最新企业制度培训教案范文范本(模板19篇)

教案应包括教学目标、教学内容、教学重点和难点等方面的内容。首先，教师应该明确教学目标，并将其分解为具体的知识点和能力要求。以下是教育界一些专家学者提供的优秀教案范本，供大家共享。

企业制度培训教案范文范本篇一

为实现公司的发展目标，提升人力资源绩效，公司组织员工参加提高业务技能水平、质量意识、诚信意识等的各种培训，提升员工综合素质，增强员工的质量安全责任感、企业团队精神，维护公司的诚信环境，确保各岗位工作人员能够更好地胜任工作。为做好此项工作，公司特制定本程序。

2.1本程序适用于公司各部门培训和教育的控制管理。

2.2员工培训和教育遵循学习与工作相结合，多种培训教育方式相结合，短期、业余、自学、集中培训等相结合的原则。

2.3培训教育工作坚持“培训、考核、使用、待遇”相结合的原则，各个岗位人员必须“先培训，后上岗”。

3.1质量技术部技术中心负责公司各部门培训教育的管理工作。

3.2公司各部门负责本部门员工培训教育工作。

培训的内容主要为法律法规、质量意识、诚信意识、管理知识、专业技术知识和操作技能等。

4.1.1入厂教育:新员工进入公司必须接受入厂培训，培训内容主要包括公司简介、生产工艺、人事政策、薪酬福利、奖惩规定、企业文化、劳动时间、体检、休假、相应的法律法规、工作纪律、执行力、合理化建议、安全、质量、诚信等内容。

4.1.2岗前教育:作业员工上岗(换岗)前必须接受岗前教育，由培训老师采取“一对一”的教育方式，教育主要内容包括:岗位职责、生产操作规程/流程、设备操作规程、紧急预案处理、卫生规范要求、工作疑难指导等内容。

4.1.3安全教育:员工在岗工作必须接受安全教育，教育主要内容包括:安全基础知识、安全规章、安全操作规程、安全消防知识、事故处理预案等内容。

4.1.3.1安全教育分为公司、部门、岗位三级。

4.1.3.2公司级安全教育侧重培训安全组织、安全生产知识、消防知识、劳动纪律等。

4.1.3.3部门级安全教育侧重安全事故处理预案、部门规章制度。

4.1.3.4岗位级安全教育侧重点在岗位安全培训、设备安全操作培训。

4.1.4管理知识、专业技术知识。

4.1.4.1最高领导层、干部(包括后备干部)的培训:角色转变、职业技能提升、管理技能培养、执行力建设等培训。

4.1.4.2工程技术人员:技术管理培训、岗位业务技能培训等。

4.1.4.3客户服务培训:优质客户服务、礼仪知识培训等。

4.1.4.4其他行政部门:职业精神与职业素质培训等。

4.1.5诚信教育培训:全体员工必须接受诚信教育，诚信教育主要包括诚信管理体系标准；与诚信有关的法律法规；食品安全质量管理；诚信文化建设；失信预防及应急措施；相关技能；法律、质量、安全、环保等意识教育和职业道德教育等内容。

4.1.6体系(iso、haccp等)的培训:体系内审员培训、体系标准宣贯、关键控制点(ccp)操作培训等。

4.2.1讲座:公司定期、不定期邀请公司内外培训讲师就生产、设备、经营、管理举办培训、教育讲座，丰富员工知识。

4.2.2委外培训(学习考察):组织员工外出学习考察拓宽视野，学习先进技术或管理经验。

4.2.3轮岗培训:是将作为重点培养对象的员工调动工作岗位，使其能够熟悉并适应不同岗位的工作，达到提高综合业务素质的目的`。

4.2.4技能培训:根据岗位的需要，对员工进行的以熟练实际操作、提高技能为目的的培训。

4.2.5业余自学。

4.2.5.1公司鼓励员工利用业余时间自己学习，参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。

4.2.5.2员工如因参加学习、考试影响工作，经部门领导同意后凭相关证明，不扣发工资和奖金。

4.2.5.3员工自己参加的社会学历教育(函授、网络教育、自学考试等)凡符合国家规定要求的，公司对员工取得的学历证书予以承认。

3.2.5.4员工外部培训取得的资格证书的管理执行《证照证件管理制度》。

5.4.1质量技术部技术中心负责进行培训需求调查，根据【培训需求调查】编制年度培训教育计划，见【年度培训计划表】。

5.4.2每次培训前，培训主管部门要提前编制培训的工作程序，安排好场地、时间、设备、培训资料等相关资源。

5.4.3每次培训时，培训主管部门要组织参训人员签到，填写【培训签到表】，做好【培训记录】，收集培训效果评价意见和建议。

5.4.4相关部门因工作需要进行的临时培训，应提前一周与培训主管部门(外培)沟通，协商确定相关培训资源(时间、场地、讲师、内容、考核等)。

5.4.5培训后，质量技术部技术中心会同相关部门对培训有效性进行评价，可以通过理论考试、操作考核、业绩评定和观察效果等方法，评价培训的有效性，评价被培训人员是否具备了所需的能力。年终，由质量技术部技术中心进行全年培训总结，总体评价培训计划实施的有效性。

5.5.1公司保存培训记录，建立【员工委外教育培训档案】，并进行培训效果评价。

5.5.2培训记录主要记录公司组织的培训活动，反映公司培训工作完成情况。

5.5.3培训记录包括:培训目的或主题、培训签到表、培训过程记录、培训考核表。

5.5.4员工培训档案主要记录员工个人参加的培训教育活动。

5.5.4培训档案管理参照公司《档案管理制度》执行。

企业制度培训教案范文范本篇二

为适应企业发展需要，规范有序地开展培训管理工作，根据相关规定，结合公司实际，特制定本制度。

第一章总则。

为了有计划地组织公司员工参加培训，不断地增长员工的工作知识和技能，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本制度。

制定培训的原则在于结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。

第二章培训机构的职责。

第一条公司人力资源管理中心的培训管理职责。

一、公司培训制度的制订;。

二、公司年、月度培训计划的制订;。

三、公司共*培训课程的教材选编与培训实施;。

四、培训评估及其改善对。

企业制度培训教案范文范本篇三

为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的.正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法，公司内部培训师管理规章制度。

本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。

内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资。

历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。

人资中心为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各公司协助人资中心管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。

内部讲师工作职责。

参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人资中心提供准确的员工培训需求资料。

制定、落实培训计划，讲授培训课程;。

负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果;。

对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议;。

协助人力资源部完善内部培训体系。

积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。

内训师的组建及选拔。

公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。

内训师选拔程序：

由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐(自荐)表》，由各分公司/部门经理或副经理审核，报人力资源部审核。

人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关直线上司评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。

凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训(内容、培训时间自定)的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。

内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:。

需在一年内完成在原级的最低有效授课时数(计算范围为公司委托讲授的课程)如下表：

级别初级讲师中级讲师高级讲师。

申请上一等级的最低有效授课时数(小时)60100/。

讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。

满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

内训师考核小组：

内训师考核小组由公司经理、人力资源部负责人、培训负责人及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训专员负责对内训师的工作情况进行管理。

内训师任职资格条件：

已转正定级员工,原则上需要本科以上学历;。

工作认真、敬业，绩效显著;。

对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平;。

在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，

具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力;开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。

人力资源部收到《内部培训师推荐(自荐)表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。

内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者由人力资源部颁发内训师上岗证(有效期一年)。

初级内训师入职资格。

英语水平大专学历,具备一定英语的阅读能力,基本能看懂普通文件资料，范文《公司内部培训师管理规章制度》。

课程等级讲授的课程为基础类课程。

课程及教材开发把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。

业务指导能力具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导员工或下属或客户进行工作。

中级内训师入职资格。

英语水平本科学历，具有英语四级同等水平，能看懂英文教材。

课程等级讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。

课程及教材开发能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。

业务指导能力在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作。

中指导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。

高级内训师入职资格。

英语水平本科以上学历，具有英语四级同等水平，和具备一定英语的听、说、读、写能力，具备资料翻译能力。

课程等级讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。

课程及教材开发能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。

业务指导能力对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。

所有内部培训师，均需要参加公司组织的外部聘请专家职业培训师授课认证，参加初级、中级、高级内部培训师培训并考试考核合格，公司颁发相应初级、中级、高级证书并持证上岗。

人力资源部将每年组织一至二次全体内训师的经验分享与交流，或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授课水平。

内训师的工作职责：

配合人力资源部开展培训工作;。

开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料;。

参与培训课程内容的审定;。

根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程;。

参与对参训人员的课程考试或考查，考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作;。

将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果需交到人力资源部作为培训资料的备案;。

内部培训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知人力资源部相关人员或本部门相关领导。

参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交《职员培训报告》;。

激励措施：

为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用;。

对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励;。

通过每次讲课的《课程评估表》(即全体受训人员打分的平均分)满意度高低值，在年底评选出“优秀内部培训讲师”，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。

若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格(60分)以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。

内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：

级别初级讲师中级讲师高级讲师。

授课费标准(元/小时)。

(每天标准课时为6小时)工作时间4060100。

非工作时间5080200。

每年辅助资料费补助3005001000。

发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。

以下情况不属于发放授课费的范畴：

各类公司、部门会议、活动;。

管理层、各分公司/部门经理等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。

试讲、经验交流、其它非正式授课。

由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。

工作职责要求的授课。

授课时数不足1小时的课程。

内训师的考核。

人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。

人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师年度考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加1分，年终绩效考评分加分最多为10分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加10分。

内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师年度考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。

企业制度培训教案范文范本篇四

3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。

1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。

2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。

3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。

4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。

6、提高员工综合素质，增强公司的竞争能力和持续发展能力。

依照公司管理手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。

1、员工培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统一规划，培训工作与各店、各部门组织实施，员工个人主动配合。由培训部门负责公共部分和理论部分、专业部分的培训，实际操作部分由部门、各店组织培训。

2、人力资源部每年年底根据公司下一年度发展计划、业务目标、考核指标，拟订公司年度培训计划上报公司批准执行。

3、培训部门根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。

4、培训授课要落实到人，由培训部门组织备课，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。

6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。

7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。

6、培训部门要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理的调整培训内容。各部门、各店和个人也可以向人力资源部门提出培训要求和建议。

(一)新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，包括军训、基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。试岗时间7天(收银员10天)。

1、军训时间1天，学习立正、稍息、各种转法和步伐。目的是培养员工的组织性、纪律性和吃苦精神。

2、基础理论知识学习时间4天，内容如下：

(1)企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围;学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范;了解公司、部门、各店的地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。

(2)岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。

(3)案例研究及模拟实习，以案例形式讲解本企业在经营活动中的'经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进行有针对性的模拟实习。

3、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，到分店跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。时间2天(收银员5天)。

4、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。试岗期考核合格者方可上岗，对于不合格者，公司不予以录用。

(二)在职员工的培训

1、岗位培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高。采用部门(各店)内训与培训中心组织集中培训相结合的形式，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。时间3天。

2、转岗培训。对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。时间3天。

3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员，或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。时间7天。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。

4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。时间3天。

5、专业培训是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。

采用灵活多样的培训形式：派公司员工到优秀商场去参观学习;邀请供应商的专业技术人员来公司、各店等对专业人员进行培训指导;聘请权威性的专家、教授来公司、各店等对专业人员进行培训指导等。时间3天。

(三)管理人员的培训

1、经理助理及以上中高层管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。

2、基层管理人员，培训时间根据培训内容确定，学习公司管理手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。

(四)专业技术人员的培训

专业技术人员培训针对财务人员、工程技术人员、安全保卫人员等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。培训时间3天。

以上各种培训内容除外请人员讲授外，均依照公司《岗位培训大纲》执行。

1、以自办为主，外请为辅，采取培训中心讲师授课与各店、各部门的专项培训相结合，相对集中的办法进行。

2、授课人以培训中心讲师为主，亦可通过聘请方式从公司技能明星、优秀员工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师。

3、聘请外单位的专业技术人员到公司为员工讲课或组织训练，重点是军事训练、法律知识、卫生知识、商品知识和伪钞辨认等方面。

4、各部门、各店的专项培训由单位自行组织，以内训的形式进行。

1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。

2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。

3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作。

4、培训考试成绩记入个人档案，作为转正、升(降)级、晋(降)职、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。

5、参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

6、员工上岗前必须按照岗位规范要求，进行岗前资格培训，办理工牌上岗。

7、员工岗位变动时须经转岗培训，办理相关手续后方能上岗。

企业制度培训教案范文范本篇五

1.使新入职员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强对企业的认同感和归属感。

2.帮助新入职员工尽快适应工作环境，了解工作职责，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

二、适用范围。

本制度适用于新入职员工、转岗员工、内部晋升员工，以下统称为新员工。

三、新员工入职培训的权责及内容。

1.人力资源中心：

1.3入职两个月内：组织《新员工培训班》，进行企业文化、职业化课程等现场培训及考试。

2.用人部门：

2.1新员工入职前：按照新员工的岗位职责及工作规范：制定《新员工培训学习计划》;。

2.3入职3个月内：培训新员工岗位基本专业知识、技能，传授工作程序及方法，介绍关键工作指标。安排新员工按时参加《新员工培训班》。

四、入职培训流程。

2.培训主管在新员工办理完入职手续后带领新员工到用人部门，介绍本部门同事及办公室工作环境;指导新员工在电脑上学习新员工入职培训，并在入职当天17：00，对新入职员工进行笔试。

5.在新员工入职15天后，用人部门负责人及指导人员在对新员工学习进度进行评价，并在《新员工培训学习计划》做记录，之后将表格交人力资源中心培训主管归档。

五、入职培训的考核、考勤及建档。

3.人力资源中心应建立完整的《入职培训学习卡》，对员工入职后的所有培训记录备案。

企业制度培训教案范文范本篇六

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，很多企业一般都会制订员工培训管理制度，为了方便大家做参考，以下提供了一份企业培训管理制度范本，欢迎阅读。

