2023年手机招聘范文如何写(通用13篇)

总结是一种对过去经验的提取和概括，可以为我们未来的发展提供有益的借鉴。在写总结时，要注意避免使用复杂难懂的专业术语，以确保读者易于理解。为了让大家更好地理解总结的写作方法，以下是一些范文供大家参考。

手机招聘范文如何写篇一

余铁男。

2010年10月14日。

一、就业形势严峻。

2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人。

2010年，中国957万名考生参加了高考，其中657万人成为大学新生。

全年需要就业的人员2400万人只能安排1200万人。其中高校毕业生高达630万人。

二、积极应对。

以积极主动的精神从学校走向社会参加社会职场的激烈竞争；

从学校到社会、从学生到社会职场人。思想认识心理都要有转变。

收集信息：招聘会信息、行业、企业信息；

准备简历：有针对性的简历；

礼仪准备：不仅仅是衣帽整洁，注意职场小事；

证书准备——最主要的是通过培训获得职业资格证、驾驶证；

认知：城市大小不计较稳定发展好公司。

三、简历准备。

1、简历的意义。

是职业生涯的第一份个人资料，主要目的是获得面试和新工作；

报纸上登出一个招聘职位，通常会收到200份左右的简历；未被录取的简历最终的结局都是被扔掉。

2、简历的要素。

简历只需要写明四部分就可以了：个人基本情况，应聘职位，工作经历，兴趣爱好。

一页a4幅面纸足够。加上求职信顶多两张。简历在前，求职信在后。

3、简历的要求。

语言简明扼要（行政简，技术繁）；陈述实事求是、突出重点、明确求职意向、避免夸张和虚词、杜绝错别字；不要正反两面写、最好单针左上订；表格文字都可以、证件照片最合适；打印手写看条件。

4、简历的使用。

彩页、多幅、装订精美、成本较高的求职简历，不适合在招聘会上使用。可以准备两种简历：一种是制作精美的彩版简历，一份即可，里面囊括自己在学校里的各类荣誉和实践成果；另一种是普通的单页黑白简历，要求多份，简单介绍一下自己的基本情况就行。在和招聘人员交流时，你可先把彩版简历给他看，如果他感兴趣，就留下一份黑白简历，这样能节省不少“求职成本”。另外，现在招聘单位一般对有体育或舞蹈特长的求职者比较青睐，如果你有这方面的特长，可在简历中重点标出来。多投简历要记录。最好固定一个电话号码长期使用，要保证电话随时可以接通，注意充电。简历有照片至少两份以上。

1、不要过分看重社会招聘会。充分休息保持充沛精力；提前收集资料，对招聘会做了解，不盲目赶场；确定地点、路线、交通。或提前考察，提前出发留有充分的时间。

研究公司信息对单位做了解。也可和单位的招聘负责人事先通电话。

不要带过多的证件原件。带好笔和记事本。家长陪同很失策。

浏览会场指示图，按照专业区域快速寻找对口企业。到招聘单位的展台前，先看宣传材料，对照自己条件是否符合，再与招聘人员诚恳地交谈。当招聘人员对你有兴趣时，可以适时地留简历。注意把握招聘会时机。

2、了解企业的基本情况：成立时间、规模、经营范围、人数、进驻所在写字楼（办公场所）的时间、工作内容、待遇、工作地点、保险情况、证照（营业执照、税务登记证，职业介绍机构还须具备职业介绍许可证、收费许可证）。

3、抓住面谈机会：交谈不必太早。进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，对到场单位情况做个初步了解，然后根据自己的求职意向，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。通过短暂的交谈了解和传递信息并收获有效信息，问清楚招聘单位的招聘进程，什么时候给回复，什么时候面试等。通过对企业的了解介绍自己是最适合的，交朋友和留电话。

五、礼仪：与人交往的注意事项。

1、自信、平和、微笑：对每一个接触到的人都要彬彬有礼。目光不定不诚实；眼睛下垂缺自信。招呼请坐要道谢。尊称使用很重要。双手递交求职简历。

2、打电话或写信表示谢意：为了加深招聘人员对你的印象，增加求职成功的可能性，面试后最好给招聘人员打电话或写信表示谢意。感谢信要简洁，最好不超过一页。使主考官对你加深印象。向对方要一张名片或者了解面试官的名字、职务和地址、电话、电邮。及时传递感谢信；注意保持电话联系，争取早日知道结果，即使是不被录取也要礼貌结束。

3、穿着不要太随意：穿着不要太随意，也不要太庄重，干净、整洁，皮鞋擦亮，指甲清洁，头发梳理好。西装一般没必要。没必要为了面试而特地去买一件西装。女生穿正装感觉比较成熟。

4、没礼貌比不专业更糟：礼貌是企业家看人、用人的线索，它在第一时间决定留给对方的关键印象。“礼貌”效果神奇无比。礼貌可以是语言、可以是守时、可以是敬业、可以是细节、可以是真诚、可以是信任、可以是稳重、可以是诚信、可以是尊重、可以是善爱。。对人性的理解和尊重。轻视礼貌会导致失败，掩盖其他更多的优点。没有“不拘小节”这回事、永远不会有“下一次”。

