2023年公务员激励制度范文范本(精选9篇)

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公务员激励制度范文范本篇一

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上篇答案：

a、假设有1条病狗，病狗的主人会看到其他狗都没有病，那么就知道自己的狗有病，所以第一天晚上就会有枪响。因为没有枪响，说明病狗数大于1。

b、假设有2条病狗，病狗的主人会看到有1条病狗，因为第一天没有听到枪响，是病狗数大于1，所以病狗的主人会知道自己的狗是病狗，因而第二天会有枪响。既然第二天也每有枪响，说明病狗数大于2。由此推理，如果第三天枪响，则有3条病狗。

公务员激励制度范文范本篇二

意大利全国现有公务员350万人,平均每一千人就有57名公务员。其构成包括各级政府、公共行政管理、财政税务、军队、警察、司法、外交、公共科研、各级学校、医疗卫生系统及其他公共事业单位的所有工作人员。

上述各类公务员无论属于中央或地方,皆为国家雇员,其招聘需经中央政府各相关部委批准。为了便于管理和保证各系统和各地区公务员的特定素质和服务质量,国家不实行统一考试和招聘制度,而是由中央和地方各用人部门根据实际需要,按照法律规定程序和标准,随时举行考试招聘。

按照法律,各部门招聘公务员需经如下程序:一,由用人部门所属的中央政府部委在其官方公报上提前3至6个月发布招聘通告,说明用人单位、招聘人数、应聘条件、工资待遇、考试时间和地点、聘用程序等等。同时,直接或授权地方政府组建临时招聘委员会。二,招聘委员会依据应聘者提交的履历、学历、健康状况等具有法律效力的文件,进行初步审核和选拔。三,组织通过初审的应聘者参加考试。四,中央政府相关部委公布考试结果,用人部门启动雇佣程序。

各系统及其各级用人部门的招聘条件不尽相同,但根据国家1994年以来颁布的法律,报考各类公务员均须具备以下基本条件:意大利或其他欧盟国家公民;身体状况符合职业工作需要;没有被国家其他公共服务部门除名的经历;具有高中3年以上学历(意高中学制为5年);会使用电脑和普遍应用的软件;掌握至少一门外语。报考司法、警治、政府等部门,还必须提交无犯罪历史和品行良好的证明。

按照法律规定,应聘各类公务员都必须参加笔试和口试。笔试包括基础文化知识、法律知识和应聘岗位的专业基础知识;口试则主要考察反应能力、沟通能力、组织才能,以及适应有关领域革新和发展的职业潜能。在实际操作中,不同部门和不同级别的公务员考试内容和难度是不同的。如最近教育部招聘一批中学校长,应聘者除参加基础知识笔试外,还被要求在6小时内当场完成一篇完整的教育专业论文;口试也进行了两次,一次是就新形势下的教育革新分组讨论,一次是单独面试。再如宪兵部队最近招聘后勤技术人员时,首先进行的是长跑、跳高等体育技能考试。完成千米长跑的时间,男子必须少于5分40秒,女子少于6分10秒;男子跳高须达105厘米,女子须达85厘米,否则不能进入笔试和口试。

国家法律还规定,普通公务员队伍中应有一定数量的残疾人;在公共和私人服务领域作出突出贡献者,为国捐躯、立过战功或因公致残者的子女,在公务员考试中予以加分。在同等条件和考试成绩相同的情况下,年纪小者或年纪偏大但育有较多子女者优先录用。

被录用的公务员一般要有3个月的试用期,尔后才能签订正式工作合同。这种合同属于公务员个人与国家间的契约。一般说来,若非严重违纪违法,合同将定期延续,直至退休。

各类公务员之间的工资待遇差别较大,但总体上说,公务员的平均工资超出私营企事业雇员工资30%以上。因此,报考国家公务员者相当踊跃,想要谋得一个公务员位置并非易事。

公务员激励制度范文范本篇三

一、西方发达国家公务员的激励机制及特点美国实行总统和国会共同领导公务员管理机构,其激励机制具有以下特点:一是注重对公务员的物质激励。根据《美国1978年公务员制度改革法》,人事管理局、行政管理与预算局和劳动部每年向国会及总统提出调整公务员工资的建议,这些建议经国会批准后,由总统发布行政命令实施,确保中、低级公务员的工资与同一地区私营企业的雇员工资大体相等。

美国公务员平时没有奖金,但年终各部门都评选“杰出工作”发给高达数千美元的奖金。二是美国公务员不仅享有参加社会的医疗保险待遇,在其因公死亡或自然死亡后,其遗属也可按规定享受政府提供的相应福利待遇。此外,美国退伍军人被录用后,可继续享受《美国兵役法》规定的一切优惠待遇。三是政府在某些机构实行“弹性工作时间制”,要求公务员在规定的“中心工作时间”必须到办公室工作以外,其他时间可以自由支配。四是在考核上实行绩效评估。

强调绩效目标,签订绩效合同,排除了奖励方面的论资排辈现象。如_政府在改革时,_与五个内阁部长以及两个独立机构领导人签订了绩效合同,明确绩效测评的目标,确立奖惩的标准。

英国在公务员的激励上注重实行绩效评估和灵活的薪酬奖励制度。一是注重经济效率,实行绩效评估制度。英国1981年取消了公务员部,将其职能划归财政部和内阁办公室1983年成立效率小组,对部门展开绩效评估。

并于1984年创立国家审计办公室,从组织上为绩效评估提供保证,并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估。目前英国已成为以经济、效率、效益为标准,监督政府政策与管理和公务员绩效的评估性国家。二是改革传统的等级工资制,实行以绩效工资为主的灵活付酬制度。

英国于_年建立绩效工资制,根据公务员业绩表现,来确定其工资多少,各个部门和执行机构对所属公务员进行绩效评估,评估结果不同,工资额就有差别。

三是实行业绩奖励制度。这一制度将公务员的工作业绩与奖励直接联系起来,改变了过去对公务员工资自动提升增加的做法,一般是把增加的工资额部分集中在一起,作为一笔基金,奖励给那些在工作中表现优秀的人,而不是每个人平均地自动地增加工资。