一、目的。

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。

二、适用范围。

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

三、权责划分。

3.1培训部门权责。

2.拟定、呈报全公司年度、季度培训计划;。

3.收集整理各种培训信息并及时发布;。

4.联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施;。

5.检查、评估培训的实施情况;。

6.管理、控制培训费用;。

7.管理公司内部讲师队伍;。

8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档;。

9.追踪考查培训效果;。

10.研拟其他人才开发方案。

3.2各部门权责。

1.呈报部门培训计划;。

2.制定部门专业课程的培训大纲;。

3.收集并提供相关专业培训信息;。

4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作;。

5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作;。

4.1总论。

1.培训安排应根据员工。

岗位职责。

并结合个人兴趣在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。

2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

3.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

4.2培训体系。

培训体系包含四个模块。

4.2.1新员工入职培训。

1)培训对象：所有新进人员。

2)培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3)培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

4)培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

a)常规类科目：

公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能等)、公司制度介绍、

产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。

b)专业技术类科目：

技术线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准作业技巧、项目管理流程与强化训练及其他。

4.2.2实习生导师制的岗位培训。

1)培训对象：公司招收录用的应届毕业生。

2)培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。

3)培训形式：“一带一”或“一带二”的固定导师责任制形式。

4)培训内容：包括思想素质、企业文化的教育;专业知识技能的训练;及工作疑难的解决和指导等。

4.2.3内部培训。

1)培训对象：全员。

2)培训目的：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

3)培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

4)培训内容：涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。

4.2.4外部培训。

1)培训对象：全员。

2)培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3)培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。

4)培训内容：可分为三类。

b)适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容;。

c)个人进修方面的培训——如mba、专业技术认证等。

4.3.1结合公司整体战略目标及发展计划，由人事部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。

4.3.2各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给人事部门统筹规划。

4.3.3人事部门可根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并呈报。

4.4培训实施。

4.4.1新员工入职培训。

1.员工一般在入职第一周集中培训，以后可分散性培训，每次2-4课时，对一些特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。

2.应届毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排在工作日内，一般为一周左右。

3.每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

4.各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。

5.学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《内部培训反馈意见表》(见附录二的附表1)，客观公正的考评授课情况及讲师。

6.如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试(一般应用于对应届毕业生的培训)。

企业制度培训教案范文范本篇七

3.收集整理各种培训信息并及时发布;。

4.联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施;。

5.检查、评估培训的实施情况;。

6.管理、控制培训费用;。

7.管理公司内部讲师队伍;。

8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档;。

9.追踪考查培训效果;。

10.研拟其他人才开发方案。

企业制度培训教案范文范本篇八

本办法依据本公司人事管理规划第三条的有关规定制订。

教育实施的宗旨与目的如下。

（1）加强人事管理，重视教育训练和提高员工的素质，施予适合的教育训练，使员工掌握更丰富的.相关知识与技术，同时养成高尚的品德，处理业务能达成科学化，成为自强不息的企业优秀人才。

（2）使员工深切体会和认识本公司对社会所负的使命，激发其求知欲、创造欲，使其能不断充实自己、不断努力，奠定公司良好的人才基础。

本公司员工的教育训练分为（不定期训练）与（定期训练）两种。

本公司所属员工必须接受本办法所定的制度。

本公司员工教育训练由各部门主管对所属员工经常实施。

各单位主管应拟定教育计划，并按计划切实推行。

各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指定其阅读与业务有关的专门书籍。

各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。

本公司员工教育训练每年分为两次，上半期（三月、四月）及下半期（十一月、十二月）定期举行，其内容视实际事务分别确定。

各部由主管拟定教育培训计划，会同总务科安排日程并邀请各单位干部或聘请专家协助讲习，以期达成预期效果。

本定期教育训练依其性质、内容分为初级班（普通员工）及高级班（主管以上干部），但视其实际情况可合并举办。

高管人员培训分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。

普通事务班的教育内容包括一般实务（公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等）以及新员工的基本教育。

普通技术班的教育内容除包括一般实务外，要重视技术管理培训。

高级事务班的教育内容为业务企划、企业经营管理等有关主管必修的知识与技能，使受训者增强领导力。

高级技术班教育内容为如何切实配合工作进度控制资材、节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。

各级教育训练的课程进度另定。

各单位主管实施教育训练的成果列入平时考绩记录，以作年终考绩的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。

凡受训人员接获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经直属主管出具证明申请免予受训外，应即时于指定时间内向主管单位报到。

除另有规定外，教育训练一律在总公司内实施。

培训期间，除为受训人员提供饮食补贴外不给其他津贴。

企业制度培训教案范文范本篇九

一、为使新员工尽快了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

二、新员工指导人制度的执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

三、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的科长，也可以为司龄2年以上的其他员工。

四、指导人职责：

1、对新员工进行工作安排与具体工作指导；

3、对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

4、对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

5、对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

6、对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

五、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

中小企业如何选择合适的培训形式？

中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得“提不起劲”。

然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。

就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：

1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。

2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。

3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。

那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?

在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。

客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略。

在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题：不注重细节;服务意识不足，不能重视客户感受，不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性，不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做，怎样把最好的'服务礼仪带给客户。

针对这些问题，姜华老师在掌握客户服务礼仪，提升职场气质的视频课程中，作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合，课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景，注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性，塑造客户服务人员专业的职业形象。

通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度，进而提升企业形象和竞争力。

服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化。

您是否经常有这样的感觉：

我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情。

顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们。

我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中。

同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”，感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质，有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来，这就是服务蓝图。

《让客户服务可视化》的在线视频课程中，王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题，给出服务蓝图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案，让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。

通过服务蓝图，服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。

哪些组织需要服务蓝图?凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。

让企业物流管理为企业发展创造价值。

众多行业创造物流价值的成本居高不下。合格合理的物流体系，并不仅能为企业降低成本，更能提高对用户的服务水平，进而提高了企业的竞争能力。

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经济高速发展，但是物流业的发展和进步却是不成体系的，也不是主动的，而是处在被很多东西推着往前走的状态，无论是在物流效果还是效益方面都很低下，与发达国家无论是在技术还是模式方面差距都很大，只要用心去做，每个人都以推动行业的发展为己任，总有一天，中国的物流能够真正站在世界之林的最前列，总有一天，在全世界的大街小巷都能买到中国的农产品。

一直以来宝供都是以规范化、标准化来运行的，但随着近几年以客户为导向理念的实现，要让规范化标准化与客户为导向的理念相融合，作为第三方物流服务企业就要时时刻刻站在客户的角度去思考问题，如何让客户感觉到更方便、更快捷、更舒服、想在前、做在前，进一步优化流程，让供应链更短，反应更迅速。

如何提升服务品质？企业服务文化建设攻略帮助打造职业化团队。

我们已走进“人人都是服务员、行行都是服务业、环环都是服务链、个个都是文化者、处处均显文化味”的服务经济时代!作为企业的负责人，作为客服管理层，作为致力于提升经营管理效益的中高层：是否一直在探索这些瓶颈难点热点：

为什么许多企业难以做强做长做舒畅?

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如何激发服务的动力活力，使员工用心用情快乐智能品牌服务?

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企业制度培训教案范文范本篇十

为配合公司的发展目标,提升人力绩效,提升员工素质,增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解,并有计划地充实其知识技能,发挥其潜在能力,建立良好的人际关系,进而发扬本公司的企业精神,特制定《培训管理制度》(以下简称本制度),作为各级人员培训实施与管理的依据。

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等,均依本制度办理。

培训部门权责。

2.拟定、呈报全公司年度、季度培训计划;。

3.收集整理各种培训信息并及时发布;。

4.联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施;。

5.检查、评估培训的实施情况;。

6.管理、控制培训费用;。

7.管理公司内部讲师队伍;。

8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档;。

9.追踪考查培训效果;。

10.研拟其他人才开发方案。

3.2各部门权责。

1.呈报部门培训计划;。

2.制定部门专业课程的培训大纲;。

3.收集并提供相关专业培训信息;。

4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作;。

5.确定部门内部讲师人选,并配合、支持内部培训工作;。

4.1总论。

1.培训安排应根据员工岗位职责,并结合个人兴趣,在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。

2.凡本公司员工,均有接受相关培训的权利与义务。

3.全公司培训规划、制度的订立与修改,所有培训费用的预算、审查与汇总呈报,以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜,以人事部门为主要权责单位,各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位,并对全公司的培训执行情况负督导呈报的'责任。各部门应给予必要的协助。

4.2培训体系。

培训体系包含四个模块。

4.2.1新员工入职培训。

1)培训对象:所有新进人员。

2)培训目的:协助新进人员尽快适应新的工作环境,顺利进入工作状况。

3)培训形式:以周期性的内部授课方式进行。

4)培训内容:分常规类和专业技术类两项科目,两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

a)常规类科目:。

公司简介(包括公司发展史及企业文化,各部门职能等)、公司制度介绍、

产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。

b)专业技术类科目:。

技术线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准作业技巧、项目管理流程与强化训练及其他。

4.2.2实习生导师制的岗位培训。

1)培训对象:公司招收录用的应届毕业生。

2)培训目的:使新员工按照任职岗位的要求,尽快熟悉业务内容及工作流程。

3)培训形式:“一带一”或“一带二”的固定导师责任制形式。

4)培训内容:包括思想素质、企业文化的教育;专业知识技能的训练;及工作疑难的解决和指导等。

4.2.3内部培训。

1)培训对象:全员。

2)培训目的:依靠公司内部讲师力量,最大效度的利用公司内部资源,加强内部的沟通与交流,在公司内形成互帮互助的学习氛围,并丰富员工的业余学习生活。

3)培训形式:在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

4)培训内容:涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面,及员工感兴趣的业余知识、信息等。

4.2.4外部培训。

1)培训对象:全员。

2)培训目的:依靠外部专家力量,提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧,以增进各项工作的完成质量,提高工作效率。

3)培训形式:参加外部公开课、交流研讨会,或请外部讲师在公司内部授课。

4)培训内容:可分为三类。

b)适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容;。

c)个人进修方面的培训——如mba、专业技术认证等。

4.3.1结合公司整体战略目标及发展计划,由人事部门依据对内部员工培训需求调查的结果,以及公司相关培训的政策、财务预算等,统筹各部门的需求,于每年年初拟订年度培训计划,并呈报审核。

4.3.2各部门应根据各自业务发展的需要,确定部门培训需求计划,并反应给人事部门统筹规划。

4.3.3人事部门可根据实际情况分解年度培训计划,拟订季度计划,编制培训课程清单,并呈报。

4.4培训实施。

4.4.1新员工入职培训。

1.员工一般在入职第一周集中培训,以后可分散性培训,每次2-4课时,对一些特殊岗位,可根据需要将培训时间延长。

2.应届毕业生的新员工培训在上岗前进行,课程则较为全面和深入,培训时间安排在工作日内,一般为一周左右。

3.每一位新入职的员工,在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内,除特殊情况外,都必须接受新员工培训。

4.各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲,根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。

5.学员必须按时参加培训,严格遵守培训规范,并填写《内部培训反馈意见表》(见附录二的附表1),客观公正的考评授课情况及讲师。

6.如有必要,可以笔试的形式考核培训效果,成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试(一般应用于对应届毕业生的培训)。

企业制度培训教案范文范本篇十一

为实现公司的发展目标，提升人力资源绩效，公司组织员工参加提高业务技能水平、质量意识、诚信意识等的各种培训，提升员工综合素质，增强员工的质量安全责任感、企业团队精神，维护公司的诚信环境，确保各岗位工作人员能够更好地胜任工作。为做好此项工作，公司特制定本程序。

2.1本程序适用于公司各部门培训和教育的控制管理。

2.2员工培训和教育遵循学习与工作相结合，多种培训教育方式相结合，短期、业余、自学、集中培训等相结合的原则。

2.3培训教育工作坚持“培训、考核、使用、待遇”相结合的原则，各个岗位人员必须“先培训，后上岗”。

3.1质量技术部技术中心负责公司各部门培训教育的管理工作。

3.2公司各部门负责本部门员工培训教育工作。

4培训教育内容和形式。

培训的内容主要为法律法规、质量意识、诚信意识、管理知识、专业技术知识和操作技能等。

4.1.1入厂教育:新员工进入公司必须接受入厂培训，培训内容主要包括公司简介、生产工艺、人事政策、薪酬福利、奖惩规定、企业文化、劳动时间、体检、休假、相应的法律法规、工作纪律、执行力、合理化建议、安全、质量、诚信等内容。

4.1.2岗前教育:作业员工上岗(换岗)前必须接受岗前教育，由培训老师采取“一对一”的教育方式，教育主要内容包括:岗位职责、生产操作规程/流程、设备操作规程、紧急预案处理、卫生规范要求、工作疑难指导等内容。

4.1.3安全教育:员工在岗工作必须接受安全教育，教育主要内容包括:安全基础知识、安全规章、安全操作规程、安全消防知识、事故处理预案等内容。

4.1.3.1安全教育分为公司、部门、岗位三级。

4.1.3.2公司级安全教育侧重培训安全组织、安全生产知识、消防知识、劳动纪律等。

4.1.3.3部门级安全教育侧重安全事故处理预案、部门规章制度。

4.1.3.4岗位级安全教育侧重点在岗位安全培训、设备安全操作培训。

4.1.4管理知识、专业技术知识。

4.1.4.1最高领导层、干部(包括后备干部)的培训:角色转变、职业技能提升、管理技能培养、执行力建设等培训。

4.1.4.2工程技术人员:技术管理培训、岗位业务技能培训等。

4.1.4.3客户服务培训:优质客户服务、礼仪知识培训等。

4.1.4.4其他行政部门:职业精神与职业素质培训等。

4.1.5诚信教育培训:全体员工必须接受诚信教育，诚信教育主要包括诚信管理体系标准;与诚信有关的法律法规;食品安全质量管理;诚信文化建设;失信预防及应急措施;相关技能;法律、质量、安全、环保等意识教育和职业道德教育等内容。

