2023年维护劳动权益事例范文(优秀8篇)

父母的教育方式对于孩子的成长和发展起着至关重要的作用，应该注重培养孩子的综合素质。可以引用相关资料或亲身经历来支撑总结的内容。这些优秀的演讲稿，给我们带来了很多启发和思考。

维护劳动权益事例篇一

哈尔滨市总工会课题组。

农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军，是我国工人阶级队伍的新鲜血液和重要组成部分。xxx、xxx高度重视农民工问题，中央领导同志多次批示把农民工组织到工会中来，切实维护他们的合法权益。前不久，xxx就解决农民工问题专门下发了文件。全总为维护农民工合法权益做出了一系列部署。省市对农民工工作也制定了政策措施。多年来，工会对农民工的维权工作进行了积极探索，但仍有很多工作要做。为了贯彻“组织起来，切实维权”的工作方针，最大限度地把农民工组织到工会中来，切实维护他们的合法权益。

最近，我们深入到我省第一家村级工会---五常市二河乡新庄村工会，就该市在农民工输出地行政村建立工会和发挥作用情况，进行专题调研。现将调研情况报告如下：

一、基本情况。

新庄村位于五常市拉林河上游，在五常市261个行政村中，所处的地理位置比较偏僻。属丘陵地带，半山区，山区小气候比较明显，无霜期短，土地沙化严重，给农作物生长带来不利影响，农作物产量低。人多地少，农民收入低。全村人口3412人，耕地面积亩，人均耕地面积不足5亩。家庭年收入在3000元左右，很难实现生活富裕。近年来，外出务工已成为农民增加收入的重要渠道。全村有1200多人常年或季节性在外打工，打工人数占全村人口的三分之一以上。外出打工的农民工中年轻人居多，年龄在40岁以下的占80%。男女比例分别占60%和40%。打工地分布在哈尔滨、牡丹江、营口、上海、广州等大中城市，以哈市最多，占70%。从事的工作主要是建筑、物流、餐饮等行业，分别占30%，另有10%从事其他行业。外出打工的农民工年人均收入在5000元左右。

二、新庄村工会组建过程。

由于农民工流动性大，分散到不同的打工地，权益被侵害现象突出，特别需要有一个组织为他们说话办事，依法维护他们的正当权益。为此，新庄村干部和村民产生了成立工会，为农民工维权的想法，得到上级工会和乡、村党委的重视和支持。五常市总工会主席亲自到该村蹲点，并抽调三名同志专门负责指导工会组建工作。村党支部多次召开会议，进行专题研究，成立了新庄村外出务工农民工建工会领导小组。本着扎实推进、重点突破的工作原则，解决组建工会的相关问题。利用春节期间大批农民工返家的契机，多次召开会议，向外出务工的农民工宣传维权知识，宣传“一法一例”，引导农民工入会。印制《农民工入会宣传单》、《农民工劳动权益手册》和《农民工入会申请表》发放到农民工手中。农民工对工会组织的认识更加明确，形成了踊跃入会的局面。在入会形式上。农民工可以往家里邮寄照片和身份证复印件，填写申请表，加入工会，领取《中国工会会员证》。对在同一个城市打工，农民工数量较大的，以本村劳务输出组织者为依托，组建工会分会或工会小组。对分散在外地的，以输入地工会为依托，与当地工会取得联系，办理工会会员关系转移，参加当地工会的活动。在会籍管理上。村工会立档建册统计上报。实行“一次入会，务工通用，持证流动，进出登记”的流动会籍管理形式。对农民工在用人单位之间流动的，只要对工会会员关系确认，不用重新入会。对于返乡务农的，一旦重新进城务工即恢复会籍。既适应农民工季节性强的特点，又便于管理。目前，全村在外打工的农民工已有620人加入工会。

