2023年步步高人力资源工资(实用9篇)

天文学不仅是一门学问，也是一种热爱、一种追求更高境界的心灵寄托。在总结中，我们需要客观地反映事实，不夸大和缩小问题的严重程度。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是小编为大家整理的一些总结范文，供大家参考学习。

步步高人力资源工资篇一

商报讯(记者童江华)在我市，每个工种的“薪情”怎么样?拿到的工资与指导价有多大差距?昨日，市人社局公布的《重庆市主城区人力资源市场工资指导价位》，322个工种有了新的参考标准。与去年相比，除两个工种“高价位”工资有所下降外，其余全部上涨，涨幅在100~2300元之间。值得一提的是，有24个工种的“高价位”月薪超过5000元。

今年的工资指导价与去年相比有哪些区别?昨日，记者拿着今年和去年的工资指导价位比较发现，今年的工资指导价仍然采取的是“高价位”和“低价位”两种方式，仔细对比发现，可以用一个“涨”字来形容。

在322个工种中，有320个工种的“高价位”工资涨了，只有两个工种“高价位”工资降了，分别是销售和营销经理、轮船驾驶员，其中销售和营销经理工种“高价位”降了300元，轮船驾驶员“高价位”降了600元。

今年指导价上涨的工种又涨了多少钱?市人社局有关人士介绍，从今年的工资指导价公布情况来看，“高价位”的涨幅在100~2300元之间。该人士说，涨幅最高的工种是计算机服务经理和矿山工程技术人员，分别涨了2300元;其次是采购经理、人事经理、客房经理等工种，涨幅在1800~2200元之间。“总的来说，低收入岗位和技术管理岗位的工资增幅较为明显。”该人士称，在“高价位”水平，月薪超过2500元的工种达到近98%。而在去年，仅有近51%的企业能开出这一条件。今年工资指导价位的上涨，反映了人力资源市场配置需求。

月薪超5000元工种增21个。

在指导价位“高价位”水平的一片“涨”声中，有24个工种的月薪进入5000元的序列。

据了解，去年的指导价位中，“高价位”月薪超过5000元的工种只有3个，包括企业董事及高级管理人员、企业经理、销售和营销经理。而今年的指导价“高价位”工种月薪5000元以上的达到24个，比去年新增21个。

据了解，新增的月薪超过5000元的工种包括企业职能部门经理或主管、生产或经营经理、研究和开发经理、财务经理、行政经理、人事经理、采购经理、计算机服务经理、专业技术人员、地质勘探工程技术人员、测量工程技术人员等，主要涉及高管类工种和技术类工种。

在月薪超过5000元的工种中，企业董事及高级管理人员工种的“高价位”达到12500元，“低价位”只有3100元，与去年相比，分别上涨500元和300元，增幅为4%。这个工种的“高价位”与“低价位”相比较，相差4倍多，反映了目前企业的经济状况差距较大。不过，这个工种也是“高价位”水平中唯一破万元的工种。

此外，医药工程技术人员、计算机软件技术人员等73个技术类工种月薪在4000~4999元之间，而去年只有10多个工种。

月薪1300元成招人最低门槛。

记者注意到，在322个工种中，不仅“高价位”水平涨了，“低价位”水平也随之上涨。

在去年的工资指导价位“低价位”水平中，有160个工种的月薪不足1300元，其中月薪1000元的有46个工种。而在今年公布的工资指导价中，只有“护工”工种的“低价位”为1250元，其余岗位的“低价位”全部超过1300元。因此，月薪1300元成企业招人最低门槛。工资指导价为何会上涨?市人社局有关人士分析说，通过对我市部分企业薪酬调查获取的工资价位信息和区县人力资源市场工资价位信息的收集，主要是这几年物价一直攀升，用人单位再开原来的工资水平招人是难上加难，因此只好提高薪酬招揽人才，这就拉动了工资增长。

延伸阅读。

是求职者参照系。

“工资指导价虽然不具备强制性，却是企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。”市人社局有关人士昨日解释说，此次公布的主城区人力资源市场工资指导价位是我市对企业和人力资源市场调查和分析的结果，是一种重要的市场信息，供用人单位、劳动者和求职者在择业、协商确定工资报酬时参考，为企业合理确定各类人员工资水平，开展工资集体协商提供重要依据。