4.1.6体系(iso、haccp等)的培训:体系内审员培训、体系标准宣贯、关键控制点(ccp)操作培训等。

4.2.1讲座:公司定期、不定期邀请公司内外培训讲师就生产、设备、经营、管理举办培训、教育讲座，丰富员工知识。

4.2.2委外培训(学习考察):组织员工外出学习考察拓宽视野，学习先进技术或管理经验。

4.2.3轮岗培训:是将作为重点培养对象的员工调动工作岗位，使其能够熟悉并适应不同岗位的工作，达到提高综合业务素质的目的。

4.2.4技能培训:根据岗位的需要，对员工进行的以熟练实际操作、提高技能为目的的培训。

4.2.5业余自学。

4.2.5.1公司鼓励员工利用业余时间自己学习，参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。

4.2.5.2员工如因参加学习、考试影响工作，经部门领导同意后凭相关证明，不扣发工资和奖金。

4.2.5.3员工自己参加的社会学历教育(函授、网络教育、自学考试等)凡符合国家规定要求的，公司对员工取得的学历证书予以承认。

3.2.5.4员工外部培训取得的资格证书的管理执行《证照证件管理制度》。

5.4.1质量技术部技术中心负责进行培训需求调查，根据【培训需求调查】编制年度培训教育计划，见【年度培训计划表】。

5.4.2每次培训前，培训主管部门要提前编制培训的工作程序，安排好场地、时间、设备、培训资料等相关资源。

5.4.3每次培训时，培训主管部门要组织参训人员签到，填写【培训签到表】，做好【培训记录】，收集培训效果评价意见和建议。

5.4.4相关部门因工作需要进行的临时培训，应提前一周与培训主管部门(外培)沟通，协商确定相关培训资源(时间、场地、讲师、内容、考核等)。

5.4.5培训后，质量技术部技术中心会同相关部门对培训有效性进行评价，可以通过理论考试、操作考核、业绩评定和观察效果等方法，评价培训的有效性，评价被培训人员是否具备了所需的能力。年终，由质量技术部技术中心进行全年培训总结，总体评价培训计划实施的有效性。

5.5.1公司保存培训记录，建立【员工委外教育培训档案】，并进行培训效果评价。

5.5.2培训记录主要记录公司组织的培训活动，反映公司培训工作完成情况。

5.5.3培训记录包括:培训目的或主题、培训签到表、培训过程记录、培训考核表。

5.5.4员工培训档案主要记录员工个人参加的培训教育活动。

5.5.4培训档案管理参照公司《档案管理制度》执行。

《文件控制程序》。

《档案管理制度》。

《证照证件管理制度》。

企业制度培训教案范文范本篇十二

为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。

第二条原则和政策。

(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

第三条适用范围。

本制度适用于公司所有正式员工。

(二)培训内容和形式。

第四条培训内容。

培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

(1)知识培训。

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的'新知识。

让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

(2)技能培训。

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。

原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。

员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：

(1)新员工培训。

(2)岗位技能培训。

(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。

(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。

(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

企业制度培训教案范文范本篇十三

第1条 餐厅员工培训可分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员工进行在职培训。

岗前培训主要内容是学习本餐厅规章制度，基本的岗位知识，实际地操作技能。基本的专业知识，以便较快地适应工作。

员工在职培训主要是根据岗位的实际要求，学习相应业务，从实际出发，更新业务知识，学习新的业务技术。

第2条 员工培训按计划，分批分阶段，按不同工种及岗位需要进行培训：结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

第3条 培训内容

1 员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主：前厅服务员按公司制定的培训教材培训。

2 管理人员应学习和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥。协调。督导和策划能力。

3 厨师等专业术人员，应接受各自的专业技术培训，不断提高专业技能。

第4条 方法与形式

1由工司人事部门 派人或由各部门指定培训负责人组织培训。

2培训采用授课，讲课，讨论会，实践学习等多种形式进行，以加强培训的效果。

3培训的内容和时间安排应有计划，有目的地进行。

4根据餐厅需要，适当组织员工进行脱产培训。

第5条 培训档案的管理

1餐厅应建立员工培训档案，及时将员工的培训内容，培训的方式考核成绩记录在案。

2根据员工培训档案所反映情况找出员工薄弱的业务项目，及时修改培训内容，进行再培训。

二新员工入职培训

第1条 每位新员工均须参加餐厅举办的新员工入职培训，从而对餐厅运作有整体的了解。适应餐厅企业文化及价直观，统一思想，规范行为，让新员工尽快适应工作环境，达到上岗要求：培训内容及时间由主管理处统一按排。

第2条 新员工入职培训是员工所属部门经理及管理处的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。

第3条 每位新员工参加培训后均应通过考核。若未通过。允许有一次补考机会，若补考仍不合格者，建意部门不予录用。

第4条 培训过程中如有请假缺课的将不予考核，待下期培训时补完相应课程后再进行考核。

第5条 培训结束后，管理处将对每位员工的培训情况进行评估，并将结果反馈给部门总监，经理，同时记录归档。

第6条 未经过新员工入职培训班的员工，不得参加进一步的其它培训。

第7条 新员工入职培训由管理处负责组织实施，课时不得少于14课时。

三 在岗培训

第一条 凡在本餐厅试用期满且正式录用的员工，为提升工作技能和综合素质，必须接受在岗培训，使每位员工都最大和度地掌握应有的专业知识，也使餐厅的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。

第2条 在岗培训主要包括管理处每个月举办和各项专题培训和各部门组织的岗位技能培训。

第3条 在岗培训由管理处或各部门拟定培训计划，并按计划由管理处或各部门组织的岗位相关讲师执行。以达到最佳效果。

第4条 具体培训内容根据培训需求而定。

四，餐厅服务员培训制度

第1章 仪容仪表

第1条 仪容仪表的概念

仪容：指容貌，是员工的本身素质的体现，反映了企业的管理水平，能满面足客人的需要。也反映了我们员工的自尊自爱。

仪表：指人的外表，包括人的服饰和姿态方面，是个人精神面貌的外观体现。

第2条 仪容仪表的标准

1， 整齐清洁，自然，大方得体，精神奕奕，充满活力。

2， 头发；头发整齐，清洁，不可染色，不得披头散发。短发前不及眉，旁不及耳。后不及衣领。长发刘海不过眉。过肩要扎起（使用公司统一发夹，用发网网住，夹于脑后），整齐扎于头巾内，不得使用夸张耀眼的发夹。

3， 耳饰；只可戴小耳环（无坠）。颜色清淡。

4， 面貌；精神饱满，表情自然，不带个人情绪，面着淡妆，不用有浓烈气味的化装品，不可用颜色夸张的口红，眼影，唇线；口红脱落，要及时补妆。

5， 手；不留长指甲，指甲长度以不超过手指头为标准；不准涂指甲油，经常保待清洁；除手表外，不允许佩戴任何饰物。

6， 衣服；合身，烫平，清洁，无油污，员工牌配戴于左胸，长衣袖，裤管不能卷起，夏装衬衣下摆须扎进裙内，佩带项链，饰物不得露出制服以外。

7， 围兜；清洁无油污，无破损，烫直，系于腰间。

8， 鞋；穿着公司统一配发的布鞋，保持清洁，无破损，不得趿着鞋走路。

9， 袜子；袜子无勾丝，无破损，只可穿无花，净色的丝-袜。

10， 身体；勤洗澡，无体味，不得使用浓烈的香水。

第2章 礼貌，礼节

第3条 待客热情友好，说话亲切和蔼，举止稳重大方，处事礼貌谨慎，尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚老实，富有职业自豪感和奉献精神。

第4条 常用礼貌用语

1遇到客人进来时，早晚茶时；“欢迎光临，早（晚）上好”，正餐时；“欢迎光光临，请到吧台点单”。说话时要求面带微笑，身体稍用向前倾，并配以手势，手势必须有力，给客人非常明确的指示。

2客人离开时；“谢谢光临，欢迎下次光临”，面带微笑，目送客人离开。

3在餐厅内任何地方碰到客人都必须面带微笑，说；“您好”。

4在餐厅内不许和客人抢道，如确实需要客人让道时，说；“对不起，请您让一下”，让道后，对客人说；“谢谢”。

5在得到客人的帮助时必须说“谢谢”。

6给客人带来不便时，如服务员扫地，拖地或给客人挪位时应说；“对不起，麻烦您。。。。。。”

7看到客人直接坐到位置上，但没有点单时，应上前说；“先生（小姐）请问您点单了没有？麻烦您到吧台点单”。

8当客人叫服务员或打手势时，应该立即上前，面带微笑地询问客人；“先生（小姐），请问有什么吩咐？”或“请问您需要什么？”

9任何时时候员工不得和顾客抢占卫生间和洗手间，遇到客人等候时，应说；“请您先用”。

10遇到公司领导，必须主动，热情地招呼。

注意；

1 不讲失礼的话，如“讨厌”，“烦躁”。等等。

2 不讲讽刺，挖苦的话。

3 夸大，失实的话不讲。

4 催促，埋怨的话不讲。

5 不得和客人发生争执，争吵。

6 对等客人要一视同仁，不分贵贱，老少，美丑等。

第3章 站立和行走要求

第5条 站台要求

1面带微笑，挺胸收腹，肩平。

2两腿立正或稍稍分开，两手自然下垂，放在前面或背后。

3两眼随时注意观察餐厅内客人就餐的情况，以便迅速作出反应。

4不准靠墙，桌椅或边柜，不准交头接耳或走神发呆。

5不准吃东西，伸懒腰，剔牙，挖鼻孔，搔头发，咬指头等。第六条 行走要求

1面带微笑，精神抖擞，动作敏捷，利落。

2空手时，要求服务员在餐厅内以小跑步行，忌走路慢腾腾，无精打采，有气无力。

3手上拿东西时，要求服务员快步行走，托盘里的东西要分类码放，摆放整齐，并且要注意安全，不要撞到客人或防止打烂餐具。

五，主管技能培训制度

第一条 每位主管级人员必须接受导师培训和各项和主管技能培训。

第二条 每年度至少举办三期的导师培训和两期的主管技能培训。其中导师培训为期连续三天，主管技能共九个专题（角色认知，沟通技巧，团队管理，时间管理，授权管理，情绪管理，面试技巧，自我更新，领导能力）每周一个专题，共延续两个半月。

第三条 每位受训人员均必须参加相应的考核，考核末通过可以有一次补考机会，经过一次补考仍末能通过者，管理处将建议部门给予降级或调职处理。

第四条 考核合格者将获得相应的资历格证书，证书在餐厅内有效，获得导师资格证书的员工在获得证书后，如在一年内没有做出任何由管理处评估为合格的培训课程者，将被取消导师资格。

第五条 主管技能培训由管理处负责组织及实施。

六 员工健康和卫生知识培训制度

第一条 从业人员必须参咖健康检查，一年一次，卫生知识培训两次。

第二条 卫生知识培训，每次培训要进行测验，考核，并作为考核年度工作的重要依据。

第三条 加强餐饮业从业和服务人员的健康检查和卫生知识培训工作，并有专业人员负责此项工作。

第四条 应积极协助卫生监督部门搞好本单位员工的健康检查和卫生知识培训。

第五条 为确保顾客的健康，对拒绝参加健康检查和卫生知识培训的人，予以辞退。

第六条 对能够积极参加卫生知识培训且成绩优异者，予以表扬和奖励。

七 餐厅员工考核制度

第一条 为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供，高效，优质，礼貌，热情，周到和规范化的服务，特制定本制度。

第二条 考核内容；考核内容结合服务质量标准分为业

务知识，领导能力，协作精神，工作态度，仪表仪容，礼貌礼节，工作规范，劳动纪律，清洁卫生等。

第三条 考核方法；设计考核表格，建立考核标准。分

别对餐厅经理，大堂经理，主管，领班，服务员等进行每月工作计划考核；采用逐级考核，逐级打分的方法。

第四条 考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现考核表格分为；餐厅经理日考核表，大堂经理考核表，主管考核表，领班考核表，服务员日考核表。

第5条 较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

第6条 建主完善的考核制度，不断完善考核制度和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

第7条 将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

第8条 考核评估表由人事部门专门进和行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅；部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。

第9条 评估实施细节

评估以月度，季度，年度为周期，分日常评估和阶段性评估；日常评估占60%阶段性评估占40%，日常评估实行每日逐级考核，月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估，下属评估两部分组成，同事评估占据25% 下属评估占有15%；基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

1各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。

2阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。

3人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底。

第一章 培训 前的动员

一、培训日程安排

培训共有四个部分：讲授、操作、制度 、训练。

共有十八天时间，每天四课时，每课时2小时，分别安排为：

早晨 8：00----10：00 讲授 10：00----12：00 操作

下午 14：00----16：00 制度 16：00----18：00 训练

二、培训的要求

(1)全体参加人员不得无故请假、缺课、迟到、早退。

(2)遵守培训纪律，不得交头接耳，低声喧哗，睡觉，打手机。

(3)参加人员人手一支笔，一个本，认真做好培训笔记。

(4)加强时间观念，遵守工作日程，服从管理 ，听从调遣。

三、思想动员

欲成大事先理人和，欲旺财源先旺人气，结合现在人员素质，精神面貌，工作规程，工作效率，营业状况，更好的玩成工作指标，降低损耗，对全体新入职的员工 或在岗员工 进行定期的统一培训，要求所有人员从思想上高度重视，但也不能有过多的思想负担，正视培训，视培训为一项日常工作，而且要常抓不懈地进行，是员工增强服务知识，巩固服务技能，提高服务意识，稳定和提高服务质量的必然途径，树立企业形象，改善营业状况必须从现在做起。

第二章 培训的目的和意义

一、培训的方势方法

培训主要采用以军训方势强化个人素质;以理论讲解丰富业务知识;以实践操作熟练动手能力;制度学习强化自我管理意识。理论联系实践，边学习，边实践以求得到从基本业务知识的掌握和服务能力技巧的综合提高。统一培训，统一标准，考核 通过，从而提高从业人员的综合能力和整体素质，塑造企业良好形象。