三、新庄村工会发挥作用情况。

新庄村工会成立以来，为外出务工农民工做了大量好事实事，发挥了积极的作用。一是开展劳务输出。新庄村工会成立后，他们着手抓的第一件事，统一联系，成建制输出农民工。由于村工会对外出农民工管理严格，维权到位，注重培养素质，新庄村农民工素质明显优于其他乡村。在哈市以及牡丹江等地，新庄村农民工已经成为劳动力品牌，形成了比较稳定的劳动力输出渠道。用工单位都愿意招用新庄村的农民工，主动到村里用汽车一车一车地往城里输送农民工。仅哈市家乐福超市、绿山川公司就从新庄村招收400多人，营口鲅鱼圈一次就招收100人。新庄村农民工，通过出外打工，收入有了增长，家庭生活有了很大的改观。他们回到农村，带回城市文明、信息技术和文化知识，促进了农村和农业的发展，促进了农民素质的提高，推动了社会主义新农村建设。二是维护合法权益。为了有效发挥工会的维护职能，他们成立了劳动争议调解委员会，制定了《保障农民工合法权益实施办法》，建立了跟踪问效等一整套工作机制。开展困难救助活动，实施“安心工程”，外出人员家庭出现困难的，村里负责救助。从种地使用农具到子女上学都由村里统一安排，解决后顾之忧。外出务工农民本人生病，由工会组织动员工会会员献爱心，帮扶救助。农民工吴立滨，在大连某民营服装厂做机修工。该厂规定每名员工压支3个月。吴立滨认为厂方的规定不合理，便按程序提出辞职，并要求支付拖欠的3个月工资，厂方迟迟不予解决。村工会得知后，积极与打工地工会联系，沟通情况，还通过常年聘请的律师与厂方交涉，老板看到有工会组织和律师替农民工说话，感觉压力很大，便对吴立滨的问题进行了妥善处理。农民工韩彦军在修建海林至牡丹江的雪乡公路时受伤，腿部骨折，用工单位认为是其本人原因造成的，不承担责任。村工会快速反应，工会主席带队，连夜前往打工地，用法律武器来维护农民工的权益，最终双方达成一致，用工单位赔偿医疗费2万元。正是工会组织的影响力，使农民工的合法权益得到了很好地维护。三是提高农民工素质。他们采取集中培训、个别培训和交流培训相结合的形式，不仅对外出务工农民工人员进行单项职业培训，而且向普法教育、素质教育等多层次延伸，特别是对制定劳动合同、集体合同文本，就合同涉及的劳动安全卫生、职业培训、劳动保险、职工生活福利、合同期限、变更、解除与终止等法律规定的必备条款，进行讲解，使农民工外出打工之前，就掌握一定的维权知识、职业技能和法律法规。

四、新庄村工会工作的启示。

一是拓展了建会领域和入会途径，在源头上把农民工组织到工会中来。实现入会形式和会籍管理上的创新。行政村是农民工户籍所在地，是农民进入城市求职的出发地。新庄村在农民工输出地组建工会，即改变了以单位为依托的组织形式，也改变了以劳动关系为前提的入会方式，使之成为宣传、吸收、组织农民工加入工会的窗口，拓展了建会领域和入会途径，使农民工在进入城市之前就被工会组织所吸纳和覆盖。增强他们工人阶级意识和工会意识，这对于坚持“组织起来，切实维权”的工作方针。扩大工会工作覆盖面，增强工会组织凝聚力，构建和谐社会，巩固党的阶级基础和执政地位，具有十分重要的意义。

二是开辟了维权新路子，对开展多渠道维权提供了有益尝试。新庄村工会实施有组织的劳务输出，打造劳务品牌，开展维权活动，突出个案维权，与农民工输入地工会建立维权联动，聘请律师，开展法律援助，代表农民工反映维权诉求，提出依法维护农民工权益的主张，开展困难救助，实施“安心工程”，加强农民工职业技能培训，努力提高农民工的就业竞争力等。初步形成了多渠道维权帮扶的保障机制。为工会的维权机制建设，帮扶体系建设，实现工会工作的创新发展进行了有益的探索。

三是发挥了工会组织作用，进一步证明工会在建设社会主义新农村伟大工程中大有作为。新庄村工会从建立那天起，就紧紧围绕劳务输出、维护合法权益、提高农民工素质这条维权主线开展工作，产生了良好的社会效果，扩大了工会组织在农民工中的影响。当前，在建设社会主义新农村过程中，需要加强农村基层组织建设，把农民组织起来；增加农民的收入，把农村富余劳动力转移出去；改善农村的面貌，引进和培养人才，提高农民的素质；这些都是工会组织作用所及，也是工会在建设社会主义新农村伟大工程中必须承担的社会责任。

