给钱，他干活。只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。这些私营企业老板恰恰忘了真正的人才已经过了生存期，在追求物质利益的同时，有更高的理想和精神追求。往往优秀的人才是难以单纯依靠金钱买来的，即使买来也难以发挥其真正的价值。对人才在人格上的不尊重和使用中的不信任，是导致私营企业人才流失的主要原因。

人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。海尔所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。当年三株企业的吴炳新的“是头虎，给你一个山头守着，是只猴，给你一颗数抱着；是条龙，给你一片海洋去翻滚”人才观造就了一年70亿的销售奇迹。。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。

（五）由“为企业打工”向“彼此利益共享”转身。

民营企业家们要正视人才的需求，采取股份制、期权制等形式予以保障。如红桃k集团，在走出企业个人化、迈向公众化方面取得较大突破，真正实现人才有股份，与企业整体有利益关联。这样，企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业打工”而是“彼此利益共享”，企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着共同愿景而努力。

民营企业人力资源管理及对策汇总篇四

本文首先对民营企业人力资源管理工作的意义进行说明；再指出民营企业人力资源管理中存在的问题，并分析造成这些问题的原因；最后提出一些能够解决民营企业人力资源管理中存在的问题、并优化人力资源管理的措施。

民营企业是推动我国经济发展的重要力量，特别是在改革开发和开始发展社会主义市场经济后，民营企业的发展速度和规模不断扩大，在我国经济发展中的重要性也逐渐增强。然而在其快速发展的同时，民营企业遭受的瓶颈和需要解决的发展问题也逐渐增多，其中比较关键和迫切的是人力资源管理的问题，因为这涉及到企业的职位安排，从而会影响到企业的工作效率和管理效率。因此，必须对民营企业的人力资源管理问题进行分析，并找到相应的措施解决这些问题，以实现人力资源管理的优化。

（一）有效控制和降低企业人力资源成本加强和优化企业的人力资源管理，意味着企业要在考虑合法性和合理性的前提下，选择、分配、管理和利用人力资源、控制人力资源活动，使其为民营企业的效益服务、为企业创造更大的价值，并以战略管理的手段实现人力资源价值最大化。这对于有效控制和降低企业人力资源成本，实现更高的企业收益具有重要意义。

都有良好的推动作用。在提高企业人力资源素质的同时，又充分发挥和实现了人力资源对于企业的价值。

（三）增强企业的竞争力和可持续发展的能力通过优化对企业人力资源的管理，调动和发挥出企业员工的积极性和创造性，以及认真工作的热情，提高企业员工在设计、生产和销售等环节的工作效率和服务质量，从而提高企业的竞争力，并在市场和同行之间树立良好的企业形象，这对于提高企业受益，以及企业今后的长期可持续发展具有重要意义。

（一）中高层管理人员的专业素质不够高有的民营企业中的重要成员，特别是中高层管理人员以及财务管理人员，仍然有相当一部分属于企业所有者的亲朋好友，并且任人唯亲现象较为严重，对这些有亲属关系的企业职工的专业素质和能力的要求不高。这就很容易造成高层决策能力和判断能力不足的现象，导致决策层和领导层做出错误的决策和判断；还难以在下属和企业中树立威望，影响到企业决策和规定的落实，有时还会挫伤企业职员们的工作积极性，这对企业的发展是极为不利的。

（二）人力资源管理制度不够完善在企业职员招聘制度方面，有相当一部分民营企业做的不足：企业招聘过程中靠拉关系和裙带关系，招聘有亲属关系的职员；招聘门槛设得太低，或者应聘者文凭和资格审查不严格，使得一部分不具备相关专业知识和技能的人员进入公司，拉低了企业的生产经营水平；招聘的对象有限或者招聘的方式不科学，使得相当一部分有真才实干的人进不了企业，或者被分配在了不合适的岗位上，造成了人力资源的浪费。

（三）企业缺乏相应的人力资源管理战略在市场经济快速发展和经济全球化规模不断扩展的情况下，一个企业，特别是民营企业要想取得长远的发展，就必须用长远的目光制定出适合企业长期发展的战略。然而由于经验的匮乏或者资金的不足，一些企业，特别是中小企业，没有制定人力资源管理战略，或者是战略的可行性不足。当企业内部职位发生空缺时，企业相关负责人不是从内部进行提拔，或者从较多人数的职位中进行选调，而是采用重新招聘的方法，这就容易导致企业职位的冗杂，而且人才的招聘也会花费掉企业大量的人力和物力，对企业的发展和成本的控制都是不利的。