二、培训的概念

1、 什么是培训工作

就是指任何能够提高服务员服务知识和技能的学习过程，有讲授、辅导、培养、训练之意，是一项长抓不懈的重要工作，是培训人才，提高企业管理水平和服务水平的有效方法。

2、培训的方势

(1)岗前培训：新入职员工在正势参加工作前集中进行学习上岗之前有关服务知识和服务技能。

(2)在岗培训：在服务工作过程中继续学习新的服务知识，服务技能和技巧，给自身不断充电的过程。

3、培训的意义

(1)通过培训提高员工的业务知识，技术能力，拓宽知识面，了解和认识酒店，走向良好轨道。

(2)通过培训促进服务质量，提高服务标准，树立服务形象，提高员工修养和精神面貌，提高综合素质。

(3)通过培训降低损耗和劳动力成本，增强单兵作战能力，减少事故的发生，增强员工纪律性。

(4)通过培训增强人员职业安全感，创造晋升基础，增进团体合作，提高协调能力。

4、培训的目的

(1)董得和善于运用餐饮服务中的基本的礼貌、礼仪和礼节常识。

(2)塑造个人形象，美化仪容仪表，提高综合素质，端正就业观念。

(3)熟练掌握餐饮服务基本知识、技能和规范，增强基本功功底，争做合格员工。

(4)遵守职业道德，培养社交能力，养成良好的礼貌待客的职业习惯。

(5)增强敬业精神，端正工作态度，增强服务意识。

(6)爱岗敬业，视店为家，为公司的发展和壮大储备人才，从而树立企业优质服务形象。

第三章 餐饮从业人员上下级及顾客关系

一、管理层各级别关系(逐级管理)

管理层级

(1)总经理：最高领导者和决策者。

(2)部门经理：中层领导(管理执行层)。

(3)领班：即班组负责人。

(4)服务员：基层工作人员。

二、管理人员与员工的关系

(1)相互尊重：相互尊重的条件是掌握工作的尺度，尊重个人尊严，互相都有一种认同感。以善良之心待人，以诚恳之态做事。

(2)相互信任：对顾客及同仁都存有一种相敬如宾的感情，开诚布公，以诚相待，促进工作的热情度、责任感，让其转化为工作的驱动力。

(3)相互理解：在任何一个集体，理解是和-谐的支柱，理解更是协调配合的根源。

(4)相互关心： 餐饮企业是员工的家外之家，相互的关心，相互的照顾，会使每个人没有孤寂和冷漠感，员工会像家庭成员一样，情同手足，荣誉与共。

(5)相互协作：餐饮企业是一个协调运作的整合体，没有协作就会孤掌难鸣，工作就象断源之水，日益枯竭。

(6)相互监督：任何一个组织都有其一定的组织性和纪律性，没有管理，没有监督，没有民-主，组织就会有失控的一天，故相互监督，相互制约，开展批评与自我批评是共同进步的阶梯。

三、上下级关系区分

1、上级对下级服务，下级对上级负责。

2、下级出现错误，上级承担责任。

3、上级可超级检查，不可超级指挥。

4、下级可超级投诉，不准超级请示。

5、上级关心下级，下级服从上级。

6、上级考评下级，下级评议上级。

四、客人的概念

凡是光顾酒店或购买酒店产品的人都是酒店的客人，客人多种多样，商务客人、度假客人等，但大致可分为消费型客人和非消费型客人。

五、顾客意识

(1)客人是酒店的“衣食父母”，是支付酒店生存经费、开支、员工工资和利润的真正“老板”，是企业最重要的人。

(2)客人是我们的服务对象，有了客人酒店才能有生存的基础，我们的工作才有意义，因此客人的光临不是对我们的打搅，而是施恩于酒店，客人是生意的源泉。

(3)客人是来寻求服务的人，他们的合理愿望就是我们必须努力满足的要求，客人选择企业的机会很多，哪家的服务好，就会选择哪家。

(4)客人的需求总是很多，我们的`责任就是在互利的原则上，给每位客人提供快速有效的服务，满足他们的需求，只要服务周到使其满意，相信客人就会再次光临。

(5)客人是付款购买服务的人，愿为所享受的服务付出公平的费用，良好的服务会让其感到物有所值而慷慨解囊，反之，劣质服务则会使其感到深受欺诈。

(6)客人有喜好厌恶，难免有偏见和偏爱，我们应真诚体谅、理解，绝不能视而不见、冷漠厌烦(客人不是登记册上的符号和报表上冷漠的数字)，视每一位顾客为熟悉的陌生人。

(7)客人多数是通情达理的，蓄意胡搅蛮缠的客人毕竟是少数，客人对服务不满时，我们应站在客人的角度上多检讨自己的不足，不断玩善服务。

(8)顾客永远是对的，顾客至上，求财不求气。

六、了解顾客

1、 顾客的十大心里要求:

(1)、求尊重 (2)、求清洁卫生 (3)、求价格合理 (4)、求食物质量好

(5)、求安全 (6)、求服务周到适宜 (7)、求享受 (8)、求不便

(9)、求健康 (10)、求气氛(气派、面子、氛围)

2、 顾客就餐的六大动机：

(1)、饥饿 (2)、调节日常生活 (3)、社交需要 (4)、习惯

(5)、健康 (6)、减少不协调(如：摆脱烦恼、寻找心里平衡、显示“财富”等)

3、 顾客的三大生理需求：

(1)、能源(即指食品营养、解除饥饿、提供体力等)

(2)、感觉(味觉、嗅觉、触觉、口感、温度)

(3)、生活环境

第四章 思想道德及敬业精神

一、概念

1、服务：是为满足顾客的需求，供方与顾客接触的活动和供方内部活动所产生的最后。

2、思想：是客观存在，反映在人的意识中经过思想活动所产生的最后。

3、道德：是社会意识形态之一，是人们共同生活及其活动的准则和规范，它通过社会或一定阶级的舆-论对其行为起着一定的约束性，是一种调整人与人、个人与社会集体之间的相互关系的行为准则的总合。

4、职业道德：是从事一定职业的人们在其特定的工作或劳动中遵循的与其职业活动相适应的行为规范和行为准则，是对从业人员在职业活动中行为的一种规范，同时是对行业、对社会所负的道德责任和义务。

二、职业道德的特点

1、它与人们的职业活动相联系(不同职业有不同的道德要求)。

2、它具有较强的稳定性(职业传统形成稳定的职业心理和职业习惯)。

3、它具有一定变化性(社会进步，观念转变，环境的不同，随之而改变)。

4、它具有具体化、规范化、通俗化的特点(公约、守则、条款、规章)。

三、职业道德规范

1、热情友好，宾客至上(欢迎宾客的具体表现)。

要求：谦虚谨慎，尊重客人;热情友好，不卑不亢;牢记服务宗旨，牢记道德行为规范。

2、真诚公道，信誉第一(与顾客关系的行为准则)。

实事求是，知错就改。

3、文明礼貌，优质服务(重要的业务要求和行为规范)。

尽心尽责，服务周到。

4、团结协作，顾全大局(处理各部门，企业之间长短利益的行为准则)。

5、遵纪守法，廉洁奉公(行政、法规的要求，也是职业道德的规范和要求)。

要求：自觉遵守职业纪律;严格执行政策法令;勤俭节约，奉公守法;纠正具有行业特点的不正之风。

6、钻研业务，提高技能(各种职业道德共同的规范)。

要求：

有强烈的职业责任感和崇高的职业理想;

掌握过硬的基本功，努力拓宽知识面;

重视技能的训练，在实践中锻炼提高专业技能;

勤学苦练，精益求精，不断创新。

四、职业道德培训要达到的目的

1、忠厚老实，光明正大的品德。

2、以身作则，身先士卒的品质。

3、积极进取，奋发向上的精神。

4、宽容大量，不计前嫌的胸怀。

5、不骄不躁，谨慎细致的态度。

6、干练高效，公正廉洁的作风。

最终增强我们的责任感、使命感、积极性。

五、对服务工作应有的认识和态度

1、选择喜好的行业，干一行，爱一行，专一行。

2、具备良好的服务意识。服务是餐饮业的生命线。

3、具备敬业、乐业的精神。

4、实现多层次需求，努力做好本职工作。

(1)经济需求。(2)社交需求。(3)知识需求。(4)受尊重，(5)自我实现。

六、工作精神及作风

1、工作精神：热情服务，用心做事。(努力做事只能做玩，用心做事才能做好)

2、工作作风：快速敏捷，绝对服从。(过去是三思而后行，现在是边思边行)

3、工作宗旨：客人利益第一，企业声誉第一。(保持在互利的原则之上)

七、增强服务意识

(资本是船，品牌是帆，文化是魂，人是本。)

1、以较强的责任心，对企业负责，对顾客负责，对自己负责。

2、以诚为本，忠于企业，善待他人，诚实守信。

3、顾客第一，质量第一，信誉第一，视店为家。

4、 遵守“一基三德”：一基是《公民道德建设实施纲要》中的爱国守法，明理诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献;三德是社会公德，家庭美德，职业道德。

第五章 从事餐饮人员应具备的综合素质

一、素质的定义

素质：是一个人的知识、技能和思想品质在现实生活中的总结和体现。酒店业的发展是一个社会的缩影，是倡导和体现文明的窗口，是顾客们享受舒适感、满足感、自豪感、尊严感、安全感的一种服务机构，满足顾客的需求是酒店员工的天职，诱导顾客消费是酒店员工的责任，高质量地服务于顾客是酒店员工的义务。

二、综合素质的内容

(1)道德素质。既良好的礼貌修养;健康的思想品质;文明的言行举止;较强的服务礼仪。

(2)文化素质。精通业务，勤学上进，拓展知识面

(3)技术素质。娴熟的技能，灵活的技巧，深厚的功底。

(4)身体素质。身体健康，心理健康。

(5)管理素质。经济上会算，经营上会管，工作上会干。

(6)能力素质。动手能力、应变能力、进取能力、业务能力。

三、餐饮服务人员应具备的良好条件

1、丰富的餐饮服务知识。(业务知识，技能技巧，熟悉产品，熟悉设备，熟悉环境，掌握信息)

2、敏锐的识人眼光。(以较强的记忆能力，记住顾客，一视同仁，让其有一种被重视的感觉)

3、良好的心理素质。(心理健康，承受力强，度量宽大，心胸宽广，不计小节)

4、优雅的礼貌礼节。(言行文雅，举止大方，语言得当，语气柔和，吐字清晰，逻辑分明，微笑有加)

5、殷勤的待客态度。(文明礼貌，热情大方，诚实守信，高效快捷，“会叫的小孩有奶吃”。)

6、娴熟的服务技能。(掌握技能，巧妙应用，手急眼快，在最佳的时机，掌握顾客心理，更快捷优质地服务于顾客)

四、应具备的基本素质

1、忠诚。

2、有热心的品质，丰富的知识。

3、彬彬有礼，善解人意。

4、身体健康，精力充沛。

5、有耐心，持之以恒，热爱本职工作。

6、从集体利益出发，有处事的应变能力。

五、不文明的行为

1、给顾客提供能看不能吃的食物。

2、顾客问话不理不睬，以背待客。

3、对客人评头论足，表现轻浮的行为。

4、对着客人、食品打喷嚏、咳嗽、抠鼻子、掏耳对等。

5、站立不端正，东倒西歪。

6、装扮过于浮花，抢客人的威风。

7、客人不走就扫地出门。

8、工作期间当着客人的面吃东西，当众喧哗。

9、企业的生存与发展是管理者的事。

10、抓质量也是管理者的事。

第六章 从业人员仪容仪表的具体要求

一、概念

1、仪表：是人的外表，包括容貌、姿态、个人卫生和服饰，是人精神面貌和内在素质的外观体现。是构成“第一印象”的基本因素。仪表美是一个综合性的概念，是容貌，形体，仪态的协调美。

2、仪容：是一个人的容貌，包括发型、面容、脸色等状态。仪容美是自然美和修饰美的融合，五官端正，发行大方，面色健康，表情自然，精神饱满是构成仪容美的五个基本部分。

3、仪态：是人体在空间活动、变化的姿态。也是人们在交际活动中的举止所表现进去的姿态和风度。仪态表现的有：坐姿、行态、站立、手势、点头、鞠躬、递物、拾物、搀扶等身体所呈现的样子，风度是气质的外显。所谓自然美就是容貌、形态、仪态的协调美。仪容美就是修饰美化后呈现出的容貌状态，使自然美与修饰美玩美的融合，就是仪态美的最佳效果。真正的仪表美是内在美(心灵美)和外在美的和-谐统一，慧于中才能秀于外。

二、仪容仪表的基本要求

1、上岗前必须穿酒店规定的制服及鞋袜，并且无油渍、无破损，皮鞋光亮，布鞋干净、衣服烫平，工作证必须端正地佩戴在左胸前，不得将衣袖、裤脚卷起，男士穿黑色袜子，女士穿肉色丝-袜，工服不混装，着淡妆，不浓妆艳抹，女发留海不过眉，长发要盘起，男发侧不过耳，后不及领，不留胡须。

2、体型标志，举止大方，身体清爽，经常洗澡，勤换衣服，勤洗手，不留长指甲，不涂指甲油，不吃有异味食物，保持皮肤健康。

三、仪态的具体要求

1、站姿：上身挺胸收腹，两眼平视，嘴微闭，下颚回收，面带微笑，双肩提起，舒展，双臂自然下垂，手有三种方势：双手侧放势、前腹势、后背势，双脚跟并拢，脚尖分开约45-60度，身体中心落于两脚之间。(基本站姿：v字型;接待员站姿：丁字步;长时间站姿：稍息;平行站姿：跨立。)

切忌：驼背弯腰，两眼斜视，双肩一高一低，两臂乱摆。

2、走姿：起步时上半身略向前倾，身体中心放于两脚掌，行走时目视前方，下颚回收，挺胸收腹，双肩平稳，两臂以肘关节为妯摆动，步伐轻盈，步态正直，步幅均匀。

切忌：弯腰驼背，大摇大摆，左摇右晃，脚成外八字或内八字，脚跟托地，手插裤袋。

3、走姿注意的事项：

(1)行走在走廊、通道、楼梯时要靠右，见客人要主动问好。

(2)两人行走时不要拉手搭肩，多人行走，不要横排成行，有宾客同进要礼让宾客。

(3)通道比较狭窄，有客人路过时，主动停下工作，侧身站立，以手示意，请宾客通过。

(4)遇到紧急事要超过前面客人时，应先向客人致歉，同意后方可超前走，并注意从客人的一侧通过，共有两位客人并列时，不能在中间穿过。

(5)遇到十分紧迫的事可加快步伐，但不可慌张奔跑。

(6)行走时不抽烟，吃东西，吹口哨，整理衣服，哼小调。

4、坐姿：端正、大方、自然、稳重。

5、手势和表情(横摆势、直臂势、延伸势)