法国在20世纪90年代公务员体制改革前,公务员激励机制有两个特点:一是法国公务员制度规定,同等级别的每个公务员,其主要报酬基本相同。

这一事实上的平均主义规则不利于调动公务员的积极性,影响了工作效率。二是额外奖金制度。这一制度建立在行政等级制的基础上,中央机构与分权机构间有较大的差别,而且奖励规则缺乏透明与公平。

针对这两个问题,在对公务员制度改革中,采取了相应的举措。首先通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则,打破了大锅饭和平均主义,使公务员更加注重自己能力发挥与责任感。其次改进额外奖励制度,额外奖金将以完成任务的数量质量、每个人的工作效率为依据进行综合考虑,作出考虑的出发点应当是部门之间的总体水平及每个机构的内部情况。这种做法已开始在法国各行政部门推行。

德国公务员没有一个单独的奖励机制,而是把激励机制溶于工资福利制度之中。工资和福利由基本工资、工龄工资、赡养附加工资、职务津贴、年度休假费、加班工资、非正常工作时间补助、资产负担费、候补公务员的基本工资和结婚补贴九部分组成。除此之外,公务员还可得到国外工作补贴,年度特别补助金(第13个月工资)等。除了工资、补贴之外,还有退休金、遗属赡养、失踪后的薪水发放、事故预防、过渡补贴金、特别年限补偿。德国公务员的奖励途径包括两个方面:一是通过日常考核,对工作突出、成绩显著者给予提前晋升级别或职务;二是对特殊贡献者授予荣誉称号。德国公务员都参加了社会保险,个别因公使身体受伤或致残的由保险公司承付保险费。对于物资上的重奖,德国的传统习惯是认为不宜提倡。作为经济发达的国家,德国公务员的工资福利制度具有一定的科学性与合理性,其奖励激励机制达到了预期的目的。

日本激励机制体现在工资福利上有其自身特点。日本人事院对公务员工资调整只能提出建议,由国会最后决定是否调整。公务员工资主要依据两条原则决定,即与民间职工工资基本均衡原则,这一原则既考虑公务员队伍吸收人才的需要,又考虑不违背社会上一般职工工资水平;与其官职的职务和责任相对应原则,也就是实行职务工资制度。公务员的薪金由基本工资和多种津贴组成,由《一般职员报酬法》详细规定。薪金制度坚持职务薪给和同物价升降相挂钩的原则,实行公务员津贴制度,公务员除领取基本工资外,还可以根据自己的不同情况领取16种津贴中的若干种,如夜班津贴、交通津贴等等。除此之外,日本还有《国家公务员灾害补偿法》,根据不同情况和条件,给予公务员必要的补助,如疗养、休职、伤病等等,各种补助标准在《补偿法》中均有明确规定。同时,日本对失业公务员按年龄支付一定时期的失业救济金。

在新加坡的公务员制度中,其激励机制具有以下特点:一是注重“经济人”人性假设在公务员激励机制中的运用。按照“经济人”人性假设的要求,承认公务员正当的物质需求。新加坡“以俸养廉”政策规定,为了增强公务员职业的吸引力,保证公务员队伍的稳定性,政府除保证公务员在正常的条件下能得到较快晋升外,还确保公务员的工资水平。二是注重公平理论在公务员激励机制中的运用。新加坡经济高度发达,一般收入较高,为了消除公务员的不公平感,对公务员工资的起薪和薪金结构都有具体的、可操作的规定,政府每年都要对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,以确保公务员的工资和私营部门的工资相差不太大,如相差太大,则采取行动加以调整,以吸引和留住优秀人才。三是注重医疗福利、贷款优惠、住房优惠和集体保险等保健因素在公务员激励机制中的运用。

此外在公务员的分配用车,公务员的健康、度假、旅行以及鼓励已婚女公务员多生育等方面都有具体规定。

从总体看,西方发达国家公务员激励机制中很多内容具有积极意义,如绩效评估制度通过设立大量可比可测的量化绩效指标,替代了原来的一些与实际工作关联不大的抽象指标。

借鉴私营部门的科学评估技术方法对公务员的业绩进行有效评价,比较准确科学。再加上各国都把绩效评估与公务员的晋升、薪酬、福利待遇紧密联系起来,实行绩效工资和业绩奖励制度,大大激发了公务员工作的积极性和主动性,对于吸引优秀人才进入公务队伍起到了较好的作用。当然西方发达国家公务员激励机制中还有许多需要完善的地方,在实施过程中也还存在不少问题:一是绩效评估侧重于经济效益和定量标准,忽略社会公平、个人权利、公众责任等公务员制度的多元价值目标。只追求量化的经济指标,忽略公务员的道德品质、政治素养等重要却不易量化内容,引发道德、腐败、不公正问题。二是评估的标准难以确定。

政府日常行政管理工作相当复杂,各部门的目标呈现出多样性的弹性,相应地公务员的工作也复杂多变,不好量化。虽然绩效评估尽可能地使指标量化,但仍很难用统一指标衡量绩效,无法做到准确。

三是操作困难。绩效评估目标非常复杂,涉及速度、准确性、单位成本、质量、消费者满意程度等内容,缺乏可测量性和可计算性。四是增加了额外的行政成本,实际运用中也变形走样。

在不少国家的运用中,普遍存在绩效被高估,或者评估的差别不大,大家都在一个较高的评定等级上,人人有份,但所获甚少。最后,评估侧重个人绩效的优劣,会使那些注重团队,认为好的绩效是集体努力的结果的公务员士气低落,也容易在团队中造成不和谐因素,从而影响了整体绩效。二、西方发达国家公务员激励机制的借鉴意义我国公务员制度同西方公务员制度存在着区别,但西方公务员在奖惩制度、工资制度、晋升制度、考核制度、培训制度的理论和机构设臵模型、以及具体细则规定和实施方面有很多成功的经验值得我们借鉴。1.在公务员管理中实现由传统的行政模式向新公共管理模式转变。

