有效的绩效管理策略范文（15篇）

总结是思考进步的源泉，它需要我们去观察、思考、总结、反思。总结不仅要总结过去的成果，还要提出未来的规划和目标。总结范文中的语言简练，通篇流畅，值得我们认真思考和模仿。

有效的绩效管理策略篇一

迈克尔-哈默(michaelhammer)和史蒂文-斯坦顿(stevenstanton)在《流程型企业如何有效运作》(参见哈佛《商业评论》2008年5月号)一文中指出，大多数企业都缺乏严格的流程评估指标，他们可能对于成本和销售收入了如指掌，但往往并不确定对流程的哪些方面进行评估。他们的评估系统被限定在组织各个边界内，而流程却跨越了这些组织边界。因此，在企业向流程型企业转变的过程中，管理人员要透彻分析，确定流程中哪些方面与实现组织的总体目标最为直接相关。哈默还提到，如果要让一线人员和管理人员重视流程，公司至少应将他们的一部分薪酬与流程绩效挂钩。

从上述观点可以看到，如果要让企业的流程体系顺畅运行起来，制定合适的绩效指标并促进流程改进是不可或缺的，而且把流程绩效纳入薪酬绩效体系更为有效。流程指标的制定以及流程结果的运用，都是流程绩效体系的重要内容，但笔者认为，要建立一个完整的流程绩效体系，还需考虑更多因素。

流程绩效体系的建立不仅仅是为了促进流程的执行和改进，为企业的战略执行保驾护航，而且要促进流程管理体系的建立和有效运行。如果企业刚刚开始流程管理的工作，尚处于理念引入和体系建设的阶段，那么企业就不适合只评价流程执行的效果，而应该思考开展哪些维度的评价能够促进体系建立。如果企业希望流程管理组织能够有效开展工作，那么就应该开展对该组织的效能评价。如果企业当前比较注重流程的效率，那么绩效评价就应该侧重效率。换言之，企业流程管理所处的阶段(成熟度)决定了流程绩效体系当前的定位，企业发展所关注的重点决定了流程绩效体系的导向。流程管理组织在设计流程绩效体系的时候不能仅仅是依葫芦画瓢，把通用性的绩效体系套用在自己身上，而是要判断和把握自身的特点，量身定做体系。

举个例子，某市移动公司在实践流程绩效评价的过程中经历了三个阶段的演变，切合了企业流程管理的逐步发展。2008年5月，该移动公司为应对日益激烈的竞争环境，理顺内部流程，提升企业竞争力，开展了内部服务体系建设工程，该工程的核心是通过建立流程管理机制，明晰和优化流程，提升全员内部服务理念和水平。建设的内容包括了理念的引入和学习、流程管理组织和机制建立、重点流程诊断和优化、服务承诺制定等，覆盖全公司所有层级和部门，历时5个月。该公司在项目开始之初就设计了考核方案，并指出该方案重点是促进流程管理体系的建立，兼顾后续部分重点流程运行效果及内部服务满意度评价。因此，该方案针对各部门对相关工作的配合程度和效果设置了考核指标，并鼓励突出贡献。

2009年，当流程管理工作步入正轨后，该公司取消了促进体系建立的指标，延续了2008年选出的关键流程运行效果监控、流程优化和服务满意度考核。此时该公司关注的流程效果主要在效率方面。

到了2010年，当流程效率、服务理念已经深入人心的时候，该公司认为要从效率导向提升到质量导向，并在流程优化中引入端到端流程的理念，进一步打破组织界限、提升各部门流程管理的视角。同时该公司还提倡流程创新和加强流程电子化。因此，年度的考核方案中对上述各方面均有相应的设计。

谁来负责流程绩效评价。

一般来说可以由流程归口负责部门/流程经理或流程管理部门来评价流程绩效。谁来评价更合适呢?这要看评价什么内容。如果评价流程运行效果，从流程的熟悉程度来说，流程归口负责部门/流程经理更为熟悉，对流程运行效果的感知更为直接，而且更容易发现问题产生的根源。由他们来评价比较合适。如果评价流程优化的效果，由流程管理部门或者流程的客户来评价比较合适。如果评价流程管理组织的效能，由流程管理部门或更高一级组织评价比较合适。当然了，如果it系统的支撑足够充分，可以直接从系统中获取数据，谁来评价都是可以的。

如果企业愿意，也可以请熟悉行业和流程专业领域的第三方公司开展评价，一方面借助他们的专业性和客观性，另一方面可以借助外部机构获取更多标杆企业先进做法的信息。

简言之，企业要依据评价的内容选择合适的评价主体。

从哪些维度开展评价。

1、流程效能。

流程是业务和管理的载体，是流程绩效评价最重要的维度。评价的框架可以分为整体评价、重点流程评价以及标杆案例分析三大部分。

(1)整体评价。

(2)关键流程评价。

整体流程评价的细致程度相对较低，因此需要通过关键流程评价分析具体问题。同时，由此得出的结果可以进一步和整体流程评价的结论相互印证，最终确定重点关注的流程领域。在这里我们引入一个名为pemm(流程与企业成熟度)的评估模型，该模型是流程再造创始人迈克尔??哈默教授与多家领先企业合作，用5年时间创建的流程评估模型，该模型框架可以帮助企业高管理解、规划和评估基于流程的企业变革。该模型包含了确保流程持续取得高绩效的五个因素(流程能动因素)，以及有助于流程文化在组织中渗透的四种企业能力，见图2.这五个因素可再细分，并对应相应的等级。流程能动因素相互依存：一旦其中一个因素缺失，其他因素也会失效。如果五个能动因素中只有四个达到某一级别，就不能说该流程也达到了该级别，而是应该属于下一级。换句话说，流程能动因素的等级取决于各维度中最低的等级。同时，企业必须使其企业能力达到相应的等级后，才能支持相应等级的流程能动因素，实现相应的流程绩效表现。这就是企业能力与流程能动因素的关系。

pemm并没有具体规定特定流程的细节，因此我们可以视其为适用于整个企业的标准评估方法，有利于企业对各评估结果进行有意义地比较，同时也可以应用于任何一种行业。

该模型运用在关键流程评价的意义在于，企业可以对照各因素等级所描述的情况评定流程的等级，寻找短板所在，同时明确改进的方向(低等级往高等级提升)。我们建议由流程经理组织流程参与者共同讨论确定等级，这样的结果相对来说更为客观。

关键流程评价的第二部分工作是流程实务考察。主要是通过资料、数据的提取、流程痕迹的考察，对流程的规范性、有效性进行判别。比如流程执行者是否按照流程规范填写表单，文件版本控制是否规范，流程的审批环节时间是否过长，效率低下等，由此发现具体的改善点。

关键流程评价还可以开展常规的效率方面的评价，如相关节点是否在承诺时间内完成。有些企业从端到端流程的视角设计相关指标。如英国电信(bt)从客户体验出发度量流程，开展的“21c客户体验”项目。项目把企业内分段、分散的流程整合为三大端到端流程：l2c(leadtocash)，即从识别客户到现金收入的流程，体现的是企业运营的服务开通能力;t2r(troubletoresolve)，即从故障识别到故障解决的流程，体现的是企业运营的服务保障能力;c2m(concepttomarket)，即从新业务概念验证到最终可以出售的流程，体现的是企业运营的服务就绪能力。

引入新的度量体系和度量指标来增加流程优化的可操作性，量化客户体验。bt将整合后的三大流程(l2c、t2r、c2m)分别进行了基于一次成功率(rightfirsttime，rft)和服务时长(cycletime，ct)的全程度量和考核。

(3)标杆案例分析。

在评价的过程中，不能光找问题，说痛处，同时也要善于发现优点和亮点。通过标杆案例的分析和宣传，一方面可以借鉴好的经验，总结教训，另一方面可以调动各部门、员工的积极性，有利于企业文化的营造。

2.流程优化和管理创新。

如果企业鼓励部门或员工不断优化流程，可以设置流程优化方面的指标，包含流程优化计划是否按计划推进，优化是否达到预期的效果，配合部门的积极性，流程文件是否符合公司要求等。如果企业鼓励流程管理创新，可以对部门/员工提出的创新点数量、质量方面进行评价。

3.流程电子化。

为了促进流程固化到it系统，有些企业会开展流程电子化方面的评价，一般以数量为指标。

4.流程管理组织效能。

如前所述，流程绩效体系应能促进流程管理体系的有效运行，因此企业也应该开展这方面的评价。从该组织的运作效率是否高效，相关的管理流程是否完善，管理组织的人员(含流程经理队伍)是否胜任等方面进行考察。