“有了工资指导价位，员工与企业谈涨工资就有依据了!”该人士说，比如市民张先生想去一家企业应聘车工岗位，目前这个岗位月薪指导价位为：高价位3100元、低价位1600元。那么，张先生在与企业主管谈待遇的时候，就可以参照这个指导价位，再结合自己的实际工作情况，商讨一个比较合理的工资待遇。

该人士说，工资指导价位反映的是一年内按国家规定的工作时间工作的价位水平，高价位一般反映经济效益较好的企业及技能水平较高人员的价位水平，但不是实际的最高数;低价位一般反映经济效益较差的企业及技能水平较低人员的价位水平。

步步高人力资源工资篇二

公司12年实现营业收入100亿元,同比增长18.56%,净利润3.43亿元,同比增长31.84%,每股收益1.27元。

1，1、业绩增长略超预期,门店进入收获期。

2、异地扩张提速,扩张效果有待观察。

三,行业竞争激烈程度。

1.新入者威胁加大,品牌越来越多,国外品牌看中中国市场纷纷投资建厂。

3,替代品威胁增加,山寨机用户市场竞争。

4,消费者掌握信息增多,讨价还价能力增强。

5,核心技术发展是的供应商供货质量提高,讨价还价能力增强。

四,行业发展热点产品。

特点:。

高清显示屏：掀起第四次屏幕革命。

拍照手机功能日趋强大。

超长待机：拥有多种实现方式。

动作传感器：摇摆中实现功能切换。

触摸屏技术：iphone掀起跟风热潮。

gps：技术和市场继续升温。

双g双待：存在即有价值。

五,发展机会。

步步高手机的未来发展趋势:更加智能化、微型化、多功能化随着移动互联网终端技术的迅猛发展,为第三代智能手机的推广和应用提供了强大的技术支持!手机看电视、视频通话、随时网游、便捷办公……不再是科幻，已经成为现实。总而言之，从全球市场来看，3g需求是广泛存在的。无处不在的信息服务，意味着最终将形成一个以受众为中心，网络全方位覆盖、业务全能力提供、终端全形态呈现的全媒体信息网络。受众可以在任何时间、任何地点、利用任何终端享有全媒体的信息服务。

步步高人力资源工资篇三

一、调查的原因及目的随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。企业可以充分利用各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。同时企业应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

我于今年对莱西市工程监理勘察公司取问卷的方式进行了一次培训需求调查，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法。

1．调查时间：2013.08.2．调查地点：莱西市工程监理勘察公司。

3.调查方法：采取问卷式调查。

三、调查内容及分析。

青岛莱西市工程监理勘察公司主要承接工程地质、水文地质勘察、工程测量、地基处理、市政公用工程和房屋建筑工程的监理业务，注册资本为133.5万元。经过对问卷的分析，现以报告形式从员工培训观念、培训实际需求及对培训的评价和期望三个方面叙述调查结果：

（一）关于员工对培训的观念认识理解。

高和比较高，管理人员认为很高和比较高的也分别为9%和40%。这项指标也侧面反应了公司对培训工作的重视程度。

（二）关于培训需求调查。

企业文化建设也是今后培训工作需要注意的一个方面。上述统计结果反应出单位员工在整体均存在不同程度的知识欠缺，因此对各类与工们关联的知识都希望得到培训，步入社会后，因受工作、家庭等影响很少有时间或有条件去接受全日制教育，而培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。在对培训方式及方法选择上，参观交流（19%），课堂讲述（53%），座谈研讨(31%），游戏示范（25%），现场操作（33%），外派学习，（11%），分析认为：企业培训对象均为成年人，不同于学校教育，因此培训的方式与体制学校有明显改变，另外培训要有充分的针对性。在培训时间安排上，93%的员工认为安排在工作时间上，7%的员工选择安排在周末。在培训时间长度上，半天（38%）、1天（9%）、半天以内（53%），由此可见，培训时间过长会让员工产生抵触情绪。