传统的观点认为,微观经济领域的事务应该由企业承担,而公共服务领域应该由政府垄断。

而西方新公共管理强调政府管理应广泛地引入竞争机制,取消公共服务供给的垄断性,让更多的企业经营部门参与公共服务的供给,通过这种方式竞争引入到政府公共管理中来,从而提高服务供给的质量和效率。

政府为了高效地实现公共服务的职能,应该让许多不同的行业和部门有机会加入到提供公共服务的行列中来。新公共管理强调政府公共管理应当像企业管理那样,将效率放在首要位臵。

为了提高效率,政府管理人员首先应树立效率意识,增强活力,用有限的资源创造更多的公共产品,提供更好的服务。

把一些科学的企业管理方法,如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域,以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同,但是企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。

把投入分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理,可以提高管理人员的责任感,更加科学地进行绩效考核。

2.公务员法以及相关激励配套法规的完善具有广泛借鉴价值。英国1853年由麦考莱等人组成的委员会提出了《麦考莱报告》,提出了改革公务员人事制度,主张实行考试任用制度。1854年英国财政部官员特里威廉和诺斯科特提出了《关于建立英国常任公务员制度的报告》,1855年和1870年内阁对“公开考试、择优录取”和“严格考核、论功行赏”等原则做了具体规定,因而英国公务员法比较完善、完备。1883年美国《彭德尔顿法》颁布在法律上正式取消了政党分赃制,成为美国最早的公务员法规,奠定了美国公务员制度的基础。

1946年法国制定了第一部公务员总法—《公务员总章程》,1947年日本制定了《国家公务员法》。可以说,西方发达国家公务员法的产生明确了激励机制各项环节的内容,并且用法的形式肯定了激励在公务员管理中的作用,保障了在公务员管理中激励机制的实施。为适应发展,各国政府都以总法为依据,先后通过了一系列单行法规,填补了总法在某一领域的不足,完善了与激励机制相关的配套法规的建设。

而我国工资立法工作相对薄弱,工资政策的出台具有一定的随意性,工资政策缺乏权威性,在执行中经常走样。因此,借鉴西方发达国家公务员法中有关公务员激励机制的相关内容,通过法律手段调控公务员工资和各项激励政策,具有非常重要的意义。

3.在公务员工资制度改革中既要坚持统一又有一定的灵活性。西方公务员制度赋予地方一定的工资政策制定权限,并通过转移支付对地方进行间接调控。

西方公务员工资中,基本工资比重较大,各项津补贴比重较小,而在我国正好相反。

近些年来,由于各地越权出台的津补贴项目屡禁不止,使各项津补贴占职工工资收入的比重越来越大,不少地方甚至出现了津补贴超过基本工资的现象。因此,为了保持合理的工资结构,有必要借鉴西方发达国家做法,在清理和规范工资以外各种津补贴,控制工资以外收入过快增长的同时,严格按照正常的增资机制,保证制度内基本工资的合理增长。

还有,西方国家都十分注意贯彻定期增长原则、物价补偿原则和平衡比较原则(使公务员工资与私营企业相当人员保持大体一致),我国在1993年的工资改革方案中虽然也提出了上述三项原则,但在实际工作中并没有很好地贯彻。如有的年份经济增幅和物价涨幅较大,机关实际工资出现较大幅度的负增长;有的年份经济增速放慢,物价出现负增长,却大幅度地增加了机关工资。这是我们今后制定工资政策时需要改进和完善的。同时,可以考虑按照统一性与灵活性相结合的原则,通过建立地区津贴制度,允许地方在国家统一工资政策的指导下,根据本地经济发展状况、生活费用价格变动情况、以及当地企业工资水平,自主决定调整地区津贴标准,_通过转移支付手段进行宏观调控。

4.在公务员考核制度中引入发达国家的绩效评估机制。一是细化规范评估内容。我国公务员管理对德、能、勤、绩进行全面考核,重在考核工作实绩。

这样的内容划分比较粗,定性成分多,定量成分少,在评估实践中由于缺乏量化,可比性较差,往往难以操作。

如果借鉴国外的先进做法,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩四项内容进行细化,这样公务员管理就比较有依据。二是确立科学合理的评估标准,建立可量化的指标体系。可参照西方发达国家公务员绩效评估的标准指标,制定科学、详细、有效而又符合我国实际的评估标准,并细化为可操作、可量化的指标。三是健全完善科学的评估方法。坚持领导考核与群众考核相结合,既要做到以领导考核为主,体现行政首长负责制,提高考核效率;又要走群众路线,进行多层次、多视角的考察。积极引入国外先进的评估方法,如图表式评估法、排列式等级评估法、强制性选择评估法、述职评估法、目标评估法等。四是建立多重评估体制。建立由政府官员、相关领域专家、公众代表组成的多元化的中立性绩效评估委员会,对公务员绩效进行评估,形成民众监督和上级监督相结合的绩效推动机制,从而有利于绩效导向的服务型政府的建立。

5.在公务员晋升方面要有利于职业生涯发展和调动积极性。在职位升迁上,过去一旦出现空缺,除美国允许公务员系统的外部人员一起参加竞争外,其他国家只限于公务员系统内部,而且有的国家只限于某一职类的公务员参加考试。现在则不同,西方发达国家都程度不同地实行开放结构,在职位晋升竞争中,把内部与外部人员参与竞争结合起来,而且打破了公务员系统内部各职类之间的界限,像英、法过去分四个职类等级,彼此不能跨越,现在均可由低级职类等级升入高级职类等级。英国过去是典型的封闭型结构,共分行政、执行、文书、助理文书四个职类等级,公务员不能跨级升迁,分类定终身。改革后,现在升迁不受限制,执行级人员可以直接进入行政级的行列。另外,在公务员晋升中程序和规定的作用日益强化,一是晋升工作除个别国家外,整个过程公开;二是各国均有各类组织进行监督、审查、把关,诸如考试中的考官团、选拔委员会、公务员委员会等;三是在晋升中由重学历、重资历,逐步转为重功绩,不仅把功绩制贯彻到工资等项制度中,还突出贯彻到晋升制度中来了。这种做法充分调动了公务员的积极性,提高了政府工作的效率,对我国公务员管理具有很强的借鉴意义。