六、安全防范。

1、常规安全：交通安全；财物安全；手机安全；饮食安全；证件安全。

2、注意陷阱：传销、预交各种费用、指定医院高费体检、无限期试用、皮包公司、高收费信息台、无偿获取你的智力作品、看招聘单位的工作态度进行甄选。

3、皮包公司特点：公司办公桌上只有电话没有电脑。公司名字很随意，网上没有信息。一个岗位招聘人数很多5个甚至10个，20个。对学历没有要求，工作性质谈得很少，但是薪水却还过得去2000以上。没有固定的展位现场游动招聘专门盯着那些应届毕业生行骗。

招聘单位保管；不签署任何文件；不将手机或财物借给招聘人员；不喝招聘单位提供的饮料、搭乘便车。

七、求职信的内容。

1、你是谁？你怎么知道目标企业的？你要申请什么职位？你了解目标企业吗？你为什么适合这个职位？表明希望得到面试机会的愿望。注明你的联系方式。

2、求职信的基本要求：简单、真实，表达心声。充满感性和理性。

3、求职信常见的毛病：措辞不当、过多简写词语、过分自信、不够自信、语气不庄重、态度不积极、修改参考求职信。

八、劳动合同的一般内容。

1、合同期限；

2、工作内容；

3、劳动条件和劳动保护；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、社会保险和福利待遇；

8、违反劳动合同者应承担的责任；

9、双方认为需要规定的其他事项。其中前8项为法定条款，必须具备；第9项是协商条款。

九、重点推荐：真实的职场。

80后大学生挖煤工王刚：煤矿下面是另一个世界。

十、求职推荐10部参考电影。

1、《唐伯虎点秋香》求职关键词：确立目标，职业规划。

2、《007》求职关键词：装备。

3、《肖申克的救赎》求职关键词：信念。

4、《毕业生》求职关键词：迷茫，彷徨。

5、《阿甘正传》求职关键词：执着。

6、《兄弟连》求职关键词：兄弟。

7、《骄阳似我》求职关键词：情商。

8、《飘》求职关键词：珍惜。

9、《永不妥协》求职关键词：坚持，不放弃。

10、《勇敢的心》求职关键词：勇气。

手机招聘范文如何写篇二

“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’”

在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：yourresumeisscanned,notread（yris）。为什么让求职者以此为鉴呢？因为招聘者就是这样在做。

“筛选，筛选，自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历（格式不规范、打印不工整的简历）则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”,所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑”.

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。

简历要控制在一页之内。

yris还说明写的内容千万不要多，而且要控制在一页内，因为没有人会认真看你的简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？”这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这“吃饭”,你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”.你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。

原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：

中国人善于“遣词造句”,喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，“信手拈来”,不计后果。在面试中，作为招聘者，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的.话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容，我们会给予高度重视，问个清楚。也就是说，“简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题”.

编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理，但是招聘者根本就不会反复阅读你的简历，所以你的谎言成不了“真理”.而且这样的简历你也不敢让人反复阅读，因为读的次数越多，露出的破绽就越大。

简历是求职者向用人单位展现自我的首要途径，如何写好简历显得尤为重要。对于有丰富工作经验的求职者来说，只要在简历上突出自己的相关工作能力和业绩就可以，但是对于缺乏工作经验的求职者来说，怎样才能写好简历，在简历上应该突出哪些内容呢？从事人事工作多年的黄女士表示，有很多雇主更喜欢站在自身的角度考虑雇员的眼前效能，他们希望雇用一些有更多实际工作经验的人。因此，在这些人的眼里，太年轻、工作经历短就成了弱势。她建议，缺乏工作经验的求职者在求职履历中更多地强调自己的优势，以引起招聘者的重视。

年轻求职者。

强调自身技术。

黄女士表示，对于年轻求职者来说，虽然工作时间不长，但你可以着重强调自己所掌握的技术，来弥补所欠缺的工作经验；你可以在履历的工作技能部分强调你的勤奋苦干，能迅速掌握新技能；对于单身的男性求职者来说，你还可表明你愿意接受困难条件以增加工作经验，或愿意在周末或晚上值班，或主动承担出差或外派任务。这样，当你充分展示了你的优势之后，年龄和工作经历上的劣势将被冲淡，聪明的雇主透过利弊权衡之后，很可能会对你网开一面，使你得到获取工作的机会。

刚毕业大学生。

突出与工作有关的活动。

对于初出茅庐的毕业生来说，因为与社会实际接触得少，尚未经历过谋职的挫折，往往自我感觉都比较好。但是，用人单位更喜欢有丰富工作经验的人，因为他们一上岗就马上能够胜任工作。他建议，刚出校门的毕业生应该尽力扬其所长以盖所短，重点强调自己最近几年所受的教育和培训情况，包括那些与应聘工作最有直接关系的特别的课程或活动。

黄女士也表示，刚毕业生的大学生因为没有相关的工作经历，所以实习工作应作为相应的工作经验来写，因为这期间的工作性质和内容与许多工作相似，它们往往需要实习者自主完成多项任务。此外，如果毕业生在校时早已学过许多与所应聘工作有直接关联的知识，则有必要在技术栏目中体现出来。如果你熟悉某一领域最新的趋势与技术，也应毫不谦虚地写出来，以提升自己的人才价值。另外，如果求职者有其他行业的工作技巧也不要省略，这些虽然与应聘工作关系不大或没有直接的关系，但其工作经验同样可用于转移支持你的能力，这至少能够证明你有学习、研究并尽快适应各种工作的能力。