应该注意哪些事项。

在绩效体系运行一段时间后，企业应该反思一下，这套体系是否合理、有效?比如绩效指标是否促进了内部协作、服务质量提升的管理目标?考核方式(定量/定性)是否与目前企业所处的水平相适应?考核的频率是否合适?考核是否覆盖企业业务和管理的重点领域?考核的细致度是否足够?以上这些问题都是在考核评价时需要重点关注的问题。绩效考核指标体系力求平衡，能全面地反映企业流程绩效的状况。对绩效指标的考核要抓住“关键”，不能追求面面俱到，以致失去绩效指标考核的本来意义。

有效的绩效管理策略篇二

在平时的教学中，我多次组织教师参加各种形式的岗位培训，组织教师外出学习，以提高教师的教学水平。有时还聘请教师进行短期技能培训，使他们的技能进一步提高。通过各种形式的培训，使老师们学到了先进的幼教理论与实践经验，让他们在职业生涯中不断得到锻炼和提高。

在国外，一个中国人是一条龙，三个中国人就成一条虫”。这句话可能不很正确，但也说明了中国人有时不太注重合作精神。所以，加强师资队伍建设，培养教师团队精神这是时代的需要，因为要培养孩子这种精神，就应先培养教师的合作团队精神。同时管理者还应注重教师的思想教育，培养他们实事求是的精神，使教职工克服自我中心，以集体和组织利益为重，激发自己的奉献精神，真的实现了“众人拾柴火焰高”的景象。

备课是教师自己的一项教育工作，它应该该是写教师想写东西，而不是写领导想看的，针对这一原则，我根据不同的教师提出了不同的要求。对在幼儿园工作时间长、业务能力强的教师提出更高的备课要求，使他们多年积累的经验形成文字，带动青年教师的业务成长。

不能把时间看得太死，如果这样，教师就会为了遵守时间的要求而消极怠工。

检查教师的工作是为了促进教师工作的主动性，但是不要给教师造成心理负担，应给予充分的理解与帮助。

教学常规的落实要坚持一个“恒”，最怕“三天打鱼，两天晒网”、有始无终、虎头蛇尾，如果管理者没有恒心，那么就不会形成严谨踏实的教风。

教学常规的落实归根结底是要教师去落实，因此要调整好教师的心态，使他们愿意积极地去做，从“要我做”变为“我要做”。

更新观念，注重发展教学常规管理是一个不断优化和发展的过程，因此要随着时间、地点的改变，教研的形式和内容也要随之变化。

幼教事业的快速发展，使教育科研的重要性越来越越突出，通过教育科研提高教师素质已经成为幼儿园的生存策略，“科研兴园”已成为幼教事业发展的必然趋势。这几年来，我们在飞速发展的幼教改革形势下，也更新了教育教学观念加快了改革的步伐。因为我们大家都知道，幼儿园的中心工作是教学，而教研教学工作是教学中的一个重要环节，教研工作只有与教学结合起来才能发挥最大的作用，才能提高幼儿园的教学质量。一个有特色、有发展前途的幼儿园，一定有自己的教学教研特色。教学管理核心是科研，没有科研的存在，幼教事业就很难发展起来，因此在工作中注重以教研，通过教研活动提高教师素质，使教师的专业知识得以成长，使教师潜能得以发展是工作中的重点。作为一名管理者就应该为教师创造良好的教研氛围，提高良好的服务，让每个教师都能积极地参与到教学研究中来。

1.更新教学观念，把握教育规律，加强理论学习;。

2.积累教学经验和教研素材;。

3.进行课题研究，教师人人参与其中。

幼儿园的孩子是社会上最脆弱的群体，他们往往受到外界素的各种伤害。对于幼儿来说，他们自理能力差，容易受的.意外伤害。因为在教育教学活动中。园内的宿舍、活动场地以及其他教学设施、生活设施等都有可能对幼儿造成伤害。所以，作为一名幼儿园的管理者肩负着幼儿的健康成长的重要责任。因此，我特别注重幼儿园的安全管理。在工作中我结合《幼儿园管理条例》《幼儿园工作规程》、原国家教委办公厅《关于加强幼儿园安全工作的通知》《学生伤害事故处理办法》以及《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国未成年人保护法》等有关政策、法规的规定，采取了以下措施：

1.制定各类安全管理条例，督促教师严格执行;。

2.进行安全教育培训，培养教职工的责任心，学习安全教育常识，是教职工在思想上重视起来。

在幼儿园的教育管理中，领导者的管理是至关重要，这就需要管理者不断提高自己的专业知识，提高自己的管理水平，发挥自己的聪明才智，使幼儿园健康快乐的发展，让自己的教职工在平等和谐的氛围中工作、生活，那么这所幼儿园一定是前途似锦。

有效的绩效管理策略篇三

在英语课堂教学当中，教师作为一个重要的决策性的角色，对学生的影响至关重要。教师是社会的人，从教师的身上不仅可折射出当代社会的知识、科技发展状况，更能体现出当代世界观、道德观、价值观及为人知道。教师有没有威信，在于能否赢得学生发自内心的敬重和信服，而这又取决于教师的人格力量。教师的素质尤为重要，这就要求教师要有渊博的学识、精湛的教学水准，使学生折服。因此，我们只有提高自身的素质、能力、才能更好的管理课堂，才能收到良好的效果。特别是在新课程改革的今天，作为一名英语教师，在课堂上，能够巧妙地把英语知识，用别样新颖的方法传授给学生，让学生学以致用，那是一种境界。常言到：学生要一碗水，教师就要有一桶水，如今的初中生好奇心越来越大，要真正成为学生的偶像，教师的知识就应该有小溪，甚至大海般的广阔。因此，教师只有不断加大知识的储备，用知识充实自己的课堂教学。

要管理好初中英语课堂教学，就要处理课堂互动与好师生关系。首先教师本身必须正确定位，也就是说教师本人必须正确了解自己在英语课堂上所起的作用。英语教师在课堂上首先应该是一位传授者、组织者和控制者，但我们更应该看到，教师还应是一位交际合作者，有时甚至要充当“听众”的角色，这一点是许多英语教师容易忽略的。有的教师因为害怕影响课堂秩序，根本不给学生练习、表演的机会，只是重复一些枯燥的讲解、朗读或是让学生机械式的诵读，长此以往，必然不利于全方位地提高学生听、说、读、写能力，而且学生产生厌烦抵触情绪，难以调动起学习英语的积极性，使课堂教学无法达到预定的效果。

有的英语教师虽然表面上给学生时间，但却从不参与学生的活动，在学生的对话表演中既不扮演积极的交际合作者，也不是一名热心的`听众，放不下教师的架子。一名优秀的英语教师应该经常和学生进行用语交际，特别是保持和学生平等的身份参与，不要高高在上，这样才有利于学生解除思想顾虑，在友好的气氛中提高英语交际水平。和谐的师生关系应该是合作关系，教师认真传授并积极地参与到学生的学习活动中去，学生积极思考并努力配合教师的教学。这种合作关系可促进英语课堂管理，并使课堂气氛和谐友好。

在课堂教学中，课堂突发事件主要有两种：一种是较中性的，既不促进课堂教学，也不防碍课堂秩序;而另一种则是消极的、恶劣的，如戏弄同学、嘲讽老师、吵闹等明显影响教学正常进行的行为。当这些突发性事件出现时教师要怎样应对，具体有如下几点方法。

一是突然提问。当英语教师发现有学生在课堂上不注意听讲或和同学讲话时，突然问其一个讲解过的问题，这可引起捣乱学生的重视，提醒他其停止不良行为、集中注意力。

二是停止讲课。若教师发现有学生违反纪律，可立即停课片刻，注视着那位学生，这可引起违纪学生的重视，但时间不可过长。

三是课后处理。有时一些学生在课堂上一直捣乱，英语教师采取相应措施仍无效时，可在不打断讲课的情况下暂时不管他，待课后再处理，切不可在课堂上花大量时间对付个别学生。四是个别谈话。无论英语教师在课堂撒谎能够采取何种措施处理违纪学生，课后一定要与其进行个别谈话，教师和学生一起分析违纪原因及危害性，并告诉学生该如何改正。