6.在公务员奖励制度设臵方面要体现奖优罚劣提高效能的目的。近些年来,西方发达国家还在根据形势发展的需要对这种办法不断进行改进,力求更客观合理,更符合实际。在奖励制度方面,西方公务员奖惩制度经过几百年的发展,理论上已趋于成熟,对公务员奖惩制度的各个方面都有详细论及和规定,其理论可以参考借鉴。其与之相适应的配套机构设施,从纪律要求到奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都有相应机关来实施,使奖惩制度化、法制化,我国在建设奖惩制度时可以批判地吸收其经验和合理之处。

还有西方公务员奖惩制度在一些细则规定和实施中的具体做法具有丰富的经验,很值得我们借鉴。如规定公务员职业道德、纪律等方面内容;确立惩戒的构成条件,依据违纪、考绩低劣的事实为条件,“罚当其责”,具有规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应,惩戒程序中调查、审理时有公务员代表参加,体现公正原则,惩戒权执掌机构如行政裁判所、行政法院的设立以及可做出何种处分的权限的划分,受处分档案材料的撤销和销毁等具体细则及实施中的经验值得借鉴。

7.在公务员培训上充分体现激励和报酬的导向功能。培训激励是指为公务员提供培训及其他学习机会,促进公务员技能提高的一种激励形式,它是物质激励和精神激励的有机结合,可以促进公务员能力和素质的提高。

培训可以使公务员提高业务水平,使其业务行为准确、规范,提高行政效率,更加胜任行政工作的要求。

参加培训能够使公务员获得晋升的机会,而且在培训中取得的成绩越好,获得职务晋升的可能性越大,促使公务员在培训中努力学习,争取好成绩;同时可以把具有真才实学、能力较强的公务员晋升到上一级职位上来,使其获得相应的职务和利益的满足。当前我国社会已进入信息时代,知识更新越来越快,人们对学习的渴求越来越强烈,这就迫使公务员必须加紧“充电”欲使各种各样的学习机会能起到激励作用,就要为受奖励者。

公务员激励制度范文范本篇四

20__年4月，我经过公务员录用考试、体检、政审和初任培训等程序被录用到县镇人民政府工作，成为一名公务员。一年来，我在这个团结务实、和谐友爱的群众里，切实感受到了组织的培养和关怀，同事的帮忙和关爱。在组织和领导培养教育下，一年来，我勤于学习，履职尽责，热心为民，在公务员试用期满之际，我郑重向组织和领导提出转正申请。现将我将一年来的思想工作等状况总结如下：

一、用心加强思想政治理论学习，树立正确的世界观、价值观和人生观。我工作以来一向主动加强政治理论学习，不断夯实理_底，增强了党性，拓宽了眼界，培养了潜力。一年来，个性是利用参加全县青年干部培训的机会，我认真学习党的十七大、十七届三中、四中全会精神，及其他党的理论知识。此外，我在第三批深入开展学习实践科学发展观活动中，深入钻研，把握精髓，贯彻领悟，自觉践行，服务群众，并结合工作广泛动员宣传，使我镇学习实践活动特色鲜明，实效显著，群众满意。我坚持用先进的思想和理武装自己的头脑，深入贯彻落实科学发展观，用先进思想理论指导各项工作，使我的工作水平有了质的提高，获得了领导和群众的一致好评。

二、狠抓业务知识学习，虚心求教，不断提高业务水平。

在这一年里，我边干边学，很快掌握了党政办公室工作、组织人事工作、财政所票据管理工作和其他农村工作等各项业务知识。在工作上，我虚心向其他同事求教，向领导和其他同事学习，在领导和同事的传、帮、带下，在自己边做边学后，较快地理清了工作思路，明晰了工作流程，迅速进入主角，不断提高业务水平。自20__年6月接我镇组织人事和财政所票据管理工作以来，顺利完成了上级组织部门、镇党委、政府及其他领导安排的党费收缴及清理、党员发展、学习实践活动开展、驻村等各项工作任务。

三、珍爱岗位，履职尽责，热心为民，树立良好的干部形象。

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公务员激励制度范文范本篇五

汽车社会的到来，不仅是汽车保有量达到一定程度，也不仅是人们出行方式发生变化。实际上，汽车的普及改变了世界—它改变了城市的结构，以及人们的消费方式和生活方式。

一、城市中心区空洞化:中心城区昂贵的房价和拥挤的环境、交通使人们不得不借助汽车实现“在中心城区工作、在郊区居住”，使得城市核心部呈现出夜间人口减少、大型店铺郊区化、城市机能分散化、商业街衰退等城市中心区空洞化的特征。

二、生活方式的改变:当汽车进入家庭后，人们生活节奏加快，进入效率和速度的“速活”社会，周末生活、夜间生活已经和过去截然不同，周末郊区游、自驾游等越来越普遍;晚间在外逗留的时间也大大延长，夜生活变得更加丰富，夜间消费和服务需求更加旺盛。

三、催生新型消费方式:围绕着汽车将诞生众多的消费内容，如汽车餐厅、汽车电影院、汽车旅馆等等。汽车增加了人们的出行频率和时间，催生新的消费形式，像超大型购物中心“摩尔”就是汽车社会的产物。

而另一方面，随着国内汽车保有量的迅速扩大，我国正在快速步入汽车社会，与汽车相关的社会问题和矛盾也日益凸显。汽车与道路、汽车与环境、汽车与汽车、汽车与行人之间的矛盾日益突出，如行车难、停车难、阴霾天数增加、汽油供应紧张的现象在全国各大中城市蔓延。如下的几个问题也是我们不得不面对的:。

(一)汽车是能源和土地高消耗的产品，当汽车数量聚然猛增时，土地和能源两个要素必然成为制约城市汽车普及的“短板”，承担更大的压力。

(二)交通堵塞与汽车社会相生相伴。交通堵塞造成的社会代价是巨大的。堵塞使车辆运行速度下降，造成时间上的浪费，其经济学本质就是增加时间成本，并降低服务质量。提高城市交通效率，降低交通事故率成了摆在中国大中城市面前的课题。