指示方向的手势：五指并拢，掌心向上，与地面保持45度，以肘关节为妯指向所示方向，上身微向前倾15度，并要留意客人能否看明白或听明白，表情自然，面带微笑。

切忌：手势不能过大，过多，过猛，掌心不能向下，不能攥紧拳头，更不能用一个手指指指点点。

四、工作中忌讳的表情和动作

1、不合要求的动作

工作场所打哈欠、伸懒腰、剪指甲、抠耳朵、剔牙、修指甲、打喷嚏、抹口红、照镜子、整理衣服、随地吐痰、乱扔果皮纸屑，不聚众聊天，不议论客人等。

2、怎样做到举止得体

(1)有礼貌，客人总是对的。

(2)永远不要和同事、客人争吵，不要对客人、同事大声喊训。

(3)每时保持清洁整齐：第一印象仪表。

(4)永远乐于助人。

(5)拿出成绩来，它能为你说话。

(6)让客人感觉重视，称呼他们的姓名，给他欢迎。

(7)尊重客人，千万不要和客人打趣。

(8)不要干扰客人。

(9)不要对客人谈论你个人的烦恼，不要表现在脸上。

(10)使用表达“请谅解”、“对不起”、“请”、“谢谢”等礼貌用语一定要真诚。

3、顾客对服务人员的12种不乐意

(1)仪容仪表不整洁 (2)聚众聊天 (3)态度变化 (4)弃客不顾

(5)视而不言 (6)不守承诺 (7)以貌取人 (8)纠缠顾客。

(9)粗野操作 (10)协作不妥 (11)缺乏知识 (12)缺乏效率。

第七章 餐饮服务礼仪

一、概念

1、礼节：是人们在日常生活中，特别是在交际场合中相互表示尊敬、祝愿、致意、慰问以及给与必要的照料和协助的惯用形势。可分为：称呼礼节;接待礼节;应答礼节等。

2、礼貌：是人们交往之中相互表示尊重、友好的行为规范，是一个人的思想觉悟、文化修养和品质修养程度的重要标志。

3、礼仪：指在较大或较隆重的场合，为表示礼貌和尊重而举行的礼仪仪势，是人们在社会交往中在礼貌规范、礼宾(礼宾具有身份和地位的象征)等次序方面应遵循的礼节、礼貌的要求。语言、行为表情、服饰器物是礼仪的三大要素。礼貌是礼仪的基础，礼节是礼仪的基本组成部分，利益则是一个表示礼貌的系统、玩整的过程。

二、礼仪的原则

1、平等原则：以礼待人、一视同仁，使现代礼仪的基础，是区别于传统礼仪的主要原则，由于现在社会中经济条件、政治地位、尊长爱幼、男女性别，故也要坚持平等原则，又要灵活掌握。

2、尊重原则：尊重是礼仪的本质。以尊重为前提，不欺侮对方人格，不损害对方利益，又要保持自尊，敬人之心长存，失敬就是失礼，“敬人者，人恒敬之”。

3、宽容原则：不过分算计对方礼仪上的过失，有容人之雅量，严于律己，宽以待人，要求理解、体谅他人。不求全责备，“金无足赤，人无玩人”。

4、 真诚原则：待人已诚，言行一致，诚心诚意，表里如一。

5、 入乡随俗原则：“十里不同风，百里不同俗”，根据国情、民族、文化的不同，不能自高自大，唯我独尊。

6、 自律原则：自我约束，自我控制，古人云：“己所不欲，勿施于人。”只求诸人，不求诸己，何谈礼仪。

7、 自觉遵守、应用的原则：正人先正己。

8、 适度原则：掌握分寸，认真得体，合乎规范，注意技巧。

三、礼貌修养的基本原则

礼貌修养：是人们要养成的良好的礼貌习惯，建立尊重别人的感情，讲话要用敬语的原则。

1、热情：对人们热烈的感情，使人感到温暖，但要注意分寸。

(1)不能直呼客人姓名。

(2)不能与客人说自己的私事。

(3)不能要求客人为自己做这样或那样的事。

(4)做到“三心”：热心、诚心、知心。

(5)做到“四到”：眼到、口到、耳到、意到。

2、适度：礼貌要求恰到好处

(1)杜绝混淆服务员与顾客的交流界限。

(2)防止超越服务人员工作的礼节规范，妨碍工作的正常运行。

(3)掌握合适的距离，主动向客人问好。

(4)保持合适的服务距离，随时做好服务工作。

3、理解：董得别人的思想、感情、意识，或理解别人的观点、态度，根据情况体谅别人，尊重别人，内心领会别人的喜怒哀乐。

(1)善于去接收对方，适应对方。

(2)要让翟方产生信任感，尊重别人的隐私。

(3)信守承诺，不道听途说。

4、宽容：大度、宽宏大量、容纳别人，原则问题要体谅别人的礼仪过失。

(1)礼节、礼貌是服务的核心。

(2)顾客永远是对的。

四、电话礼仪

1、接电话的基本方法：普通话、吐字清楚、发音准确、口齿伶俐，注意语调缓雇适中，让翟方有一种甜美的微笑感。

2、电话的特点：高效、快捷。

3、打电话应注意的事项：

a.缓急有序、语调适中、语言精炼、重点突出;

b. 吐字清晰、发音准确、语言标准、口齿伶俐;

c.不要只照顾自己，注意对方反应，平等对待，不打官腔;

d.打电话时记清电话号码，避免拨错号码，出现尴尬;

e.用声调表达微笑，表示诚恳和热情。

五、礼貌用语及忌语

1、基本的礼貌用语

五声：顾客进门有迎声;顾客询问有答声;顾客帮助有谢声;照顾不周有谢声;顾客离店有送声。

十字：请、您好、谢谢、对不起、再见。

三美：走路的动作美、说话语言美、站立姿势美。

2、服务忌语

嗨、老头、问别人去、没看正忙着吗、前边呢、不知道……。

四不讲：不尊重对方的语言;不友好的语言;不客气地语言;不耐烦地语言。

六、微笑服务

微笑：是最富有吸引力，最有价值的面部表情，使礼仪的基石，有着巨大的感染力和无形的能量。在多种多样、各具情态的笑中，微笑最美、最动人、最有魅力、最受欢迎。要笑的亲切自然，高雅大方，需符合礼仪规范。

(1)发自内心：让人在微笑中受到尊重，创造良好的沟通氛围。

(2)贵在自然：传递愉快、友好、谦恭、和蔼的信息。

(3)常规表情：为顾客奉献微笑是天职，笑口常开，礼貌周全的三条件：开朗、体谅、心平气和。

(4)微笑是联合行动：笑要与口眼结合、神情结合、气质相结合，语言结合，仪表、举止相结合。

(5)训练：倒念“一”字，使双颊向上扬起，嘴角向后拉长微上扬，保持10秒，反复练习。

第八章 工作日程安排及规范

一、餐饮服务程序之万能公势

程序：就是一个前后的顺序。

万能公势：

准备阶段：充分。

接触阶段：第一印象(好的开始)。

深入阶段：细致(耐心周到)，力求圆满。

收尾阶段：玩善、提高。

二、一日工作基本流程(两项主题工作：服务、卫生)

1、餐前准备

按时上班，精神愉悦;参加例会，分派工作;打扫卫生，全面细致;用具摆放，整齐有序;洗净双手，摆放餐具;备齐物品，掌握沽清;检查仪表，微笑上岗;顾客第一，永放心间。

2、开餐环节

主动招呼，热情礼貌;摆放样餐，介绍菜品;排队刷卡，派菜稳健;操作熟练，顾全大局;及时添菜，防止中断;次序清楚，不便整齐;重量适中，卫生清洁;菜品回收，不能迟缓。

3、餐后结束环节

回拢盛具，轻盈快捷;食客意见，诚恳接改;文明送客，礼貌道别;收尾彻底，不留死角;立队点评，交接工作;各项纪录，准确明了;下班巡查，确保安全;人员离岗，关闭门户。

三、规范工作流程具体根据实际情况而定。

第九章 前厅各岗位的岗位职责

一、 餐厅服务员岗位职责：

1、 直接上司：领班(其部组长)

2、 在所指派的岗位内招呼客人，留意客人进餐厅情况，服从上司指派为客人提供良好服务。

3、 按照工作程序和标准做好各项工作，换台布、摆台、收拾餐具准备就餐用具及作好清洁卫生等。

4、 每日按时凭单到仓库领取日用品(可由领班负责或接受领班交待)

5、 了解每日供应菜势及酒水以便介绍给客人。

6、 为客人上菜、分菜、斟酒、收拾餐具、服务客人就餐。

7、 注意对客人所点的菜品进行跟催，尽量帮助客人解决就餐过程中的各类问题。若自己不能解决的可及时反映请示领班。

8、 尽量避免用具破损，轻拿轻放，要令自己在工作中尽责。

9、 负责餐厅各项工作，清洁好当值卫生，交接好方可下班。

10、 遵守酒店日程安排，服从管理，听从分配，勤苦耐劳，忠于职守，钻研业务，爱岗敬业。

二、 传菜员岗位职责：

1、 直接上司传菜领班，传菜员俗称“地喱”。

2、 上班听候领班当日重要的工作安排。

3、 接受指派任务愉快、操作规范高效。

4、 价差汁酱类能否供应当天的散席、酒席并能补充货源。

5、 负责将订餐单送至厨房，快速准确呈送给服务员上菜，报上菜名，勿漏跟汁酱及收回菜盖、空盘，然后立即返回岗位。

6、 推销介绍点出给顾客选用，热情有礼，记得专业地印上盖章。

7、 发现有偏差的采势，一定要及时转告领班，再交送厨房。

企业制度培训教案范文范本篇十四

员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

中小企业员工培训手册专辑主要包括了管理制度的培训、员工管理技巧、档案管理制度、内部审计工作指导、合同管理手册、管理制度案例、领导力提升技巧、销售技巧、选择经销商的经验、业务流程培训、上市流程、企业生存法则、经营战略、培训指南等相关内容，为中小企业进行员工培训提供参考。

第一类员工培训：企业的投资者。

他们有许多特殊的称谓，有称董事长的，也有称总经理的。他们的特殊之处在于：他们是企业的主人，也是企业游戏规则的制度者和始作俑者，因为这一特色身份，他们对于企业管理的要求可以说是最清楚，但是，由于他们本身从事着企业内部的众多繁杂事务。所有对他们来说，就是一个零点。他们会给自己许多解释和借口，不遵守作息时间或遵循特殊作息时间，只因为他们的时间多数在夜间配套客户或政府要员，很多事情是不见光的事情，不能够在上班时间解决，必须在私密的空间和时间内解决。他们不遵守公司严禁办公场所吸烟，在自己的办公室吸烟，只因为有许多很"重要"的客人需要吸烟等等。

对于这样一类特殊员工，多数企业管理者会遵循"刑不上士夫"的传统游戏规则，给予这类人群的特殊权利和特性行为，而不会从企业文化建设的根本点解决这一问题。

要想解决这一特殊群体的问题，我们首先要从这一类人的心理特点去研究。这一类人因为基本上师事业有成，在他（她）自己的社会圈子内有一定的特社会地位。同时，因为多年的企业拼搏，所以，他们会更多的从个人价值和社会认可价值的角度去考虑，关于跟人行为的问题。并且，在他们的理念中，他们违反基础管理规则，同样是个人社会价值的一种体现，所以，面对这样的群体，我们需要从两个方面去进行沟通管理。第一是从企业文化的发展角度沟通；第二是从需求理论的角度沟通。

第二类员工培训，是投资者的配偶或子女。

要解决这一类特殊群体的问题，我们同样需要对这一类群体进行分析：他们不外乎两种心理：一是成功心理--守家守业，一是失落心理--不如从前。针对这两种心理，我们的方法也不尽需。对于第一种心理，我们借用蓝图和宏观进行沟通。对于第二种心理，我们借用地位和工作分工进行沟通，当然，在沟通的基础上，我们千万不能缺少一种工具，那就是"借力打力"。借助投资者的力量，借助投资者的形象，借助投资者的思维，用第三方语言进行沟通，还可以适时的穿插"创业难，守业惟难"之类的话题。说企业和投资者今天的成就，完全离不开他们的支持之类的话题云云，而企业今后的发展更需要得到他们有力的支持，并且要不厌其烦地问他们传输一个信息：你这样做，表面上是因为工作，实际上完全是为了这个企业的发展，换了你，你不会不改变吧。

第三类员工培训：企业的股东和企业元老级的人物。

这一类人，一般情况下是和投资者一起打江山的，可以说企业能有现在的发展和状况，离不开他们当年的"小米加步-枪"，所以在更多的时候，他们的姿态和表情一直在传输一个信息：这个企业如果不是当初我们几个的流血流汗，会有今天吗？在另一个层面上讲，他们会表现出"功高盖主"的神态来，他们的口头禅通常是"我们当年是怎么样怎么样......""我们当年是如何如何......""我们和老总是怎么样怎么样的......"可以这么说，很多时候投资者都对他们没有任何办法，以至于对他们的行为睁一只眼，闭一只眼，抑或是听之任之，给他们一个评价是：让他们养老去吧。

起始这类员工的本意并不是想破坏企业管理的，游戏规则，只是因为他们自身的知识结构和对市场发展的辨别难以适应，处于自我保护的一种本能。他们需要通过对历史的炫耀来掩盖他们很可能被淘汰的恐慌与无助，并且私下里他们也在不断地进行自我充电和自我纠正，但是，由于年龄和长期习惯的缘故，他们的自我"改造"效果甚微，但是，由于不想让别人看轻自己，有不肯去向他人请教，所以将自己和企业发展需求的管理推向了一个不尴不尬的境地。