总之，要想真正地搞好初中英语课堂管理，任课教师不但要维持表面上的“课堂纪律”，更重要的是让学生养成良好的学习习惯，教师要处理好课堂交流、突发性事件等，多给学生“yes”，少给学生“no”，让学生能够解决“question”，在英语课堂教学中充分接受到知识并提高自己的英语学习能力。

有效的绩效管理策略篇四

每堂安排五分钟左右时间进行会话。会话内容有值日生汇报、自我介绍、家庭情况、谈论天气以及熟悉的歌星、影星和运动员等。让学生自由用英语交谈，允许学生模仿课文内容适当增减，自由发挥。也可以根据课文内容，通过问答形式作简要的复述。在开展会话中，始终以学生为主体，引发他们的联想思维，由单一的讨论内容过渡到综合内容，把几个不同内容的话题串联起来，既复习旧知识，又开发了学生的智力。我特别注意，轮到中差生值日生时，鼓励他们大胆实践，并注意发现他们的“闪光点”，有点滴进步就给予表扬肯定，以增强他们的自信心。

加强听说训练，努力做到视、听、说同步，培养语感和学习兴趣。每篇课文的生词、句型和文章都是朗读的好材料。朗读不能老是采用“跟我读”的形式，而是要注意创造情景，让学生懂得不同句子的重音有不同的语感，显示说话者不同的语言的心理。同样，语调的不同，重音的`移动，也体现了说话者不同的心理状态。经过训练，学生在以后朗读中也就注意了正确使用语音、语调和重读、弱读及升调，这样朗读绘声绘色，津津有味，整个课堂兴趣盎然，学习积极性大大提高。

结合课文内容，每教授一个情景句型，让学生用当天所学的自编一个简短的情景对话,到讲台表演。如学到myfamily这课，我发动学生都带张“合家欢”照片，整个课堂就是欢聚一堂，在热烈气氛中学会并运用所学的句型，提高了运用语言交际的能力。

素质教育要求必须使学生学会做人、学会求知、学会思维、学会选择、学会审美、学会健体，具有终身的学习能力、发展能力、创造能力和实践能力，因此在课堂教学中，教师必须一改只顾“教”而不顾“学”的做法，不断改进教学方法，尤其是探讨关于“学”的方法，促使“教学过程”向“学教过程”的转变，使大面积提高教学质量成为可能。要大力提倡并实行“启发式”“讨论式”的教学方法，让学生动起来，让课堂“活”起来，真正把传授知识的过程当作学习交流和自主探索的过程，教学重点应放在培养学习能力上，帮助学生建立科学的学习方法库，形成有效的学习策略，帮助学生自主学习、发现问题、提出问题、独立思考、解决问题的能力。

以学生为主体，以学生的“学”为主体，注重学习水平层次和个性差异，养成良好的学习习惯。学习习惯的养成对于一个人一生的学习活动至关重要。英语教学中，教师有必要按照教材体系和学生认识水平，使学生养成良好的学习习惯：语音为首的听说习惯、按时预习新课习惯、集中注意力认真听课习惯、主动参与课堂实践活动习惯、听说读写齐头并进习惯、及时复习所学知识习惯等。在英语教学中，还应当注意对学生意志品质的培养和训练。如：注意力的培养、长期反复思考同一问题的意志品质的培养、独立思考精神的培养等。使学生形成不怕困难、坚忍不拔、刻苦钻研、顽强拼搏的优秀品格。

英语是一门实践性很强的语言艺术学科，是一种交际工具。实践证明学习语言除了有科学的学习方法，还有一条最佳捷径，那便是有一个真实的语言交际环境。

在教学实际活动中，即使没有一个真实的纯英语交际的大环境，但我们绝对有能力营造、创设一个基本接近于说英语、用英语的交际小环境。大自然的千姿百态，多姿多彩的民俗风情，优美动听的英文歌曲，勇于探索创新的人物形象以及现代教育技术在语言教学中的运用等无不给语言教师提供了丰富的交际素材。如问候、购物、看病、打电话、邀请亲友、日常生活及学习活动等题材。

有效的绩效管理策略篇五

美国的三位教育家：埃弗森，埃默，沃瑟姆合写的`这本《有效地管理你的课堂――小学教师的课堂管理》，是一本力图给教师的课堂管理提供全方位指导的课堂管理领域的著作。

从书中的介绍，我们可以知道：首先，教室布置要能体现你的教育理念；第二，要通过描述、演练、反馈、巩固规程，建立起明晰的课堂规范和期望；第三，借助于作业，培养学生的责任感，从传达作业要求、到过程性的监督完成、直至检查反馈，有始有终，形成习惯；第四，开展和实施教学时，为了流畅教学需具备三种能力：预防不良行为，课堂节奏的管理以及保持小组学习注意力的能力；第五，管理学生行为时保持一致性和持续性，尤其是不当行为要及时处理；第六，过激的问题行为及特殊个体或群体的管理，要关注问题行为的种类，并引入目标管理意识。这些内容理论和实践相结合，对教师的指导可以说是十分明晰的。

仔细阅读该书，我感到非常温馨，也非常欣喜。温馨，是因为该书作者在字里行间透露出了对教育事业的热忱和认真细致的工作作风，这很让人感动；欣喜，是为我能从书中获得切实可行的课堂管理策略和技巧而高兴。读这本书，如同一位经验丰富的老师在手把手地教授课堂管理技巧。尤其是《建立规范和期望》和《合作学习小组的管理》两章对我的帮助最大，对我今后如何更好地管理学生产生了很大的启发。

第二章《建立课堂规范和期望》中，对有效管理的课堂进行了如下描述：有效管理的课堂是顺利推进的，它以最少的混乱和停顿，给学生最多的学习机会；它的布局合理、井井有条，利于开展互动和完成组织活动。因此，教师要能有效管理自己的课堂，不但需要对学生确认学校的纪律和规程，还要制定你自己的课堂纪律，纪律的规定在4到8条之间，能写在教室里醒目的位置。书里告诉我们可以提4条有效纪律：

1，尊重所有人并礼貌待人；

2，准时和准备充分；

3，认真倾听别人的发言；

4，遵守学校所有的规章制度。在向学生说明纪律时，还一定要告诉他们你的具体期望――不仅仅是“不能做”什么，还有“能做”什么。并且要保证这些纪律要求在日后的教学中通过多种方式执行。

有效的绩效管理策略篇六

我国的电力行业一直是处于一种垄断的状态，近年来国家认识到电力资源和其它资源一样，可以通过市场机制和程序获得更有效的配置，因此电力体制改革开始从计划经济的政企合一的垄断体制逐步转变为竞争的市场经济体制。就电力企业而言，如果能够有效地考核企业及员工绩效，不仅可以借此掌握员工对企业的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理，提供决策性的评估资料。电力企业人力资源管理的内涵是吸引、保留、激励与开发电力企业所需的人力资源，调动员工的工作积极性，开发员工的潜能，充分发挥员工的积极作用来为本企业服务的一种管理活动，而这种管理活动的主要内容之一就是绩效考核。

员工绩效考核工作在公司和各单位绩效管理委员会及其办公室的领导和协调下，由员工所在单位(部门)负责组织和实施。公司全面实行绩效经理人制度，绩效经理人是员工的直接管理人，负责与员工确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况，实施绩效辅导，提出绩效考核评价意见等。

员工绩效考核指标采取签订《绩效责任书》的形式确定，由“基本通用指标”、“分类业务指标”两类指标构成，实行百分制考核。其中“基本通用指标”指安全生产、党风廉政、信访稳定、优质服务、精神文明和劳动纪律等基本指标项目，占总分值的 40%，由公司统一制定考核评价标准。“分类业务指标”指以员工岗位工作标准所确定的考核项目为基础，按照职责分工承担的单位(部门)年度工作任务、目标和季度分解指标，以及月度重点督查督办工作项目，占总分值的60%。

考虑到不同性质岗位员工的工作特点，管理岗位人员侧重考核其承担的单位(部门)业绩考核指标的完成情况;生产岗位人员侧重考核其完成工作任务的数量、质量、强度、难度以及工作态度等。

绩效经理人全面关注被考核员工的综合表现，包括工作计划拟定的准确性、完备性、工作思路是否清晰、工作态度是否端正、组织协调是否到位、沟通能力是否增强等，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。通过有准备的绩效面谈帮助员工看到自己工作中的收获与成就，也认识到自身存在的欠缺与不足，明确告知下一步还需要在哪些方面进行重点加强与完善，从而提高员工的岗位工作能力与执行能力。