手机招聘范文如何写篇三

招聘是企业发展和壮大的基石，一个好的招聘过程不仅可以吸纳到最合适的人才，还能为企业注入新鲜的血液和活力。经过多年的实践，我积累了一些关于如何招聘的心得体会，下面将从岗位分析、招聘渠道、面试技巧、薪酬激励和后续跟进五个方面展开谈论。

首先，岗位分析是一个良好招聘的基础。在招聘之前，我们需要对所要招聘的岗位进行深入的了解和分析。首先，明确岗位的职责和要求，包括技能、经验、学历等方面的要求。其次，明确岗位在企业中的地位和重要性，以及对整个团队的贡献。最后，评估岗位的薪酬水平和发展空间，判断岗位的吸引力和竞争力。只有做到对岗位的深入了解和分析，才能更好地吸引和选拔到合适的人才。

其次，招聘渠道的选择至关重要。现如今，招聘渠道众多，如网络招聘、校园招聘、猎头公司等。我们要根据招聘岗位的需求和特点，选择最适合的招聘渠道。比如，对于一些技术性岗位，可以选择在技术交流平台上发布招聘信息；对于一些管理岗位，可以选择通过猎头公司寻找合适的候选人。关键是要在选择招聘渠道时，根据岗位类型和市场环境，灵活运用多种渠道，扩大招聘范围，提高招聘成功率。

第三，面试技巧在招聘过程中起到了至关重要的作用。在面试中，除了考察候选人的专业能力和工作经验外，还要注重考察候选人的综合素质和能力。首先，可以通过设定具体的问题和情景，考察候选人的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。其次，可以通过与候选人进行案例分析和角色扮演等方式，考察候选人的逻辑思维能力和应变能力。最后，可以通过向候选人提问有关公司文化和核心价值观的问题，考察候选人的价值观和归属感。通过综合运用这些面试技巧，可以更好地了解候选人的真实能力和匹配度。

第四，薪酬激励对于吸引和留住人才至关重要。在制定薪酬激励政策时，要根据企业的经济实力、市场行情和岗位的重要性来制定。一方面，要保证薪酬的合理性和公平性，对于具备核心竞争力的候选人，可以适当给予特殊待遇；另一方面，要注重非薪酬因素的激励，如培训、晋升和福利等。通过合理的薪酬激励政策，既能激发员工的工作热情和积极性，又能提高员工的归属感和忠诚度。

最后，后续跟进是一个成功招聘的必备环节。在招聘结束后，我们要及时与新员工进行跟踪和反馈，了解他们在岗位上的表现和融入情况。同时，也要关注新员工的职业发展和成长，给予必要的培训和支持。在新员工进入企业之初，通过有效的后续跟进，能够更好地帮助他们适应新环境，提升工作效率，并增强员工对企业的认同感和归属感。

综上所述，招聘是一个复杂而又至关重要的过程。通过深入的岗位分析、选择适合的招聘渠道、灵活运用面试技巧、制定合理的薪酬激励政策和进行有效的后续跟进，我们可以更好地吸纳和留住人才，为企业的长远发展提供有力支持。

手机招聘范文如何写篇四

招聘是每个公司都必须面对的一个重要环节。一个好的招聘流程可以为公司带来优秀的员工，进而提升公司的竞争力。然而，在现实中，招聘常常面临着种种挑战。通过自己的招聘经验，我逐渐领悟到一些招聘的心得体会，这对于提高招聘质量有着重要的作用。

第二段：明确需求和目标。

招聘的第一个步骤是明确需求和目标。在开始招聘之前，公司必须明确自己需要什么样的员工，以及这个员工在公司中的角色和责任。在招聘过程中，制定一份明确的职位描述和要求非常重要。这个描述应该包括对于工作经验、技能和教育背景的具体要求，以及对于个性特征和团队合作能力的期望。这样，可以帮助招聘团队更加精准地评估应聘者是否符合公司的需求。

第三段：多元化招聘渠道。

为了吸引更多的优秀人才，公司需要将招聘渠道多元化。除了传统的招聘网站和报纸广告之外，我们可以利用社交媒体和专业网站，以及参加职业招聘会等途径来吸引潜在的员工。同时，公司还可以和大学、专业培训机构等建立合作关系，共同开展招聘活动。这样一来，可以扩大招聘的范围，吸引更多具备不同背景和经验的应聘者。

第四段：细致的面试过程。

面试是招聘过程中最重要也最复杂的一步。要在面试中更好地评估应聘者的能力和个性特点，需要公司制定一套完备的面试流程和标准。这包括制定面试问题，结构化面试评估表以及参考背景调查等等。同时，在面试过程中，招聘团队还应该注重倾听应聘者的问题和意见，给予应聘者更多的展示自己的机会。只有通过细致且科学的面试过程，才能筛选出适合公司的真正优秀的人才。

第五段：人才留住和成长。

一旦招聘到优秀的员工，公司还需要进行有效的留住和培养。为了增加员工的工作满意度和忠诚度，公司可以提供良好的培训计划和职业发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。此外，公司还应该积极营造良好的工作氛围，关注员工的工作和生活平衡。只有给员工提供良好的成长平台和体验，才能够留住优秀的人才，帮助公司保持竞争力。

结尾：

招聘是一项复杂而重要的工作，需要公司精心设计和管理。通过明确需求和目标、多元化招聘渠道、细致的面试过程以及关注人才留住和成长，公司可以提高招聘质量，吸引和留住更多优秀的人才，从而帮助公司不断发展壮大。在未来的招聘中，我将继续秉持这些心得体会，不断完善和提升招聘的质量，为公司带来人力资本的持续增长。