对于这样的特殊员工，我通常的做法是：不断地，经常性地与他们沟通企业发展的必然性问题，并且将他们的长项技能向他们请教，不断地增强他们的自信心，并且请公司老总隔三差五地与他们举行非正式聚会，感谢他们"将青春和毕生献给企业"有意无意地告诉他们，自己始终会感谢他们，忘不了他们，同时和他们分享企业发展的战功与快乐，在此基础上，邀请他们共同为企业今天的成就公开面对自己的弱项进行"革命和解救"。

人非草木，孰能无情，经过多次心与心得心灵撞击之后，80%以上的这类人群会被老总的真情所感动和感化。所以，积留的管理问题也就一一迎刃而解了。

第四类员工培训，是企业内部拥有特殊技能的人。

这类人要么是技术骨干，要么是营销精英。他们表现出的观点是"持才自傲""孤芳自赏""一技鲜，吃遍王"并且，他们心里有一种概念，企业如果没有了我。会退步或者会怎么样怎么样。同时，他们还有一个优势就是：他们特别受到投资者的器重，在管理原则和他们的问题上，投资者的天平一般都是斜向于他们的。诸多的因素，导致廖这一特殊群体的个性相当明显。他们最终的表现是：我们只听老总的，其他任何的安排和要求，在他们面前都是软弱无力和行之不通的。

分析这类人群的特点：只有一个，就是"老子天下第一"的狂妄特症。但是我们又不可能取而代之，那该怎么办呢？撤任不可能，强压只能遭来更加强烈的反应，所以，这类人也是异常员工。心中的一堵墙--公平与不公平。

时下，金融风暴愈刮愈猛，小企业破产，大企业萎缩。某些西部的民营企业虽然所受冲击不如沿海企业，但也随之调整了明年的经营增长目标，决策层越来越明确表示，2015年的重点是加强各个层级员工的培训，在寒冬季节苦练内功，做好迎接暖春的准备。借着这个话题，我想和大家分享一下中小企业，尤其是是一个具有一定规模和知名度的民营企业如何搭建一个有效的培训系统，提高企业的持续竞争能力。

首先说一下这类企业的特点。

我发现这类企业首先有一个很大的共同点，就是早期的战略定位准确，为企业发展提供了强劲的动力，使他们突破了短期夭折的命运，在行业内有了举足轻重的地位，有些甚至成了整个行业的标志性企业；但经营的成功往往被主观延伸为管理的成功。久而久之，管理远远落后于经营，老板发现，公司的宏伟蓝图越来越难靠现有的人员去实现。企业与员工没有共同发展，员工掉队了，这就是一流的战略，二流的管理，三流的人才。于是，老板想到了引进空降兵，想快速提升公司的管理水平，结果发现，这些外来的和尚与公司的现有文化格格不入，来的快，走的更快。最后，老板发出一声感叹：人才，还得自己培养啊。

那么，如何搭建公司的培训体系呢？ :

分两步走，先补充营养，再讲究养生，没办法，严重缺乏营养了，得一步一步来，急不得。

补充营养，目标是经过培训，先缩少中高层管理人员管理水平与企业经营水平的差距，使管理人员能担负起落实经营目标的责任。这个时候的民营企业，劣势是：自有的培训资源几乎没有，“课程”有几门，自己开发的，上不了台面；“讲师”有几名，要么能讲课的没实践，要么有实践的讲不了课。当然优势也很明显，公司有钱，老板支持，员工欢迎。那怎么办？重起炉灶重开锅！

第一步：找到缺少什么营养？

培训不仅仅是培训模块的事情，它和整个人力资源管理是无缝连接在一起的'。所以首先要做的就是联合整个部门的资源，筹建公司、部门、岗位的素质模型，根据素质模型，完善已有的岗位说明书，明确各个职级的任职资格，从而顺便设立了公司的任职资格管理体系，这也为后面要建设的内部晋升通道和素质测评提供了依据之一。

素质模型的完成，标志着各个职级对应的课程列表已经显现雏形，接下来要做的就是摸排，根据课程列表指引的方向，了解管理人员的素质现状，为以后开发课程提供侧重。这一步完成后，就找到应该补充什么营养了。

第二步：确定怎么补充营养？

一是挑选培训机构要精挑细选，不能着急下结论，还要做背景调查；二是机构不要选择过多，一个课程选择一家是不明智的，课程没有好坏，关键是要合适，要做到合适，相互的了解很重要。选择好培训机构后，接下来要做的工作就是需求调研，所谓磨刀不误砍柴工，多花费点时间，多使用几种调研方式，确保需求的准确性，才能保证后续工作的有效开展。课程开发完毕以后要多试讲，多修改，对内训师的培训要扎实，前期要限制内训师过多的自我发挥，严格控制他们在课堂上所讲的每句话。

经过前面两步走，高中层管理人员的培训课程体系基本成型，大概会有20门左右。下面的工作不是增加培训课程的数量，而是要应用培训内容到实际工作中去。因为不管是外培还是联合开发的课程，都是目前工作中没有做到的内容，需要花费一定的时间做好效果转移，根据所学的内容，针对工作中的不足进行完善和提高。所以，培训又不仅仅是培训，还有咨询的功能在里面。

这个过程大概需要一年的时间，实际上它是一个有培训引发的内部管理改革。经过这么一个蜕变之后，相信公司的管理水平会有一个明显的提高，与公司的经营水平的差距也会逐步缩小。同时这个吸收消化的过程也锻炼了一大批的中基层管理人员，你会发现，当初针对中层培训的好多内容如今已经成了基层管理人员的例行工作，基层管理人员的管理技能有了明显的提高。这个时候要做的工作就是把本为中层开发的课程进行改动，变成基层管理人员的培训课程，紧接着继续和培训机构合作开发出新的适应现阶段中层管理人员的培训课程来。这样一来，一个流动着的培训课程流出现了，它不断从高层流向中层，由中层流向基层，在基层沉淀下来变成工作实践。随着培训的不断深入和各级管理技能的不断提高，这个课程流的流速会越来越慢，最后会形成一个在短期内相对稳定的、各职级层次分明的课程体系来。

这样下来，补充营养的工作基本完成，企业至少可以活下来，但要想活的健康，营养补充了还不够，还要学着养生。

养生，其实就是要突破眼前的管理提升需求，站在更高的战略视角来审视我们存在的差距，为将来目标的实现提前做好相关的前瞻性培训。这类培训可能与目前的工作需要没有太大的联系，但与未来休戚相关。这个时间企业要做的不光是提供这样的培训项目，还要出台一定的激励措施，鼓励员工大胆实践，并能够容忍犯错。这样的企业，它不光是在研发产品，也是在研发新的管理思想和管理模式，可谓一流了。

不管是补充营养的课程，还是养生的课程，这些构成了整个培训体系的主干，仅仅有这些是不够的，还需要一些叶子一些分枝。分枝和叶子往往是以比较随意灵活的形式出现，比如很多企业里面都有的研讨会、公司夜校、学习小组、分享会、拓展训练、军训等，内容多样、形式多变。可能内容之间并没有什么严密的逻辑关系，但也是不可或缺的，这些活动往往能很好的弥补以上那些外表古板的课程的不足，让员工从更多的途径了解行业知识、部门之外或者是岗位之外知识，丰富员工的知识与技能结构。

以上所说的只是课程体系的搭建，这些是整个培训体系的灵魂，培训系统的其他部分，例如培训管理制度、内训师管理制度、课程开发制度、培训档案管理制度等等只是辅助性的工具，可在需要的随时予以完善即可。

根据我近年的内部培训和项目实践经验，我认为一个好的企业培训系统包括：

一名倡导学习并身体力行的老板；

一群热爱学习并获得乐趣的员工；

一套既保持相对稳定又能及时推陈纳新的课程系统；

一条站点明确、票价清楚的内部晋升通道；

一个长期合作、互相了解的外部智囊团。

但完成了这些请别以为就大功告成了，如果我说其实这些都仅仅是铺垫的话，你也许会惊讶，其实在某种程度上说，真的是这样，我一直认为，一个培训系统最大的作用不是为企业在合适的时间培养合适的人才，而是为企业营造一种学习的氛围，为员工提供一种学习的思路，养成一种学习的习惯，也许打造学习型组织才是培训体系担负的最重要的任务吧。

说起来容易，但对于民营企业来说，要构建培训体系真的不是件容易的事情，虽然老板知道培训重要，也号召员工要学习，但要他在一张几十万的培训协议书上签字的时候，他总会犹豫再三，甚至以需要研究为名束之高阁。他们动辄几千万上亿的投资厂房、生产线都魄力有余，但花几十万投资于无形的人力资源还是会觉得有些不踏实。这也不能全怪他们，要改变固有的观念是艰难的，何况这样的老板到处都是。但人力资源的投资已经被证明被量化是投资回报率最高的投资，越早扭转观念的企业必然越早受惠。

企业制度培训教案范文范本篇十五

1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。     2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的组织策划和实施

1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。

3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第三条培训的形式与方法

1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。

3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5、外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。

6、个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。

7、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。

第四条工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。

第五条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。

第六条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。

第七条公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施，杜绝浪费现象。

第八条各单位(部门)经理(主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第九条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

第十条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

第一章总则

第一条为规范企业职工培训工作，提高职工队伍素质，增强职工的工作能力，根据《劳动法》、《职业教育法》、《企业法》和《公司法》，制定本规定。

第二条本规定适用于中华人民共和国境内的企业和职工。

第三条本规定所称职工培训是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动。

第四条企业职工培训应以培养有理想、有道德、有文化、有纪律、掌握职业技能的职工队伍为目标，促进企业职工队伍整体素质的提高。

企业职工培训应贯彻按需施教、学用结合、定向培训的原则。

第五条各级政府劳动行政部门负责本地区企业和职工培训工作，各级政府经济综合部门负责本地区企业管理人员培训工作。

第六条行业主管部门负责指导协调本行业职工培训工作，依法制定本行业职工培训规划、组织编写职工培训计划、大纲、教材和培训师资。

第七条社会团体、群众组织、公共培训机构，可根据企业需要自愿承担职工培训任务。

第二章企业和职工的责任

第八条企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转岗、晋升、转业培训，对学徒及其他新录用人员进行上岗前的培训。

第九条企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件。

第十条企业应将职工培训工作纳入厂长（经理）任职目标和经济责任制，接受职工代表大会和上级主管部门的`监督与考核。

第十一条企业应结合劳动用工、分配制度改革，建立培训、考核与使用、待遇相结合的制度。

第十二条企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工，应发放基本工资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的可除外）。

第十三条国有大中型企业高层管理人员应按照国家有关规定参加职工资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书。

从事技术工种的职工必须经过技术等级培训，参加职工技能鉴定，取得职业资格证书（技术等级证书）方能上岗。

从事特种作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核，并取得特种作业资格证书方能上岗。

第十四条参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应与企业签订培训合同。

培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。

第十五条企业应按照培训合同的规定，保证职工的学习时间，创造必要的学习条件，发挥所学专长。

第十六条职工应按照国家规定和企业安排参加培训，自觉遵守培训的各项规章制度，并有义务向本企业其他职工传授所学的知识和技能。

第十七条职工应履行培训合同规定的各项义务，服从单位工作安排，搞好本职工作。

第十八条由企业出资（有支付货币凭证）对职工进行文化技术专业培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。

第三章培训保障

第十九条企业可以根据需要，单独或联合设立职工培训机构并报企业主管部门备案，也可以委托社会公共培训机构进行培训。

第二十条企业应按国家有关规定配备职工培训专职教师和管理人员。

职工培训专职教师、管理人员的职称评定、职务聘任、晋级、调资、奖励、住房和生活福利等方面应与普通教育教学人员或专业技术人员同等对待。

第二十一条企业应按照以下国家规定提取、使用职工培训经费：

（二）职工培训经费应根据企业需要，安排合理比例用于职工技能培训；

（三）企业用于引进项目、技术改造项目的技术培训费用可以在项目中列支；

（四）工会用于职工业余教育的经费由各级工会掌握使用；

（五）企业职工培训经费应合理使用，当年结余的可结转到下一年使用。

第二十二条企业可以对尊师重教的厂长、经理、教学成绩显著的职工培训机构和岗位成才的优秀职工进行表彰奖励。

第二十三条经县级以上地方人民政府批准，劳动行政部门、经济综合部门可对不按国家规定提取和使用职工培训经费、开展职工培训的企业，征收一定比例的职工培训经费，用于组织联合培训，或扶持公共培训机构承担缴费企业的职工培训任务。

第四章罚则

第二十四条企业违反本规定有下列行为之一的，由政府劳动行政部门或经济综合部门对直接责任者和企业法定代表人给予批评教育，责令改正：

（一）不按国家规定组织开展职工培训的；

（二）侵占职工培训校舍，损害培训教师或管理人员正当利益，影响培训工作正常进行的；

（三）强令未经培训的职工上岗作业的；

（四）不按国家规定使用培训经费或将培训经费挪作他用的

第二十五条职工违反本规定有下列行为之一的，由企业给予批评教育，经教育拒不改正的，可以给予行政处分：

（一）无故不服从单位安排参加职工培训的；

（二）严重违反单位规章制度，扰乱职工培训正常进行的；

（三）破坏职工培训校舍、仪器设备的。

第二十六条企业和职工不履行培训合同规定义务的，应当承担违约责任。

第二十七条承担职工培训任务的培训机构违反本规定，有下列情形之一的，由政府劳动行政部门或经济综合部门给予批评教育，情节严重的可取消培训资格：

（一）教学管理混乱，培训质量不高，考核质量低劣的；

（二）侵害受培训职工权益，情节严重的；

（三）违反国家规定乱办班、乱收费、乱发证的；

（四）截留、挪用培训经费的。

第五章附则

第二十八条企业职工参加取得国家承认的学历证书、职业资格证书的培训，应按国家有关规定执行。

第二十九条本规定由劳动部、国家经济贸易委员会根据职责分工负责解释。

第三十条本规定自颁布之日起实行。

企业制度培训教案范文范本篇十六

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。

1.2适用范围。

公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。

2.1培训需求的确定。

2.1.1公司整体培训需求的确定。

人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。

2.1.2部门培训需求的确定。

各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。

2.2拟定培训方案或计划。

2.2.1年度培训计划的拟定。

每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。

2.2.2季度培训计划实施方案的拟定。

人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。

2.2.3月度培训计划的实施。

人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。

2.3培训方案或计划的审批。

2.3.1年度培训计划的审批。

人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。

2.3.2季度培训计划实施方案的审批。

人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。

2.4培训方案的实施。

2.4.1人力资源部负责的培训的实施。

对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。

2.4.2其他部门负责的培训的实施。

对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。

2.5培训时间的安排及管理。

由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。

3.1关于培训方式。

由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的`内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。

