最新护士薪酬结构(模板13篇)

作文是语文学习中的一项基础训练，它可以提高学生的思维能力和表达能力。总结要言之有物，表达清晰，让读者能够快速抓住重点。在下面给大家整理了一些关于总结的名言警句，希望能激励大家更好地总结自己的经验和收获。

护士薪酬结构篇一

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。

1，月固定工资。

a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。

b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。

2，月绩效工资。

a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

3，年度延迟支付工资。

a)年工资延迟支付的设立目的：

b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。

4，企业业绩分享。

a)企业业绩分享的设立目的：

企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。

b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。

收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。

企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。

5，工龄工资。

b)工龄工资的上限：一般上限设定在，因为。

企业时刻都有成本控制的压力。

人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动。

企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。

6，各类补贴或补助。

a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。

7，销售奖金。

销售奖金的确定方式：

首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。

8，计件工资。

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

护士薪酬结构篇二

员工岗位职责和薪酬奖罚拟案（试行）。

一、行政助理：

5、负责公司内勤日常管理和制度管理；负责接听客户电话，接待上门客户；

2、负责公司形象展示宣传、平面或者视频，产品图册设计、宣传册设计等平面类设计工作；3、负责公司对外日常工作宣传及广告、产品、活动的平面设计。

4、负责设计并链接其他网站，设计宣传资料从其他网站上发布宣传公司品牌。

三、客服部：

1、客服工作职责负责渠道部和销售部的售后工作，回访、跟进、维护好客户关系。

2、回访已开发已挂牌的渠道合作客户，巩固渠道场所的关系，主要是已投放广告的渠道场所跟进维护售后工作，对损坏、缺失、无香等工作跟进，维护管理好客户关系，3、收集好渠道的相关信息、促销信息和照片，及时交给设计人员设计后，为渠道服务发布，（了解渠道消费情况消费档次、消费人群、场所容人量、人流量饱和情况）。