（3）对企业职员开展相应的技能培训和综合素质培训，在提高企业员工工作能力，改善员工工作态度的同时，使企业员工自身得到更好的发展。企业还可以与国内外优秀企业展开合作和交流，并定期选派企业优秀职员外出交流学习，从而提高企业职员的专业素质和能力，使其更好为企业发展服务。

解决好民营企业人力资源管理中存在的问题，提高企业员工的专业素质和工作能力，充分实现人力资源的价值，推动企业更好地发展。

民营企业人力资源管理及对策汇总篇五

摘要：民营企业，是我国企业的重要组成部分。可以这样说，我国的很大一部分企业都属于民营企业的范畴。民营企业是一种新兴的企业，具有旺盛的生机与活力，发展前途是非常光明的；但是也存在着各种的不足，发展道路也是充满曲折的。由于是新事物，所以很多地方还发展的不完善，不如旧事物稳定。旧事物经过长时间的探索与实践，已经变得非常成熟，所以我们积极发现民营企业的问题，并进行相应的策略研究，是非常有必要的。本文笔者对这一问题进行具体的论述。

存在问题及对策在我国的企业当中，民营企业是非常重要的一个部分，为我国经济的发展创造了巨大的利润，在gdp不断提升的同时，重视对民营企业的研究是非常有必要的。我们国家有人才兴国、人才强国战略，人才的重要性可见一斑。古往今来，不仅是帝王还是企业，各个领域对于人才都是非常重视的。那么对于一个企业，人才也是必不可少的，而人才管理及人力资源管理就显得尤为重要。

民营企业不同于国有企业，这两者之间是存在着区别与联系的。国有企业由于有国家的出资与支持，所以员工工作的环境都比较好，员工可以获得丰厚的薪金也拥有着较为全面的福利制度如五险一金等福利。国有企业员工工作与民营企业员工相比没有那么紧张。而民营企业是由老百姓自己花钱建立起来的企业，企业的所有者对于企业的盈利能力比较强，更注重员工的工作效率。因此企业内部的工作节奏就会快一些，紧张一些。民营企业与国有企业共同创造gdp，呈现出一种百花齐放的态势，使我国的经济发展水平提高，经济繁荣向上。

所有的企业管理者都想让企业在自己的管理下繁荣向上，盈利能力数一数二。古语道“打江山容易守江山难”，企业的管理者不管是打拼公司还是管理公司，笔者认为，人才都是最不可或缺的一个因素。一方面要选拔人才，人才就像是注入公司的新鲜血液，当公司进入一个低平衡状态时，人才的介入可以打破这种低水平平衡，使企业有所突破，向着高水平前进，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要对现有的公司内部人员要进行合理的人力资源管理，使大家井然有序地工作，保持公司内部现有水平的情况下所有事务都可以得到非常成熟的处理，保证民营企业的稳定运行，不出现意外。人力资源管理在民营企业发展中具有重要地位，不可撼动。

1.民营企业员工工作积极性不高员工的工作热情不高可以说是民营企业中存在的一个较为常见的问题，“磨洋工”这个词语很早以前就有，意思是员工在那里不努力工作，而是消磨时间，等到下班的时间一到，今天的任务就算完成了。

2.民营企业员工迟到早退现象时有发生在民营企业中，有的时候会出现迟到早退的现象。可以说这种行为算作旷工的一种，迟到早退现象是对企业内部规则的轻视甚至无视，对于这种行为，我们的民营企业管理者必须采取相应的措施来应对这一问题。否则迟到早退现象成风，民营企业的将来将陷入危机，后果不堪设想。员工对于工作的热情不高，就会懈怠工作任务，认为工作任务能拖一时就拖一时，这样大大降低了工作效率，这对于企业的发展是非常不利的。

3.民营企业中人才流失现象较为普遍在民营企业当中，我们经常能发现另一个现象，就是跳槽，也就是公司人员的流失甚至是人才的流失，企业为什么留不住人才，笔者将在下面着重分析人员及人才流失的现象以及对应的策略。