在各部门(单位)的业绩考核实施中，各归口管理部门、绩效考核专业组、分管领导与主要领导均可随时就工作中出现的一些现象与绩效考核中存在的问题与各部门(单位)主要负责人进行沟通，及时采取改进与完善措施，提高部门业绩，争取进位争先。

如员工对绩效考核结果持有异议的，或绩效经理人存在徇私、打击报复、弄虚作假行为的，员工本人或其他知情者可在考核结果反馈之日起 5 个工作日内，填写《员工绩效考核申诉表》，向本单位绩效管理办公室提出书面申诉。绩效管理办公室应在接到申诉后的 5 个工作日内进行调查了解、协调处理。考核申诉的最终处理结果由绩效管理委员会裁定。

通过绩效考核的实施，有效地提升了公司的管理水平和经营业绩，营造出了一种积极向上的工作氛围。广大员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的'能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。根据考核结果进行有针对性的补充学习和训练。培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

通过近年来的业绩考核工作开展情况，在供电企业员工的绩效考核工作中要注意以下几个问题：

让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的体系，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。业绩考核的结果作为员工参与各类评先、评优的重要依据，也可作为意向培训、岗位调整等参考依据。

对考核流程的过程要加强监督指导。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的pdca循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。

有效的绩效管理策略篇七

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法 。

二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

有效的绩效管理策略篇八

课堂管理是对课堂基本要素进行的协调和控制，通过教师在课堂中不断根据教学情境的变化，调整课堂管理措施及手段，适时解决问题，使师生关系始终处于稳定状态，从而使教学活动长期处于一种良好的心理环境中，从而促进教学目标的高效达成。

教师的课堂管理行为不同于教师和学生的课堂交往行为，它是一种典型的目的性行为。要求教师根据明确的目标导向，做出教学规划与决策，采取行动，并追求以最小的代价换取最大的教育效益。此外，教师的课堂管理行为还是一种规范调整行为，老师从教育目标的达成要求出发，从提高教学效益的需要出发逐步建立起班级内学生们的共同的课堂行为规范。

新课程强调课堂必须成为师生互动的动态场景，让知识在互动交流中不断生成，同时教学过程应当是“师生交往、共同发展的互动过程”。因此，要求我们在教学中处理好传授知识培养能力与师生和谐相处的关系，促进学生主动地、富有个性地愉快的学习，在实践中学习，从而培养学生的独立性、自主性和创造性。

一、建立良好的课堂常规。

课堂常规管理是课堂教学中教师与学生遵循一定的原则，有效地处理课堂上影响教学的诸因素及其之间的关系，使课堂教学能够顺利进行，提高教学效益，促进学生发展，实现教学目标的过程。

在实际教学中很多教师往往会忽略这一点，总是会报怨学生素质如何差，总是要等到上课铃响过之生学生才会不紧不慢的进教室，而且进教室后要很长时间才能安静下来。“为什么学生会这样？”这是我们要反思的内容。

作为教师首先要让学生明确课堂常规的内容和要求是什么，如课堂礼仪、课堂秩序等，要求学生能够做到专心于课堂活动、能够自我管理，能表现出良好的人际关系。其次教师要注重运用一些策略或技巧建立良好的常规。比如：教师在上课铃声响之前站到教室门口，给学生形成一种无形的影响力，然后强化使之自然形成为学生应该遵循的行为规则。

二、创造良好的课堂氛围。

无数事实证明：只有保持良好的愉悦的课堂氛围，才能保持学生的学习兴趣和热情。因此我们在教学中要把信任的目光投向每一位学生、尊重的话语送给每一位学生、温馨的微笑洒向每一位学生，给学生心理上的支持。用这种平等新型的良好师生关系让课堂洋溢轻松、和谐愉悦，让学生主动参与到互动中来。

心理学告诉我们：一个人只要体验一次成功的喜悦，便会激起无穷的追求热情。因此，我们要让学生在“体验学习”中享受学习成功的乐趣，增强学习动力，让老师的'赞扬成为学生再学习的“加油站”。

教师以生动有趣、诙谐幽默的语言进行教学，可以让学生直接享受到学习的乐趣，享受轻松愉快的情绪体验，进入乐学的境界。

给学生参与学习的机会。

苏霍姆林斯基说过：在学校里，重要的不是学得多少知识和技能，点面结合学会一种学习的能力，拥有自己去学习的能力。

在教学中我们要帮助学生形成主体概念，确立主体意识，做自己学习和发展的主人，让学生认识到“我是学习的主人”教学过程是“我和老师共同完成的”，“学习是我自己的事，而且是我主动要求做的”。在教学互动中，我们要不断强化学生的能动意识，使学生认识到，学习的过程不是消极的“等、靠、听、记”，而是一个主动进步和发展的过程：学习是快乐的，所以我应该主动去学习。

有效的绩效管理策略篇九

未来几年，企业可能需要重新评估其人力资源管理的价值，并需意识到员工规划和绩效管理是提高企业竞争优势的重要手段，那么如何才能制定出优秀的绩效管理计划，从而提高企业的竞争力呢？以下是我认为对开发有效的绩效管理战略至关重要的十个步骤。

2.确定战略的发展方向。

举例说，当波音意识到与主要竞争对手airbus产生差距时，该芝加哥公司开始反省其员工的组织形式。它发现，若要打败airbus，波音就需如airbus一样，赢取外部的企业战略合作伙伴。波音的自我检查引导其制定出了合适的战略。

3.确保您的业务与战略挂钩。

在银行业，兼并极为常见。如果您的企业有很多业务部门，并且有一些是通过新近的收购而获得的，那么确保您的业务与战略挂钩就更为重要。

4.确保您公司的员工都是您需要的人才。

不要想当然的以为您了解自己员工的技能。五个不同的管理者对同一个员工能力的评价可能产生五种不同的结果。

5.根据一致的标准评估员工。

6.让员工清楚了解自己的表现是否与公司战略相符。

为您的绩效管理架构创造一个开放的交流平台。若您的企业拥有内网，则可在内网首页探讨计划的进展及战略。如果您的员工不能使用电脑进行在线探讨，则可考虑通过直邮来通知大家计划的最新进展。同时，还需安排时间与员工沟通，告知其他们的个人努力是如何帮助公司实现如增加销售或提高客户服务等目标的。

7.为员工提供职业发展机会。

一旦战略制定，即要确保业务与战略的一致性，并开始与员工在企业目标上进行交流。当知道公司的整体战略及其个人参与部分时，员工情绪会提高，将非常乐于学习如何专业的提高自己的水平。为您的员工描绘一幅蓝图，让他们清楚知道公司管理者的职责和责任，并通过提供发展机会建立员工的自信。

8.将员工的能力与职位挂钩。

您不仅需要了解您员工和管理者的技能水平，并且还需要知道他们具备何种能力。举例说，您非常优秀的会计师可能还具备良好的撰写能力。在同时掌握金融和写作的基础上，她可能成为投资者关系部的优秀员工。

9.鼓励员工往有助于实现企业目标的方向表现。

培训可为员工传授所需的技能，但并不会改变行为表现。当一个组织的领导对绩效管理架构表示出信任并亲自进行实施时，员工的表现也会随之改变。

10.找出差距并长期监控。

找出培训与指导的方法，建立员工的责任心。改变往往使人们极为不安，您可通过使管理者也投入到部门的发展中，来减轻员工的此种不安。让您的管理者成为平和的指导者，而非严肃的训练者。当表现差距扩大时，可视之为建立强大团队的机会，不要因为员工的某些缺点而进行惩罚。

无论是上文提到过的金融机构、波音公司还是巴尔的摩市，每一个管理者都采用了这里提到的一些（或全部）关键步骤。如果您以此为指导，您将可提高企业的整体绩效，帮助您实现目标。

绩效管理就像是公司和员工之间的一种契约，大家都遵循契约精神，一起为之努力，最终实现员工和企业共同成长。

有效的绩效管理策略篇十

摘要:。

随着新课程改革标准的全面实施，对初中数学课堂教学也提出了新的要求。本文简单论述了初中数学德育课程的内涵，并详细地探讨了数学教师应如何在课堂教学中融入德育内容，以切实提高初中生的综合素质水平。