4、向公司及时提出相应解决措施。维护好渠道关系，更好的保证广告客户的满意度和渠道客户的满意度，更好的保证公司的品牌形象。

5、广告客户画面更换，需要销售部门人员配合，可向公司领导申请。

惩罚：维护过程中，接到客户投诉，公司所损失的效益由客服承担。

四、电话营销：

6、每天需电话回访至少20个有效的意向客户信息，每月累计600个有效的意向客户。

补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）。

提成：开发客户，成功签订广告或承接商家活动，可按照相关提成制度给予奖励；

惩罚：没有达到目标量，按每月所下达指数扣除相应工资1元/个。

1、负责本公司市场策划部的一切事务，带领本部门完成公司业绩目标；

底薪：2000--4000元/月（视团队人数下达公司指标，指标底薪为2000元/月，底薪和提成以阶梯式对应，分别是2500、2800、3500、4500）。

补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）。

奖金：主管奖金相应的业绩仅限于团队自身，个人指标按照市场专员提成部门业绩40000元——60000元：

奖金500元；

部门业绩60001元——100000元：奖金800元；

部门业绩100001元——150000元：奖金1500元；

部门业绩150000元以上：

奖金2500元；提成：个人业绩按照市场专员个人提成制度提成惩罚：没有达到公司下达的团队目标任务，则在指标底薪中扣除500元。

六、市场专员（活动策划方面的业务）岗位职责：

1、协助市场主管，承接活动，执行市场主管发布的任务；

4、结合一些节假日和社会热点话题而策划活动；

5、承接商家开业庆典、商家节假日促销、展会等活动的策划和执行。

底薪：1500——3000元/月（底薪和提成以阶梯式对应）补贴：100——300元/月（包括餐补、交补、通讯补贴等）。

活动提成：业绩1万元以上，总业绩*3%，底薪1500元；

业绩3万元以上：

总业绩*4%，底薪1800元；

业绩5万元以上：

总业绩*5%，底薪2500元；

业绩6万元以上：

总业绩*6%，底薪3000元；

奖金：

业绩3万以上，有资格参与以下奖金评选：

利润20%起，奖金200元；

利润30%起，奖金500元；

利润50%起，奖金1000元；

公司领导承接活动，执行团队奖金提成为业绩*2%（视人数而定）；

个人承接活动，需执行团队配合协助，可根据活动利润比例提取团队奖金：

利润30%以下的活动，由个人总业绩中提取1%作为团队奖金（视人数而定）。

利润30%以上的活动，由公司奖励1%作为团队奖金。

惩罚：没有达到目标任务，则在底薪中扣除300元，以作告诫；

当月业绩为零的，则在底薪中扣除500元，以作告诫；七、业务员（洗手间广告招商）岗位职责：

6、熟悉职位工作流程，具备一定的销售技巧及谈判能力；7、吃苦耐劳，性格坚韧，责任心强。

业绩5000元—8000元：业绩*10%。

业绩8000元—10000元：业绩*12%。

业绩10000元以上：业绩*15%。奖金：视公司具体情况而定。

惩罚：如没有完成公司指定的任务，则在基本底薪中扣除200元。

护士薪酬结构篇三

薪酬结构是企业管理中的重要组成部分，影响着员工薪资待遇与激励机制，企业竞争力以及社会公平等多个方面。为了解当前企业薪酬结构状况以及员工对于薪资待遇的满意度，本人进行了一次薪酬结构调查。本文将就此进行分析总结，分享一些个人的体会和感悟。

第二段：调查实施过程介绍。

为了调查企业薪酬结构状况以及员工的满意度，本人设计了一份完整的问卷，包括薪酬总额、福利待遇、绩效激励等多个方面，以便全面了解员工的薪资状况和需求，同时，本人采用了多种调查人员，包括面对面调查、网络调查等方式，以尽可能覆盖到不同年龄、不同职位等员工群体的需要，保证调查结果的客观性和代表性。

第三段：调查结果分析与总结。

通过对调查结果的分析，可以看出，薪资分配在企业中普遍存在失衡的现象，部分岗位的薪资待遇偏高，而另一部分则较低。此外，大部分员工提出了提高绩效激励待遇的需求，认为该方面薪资待遇并不合理。而福利待遇方面，大部分员工并未表现出明显不满，说明企业在此方面表现相对稳定。

第四段：启示与思考。

针对调查结果，我们需要意识到企业薪酬结构调查对于员工激励和企业竞争力的重要性，需要在平衡薪酬结构上着力，尤其是在绩效激励方面要有明确规则和标准。此外，需要考虑各类员工和各个部门的异质性，遵循公平公正原则，在多项薪资决策上保证合理性和实施的可行性。

第五段：结论。

总之，调查结果强调了企业对于薪酬结构评估，绩效激励等方面的关注和投资，并优化各项制度和流程，以更好地激发员工的工作热情和企业的持续发展。在竞争日益激烈的企业环境中，多方位考虑员工和企业的利益关系，建立合理的考核、激励和绩效评估体系，以创造更具生命力的企业氛围，更好地服务企业和社会的发展需求。

护士薪酬结构篇四

入职选择一家公司的时候，除了公司的规模、品牌、发展前景，还有一个重要因素就是薪酬待遇。但是，只有你真正地加入公司后，才会了解到公司的激励政策和薪酬结构。自己在公司工作两年后，对公司的薪酬政策有了更深入的理解和了解，并且从中也收获了不少心得体会。

第二段：对公司薪酬结构的理解。

首先，公司对薪酬的构成是由基本工资、绩效工资和福利待遇三部分构成。基本工资对于员工来说是一定的，是公司向员工提供的固定报酬。绩效工资则是员工通过完成一些任务或者达成目标所赚取的收入。公司绩效考核设立于每半年进行，根据个人的具体表现得出的绩效分数。福利待遇包括公积金、医保、年度旅游、带薪休假等。

第三段：对绩效工资的思考和认识。

有了对公司薪酬结构的具体理解，我发现绩效工资才是员工的收入增长的最大来源。尤其是在公司不裁员的前提下，绩效工资可以使员工在一个工作释展示个人的价值，同时在获得更高的收入。但是员工的收入是否能够增长，完全取决于自身的发展和公司的贡献。因此，为了获得更好的发展和收益，自我提升和培养是关键。

第四段：对薪酬的合理性认可。

公司的薪酬政策对员工的激励和公司的治理起到至关重要的作用。薪酬政策平稳有序，可以提高员工的工作热情和效率，推动企业的快速发展。所以，合理设置薪酬会带来许多好处，同时也会考虑到公司的经济实力。如果公司允许在自己能够承受的范围内适当地调整和提高薪酬，员工的发展将会有更好的突破。