（三）关于对培训评价和期望的调查结果分析。

通过调查可以看出，62%的员工认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大，38%的员工认为培训讲师水平对效果影响较大，59%的员工认为培训方式与手段对效果影响较大，与此相关的另一问题选择上，83%的员工选择单位资深人士为培训师，37%员工选择专职培训为培训老师，27%的员工选择厂家技术人员。基于上述结果，分析认为：单位开展培训上利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既可以省去庞大的外请讲师费用，又能使单位资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理，更多为机动性、零散性培训及讲课内家，对培训师也缺乏正规的验收及要求，因此须继续完善、深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、完善。调查中在对“你对公司管理制度有哪些不了解？”结果选择上，2%选择企业文化，39%选择人事政策和制度，13%薪酬福利制度，8%选择企业发展，22%选择战略目标，22%选择激励和奖惩制度，这其中实质反映了员工对单位各项制度都存在不同程度的理解，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而影响工员的工作心态，也许会引发工作效率低下，人员流失率提高。

四、今后的对策与建议。

根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、加强单位员工对培训的重要性、意义及目的的认识与理解。

2、在培训开展中，要注意培训的时间安排合理化，培训的内容要偏重职业化和专业化，培训的形式多样化，深入开展培训效果评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训内容落实到实际工作当中。培训对象要有针对性，对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同。

步步高人力资源工资篇四

问渠那得清如许，为有源头活水来。一个企业之所以能够发展壮大，除了高层对市场方向的准确把握之外，更离不开的是日日夜夜奋战在一线的基层员工。以下是小编企业人力资源管理：工资调整申请书，欢迎来参考!

尊敬的公司领导：

你们好!

首先，我有幸进入xx与大家共事，非常感谢公司对我的支持与栽培。算算一晃来公司也有几个月啦，公司的领导、同事及文化更坚定了我选择的xx正确决定，也让我找到了工作目标和在本行业坚持下去的决心。

一直以来我都认为xx这样一个成立时间不长，却能稳步前进的公司一定是我能够相信，能在这里闯出自己一片天的'公司，几个月来我在公司各同事和领导的指导下也学习了不少东西，也在一步一步朝着公司“五年名公司，十年名企业”的步伐努力的走下去。

几个月来我摸着石头过河，总算步步接近装饰业的大门，感受也很多。

通过几个月的努力也做出自己一点点成果，不敢说是有多少可观的成绩，但在工作过程上我提出两点，希望公司能够适当提升一点待遇以资鼓励：

第一、装修行业务与其他业务方式似乎没有太大区别，但在签单主动权上区别较大，因为除了公司背景和业务员本身素质外，60%以上都把握在设计师身上，所以业务员前期在外面风吹雨淋，洽谈合作伙伴，甚至用财力、健康拼出来的业务信息给到设计师手中，一但未签成，我们一样也没有业绩可言。这一点说明了我们没有不努力，也从不敢松懈。

第二、河源这个特殊的市场环境决定了我们前期竟争的不一定是名声、不一定是质量，但一定是熟人圈有多大。这样在关系网络的组建和维护上必定要有一定的投资。有舍有得，有投资才有回报，我现在通过摸索通常两条腿走路：1、走朋友老乡圈2、走售楼部这条路。但凡是人情世故都或多或少要投资，尤其是后者与陌生人打交道，前期的付出是必不可少的，后期也须要适当维护的。

目前，我自己所有的工资包括家人的部分工资都成了我个人的业务经费，虽说业务员的工资看业绩，但是我个人认为我们认真做事，我们在努力，而且生意也有淡旺季之分。因此我向公司申请以增加底薪的形式当作对我工作的鼓励和认可。

鉴于以上，希望公司领导认真考虑，如提升待遇我将更加全力以赴，不浪费公司的认可和鼓励，如若不做考虑请领导做出指示，我将不会放弃努力，因为坚持，为了更超越!

此致

敬礼!

申请人：xx

20xx年x月25日

步步高人力资源工资篇五

案例：p公司前些年的发展业绩是有目共睹的，公司上下共同努力，在短短的几年内，p公司便从一个行业的追随者迅速成长为一个行业的主导者。为鼓励员工的积极性，促进企业的持续发展，p公司规定，员工的报酬随着企业效益的增长不断增加。为此，p公司的员工获得了行业内最好的报酬。然而，近年来，p公司的经营者却发现，员工的报酬越升越高，而企业的凝聚力却越来越低。过去，公司每提升一次报酬，员工的工作热情就会涨上一个台阶，而如今，员工们似乎很是无所谓，更使人困惑的是，这种情绪大有蔓延之势。