手机招聘范文如何写篇五

招聘是企业发展的重要环节之一，一支优秀的团队是企业蓬勃发展的关键。然而，招聘并非易事，如何找到合适的人才、吸引并留住他们成为了企业面临的挑战。在我多年的招聘经验中，我总结出一些心得体会，希望能与大家分享。

首先，对于招聘的目标人群要有明确的定位。企业的发展方向和所需人才的类型是招聘前必须明确的。只有明确目标，才能更加精确地找到符合要求的人才。比如，如果企业需要扩大市场份额，那么招聘销售人员是很重要的。如果企业正在研发新产品，那么招聘具有相关技术能力的研发人员就很关键。只有针对不同的需求制定招聘计划，才能找到合适的人。

其次，招聘过程中需要注意面试技巧，以挖掘出候选人真正的能力和素质。面试是招聘中非常重要的环节，透过面试能更好地了解候选人的能力、经验和人格特质。在面试中，除了询问候选人的工作经历和专业技能外，更应着重考察其团队合作能力、沟通能力以及解决问题的能力。这些软实力的考察对于团队的协作和企业内部的和谐发展非常重要。

第三，要确保招聘流程的公正性和透明性。公正透明的招聘流程可以有效吸引高素质的人才，增强他们对企业的信任感。为了做到公正透明，企业应当将招聘岗位和薪资待遇公示出来，要求面试官对每个候选人做出公正的评价，并建立有效的反馈机制，及时告知候选人面试结果。此外，招聘过程中，还应尊重候选人的隐私，并且避免任何的歧视行为。

第四，在招聘中注重培养和发现潜在能力。有时候，候选人的经验可能并不完全符合企业所需，但是具备潜在的发展潜力和学习能力。面对这样的候选人，企业应该给予机会进行培养和发展。有时候，公司内部晋升也是一种很好的招聘方式。因为熟悉公司文化和业务的员工更容易适应和融入公司的工作。

最后，企业要加大培训和引导的力度，使新员工更好地适应企业文化和职位要求。新员工进入企业后，需要一定的时间来适应新环境和新工作。企业应该制定完善的培训计划，将新员工引导到正确的发展轨道上。同时，企业还应给予新员工足够的关注和支持，帮助他们更好地适应企业文化，提高工作效率。

招聘不仅仅是填补职位的过程，更是一个将人才与企业紧密结合的过程。通过明确目标人群、合理使用面试技巧、构建公正透明的招聘流程、培养潜力和引导新员工，企业能够招揽到更多的优秀人才，促进企业的可持续发展。招聘虽然并不是一件轻松的事情，但是通过总结经验和不断改进，我们可以不断提高招聘质量，为企业发展保驾护航。

手机招聘范文如何写篇六

对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是招聘人才最科学的选择，与此同时也应做好企业形象宣传方面以及重视做好人力资源的战略规划、建立明确招聘目标等目的都在于为准确面试应聘者，提高企业招聘效率。

一、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

二、注重企业形象设计和宣传

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

三、做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

四、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

五、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。

六、充分认识招聘工作对企业的重要影响

宝洁公司的前ceo曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激-情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

七、重视对应聘者的背景调查

在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

八、礼退落选人员

中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业；另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。

据统计，超过一半的企业反映通过网络招聘找不到非常合适的人才，企业hr也表示在招聘中由于大量重复性、细节性工作等原因，造成招聘速度较慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度为企业招到合适的人才，成为企业hr迫切关注的问题。本文总结了四个技巧，为hr揭秘如何迅速提升招聘速度。

1、 提升简历筛选的效率和准确度

网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大hr的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了hr在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的.人才简历有时候甚至要花上半个小时。

提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有效关键词，如招聘一名java语言程序员，那么关键词就应该如下：java，visualc++，perl， ticl, 应用开发，visual basic，windowsnt/xp，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。http://关键词设置得越多越精确，越有利于帮助搜索到合适的简历。

另外，随着时下智能型招聘管理软件的功能的不断完善，hr们完全可以利用类似三茅招聘管理软件之类的招聘管理软件搞定简历管理。如自动导入各大招聘网站的简历甚至招聘者主动投递的简历为统一格式，方便查看及统一管理；筛选简历时，一键搜索，几秒内同步搞定各大招聘网站的人才信息。大大提升处理简历的精准度和效率，为hr节省宝贵的时间。

2、明确招聘职位信息，减少无效面试的次数

如在面试销售职位时，可以这样问：“告诉我你一次曾经成功销售的经历?”“你是如何组织销售会议?”“对于遇到问题怎么解决的?”“为什么采取那样的行为?”“结果呢?”先就背景、职业规划、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信息。

明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。

面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评等方式，减少无效面试的次数，缓解hr招聘压力，降低工作量。

除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。

3、简化招聘流程，提升招聘衔接性

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要hr多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。上文提到的三茅招聘管理软件就提供了“跟踪简历”的特色服务，破解了以往招聘软件只能存储无法及时更新人才信息的难题。所有经过其过目的人才都能智能化的记忆在人才库中，随时跟踪储备。这就有利于企业某类职位的人才出现空缺或企业发展需要时，hr只需要随时刷新，就能从后备人才库中找到合适的候选人推荐给相关部门，既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

4、建立企业人才库，储备并跟踪人才

在以上4条之余，hr在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，减少招聘的盲目性和繁琐性。同时招聘工作人员提高自身职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等也都利于提升招聘的有效性。

手机招聘范文如何写篇七

当hr接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜（上一段已经说过），要做哪些菜（哪些岗位你要招，哪些常招），给谁吃（用人经理都是谁），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具（总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里）。

2）把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求。

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写，与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也ok呢。而某行业工作几年又意味这什么呢？希望他做哪些事情？erp到什么水平？好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等……最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。

这一步骤非常重要！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是hr和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

3）招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、hr定向猎聘、派遣外包。

网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。英才调整期间，效果一般。而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网站。

员工推荐是一个性价比高的方式。hr通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。

猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%.