第五段：结尾。

总结来说，公司的薪酬结构管理对于一家企业的持续发展来说非常重要。我在公司的两年工作里，不仅学习到了相关理论和知识，也有收获了薪酬工资的具体实践操作。在不断的实践中，我认为挑战自己、不懈努力，提升业绩才是提高绩效的唯一途径。希望未来能在后续的工作中用好所学，不断完善自我。

护士薪酬结构篇五

薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。

1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略;。

3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：

1，管理序列：

2，职能序列：

3，技术序列：

4，销售序列：

指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定;。

5，操作序列：

指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。

护士薪酬结构篇六

“英国护士实行年薪制，一旦一年的薪酬水平确定下来，这一年都不会发生太大改变。”2014年4月20日首届中英国际护理管理高峰论坛上，英国牛津国家卫生基金机构高级护理总监王云向参会者介绍了英国护士的薪酬分配制度。

“英国护士分为注册护士和非注册护士。他们都接受来自thenhsksf的考核，并根据考核结果实行薪酬分配。”王云说，“每年的'考核评价通常都会在年薪递增前的两个月开始实施。”

据悉，英国新护士薪资一般分为两个阶段：基础工资阶段和过度工资阶段。“基础工资阶段通常是指新员工要在六个月时达到预期考核目标，过度工资阶段是指新员工在12月时达到预期考核目标。”然后，员工才有资格进入年薪递增系统。

年薪递增系统要求对年薪有一个系统、明确的划分。在英国，护士年薪分为1至9级，“在8级当中又分为8a、8b、8c、8d四个级别，通过8d级别后才能够递增至第9级。”

王云指出：“每个级别又分为7-9个阶层。”王云强调，在这9个薪资级别中，4级以下通常为非注册护士，第6级通常为副护士长，护士长通常为第7级，第8级为护理部主任和护理专家，第9级为护理院长。

“年薪递增要根据考核评价结果来确定。”王云指出。员工的考核评价结果分为员工表现和知识技能两部分。在员工表现方面，如果员工超过或者达到了考核目标，就能够获得年度提薪。如果没有达到年度考核预期目标，将被暂停提薪直到各项考核达到预期目标为止。“员工表现考核结果分为5个级别，其中，第5级为没有达到预期考核目标，被评价为第5级的员工是没有资格获得年度提薪的。其他四个级别依次为：部分达到预期目标、达到预期目标、一般超过预期目标和持续超过预期目标。被评为这四个级别的员工就可以获得年度提薪。”王云说。

在知识技能方面，考核结果分为两种：达到基础或者全部知识技能要求、没有达到基础或者全部知识技能要求。因此，员工如果达标，就能够给予年度提薪，如果没有达标，将被暂停年薪提升，直到达到预期目标要求方可提薪。王云指出，员工要想提薪，必须两个方面都要达到考核预期目标，“仅有一个方面达到要求，员工将无法获得年度提薪”。

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护士薪酬结构篇七

基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

（1）绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

（2）奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

（1）个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的'空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基矗另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

（2）心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

（3）生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期。

护士薪酬结构篇八

根据《国务院关于提高部分专业技术人员工资的通知》(国发〔1988〕60号文件)的规定，从1988年10月起，将国家机关、事业单位护士现行的各级工资标准(基础工资、职务工资之和，下同)均提高10%。具体实施办法如下：

一、提高工资标准的范围是：在国家机关、事业单位各级各类医疗卫生机构中从事护理工作的`护士、助产士、护师、主管护师、正副主任护师(上述人员统称“护士”)。

二、提高工资标准的护士，从事护士工作不满20年的，调离护士工作岗位后，工资标准提高的部分即行取消，并执行新工作岗位的工资标准;从事护士工作满20年及其以上，因工作需要，经领导批准调离护士工作岗位后，在医疗卫生机构从事其他工作的，仍按提高的工资标准执行。