(三)汽车带来的环境问题突出。有关专家统计，到21世纪初，汽车排放的尾气占了大气污染的30~60%，汽车保有量的增长直接导致了全国大中城市灰霾天气天数上升，酸雨加剧。此外，汽车还是重要的碳排放源，其碳排放量占到全球碳排放的25%，加剧全球气候变暖。

【原因分析】。

对于现今已经进入汽车社会的中国来说，我们的汽车文明却没同步进入发达序列。出现这种与实际经济状况不匹配的汽车不文明现象，主要原因有以下几方面:。

一、基础设施建设的不完善和缺乏预见性使得汽车普及后问题突出。我国许多大中城市的基础设施建设还是在上世纪70、80年代的格局上进行修正和补充。当时的城市格局在实践中已经越来越不能满足现代城市发展的需求，道路的设计、宽幅等已经开始制约汽车普及后的实际运行。而基础设施的不完善势必会增加交通问题的发生概率。

二、制度的建立通常落后于现实生活的实际。现实操作层面的许多问题需要通过制度来规范，但是制度的落后性和渐进性使得这种规范需要一定的时间来完成。因此，现有的法规对行车不文明现象不能进行更有力地规范。

三、文明驾驶意识的缺失。一直以来，汽车是一种创造经济价值的工具，而今这种工具开始进驻普通民众的家庭，这势必需要我们对其的认识发生相应转变。与社会公德相类似，当汽车成为一种普遍的私人交通工具，那么遵守共同的文明驾驶规范成为一种必然的要求。同时，大量驾驶人的出现对驾驶教育的质量提出新的挑战。

【解决对策】。

一、加大对新能源的研究与利用，同时鼓励使用公共交通工具。能源制约和汽车问题带来的环境问题是制约汽车发展的最根本的因素。在彻底解决新能源问题之前，应倡导对私家车有限使用，多乘坐公共交通工具出行的理念。国外的发展经验也证明了此点。日本人上下班主要依靠公共交通，各种公共交通线路衔接得很好，人们几乎可以通过公共交通工具快速到达任何地方。他们对于私家车的使用更多局限在旅游及购物方面。

二、对城市建设进行合理规划，在不断建设的过程中注意设计的合理性和实用性。道路交通规划为汽车提供了一个发展平台，这个平台越是稳固、越是安全，我们的汽车在运行过程中就会越安全，可以更好地促进汽车的合理使用，也可以更好地规避汽车运行过程中的非技术性问题。

三、合理制定符合当前国情的相关交通法规，同时在操作层面保证规范的切实执行。未来汽车文明的方向是尊重人的生命和健康，回归到保障行人的权益。即车对人的生命的绝对尊重，交通强势方对交通弱势方的绝对尊重和礼让;在发生交通事故时，通过牺牲车辆结构来保障人的安全;当人的生命权与交通法规或冲突时，生命权高于交通权。

四、加强驾驶教育，提高驾驶人的文明驾驶意识。由于驾驶是一项操作性非常强的技术，任何人在获得合法驾驶资格之前都应当进行足时、足量的理论和实践学习。鉴于不当驾驶可能产生的恶性后果，在驾驶资格的考核中应当严格按照规范进行。通过随机抽检的方式，对已经取得驾驶资格的个人进行再次考核，使安全驾驶、文明驾驶的观念深入人心。

公务员激励制度范文范本篇六

与周围的同学相比，我觉得我更多关注的是新闻时事和有关政治方面的事，虽然也只是一种外行看热闹的水平，但总觉得关注这些事情才是我们应该做的，所以这学期选了杨老师的中国公务员制度。

其实选这个课还有一些小小的个人官场梦的情结。当初报大学选专业的时候，自己也有考虑过学习行政管理方面的专业，但还是受限于“学好数理化，走遍天下都不怕”的前车经验，加之近几届党和国家领导人也都是工科出身，从车间一步步走到治理国家的前台，所以就选了工科专业自动化。但从十八大新的一届中央领导集体产生以后，一个很明显的信号就是：现在已不是国民经济基础建设时期，我们需要的不再仅仅是理工科领导人的强大执行力，我们在进行上层结构建设时，更需要一些理论细节的探讨和运筹。所以就现在来说，在学好工科课程的同时，也要积极关注时事和政治。

一直以来感觉自己对时事和政治的关注老是停留在一种很虚的看热闹水平。对一个事件，别人做的评论，自己读起来觉得头头是道很是那么回事，但要自己发表对一个事件的看法又感觉无从下手。想想应该是自己在这些专业的基础知识的缺失吧，所以很想系统的学习这方面的最基本的知识。杨老师的中国公务员制度课就是给我们介绍公务员制度很基本的一些规章制度和行政学原理，让我们了解一下公务员这个圈子是如何运作的，我们不至于在一些常识上面闹出笑话，同时也可以从一些文件、报道的文字中看出一些隐晦的信息，这是一件很有意思的事情。

对中国公务员制度课的学习心得，我想杨老师带领我们分析大量实例及其缘由让我收获很多。能在一些有趣的现象中了解这个社会是怎么运作的，为什么要那样处理事情，我们应该怎么样面对以后走向社会要遇到的现象，在一种听故事的氛围中了解到深刻的道理，或是一些潜规则，我觉得这是非常宝贵的收获，这之外还能燃起我们对行政管理方面的关注兴趣，以后也会更多地参与到有关事件中来。

对考公务员热是无可厚非的，它的福利等各方面待遇是相当诱人的，对于目前的就业形势来说，这是一个相当好的选择。而对于公务员参差不齐的现象，我认为还是制度和风气的问题。当下这个社会太功利了，这是一个利益优先的时代，我们被迫裹挟在这个浪潮中离我们最初的梦想越来越远。所以要改善社会风气，还要说一点理想的东西，我想应该是“政治道德”吧，当我们所有的人不再把当公务员、当官看做一种对利益的经营，当做一种营生的手段，而是真正把它当做施行一种理念，实现自己的政治理想、实现个人抱负的神圣选择，我想官场会更加纯洁吧，当然这只是我个人的一些很不政治家眼光的想法，可能搞政治的人大概会说政治是没有道德可言的，政治只有谁做到务实的手段更高明一些。