校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。

而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。

其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。

每天hr要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗？会觉得大部分简历都要被点“删除键”吗？有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer.作为hr，你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊？是代价嘛！是付出啊！是努力啊！刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。

那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么？找到那10%的合适的人才，对吗？这些人有什么特质？从简历上有什么体现？答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。

那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢？如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。

对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。

5）猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么。

猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。

如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的hr会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。

如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。

如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。

6）电话面试：电话面试你还能做点什么？如果约了面试不来怎么办？

电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果ok，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。

电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。

电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。

7）面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗？如何做好面试？

一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。hr和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。

二，关于面试技巧，一般的hr书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。star原则，胜任力模型等。

还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。

这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用star法则在面试中有利于用人经理和hr展开追问。

三、面试提问把握度：20/80原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。

结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。举个例子说明：某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。细化这些之后，就可以着重考察这几点。

另外，一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。

四、招到合适的人最关键的一点：hr自身能力素质的提高。若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。这需要日常了解业务，和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。

举一个自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的时候，招聘人事助理。看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好，想，这不是hr最需要的特质吗？就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。对人礼貌不是沟通好的全部。如果说hr需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢？这些当时的我并没有考虑过。

如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。因此作为hr，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则，只会是盲人摸象。

8）面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？

因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。

9）offer谈判：在谈offer前就要做到心中有数。

offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚。

因此，提前了解候选人薪水期望是有必要的。在电话面试的时候大致薪水，正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。

在招聘的时候，每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。一般不用纠结。把公司的福利和薪水架构要说明清楚。

因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。另外，当同时有几个候选人都不错时，top1不接受offer，不要告知其他人结果。在谈offer前要预测一下，这个人可能不接受offer的可能和应对措施。

10）talentpool：建好人才库应不时之需。

手机招聘范文如何写篇八

在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。

通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。

对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。

手机招聘范文如何写篇九

从事一线销售的导购人员常常为自己的销售业绩苦恼，有的从事多年的终端销售仍然在凭直觉和简单的经验进行销售，其实，销售能力的提升和业绩的增长是有章可循的，销售人员有很多可以利用的销售工具，营业日记就是一线销售人员的一把利器。

一、营业日记的重要性：

2、总结学习：每一个有一点文化基础的人都会写日记，但真正坚持长年写日记的人却少之又少，正是因为没有养成写日记的习惯，所以，我们大多数人对自己的成长和生活历程回顾起来内容都是单薄的、断断续续的，记不起自己长大的几十年都做了什么。同样，我们客户助理的日常工作也是这样，我们每天都接待很多不同的顾客，如果我们不去刻意记录这些顾客的信息，随着时间的推移，我们脑海里也不会残留多少信息，实际上，这些顾客对我们来说，是非常有用的资源，事实上，如果我们每天都对相关的客户信息进行整理，就会自然而然的带动我们的思维，今天这个客户为什么买我们的产品，当时我是怎么做的；那个客户为什么老在犹豫，还有没有促成的可能？另一个顾客没买我们的产品，主要的原因是什么？在导购上我还需要做哪些改善？等等。。。。。。我们一旦将这种思考养成习惯，那么，分析顾客心理，促成交易的能力将大大加强！所以，我希望大家能够坚持下来，据心理学家分析，一个人连续把一个动作不断的重复21遍，就会形成习惯，销售人员不妨挑战一下这个理论。

二、营业日记的填写规范

为了使营业日记所反映的顾客信息详实准确，进行终端销售的门店要规范营业日记的填写规范，一般来讲，应该包括以下几个方面的内容：

1、客户的基本情况；

2、顾客需求信息；

3、顾客描述；

4、顾客跟进情况；

5、订购情况及原因；

客户的基本情况就是指客户的姓名和电话；

顾客的需求信息：就是通过你与顾客的交流，发现顾客所想订购的产品及其型号；

客户描述：不同的公司的规定内容会各有不同，销售人员可能会觉得比较繁琐，那我不妨给大家梳理一下，其实不论销售什么产品，客户描述无非是三个方面的内容：1、是顾客家的基本情况；2、是顾客人的情况；3、顾客对产品的需求紧迫度和了解情况。

顾客跟进：主要是记录我们电话跟进的时间和情况；

订购情况：就是填写通过我们的跟进是否达成交易，如果已订购，要填上销售单号和日期；如果未订购，要注明未订购原因。

有的销售人员可能会说，我们和顾客进行沟通了解这些问题哪有时间记这么多信息，实际上，我们在卖场和顾客进行沟通就是在不停的探询顾客的需求，以达到最终的促成交易。所以，在对于接待潜在和意向顾客的时候，我们随身携带的笔记本是十分重要的道具，我们要在聆听顾客谈吐的时候做好相关的原始记录，一方面，不使信息流失，另一方面，对顾客的信息掌握的越多越准确，也更能抓住顾客心中的真正需求，同时，做记录也表现出我们对顾客的尊重。当然，我们的原始记录内容格式可以自由随意一些，标准的营业日记，我们留在不忙的时候做相关整理。

