绩效管理培训的心得体会(通用8篇)

学习中的快乐，产生于对学习内容的兴趣和深入。世上所有的人都是喜欢学习的，只是学习的方法和内容不同而已。大家想知道怎么样才能写得一篇好的心得体会吗？那么下面我就给大家讲一讲心得体会怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。

绩效管理培训的心得体会篇一

绩效管理是指企业通过制定明确的目标和评估标准，对员工的工作表现进行量化和评估的一种管理方式。而培训是提升员工专业技能和职业素质的有效途径。在我参与公司的绩效管理和培训计划的过程中，我深刻体会到了绩效管理对企业和员工的重要性，并获得了一些宝贵的心得体会。

首先，绩效管理对企业发展起着重要的推动作用。通过设定明确的目标和评估标准，企业可以激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。在绩效管理过程中，我意识到，只有将工作目标和企业发展战略有机结合，才能更好地引导员工的工作行为。例如，我们公司的一项核心业务指标是客户满意度，因此我们在个人目标中加入了改善客户服务的要求。通过这样的绩效管理机制，我们的员工明确了工作的重心和方向，并将目标与企业的价值观紧密结合，为企业的发展作出了努力。

其次，培训是绩效管理的重要支撑。培训可以提高员工的专业技能、知识水平和自身能力，使他们更好地适应岗位需求。在我参与的培训中，我意识到培训不仅仅是向员工传授新知识，更重要的是培养员工的能力和素质。例如，在公司组织的一次销售技巧培训中，我们不仅学习了销售技巧的操作细节，更重要的是学习了如何与客户建立良好的沟通和信任关系。这种培训使我们的销售团队在销售过程中更加自信、专业，并取得了显著的业绩提升。因此，我深信培训不仅仅是提升业务知识，更是提升整个团队的综合素质和竞争力的重要途径。

再次，绩效管理和培训的有效结合可以实现员工与企业共同成长。通过明确的目标和评估标准，员工可以明确了解自己的工作表现及不足之处，有针对性地进行培训和改进。而通过培训，员工可以掌握更多的知识和技能，提升自身能力，在工作中更加出色地完成工作任务。在我个人的经历中，我发现只有在绩效管理和培训相互补充的情况下，才能真正实现个人与组织的共同成长。例如，在一次绩效评估中，我发现自己在沟通能力和解决问题能力方面有所不足，于是积极参与了提升沟通和解决问题技巧的培训。通过培训的锻炼和实践，我在这些方面取得了较大的进步，同时也为公司做出了更大的贡献。

最后，绩效管理和培训需要注重激励与奖惩机制。通过激励优秀员工和落实奖惩机制，可以进一步提高员工的积极性和工作效率。在我们公司的绩效管理中，优秀员工会得到公正的评价和丰厚的奖励，这激励了员工不断提升自己并为公司创造更好的业绩。与此同时，绩效不达标的员工也会在评估结果中得到相应的处罚和调整，以激励他们提高工作质量。这样的奖惩机制切实提高了员工对绩效管理和培训的重视程度，促进了他们自身的进步和发展。

综上所述，绩效管理和培训是企业管理中不可或缺的两个环节。通过合理的绩效管理和有针对性的培训，企业可以实现有效的人力资源配置，提高员工的工作质量和技能水平，进而推动企业的持续发展。在我个人参与绩效管理和培训的过程中，我体会到了绩效管理对企业和员工的重要性，并通过培训获得了自身能力的提升和发展。我相信，在未来的工作和学习中，我将继续深化对绩效管理和培训的认识，并不断努力为企业的发展做出更大的贡献。

绩效管理培训的心得体会篇二

xx区地税局绩效管理运行两年来,在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。

20xx年2月12日上午,xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。

我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提升绩效管理水平，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。

通过学习使我懂得,绩效管理就是要以人为出发点和中心，重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标;重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良好的工作氛围。

绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公平、公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。

我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。

办公室绩效管理心得

如何加强基层税务局管理，调动广大税干积极性，提高管理水平，解决好“疏于管理、淡化责任”，“干与不干都一样，干多干少一个样”的问题，一直是我局多年来不断探索的课题，针对这种现状，我局特聘请北京奕和胜管理咨询公司的董平进行了绩效管理知识讲座，通过培训学习队绩效管理有了新的认识，现将培训心得汇报如下：。