分析：报酬增加，凝聚力减弱，这个问题笔者在许多企业里都遇到过，并且程度不同地困扰着企业的管理者，使他们陷入进退两难的境地。造成这一现象的原因何在?笔者认为，就在于企业管理者对员工激励的简单化与片面性，即只重视物质的激励，而忽视了对员工精神生活的关注。

心理学告诉我们，人的需要不仅仅是物质的富裕，而需要被承认、被接受、被爱护，需要能够证明自身存在意义的精神生活。他们希望自己能有一定的影响，能在某项事业或领导和同事的心目中有一定分量。为此，我们把企业员工的这种需求形象地称为“心理工资”、“精神工资”，即企业既要支付员工的物质工资，更要关注员工的心理工资和精神工资，一句话，就是要重视对员工的精神奖励。

p公司的问题，正是只重视物质工资，而忽视了精神工资的'结果。据笔者了解，p公司给员工的物质报酬虽然不错，但却对员工的精神激励显然不足，什么事都以经济手段衡量和解决，结果使企业对员工的激励全部集中在钱上，换来的只能是唯利是图的雇佣劳动力，而无法获得员工的忠诚、创造与奉献。因此，优秀的管理者在尽量提高员工报酬的同时，会为员工制定一个可以达到的目标，让员工感觉到自己在公司里是一个不可或缺的重要人物，并时时激励他们，给他们一个奋斗的理由和动力。物质工资可以换来高质量的劳动技能，但精神工资却可以凝聚员工的心，使其裂变成企业用之不竭的资源。

所谓精神工资，是指企业对员工的认可，并努力让这种认可产生出理想的效果。换句话说，就是管理者对员工的努力不断予以肯定与导向。优秀的管理者，其成功的秘诀就在于他们给员工支付物质工资的同时，还给员工支付了心理工资和精神工资。当这三者有效地融为一体之后，员工就会暴发出超凡的能力。

建议：精神工资不是金钱，它无法用数字来衡量，但必须做到以下几点，即真实、直接、透明、充分与持久等。具体地说，就是要把认可赋予那些应该得到的人，用明确、充分和持久的方式对员工实施精神的奖励，并给予员工一个能够永久回顾荣誉的载体，如奖杯、奖牌及获奖证书等。

步步高人力资源工资篇六

绩效考核也可以称之为成果测评，它乃是目前事业单位人力资源管理中最常使用的管理方式之一。绩效考核主要是通过单位所制定出来的规范标准针对职工以及管理者所完成的工作情况进行考核及评估，从而更为科学合理的判断出职工及管理者的实际价值。但是，绩效考核的整个过程也是较为复杂的，因为考核过程中所需要涉及的因素种类过于繁多，例如说：事业单位的战略目标制度体系、目标责任制、考核评估指标以及考评方式等等。归根结底，绩效考核的核心宗旨便是促发单位职工的积极性，呈现相关人员的综合实力，从而促进事业单位获得更为长足的发展。本文便分析了绩效考核在人力资源成本管理中所起到的作用，希望借此文内容能够有效提高事业单位的工作效率及工作质量，使其早日走上可持续发展的道路。

绩效考核可谓是事业单位人力资源管理中至关重要的一种管理方式。换一种方式来对其定义，绩效考核既能够管理单位内部的人力资源，又能够有效促进整体人力资源综合管理能力的提高。人力资源管理在事业单位日常管理中所占据的地位是不可替代的。“人乃万物之本”，如若事业单位的管理人员无法做好人力资源的相关管理，那么其他管理便也无从开展。而针对于人力资源管理，特别是人力资源成本管理，其中最为直接有效的手段便属于绩效考核。下面便对于绩效考核的作用进行了详细的阐述。

在事业单位的人力资源管理中，工作人员的录用以及职位的提升其要求是非常严格的，既需要员工具备一定的专业技术才能，又要求员工务必拥有良好的道德品质。所以，对职工实行绩效考核制度可谓是判断与评估他们是否“德才兼备”的重要参考依据。依照绩效考核制度，可以将单位职工日常的工作表现、工作能力、思想素养等均进行评估考核，而后再根据绩效考核结果对职工的专长与未来的发展潜力进行判断，最终由管理人员考虑是否予以录用或者职位提升。由此来看，绩效考核能够为事业单位的领导进行用人决策时提供重要的参考依据，并且其信度与效度较高。