有的销售人员对顾客不愿留下联系电话表示担忧，实际上，这放映了几方面的情况，1、有可能，自己和顾客没有很好的沟通，顾客对你不够信任；2、和顾客沟通的时间太短，顾客觉得比较不自然；3、顾客出于自我保护的考虑，不愿透漏。不论是哪种原因，对我们而言，都是一种考验，这直接反映了我们在一线的导购现场沟通的能力。在这里，我给大家推荐一种方法，希望大家在实际工作中去体会、实践。

我称之为礼尚往来法；礼尚往来从古汉语来解释，是有中国特有的思辩色彩的，它的意思是说，行礼节，重在彼此往来，那么，先有往，才有来；就是我们要先有给予，才会有获得；所以，销售人员在向顾客索取联系电话的时候，不妨考虑首先递出自己的联系方式，以获得主动，可以这样说：“李先生，今天和您谈得很愉快，看得出您很喜欢我们的产品，这是我们商场的联系方式，请多指教。。。。。。。”同时递送出名片，“那李先生，您的.联系方式是？。。。。。。，以后我们商场有什么活动我们可以及时通知您。”中国有句古话，抬手不打笑脸人，一般来说，顾客是不好拒绝的。另外，获得联系电话的方式也不一定一定要在顾客离开的时候获得，在与顾客交流很愉快的时候，也可以适时询问。

三、顾客跟进的注意事项

1、不能唐突顾客：这实际上是要求销售人员在顾客离开卖场的时候就要给顾客传递出我们将和顾客联络的信息，使顾客在接到电话的时候不会感觉唐突。

2、注意时机把握：与顾客进行联络不能太过频繁，要把握好度，一般来说，如果是有明确购买意向的顾客，通常要赶在他的需求时间之前与其保持联络；另外，在公司推出促销活动的时候，促销信息一定要及时告之顾客；另外，在门店进行特殊产品处理的时候，要即时与意向顾客进行联系。

3、注意沟通的话术：我们在打电话进行跟进之前，要对顾客进行初步的分析，回顾一下当时接待的情景，对于对价格十分敏感的顾客，我们可以使用抽奖优惠、内部优惠等话术；对于犹豫抉择的顾客，我们最好用推动决定的话术，比如新产品上市，新价格政策调整等，勾起顾客的心理购买愿景。

手机招聘范文如何写篇十

招聘要求：xx有限公司责任公司招聘：

详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。

1.先公司自我介绍。

xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为行业领军企业，年营业额x元，公司员工.....企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。

2.需要招聘员工的具体要求：

年龄：

性别：

学历要求：

能力要求：

岗位职责：

工作经验：

其他要求：

工作待遇：

因业务发展需要，xx公司绍兴市分公司特向社会公开招聘营业员若干名，具体要求如下：

一、招聘范围：

绍兴市区及乡镇的待业人员。

二、招聘条件：

1、年龄25周岁以下，身高1.60以上。品貌端正、亲和力强、身体健康、遵纪守法。

2、大专及以上文化程度。

3、音质条件好，普通话标准，口齿清楚。

4、有较强的文字、语言表达能力和沟通能力。

5、了解绍兴地域基本情况，具有一定的计算机文字输入能力。

6、具有良好的心理素质及营销服务潜质。

7、有相关工作经验的成熟人才优先。

三、用工性质：

为绍兴市劳动保障事务代理中心合同制员工，派遣至xx公司绍兴市分公司。

四、待遇：

工资报酬按照用工单位派遣制员工薪酬管理办法执行。享受养老、医疗等五大保险及公积金。

五、报名方式：

应聘者请将本人简历(请写明联系电话)、身份证复印件、失业证复印件、学历证书复件及一寸照片一张，于3月15日前寄至绍兴市东街路号xx公司绍兴市分公司综合办905室收。

联系电话：

xx公司。

xx年xx月xx日。

手机招聘范文如何写篇十一

引导语：能力是可以培养的，企业不应目光短浅，只看到他们当前的缺点。以下是百分网小编分享给大家的如何看待校园招聘，欢迎阅读!

一直都对校园招聘怀有特殊感情的宋涛是一家企业的hr经理。他所在企业每年校园招聘会都是必去，从未缺席。而宋涛也对此一直抱有很大热情，他说，自己当初就是由公司校园招聘吸收进来，由公司一点一点培养和提升起来的。与社会招聘的员工相比，宋涛认为自己对公司的感情更深，对公司企业文化的认可度也更高。每次去参加校园招聘会，看到那些稚气又踌躇满志的毕业生，他仿佛看到多年前的自己。当从他们中间发现适合公司的人才，宋涛都会跟他们讲自己进公司的故事，希望他们能像自己一样，踏踏实实在企业扎根下来，成为企业的坚实力量。虽然总免不了有人中途离开，但他并不认为这是坏事，而是一个毕业生与企业相互选择的必经过程。每期只要留下一个人，宋涛都觉得工夫没有白费，这样一个自己培养的人才，几年之后一定可以成为公司的中坚力量。而事实上，这几年他从校园招聘来的新员工，留下来的，的确都有不俗的表现。