三、从事护士工作满20年及其以上的护士，在医疗卫生机构离休、退休时，其工资标准提高的部分，计入离退休费基数。

四、这次医疗卫生机构提高护士工资标准所增加的工资基金，允许劳动工资改革的试点单位统筹使用。具体由省、自治区、直辖市和国务院有关部门根据实际情况确定。

五、国家机关、事业单位提高护士工资标准所需经费，按单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。

六、企业和集体所有制的医疗卫生机构是否参照执行，分别由企业和各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。企业如参照执行，不得高于上述标准，不得将增加的开支列入成本。

七、各省、自治区、直辖市人民政府可根据国务院的通知和本办法的规定，制定实施细则，并抄送人事部、卫生部、财政部备案。中央各部门所属的医疗卫生单位，按所在省、自治区、直辖市的实施细则执行。

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护士薪酬结构篇九

全球大型投资银行准备大幅修改薪资结构，将提高驻欧洲银行家的薪资并降低奖金，以因应欧洲监管机构对银行祭出的奖金发放限制，美国监管当局则考虑要求华尔街大型金融机构延期支付主管薪酬，免得金融业不改过度涉险行径，导致金融危机重演。

21日报导，许多美国和瑞士银行正在考虑提高驻欧盟(以伦敦为主)高阶银行家的薪资，并减少发放奖金，以符合欧洲银行监理委员会(cebs)的限制发放现金奖金规定。

美国一名高阶银行家说：“我们不得不在世界各地对员工支付不同的薪资。我们会给英国员工较高的薪资和较少的奖金，美国的奖金会较多。”

cebs本月宣布，欧盟银行发放的现金奖金不得高于薪资的20%;大型银行必须把银行高层高达六成的奖金延后三到五年发放，并对所有与基于股票的奖励另行设下“保管期”。

另一方面，华尔街日报同日引述知情人士报导，美联储(fed)、证管会(sec)及其它联邦银行机构正在考虑要求美国银行(bofa)、摩根大通、高盛集团和摩根士丹利等金融巨擘延期支付大部分的主管薪酬，可能规定股票或其它延期支付的酬劳须占高层薪酬的一半以上。由于现金奖励基本上是无法讨回的，因此尽管银行出现巨额亏损，许多高阶主管离职时已然赚得钵盆满溢。研议中的延期支付或暂时搁置三年甚至更久的措施，目标是鼓励员工为企业的长期利益着想。

文档为doc格式。

护士薪酬结构篇十

浅议dy钢结构有限公司薪酬体系建设 内容摘要： 薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。有效的薪酬能实现企业人力资源的竞争优势，构建具有吸引力的工作环境，最终实现企业与员工利益的平衡和企业效益的最大化。在支持企业经营战略指导下，薪酬体系通过优化配置薪酬组成元素，发挥薪酬体系的整体效能，满足知识经济时代员工多元化的需求。本文在分析了dy钢结构有限公司薪酬体系所面临的问题的基础上，提出了一些加强薪酬体系建设的建议。 关键词： 薪酬体系、dy钢结构有限公司、企业转型浅议dy钢结构有限公司薪酬体系建设 一、dy钢结构有限公司薪酬体系中存在的问题 薪酬管理是企业人力资源部门的敏感的工作之一，它对于企业的正常运做十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性是对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运做失灵。dy钢结构有限公司始建于1999年，历史时间短，而且公司创办以来一直执行的是中国传统的薪酬管理制度，因此在管理中存在着很多问题。在薪酬体系中，主要的问题为以下几点:

1、薪酬制度与企业经营战略脱钩 企业战略不同，薪酬策略也应该不同。而dy钢结构有限公司的人力资源管理的现状来看，企业只是把人力资源管理工作当成行政后勤类来看待，并没有真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源管理在公司整体运做体系中缺乏理性深入的定位，对于日常的人力资源管理工作还是缺乏必要的理解、指导和协调。

2、薪酬设计与管理不符合原则，有很大的随意性 dy钢结构有限公司在设计薪酬制度时，没有准确地获取市场总行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中受管理者主观的影响，由于领导重视程度不同，有些职位等级定位不清。企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。

3、盲目地运用薪酬保密制度，造成不必要的麻烦和问题 薪酬保密制度己经不再是新鲜的事物，它在一定程度上可以防止员工在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活性。而从现实看，在实行中，这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，甚至于消极工作，影响企业的经济效益，薪酬保密制度形同虚设。其二，薪酬的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。薪酬保密制度不利于员工了解相关的信息，不能有效地激励员工的工作热情。