关键词:。

新课程改革标准中明确强调了德育教学的重要性，初中数学教师在开展课堂教学活动时应注重适当地渗透一些德育教学内容，以充分体现“教书育人”的教学理念，在教授初中生数学知识内容的同时，引导他们形成正确的学习态度和思想价值观，从而有效促进其综合素质水平的提升，为将来的成长和学习奠定良好的基础，成为对国家和社会发展有益的栋梁之才。

数学学科作为一门集逻辑性、抽象性、实践性等为一体的课程，其德育功能并不像语文、思想品德课、历史课等明显，更多的是一种隐性的作用。具体而言，数学课程的德育内容主要包括其自身的文化内涵、课题背景、辩证因素、课堂环境及教学内容的美学价值等。初中数学教师在课堂教学中渗透德育时可以通过审美教育、品质学习、世界观辨析、社会实践等多个层面来采取相应的教学策略，充分凸显出数学课堂教学中所包含的科学素养和人文精神。因此，新课程改革背景下，初中数学教师应及时改变传统的教学理念，主动在课堂教学中融入德育课程，深入挖掘数学学科的人文精神，而不仅仅是简单地向学生们传授课本上的知识概念和解题技巧，以达到切实提高初中生数学综合素养的教学目的。

(一)结合德育内容制定教学目标。

新课程改革背景下，初中数学教师在制定课堂教学目标时应充分结合德育课程的内容要求，将两者有机地融合到一起。与其他学科一样，数学知识中同样也渗透有一定的德育资源，例如，教师在讲解《轴对称》这部分内容时，通过不同的图形组合与变换，使学生们充分体会到数学图形中所包含的美学价值，从而产生想要主动探究更多数学知识的学习欲望。因此，初中数学教师在进行备课时首先就要认真思考如何将德育教学的目标与数学课堂教学的目标相结合，然后再通过一系列恰当的教学手段将德育课程的内容充分渗透到数学知识教学中，唯有这样，才能真正实现德育内容与数学学科的有机融合。

(二)充分挖掘教材中的德育资源。

许多初中数学教师在实际教学过程中常常反映没有可用的德育教学资源，事实上，数学教材本身就蕴含了大量的德育素材，需要教师在平时的教学中悉心挖掘。具体来说，初中数学教材中的课本例题或练习题经常会涉及到我国一些重要的传统节日、风俗习惯或者是较为典型社会案例。教师在教学中不妨适当地向学生们讲解这些题目中所涉及到的历史文化背景，这对于提高初中生的人文素养而言有着十分重要的意义，同时，还能有效增强初中生的民族意识和爱国主义情怀。初中数学教师如果能够充分利用这些德育素材，不仅能够使传统的数学课堂教学内容变得更加生动有趣起来，还能切实提高初中生整体的思想道德素质水平，为其今后的成长学习和个人发展打下良好的基础。此外，初中数学教师还可以鼓励学生们课后主动阅读和了解一些数学名人的.轶事，一方面，是为了提升学生对数学这门学科的学习兴趣，另一方面，则是希望能够通过了解这些数学家的研究故事培养初中生形成刻苦钻研、科学严谨的数学素养。

(三)注重课堂反馈和巩固德育成果。

课堂反馈与总结是初中数学教学的重要组成部分，对于巩固学生学习成果，以及提高教师的教学质量水平而言有着颇为重要的意义，因此，初中数学教师在平时的教学过程应尤为注重学生们的课堂反馈情况，给予他们足够的独立思考时间与空间，恰到好处地融入德育内容。例如，教师可以让学生们以小组合作的方式共同探讨一些难度较高题目的解题方法，鼓励每个学生在小组讨论的过程中大胆表达自己的个人观点与看法，同时也学会同学之间的互相帮助与理解沟通，在提高学生解题能力的同时也提高他们的人际交往能力，从而达到提高初中生数学学习品质，促进其思想道德水平不断提升的教学目的。

三、结语。

综上所述，随着素质教育改革进程的不断深入发展，在初中数学课堂教学中融入德育课程是顺应时代发展的必然要求，作为一名初中数学教师，要树立与时俱进的教学观，主动将德育内容融入到课堂教学中，在培养学生掌握课本上基本概念知识点的同时也提高他们的思想道德水平，从而有效促进初中生各方面综合素质的全面发展，满足新课程改革标准下对初中数学教学改革提出的新要求。

参考文献:。

[2]祝争辉.初中数学教学的德育渗透途径[j].中华少年.(04)。

有效的绩效管理策略篇十一

医院职能部门绩效管理具有重要的地位，其发展存在许多现实问题，因此，精细化绩效管理是医院管理发展的必然.

3.1全员参与战略目标及计划制定。

使全员参与到医院职能部门实行精细化绩效管理目标制定及计划实施的过程，促进医院职能部门的发展。然而绩效考核是否可以为医院长久发展提供支持，还取决于医院制度及决策的实施能力，保障实施过程的全员参与与认可，因此，对于医院来说，职能部门精细化绩效管理的建立还有赖于制度实施过程的执行力，即：制定各级员工的岗位年度规划，执行计划过程中，使上级及员工保持良好的沟通，及时做出计划调整与整改，明确指出员工中存在的问题，并提出合理化建议，通过全员参与将战略目标及核心价值传递到各职能部门，有效提升员工对绩效管理的认可度，使其执行力有效发挥［7］。

在医院构建绩效考核指标体系，对于医院的不同职能部门建立不同的绩效考核指标，这一过程应该着重关注其应用的不同，制定与医院职能部门相适应的，具有医院特色的绩效考核指标体系。当前，最为常用的绩效考核方法有：目标管理绩效考核方法、平衡计分卡方法、关键绩效指标考核方法及3600绩效考评方法［9］。

4总结。

医院绩效管理重点在于持续的改进，员工绩效问题与相关体系的建立存在直接关系，为了保证医院职能部门绩效管理效果，必须在医院建立一套完整、有效的绩效管理机制，将医院绩效考核与改进相结合，加强管理者对于各职能部门精细化绩效管理的重视度，引导绩效管理流程不断优化，不断加强与创新职能部门绩效管理改进，以不断增强医院管理实力。

参考文献。

［2］黄凤明，张爱琴.总额预付制下的住院费用管理创新［j］.安徽卫生职业技术学院学报，，12（1）：9-10.

有效的绩效管理策略篇十二

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人力资源社会保障机制社会化完善的保障机制法律保护、社会保障体系保证、企业福利制度。保证人的基本权利、利益等不受侵害;保证人的基本生活;激烈和增强企业凝聚力。

1.我们该如何有效建立人力资源管理体系?

2.如何建设人力资源管理体系?

3.如何对员工管理。

4.浅议人力资源部的团队构建与素质提升。

5.人力资源管理。

6.人力资源与管理是什么?

7.我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策?

8.集广思意--如何做好人力资源管理工作?

9.非人力资源经理如何管好人力资源。

10.如何管理群体建立制度。

有效的绩效管理策略篇十三

绩效管理已经产生，怎么考核都无法改变结果。只有改变绩效产生的过程，才能提高绩效。改善绩效管理才是关键。下面是本站小编为你解答如何有效改善绩效管理，希望对你有所帮助!

当然，绩效考核的结果运用有助于研究改善绩效管理办法。这也从另一个角度说明，绩效考核不是绩效管理的全部，也不是绩效管理的结束，而仅仅是中间的一环。

改善绩效管理的方法从个体角度可以说多种多样，从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。

1、减少无效活动。这是改善绩效管理最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么，就可以砍去很多无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。

2、提升个人技能。这也是简单易行的方法，企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。

3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。

4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新，引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合，优先顺序的排列也是流程优化的内容。

5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析，确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。

6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入，至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨，找出不适合本企业实际的管理方式，探讨大家认可的管理标准，放弃增加管理负担而又不能带来绩效管理手段，如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法，就会产生资金上的投入。

7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下，员工用腿不用脑，当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排，也无法对工作结果负责。员工参与管理，能够极大地调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠员工参与管理，让每一个员工对工作负责，从而大大减少“大家负责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”，开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。

8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见，肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益，借鉴转化则无不可。同时，吸取同行业失败的教训，避免别人走过的弯路，规避别人失败的陷阱，减少自己探索的成本，也不失为一种学习，也是一种改善。

9、变革管理思想。最有力的方法。企业人均绩效低下，主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台，是企业利益各方共同挣钱的平台，而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户，甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知，改变管理的方式方法，激活所有要素的潜力，企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。