同是hr经理，郭源对校园招聘就有些冷淡。其实他曾经跟hr一样，对校园招聘充满向往，也希望能够培养一批忠诚度高的'年轻人才梯队。可是他却被校园招聘的大学生们伤了心。招聘时谈得很好，到企业后却处处不满意，还不到半年，应届生们就所剩无几了。而剩下来的，也被用人部门抱怨眼高手低，能力太差。尤其是生产部门，曾经有一位老生产组长激烈反对带应届大学生实习，称若再招应届生来，他就辞职。郭源两面不讨好，从此跟校园招聘一刀两断。如今公司都通过社会招聘，寻找成熟的员工，虽然同样面临流失率的问题，但郭源觉得比起校园招聘已经省心省力很多。

正方：必须要招

反方：坚决不招

陈词

正方一辩：

应届大学生是企业最新鲜的血液，也是企业未来的中流砥柱。他们身上带着新一代员工的新特征，代表他们的职业心态和诉求，企业只有接纳他们、了解他们，培养他们，才能与他们和谐共处，才不会被他们所远离，在未来的人才竞争中掌握先机。

反方一辩：

由于大学教育的普及，如今的大学生已不是天之骄子，无论是理论基础还是实际技能，都远不能满足企业的要求。第一次择业时应届大学生也不确定自己的职业方向，第一份工作往往不会长久，而企业最终不过是替他人做嫁衣裳。考虑到人力成本，企业最好不要招应届大学生。

攻辩

正方二辩：

对方辩友提出：应届大学生无论是理论基础还是职业技能都不能满足企业要求，这种说法很武断。首先这要看企业是否做到了人岗匹配。若企业不想承担任何培训，就要他们能够承担高难度的工作，这对员工不公平，也不符合一个企业的社会责任。应届大学生的高离职率也有企业的责任。在招聘时是否对学生夸大了其未来的职业前景?对学生的职业方向是否有做到准确把握和判断?这都是企业hr的责任，不能全部归咎于学生。

反方二辩：

任何一个企业都要考虑人力成本，应届大学生对工作的适应、技能的提升都需要很长的时间，企业也将付出巨额成本。企业虽然承担培训员工的责任，但培训的起点有差异，对一名成熟员工的培训无疑可以产生更大的价值。另外，企业要做的是要将应届生融入自己的企业文化，而非改变企业文化去适应他们。毕业生年轻气盛，对于外界的改变很抗拒，一般都会造成他们的离职。但若他们有一定的工作经验之后就会明白职场的规则，更容易接受企业的改变。

自由辩论

正方三辩：

企业应该改变观念，其实企业具有培训大学生的能力远比留住大学生更加重要。具有培训功能，就可以不断造血。现在不稳定的管理对象将成为一个常态，大学生不稳定，难道初中生就稳定吗，这与这个时代人的个性有关，只有具备培训功能并努力提高管理水平，才能在动荡中求生存。那种想培训完了，就能得到回报的想法已经过时。只有说服了各级管理层改变观念之后，我们才能去招聘，否则去了也是浪费时间。

反方三辩：

现在的大学生素质与之前亦不可同日而语，他们的素质参差不齐。“大学生”的头衔已经不是“优秀”的代名词。企业需要的是优秀的人才，不应对大学生格外优待。若公平竞争，对岗位的适应能力，大学生明显不具备优势。企业的目标永远是利润，一切为利润服务。要改变的不是企业，而应该是大学生。有就业的压力，他们才会反思自己，对准毕业生敲响警钟。引导和逼迫他们摒除心高气傲，在学校努力学好技能。

很多企业都在抱怨如今的应届大学生眼高手低，这是如今的教育体制和教育水平的原因，在学校的实践机会少，自然会缺少实践经验。况且，时代在不断变化，再好的大学生也不可能把学校所学与企业需求一一对应。

企业批评我们离职率高，但我们刚刚毕业，本来就需要多锻炼，多见识，尽可能接触不同的东西，才能发现自己的兴趣所在。如果说我们浪费了企业的培训资源，那也是因为经过培训后，我们更加了解这家企业，发现自己不适合所在企业，所以才会辞职，这也是择业双向选择的延续。

手机招聘范文如何写篇十二

还有就是自信的心态。

毕业证书，其他的培训证，得过的奖状或证书，相片，证件要有正本和复印本，笔。最好是将简历毕业证书的复印件，身份证复印件，其他的复印件订在一起，一式几份。

相关的证书。最重要的是你去应聘的岗位你要有所了解，以防在应聘的时候，招聘者会随机问你一些相关方面的知识。这个是第一印象，如果你当场能对答如流，哪么你就在很多的应聘者之中脱颖而出，招聘者也会第一个考虑你的。祝你好运。

1做一分好的简历。

2买套成熟的衣服。

3学习求职要求4关注你感兴趣的工作。

一般大型招聘会都有一两天时间。毕业生应该先抽出时间来把整个招聘会场逛一圈，对于来招聘的单位有个总体了解，比如他们要招聘的人数，对应聘者的要求，以及有多少人投了简历等等，然后根据自己的专业、特长、素质来衡量哪些单位是适合自己的，再去投简历，这样命中率会比较高一些，比如要本科生，但是如果前去应聘的本科生不多的话，也会破格招收一些优秀的专科生，不妨去试试。一些热门单位要求的虽然是专科以上，但应聘的毕业生可能很多，那么即使挤进去投了简历也不太有用。投简历的关键是，先要确定自己的就业目标，要根据这个目标来投简历。在确定就业目标的时候，要对今年的整个就业形势进行了解，对自己要有充分的认识，正确评价自己，合理确定自己的择业期望值。