发挥工会作用维护农民工权益农民工是我国改革开放后，在工业化、城镇化进程中涌现出来的一支新型劳动大军，已成为我国产业工人的重要组成部分。工会组织如何充分发挥职能作用，积极应对金融危机，努力帮助农民工解决实际困难，切实维护农民工的合法权益？近年来，通江县总工会以农民工入会、农民工培训、农民工维权、农民工帮扶为有效抓手，以保护好、调动好、发挥好农民工的积极性为突破口，在维护农民工合法权益上进行了积极有益的探索。

一、做好农民工群体入会文章，最大限度地把他们组织到工会中来。

维护劳动权益事例篇二

在当代社会，劳动力是推动社会发展的重要力量。然而，劳动者的权益却常常受到侵犯和压榨，需要我们努力去维护。在我个人与工作相关的经历中，我对劳动权益的重要性有了更深刻的认识，并且体会到了劳动权益维护方面的一些经验和心得。本文将从责任感的培养、法律意识的普及、组织的力量、合理的期望和坚守原则五个方面来阐述劳动权益维护的体会。

首先，一个劳动者应该培养责任感。对于自己的工作，我们不能只是拖拖拉拉地完成任务，而应该有工作责任感，把自己的工作当成自己的职责来担当。我在实际工作中，时常会遇到一些需要加班的情况，虽然这对我来说很辛苦，但我始终保持着对自己工作的责任感。我相信，只有通过持续的努力和辛勤付出，才能够使自己的劳动成果得到充分的肯定，也才能在纷繁复杂的劳动关系中更好地维护自己的权益。

其次，劳动者应该普及法律意识，了解自己的权益和义务。了解法律对劳动者的保护，并知道如何行使自己的权益是非常重要的。在我过去的工作中，我遇到了一次加班超时的情况，导致我没有得到相应的加班费。当我了解到劳动法对于加班费的规定后，我便向上级提出了申请，并最终成功获得了加班费。这件事让我深刻认识到，只有普及法律意识，我们才能更好地保护自己的权益。

第三，组织的力量是劳动者维护权益的重要保障。在劳动关系中，单一的个人往往无法与雇主进行公平的交涉，需要通过组织来集中起来共同维权。在我曾经参加的一个劳动组织中，我们共同面对困难和挑战，共同制定了维权方案，并通过集体行动使得我们的诉求得到了解决。这次经历让我深深感受到，只有团结一心，才能有效地保护劳动者的权益。

第四，我们应该对自己的期望有一个合理的定位。虽然我们有时候会遇到一些对自己权益的侵犯和不公正对待，但是我们不能对所有雇主都有不切实际的高要求。我们要知道，作为劳动者，我们需要通过不断的学习和提升自己的能力来增加竞争力，才能获得更好的工作条件和待遇。我在工作中时常告诫自己，要有一个合理的期望值，同时也要调整自己的状态去适应工作的需求。

最后，我们要坚守自己的原则。在面对种种挑战和困难时，我们不能为了权益牺牲自己的原则和底线。我曾经遇到过一次工作不公正待遇的情况，我当时选择了与雇主进行了坦诚而公正的对话，并强调了自己的原则。虽然最终我并没有获得完全满意的结果，但我坚守自己的原则，让我感到自豪和庄重。维护自己的劳动权益，也需要我们真正做到勇往直前，坚守原则。

总之，劳动权益的维护是一项重要的任务，而且也是一个长期的过程。在我个人的工作经历中，通过培养责任感、普及法律意识、依靠组织力量、合理期望和坚守原则这五个方面的实践与体会，让我逐渐认识到了劳动权益维护的重要性，并且更加坚定了我继续为此努力的信心和决心。希望在不久的将来，我们社会的劳动关系能够更加平等和谐，劳动者的权益得到更好的保护。

维护劳动权益事例篇三

劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，以期抛砖引玉。

一、利益平衡、倾斜立法。

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二、平等保护、消除歧视。

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的.是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三、三方协商、多方协调。

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐。

华东政法学院・李凌云。

维护劳动权益事例篇四

劳动权益的维护是一项关系到每个工人的重要问题。几十年来，随着劳动关系的不断演变和社会进步的推动，劳动权益的保护也越来越受到重视。作为一名职场新人，我亲身经历和思考了劳动权益的维护问题，并得出了一些心得体会。本文将从对劳动权益的理解、维护劳动权益的方法、习得与实践、团结合作以及个人成长五个方面展开，分享我的思考和感悟。