10、进行企业文化建设。管理本来不复杂，主要靠制度、流程加文化。前面八种改善绩效管理的方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容，属于精神层面。企业进行企业文化建设，凝聚员工的思想，培养团队精神，培养良好的工作习惯，对企业改善绩效管理可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法，而是润物细无声的长效方法，不可急功近利，不能急于求成。

有效的绩效管理策略篇十四

构建校园责任文化，增强教师之间的凝聚力，促进教师自我约束，绩效管理很重要。为了不断提高办园水平，提高保教质量，我园采取有效的绩效管理机制，推动了幼儿园的良性发展。

一、目标的制定权下放给教师。现在我们以改过去那种上传下行，园委班子说了算，老师只是执行命令的陈规。把制定个人目标、幼儿园总体目标的权力交给教师，教师通过参与自下而上的目标确定过程，对目标达成共识，明白了幼儿园对他们的期望是什么，他们应该做什么，做到什么地步，何时完成，工作中可能会遇到的困难与问题，需要幼儿园给予的支持与帮助等。这样以来教师就能自觉认定目标，因为目标是自己制定的，所以教师就主动建立起使命感和责任感，自觉地将个人目标、班级合作目标与幼儿园目标结合起来，主动去思考“我要做什么?我应该怎样做?为什么这样做”，而不是等着别人的指使去做。教师尽情地发挥自己的智慧和潜力，变“要我干”为“我要干”，幼儿园的运行效率不断增强，管理的绩效也就不断提升。

二、将考核的权力下放给教师。过去考核标准是由园委班子制定的，根据我镇的规定绩效工资每人每月20元，从学期末进行考核可以看出罚多奖少，教师的注意力都集中在如何避免“犯规”上，而不是努力去提高绩效。现在，幼儿园将考核和发放奖金的权力最终下放给教师自己，再从办公费中挤出每人每月20元，与全镇教师考核挂钩，分成“勉强、普通、优秀”三个绩效等级，让教师了解工作好坏的标准，了解幼儿园绩效管理是重在奖励成功和进步，只要自己在原有基础上工作有所提升，就会得到奖酬。现在我园教师时刻将自己的精力放在追求质量目标上，主动地根据工作的'标准立足实际，通过互相沟通找到影响自己水平提高的原因，及时调整工作方法，积极主动提高自己胜任工作的能力，以期取得理想的绩效。

三、领导班子转变角色，促进管理绩效的提升。领导班子要从各种事务中摆脱出来，去发现老师的需要，成为老师的合作者、帮助者、服务者。在与老师合作沟通过程中让老师明确自己的工作任务和目标，知道领导希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作做到什么样的地步，何时需要领导指导。同时还赋予老师必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。帮助教师找到错误和低效率原因，有的放矢地减少错误和差错。这样做，促进了教师个人绩效的持续提升。实施有效的绩效管理，为老师创设了更多的自主权，更多的参与管理的机会，更多的支持和指导，提高了老师的专业技能，发展了教师与领导班子之间建设性的、开放性的关系，增进了了解，联络了感情，激励了老师，挖掘了潜能，推动了幼儿园的良性发展，努力不断实现办学高品位、教师高水平、教学高质量、幼儿高素质、管理高绩效的目标。

有效的绩效管理策略篇十五

近几年，青岛市学前教育工作按照市委、市政府对发展我市学前教育提出的“保证数量、提高质量”的要求和全面普及学前三年教育的工作目标，不断深化改革，加大工作力度，坚持以改革求发展，以发展求质量，使学前教育逐步摆脱计划经济体制下的管理模式，全市学前教育呈现良好发展局面。目前青岛市市区学前三年入园幼儿31000余名，入园率高达98％以上；省、市示范幼儿园40处，一类幼儿园68处，占市区幼儿园总数的50％；平度市和市南区被国家教委命名为全国幼儿教育先进县（区）。

下面谈谈我市学前教育管理改革方面的一些做法和体会。

一、确定清晰的学前教育发展目标，建立专门管理机构。

市委、市政府在确立青岛市教育发展目标时，把发展学前教育列入我市教育现代化八大工程之一，提出素质教育要从幼儿抓起，要高标准、高质量普及学前三年教育；要建立适应社会主义市场经济规律的学前教育体制，合理调整办园布局，改革办园体制，完善管理机制，以促进学前教育事业的健康发展。

市、区（市）、乡镇建立以分管市、区（市）长、乡镇长为组长的托幼工作领导小组，托幼工作办公室作为常设机构设在市、区（市）教委，定为处级或科级行政管理部门。市托幼办7位工作人员行政教研合署办公，抓全市学前教育事业发展的大政方针、幼儿园管理和教育研究；区（市）托幼办配专职干部2至4人，负责辖区内各级各类幼儿园管理与教育教研；街道办事处协助区托幼办管理好社区内街办幼儿园和个体、居委会办的托儿所。

二、立足改革，建立适应社会主义市场经济体制的多种办园模式。

1．确立以承办制为主导模式的改革基本思路。

本着改革要有利于教育事业的发展，有利于减轻办园单位社会负担，有利于激发幼儿园内部活力的原则，在坚持多元化办园体制的基础上，我们确立了以承办制为主导的办园模式。首先抓住企业办园体制改革这个牛鼻子，认真总结完善我市部分企业在深化内部改革中，对幼儿园实行承包的经验，提出对企业办幼儿园实行承办制的基本思路，其主要内容是：明确职责，自主办学。明确职责就是，办学单位和幼儿园各自明确在办学过程中应负的责任和义务，解决过去同吃大锅饭、办好办坏都不管的弊端，办学单位要为幼儿园提供基本的办园条件（场地、房屋、设施）以及对大型设施和设备的更新维修，保证政职工“三个不变”，即正式职工的身份不变、政策性调整工资不变、享受医疗保险的待遇不变；帮助幼儿园消化富余人员以及保证幼儿园享有充分的办学自主权。自主办园，即要求幼儿园按照幼儿教育自身的规律和特点，把提高办园质量和办园效益放在首位，做到强化职能、自收自支、以园养园、自我发展。

在理清思路的基础上，市教委会同有关部门注意发现典型、培育典型，先后总结推广了效益较好的青岛港务局幼儿园、效益一般的青岛第六棉纺织厂幼儿园以及严重亏损的一木集团公司幼儿园实行承办制的经验。

与此同时，我们将企业承办制办园模式向机关、事业、教育等单位推广，并在实践中不断丰富完善承办制的内涵。例如，市南区、四方区教育部门针对教育办园相对集中的特点，采取资源共享、优势互补、分灶吃饭的办法，大胆地进行了承办制的改革。他们把委屈的幼儿园（市南区6处，123位幼儿教师，收幼儿960余名；四方区4处，90位幼儿教师，收幼儿860余名）收的托幼苗按75％和50％的比例上缴区教体委，作为幼儿园建设、维修教学设备、图书配备及年终奖励等专项资金，每年各幼儿园提出申请由托幼办、计财科、基建科审核，区教体委下发（委属幼儿园建设经费使用计划），逐步改善了幼儿园的办园条件。四方区自1994年以来，集中为教一幼投资70万元、教二幼投资20万元、区实验幼儿园投资50万元。区教体委还统一调整师资，解决师资力量不均衡和薄弱园问题。在此基础上分灶吃饭，幼儿园享受自收自支单位津贴待遇，增强了教职工的责任感和紧迫感，管理水平、教育质量明显提高。

2．推广幼儿园内部管理机制改革的经验。

在幼儿园内部管理上，我们进一步推行了以优化组合队伍、实行目标管理为主的人事制度和分配制度的改革，幼儿园通过实施以“四制”（园长负责制、岗位责任制、教职工聘任制、工资总额包干制）为基本内容的改革，增强了幼儿园的活力，调动了教职工的积极性。我们分别推出了机关、事业、教育、院校、街道等不同类型幼儿园管理机制改革的做法，供大家参考学习。

实行了园长负责制以后，园长有了工作的主动权和积极性，突出了以人为本的管理。表现在：一是优化组合队伍，鼓励竞争上岗；二是对各类人员工作标准量化考核，实行目标管理；三是将岗位工作考评与工资津贴紧密挂钩；四是加强民主管理和情感管理，增强管理的透明度。