二、抓住机会，会交谈在招聘会现场投了简历后，一般会有一场小小的“交谈”，不要小看这场交谈，对于应聘的学生来说，这是很重要的。要会交谈，首先要通过这场交谈告诉招聘单位：“我是适合你的”，这就需要毕业生对用人单位有一定的了解。如果发现招聘单位对自己比较感兴趣，那你就应该进一步询问企业的发展前景和企业文化，比如用人机制，对员工的关心程度等，这也充分体现了现招聘单位和应聘者的双向选择。交谈：小心跨过这道坎。交谈是一个和别人语言沟通的机会，在这个时候，你要会说话，说话得有谱，语调要诚恳、朴实，勿夸张。语速要简洁、明快，根据内容的重要性、难易度以及对方的注意力情况，调节语速和节奏。不要过分使用语气词、口头语，否则容易引人生厌。交谈要看场合，在应聘国有企业、民营企业时，谈话应谦虚一些；而面对一些外资企业、合资企业及许多管理方式较为现代化的用人单位，可大胆表现，灵活随意。细节千万别忽视。交谈时，要拘小节，树立自己良好的形象，要避免以下不良行为：双手总是忙个不停，玩弄领带、抚弄头发、掰关节、玩弄名片等；脚不停地晃动、前伸、翘起等，显得心不在焉；眼惊惶失措，躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，给人缺乏自信印象，极易让人反感，但是死盯着对方的话，又会招人不高兴；脸部呆滞死板，冷漠无生气等。

三、招聘会后要及时总结招聘会结束后要及时总结经验。在这次招聘会上哪些因素是成功的，哪些是不成功的，都应该好好总结。另外，就是要好好调整心态，不要在招聘会上被拒绝了几次后，就失去信心，对自己的能力表示怀疑，甚至失去再次参加招聘会的勇气。其实失败的因素是很多的，总结出失败的原因，再去寻找新的机会才是正确的态度。

1、会前要明确自身条件，对自己有个正确的定位。不要眼高手低，也不要自卑。事先做好简历，把自己的工作经历及求职意向清晰表述，在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。

2、参会时最好不要带上过多的证书原件。带上复印件，因为参会人非常多，保管不当易丢失证件，造成损失。

3、充分利用招聘会的会刊杂志。在招聘会入口处购买一份会刊，上面刊登了参会所有单位及用人情况和条件。应聘者应仔细地查看会刊，把自己的专业和感兴趣的单位划下来，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间和精力，提高应聘的效率。

4、争取良好的第一印象。参加招聘时应着装得体，保持良好的个人形象。交谈要不卑不亢，说话要掌握分寸。不要太着重提到薪金，因为这只是初次交谈，如果用人单位满意，还会与你联系的。

5、参会时不要被招聘单位列出的条件吓倒，首先要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表现出你能很快地适应工作的能力，以及发奋努力，创造出业绩来的信心。

6、会后要及时与投简历的用人单位进行联系，不能被动等待。如果你感觉双方都很满意，你当时应及时记下这家用人单位的联系方式及负责人电话。应及时电话联系询问什么时间再次面试。一方面表示你对公司的尊重，另一方面表达出你迫切加入贵单位的愿望，给用人单位以深刻的认识。

带一个本子和一只笔用来记录招聘信息和给用人单位填写应聘表。最重要的就是你的简历。而且要准备很多份。一般一个大型的招聘会投个15份简历是不过分的。所以你至少要准备30份。不要怕麻烦，不要怕重。多一张简历就意味着多一个机会。还要准备一个皮包。来装招聘单位的资料，好回家后自己研究。

然后就是穿着打扮上要得体。不要搞得太前卫。还是要搞正规一点。穿西装，打领带也没有必要。但是还是要穿得比较象一个正常的大学生。

特别注意，一定要提早去一般招聘会开始不到2个小时，好的单位的岗位都会被抢光的。一个上午就基本上算是结束招聘了。所以一定要早点去。还有一定要吃早饭。要保持体力充沛。招聘会一般人很多，抢好位置是需要体力的。最后再上一瓶水和一些润吼片。会上很嘈杂，久了就会把自己的嗓子说冒烟的。所以要带水和润吼片。还有事先查一下用人单位的信息做到心中有数。。

最后祝你成功。

个人简历，几张一寸照片，身份证原件和复印件。

这样你的简历就比较具备竞争力了！等通知。。一般会有好消息的。

手机招聘范文如何写篇十三

“您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a.“您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b.“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c.“您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d.随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。

e.考察对方以往的工作能力。

f.过去最好的业绩。

g.月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。

h.喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。

i.离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。

通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。“汇贤内蒙古人才网 http://” 面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。

1、初步判断

做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的`，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2、筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，hr不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3、心态

面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

据易才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

4、开场白

“您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a.“您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b.“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c.“您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。 d.随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。 e.考察对方以往的工作能力。

f.过去最好的业绩。

g.月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。

喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。

i.离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。

5、通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

6、面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。