首先，对劳动权益的理解是维护的前提。劳动权益指的是劳动者在工作中所享有的合法利益，包括工资待遇、工作时间、劳动条件、社会保障等方面。作为一名员工，我们首先要对这些权益有一个明确的认知。只有理解了自己享有的权益，才能更好地保护这些权益。在工作中，我通过与同事交流、参加培训等方式，不断了解和学习相关的法律法规与政策，使自己对劳动权益有了更为清晰的认识。

其次，维护劳动权益的方法是多种多样的。当我们发现自己的权益受到侵害时，首先要学会正确的维权方式。可以寻求劳动监察部门或劳动仲裁机构的帮助，或者通过工会组织等途径寻求帮助。同时，我们还要学会通过合理沟通解决问题，与雇主进行积极的协商。此外，我们可以通过团结一致、集体行动的方式来维护我们的权益，例如与同事一起组织进行集体谈判或申请集体合同。了解这些维权方式，对于我们平衡劳动关系、保护自身权益非常重要。

再次，维护劳动权益需要习得和实践。知识是行动的基础，我们需要通过不断的学习和实践来提升自己的维权能力。例如，我们可以参加相关的培训班或研讨会，学习劳动法律、劳动合同等方面的知识，以更好地应对各种问题。同时，在实际操作中，我们要善于积累经验，总结成功的经验和教训，不断提高自己的维权能力。只有通过不断的习得和实践，我们才能更好地应对各种维权挑战。

此外，团结合作是维护劳动权益的关键。团结是力量的源泉，只有通过团结起来，共同行动，我们才能获得更大的成功。在工作中，我们要与同事保持密切联系，分享经验，相互支持。遇到问题时，我们要互相帮助，共同寻找解决方案。同时，我们也要加入工会等组织，通过组织的力量来维护我们的权益。团结合作不仅可以帮助我们取得维权的成功，还能推动整个劳动力市场的进步和改革。

最后，保护劳动权益也是我们个人成长的重要环节。通过维护劳动权益，我们可以提高自己的职业素质和能力。在维护过程中，我们需要学会与人沟通、解决问题，这不仅可以帮助我们在工作中更好地应对挑战，还可以促进个人的自我成长。在劳动权益受到侵害时，我们要敢于表达自己的观点和诉求，这能够增强我们的自信心和主动性，在职场中展现出更大的价值。

总而言之，维护劳动权益是每位员工应该关注和行动的责任。理解劳动权益，掌握维护的方法，通过习得和实践提升自身的能力，通过团结合作取得更大的成功，同时也促进了个人的成长。只有共同努力，才能在维护劳动权益的道路上走得更远，创造一个公正和谐的劳动关系。

维护劳动权益事例篇五

第一段：引入话题（100字左右）。

在现代社会中，劳动者的权益保护备受关注。作为劳动者之一，我有幸在工作中亲身经历了维护劳动权益的过程，并从中获得了一些心得体会。本文将结合自身经验，探讨劳动权益维护的重要性、面临的挑战以及针对这些挑战所提出的解决办法。

劳动权益是劳动者的基本权利，包括工资、工时、休假等多个方面。维护劳动权益的重要性不言而喻。首先，只有劳动者的合法权益得到保护，才能激发劳动积极性和创造力；其次，劳动权益的维护是社会平等和谐的基石，若劳动者的权益受到侵犯，将导致社会不稳定；再次，劳动权益是法律法规所保障的，维护劳动权益既是维护法治的体现，也是劳动者自身的合法权利。

第三段：面临的挑战（300字左右）。

在实际的劳动过程中，维护劳动权益面临着一系列的挑战。首先是对劳动法律法规的不熟悉，许多劳动者对自己享有的权益并不了解，导致自己的权益无法得到充分保障。其次是不公平的劳动协议和雇佣合同，一些雇主刻意篡改协议条款，使得劳动者处于劣势地位。还有一些恶势力存在，他们故意违法规避劳动法律法规，给劳动者带来诸多困扰。

第四段：解决办法（400字左右）。

为了解决上述问题，提高劳动权益的维护效果，需要从多个方面入手。首先，劳动者本身应加强对劳动权益的学习，了解劳动法律法规，增强自我保护能力。其次，政府部门可以加强对劳动者权益的宣传教育，提高其法律意识和维权能力。此外，相关职能部门应进一步完善法律法规，彻底清除违规行为，并建立投诉举报机制，对侵害劳动者权益的行为依法严肃处理。