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，并对组织和个人工作表现进行管理，进而达成组织所预期的利益和产出目标。绩效指标的设定，制定与沟通，实施与跟进，评价，面谈、反馈和改进共同有机的组成绩效管理的整个过程。

通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，使组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，可使组织有效地了解目标的达成情况，并发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果也可为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。

而在整个过程中，有效的沟通就显得尤为重要。组织为什么要绩效管理?管理者为什么要绩效管理?如何给绩效管理定位?等等都是需要沟通的，绩效计划就是一个双向沟通的过程，也是绩效管理可以有效实施的关键。持续沟通是绩效实施环节的核心，则绩效管理成功的关键。沟通过程中，要注意方式方法，多让下属谈自己的想法和做法，了解下属的真实想法，鼓励下属产生新的创意，及时纠正下属的无效行为和想法……通过沟通，应该让员工认识到，在绩效管理的过程中，上司既不能对下属听之任之，也不能替员工做出决策。

通过绩效管理培训,我们觉得绩效管理是一门科学，是一门艺术，更是一把双刃剑，用得好，可以充分调动员工的工作积极性，起到推动工作的效果;用不好，会挫伤员工的工作积极性，激化矛盾、影响团结。

说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。

绩效管理培训的心得体会篇三

绩效管理是组织中一项重要的任务，它帮助企业评估和提升员工的工作效能和绩效，从而提高组织整体的竞争力。为了更好地理解和应用绩效管理，我参加了一次绩效管理培训课程，通过这次培训，我深刻认识到了绩效管理的重要性，并学到了一些宝贵的经验和体会。

首先，绩效管理培训使我意识到了绩效管理的价值和意义。在课堂上，培训师详细介绍了绩效管理的目标和作用，让我明白了绩效管理对企业的重要性。通过绩效管理，组织可以评估员工的表现，发现问题，提供及时的反馈和指导。这可以帮助员工改进自身的工作能力和素质，从而提高工作绩效和业务成果。同时，绩效管理也能激励员工，增强他们的工作动力和积极性。因此，对于企业来说，绩效管理是一项不可或缺的管理工具。

其次，绩效管理培训也帮助我了解到了绩效管理的具体操作方法和技巧。在课程中，培训师详细讲解了绩效管理的各个环节和步骤，以及常用的评估指标和评价方法。通过实际案例分析和讨论，我学会了如何设定明确的绩效目标，并确定相应的绩效评估标准。我也了解到了绩效评估的重要性，以及如何进行绩效评估和结果反馈。除此之外，培训还重点介绍了如何进行绩效改进和员工发展计划的制定。通过这次培训，我掌握了一些实用的工具和技巧，可以更好地应用绩效管理于实际工作中。

第三，绩效管理培训课程让我认识到了员工培训在绩效管理中的重要性。在课堂上，培训师强调了培训在绩效管理中的作用和意义。他指出，培训可以帮助员工获得新的知识和技能，提高工作能力和业务水平。培训也能提供机会让员工不断学习和成长，激发他们的工作动力和创造力。因此，为了提高绩效管理的效果，组织应该重视员工培训，为员工提供持续的学习和发展机会。通过培训，员工能够不断提升自身的绩效和职业发展。

最后，绩效管理培训也给我带来了一些反思和启示。在培训过程中，我了解到绩效管理的目的是通过正反馈和建设性评价来推动员工的成长和进步。因此，在实际工作中，我们应该注重正面的激励和表扬，鼓励员工发挥潜力和创造力。同时，我们也需要及时给予员工反馈和指导，帮助他们改进和提升绩效。另外，绩效管理还需要公正和客观，不受个人感情或偏见的影响。对于每个员工，评估都应该建立在客观的数据和事实基础上，避免主观臆断和偏见的干扰。

总之，绩效管理培训使我深入了解了绩效管理的价值和重要性，学习到了一些实用的方法和技巧。通过这次培训，我认识到了培训对于绩效管理的重要性，以及员工培训在提高绩效和促进员工发展中的作用。同时，我也从中获得了一些启示和反思，提醒自己在实际工作中要公正客观，并重视正面激励和表扬。相信通过这次培训的学习和应用，我将能够更好地运用绩效管理于实际工作中，提升自身的管理能力和业绩水平。

绩效管理培训的心得体会篇四

当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了,要具体补充各类表单,来加强中间环节的执行,最终确保目标的实现.而纯净管理的步骤需要分八步来走:

4、岗位职责关键绩效指标:已有岗位职责,而关键性指标需调整太多

5、每个岗位明确目标:需要修改不够清晰

做管理人员做好两件事,第一:运用好手中的笔,指审批签字等事项,该怎样就怎样,第二:团结一切可以团结的力量,每个部门都谁都离不开谁,都要互相协助才能共同完成,人基很重要.在这个看似简单的绩效管理培训八步中,管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师,他的职能与工作性质,强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平.这个过程即有心装目标的心计,又要有追求精细化操作标准的工作要求,从而才不至于因小失大.少钉了一个马掌,损失的是一个指挥官,损失了指挥官,决定一场战争的失败,一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训.

绩效管理培训的心得体会篇五

学习《卓越绩效管理模式》有感为了不断适应市场的新变化，提升管理者的管理水平。启腾公司在新的一年联合龙岗区质量技术协会，特别邀请了国务院特殊津贴获得者刘爱基老师为公司的管理者做了一堂《卓越绩效管理》的课程，本人有幸聆听老师精彩的课程，下面就结合自己的想法谈谈其中一点体会。

卓越绩效管理模式是世界上最先进的管理模式之一，它通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。卓越绩效管理模式包含十一项核心价值观，每一项价值观都环环相扣，缺一不可，互相补充。通过对比我就简单谈谈“远见卓识的领导”对企业的重要性。

古语有曰：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。说明任何一个团体(大到国家小到家庭)的领导要是没有水平的蠢货一个，那么这个团体肯定不会出色的;要是这个团体的领导很厉害，很有水平，那么这个团体肯定是出色的。苹果公司现在是世界上市值最高的公司，可是在苹果之父乔布斯接任董事长之前，苹果公司却处于连年亏损的状态，乔布斯任董事长之后以其远见卓识，推出苹果手机，迅速打开市场，打败墨守成规的老牌霸主诺基亚，带领苹果走向巅峰。如果没有乔布斯我想苹果还在依然苦苦的挣扎，一位有“远见卓识的领导”是任何产品和金钱都代替不了的。乔布斯不幸英年早逝，苹果手机虽然依然占据霸主地位，但是雄风已然不再。

因为有一位远见卓识的领导，苹果才能从一家快倒闭的公司，成就今天的辉煌;因为有一位远见卓识的领导，共产党才能从当初的星星之火，燃遍现在的燎原之势;因为拥有一位远见卓识的领导，海尔才能从一家集体小厂，成长为国际化的海尔集团;因为有一位远见卓识的领导，启腾公司才能从一家门店，走到现在的规模。

一位有远见卓越的领导，能够带领一个处于快灭亡的企业起死回生，一位有远见卓越的领导能够带领一只处于劣势的队伍，转败为胜，一位有远见卓识的领导能够带领一家小餐馆，壮大为今天的连锁企业。一位有远见卓识的领导就是一个团队的灵魂，一个团队的心脏。“千金易得，良将难求”。纵观很多优秀成功企业，都离不开有一位有远见卓识的领导，一个领头羊做的好不好，才是企业成败的关键。英国有句谚语是这么说的，一只狮子领导的羊群，一定能打败一只绵羊领导的狮子团队，领导者的水平和能力直接决定了一个企业，一个团队成败的关键。

做为此次参加卓越绩效管理的管理者，我们要不断的去学习，不断的增长自己的聪明和才干，这样才能适应不断的社会变化，才能审时度势的改变团队和企业的方向。做一位有远见卓识的领导任重而道远，与诸君共勉。

绩效管理培训的心得体会篇六

带着一堆实践中的问题，学习了公司安排的绩效管理方面的课程，有了较深刻的心得体会。

问题1：绩效考核办法的制定

现实：我们制定绩效考核办法，都是力求做到完美，能考虑多细就写多细。结果是执行困难，抱怨颇多，把办法里的条款又都删掉。

心得：应该是首先在制定时不求完美，粗框先定下来，边执行边修改，条款可以增加，也可以删除，慢慢完善，执行的问题在执行中解决。这样我的思路就活多了，制定与执行都能很容易的上手，且问题较容易解决。