4、员工个人能力与绩效之间的尴尬 dy钢结构有限公司的传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。企业在进行薪资设计时，是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑。

5、沟通不良，薪酬制度效果产生偏差 沟通不良是dy钢结构有限公司存在的'老-毛病，企业的机构逐渐复杂的同时，其沟通越发困难。公司从未把与员工沟通列在日程上。员工莫名其妙领了一笔奖金，却从没有人告诉他奖金的来源、为什么要给自己奖金，没有人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着许多疑惑，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因为缺乏沟通的机制，而变成了一种理所当然的事情，根本就没有起到预期的激励效果。

5、员工水平的不足 企业的员工基本都是出生在60年代的人，比例上来说大概在70%左右。这些员工基本上没有接受过正规系统的教育，知识水平不高。在工作中，他们凭借的是在本行业中长年积累下来的经验，遵循的一定规则，这就导致了他们无法接受新鲜事物，对公司的变革抱着一定的抵触情绪。如果强行进行企业改革，有可能导致这些老的员工对工作的态度变得消极，在企业进行变革，人员还不稳定的时候，给企业带来损失。 综合以上的企业内部原因，导致了dy钢结构有限公司在企业内部存在着非常不稳定的因素，产生了很多的尚待解决的问题。

(二)企业外部问题的成因分析

1、企业存在城市的影响 江油市位于四川省的北部，在全省区县中综合实力排名第13位。被誉为“诗仙”李白的故乡。但是就是这个历史古城，在经济发展中却处在一个落后的位置。因此这个城市的整体经济环境还很不成熟，企业的管理制度在企业中的应用还不完善，很多企业甚至没有意识到管理知识的运用对于企业来讲有着什么样的作用。江油的企业家很多都是五、六十年代出生的一批人，相对缺乏管理方面的知识，凭借的是自己的经验和人际关系，才一步一步发展壮大起来的，但由于知识方面的缺乏，导致了这些人有了一些片面的想法，认为只要依靠自己的正确决断，分析清楚市场需求，就可以赚到钱，对于企业内部的管理方式，很多企业家都是想当然，拍脑袋，根本就没有一个系统而言。在这种大环境中，正规的管理知识在企业中的运用被认为是不切实际的。

2、行业特点和行业竞争 dy钢结构有限公司是一个集生产、销售、工程承包为一体的综合性企业。企业所在行业为一个土建行业，因此这就受到了中国现有此行业特点的约束。土建行业一般情况以外包为住，正式员工较少。当有工程的时候临时招揽工人员，没有的时候就不进行员工的培养。企业内部的人员多以销售人员为主，配以办公室人员、财会人员以及设备维护人员，这些就是这个行业普遍存在的点。由于正式的员工的数量少，很多企业就不进行正式的薪酬、福利和激励制的制定。

3、人才供应状况的影响 dy钢结构有限公司所在的城市一江油市，是一个小型的城市。城市的发展规模不大，比起成都、绵阳等大型城市来说，发展潜力不大，城市间的竞争能力不足，因此很多大学生在毕业后根本就不选择在这个城市工作，而是选择大城市作为自己发展的目的地。对于工民建行业来说，现在仍然有着很大的人才缺口，因此这个行业的人才是十分紧张的。这就造成了工民建的人才都集中到大城市的大公司中上班，而没有人愿意到一个没有人知道的小企业工作，即使是工资待遇更加的好。对于小企业来说，人才的缺乏是一个阻碍公司发展的瓶颈。 很多小企业主对此的想法不是尽可能的改善，而是对这种状况保持了一种默认，更加无心去建立一种有效的制度，更加无心去对人才的招聘和保留去想一些办法。 三、完善dy钢结构有限公司薪酬体系的建议 (一)薪酬设计原则 薪酬设计的目的就是要建立科学合理的薪酬制度，因此在设计中，基本是遵循以下六大基本原则:公平性原则、竞争性原则、经济性原则、激励性原则、合法性原则和战略性原则。

1、公平性原则 公平是薪酬设计的基础，员工只有在认为薪酬设计是在公平的前提下，由此才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是薪酬设计首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。这一原则也包括了对内公平与对外公平两个方面的含义。