至于老师讲到的一些外国的情况，我认为虽然当今是一个信息很发达很开放的时代，但我们大多数没有出过国的人对国外的认识其实还是停留在一个很模糊很盲目的状态，信息的发达反而让我们很难从中辨别出真实有用的信息。比如我们对美国，英国，朝鲜等国的认识还是停留在以讹传讹的水平，对这些国家的真实运作情况却并不了解。大学期间也上过人文院老师的几门选修课，我发现这些老师对国外都持一种批评的态度，和很多人对国外的吹捧构成了对比，也让我们很困惑。希望有机会可以到世界各地走走，去切身体会一下这个世界的多样性。

还有就是关于政治体制改革，我们都非常熟悉这个词，也在很多场合会说上一句表达自己的改革态度。但真要说说政治体制改革的机理及可行的措施，我相信很多人又说不出一针见血的观点，所以说对一些基本常识的了解和内化是很有必要的。但即使大家大声疾呼、奔走相告要改革，改革却仍难向前推进。我想党和国家领导人肯定比我们聪明，他们也明白这个道理，但迟迟不肯改革的原因，我想这应该是我们关注的，我们在吵吵着要改革的同时，还要想想怎么平衡各方利益，怎么解决阶层固化，用一种智慧去解决这些问题的，政治也是需要大智慧的。

这篇心得老师没有字数限制，虽然只写了短短一页多纸，还是写不完我的收获、困惑和思考。纸短情长，只能在以后的学习生活中继续关注时事和政治，也希望能通过微博等工具能够和老师继续交流探讨。

有人看到这个题目，会发出这样的疑问，“偷菜游戏与公务员的行为养成有什么关系？简直是风马牛不相及。”其实，非也！偷菜游戏与公务员行为养成有着十分直接的联系，而且对公务员的行为养成极为不利。

《公务员法》对公务员应尽的.义务有着明确的规定。其中有以下几条。模范遵守宪法和法律；按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；全心全意为人民服务，接受人民监督；遵守纪律，恪尽职业道德，模范遵守社会公德；清正廉洁，公道正派。

可我们的公务员玩了偷菜游戏后又有那些表现呢？有的同志一早起来就忙着偷菜；有的在上班时间偷偷偷菜。这就使公务员为人民服务的精力及尽职程度大打折扣，严重的甚至会造成渎职。报纸上不是有这样的报道，某省某医院的医生因为上网偷菜，贻误了对急诊病人的诊治，造成了病人的死亡。虽然这件事没有发生在公务员的身上，但对公务员来说应该有类比作用，应引以为戒。从理论上讲，玩偷菜游戏，在意识上与国家的法律背道而驰；损人利己，违反社会公德和职业道德的要求；低俗贪婪；与全心全意为人民服务的宗旨相背离。

也许，有人会说，你未免太小题大做了吧。要知道，这只是游戏而已，并不是真正的偷。此言差矣！

煤矸石本来就是石头。就是因为在几万年的时间里与煤挤在一块儿，煤里的碳便渗入了石头里，石头于是变黑，成了煤矸石。关于狼孩、猪孩的事，在世界各地均有报道。这些狼孩、猪孩就是因为从小与狼，与猪生活在一起，耳濡目染，渐渐练习，才养成了狼、猪的习性，成为狼孩、猪孩的。古人云，近朱者赤近墨者黑。随着时间的足够久远，“偷菜”这个游戏里的偷就会慢慢地影响了玩偷菜游戏的公务员的思想和行为，使公务员走向堕落、贪婪和腐化的。

这在孟母三迁的传说里最能得到证明。孟子小时候随母亲与屠夫为邻居，于是，孟子便经常以杀猪为游戏。孟母怕影响了孟子的成长，就迁到了街市。于是，孟子就又学习商人的样子以买卖为游戏。孟母于是又把家迁到了学校旁边。这才使孟子把学习的重点放在了对先贤圣哲的道理的研究上。最终成就了孟子“亚圣”的身份。

凡事都是因小而成大的。成语积沙成堆，集腋成裘便很好地说明了这个问题。思想的演变也是如此。当量的积累达到了一定的程度，便会产生质的飞跃。“不积步无以成千里，不积小流无以成江河”。当公务员热衷于偷菜游戏并乐此不疲后，就一定会销蚀其意志，使其走向堕落、贪婪和腐化的道路上去的。

因而，公务员应该远离偷菜游戏，并以高尚的娱乐活动代替之。使自己的思想和行为回归到《公务员法》所要求的义务中，并真正履行起自己的权利和义务。

12月六日于同州县城文殊小区宅。

公务员激励制度范文范本篇七

为充分发挥员工的积极性、创造性、实现公司的经营目标；体现公司奖罚分明，多劳多得的分配原则；建立公平，公正的公司项目提成及奖金分配方案确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成及奖金管理制度。

一切以集体利益、项目成功，为主要原则。

1.提成主体为项目组，包括项目负责人及项目组成员。

2.每个项目成立项目组，由项目负责人牵头负责项目的跟踪和业务开展。3.项目负责人的职责：组织项目组；协调、安排项目成员的工作；制定项目跟踪策略；组织协调投标和项目实施工作；组织协调项目验收回款。4.项目负责人负责项目尊提成奖金的分配。

1.公司对项目经理按公司规定的价格标准签单所得销售款项计入个人业绩，予以提成计奖。

2.公司为每个项目给出个签单价格范围，项目经理在项目开展过程中，报价必须高于公司规定的最低价进行销售。如遇到特殊情况，需降价进行销售时必需向公司申请，由公司决定是否接单。