4.民营企业人才选拔观念传统许多民营企业在招聘员工时只是传统的通过网站，个人自行投简历的方式，并非主动出击。更存在着学历歧视的问题，对于大学生不能一视同仁，更加看重学历而非个人能力，这是民营企业的损失，必定会流失一部分人才。

我们找到了民营企业人力资源管理中存在的这样那样的不足之处，就要寻找相应的对策进行改进，这样形成一个良性的发展循环，才是正确的人力资源管理之道。

1.建立健全民营企业员工奖罚制度。

首先，我们可以这样分析，员工都是普普通通的人，到一个企业中工作不仅是为了实现自我价值和社会价值，为公司和社会尽一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最实际的，就是为了获得薪金，养家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民营企业企业的管理者可以针对这一点，将薪金与福利作为突破口，提高员工的薪金与福利，从而刺激员工努力工作，获得更高的薪金来改善自己及家人的生活。企业的管理者可以将员工个人的绩效与工资的获得绑定，员工为公司付出的越多，得到的工资就越多，那么员工为了得到更多的工资就会重视工作任务，去努力地完成工作任务，进而提高了工作效率，对于民营企业企业的良性发展是非常有好处的；而福利制度的确立也是相同的道理，民营企业管理者可以对于工作能力出众的员工给予年假的奖励。工作任务完成得好，可以获得一段时间的休假并且由民营企业报销，等到员工休假回来，员工会以更好的状态投入到工作之中。其次，我们的民营企业管理者对员工使用奖励制度鼓励员工努力工作，是对于肯上进、有上进心的员工群体制定的人力资源管理方法；对于另外一类员工群体，即只想在企业中消磨时间度日，混工资不努力工作的员工群体，我们要采用另一种制度即惩戒制度来使他们改变这种情况。通报批评处分是一项惩戒制度，这项制度不会使民营企业管理人员与被通报员工进行面对面的批评教育，选择采取了通报手段，注意保护了被批评人员的自尊。不仅使大家都能够看到公司对于懈怠工位问题的整治决心，又起到了杀一儆百的效果，毕竟民营企业员工数量较多，被处以通报批评的处分不是一件光彩的事情，员工为了避免这种事情再次发生，就会认真对待工作，提高自己的工作效率。

首先我们可以采取签到签退制度，即员工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班这四个时间点出入公司都要进行签到与签退。不管员工是从公司出去，还是从外面进入公司，都会有相应的记录。而我们的签到不同于以往的用签字方式签到签退，而是通过刷脸这种方式，即员工站在签到机器前面，机器会通过识别人脸进行签到签退，用机器进行签到签退，也可以很好的避免员工之间互相帮忙签到签退，从而提高了民营企业的经营效率。机器签到签退虽然精确，但是也有出问题的时候，并不是十全十美的。那么这个时候就需要我们的民营企业管理者进行监督，管理人员可以不定期的对于人员出勤情况进行调查。例如管理人员可以早上比普通员工早来十分钟，然后在签到处进行人员考勤，不定期的人员抽查更具有突击性，能够了解员工出勤情况，并将这一检查结果记入员工的绩效当中，直接与员工所能获得的薪金挂钩，这会使员工正视迟到早退这一问题。

3.致力打造“近人情”的民营企业。

民营企业公司并非不近人情，生活中各种意外真的降临也会让人措手不及。例如开车上班，车子行进到一半抛锚了，这是没有办法的事情，出现了这个问题，上班迟到就会成为意料之中的事情了。公司为了体谅类似的情况，可以制定一项策略，一个月内允许员工出现一次这样的情况并说明理由，无迟到早退现象计入到绩效当中，超过一次实施相应的惩罚。迟到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民营企业作为新兴事物发展不应操之过急，有些民营企业的管理者认为经济发展形势严峻，民营企业必须不断地提高自己完善自己才能在激烈的民营企业竞争中获得一席之地。这确实是我们国家的经济发展现状与趋势，迫于这种生存压力，民营企业不得不将公司的进度调整的非常快，这就使员工们苦不堪言。例如四大会计事务所之一的普华永道，众所周知，普华永道是一家非常好的会计师事务所，薪金高、福利好、工作环境好，但是依然有不少的注册会计师选择跳槽，跳槽到别家公司去做财务总监或者别的职务。那么这么好的公司为什么就留不住人才呢，因为该公司的工作强度太大，很多员工表示难以承受。长此以往，人的身体和精神都会感到受压迫，一些认为不能再这样下去的员工就会选择离开这里，普华永道人才流失是一个最直观的.例子。所以我们的民营企业在向上发展的过程中不要过分的榨取员工的精力，将发展步伐适当的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身体的健康。