第五段：总结（200字左右）。

维护劳动权益是一项重要的社会任务，不仅关系到劳动者的切身利益，也与社会的发展和谐密不可分。在实践中，劳动者应当积极学习相关知识，增强自我保护能力，并通过各种渠道了解和维权。政府和职能部门也应加大对劳动权益的法制宣传力度，完善相关法律法规，为劳动者提供更加公正、公平和安全的劳动环境。只有劳动者和社会各界共同努力，才能真正维护劳动权益，实现社会的共同进步和繁荣。

维护劳动权益事例篇六

摘要：现行的人力资源权益会计的确立是基于人力资本这个生产要素参与利润分配。一般人们认为以前都是物质资本在独享利润，随着人力资本的重要性在生产要素中变为第一位后，它也应该参与利润的分配。不少学者认为人力资本应与物质资本一样，进入财务报表的权益部分，以更好地反映企业中的人力资源的重要性。而文章认为劳动者权益会计尚未可行。这里主要是通过分析借款与资本的关系、工资形式的变化及具体操作的程度后得出。虽然人力资源的重要性越来越大了，但也不必急着进入财务报表中。我们应加强人力资源在企业中所起作用的研究，先使人力资源会计成为一种加强管理、提高经济效益的管理工具。

关键词：人力资源会计劳动者权益会计生产要素分配。

自古以来，在创造人类财富的过程中，人的作用就是极其重要的，虽然劳动对象和劳动手段的重要性也不能忽视。其中，领导者、技术创新者的作用更大。技术的创新是人类社会得以进步的关键。现代社会，特别是以进入信息时代为标志，人在企业中的作用越来越大，许多例子都证明了这一点。

从20世纪50年代开始，以西奥多·舒尔茨为首的西方经济学家，对人力资本理论进行了深入的研究，强调人在企业中的作用，试图将人这个最能动、最复杂的生产因素分析清楚，以提高其使用效果（对人的投资收益率）。西奥多·舒尔茨认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得是需要付出代价的，是需要消耗稀缺资源即需要进行资本投资。包括人的知识和人的技能的形成是对其进行投资的结果，不是一切人力资源而是通过一定方式的投资，并掌握了知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源。因此，人的知识和技能也是资本的一种形态，可以将它称之为人力资本。人力资本可以理解为是对人力资源的投资而形成的资本。从货币形态来看，它表现为提高人力资源素质即增加人的知识和技能的各项支出。对人力资源的投资体现在许多方面，如教育（正规的和非正规的教育）的投资，它能提高劳动者的知识和技能，提高人力资源的质量；在优生、卫生保健等方面的投资有助于增强劳动者的体质从而提高活劳动的产出率，有助于延长劳动者的寿命从而增加人的劳动年限，为社会提供更多的人力资源。

人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。它使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本，而且随着科技的进步和经济的发展，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能替代的。人力资本理论的这一观念为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列重要概念的确立提供了理论依据。

一般的，人力资源会计可以分为人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计。

人力资源权益会计的确立是基于人力资本这个生产要素参与利润分配。会计界人士试图将人力（企业中最有用的一部分人力）以比较精确数量（货币）的形式向人们报告及与物质资本一起分配利润。毫无疑问，这种探索是具有积极意义的。目前研究比较多的是人力资源成本会计和人力资源权益会计，两者在实际应用中都遇到了不少难题。

作为改进的一种方案，有学者提出了劳动者权益会计，其主要内容为将人力资本也视为权益的一部分，做分录：

借：人力资产。

贷：人力资本。

其中人力资产的概念，是指以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分现值作为计价尺度（人力资产的计价方法可用经济价值法等）。人力资产的计价应以权威的人力资产评估机构结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一评估。一个人可能因组织的原因而影响产出能力，但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现与物质资产的优化配置。他们以分配制度中的“工资+分红”来证明其正确性。而笔者以为，劳动者权益会计有其相当不完善之处，具体从三个方面来分析：