3.公司规定签单价格：项目报价中毛利润率大于等于35%。

每笔业务只有在规定时间内，收回货款总额的90%以上才可享受提成。2.业务提成没个季度统计发放一次。每笔业务的提成在计提当月发放70%，余下30%在每年的最后一个结算月一并结算。3.公司采用回款与提成挂钩，具体实施办法如下：

对超过90天未回款业务，公司取消对该单业务的未还款部分的提成。对超过180天未回款业务，公司将对项目经理进行相应的处罚。对事先征得公司同意，签订供货合同的，其付款期限按合同约定的期限执行其计算提成有效时限，以合同规定的到期日开始分时间段进行计算。对由于公司交货、开票等内部原因造成的客户延后付款，在核算提成过程中应予以考虑，并扣除相应的顺延时间。

公司对业务类型不同分为两种情况：

1、独立找到新客户，并运作完成的，按合同额20%计提；

2、独立找到新客户、由公司协助其运作及完成的，由公司安排或受公司委托完成。

项目的，计提标准为：

a)合同额在50万以下的按2%计提；

3、自第一单业务开始，6个月内视为新客户，之后为老客户。新客户按上面标准执行，老客户按上述标准的80%计算。奖励在签订合同时项目经理应尽量使用预付款条款，如在签订合同中有预付款，并按期或在公司进货前付款的进行如下奖励：预付款为合同额的30%-50%的增加0.5%计提，预付款为合同额的50%以上的增加1%计提。

1.在开票后在第一时间段内回款的按合同额的100%计提；2.在开票后在第二时间段内回款的按合同额的95%计提；3.在开票后在第三时间段内回款的按合同额的85%计提；4.回款时间最长不得超过90天。如超过90天，则公司取消对该单业务的未还款部分的提成。

5.对超过180天未回款业务，从第181天开始，公司将按该业务额的0.5%按月扣除项目经理的工资收入；按24个月计算扣除。如将延收货款在24个月内收回，则公司将一次性补发原扣工资。对事先征得公司同意，或期间欠款单位与公司有新业务发生的，上述政策根据具体情况另行商议。若在项目运作期间发生变化，比如人员数量发生变化或人员发生调整，可根据实际情况对提成部分的比例进行合理调整。

1、业务招待费。

a)业务费是招待客户产生的费用，该项开支按项目销售额的1%进行总量控制，项目经理需要招待客户的，人均花费在100元以上的需事先申请，未经批准的费用不予报销。经过审批的业务费，公司予以报销，计入个人账户。b)业务费按人建立独立账户，可跨年使用。业务费必须用于对客户的公关、业务招待，不得挪作它用。

c)业务费凭发票报销，报销时需写明时间、地点、用途、相关人员及职务，业务费应在规定的额度内使用，超过自理。

d)业务费经批准后可以预支，预支额应小于预期项目业务费金额，超过自理。e)节约业务费用，公司奖励给个人。

2、差旅费。

业务费实行包干制，每人每天120元。

a)原则上所有用户项目必须先签合同才能发货。

b)所有合同应在财务、商务部备案。所有的验收报告应及时提交商务部门备案。c)分期付款合同中，到货款不应小于50％；安装、调试完成后总付款金额应不少于合同总金额的90％；尾款金额应不大于合同总金额的10％。

公务员激励制度范文范本篇八

内容提要：建立和推行国家公务员制度是中国干部人事制度的重大改革。中国以往干部人事制度中存在一些问题，如干部队伍笼统庞杂、管理权限过于集中、管理方式陈旧单一、管理制度很不健全、缺乏有效的监督机制等。这些问题的存在，严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。为了改变这样一种局面，1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》出台，标志国家公务员制度的初步形成。这项制度的建立是一个渐进决策的过程，按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，但它作为足智多谋的问题解决者在决策领域扮演着非常重要的角色。中国公务员制度不搞“政治中立”，不搞“两官分途”，注重中国共产党的领导，坚持为人民服务的综旨，具有鲜明的制度特色。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献就是确立了经过竞争性考试择优录用公务员的基本原则，从而为人才能够脱颖而出创造了制度条件。

一、中国以往干部人事制度存在的主要问题。

1．干部队伍笼统庞杂：从国际角度看，在一些社会主义国家中（包括前苏联、罗马尼亚、南斯拉夫、捷克等）“干部”一词都有着非常广泛的涵义，包括党、政、军、权力机关、司法机关、公有制企业、工、青、妇、教、科、文、卫等事业单位的工作人员。中国过去也同世界上其它社会主义国家一样，广泛使用干部的概念。新中国成立若干年来，随着各项事业的不断发展，干部的涵义愈加混乱，外延日益扩大，队伍越来越庞杂，管理越来越困难。近3000多万人的干部队伍，包括有各行各业的管理人员。对如此庞杂的管理对象，根本无法进行有针对性的具体管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈，这就难以根据前者的特殊工作性质，提出明确的任职要求，以保证国家行政机关的效率与活力。

2．管理权限过于集中：虽然干部队伍范围很广，但是管理权限却相当集中，这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来，把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中，由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理，由于权力的扩展是必然的趋势（政治学中的“寡头政治”铁律），所以往往会造成管业务的行政首长管不了人，而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面，使管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾，真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。如果组织部门对干部管得过多、统得过死，实际上不但管不了，而且管不好。3．管理方式陈旧单一：以往的干部管理，多采用延安时期沿用下来的管理办法，即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点，这种传统的方法虽然操作简便，并为组织部门所熟悉，但不利于按照工作的不同特点，对工作人员进行有针对性的管理，远远不能适应客观形势发展的需要。不仅如此，社会上还逐渐形成了所有职业都套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。

4．管理制度很不健全：新中国成立几十年来，虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：

l在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。

l在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。

l在干部调配上，只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。”

l缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。

由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。

5．缺乏监督机制：长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使。

监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束,其发展就必然会走向腐化与堕落。”这巳经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而,如果缺少监督机制，这种服务就难以实施，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。

上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和拌脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。

随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索。

1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行了一系列的改革探索。如一些部门在录用干部时采取了考试的办法；一些基层单位还大胆采用了合同制的干部聘任方式；一些机关实行了干部岗位责任制，采用民主评议的方法来考核干部；一些地区建立了干部交流制度，试行了干部回避的若干规定。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。