也有一些员工可以接受公司发布的工作任务强度，这类员工相对工作能力较强，所以也就不关注工作强度的大小，因为不管怎样自己都能够很好地完成工作任务。这类员工更加注重所处的环境是否和谐，自己工作时是否感到愉悦。如果能够让自己感到愉悦，在这种愉快的心情下工作将是一件非常享受的事情；如果让自己感到烦恼、焦虑，则会使员工的注意力分散，从而降低工作效率，员工之间的矛盾到了不可调和的地步，就会出现员工离开公司，人才流失的现象。笔者以为，民营企业公司内部应当定期地举办一些活动，例如大会、比赛之类的团体性活动，使部门内员工之间、部门与部门之间进行交流、学习，在这个互动的过程中会使员工之间的关系更加融洽。同时民营企业管理人员要注意自己的说话方式、办事方式、管理模式，要平易近人一些，太过于强硬的管理方式会引起员工的反感。太阳和寒风想要获得人身上的一件衣服，于是寒风用力的吹人，人只会把衣服在身上越裹越紧来御寒，而太阳则温柔的照耀着人，人感到热了就把衣服脱了下来，太阳获得了那件衣服。在民营企业的人力管理中也是这样，管理人员要正确处理与下级之间的关系，形成一个和睦的氛围。员工乐意留在这样的公司从事工作，也就避免了人员甚至人才的流失。一个整洁、安静的工作环境也是提升员工工作效率必不可少的条件。民营企业中的员工所负责的岗位不同，面临的工作环境也就不同。好的工作环境会使员工的心情愉悦，在愉悦的心情下进行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一样的。在愉悦的心情下工作效率更高。那么我们的民营企业的管理者应该重视工作环境的改善。有一部分员工在车间工作，车间是第一生产线，可能会有噪音等情况存在，我们首先要保持车间的干净、整洁，不一定要多优雅，但是一定要整洁；其次要准备消音耳罩，保护在一线奋斗的员工们的耳朵，保护他们的听力不受损害，他们为我们的公司制造了丰厚的利润，我们有责任和义务去保护他们的身心健康。另一部分员工在办公室工作，这些员工大多从事的是脑力劳动，针对这一部分员工，我们要采取的措施应该是有利于他们脑部放松的措施。例如在办公室设计一些绿色植物，生机勃勃的样子给人希望，使员工在紧张的工作之余可以获得一些放松，允许员工个性化的布置自己的办公领域，允许员工将家人的照片摆在办公桌上，这样也可以提高员工的工作积极性。在工作的过程中，有一些工作任务难以完成，这时员工的心理压力过大，难以释放，这对于员工来说是非常不利的负面影响，民营企业可以设置一个发泄屋，在这个屋子里员工可以自由的发泄内心的情绪，你可以大喊大叫，也可以击打沙袋，怎样发泄都可以，只是当你走出这间屋子的时候，你应该调整好状态，以全新的面貌投入到紧张的工作当中。优越的工作环境不是狭义的指干净舒适的工作环境，也强调对于人心理的疏导作用。在这样的环境下进行工作，人员的流失率会大大降低。