一个完整的考核表，必须有这么几点：

第一就是要有指标的维度；

第二就是要有kpi指标；

第三就是要有绩效的目标值。

问题2：考核的实施

现实：考核中往往是没有头绪，大小事项统抓，搞的自己累，被考核人员牢骚抱怨满腹，还不如没有考核。

心得：员工职责的履行情况是绩效考核的主体依据，你强调什么，考核什么。不一定要全部考核，抓重点么。考核的指标需要量化，而不是定性，比如考员工工作态度，不能考他态度积极或不积极，人家不会承认，而应考在单位时间里完成了多少工作量或工作的难度系数。

问题3：绩效面谈

现实：员工对面谈有抵触情绪，直接领导又因权力受限，无法很好的解决员工所面临的问题，这就导致面谈的成效不尽如人意，面谈工作困难。

心得：场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

总结：经过理论培训及指导，在结合实践操作，对我个人绩效管理能力有了极大的提高。

绩效管理培训的心得体会篇七

20xx年9月17日，我有幸参加了四川厚合企业管理咨询有限公司开展的.关于《实用和有效的绩效管理》课程的培训。席间认真学习了王恭容教授对绩效管理体系详尽细致的讲解，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对绩效管理方面的理解和认识。本次学习主要涵盖了绩效管理的战略意义、关键绩效指标、绩效计划的制订、绩效考核的办法、绩效考核结果的运用五个方面的内容，下面我从这五个方面来谈谈我得学习体会：

绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是提升企业管理能力和执行力度的有效手段，最终目的是能够实现企业的发展战略，同时也能够帮助企业员工共同成长进步。

关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。而一个完善的kpi管理指标的构建，需要各部门的共同协调和配合。

目标是结果，绩效考核是过程，结果是由很多过程绩效考核事件累加起来的。只有每个绩效考核有效完成的情况下，目标才可能顺利达成。部门目标通过分解转化成可执行、可操作、可实现的关键绩效考核指标，目标才能顺利达成。

绩效计划就是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。

要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就会考虑在绩效管理里面考核这一项。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效考核的方法多种多样，具体分为两大类别定量指标的考核办法和定性指标的考核办法，可是没有任何一种方法是放之四海而皆准的。在不同阶段或者是不同时期都可能会有不同的考核方法，因此需要不断的学习和更新。对于工程部，由于项目实施阶段是一个相对漫长的过程，故可将考核可分为两个阶段：一为结果考核；二为过程考核。结果考核的科目可设计为进度、质量、成本三大项，方法为测算偏差度，偏差度越大，考核成绩越低，权重设计可因岗位而异。例如对于工程部质检员可偏重质量，对于工程部经理可偏重成本。过程考核的科目应有进度、质量、成本的阶段目标，还可以增加对工作流程的考核，应对各种事件效率的考核以及外发文件行文标准程度的考核，对于前三项的考核方法仍采用偏差率法，对于流程的考核可采用定期抽查法，外发文件亦采用定期抽查法。

考核本身不是目的，考核只是一种手段，通过这种手段来计算绩效工资发放、奖金评定、职位晋升，教育培训、职业规划等等，最终实现企业的发展战略，帮助企业员工共同成长进步。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

绩效管理培训的心得体会篇八

卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。”

在卓越绩效评价准则中，领导一章居于首要地位，一个组织的领导与领导层的领导素质和领导能力是决定其兴衰成败的关键，古今中外概莫能外。

通过学习使我们知道了领导与管理的区别，管理者不一定是领导者，管理者是任命的，能否实现有效的的领导取决于被领导者的追随程度。

管理使情况规范，领导要研究权变，管理是管理现在，领导是领导未来。多数企业存在管理过度和领导不足的现象。领导的作用是让所有的人都清楚跟你到哪里去，每个人都知道方向，在队伍中起的作用。

只要有下属，就有领导职能，针对领导不足的现象，我们要加强领导艺术。带领下属完成目标。

作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。

我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。

领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。另外，如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。

卓越绩效模式的核心价值观和标准条款，是世界上优秀企业的卓越经营实践和管理理论研究相融合的结晶，九鼎可以应用卓越绩效模式思考企业经营管理中的短板，系统提升企业的整体管理水平，为打造一流的企业奠定基础。

具体的来说，对于防腐工程材料车间贮罐项目来说，我们在工作中做好项目管理的同时，更要发挥领导的作用，带领项目团队和项目组成员克服各种困难完成公司下达的目标计划。