三、建立经费投入机制，为幼儿园发展提供基本条件。

我市发展学前教育所需经费，以政策性投入为主，主要解决好两个问题：一是对未办园单位的职工子女入园，我市支持幼儿园按标准向这些单位收取代办费，代办费的收取比例与托幼费相当，使幼儿园能够按成本收费；二是既考虑到事业发展的需要，又考虑到群众的承受能力，做到一部分由办园单位负担，一部分交幼儿家长所在单位负担，一部分由家长个人负担。对此，市政府精心设计，坚持做到“一个标准、两个保证、三个措施”。一个标准是：根据物价上调指数核算成本，按幼儿园五个类别档次收费，以质论价。其中，最低档次每月收费110元，最高档次收费200元。两个保证是：保证幼儿园保持收支平衡，略有结余；保证办园单位与不办园单位费用合理分担，利益均衡。未办或不愿办幼儿园的单位，通过职工送子女入园必须交纳代办费形式，使其与办园单位同时承担办园的经济和社会责任。采取的三项措施是：（1）适时调整收费标准，我市于1992年、1994年、、连续六次调整托幼收费标准，资金总投入达到3亿元，基本解决了托幼经费不足和办园费用负担不均的问题。以1994年的调技为例，收费标准提高了一倍，市区每年可增加托幼经费3000余万元。（2）建立青岛市学前教育专项经费，为便于宏观调控并鼓励奋发上进，市政府还规定从代办费中提取15％，上缴市财政，列预算外专项资金管理，作为学前教育专项经费。几年来，我市已从专项经费中支出740余万元，用于奖励办学突出的先进单位和改造了100余处幼儿园的办园条件。（3）建立园长奖励基金，允许实验幼儿园，示范幼儿园，一、二类幼儿园提取园长奖励基金．基金提取标准以三类幼儿园的管理费为基数，分别提取管理费类别差额的10％，作为园长奖励基金。

学前教育属非义务教育，“谁办园谁负担”在全社会已形成共识。我市的幼儿园举办单位重视学前教育事业的发展，加大了对幼儿园的投入，1990年以来共投资9000余万元，改善了办国条件，提高了办园效益。在改善办国条件的基础上，一部分领导提出，“放远眼光抓幼教，经济腾飞根基牢”，投资建高标难的幼儿园，如青岛橡胶集团、青岛海洋大学分别投资300余万元建起了新幼儿园。特别是一些新建小区配套幼儿园由于办园质量高，直接拉动当地小区居民商品房的价格，带动了房地产业的发展。

教育发展和改革目标的实现，有赖于法制的健全，坚持依法治教，建立有效管理机制，是学前教育改革与发展的重要保证。青岛市先后颁发了《青岛市托幼工作管理规定》、《青岛市幼儿园、托儿所登记注册管理办法》、《青岛市城镇幼儿园分类标准》《青岛市乡镇中心幼儿园办园标准》、《青岛市托儿所、幼儿园卫生保健管理实施细则》、《青岛市幼儿园保育教育质量评估标准》等十几个地方性法规文件，《青岛市托幼管理条例》也将于今年由市人大颁发实施。这些法规和制度，保证了幼儿园办园体制改革的顺利进行，我市的整体办园水平有了大幅度的提高。

1．严格登记注册制度，保证依法办园。

为了规范我市托幼园所的办学行为，1992年市教委、市财政局、市物价局、市卫生局联合制定下发了《青岛市幼儿园托儿所登记注册办法》。19，随着学前教育事业的不断发展，我市又重新修改了《幼儿园、托儿所登记注册管理办法》，明确规定，经检查验收符合标准的园所，由区（市）教育行政部门审批，在取得教育行政部门的（办学许可证）和卫生行政部门的（卫生合格证）之后，到物价部门领取（收费许可证），使用市财政部门统一印制的专用票据收取各项费用。凡经登记注册的园所，不得随意变更承办单位或个人的名称、搬迁园址、停办、合并等，上述变更须经原审批机关审查同意后，方可办理有关手续。

2．实行分类动态管理，建立互助共生合作关系。

我市对幼儿园实行了分类动态管理，并根据事业发展需求，于1994年和19两度重新修订《幼儿园分类标准》，对幼儿园的设备条件、行政管理、教育教学、卫生保健等四个方面，提出了达标标准和类别标准，根据各幼儿园自报、经区（市）托幼办审验后，市教委每两年验收一次，达不到相应标准的园所，不能升类。同时还对各幼儿园实行动态管理，对相应类别的幼儿园采取隔年复查一次和不打招呼抽查的方法，对于质量下降、达不到已有类别标准的幼儿园，随时给予通报或降低类别。通过分类动态管理，我市各幼儿园树立了“以竞争求质量，以质量求生存，以合作求发展”的工作氛围，幼儿园与幼儿园之间，区（市）与区（市）之间展开了激烈的质量竞争，在竞争中又体现了合作精神，出现了同类园之间“互帮带、共发展”，不同园之间“大带小、强带弱”的局面，许多示范、一类幼儿园与二类、三类幼儿园“手拉手，齐步走”，体现了竞争与合作的统一，达到了互助共生，使我市幼儿园的整体水平明显提高。各市、区重视实验、示范幼儿园和教育部门办幼儿园的带头作用，促使他们出人才、出经验、出成果。

3．运用专项票据调控，规范办园行为。

市财政局按照幼儿园分类情况，分别印制各种票据。市教委根据国家规定把握幼儿园的具体情况，核定票据种类和数量，统一发放、分类管理。具体办法是，每季度末，园所带着“三证”（办学许可证、物价收费征、票据管理证）领取专项票据。幼儿园按月收取托幼费，家长凭专项票据到单位报销规定部分，否则不予报销。无“三证”收费者，视为乱收费，有效地制止了过去存在的乱办园、乱开票、乱收幼儿的三乱现象。

此外，对于新建小区幼儿园，我市采取公开向社会招标的办法办园。市府还专门颁发《关于新建小区和旧城改造配套幼儿园办学招标试行意见》，规范了小区幼儿园的建设和办学行为。

教育发展和改革目标的实现，有赖于法制的健全，坚持依法治教，建立有效管理机制，是学前教育改革与发展的重要保证。青岛市先后颁发了《青岛市托幼工作管理规定》、《青岛市幼儿园、托儿所登记注册管理办法》、《青岛市城镇幼儿园分类标准》《青岛市乡镇中心幼儿园办园标准》、《青岛市托儿所、幼儿园卫生保健管理实施细则》、《青岛市幼儿园保育教育质量评估标准》等十几个地方性法规文件，《青岛市托幼管理条例》也将于今年由市人大颁发实施。这些法规和制度，保证了幼儿园办园体制改革的顺利进行，我市的整体办园水平有了大幅度的提高。

1．严格登记注册制度，保证依法办园。

为了规范我市托幼园所的办学行为，1992年市教委、市财政局、市物价局、市卫生局联合制定下发了《青岛市幼儿园托儿所登记注册办法》。年，随着学前教育事业的不断发展，我市又重新修改了《幼儿园、托儿所登记注册管理办法》，明确规定，经检查验收符合标准的园所，由区（市）教育行政部门审批，在取得教育行政部门的（办学许可证）和卫生行政部门的（卫生合格证）之后，到物价部门领取（收费许可证），使用市财政部门统一印制的专用票据收取各项费用。凡经登记注册的园所，不得随意变更承办单位或个人的名称、搬迁园址、停办、合并等，上述变更须经原审批机关审查同意后，方可办理有关手续。

2．实行分类动态管理，建立互助共生合作关系。

我市对幼儿园实行了分类动态管理，并根据事业发展需求，于1994年和年两度重新修订《幼儿园分类标准》，对幼儿园的设备条件、行政管理、教育教学、卫生保健等四个方面，提出了达标标准和类别标准，根据各幼儿园自报、经区（市）托幼办审验后，市教委每两年验收一次，达不到相应标准的园所，不能升类。同时还对各幼儿园实行动态管理，对相应类别的幼儿园采取隔年复查一次和不打招呼抽查的方法，对于质量下降、达不到已有类别标准的幼儿园，随时给予通报或降低类别。通过分类动态管理，我市各幼儿园树立了“以竞争求质量，以质量求生存，以合作求发展”的工作氛围，幼儿园与幼儿园之间，区（市）与区（市）之间展开了激烈的质量竞争，在竞争中又体现了合作精神，出现了同类园之间“互帮带、共发展”，不同园之间“大带小、强带弱”的局面，许多示范、一类幼儿园与二类、三类幼儿园“手拉手，齐步走”，体现了竞争与合作的统一，达到了互助共生，使我市幼儿园的整体水平明显提高。各市、区重视实验、示范幼儿园和教育部门办幼儿园的带头作用，促使他们出人才、出经验、出成果。