人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。

1988年3月，为进一步加强政府人事工作，更好地推行公务员制度，中央决定成立国家人事部。人事部的成立标志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作，首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年，又在哈尔滨市和深圳市进行了地区性的试点。在此期间，《国家公务员暂行条例》草案中的一些单项制度，如考试录用制度、亲属回避制度、人事考核制度、人员培训制度等也在全国范围内试行并取得了明显的效果。在此基础上，1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生了。

三、决策过程分析。

然而，渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定保守主义的偏见，对旧有政策过于留恋，并受思维定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的时间资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为。

中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情。为此所做的资源付出也是很大的，这包括人力、物力、财力、时间等方面的投入。下这样大的力量就是为了在稳定中求变革，积小变为大变，逐渐淘汰落后的干部人事制度，真正使国家公务员的管理走上法治化的轨道。尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的，这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且推动速度过于缓慢。

中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着质的区别，主要表现在以下几个方面。

1．不搞“政治中立”。中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。所以，要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。而西方文官制度则强调所谓“政治中立”的原则，要求文官不得参加党派等政治活动，在公务活动中不得带有党派的政治倾向性等等。

2．坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的'干部制度的一个组成部分。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。而西方文官制度则强调文官管理必须独立于党派之外，“不受任何党派干预”，“与党派政治脱钩”，是独立的管理系统。

3．不搞“两官分途”。我国公务员制度没有“政务官”与“事务官”的划分。这是由于我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。而西方文官制度则实行“两官分途”，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，这是两个截然不同的职官体系，相互之间不能转任。

4．坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。而西方国家的文官则是一个独立的利益集团，它受雇于政府，是政府的雇员，一切服从政府需要，为政府利益服务。

总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，所以只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法。在执行过程中，还应逐渐建立和完善与之相配套的制度体系。

西方文官制度的建立是以考任制为基础的，在公务员“进、管、出”三个环节上以“进”为突破口，建立了“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。无论是英国诺斯科特和杜威廉的《关于建立英国常任文官制度的报告》，还是美国的《彭德尔顿法》，其最重要的意义就表现在确立了经过竞争性考试择优录用文官的原则，从而标志着现代文官制度在英美两国的形成。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献同样如是。在中国，关于毛遂自荐的故事可谓家喻户晓，但毛遂在自荐时所讲的那句话却不一定大家都知道。他当时说：“智士处世，如锥处囊中，其颖立见。”毛遂的这段话非常耐人寻味,不能不使我们联想到客观环境与人才发现之间的关系。假设是一个铁皮箱环境，保险柜环境，再锋厉的锥子也无济于世，其颖不单不会立见，还可能会永不相见。这种时候，看来只有电钻才能派上用场，不是没有办法，只是难度太大。

的大量积压与浪费，妨碍人力资源的有效开发。

逐渐形成。

公务员激励制度范文范本篇九

学号：09***9会计4班魏晋驰对人的激励是从人的需要和动机开始的。只有先了解人有那些需要，人的动机有那些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中具有非常重要的作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。

华为技术有限公司是一家专门从事通信网络技术与产品研发，生产以及销售的公司。华为的激励制度是非常出名的，他的狼性文化也被中国很多企业争先恐后的学习。在激励制度方面华为可以做得这么出色肯定是因为他有独特之处和闪光点。华为突出的核心价值观获得另世人瞩目，他们认为人才是企业发展中最为直观重要的生产要素之一，探究出一套行之有效的激励机制，建立大规模的研究开发团队。通过技术创新，获得自主创新能力，造就了技术华为，营销华为，管理华为。

华为突出的企业文化—狼性的激励文化，企业应具备狼的三大特性，让华为练就了一身抗跌的功夫。在华为“1+1+1”的激励之道，即员工的收入中，工资，奖金，股票分红的收入比例是相当的，由这三部分共同构成员工收入，高工资。华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。薪酬激励是企业进行员工激励最重要的一种方式。薪酬制度的设计应基于几页的发展战略，并保证“对内具有公平性，对外具有竞争性”，这样才能为企业吸引人才，留住人才并充分发挥人才的才能，为企业求得最大发展。任正非坚信高工资是第一推动力，因而华为提供的是外企般的待遇。除了高工资，还有奖金与股票分红，内部职工的投资回报率每年都超过70%，有时甚至高达80%.经济利益是最直接最明显的激励方式，高收入是高付出的有效诱因。这是员工努力工作的原因之一。在现在这个现实的社会利益确实可以激励人好好工作，但我认为在企业里工作要根据自己的自身条件，不要应为为了追求更高的利益而让自己吃不消，毁了自己的身体。久而久之，员工的身心很容易疲惫。

期望理论认为，如果一个员工感到努力和绩效之间，绩效和奖励之间，奖励和个人目标的满足之间存在联系，那么他就会非常努力地工作以实现自己的目标。华为的狼性文化都激励着全体员工要不断学习。实行末尾淘汰制，末尾员工会被淘汰。这样一来员所承受的压力很大，特别市心理压力，所以才回陆续爆出员工过劳死亡事件。我认为这是与企业所给的压力和自身的压力密不可分的。这种体制下却让员工处于高压力，高工资，高负荷中，他们虽然对未来充满希望，兴奋在任正非的“狼性”文化中，但时间一长，我认为员工是抗不住的，“三高”的工作特征和激励模式并不适合每个人，特别市身体条件不是特别号的员工往往会被种种的压力和高负荷的工作而打倒。这也是华为激励机制高强度所产生的反作用。我认为对员工加压的同时也应该对员工进行减压，对员工进行激励让他们努力工作固然是不错的，但也应该多从员工身心健康角度考虑。多开展健身运动，让员工以好的身体投身与工作之中，员工以最佳的状态迎接工作。

量。他们对事业的敏感、对事业的追求，团结奋进的精神，正是狼性文化的再现，华为今天的核心竞争力就是这群“华为狼”奋发的功绩。