5.民营企业要重视大学校园招聘。

大学校园中的大学生简单、朴实、有丰富的文化知识，非常有利于企业的长足发展。我们应该重视大学校园招聘这条道路，每年在学校定期举办招聘会，吸纳有能力有兴趣的同学加入到民营企业当中；也可以入驻学校网站的相关版块，有兴趣的同学可以与企业招聘人员进行交流。由于大学生长期投入到知识的学习中，会比一般人更加容易投入到一件事情当中，即专注。这种专注是非常有利于民营企业发展的，所以我们的民营企业管理人员在招聘时应当注重大学校园招聘这条道路，这是人才挑选的重要来源。我们要创新人才选拔观念，挑选出更有利于民营企业发展的人才，为民营企业的进步服务。校园歧视，即招聘单位过于看重学生学历，推崇985、211名校的大学生，歧视普通高校的大学生的现象。招聘单位认为没有考上好的高校就是学生中综合素质较为低下的一部分，事实上学生的个人素质与学习成绩有着一定的联系，但不能够因为学历将这一群体的学生集体否定。因此，笔者以为，在招聘是hr可以出一些题目，包含口头回答和书面作答两个部分，来观察大学生的个人能力，即口语、专业知识水平、思维逻辑、临场应变能力进行综合考评。民营企业在人才招聘时不能用落后、狭隘的眼光凭一致文凭定胜负，更应该注重发掘大学生的工作潜力。这是对于人才选拔观念的创新，能够很好地促进民营企业人才的选拔，挑选出合适的人来为我们的民营企业创造巨大的经济利润。

6.民营企业招聘方注重应聘者个性化能力。

在挑选员工的过程中，我们首先要考虑的就是员工是否吃苦耐劳。民营企业与国有企业之间是存在着差异的，国有企业由国家出资，进入企业的员工只要按部就班的完成工作任务就可以，不会有非常大的压力；而民营企业是企业所有者自己出资，或者几个人集资，每一分的资金投入都来之不易，所以企业的所有者及管理者会对员工的要求非常严格，让他们充分的发挥自己的长处，创造出经济利益，吃苦耐劳是必不可少的素质，但是一个企业中也需要能够创新，充满个性的人来为企业出谋划策。民营企业的管理者在选拔人才的时候要擦亮眼睛，注意发掘应聘者的闪光点，尤其是个性化能力。民营企业的发展不像国有企业那样完善，一切都正在发展之中，所以在企业的运行过程中，按部就班较为死板的地方时存在着的，不仅死板而且效率较低，这就是不利于民营企业进步的地方。需要创新的地方很多，我们需要这样的人才为公司的创新出谋划策，创新型人才能够与民营企业的现状相适应，所以我们挑选具有个性化能力的应聘者。这也是为公司的工作效率提高做贡献。创新了人才选拔观念，能够优化民营企业的人力资源管理结构，更好的促进民营企业的长足发展。

五、结语。

民营企业是我国经济的重要组成部分，可以说进入到五百强的企业中很多都是民营企业，民营企业正处在发展过程中，每一步都走的很努力，所获得的经济利润也是来之不易的，它们为我国的经济发展做出了非常大的贡献。我们应该扶持民营企业的发展，而人力资源的管理是其中非常重要的一个部分。完善人力资源管理，发现民营企业当中存在的人力资源问题，研究相应的人力资源对策，是对于人才的尊重，更是对民营企业自己的负责。要促进民营企业的生长，提高民营企业的活力，完善民营企业中的人力资源管理，是重中之重。

作者:黄镇单位:四川省成都市石室中学。

参考文献：

民营企业人力资源管理及对策汇总篇六

龙岩市民营企业的发展不仅拉动了龙岩经济的增长，而且对社会发展起到了巨大的促进作用。但目前龙岩市民营企业在人力资源管理工作中存在的不足，导致其发展进入一个瓶颈阶段。本文就如何突破这方面的工作，进行了一些探索，希望对企业的进一步发展有所帮助。

人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理包括制定企业人力资源管理战略和人力资源计划，其内容有：

一是在计划的指导下，从事工作分析，制定出工作描述和工作说明书。

二是根据工作分析，企业家要招聘员工并配置员工。在配置员工过程中，企业应注意规划员工的职业生涯发展，并把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展的途径。

三是对员工的工作绩效进行评估考核，肯定他们在工作中取得的成绩、纠正失误，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便形成下一轮的工作计划。

四是在绩效评估后，要对员工进行激励，包括物质和精神方面的激励。对表现优秀的员工给予奖励，有缺陷的员工要进行培训，帮助他们提高知识与技能水平。

五是根据人力资源管理运作情况，适当修正或者重新制定本企业的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