2、竞争性原则 企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;

二是为进行新抽调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 对于dy钢结构有限公司来说，现有的职位结构相对简单，如果想将公司做大做强，那么就要首先对公司的各个职位进行重新评价，并确定一个科学的公司组织结构。以现有的公司组织为基础，可以增加一些部门和人。之后再根据分析计分法的原则，我们就可以确定出公司各个职位的基本薪酬等级。

(三)薪酬支付的策略 基于公司的现有的基础，公司应该制定以下的策略:

1、公司员工是维持企业发展的基础，企业的任何一种战略思想都必须由员工来完成。因此制定一个让员工认可的薪酬战略是必不可少的。公司在技术方面与管理方面的人才是主要的人才，对于这一类的员工来说，是企业的主干力量;另一方面，公司以承揽工程为主，因此销售营业人员为另一个主要力量。对于这两种人员来说，公司应该做为主要人才对待。

2、公司从业人员的薪酬实行职务给与制，按其所派任职位、职位的繁简及责任的轻重给予不同职等的薪给。企业员工的分配制度要以公平性、经济性、竞争性、激励性为主要原则。

3、公司固定员工的薪酬发放以月薪制为基准;销售人员的工资按照基本工资+成交奖金的方式进行发放;记件员工以按记件式发放工资;工程施工人员的工资按照工程承包合同执行。

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护士薪酬结构篇十一

薪酬结构在企业管理中起着非常重要的角色，在企业中有关薪酬结构的制定、执行和管理等方面都需要严谨、科学和灵活的措施。作为一名企业员工，我从薪酬结构中汲取经验，这些经验不仅教我如何聪明地规划个人事业，同时也为我提供了更加深入的企业管理知识，我将在本文中与大家分享我的心得体会。

第二段：注意各个环节的公平性。

构建薪酬结构时要考虑企业的战略定位、市场竞争、岗位职责等因素。通过对企业的运营状况等方面的分析，制定出薪酬结构中的基本规则，它也应当遵循公平、公正、公开原则。不能因为人际关系而优待或者歧视某些部门或职工。要让员工感觉到自己的工资是公平的，认为在企业收到公正待遇，使他们有更高的积极性和创造力。

第三段：需要考虑长期的目标和对企业的贡献。

薪酬结构旨在激励员工为企业创造价值，因此，不同职位所需的技能、经验、专业技能等都是不同的，需要对应不同的薪酬结构。同时应该考虑到员工在一段时间内所作出的贡献，不仅限于当前工作表现，还包括工作经历、岗位变化、培训成果等因素，并在通道晋升、薪酬调整等时机进行综合考虑，更好的引导和激发员工业绩创造潜力。

第四段：制定奖励制度。

企业奖惩制度也是薪酬结构的一部分。适当的奖励可以激发员工积极工作、提高产品质量、推进企业发展。奖金、股份和期权等形式的奖励都可以让员工感受到自己的贡献和努力受到了认可，同时也能带动员工更加认真地投入工作中。

第五段：总结。

在薪酬结构的制定中，要考虑到诸如等级方案、平均薪资、工作量、双向评价、价值体现等诸多因素，还要适时调整、灵活运用，让员工能够获取到合理的薪酬，同时保证企业的可持续发展。在这个背景下，身为员工的我，应该有自己的规划，根据自己的工作表现，适时向上晋升、争取更加优厚的薪酬，同时，还要努力提高策划、运营和执行能力，为企业贡献更多的价值。

护士薪酬结构篇十二

薪酬管理是人力资源管理的基础内容，那么对于各个公司不同员工的薪酬结构如何定制呢?在制定薪酬结构的过程中需要考虑哪些内容呢?下面，我们一起看一下一些hr分享自己公司的薪酬结构是如何制定的吧。

基本工资是固定的。

上海百特医疗用品有限公司是生产医疗用品的企业，全国有1000多人，上海这边设有工厂，工人就有250名左右。对于这部分工人，百特提供的薪酬比较固定，根据岗位来，甚至包括季度奖、年终奖。公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖。这是为了保证一线员工队伍的稳定。