当前事业单位的人事管理多实行按劳取酬，也就是说多劳多得。所以，在这样的前提背景之下，科学准确的衡量单位职工的工作业绩，从而正确的判断出职工的真实工作效率与工作质量便成为了薪酬分配的重要内容。但是，观其现状，当前诸多事业单位所开展的薪酬分配制度也是按照岗位进行薪点工资制的。也就是说，在单位职工的工资之中，有一部分工资是浮动工资，它是与职工的岗位与年度考评结果正相关的。职工岗位变动也是与其岗位薪酬相挂钩。由此可见，没有完善的薪酬考核制度体系，工资薪酬便没有科学依据，无法真正实现按劳取酬，更无法促进职工的工作积极性与能动性。

一直以来，人力资源管理制度中所遵循的核心原则便是奖惩分明。针对这种原则，绩效考核制度是存在公平性、公开性的，它更是人力资源正确管理的重要依据。一般而言，事业单位对于职工的绩效考核结果均是公平公正的，最终得出的考核结果也是比较具有真实性、可靠性的。所以，在这种前提条件下，事业单位仅仅通过分析每次的考核评估结果便可以对职工该段时间内的工作情况给予处罚或者奖励。如此一来，既能够确保人力资源管理的公平公正，又可以对员工产生有效的激励作用，使其工作效率与工作质量得到有效的提高。从一方面来讲，绩效考核制度也是在通过工作考核的方式对单位职工的付出与努力进行肯定，它能够直观的通过数据与结果指出每一名职工的优势与长处，使管理人员对其能够给予相应的鼓励，从而激励职工的工作斗志;从另一方面来讲，也可以将绩效考核制度看做是一种鞭策方式，通过考核评估能够清楚的指出当前职工工作中存在的弊端与不足，使其能够及时发现自己的错误与不足，并且在管理人员的帮助下进行改正，绩效考核制度所具备的这两方面的作用都可以帮助单位职工很好的提升自身综合素质能力，使其在日后的工作中更加保质保量的完成工作任务。

所谓绩效，究其根本，便是员工个人成绩，也就是工作成果的展现。所以，对于员工的绩效进行合理有效的评估，不仅仅是激发员工工作积极性的良好策略，还是帮助事业单位管理者进行晋升决策以及薪酬决策等人力资源管理决策的关键依据。事业单位的性质与企业单位及工厂单位是有着明显区别的，它的宗旨是不以盈利为直接目的，故此事业单位的产出量化能力是偏低的，不曾有一个固定的衡量模式。所以，在事业单位中，员工完成任务量的优劣与最终的个人收入及晋升空间并不存在直接性的联系，所以其现有的考核制度的有效性是非常差的。也正是因为如此，事业单位对于绩效评估制度一直抱有可有可无的态度，并不予以充分的重视，这便导致考核的结果并不能如实反映出员工的工作业绩。久而久之，员工没有工作热情，毫无积极性可言，工作效率也开始变得越来越低，无论是心理上还是行为上都非常不利于事业单位的综合发展，这便造成单位中的内部资源浪费，这些都是会影响到整个事业单位的名誉形象的。

由于事业单位自人事管理制度转向人力资源管理制度的时间并不长，部分事业单位领导对于人力资源的管理模式还不甚了解，所以在进行绩效考核的时候，也仅仅采取单项考核的模式，也就是说领导对于职工的审查模式考核。如若领导与职工之间存在着私人感情冲突问题，那么本应该是客观科学的绩效考核结果就变成了主观内容，不再准确。除此之外，考核人员也存在着自身的职责分工，许多时候考核人员都无法了解到被考核人员的领导不在场时的实际工作表现，那么如此得来的绩效考核结果便是以偏概全的，容易与真实结果产生偏差。