改革开放以来，龙岩市民营企业不断发展壮大，他们的企业管理模式基本上属于“家族式”管理，这种模式在初期具有一定的优势。主要体现在：

一是成员之间同心协力，能把企业的事当作自家的事，不计较工资多少，全力打拼，极大促进了企业的发展。

二是投资者与经营者融为一体，实现二者的统一，有利于企业初期发展。

三是对员工的管理比较灵活机动。但随着企业的进一步发展，初期的管理模式已不适合现代企业发展的要求。目前，主要存在以下问题：

1、有效的人力资源管理观念缺乏。大部分民营企业的人事部门负责人，还没有对建立一种有效的管理机制，获取人才、培养人才、发挥人才的潜质有更深的认识和了解。同时，对组织、协调、控制、监督等方面依然停留在较低的层次上。

2、缺乏人力资源战略规划。改革开放以来，龙岩市民营企业发展迅速，但企业人事部门，未能对本企业的人力资源进行必要的规划，企业需要用中、高级管理人员和专业技术人员时，无法及时获取使用，造成企业发展后劲不足。

3、员工流失严重，稳定人才难度大。据笔者对龙岩市东肖开发区民营企业人力资源管理的调查了解，许多民营企业老板认为只要工资出得高，何愁在市场上招不到人才。可是他们偏偏忘了，企业经营、管理出现偏差，员工待遇降低时，骨干技术人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其他资源，而且更为可怕的是，留下的人员也会有不安全感和不稳定感，使得员工在心理产生动揺，引发员工“跳槽”的现象，加快员工队伍流失，进而严重影响了士气和组织气氛。据笔者2015年调查10家龙岩市民营企业员工跳槽情况，个别企业员工流失率高达30%，企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中，造成一方面人力资本投入的增加，另一方面难以维持企业正常的生产经营秩序，损害了企业的形象，对企业的生存与发展构成了巨大危机。

4、人员招聘手段单一，且不规范。从每年的龙岩市人力资源和社会保障部门组织的“春风行动”招聘会中可以发现，企业招聘员工时，人事劳工人员直接面试后确定是否录用，基本看不到哪家民营企业采用笔试法、情景模拟法、心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法虽然具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，再加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质不高，在招聘时，往往凭经验办事，只看应聘者的学历，无法了解其实际能力。同时，更看不到哪家民营企业设有详尽周全的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果每年的“春风行动”招聘会流于形式。因此，很难招到符合企业发展所需人才。

5、民营企业缺乏高素质的管理人才。目前，龙岩市民营企业管理人员的现状是：

一是学历不高。由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历都不高，有的老板连小学都没毕业。

二是缺少现代企业管理的基本知识。多数民营企业人力资源管理者不懂得运用现代企业人力资源管理方法，仅靠经验管理模式。

三是综合管理人才少。一些较大规模的民营企业，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构单一，缺乏必要的企业综合管理知识。

随着民营企业的不断发展，企业人力资源管理部门必须尽快适应现代企业管理的要求，有计划地对本企业人力资源进行合理的引进、收储、调配，通过培训、开发、采取激励等措施，充分调动员工的积极性、主动性、创造性工作，以促进企业经济稳步发展。针对目前存在的问题，笔者认为应从以下几个方面做好工作：

1、重视人力资源管理工作。民营企业老板应把这项工作放在重要的位置上，摒弃那种“人力资源管理就是一个人事科，只要管好工资、做好考勤、管好员工劳动纪律就行”的传统认识，要充分认识到人力资源管理是现代企业管理非常重要的一个环节，它是企业各项工作的纽带、桥梁，人力资源管理工作做好了，能为企业的发展提供人才上的支持。

2、做好人力资源管理的战略规划，树立“以人为本”的管理观念。人力资源管理部门要根据企业的发展要求，及时做好人才的引进、储备、开发、利用等规划工作。同时，根据建立现代企业制度的要求，做好企业员工的思想工作，关心员工的生活状况，解决他们的实际困难，充分调动员工工作的积极性、创造性，树立“以人为本”的管理思想，注重人力资源的合理调配和开发管理。

3、制定有效措施，稳定员工、留住人才，用好人才。民营企业要从以下方面做好工作：

一是建立良好的选人和用人制度。企业在招聘人员时要注重选择道德素养较高的人员，对那些经常“跳槽”人员，要慎重录用。

二是制定有效的薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不仅可以稳定员工，而且还能增强企业招聘时的`吸引力。