而对于office职员，季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关;尤其是高层的管理人员，他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩。

office职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资(通常称奖金)，另外就是津贴和年度、季度奖金。对于跳槽或者刚毕业进公司的员工，奖金部分hr无法给定，这需要看个人今后的表现。但是，基本工资是能定下来的。我们通常说的跳槽谈薪，恐怕谈的也就是这部分。

对于基本工资，规范的公司都是有一套体系的，有衡量标准。它不是个人说了算，也不是哪个领导说了算，而是由hr按照公司薪酬设计来定的。例如百特公司，基本工资主要是看职位和背景。每个职位都对应有一个层次的基本工资，这块薪酬部分是固定的。就拿我的职位来说，c&bspecialist(薪资福利专员)是属于professional层次，拿的就是professional层次的基本工资。至于背景，包括个人的工作经验、个人能力等方面，每个方面所占的比重有所不同。具体制定时，百特会参照市场专业的薪酬报告，而且每年都会做一定的调整。调整通常都是走高的，极少有下调的。

有极个别职位，因为特别重要，或者这方面的人才在市场上很稀缺，公司会在薪酬上给予一定的倾斜。为了保持整个薪酬体系的公平性和稳定，这些职位非常少。

堤内“损失”堤外“补”

上海绿力保健品科技有限公司作为一家民营企业，我们的薪酬设计学习了外企普遍采用的一套薪酬体系，尽管我们现在做得还不如人家复杂细致，但基本的框架是相同的。我们公司现在采用的是职级式的薪酬体系，每个岗位都有相对应的薪酬。

所谓的职级，就是把岗位分成一般员工、主管、经理、高级经理等几个层次，每个层次有不同的薪酬。你来应聘，应聘的是哪个职级，就拿哪个职级的薪水。做主管的自然比一般员工拿的多，做经理的自然比主管拿的多。但是也有可能这个部门的主管和别的部门经理拿的差不多。因为除了纵坐标外，还有一条横坐标做参考，那就是你所处的职能部门。不同的职能部门，对公司的重要性不同，薪酬自然也不一样。比如，会计、文员和销售，对应的职能部门分别是财务、行政和销售，即使处于同一职级，基本薪酬也会有区别。

除了根据岗位(职级以及职能)在整个薪酬体系中所处的位置决定你的薪酬外，个人的背景也会影响到你的薪酬。

这里我说的都是薪酬里比较固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是奖金。这是完全根据个人业绩来的。

hr可以根据你的学历、专业、职位决定你的基本薪酬，但奖金的主动权就掌握在你自己手中。奖金是根据个人的绩效来的，hr能定标准、定系数，却不能预先定你在考核中的分数。

给我一个高薪的理由先。

环球实业科技控股有限公司对于员工的薪酬设计基于3个方面，一是内部标准，二是市场行情，三是实际能力。内部标准，即整个公司的薪酬体系，应聘的职位决定了基本工资。

basic的薪酬与职务、职级挂钩。每个公司在设计薪酬时，都会先进行岗位分析，而薪酬最基本的部分都是根据岗位来定的。换句话说，这个岗位值多少就给多少。

而个人因素就体现在第三点――实际能力部分。市场行情这一点就无需多言了。

判断个人能力，环球会从多方面考虑。首先是面试时的表现，它显示了应聘者在领导力、影响力或者技术等方面是否具备特长。其次是过去的工作经历：不但要看你究竟做到了什么职位，还得看过去公司的规模，你具体负责的项目大小、难易等等因素。最后，公司也会参考你前一份工作的薪水。

it企业人才需求大且多变，定薪酬比一般企业要灵活得多。像环球实业提供的是网上支付的交易平台，服务于电子商务，业务很新，所以合适的优秀的人才也比较少。如果应聘者确实是人才，环球完全可以突破原有薪酬设计给予高薪。学历背景、职位背景都不是问题。一般情况下，基本薪水随学历的提升而提升;但不排除大专生拿的比本科生多，如果你过去的经历特别有说服力，破例的前提是确实有能力，能为公司做出业绩。

payfor“3p”

上海电气电站集团都有自己的一套薪酬体系，或者请咨询公司设计，或者由hr部门设计。上海电气电站集团目前采用的是国际通用的，比较先进的一套薪酬设计――payfor“3p”。“3p”分别代表position(职位)、person(个人)、performance(绩效)。这3个“p”就是集团确定员工该拿多少的基本标准。