3.1.2外聘培训师或培训机构开展的企业内训。

对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。

对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。

3.2.1新员工入职培训。

公司新入职的员工须接受入职培训，培训内容主要包括公司简介、企业文化、规章制度、行为规范等相关内容，以帮助新入职员工增进对公司及工作环境的了解，迅速进入工作状态。新员工培训一般采用内训方式，人力资源部根据当期新员工的数量，不定期开展。

3.2.2员工在职培训。

公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。

员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的.内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。

3.2.3关于员工外训。

对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2000元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。

参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。

公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》，明确相关责任。

3.2.4关于委托培养。

因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》相关条款。

4.1内训讲师的选聘与培养。

4.1.1内训讲师选聘流程(部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)。

内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。

人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门发布内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。

4.1.2内训讲师的选聘标准。

内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。

4.2内训讲师的级别评定。

公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。

内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。

4.3内训讲师课酬管理。

公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。

另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。

5.1关于培训档案。

5.1.1培训档案的建立。

公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。

5.1.2培训档案的内容。

培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。

5.1.3培训档案的用途。

建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。

对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。

个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书(复印件)等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。

企业制度培训教案范文范本篇十七

修订和完善本企业管理培训的实施办法，明确公司、部门、个人教育培训的权利和义务，使教育培训真正成为各单位和各类人员必须完成的硬指标和任务，确保各级管理干部教育培训工作有法可依、有章可循，依法实施，落到实处。

企业要持续不断地创建学习型组织，打造学习型团队，树立学习型先进者，推广创建工作的典型单位和典型经验。逐步建立员工职业发展体系和终身学习机制，促进员工培训由“要我培训”向“我要培训”转变，实现员工职业发展与促使企业发展的双赢。

一是着力研究建立各级各类干部素质的标准体系。对不同层级、不同岗位干部的素质要求具体化、规范化、科学化。二是研究和配套确立科学的培训工作标准。三是做好干部培训需求的调查工作，针对不同需求，制订长期、中期、短期的教育培训目标。

一是完善干部岗位任职资格制度。按照不同职级干部应具备的知识水准，强制性要求干部在任期内必须达标，后备干部不获得任职资格不得提拔使用。二是使干部教育培训和干部选任、监督与综合管理等工作衔结互动。做到学用结合，择优而用。对通过公开选拔等方式产生的新任领导干部进行岗位知识培训，让其早日适应岗位要求。三是把管理干部教育培训情况纳入干部年度绩效考核、选拔任用、职称评定中，形成长效激励和约束机制。

部门和分支机构领导人员参加脱产培训的时间，每年累计不少于20天(合120学时)，5年脱产培训时间累计应达到3个月以上。其他管理人员参加脱产培训的时间，每年累计不少于6天(合36学时)。管理人员上岗前应进行岗位知识培训，并取得岗位培训合格证。

企业制度培训教案范文范本篇十八

1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门、各单位(即所属各分公司、各分厂)深入细致、有序高效地开展岗位培训和专项培训、技术练兵工作，使公司培训工作专业化、规范化、制度化，特制定本制度。

2、培训工作基本原则：

(1)全员性：培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与工作能力，所有人员都应充分认识培训工作的重要性，从管理层到员工层都要积极参加培训、不断学习进步。

(2)针对性：培训要有目的，针对实际培训需求进行。

(3)计划性：培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计划严格执行。

(4)全程性：培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。

(5)全面性：培训内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来，培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综合运用。

(6)跟踪性：培训结束后要对培训内容进行考核，考核要有结果与奖惩，要定期、及时检验、评估培训效果。

1、人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组织体系的领导与管理，公司培训的计划与综合、组织与协调、监督与实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。

2、为保证实现公司整体培训任务以及督促各单位内部培训工作落到实处，在公司内建立自上而下、权责明晰的培训组织体系和企业内部培训师队伍，保证公司以及各部门的培训工作都有专人负责，在培训业务上由人力资源部统一指导与管理，从而保证各项培训工作的贯彻落实到位。

3、各部门、各单位设立兼职培训管理员，各部门培训管理员一般由经理或助理兼任，各单位可由办公室主任、副主任兼任。原则上培训管理员尽量由内部培训师兼任，要求必须有能力有时间承担培训任务。兼职培训员在做好本岗位工作的前提下，业务上接受人力资源部指导，负责本单位训前需求调查、培训计划的制定与上报、组织实施及训后跟踪评估等工作，并完成公司交办的培训任务。

4、部门经理和各单位负责人要积极推动本部门、本单位培训工作，列入日常工作项目长抓不懈。定期对本部门员工进行应知应会、提高工作能力与方法的培训，督促、指导培训员完成部门培训任务。如果培训员工作出现疏漏，部门主管要负有连带责任。

5、各部门、各单位培训管理员要随时收集与培训工作相关的基础信息，积极对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议，作为培训员年度考核依据之一。

6、每年年终，公司将根据各部门的培训工作开展落实情况实施专项奖惩，对于培训工作成绩显著的部门和培训管理员本人，分别给予奖励;反之，对于培训工作开展不力、未达到规定培训要求的部门，对该部门、培训管理员予以处罚。

1、建立规范的培训作业流程，使培训工作程序化、制度化，保证公司培训工作有目的、有计划、有实效地进行。

2、参训对象分析。培训前要对参训对象进行全面的分析，包括知识结构、学历水平、工作经历、知识掌握程度等，掌握参训对象的整体概况。通过人事基础数据收集、与参训对象上级和代表性人物面谈，了解当时企业在该岗位所存在的现实问题和可能解决方法。(附表一：《参训群体分析表》)。

3、培训需求调查。在参训对象分析基础上，展开对参训对象客观、准确、细致、全面的培训需求调查，明确培训要解决的问题与培训目的。(附表二：《培训需求调查表》)。

4、编制培训计划。根据对参训对象的分析以及培训需求调查结果，由培训部门结合受训部门实际情况，制订详细具体、切实可行的培训计划，要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训内容。要确定本次培训负责人、主持人、讲师、助教(现场音响师、纪律稽查、道具、联络)，做到分工明确、保障有力，保证培训计划的可执行性与必执行性，做到形式庄重、气氛活跃、效果达到。(附表三：《培训计划表》)。

5、培训计划的贯彻落实。培训计划一旦通过，负责部门要严格实施计划，不得随意更改计划内容，不得半途而废。人力资源部和各部门定期对培训计划执行情况和培训效果进行评估，及时发现问题、解决问题。

6、培训的组织实施。培训负责人、助教人员提前15分钟到达培训地点，检视人员到场情况、现场布置、音响电器调试、教材道具等做好培训准备工作，参训人员提前10分钟到达培训地点签到，讲师提前10分钟达到培训地点熟悉现场环境，保证培训准时按计划按要求进行。大型培训应提前邀请公司领导或参训人员上级领导到会致辞典礼，向学员明确培训目的、意义、纪律要求、考核奖惩等。小型临时性培训可以简化操作，人员分工可以兼任，但不能出现责任缺项，降低培训工作要求。

7、培训效果评估。

(1)训中评估：对于时间较长的培训和外训项目，在培训中场休息、第一天结束后，培训负责人要随时与关键学员交谈，了解培训中存在的问题和学员的期望、有关领导的进一步要求，并与讲师及时沟通局部调整，确保达到最好的培训效果。

(2)讲师评估：公司级别的培训结束后，由参训人员对讲师的讲课效果进行打分测评，测评结果录入讲师档案(附表四：《讲师授课效果调查表》)。

(3)跟踪调查和回访：在培训结束后两周或一个月后安排讲师、培训负责人与参训人员及其上一级领导回访面谈，通过跟踪调查表、谈话等方式了解培训目标达成与否，参训人员行为改进、技能提高程度、新知识接受领会情况，作为培训工作考核和改进的依据。对于驻外单位的调查，可以委托该单位培训管理员实施并上报人力资源部。

8、培训考核。培训结束后要有考核，以强化、检验培训效果。有关部门要保证考核的公平、公正、公开，参训人员如果对考核过程存在疑义，可随时到人力资源部反映情况，人力资源部门负责调查落实，并要在一周内将调查结果通知提议人员。

9、培训结果。培训完毕后要检验是否达到了培训目的。考核结束后要有结果，成绩优异者给予物质或精神奖励，成绩不合格者给予处罚，奖励和处罚情况录入员工档案，作为晋升或增薪的依据之一。由培训负责人对培训过程所有的原始资料要做汇总与记录，培训记录统一交人力资源部备案。(附表五：《培训记录表》)。

10、培训档案。一次完整的培训，必须要有培训计划、签到表、培训记录、请假条、出差条等原始记录，各部门未按照要求保存培训原始资料的，公司不承认培训工作的有效性。一次完整培训结束后，要把一切相关的培训原始资料编号入档，人力资源部保存培训计划、培训记录与培训结果成绩单，培训相关部门保存培训调查、培训考核试卷、奖惩情况等其它一切原始资料。

11、培训汇总。每次培训结束后，培训人员要作出专项培训总结。各部门、各单位兼职培训管理员负责按时间顺序每月整理、汇总本环节的所有培训，作出月份。

培训工作总结。

每月25日前上报人力资源部培训负责人。人力资源部负责每月按时间顺序整理、汇总公司级的培训。各培训管理员每年12月15日前预报本环节下一年度培训需求12月25日前总结全年培训工作开展情况制订年度整体培训计划并上报公司高层领导审批后执行。(附表六：《月份培训汇总表》)。

1、人力资源部负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型专项培训的计划、组织实施工作，各部门、各单位负责做好各环节部门培训、部门内部转岗培训，由人力资源部督促指导、检查考核培训落实情况。

2、公司培训种类包括：岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训、公司培训、部门内训、外出培训、参观考察、业余研习会等。培训方式包括：授课式、操作训练、观摩、观看录象、案例分析、讨论、自学后互相交流、外出受训、参观以及外出受训后进行再培训、技术比赛等。

(1)岗前培训：即员工在上岗前由公司人力资源部统一安排，目的在于使新员工了解公司的基本情况与发展历程，熟悉公司组织结构，理解企业文化，学习公司。

与行为规范，为上岗工作奠定初步基础。

(2)所有新加入公司的员工，均要接受人力资源部组织的岗前培训，各用人部门和人力资源部要积极配合做好培训工作。

(3)成批员工录用(人数在50人以上)，人力资源部与各用人部门沟通，在确定参训人员、人数、培训时间、培训地点、讲师后，结合用人部门意见制定《岗前培训计划》(见附表七)，人力资源部提前两天将培训计划下发相关用人单位与讲师，并做好培训保障工作(如培训场地的确定，白板、电源的保证等)，保证培训工作按照培训计划顺利进行。

(4)生产部培训管理员负责统计生产系统未经培训而上岗的零星新招员工，人数达到100人后，由生产部管理员负责口头向人力资源部提出岗前培训申请，人力资源部与生产部结合制定岗前培训计划，人力资源部负责组织讲师、安排培训课程、落实培训场地，生产部负责组织参训人员，按时达到培训地点参训。

(5)对于因岗位急需而零星进入公司的人员(20人以下)，各部门的培训管理员负责登记本部未经岗前培训而上岗的员工，经人力资源部与各用人部门协调，累计60人以上后统一安排岗前培训。

(6)岗前培训：公共课程，包括《企业简介与发展史》、《企业文化》、《规章制度》、《行为规范》、《保险、安全常识》等，原则上不低于16个课时。专业课程：(1)生产人员应知应会知识、操作规程等;(2)供应人员采购常识、谈判技巧、合同法等。其他需在岗前培训中增加部分专业知识技能、岗位特殊要求的，由该部门在训前3天提供培训内容、要求及考核试卷，必要时应由用人单位推荐培训讲师，以保证培训的针对性和实效性。

(7)岗前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派部门报到，考试不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训、补考，考试合格转为正式上岗，考试不合格予以解聘，不参加者立即解聘。考核成绩与试卷存入员工挡案。

(8)岗前培训期间由人力资源部安排生产人员和特殊岗位人员体检，结合公司对外办确定体检时间，不参加体检者不允许上岗。

(9)人力资源部负责保存：岗前培训计划、培训记录、受训人员签到表、培训效果评估表、考试试卷、参训人员成绩单等培训原始资料。

(1)转岗：即在公司内部转变岗位的工作调动。转岗人员须接受转岗培训，培训完毕后,考核合格方可转岗。

(2)转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情况，掌握新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺利工作奠定基础。

(3)部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。

(4)跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训与考核。

(5)培训实施部门要保存以下培训原始资料：转岗培训计划、培训记录、培训人员签到表、考试试卷、受训人员成绩单。

(6)转岗之前未参加转岗培训的员工原则上不得加薪、晋职，不得参加先进评选。

5、公司培训。

(1)公司培训由人力资源部安排，针对公司多个部门或公司某个层次的干部员工进行，主要目的在于不断学习新观念、新知识、新方法，逐步提高管理人员与普通员工的素质与工作技能。

(2)人力资源部组织普遍性、广泛性的公司级别培训，各部门培训管理员要积极配合执行。可以根据公司经营需要临时增补专项培训项目。

(3)人力资源部负责公司管理人员、普通职员和后备干部的日常培训，专业性较强、涉及面较小的现场专业培训由各部门培训专员负责计划、组织、执行，各部门培训由培训专员负责将培训计划、培训记录、考核成绩上交人力资源部备案。