三是构建和谐的企业内部环境。

四是拓展员工的职业生涯，为员工的发展创造必要的条件。

理论和技术经济分析理论等，重新考虑招聘工具和方法，各取其优，构建企业招聘指标体系，在此基础上，设计出招聘体系的综合技术组合模型。以招聘企业中层管理人员为例，人力资源管理部门提出具体的招聘操作流程和模式，通过对企业现状分析、供给需求预测、条件分析、方法设计、结果评价等程序，对设计的招聘系统进行检验与印证，并对招聘过程可能出现的问题进行探讨。企业只有真正意识到招聘环节的重要性，重视对看似平常、细微烦琐却又十分重要的工作，才能确保所选人才的质量，进而促进企业在竞争中立于不败之地。

5、加大员工的综合培训，提高管理者的人力资源管理水平。首先要转变观念，树立培训促发展的思想。民营企业老板们要转变因员工获得培训后，害怕他们又离开企业，这种花自己的钱为他人培训人员的“为人做嫁衣”的观念。培训是企业的义务和责任，接受培训是企业员工的权利和要求，二者的结合必将提升企业的生存和发展空间。

如果不让员工参加培训，就无法提高他们的技能，人力资源管理人员也就无法获得现代企业管理的综合知识，更谈不上转变观念，提高企业管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓励人力资源管理人员参加现代企业管理知识的培训，提高管理者的综合素质。再次是企业老板必须从战略的高度抓好人力资源管理，强化人力资源教育培训工作。

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[m].复旦大学出版社，2003.

民营企业人力资源管理及对策汇总篇七

[6]魏迎霞。论私营企业如何留住人才[j].河南机电高等专科学校学报，2005,（2）。

[7]吴佳丽，.民营企业人力资源管理中的问题与对策[j].云南财贸学院学报（社会科学版），2005,（5）。

[10]张荣武，刘铜松，夏既明。现代企业人力资源管理新视角[j].重庆商学院学报，2002,（1）。

民营企业人力资源管理及对策汇总篇八

有的民营企业老板认为中国人力资源丰富，不愁在市场上找不到人。可是，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，更可怕的是留下了不安全感和不稳定感，严重影响了组织气氛。对企业来讲，员工队伍的稳定是相对必要的，流动异常不利于工作的延续和事业的发展。有些民营企业对员工炒得过分，认为企业是我的，看谁不顺眼就“炒”谁，将“炒人”视为民营企业人力资源管理。结果使员工心态不稳,进而引发跳槽。由于企业和员工没有结成“命运共同体”，不少人都有一种打短工的雇佣思想，没有将自己的前途和长远利益与企业融为一体，很少主动积极为企业着想，对企业的利益与发展显得淡漠，没有一种发自内心的对企业的忠诚。

2、人员培训方面存在一定问题。

许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多民营企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，民营企业人力资源管理在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著,从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

3、家族式企业众多，管理风险大。

目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。

首先，缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的民营企业人力资源管理规划。其次带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。最后员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。

4、普遍缺乏人力资源战略规划。

多数民营企业人力资源管理规划未针对企业的发展战略制定，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。

5、强调管理，激励手段单一。

大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全民营企业人力资源管理激励机制，许多民营企业家只考虑到单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

整体看来，民营企业人力资源管理瓶颈绝不仅仅归咎于传统的人事管理，必须在系统的内外部机会和能力分析指导下，制定清晰的发展战略，明确支撑战略实现的组织保障和人力资源政策措施，确保企业实现良性发展，从靠抓机会发展向按照市场规律办事、依靠管理体系发展的顺利转变。

民营企业人力资源管理及对策汇总篇九

纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通无阻，都是凭自己的想法说了算。但随着民营企业的'不断发展，与经济的不断发展，当企业发展到一定规模时，这种弊端也日益显现，主要体现在以下几类现象。

1、人力管理制度不完备，企业管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。

2、人才流动的频繁性和凝固性共存。据笔者在民企做高管的几年工作中，与相关数据调查分析发现，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的不到3个月，也就是说没过试用期。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。

3、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。

4、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上，也就是说还停留在十几年前的传统人事行政管理层面，还处在人管人与强制性管理阶段，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。

5、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，或存在做好做坏一个样，传统大锅饭的管理阶段，没有形成合理的竞争机制，员工缺乏对企业的认同感和责任感。