当前事业单位的人力资源管理，还并没有形成完善的制度体系，在观念上来说，其管理模式中还沿用着传统的人事管理，并不曾完成人事管理到人力资源管理的转变。所以，部分事业单位的领导对于其管理制度的认知上，还不曾融入“以人为本”的思想，也没有真正的从“人力资源”这一角度来对人员进行管理。故此，欲要从根本上转变传统观念，就必须将传统人事管理制度进行规范化、科学化的革新，在管理当中引入人员竞争的激励机制，使得事业单位的考核制度变得科学合理化。这种科学合理的考核制度其实会形成一种事业单位内部的公平性，但是无形之中也会为事业单位的工作人员带来危机感。“压力既可成为阻力;也可成为动力”，所以，这种危机感会充分激发他们的潜能与斗志，从而便可全面推动人力资源管理水平的建设发展。而想要转变传统的人事管理观念，首先便要对事业单位的管理人员们进行有针对性的人力资源管理培训，让他们在逐步接受新的管理观念的同时，逐渐在决策中予以体现。

综上所述，绩效考核体系对于事业单位的人力资源管理来说是至关重要的组成部分，它不仅能够为职称评估、工资分配比例以及后备人才的培养提供非常可观有效的基础信息，并且能够将员工们的积极性与能动性充分调动，这对于事业单位的可持续发展来说，起到了非常关键的推动作用。希望事业单位能够借助本文内容，优化当前的内部人力资源成本管理结构，使其在未来的发展中获得更为良好的综合实力。

步步高人力资源工资篇七

有人会问这些问题，对自己不够自信，不管是行政还是人力，都有很大的潜力，这在于你是否有能力在这条路走下去关键，你只要有耐心和毅力，这两条路都是不问题，最大的问题在本身!但是如果你想加强自己或是更快的充实自己的话，那么我还是建议你选择人力资源，人力比较自由和范围性比较大，记住了我说的这两个行业的特性和情况，行政升级度很低，但是他很稳定，人力资源有点漂浮不定，但是他升级很快!你是喜欢稳定的工作，还是有挑战性的工作，你可以自己选择!但是却不存在哪个更好哪个更差?他只存在哪个更适合你!更有潜力!

步步高人力资源工资篇八

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》，国有企业职工的直系亲属死亡时，企业应该根据具体情况，酌情给予职工1-3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女等。如果职工死亡的直系亲属在外地，需要职工本人去外地料理丧事的，企业应该根据路程远近，另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间，企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等，由职工本人自理。

【网友咨询】。

我同事母亲去世休了3天丧假,结果被扣了工资.

【律师解答】。

企业有违法嫌疑,如果扣除了基本工资则违法,如果扣除的是岗位工资、加班工资，则不一定违法。

国家规定：员工在依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应当按照不低于员工本人标准工资的标准支付其假期的工资。

《上海市企业工资支付办》等一些地方性法规中有所阐述：

“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

假期工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

丧假《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”

劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”

根据以上相关法律法规的规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。因此，公司应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。