第一，我们先来看一下借款与资本金的关系。两者都给企业提供资金，但借款只能取得固定的收益———利息，资本取得变动的收益———剩余索取权。这主要是因为两者承担的风险不一样。在企业破产时，借款可以优先从企业的资产中得到赔偿，而资本金是最后一个得到赔偿的，但是破产的企业，基本上资本金是没有收回多少的可能。也就是说，资本与借款相比，因为承担了更多的风险，所以也有分得更大收益的权利。借款人将资金借给企业后，并不能派出代表常驻企业以时刻监督企业的运营来确保其资金的安全，一般也就是定期得到企业的财务报表，或从其他的外界渠道得知企业的经营信息。事实上，借款人一方面也没有足够的人力和精力，另一方面，他们也安于这种状况。从整体上来说，他们将资金分散借给不同的企业以分散风险，并视风险大小调整利率高低。他们也满足于按约定的利率从企业分得经营成果的一部分，并不因企业的利润高而要求分得更多的利息，也不因企业经营不善而减少利息的收取。总体上，资本金是否能获得更大的收益，取决于市场的定价。工业资本与金融资本的博弈，决定了利率的高低。利率高，借款获得的收益就大。如同我们在20世纪90年代，银行贷款利率很高时，人们有个形象的说法，说企业为银行打工，因为付完利息后，靠拥有资本金来分享的剩余收益已经很少了。所以债权人给企业提供资金，是以固定收益的形式分享企业的经营成果。由上可知，借款人也提供资金给企业，从长期来说，企业一直都有借款，数额也并不比实收资本低。也就是说，在相当长的企业经营期间中，借款人和股东都提供了大致相当的资金给企业经营。但是两者从企业分得的经营成果的方式却是有很大不同。其主要的原因是因为承担的风险不同。所以提供资金给企业，并不是以浮动的方式分享企业经营成果的充分条件。同时，因借款取得的固定利息，也应视为在分享企业的经营成果。由此对照劳动者权益会计，假使能将员工的人力资本以较精确的形式入账，也存在一个极大的问题，员工对企业的亏损是不承担责任的，他们一般会选择离开企业。让他们承担当年的亏损都很难，因此人力资本与物质资本并列，一方面会让报表使用者认为两者在很大程度有许多共性，而造成很多的误解；另一方面，他们在承担企业亏损方面的能力有很大的不同。所以人力资本与物质资本一起放在财务报表的权益部分是不合适的。

第二，浮动工资与固定工资的区别并不是劳动者权益会计成立的有力证明。随着高新技术的发展，人类开始进入知识经济时代。在美国，白领人员人数已超过蓝领工人。特别是由于软件行业的兴起以及对社会的重大贡献，使人力资源的作用在很多方面超过物质资本的作用。工资的形式，也更多地采用固定工资与效益工资结合的方式。美国的高科技行业出现了将报酬以期权形式体现等新的分配方式。报酬一般分为固定工资与浮动工资。绝对意义上的固定工资，可以理解为，雇佣双方根据市场标准谈好工资，只要雇工按时保质地完成工作，就可取得约定的工资。浮动工资，指雇佣双方根据市场标准谈好，雇工不计固定工资，所得报酬占利润的一定比例，亏损不负责。可以预先提取工资，以后从实际所获得分利中扣减。

固定工资的优点有：（1）劳动力能预期所得，比较好地筹划未来，过上稳定的生活。（2）把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方，促进资源的有效配置。浮动工资，或分红，或采取期权形式，是指劳动者的所得与企业的股东获利按比例分配，采取浮动的形式。

目前世界上的企业运行模式，大中型规模的主要为股份有限公司，其在市场占有率上、缴纳税收、促进技术进步等方面都是其他类型的公司无法相比的。但是股份有限公司存在着所有权与经营权的分离，存在着高昂的代理成本、监督成本，经营者损害所有者利益的事时有发生。采取浮动工资，主要是为了企业更有效地参与竞争，解决所有者与经营者之间的对立。

但浮动分利也有两个主要的缺点：（1）企业是否赢利，其计算只为经营高层掌握，由于财务会计处理方法的可选择性较多，一般的员工心里没底。（2）不能促进资源的有效配置，企业长久没有利润，意味着员工也没有正常收益，若最终倒闭，则可能影响员工生活，造成社会动荡。