当应聘者和hr谈薪酬的时候，我们能确定的只是payforpositionandpayforperson，至于performance只能暂且撇开。首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。公司会对每个岗位进行评估，确定岗级，每个岗级都有一个基本的薪酬区间。如1000-1500元是同一岗位可以拿到的基本薪酬范围，那么你应聘这个岗位，获得的基本工资就在1000-1500，至于究竟是拿1000还是1200，还是1500就看个人情况了。下一步就是payforperson。这里的person主要指个人背景，如学历、技能、工作经验等。通过面试，公司会对应聘者具备的能力进行评估，打分，判断他究竟处于区间的哪个部分。假如，应聘者具备特殊能力，或者在某一方面的技术特别出色等等，都可以加分，使你往区间的上部分移。

护士薪酬结构篇十三

薪酬是一个组织治理中至关重要的方面，对于员工来说，薪酬直接关系到他们每天的生活和发展，对于企业来说，薪酬结构的设计会直接影响到效率和竞争力。在我工作的几年里，我对薪酬结构也有了深刻的体会和心得，下面就从自己的经历出发，总结一下我对薪酬结构的看法和学习经验。

一、薪酬策略对企业发展的重要性。

薪酬策略就是企业为获得员工最小的总成本而制定的一项计划。而薪酬策略对企业的发展影响非常重要，不仅涉及到企业内部人员的工资待遇，还涉及到了企业在行业内的竞争力以及企业的调动力度。合理的薪酬策略可以让员工感到认同和满足，进而激发员工的积极性和创造性，有利于企业的活力和成长。相反，如果薪酬策略不当，将会严重影响到员工的工作效率和企业的竞争力，甚至导致人才流失和企业倒闭。

二、薪酬结构设计的基本原则和方法。

薪酬结构设计的首要原则就是要根据不同的工作性质、工作类型、工作难度和工作贡献程度来制定不同的薪酬标准。一个好的薪酬结构必须确保公平、公正、透明和可靠性。而设计合理的薪酬结构也需要考虑到员工的个人能力、工作经验和成果贡献，同时还需要考虑到当地的薪酬水平以及市场的竞争压力。为了保证薪酬结构的合理性和有效性，企业应该采用科学的薪酬测量与评估方法，如统一的薪酬国家标准、市场调查问卷、定量和定性的数据收集和分析等等。

对于员工来说，薪酬是一种重要的激励方式，不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，还能够激发他们更好地发挥自己的专业技能和管理经验。而薪酬结构的设计，也应该考虑到员工的激励需求，提供具有挑战性的奖励方案，比如营销人员赢得的销售量和利润提成、行政人员获得的参与决策和实施方案提成等等。同时，企业还可以通过提供丰富的福利待遇和良好的工作环境来激励员工的工作热情和积极性。

四、提高薪酬储备的管理和运用。

企业在制定薪酬结构时，应该考虑到提高薪酬储备的管理和运用，以满足企业的发展需求和员工工资待遇的支付。在确定薪酬结构时，企业不仅需要考虑到员工的薪酬总额，在各级岗位的薪酬分配方案上也要注意平衡。同时，企业还可以通过创新的奖励方案和福利待遇来提高薪酬储备的管理和运用效率。

五、提高薪酬结构的效益和质量。

通过对薪酬结构的设计和实施的不断发展和改进，可以提高薪酬结构的效益和质量，达到更好地刺激员工工作动力和提高企业竞争力的目的。在调整薪酬结构时，企业需要关注员工的薪酬待遇和福利待遇，并通过提升培训和发展机会来提高员工的工作积极性和能力水平。同时，企业还应该考虑到薪酬政策的可持续性和可操作性，提高薪酬结构的效益和质量。

总的来说，薪酬结构的设计对于企业开展自身业务和发展具有至关重要的作用，一个好的薪酬结构可以提高员工的工作积极性和创造性，进而激发员工的创新能力和业务水平。但是，企业需要在制定薪酬结构的时候，要谨慎审慎，基于事实和数据的准确和分析来制定制度，避免过于简单化、不可持续的方法和货币性激励。同时，在实施薪酬结构和管理薪酬储备方面，要注意平衡各项措施和考虑各方利益，以提高企业的效益和竞争力。