员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》之法律规定：

一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

二、职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。

步步高人力资源工资篇九

1职位政工办事员高位数4113中位数2487低位数13982会计379820001125。

4审计员451223541591。

5财务分析452521001295。

6财务助理365819001339。

7投资分析501026071851。

8预算分析468124211370。

9成本分析461022611091。

10人事专员398020171123。

11人事助理33341750917。

12薪资福利员400029671440。

13培训员390622001312。

14统计分析416917931113。

15行政专员402220001149。

16行政助理344118001014。

17文秘369619121077。

18档案管理303718021192。

19英语译员456325691600。

20日语译员488526711416。

21法务专员458923681720。

22法务助理404220171597。

23市场助理372918001210。

24市场调研437025341566。

25市场策划504527691305。

26广告设计318020431000。

27广告业务员354325001500。

28广告文案320018501000。

29营销专员432623681135。

30采购员407622351126。

31采购工程师469029851359。

32销售主管452822001282。

33销售员430418001049。

34销售工程师361226001332。

35销售助理359818631037。

36售后服务359218251260。

37客户服务365518181015。

38研发/设计主管619329001971。

39信息技术主管625826001764。

40项目工程师552027001786。

41通信工程技术人员526725001129。

42通讯测试人员442718341166。

43软件测试人员340820001200。

44软件程序设计693025001564。

45计算机硬件技术人员508823001505。

46网络工程技术人员376316201000。

47网络信息管理员317215001270。

48计算机系统管理员413420141355。

49数据库应用人员404322501318。

50数字信息处理员321817421200。

51电子工程技术人员428224371156。

52电气工程技术人员459522991482。

53设备工程技术人员411623151122。

54机械设计工程技术人员513623871283。

55机械制造技术人员313620801257。

56机械制造工艺技术人员344623991794。

57发电工程技术人员596941902578。

58输变电工程技术人员499928801150。

59计量管理技术人员311723171025。

60安全工程技术人员350019351300。

61工业工程技术人员458826411348。

62汽车运用工程技术人员499233891981。

63整车设计人员492332672382。

64汽车饰件设计人员408330852000。

65底盘设计人员516836391905。

66发动机设计人员502837752640。

67车辆零部件设计人员525733002562。

68工业造型设计人员412330872036。

69车辆试验技术人员468433822567。

70铸造工艺技术人员361825601972。

71机电一体化技术人员308218831526。

72现场工程技术人员380623231618。

73仪器仪表工程技术人员410220501231。

74园林绿化工程技术人员296318951363。

75道路桥梁工程技术人员698029131358。

76水资源工程技术人员427925002223。

77海洋调查与监测工程技术250023152000。

78食品工程技术人员268218701512。

79金属材料工程技术人员496525501293。

80冶金工程技术人员284923611250。

81无机非金属新材料技术人员305018801150。

82化工生产工程技术人员502723291423。

83化工实验工程技术人员416023751240。

84化工设计工程技术人员515040201809。

85模具制作技术人员363019901196。

86产品设计工程技术人员385826321572。

87质量工程技术人员375519651305。

88测试工程技术人员442622001373。

89工艺试验技术人员353718851276。

90室内装饰设计员225216711321。

91土木建筑工程技术人员347918001199。

92建筑设计工程技术人员405021101371。

93暖通工程技术人员350118001272。

94钢结构设计技术人员375620251500。

95给排水工程技术人员386817601081。

96预决算员276016101044。

97施工员328918001322。

98房地产项目开发人员461729001800。

99生产现场管理人员301218001087。

100生产调度398625191333。

101生产计划334118281125。

102检验员287318001017。

103安全员221817601004。

104设备维护313819361399。

105船舶运用工程技术人员309126661150。

106港口与航道工程技术人员323227691479。

107仓库保管员275512581098。

108物流管理516725501250。

109物流专员434420001311。

110物流助理350818941231。

111进出口业务人员475419681276。

112报关员305019051250。

113单证员323220001205。

114轮胎吊司机401129951654。

115货代业务员362920001580。

116质量控制师398321411174。

117银行信贷员518130001574。

118银行柜台业务员347023251951。

119银行清算员432430131812。

120保险核保人员400025411500。

121保险售后服务人员382520551186。

122保险内勤348920001100。

123保险理赔人员357523001375。

124证券业务员578323981031。

125证券分析人员721030982394。

126外汇交易业务员475035112717。

127商品营业员20021318998。

128收银员16001248900。

129商场销售领班378720401235。

130邮电业务员344227992022。

131外销员251818001009。

132记者493326671812。

133编辑424927941286。

134物业管理员268514361142。

135前台接待25611640935。

136收发员18301200900。

137文字录入人员261513251003。

138美工250013821123。

139餐厅领班359520981525。

140餐厅服务员23851529931。

141大堂服务员23231350900。

142烹调师176113001000。

143车工23541108925。

144电焊工24491327968。

145电工22491440963。

146维修电工221115001200。

147电子器件制造工265015001131。

148钳工240214291023。

149检验工208213871004。

150制图工23001500925。

151机修工297816601092。

152平版印刷工250315161013。

153仪表工25101576900。

154数控机床工419225321047。

155热处理工21001274928。

156辅助工197117671000。

157装配工20471533933。

158发配电运行工230020781879。

159内燃装卸机械修理工359425541314。

160汽车铸造生产线工298521331569。

161生产线操作工259113021246。

162汽车装调工227120261820。

163汽车零部件装调工300923681708。

164汽车维修工236014501010。

165库场理货员278620981230。

166市政测量工16681400945。

167翻样246016001140。

168关砌182114611031。

169设备维修工250016671000。

170化学分析工380917501066。

171化学操作工256516871000。

172化工产品生产工445228391496。

173药物分析工217415921050。

174药品操作工209915001113。

175药品生产制造工188813601151。

176烟草制品加工466241513741。

以上数据来源真实，是上海市2005年毕业生指导价，请大家参阅。