目前人力资源的分配方式，从固定工资更多地向结合企业效益的混合工资方向变化。一般采取混合的形式，两者之间如何比例，取决于各方的博弈及偏好。

以影星为例，雇佣他们的费用，在电影的制作成本中，占相当大的比例。他们在电影中的作用，也是极大的。为什么他们仍以固定数额，不是以分成来获取报酬。因为他们控制不了成本，也不能了解最后收益的计算。因为一部电影，可能用到电影公司的无形资产，其成本的发生、计算，非影星所能掌握和控制。所以影星取得固定的收益，电影公司承担盈亏。影星并不因其作用大，而要求分享利润。因为如果这样，也就意味着影片亏损时，他们分文未得，还要承担亏损。因此不能说人力资源重要了，就一定会采取浮动工资的形式。人力资源，即使是以固定工资的形式，也是在参与企业经营成果的分配。

第三，劳动者权益会计实际操作的不可行。主要有以下几方面：（1）事先评估人力资源的价值，恐怕是极其困难的事。（2）单独的人必须与组织结合，才能发挥作用。而单独的人与组织结合是有很高的成本的，不能轻易地转换。即使单个人有很高的评估出来的价值，在与几个组织不合适的结合后，其浪费的时间和精力也是不可估量的。（3）企业的经营是股东及其聘用的经理人的事。在守法的范围内，只要盈利，其他人并不能将价值标准或经营理念强加于企业之上。而如何经营企业，并无标准可言，对错也很难定论。即使评估机构的结果是比较准确的，也不一定适合企业。企业如不接受，一切也就没有了意义。（4）人是在经常变化的，至少一年应该评估一次，由于评估的专业性，企业由此支出的费用也是极高的。（5）人员的流动，特别是关键人员的流动，会导致报表的经常变动，导致流言的传播，所以也不利于报表使用者。因此，劳动者权益会计，在很多方面有不完善之处。笔者认为揭示人力资源的作用是非常必要的。我们首先应该在管理会计的范围内，研究人力资源会计，将之用于改善管理，提高经济效益方面。以使会计更好地为经济发展服务。

参考文献：

1.张文贤。人力资源会计研究。中国财政经济出版社，2002。

2.阎达五，徐国君。关于人力资源会计的框架———以劳动者权益会计为中心。会计研究，1996（11）。

维护劳动权益事例篇七

内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。

关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题。

随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。

一、劳动者就业权的保障。

劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。

（一）、劳动者平等就业权的保障。《xxx劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。

（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和xxx门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。

二、劳动者劳动报酬权的保障。

我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。

（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的xxx都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了xxx体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。

（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《xxx劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报xxx备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。

三、劳动者休息权的保障。

休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《xxx劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。

四、劳动者劳动安全卫生权的保障。

劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。

五、劳动者社会保险权的保障。

维护劳动权益事例篇八

2011年底，关于农民工讨薪问题呈现了两个画面：一是某县一个工地，3名男子讨薪未果爬上塔吊准备跳楼，最终被消防员救下;二是在一家民营企业打工的田绍清等21名农民工被欠薪万元久拖不结，河南省高院院长一经过问，欠款者立时兑现。

【题目】。

请以“维护农民工合法权益”为主题写一篇文章。

【范文】。

农民工的合法权益最根本的就是公民的基本权利，即公民权。在我国，公民权主要包括：经济性权益，有报酬权、收益权、同工同酬权、就业机会均等权、社会保障权、社会福利权等;社会性权益，有自由择业权、劳动安全保护权、子女平等受教育权、职业技能培训权、劳动争议处理权、休息权、休假权等;政治性权益，有人格权、人身自由权、参与社会管理权等。

农民工劳动权益屡遭侵害：第一表现就是就业受限制。长期以来的城乡二元体制使城市劳动力市场被人为地分割为正式市场和非正式市场。绝大多数进城务工的农民只能在非正式市场寻找就业机会，从事的是城市人不愿干的“脏、累、粗、险”的工作。随着近年来城市下岗工人的增多，城市就业压力加大，对原来不愿意做的一些工作，现在城市人也开始加入竞争的行列中来，一些城市又从保护本地人就业的角度出台了禁止和限制外来人口；第二表现在于取得合理劳动报酬的权利遭到侵害。表现在一是同工不同酬，农民工虽然从事的与城市人同样的工作，却拿着不一样的报酬，二是加班不给加班费或少给加班费，三是拖欠甚至拒付工资；第三表现是社会保险和福利待遇、文化生活没有保障。在现实生活中，农民工的社会保险和福利待遇普遍没有保障。这些不公平的遭遇都源于城乡二元体制下社保政策不够完善。而看电视、打扑克是农民工的主要休闲方式，城市一些文体设施门槛较高，未能向他们免费开放；第四表现是工作生活环境恶劣，缺乏劳动保护。有的用人单位为了降低生产成本，不注意改善工作环境，不给农民工配发必要的劳动保护用品，导致农民工工作的安全隐患多，职业病发病率较高。因此产生的工伤、职业病都是农民工权利遭侵害的频发环节，也是维护农民工权益的难点。