3．运用专项票据调控，规范办园行为。

市财政局按照幼儿园分类情况，分别印制各种票据。市教委根据国家规定把握幼儿园的具体情况，核定票据种类和数量，统一发放、分类管理。具体办法是，每季度末，园所带着“三证”（办学许可证、物价收费征、票据管理证）领取专项票据。幼儿园按月收取托幼费，家长凭专项票据到单位报销规定部分，否则不予报销。无“三证”收费者，视为乱收费，有效地制止了过去存在的.乱办园、乱开票、乱收幼儿的三乱现象。

此外，对于新建小区幼儿园，我市采取公开向社会招标的办法办园。市府还专门颁发《关于新建小区和旧城改造配套幼儿园办学招标试行意见》，规范了小区幼儿园的建设和办学行为。

五、加强幼教师资队伍建设，提高园长、幼儿教师的整体水平。

1．落实幼儿教师待遇，稳定师资队伍。

1991年，市政府以青政发[1991]332号文件对幼儿教师待遇做了明确规定，市教委坚持做到四个一视同仁：

（l）人员管理一视同仁。区（市）教育行政部门统一建立人事管理档案；

（2）评职称一视同仁。农村幼儿教师从1993年开始，纳入小学教师职称评聘范围；

（4）评先进一视同仁，并形成制度。特别注重表彰办园成绩显著的先进举办单位和勇于开拓、无私奉献的幼儿园园长。市托幼工作领导小组、市教委、市人事局每两年专项表彰托幼先进。

另外，对企事业单位办幼儿园和集体办幼儿园的合同制幼儿教师和退休人员，我市人事劳动部门按照国家、集体、个人合理负担的原则实行了养老保险统筹，既减轻了企事业单位和街道幼儿园的负担，又为教职工解除了后顾之忧。

2．建立资格审定制度，加强师资队伍管理。

1991年市政府召开会议，研究幼儿教师队伍管理问题，要求由教委把住教师人口关。市教委出台了城镇幼儿园园长和幼儿教师资格审定办法，由各区（市）组织实施；农村幼儿教师的整顿考核工作也步入正常化，整顿考核合格者由各区（市）教育人事部门建档造册，市教委备案，统一发聘任证。经过几年的努力，我市已有500余名园长和10000余名幼儿教师取得任职资格证或聘任证，同时有500余名不合格的园长和幼儿教师由举办单位辞退或重新安排工作。凡园长和幼儿教师不参加教育部门资格审定或聘用不合格园长和幼儿教师的幼儿园，不能予以登记注册、分类定级、职称评聘、评选先进等。

3．构建师资培训立交桥，提高园长、教师的整体素质。

一是提高园长、教师的学历层次。

对具备了《幼儿园工作规程》提出的学历标准的幼儿教师，按照我市教育事业“九五”发展规划的要求，开辟了多条供幼儿教师继续深造的途径，学前教育大专自学考试、青岛教育学院学前艺术专业及大专专业证书班、中华女子学院山东分院学前教育管理专业同时启动，使我市幼儿教师大专毕业和在读者达到了幼儿教师总数的20％以上，预计到能够达到“九五”规划目标。青岛幼儿师范和各市、区教师进修学校在幼儿教师合格学历培训方面也做了大量工作，青岛幼师的函授幼师班常年招生，各市、区教师进修学校在进行中专学历教育的同时，举办不同类型的学习班，如骨干教师班、园长岗位知识班、技能技巧培训班等等。目前全市城乡11000余名幼儿教师中，87％已达到国家规定的学历标准。

二是开阔视野，获取信息。

近几年我们在抓学历培训的同时，还举办不同类型的学前教育讲习班或研讨会，请中外幼教专家来青讲学，深入幼儿园指导，并就热点问题进行研讨。自1992年以来，这些讲习和研讨活动我们已先后举办过10余次，开阔了广大幼儿教师的视野，促使他们站在园外看幼教，站在社会大范畴内选定自己工作的立足点，牢牢树立为社会、为家长、为幼儿服务的意识，促进了保教质量的提高。

三是立足岗位开展教育教学研究。

我们采取长短结合、内外结合的办法，通过开展岗位练兵、观摩、以老带新、以城市带农村，促使了幼儿园教科研风气的形成。我们要求幼儿园研究本园教育实践中的问题，认真贯彻《青岛市保育教育质量评估标准》和《青岛市幼儿素质发展目标评估手册》，抓好幼儿园一日活动全过程的管理与研究，将幼儿园一日活动作为对幼儿实施素质教育的主渠道，深化“优化幼儿一日活动，让幼儿在良好的环境里主动发展”的研究。我市不少幼儿园还参与了北京师大、南京师大、山东师大等高校，关于幼儿数学教育、幼儿社会性教育、幼儿民间艺术、科学启蒙教育等方面的研究。市实验幼儿园的开放教育已被列入全市“九五”教育重点课题；四方区小白干路幼儿园的创造教育已取得阶段性成果；我市已成为国家级幼儿游戏和幼儿园课程的研究基地。据统计，1990年以来，全市幼儿教师在省级刊物上发表文章共500余篇；多次为省、全国会议和外宾提供观摩现场；“青岛市实验幼儿园开放教育”等四篇论文还被第22届世界学前教育大会选用。青岛的学前教育正作为我市对外开放的窗口，展现在国内外。

六、几点体会。

1．教育部门要主动当好政府参谋，主管意识要强。

我市教委在管理学前教育工作中，做到与其他各类教育一视同仁，将学前教育发展列入全市教育发展规划当中，制定了明确的工作目标；教委党政一把手经常参加学前教育工作会议，帮助解决实际问题；各区（市）教委重视本辖区学前教育事业的发展，将学前教育列入教育工作的论事日程，市内四区中有三个区的教委一把手亲自抓学前教育工作。与此同时，各级教育主管部门积极进取，主动工作，不断学习、探索和创造。在解决学前教育的一些热点问题时，主动联合有关部门，深入基层开展调查研究，寻求对策。另外我市有一支勇于改革、敢于实践、奋发向上的干部队伍，市及区〔市）两级托幼办共有40人专门从事学前教育工作，他们能牢记全心全意为人民服务的宗旨，能面向基层，为基层服务。为总结培养典型，完善改革配套措施，研究解决在改革中出现的新情况、新问题，各区（市）托幼办经常深入基层调研，定期召开举办单位领导会谈，与他们交朋友，面对面共同探讨问题，寻求解决问题的办法。

2．政府统筹决策要有力度。

我市委、市政府高度重视学前教育事业的发展，几年来，市政府分别于1991年、1994年、1997年三次召开全市托幼工作会议，解决城市办园体制改革和农村学前教育改革发展及师资队伍管理等问题；市政府将企业办幼儿园体制改革列为对市教委年度工作目标考核内容之一，要求抓好落实；市委、市政府的有关领导多次听取学前教育工作汇报，出席有关会议，深入幼儿园，对学前教育的发展方向、教育内容及至教育方法提出要求和意见；市教委向市委、市政府递交《关于制止自行撤消园所的报告》、《关于我市托幼事业遇到的困难及对策》、《关于解决我市托幼园所经费严重不足问题的请示》、《关于前海小区配套幼儿园被擅自出售》等调研报告和情况专报后，市委、市政府领导高度重视，并部署办理有关工作，保证了有利幼教管理和发展的一系列政策的出台。

3．政府各部门要各司其职，责任到位。

几年来，我市认真贯彻国办发[l987]69号文件的精神，发挥各有关部门的作用，按照各自的分工，做好工作。在研究企业办幼儿园体制改革过程中，市教委充分利用各种途径和形式．积极争取有关部门的支持配合。市教委曾分别在市人大、政协会议上呼吁全社会共同努力保证学前教育事业的发展。市委研究室、市政府综合调研室、市物价、财政、体改、工会、卫生、建设、规划、人事、新闻等部门和组织，都把研究幼儿园办园体制改革当成是自身的工作，从大局出发，同唱一台戏，下基层，搞调研，出席有关会议，帮助完善改革措施，参与制定有关政策。新闻单位围绕幼儿园的改革和发展，做了大量的报道。这些都为深化办园体制改革、加强对幼儿园管理、保证学前教育事业在改革中不断发展创造了条件。