(4)公司培训采取整体规划的定期培训和解决实际需要的不定期培训相结合的方式。各部门要根据本部门的实际需要，每年至少安排一期提高部门员工素质或工作能力为目标的定期培训，至少安排二期以提高员工业务操作能力为目的不定期培训。

(5)公司管理人员每年参加日常培训时间不得低于80小时，普通职员每年参加日常培训时间不得低于50小时。

(1)为开拓视野，扩大干部员工的知识面，公司鼓励有针对性的外出学习培训。

(2)按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划，经批准后落实。(附表八：《外出受训申请表》)。

(3)外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立企业良好形象。

(4)外出参加培训时领取的书本、光盘等培训资料属于公司财产，培训结束后要到人力资源部办理资料交接手续和借阅手续后方可使用。

(5)外出参训回公司一周内，参训人员填写《外出受训记录表》报人力资源部，作为参加外训的证据资料保存，参训结束后有结业证或其他证明材料的，要将复印件交人力资源部存档。(附表九：《外出受训记录表》)。

(6)所有参加外出培训的人员，回公司15天内将受训内容向公司相关人员进行传达讲授，传达讲授时间不得低于外出受训时间的三分之一。外出参训回公司后，未按要求进行传授培训的，对相关责任人进行经济处罚。

(7)训后总结：参加外训人员回来第三十天至四十五天内，将培训感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改进报告》，经所在部门经理签字后报人力资源部。

(1)部门内训由部门主管牵头，部门培训管理员负责制定培训计划与落实方案，并要纳入到各部门年度、月度整体。

工作计划。

中，保证内训质量。

(2)部门内训讲师主要由部门主管担任，完成对本部门员工的培训，不断提高员工的素质与工作方法。亦可由培训管理员或培训讲师担任。

(3)培训方式采取授课式、电教、操作演示、角色扮演、案例分析等多种方式进行，也可以会代培等，总之要保证培训按质按量进行。

(4)公司各部门内训每月不可少于8小时，由部门培训管理员负责，每月25日把本部门培训工作开展情况和下月内部培训计划报人力资源部备案，以便督促检查。

8、参观考察与管理办法。

(1)为学习借鉴先进企业管理经验和工作方法，公司将不定期组织干部员工外出参观考察，各部门也可根据本部门实际情况，提出外出参观考察申请，交人力资源部及公司领导审核、批准后落实执行。(附表十：《外出参观考察申请表》)。

(2)公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门专业考察由部门负责。

(3)需要外出参观考察的部门，提前一周填写《外出参观考察申请表》报人力资源部，内容包括：考察负责部门与负责人、拟考察企业或单位名称、考察目的、参加人员、考察时间、考察费用预算等。

(4)外出参观考察结束后，所有参与考察人员要填写《参观考察体会》，并结合公司具体情况提出改进意见和措施。考察组织部门负责将考察中的图片、文字资料、光盘等报人力资源部存档备案。(附表十一：《参观考察体会》)。

(5)参观考察人员回公司10天内要将参观考察内容向本部门相关人员进行传达、讲授，将所见所闻和考察单位的先进管理方法介绍给本部门员工。

(6)外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行评估，从中总结经验、吸取教训。

1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的问题和改进需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资源部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一年的年度整体培训计划(附表十二：《年度培训计划表》)，呈报主管副总批准后执行。每季度末月份28日前制订出下季度的培训计划(附表十三：《年季度培训计划表》)，每月28日前制订出下月的月度培训计划。

2、公司级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由各部门培训管理员负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度培训计划的分解与落实。

3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情况，连同明年或下季度培训计划上交人力资源部。

4、人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执行情况。

5、人力资源根据公司的实际工作情况以及需要，及时调整公司的年度培训计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，掌握参训情况，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作绩效，并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库，主要岗位设置a、b、c三套动态试题以便考核时使用。题型分为：填空题--主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程度(每空1分，共30空30分);判断题--主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否(每题2分，共10小题20分);选择题--适用于考察要点较多的应知应会问题(每题2分，共10小题20分);简答题--只需能够回答要点即可，不需要个人发挥展开(每题5分，共3小题15分);实务题--结合参训对象所在岗位特点和培训目的，制定理论联系实际的题目，考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度(共15分)。

3、考核可采取笔试、口试、书写。

心得体会。

实际操作技能沟通面谈等多种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止在考核工作中营私舞弊。

4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果，以保证培训考核的严肃性。

5、按计划要求参加定期日常培训的干部员工，培训结束经考试合格者发放《培训合格证书》，公司级培训由人力资源部负责认定、发放，部门内部培训由部门提出申请，连同培训计划、培训记录、培训试卷、考试成绩一并交人力资源部，经核实认定后领取相应级别的合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员，视为不合格，不得发给培训合格证书。

6、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别，蓝色证书用于员工岗前培训、转岗培训、单项技能培训;红色证书用于专项技能培训以及部门级系统、定期培训;紫色证书用于公司级定期系统培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力资源部认定。

7、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者，公司人力资源部发给培训合格证书，在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证书等同于中专毕业证书，四个紫色证书等同于大专毕业证书，八个紫色证书等同于本科毕业证书;二个红色证书等同于一个紫色证书;二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具体情况认定。

8、建立员工培训档案，采用一卡式管理。对员工进入公司后参加的所有培训项目和成绩，包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培训等填卡入档，作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训，可以由人力资源部颁发专门的培训合格证书。

1、为了提高公司培训专业化水平，规范内部培训师选拔、定等、晋级和培养程序，本着"宽进严出，培养激励"的原则，由人力资源部、总裁办、行政部、监察委等相关部门组成"培训师认证管理委员会"，负责对培训师选拔、考核、定等、分级工作，推动企业内训工作专业化、规范化、职业化。

2、培训师基本条件：(1)本人相关岗位工作至少9个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。(2)对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时要了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。(3)具有大专或以上学历，生产车间操作技术特殊岗位可以为中专或正规高中学历。

3、申报、选拔、定级管理程序：

(1)报名：凡公司员工均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

(2)初审：符合基本条件并且申报材料合格的人员，可以参加试讲。

(3)试讲：按照"内部培训师选拔考核定级标准"，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分100分。

(4)实习：凡是通过初审的人员，实习期1个月。必须积极配合公司培训主管人员的课程安排，按时按量完成培训任务。实习期间享受公司规定的初级讲师待遇。

(5)定等：按照培训师标准a、b、c、d共四级，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为最低级别d。

(6)晋级：培训师必须从最低级别d逐级考核，一季度考核一次，符合条件者晋升一级，即升为c级。依此类推，同时享受相应的奖励待遇。

(7)认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《abcd公司培训师资格证书》，取得证书的讲师方可进行培训。

4、培训师选拔考核标准：

(1)教案：

(a)内容丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有实效。

(b)主题鲜明，具有先进性、超前性。

(c)文笔流畅通顺，精炼，容易理解。

(d)逻辑思路清晰。

(e)时间安排合理，有弹性。

(f)培训目的性明确。

(2)讲台风格，亦称"台风"：

(a)仪容仪表良好，气质好。

(b)亲合力强，有感染力。

(c)现场互动、反馈交流积极。

(d)讲解透彻。

(3)效果评估：

(a)训后满意度即时评估。

(b)跟踪调查。

(c)实际效果评估。

(4)培训技术：能够选择适合课程内容的培训方式，并熟练运用各种培训方法，为培训主题服务。

(5)笔试：熟悉成人培训教育规律，并能在教案准备、课程实施、训后跟踪评估等方面充分运用。

(6)前瞻性：课程方向或内容具有新颖性，可以促进我公司在某些方面有突破性的进展或创新。

5、培训师奖励机制：

(1)根据完成内训课程课时，给予讲师补贴：d级10元/课时;c级20元/课时;b级30元;a级50元/课时。讲师补助平均每两周发放一次。(附表十四：《讲师补助申请表》)。

(2)在同等情况下，优先向各重点岗位培训师提供参加外训的机会。

(3)每半年或年度评选出3-5名优秀培训师，给予一定的物质和精神奖励。

(4)连续两次被评为优秀培训师的，并且达到b级的，可以给予带薪参加外部培训职业培训认证培训机会。也可根据公司实际状况，提供一定比例的培训费用补贴。

(5)在同等条件下，优先获得晋级和晋升机会。

(1)努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。

(2)注意成人培训的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。

(3)在执行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合培训处工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。

(4)不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训处而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。

(5)刻苦钻研业务，不断更新教材，补充生产实践中的先进经验和做法，吸收行业最新信息和技术，保证教材的科学性和先进性。

7、公司干部员工如果具备某方面的特长与授课培训的经验，可向人力资源部申请公司讲师资格，人力资源部根据实际情况决定是否认定。认定后即具备了公司讲师资格，享受公司讲师的一切优厚待遇。(附表十五：《讲师资格申请认定表》)。

8、只有内部讲师达不到培训要求时，才可以申请外部聘请。需要外请讲师的部门，提前15天向人力资源部写出书面申请，申请中列明培训费用、车辆需求、住宿条件等要求，经人力资源部审核批准后方可执行。如未经人力资源部批准而外聘讲师进行培训，一切费用公司不予报销。(附表十六：《外聘讲师申请表》)。

1、参训人员在培训开始前15分钟到场，主管人员负责监督参训人签到，培训讲师应提前5分钟到场。

2、参训人员要遵守培训时间的规定，不迟到、不早退，违者一律罚款10元。到达培训场所后要自觉签到，未签到且无。

请假条。

或出差条者一律以旷课论处。

3、因故无法按规定参加培训时，提前把请假条交人力资源部，并要有本部主管人员签字，部门经理要有副总裁签字。出差在外无法按规定请假者，要由本部门人员代写请假条并要有本部门主管签字。不能参加培训而未规定请假者，经理以上人员每次罚款50，其他人员罚款20元。

4、培训开始后，培训现场要有人力资源部培训负责人员或受训部门培训管理员在场负责，以维持纪律，协助讲师顺利完成培训任务。

6、参训时准备好学习工具，一般要带笔、笔记本等。

7、参训时将手机关闭，或将铃声关闭，上课期间手机铃响，一律处以10元罚款，参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进行。

8、培训期间禁止在培训场所内吸烟，一经发现，一律处以10元罚款。

9、培训中间需要外出时，要先举手，征得讲师或培训管理人员同意后方可外出。

10、培训中间有问题需要提问时，将问题书写在纸条上传递给讲师，或举手示意，征得讲师同意后方可提出问题。

11、要认真听讲，积极参与讨论，不得交头接耳，不得从事与培训无关的事情。

12、参训人员不得在桌面上胡写乱画，违者罚款10元。培训结束后要将座椅轻轻归位，保持桌面清理干净。

1、培训所用一切资源，包括培训教材、教具等均属公司资产，要登记在册，任何人不得占为己有。

2、培训中需要购置必要的教材、教具时，要写出书面申请，经人力资源部审核批准后方可购买。购买的教材、教具必须办理报销和借用手续后方可使用。办理报销手续需持所购买的教材、教具以及正式发票到人力资源部审核，人力资源部审批后按公司统一报销程序报销。部门购置培训教材未向人力资源部申请批准的，购置费用公司一律不予报销。

2、培训场地要合理使用。根据培训的实际情况、培训规模、参加人数，确定培训地点，避免资源浪费。

3、珍惜公司的教材、教具，必要时请专业人士操作。如因个人操作失误或对公司财产不珍惜造成教材、教具的损坏或作废，当事人要承担一定的责任。

1、为了提升员工综合素质，公司采取多种方式，提高员工综合素质与学历层次，鼓励有发展前途和学习潜力的干部员工继续学历教育。

2、集团要职、核心骨干如需参加继续学历教育的，填写《继续教育申请表》(附表十七)，经集团批准后，一切费用集团给予报销。

3、公司鼓励员工参加国家职业资格认定学习。

4、参加继续教育费用由公司报销的，在取得毕业证书或职业资格证书后，其证书暂时由公司代为保管，三年以后归由个人持有。未满三年离职的，必须扣除相应费用，否则公司有权力没收其证书。

企业制度培训教案范文范本篇十九

来到流芳站已经两周了，最初的好奇、兴奋逐渐变为日常工作的安定。虽然目前在技术科轮岗，没有接触很多的场站大型设备，但是为了防患于未然，流芳站的生产科组织了针对我们新员工的安全生产培训。

安全二字，放在学习、生活、工作、生产等社会各种活动里都是第一位的，没有了安全稳定，任何活动都无从开展。搅拌站作为一个生产单位，拥有搅拌机等大型设备以及多辆重型罐车泵车，是一个需要强调安全问题重中之重的地方。

这次的安全培训是生产科的李艳青主讲的。他首先将流芳站的相关生产工作以及突发应急时间流程用表格形式做出了说明和讲解。对于这些条条框框的说明文件，阅历有限的我们也只能理解字面意思。但是接下来的安全事故案例就让我们乍舌不已了。

李哥列举了两个商砼公司发生的安全事故，都是造成人员伤亡的重大事故。在一个搅拌站里，下班时间时，一辆罐车进行倒退操作，在车背后的视觉死角有一个女同事向前走完全没有看到罐车，于是就被罐车撞成重伤，经医治无效死亡。另外一起事件是发生在生产线上的，一位工人在没有通知他人的情况下，发现运输带有异常，觉得自己可以轻松解决于是直接用手去排除异常，未想被无情的机器伤害致死。这些都是由于职工安全防范意识过低而导致的本不该发生的悲剧。类似的事件还有很多。辽阳石化“2.23”聚乙烯装置爆炸事故，事故的罪魁祸首是两块不合格的玻璃视镜，这就是安全管理上细节的疏忽,结果造成了8人死亡，1人重伤，18人轻伤的惨痛教训;吉林中百商厦“2.15”火灾,事故的直接原因就是因为丢落一个小小的烟头引燃简易仓库内的易燃物品,而引起的大火,造成53人死亡,70余人受伤的惨剧;还有前不久发生的`“1.19”化肥厂水汽车间中毒亡人事故，就是一起典型的忽视边远岗位安全管理而发生的惨痛事故。

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