需要缴纳高额的借读费，农民工很难承担；二来休息休假的权利往往得不到保证，农民工普遍反映劳动超时现象严重，不少个体、私营及涉外企业经常让员工加班加点，即使国家法定节假日也不放过，法律规定的加班时限及报酬对这些企业来说形同虚设。

近年来，xxx、人力资源和社会保障部、xxx农民工工作联席会议以及各地政府采取了多种措施保障农民工权益，农民工的各项保障也得到了改善。虽然如此，地方上一些企业、工地包工头仍然冒天下之大不韪，屡屡侵犯农民工权益，农民工的其他各项公民权利也没有得到充分的重视。

农民工权益得不到保障和农民工缺乏法律知识和维权意识淡薄有直接的关系。农民工在进城务工时不知道自己有哪些权利，也没有主动维权的意识，当权益遭到侵犯时，往往选择息事宁人。有的农民工想维权，但不知道怎么去维护。

农民工的权益得不到有效保障和市场及社会因素有关。从劳动力市场看，我国劳动力供大于求的状况决定了农民工在劳动力市场上的廉价地位。从社会因素看，劳动力市场上农民工是处于不利地位的。加上有些农民工因为自己是农民，在心理上已经默认自己的工资比城市工人低，对住房、医疗、子女受教育等待遇便不做过多奢望。

农民工权益得不到和制度不完善也有关系。一方面现行的劳动法在保护农民工权益方面仍然存在盲点;另一方面一些地方政府在处理企业与农民工的关系时，过于迁就企业的利益。同时有些地方有关执法人员对农民工表现出执法不公、执法不严的现象。

农民工权益得不到维护还和社会保障体系不完善有关。随着社会保障制度的逐渐确立，城市市民已基本实现了社会保险，而农民工往往不在保险对象之列。农民工不仅随时可能面临失业的危险，而且由于没有社会救助系统的支持，农民工一旦失业只有选择回老家。记者了解到，城市里的各种保障，包括失业、培训、养老等基本上都不包括外来务工人员。农民工维权，当务之急一方面司法机构需要尽快健全这方面的法律法规，加大加强对拖欠工资的企业和个人的惩罚力度;另一方面职能部门也需要执行得力，要严格按照法律法规执行使命，绝不手软，以示惩戒。只有切实落实这些措施，才能釜底抽薪解决根本。具体来讲，要从以下几方面入手：

首先，我们必须更新陈旧的观念，对农民工有一个新的认识。我们在政治和法律上，要给予农民工公正待遇，打破沿袭多年的“城乡分割”的观念与传统。对一些贡献突出的农民工，要创造条件提高他们的政治地位，让更多的农民工成为各级人大代表、政协代表、工会代表。其次，要在现有的基础上完善相关法律和制度。可以对涉及到农民工权益的法规和制度进行一次全面的修改和完善，以适应更好更快地保障农民工权益的需要。例如，在农民工权益保障法规方面，我们要改革户籍管理制度、劳动就业制度、社会保障制度、教育培训制度，使农民工有和城市工人享有同样的权利。

再次，地方政府要提高依法执政的水平，提高服务水平。一方面，劳动部门和行业主管部门要相互配合，共同构筑一个农民工权益保障的法制环境。加强对农民工权益受损问题突出的民营企业和重点行业如建筑、服务行业的劳动执法力度。另一方面，政府职能部门要对外出务工的农民进行跟踪服务，加强与输入地有关政府部门的联系，积极做好农民工的维权服务。

最后，建立工会组织，形成相应的制约机制。农民工权益得不到及时有效保障的一个重要原因是由于企业和农民工之间缺乏一个进行有效沟通平台。农民工权益易受侵害一个重要因素是农民工作为个体太分散，缺乏自己的维权组织。成立企业工会并加强对企业工会的管理、引导，则可以更好地发挥企业工会在维护农民工权益方面的作用。这个平台主要是政府、工会对企业的监督、协调、制约。